أثر الطلب على الوظائف والرقابة على حسن سير العمل

فهم العلاقة المعقدة بين مطالب العمل والتحكم ورفاه الموظفين

وتمثل العلاقة بين متطلبات العمل والتحكم ورفاه الموظفين أحد أهم مجالات الدراسة في علم النفس التنظيمي والبحوث الصحية في أماكن العمل، حيث أن أماكن العمل الحديثة ما زالت تتطور مع تزايد التعقيد، والتقدم التكنولوجي، وتغير توقعات الموظفين، وفهم كيفية تفاعل هذه العوامل الأساسية أصبح أكثر أهمية من أي وقت مضى بالنسبة للأعمال التجارية التي تسعى إلى تهيئة بيئة عمل أكثر صحة وأكثر إنتاجية، وقد تؤدي الديناميات بين ما هو مطلوب من الموظفين واستقلالهم في إدارة تلك المتطلبات إلى التسبب في تضرر قوة العمل.

ولا تستفيد المنظمات التي نجحت في نقل هذه العلاقة من تحسين صحة الموظفين وترضيتهم فحسب، بل أيضاً من نتائج ملموسة في مجال الأعمال، بما في ذلك انخفاض معدل الدوران، وزيادة الإنتاجية، وتعزيز الإبداع، والالتزام التنظيمي الأقوى، ويدرس هذا الاستكشاف الشامل الصلات المعقدة بين طلبات العمل والرقابة، وأثرها العميق على رفاه الموظفين، واستراتيجيات تستند إلى الأدلة يمكن للمنظمات أن تنفذها لتحقيق هذه العوامل على النحو الأمثل لصالح الموظفين والمنظمة ككل.

المؤسسة: فهم طلبات العمل في مكان العمل الحديث

وتشمل متطلبات العمل الجوانب المادية والنفسية والاجتماعية والتنظيمية للعمل الذي يتطلب جهداً بدنياً أو عقلياً مستمراً، وبالتالي يرتبط ببعض التكاليف الفيزيائية والنفسية، وهذه المطالب تمثل جوانب العمل التي تتطلب نفقات الطاقة ويمكن أن تستنفد موارد الموظف إذا لم تدار على النحو المناسب أو تتوازن مع فرص التعافي الملائمة.

الطلب على الوظائف المادية

وتشمل المطالب المادية متطلبات العمل المادية والملموسة والملزمة، مثل العمل اليدوي، والحركات المتكررة، والوضع المطول أو الجلوس، والتعرض للظروف الخطرة، والبيئة المادية التي يجري فيها العمل، وفي حين أن المطالب المادية ترتبط عادة بأدوار التصنيع والبناء والرعاية الصحية، موجودة في جميع المهن تقريبا، وحتى العاملين في المكاتب يواجهون مطالب بدنية من خلال استخدام الحاسوب المطول، والسلوك الدخيلي، والتحديات المسببة للاضطرابات الصحية الأخرى.

ويمتد أثر المطالب المادية على رفاه الموظفين إلى ما يتجاوز الإهمال أو عدم الارتياح المباشر، ويمكن أن يؤدي التعرض المزمن للمطالب البدنية العالية دون التعافي الكافي إلى مشاكل صحية طويلة الأجل، وزيادة التغيب، وانخفاض القدرة على العمل، والخروج المبكر من القوة العاملة، ويجب على المنظمات أن تعترف بأن المطالب المادية تراكمت بمرور الوقت وأن القدرة الفردية على تلبية هذه المطالب تختلف استنادا إلى العمر ومستوى اللياقة الصحية والعوامل الشخصية الأخرى.

الطلب النفسي والإدراكي

تمثل المطالب النفسية متطلبات العمل العقلية والإدراكية، بما في ذلك تجهيز المعلومات، وحل المشاكل، واتخاذ القرارات، والاهتمام، والتركيز، وتعقيد المهام، وفي اقتصاد المعرفة اليوم، أصبحت المطالب النفسية أكثر بروزاً مع تزايد كثافة العمل المعرفي، وأقل الطلب المادي على العديد من المهن.

وتتجلى الطلبات النفسية العالية في أشكال مختلفة، منها الضغط الزمني، وشدة عبء العمل، والحاجة إلى معالجة كميات كبيرة من المعلومات بسرعة، وإدارة أولويات متعددة متنافسة في آن واحد، ومعالجة المعلومات الغامضة أو المتضاربة، ويمكن أن تكون هذه الطلبات ضريبية بصفة خاصة لأنها تتطلب جهدا عقليا متواصلا ويمكن أن تؤدي إلى الإرهاق المعرفي، وانخفاض نوعية صنع القرار، والاستنفاد العقلي عندما لا تدار إدارة سليمة.

العمل والطلبات العاطفية

وترجع المطالب العاطفية إلى ضرورة إدارة أو التعبير عن المشاعر أو قمعها كجزء من أداء العمل، وهذا المفهوم، الذي كثيرا ما يناقش في إطار العمل العاطفي، ذو أهمية خاصة بالنسبة للأدوار التي تشمل خدمة العملاء، والرعاية الصحية، والتعليم، والعمل الاجتماعي، وأي موقف يتطلب تفاعلا بين الأشخاص، وكثيرا ما يجب أن يظهر الموظفون في هذه الأدوار مشاعر محددة بغض النظر عن مشاعرهم الفعلية، أو يتحكمون في مشاعر الآخرين، أو يتعاملون مع الحالات التي تنطوي على تحديات عاطفية.

ويمكن أن تكون تكلفة المطالب العاطفية كبيرة، إذ إن التنظيم المستمر للمشاعر، وإظهار المشاعر التي تختلف عن المشاعر الحقيقية، أو استيعاب المعاناة العاطفية للآخرين يمكن أن يؤدي إلى الاستنفاد العاطفي، وإزالة الهوية، والحرق، وقد أظهرت البحوث باستمرار أن المطالب العاطفية هي من أقوى التنبؤات بالإجهاد النفسي، وانخفاض مستوى الرفاه في المهن الموجهة لخدمة الناس.

ثانيا - الطلب على الموارد البشرية

وتشمل المطالب التنظيمية عوامل مثل غموض الدور، أو التضارب في الأدوار، أو تغيير المنظمة، أو انعدام الأمن الوظيفي، أو متطلبات العمل الإدارية أو البيروقراطية، مما يخلق ضغوطا من خلال عدم اليقين، أو التوقعات المتضاربة، أو الطاقة اللازمة لشن النظم والسياسات التنظيمية، ويحدث الغموض في الأدوار عندما يفتقر الموظفون إلى معلومات واضحة عن مسؤولياتهم، أو توقعاتهم في الأداء، أو كيف يسهم عملهم في تحقيق أهداف المنظمة.

في بيئة العمل المتغيرة بسرعة، زادت الطلبات التنظيمية من خلال إعادة الهيكلة المستمرة، والتغيير التكنولوجي، ونماذج الأعمال المتطورة، ويجب على الموظفين أن يتكيفوا باستمرار مع النظم والعمليات والتوقعات الجديدة، مع الحفاظ على معايير الأداء، وخلق طلب مستمر على قدراتهم على التكيف وقدرتهم على التكيف.

الدور الحاسم لمراقبة الوظائف والانتخابات

كما أن مراقبة الوظائف، التي يشار إليها أيضاً باستقلالية العمل، أو عدم اتخاذ القرارات، أو السلطة التقديرية، تمثل الدرجة التي يمكن للموظفين أن يؤثروا بها في بيئة عملهم، وأن يتخذوا قرارات بشأن مهامهم، وأن يمارسوا السيطرة على كيفية القيام بعملهم، ومتى، وحيثما يكملون عملهم، فالتحكم ليس مجرد التحرر من الإشراف بل يشمل السلطة والقدرة الحقيقيتين لاتخاذ قرارات ذات معنى تؤثر على عمل المرء وعلى بيئة عمله.

الأبعاد المتعلقة بمراقبة الوظائف

وتُستخدم مراقبة العمل في أبعاد متعددة، ويساهم كل منها على نحو فريد في رفاه الموظفين. سلطة اتخاذ القرار ] تشير إلى القدرة على اتخاذ القرارات بشأن مهام العمل وأساليبه وأولوياته، ويشمل ذلك تحديد الترتيب الذي تُنجز فيه المهام، والاختيار بين مختلف النهج لتحقيق الأهداف، والإسهام في القرارات التي تؤثر على عمل المرء، والموظفون الذين لديهم سلطة اتخاذ قرار عالية، يشعرون بأنهم مخولون استخداماً لحكمهم وخبرتهم.

Skill discretion] represents the opportunity to use and develop a variety of skills, engage in creative or challenging work, and continue learning and growing professionally. This dimension of control relates to the wideth and depth of skills required and utilized in work, as well as opportunities for skills development. High skills discretion allows employees to leverage their full capabilities and prevents the monotony and underimulation that can result.

(ه) تنطوي الرقابة على الشقاق [(FLT:1]) على مرونة في تحديد وقت العمل، بما في ذلك التحكم في ساعات العمل، وتوقيت الكسر، والقدرة على التعامل مع المسائل الشخصية عند الضرورة، وقد أصبح هذا البعد أكثر أهمية حيث يسعى الموظفون إلى تحقيق توازن أفضل في الحياة العملية، وبما أن التكنولوجيا تتيح أداء العمل في مختلف الأوقات والمواقع، كما أن مراقبة الجدول تتيح للموظفين التوفيق بين متطلبات العمل وأنماط الطاقة الشخصية ومسؤولياتهم الأسرية وغيرها من الاحتياجات.

الفوائد النفسية للتحكم

فالرقابة تؤدي وظائف نفسية متعددة تسهم في رفاه الموظفين، أولا، توفر السيطرة إحساسا بالقابلية للتنبؤ واليقين في بيئة العمل، وعندما يمكن للموظفين أن يؤثروا على ظروف عملهم ونتائجه، فإنهم يعانون من عدم اليقين والقلق إزاء ما سيحدث لهم، وهذا القدرة على التنبؤ أمر أساسي للأمن النفسي ويقلل من الضغط المرتبط بالشعور بالعجز أو برحمة القوى الخارجية.

ثانيا، تدعم المراقبة الاحتياجات النفسية الأساسية، بما في ذلك الاستقلال الذاتي، والكفاءة، والصلة، على النحو المبين في نظرية تقرير المصير، والانتماء الذاتي - الحاجة إلى الشعور بالطبيعية والتوجيه الذاتي - مدعومة مباشرة بمكافحة الوظائف، وعندما يتحكم الموظفون في عملهم، يشعرون بأن أفعالهم تنبع من خياراتهم الخاصة بدلا من الضغوط الخارجية، مما يؤدي إلى زيادة الحفز على العمل والمشاركة والرفاه.

ثالثا، إن الرقابة تتيح الاستجابة الفعالة لطلبات العمل، وعندما يكون الموظفون مسيطرين عليها، يمكنهم تعديل بيئة عملهم، أو تعديل نهجهم إزاء المهام، أو تنظيم توقيت المطالب وكثافتها بحيث تضاهي قدراتهم ومواردهم الحالية، وهذه القدرة على التكيف أمر حاسم في إدارة الإجهاد ومنع تراكم الضغط الذي يؤدي إلى الحرق والمشاكل الصحية.

المراقبة كبائع ضد الطلب

ومن أهم مهام مراقبة الوظائف دورها كعازف أو مدير للآثار السلبية لمطالب العمل، ونموذج مراقبة الطلب على العمل الذي وضعه روبرت كاراسك في السبعينات، ثم توسع بعد ذلك بدعم اجتماعي من كاراسك وثيوريل، يقترح أن يحدد الجمع بين الطلبات والتحكم النتائج المزروعة، ووفقا لهذا النموذج، فإن الطلبات العالية لا تثير مشاكل في حد ذاتها عندما يرافقها موظفون رفيعو المستوى.

ويسير أثر الرقابة العازل من خلال عدة آليات، حيث تتيح الرقابة للموظفين سرعة عملهم، وكسر العمل عند الحاجة، وتباين كثافة المهام لمنع الاستنفاد، مما يتيح معالجة المشاكل، حيث يمكن للموظفين اتخاذ إجراءات لمعالجة مصادر الطلبات بدلا من مجرد تحملها، كما تتيح المراقبة فرصا للتحلي بالعقل والانجاز، وتولد خبرات إيجابية تعوض الآثار السلبية للمطالب، كما تدعم الرقابة تنمية المهارات والكفاءات التي تجعل الموظفين أكثر قدرة على الوفاء بمتطلبات.

التفاعل بين الطلب على العمل والمراقبة: فهم أربعة

ويخلق التفاعل بين طلبات العمل والتحكم أربع حالات عمل متميزة، كل منها له آثار مختلفة على رفاه الموظفين، والدافع، والتنمية، ويساعد فهم هذه العوامل المنظمات على تشخيص ظروف العمل المثيرة للمشاكل وتصميم التدخلات لتحقيق التوازن الأمثل بين الطلبات والتحكم فيها.

الوظائف العليا: أكثر الجمعات ضرراً

وتجمع الوظائف العالية التي تُمارس على السلال بين المطالب العالية وبين انخفاض الرقابة، مما يخلق ظروف العمل الأكثر تضررا نفسيا وجسديا، ويواجه الموظفون الذين يعملون في وظائف شديدة الضغط ضغوطا شديدة أو عبء عمل أو مطالب أخرى، ولكنهم يفتقرون إلى السلطة أو الموارد اللازمة لإدارة هذه المطالب بفعالية، ويجب عليهم أن يعملوا بجد ولكن لا يترددوا على كيفية إنجاز العمل، مما يخلق إحساسا بالحبس أو الغرق.

وقد أثبتت البحوث باستمرار أن الوظائف العالية التي تُمارس على السلال ترتبط بأسوأ النتائج الصحية، بما في ذلك أمراض القلب والأوعية الدموية، والاكتئاب، والقلق، والاضطرابات المسببة للضغوط، والوفيات العامة، والإجهاد المزمن الذي يكتنف مواجهة الطلبات دون رقابة كافية، يؤدي إلى استمرار النشاط الفيزيائي، واستنفاد الموارد التكيّفية، والتفكيك النهائي للصحة البدنية والعقلية، وكثيرا ما تشمل أمثلة الوظائف العالية المجهد العمال العاملين في مجال تنظيم التجمع، وممثلي خدمات العملاء ذوي القدرة على الصرامية.

الوظائف النشطة: الجمع الأمثل للنمو

فالوظائف النشطة تجمع بين المطالب العالية والتحكم فيها، وتخلق حالات عمل صعبة ولكن يمكن إدارتها تعزز التعلم والنمو والمشاركة، وفي الوظائف العاملة، يواجه الموظفون مطالب كبيرة، ولكن لديهم السلطة والموارد اللازمة لتلبية هذه الطلبات بطرق تتمشى مع مهاراتهم وأفضلياتهم، بدلا من أن يُواجهوا مطالبهم كعاملين مجهدين، كثيرا ما يعتبرهم الموظفون الذين يعملون في وظائف نشطة تحديات تتيح فرصا للتميز والانجاز.

وترتبط الوظائف النشطة بنتائج إيجابية تشمل تنمية المهارات والإبداع والقدرة على حل المشاكل والأنشطة الترفيهية النشطة خارج العمل والمشاركة السياسية، ويهيئ الجمع بين التحدي والسيطرة الظروف المثلى لتدفقات الدول، والحوافز المتأصلة، والنمو الشخصي، وتشمل الأمثلة المهنيين مثل الأطباء المتمتعين بالحكم الذاتي، والمديرين ذوي السلطة الحقيقية، والحرفيين المهرة، ومنظمي المشاريع، وينبغي للمنظمات التي تسعى إلى تحقيق أقصى قدر من رفاه الموظفين وأدائهم أن تسعى جاهدة إلى تهيئة الظروف.

الوظائف المنخفضة: مريحة ولكن أقل تحفيزاً

ويجمع انخفاض فرص العمل بين الطلب المنخفض وارتفاع الرقابة، مما يؤدي إلى حالات عمل مريحة مع الحد الأدنى من الضغط، ولكن احتمال محدودية فرص النمو والمشاركة، ويواجه الموظفون الذين يعملون في وظائف منخفضة الإجهاد مطالب يمكن إدارتها ويتمتعون باستقلالية في كيفية تلبية هذه الطلبات، مما يؤدي إلى انخفاض الضغط وإلى نتائج إيجابية عموما فيما يتعلق بالرفاه.

غير أن الوظائف المنخفضة الضغط قد لا تشكل تحديا أو تحفيزا كافيا لجميع الموظفين، ولا سيما الذين يسعون إلى تحقيق النمو أو الإنجاز أو التحدي المجدي، وفي حين أن هذه الوظائف تحمي من المشاكل الصحية المتصلة بالإجهاد، فإنها قد لا تشرك بشكل كامل قدرات الموظفين أو توفر الإحساس بالإنجاز الذي ينجم عن التغلب على التحديات الهامة، وقد تشمل الأمثلة بعض الأدوار الإدارية، وبعض الوظائف الأكاديمية، أو الوظائف التي يشغلها أفراد مستوفون للشروط.

الوظائف السلبية: خطر انعدام المساعدة المتعلمة

فالوظائف السلبية تجمع بين المطالب المنخفضة والضوابط المنخفضة، وتخلق حالات عمل تتسم بالاحتكار، والقلة في الحفز، والفرص المحدودة لاتخاذ القرارات أو استخدام المهارات، وفي حين أن الوظائف السلبية تتجنب الإجهاد الحاد للوظائف ذات الضغط العالي، فإنها تعرض مخاطرها على الرفاه من خلال التقليل من الحفز، والملل، والتحات التدريجي للمهارات والحوافز.

وتشير البحوث إلى أن الوظائف السلبية ترتبط بتقليص القدرة على حل المشاكل، وانخفاض النشاط خارج العمل، وتعلم حالة العجز النفسية حيث يتوقف الأفراد عن ممارسة السيطرة حتى عندما تنشأ فرص، وأن عدم وجود التحدي والسيطرة على السواء يمكن أن يؤدي إلى التعاطف، وفض الاشتباك، والحد من الكفاءة الذاتية، ومن الأمثلة على ذلك الوظائف ذات التوجه العالي التي تخضع لمراقبة وثيقة مثل بعض مواقع الدخول إلى البيانات، وبعض الأدوار الأمنية، أو الوظائف التي تم تشغيلها من خلال التشغيل الآلي.

الآثار الشاملة على الموظفين

ويؤثر التفاعل بين مطالب العمل والتحكم في كل جانب تقريبا من جوانب رفاه الموظفين، بدءا بالصحة العقلية والبدنية إلى المواقف والسلوك الوظيفي، ويساعد فهم هذه الآثار بالتفصيل المنظمات على إدراك التكلفة الكاملة لضعف تصميم الوظائف وفوائد تحقيق الاستفادة المثلى.

الصحة العقلية والارتقاء النفسي

إن أثر المطالب المهنية والتحكم في الصحة العقلية كبير وموثق جيداً، فشروط العمل العالية الضغط التي تصنفها الطلبات العالية والضوابط المنخفضة ترتبط ارتباطاً وثيقاً بزيادة خطر الاكتئاب، والاضطرابات القلقية، والمعاناة النفسية، والإجهاد المزمن الذي يكتنف مواجهة الطلبات دون رقابة كافية يستنفد الموارد النفسية، ويقوّض القدرة على التكيف، ويخلق إحساساً بعدم المساعدة، وهو أمر محوري للإجهاد.

وعلى العكس من ذلك، فإن الوظائف التي توفر السيطرة الكافية على الطلب تدعم الصحة العقلية من خلال طرق متعددة، وتعزز الرقابة الكفاءة الذاتية والاختصاصات المتصورة، وتتيح فرصاً للخبرات المميزة، وتتيح للموظفين إدارة الطلبات بطرق تمنع الإجهاد الشديد، والشعور بالوكالة والفعالية الناجمين عن السيطرة هو أمر يحمي من الاكتئاب والقلق، وقد أظهرت البحوث أن زيادة مراقبة الوظائف يمكن أن تقلل من أعراض مشاكل الصحة العقلية حتى عندما تظل الطلبات مرتفعة.

وبالإضافة إلى نتائج الصحة العقلية السريرية، يؤثر التوازن بين الطلب والتحكم في الرفاه النفسي اليومي، بما في ذلك المزاج، والإنفاد العاطفي، والترضية العامة للحياة، ويفيد الموظفون الذين يعملون في وظائف شديدة الضائقة عن مشاعر سلبية أكثر، وعن زيادة الاستنفاد العاطفي، وانخفاض مستوى الرفاه العام مقارنة بمن هم في وظائف نشطة أو منخفضة، وتمتد الخسائر النفسية في التوازن بين الطلب والتحكم في الطلب إلى ما بعد مكان العمل، مما يؤثر على العلاقات الأسرية وعلى نوعية الأنشطة الترفيهية.

نتائج الصحة البدنية

وقد درست العلاقة بين مطالب العمل والتحكم والصحة البدنية دراسة مستفيضة، مع وجود أدلة مقنعة تربط بين العمل العالي السلالة والمشاكل الصحية الخطيرة، ويمثل مرض القلب والأوعية الدموية أحد أكثر النتائج التي تحققت، حيث أظهرت دراسات عديدة أن ارتفاع فرص العمل الضالة يزيد من خطر ارتفاع ضغط الدم ومرض القلب الرئوي ووفيات القلب والأوعية الدموية، وأن النشاط الفيزيائي المزمن المرتبط بالعمل العالي الإجهاد، بما في ذلك ارتفاع معدل الضغط التراكمي.

كما أن الاضطرابات التي تصيب المكورات، ولا سيما التخلف عن الركب ومشاكل النزوح العلوي، تتأثر بشدة بالتوازن بين الطلب والتحكم في الطلب، وفي حين أن المطالب المادية تسهم مباشرة في مشاكل المكشوفات، فإن البحوث تبين أن انخفاض الرقابة يؤدي إلى تفاقم هذه الآثار، وأن الجمع بين المطالب البدنية والتحكم المنخفض يخلقان ضغوطاً حيوية وإجهاداً نفسياً يضاعف من التصورات المؤلمية ويضعف التعافي.

ومن النتائج الأخرى للصحة البدنية المرتبطة بضعف التوازن بين الطلب والتحكم في الطلب اضطرابات النوم، ومشاكل الجهاز الهضمي، وضعف وظيفة المناع، ومتلازمة الأيض، وإجهاد العمل العالي يعطل نوعية النوم ومدته، مما يؤثر بدوره على العديد من النتائج الصحية الأخرى، كما أن الإجهاد المزمن يزيل النظام المناعي، مما يجعل الموظفين أكثر عرضة للإصابة بالأمراض التناسلية، ويحتمل أن يؤدي إلى حدوث آثار ضارة.

الاحتراق والإنتهاك العاطفي

إن متلازمة الحرق - وهي متلازمة من الاستنفاد العاطفي، وإلغاء الشخصية، وانخفاض الإنجاز الشخصي الناجم عن الإجهاد المزمن في أماكن العمل - تنبأ بقوة بالتوازن بين الطلب والتحكم في الطلبات، ولا سيما المطالب العاطفية، إلى جانب انخفاض الرقابة، تهيئ الظروف الأكثر مواتاة للحرق، ويعاني الموظفون الذين يواجهون هذه المجموعة من نضوب تدريجي للموارد العاطفية دون أن تتاح لهم فرص كافية للتعافي أو السيطرة على سرعة وطبيعة المطالب.

ويتطور الاستنفاد العاطفي، وهو العنصر الأساسي من الاحتراق، عندما يشعر الموظفون بالنزوح والنضوب، ولا يستطيعون استعادة طاقتهم بين فترات العمل، وهذا الاستنفاد ليس مجرد التعب بل هو إحساس عميق بالتجاوز العاطفي في استغلال الموارد وإفراغها، ويتطور التسريح الشخصي أو الإخلاص كآلية تكيف، حيث يبتعد الموظفون عن عملهم عاطفياً ويقللون من نتائج عملهم.

فالمكافحة تشكل عاملاً وقائياً حاسماً في مكافحة الحرق، وعندما يكون الموظفون مسيطرين عليها، يمكنهم تنظيم الطلبات العاطفية، والتوقف عند الحاجة، والتوجه نحو العمل بطرق تحافظ على مواردهم العاطفية، كما تتيح المراقبة فرصاً للإنجاز والتأقلم مع الشعور بعدم الفعالية الذي يكتنفه الحرق، ويجب على المنظمات التي تسعى إلى منع الحرق أن تعالج المطالب التي يواجهها الموظفون والتحكم في ملكيتهم لإدارة تلك المطالب.

رضا العمل والالتزام التنظيمي

ويؤثر التوازن بين الطلب والتحكم تأثيرا كبيرا على المواقف الوظيفية، بما في ذلك الترضية والالتزام التنظيمي، ونوايا الدوران، والترضية في العمل، والتقييم الشامل لعمل المرء باعتباره صالحا أو غير صالح، يعززه التحكم ويقلل من المطالب المفرطة، وتسهم المراقبة في الرضا عن طريق توفير الاستقلالية، وفرص استخدام المهارات، والقدرة على العمل بطرق تسودها الأفضليات والقيم الشخصية، وتخفض المطالب العالية دون رقابة كافية الرضا عن طريق خلق الإجهاد،

كما أن الالتزام التنظيمي - أي الضبط النفسي والولاء الذي يشعر به الموظفون تجاه منظمتهم - يتأثرون بنفس القدر، وكثيرا ما يتطور الموظفون الذين يعملون في وظائف عالية الضغط التزام أقل لأنهم يرون أن المنظمة لا توفر موارد أو سلطة كافية لتلبية طلبات العمل، وهذا التصور للظلم التنظيمي أو عدم الدعم يقوض العلاقة المتبادلة بين الموظفين ورب العمل، وعلى العكس من ذلك، فإن المنظمات التي توفر السيطرة الكافية تدل على الثقة في الموظفين والاستثمار في رفاههم، مما يعزز الالتزام الأقوى.

ويُتوقع بشدة أن يُحسب الرصيد المتعلق بمراقبة الطلبات نوايا التحول والتقلب الفعلي، ويُرجح أن ينظر الموظفون الذين يشغلون وظائف عالية الضغط في المغادرة وفي الخروج فعلا من المنظمة عند ظهور الفرص، وتكلفة الدوران المرتبطة بسوء تصميم الوظائف، بما في ذلك تكاليف التوظيف والتدريب، وفقدان الإنتاجية، وفقدان المعرفة والعلاقات التنظيمية.

الرصيد الحرفي وآثار السايلوفير

ويمتد أثر طلبات العمل والسيطرة إلى ما وراء مكان العمل من خلال الآثار غير المباشرة التي تؤثر على الحياة الأسرية والعلاقات الشخصية والأنشطة غير العملية، وتتسبب ظروف العمل الشديدة الإجهاد في حدوث انكماش سلبي في الحالات التي ينتقل فيها ضغط العمل، والاستنفاد، والمشاعر السلبية إلى الحياة الشخصية، وكثيرا ما يفتقر الموظفون الذين يواجهون طلبات عالية، وانخفاض الرقابة، إلى الطاقة أو الموارد النفسية اللازمة للأنشطة الأسرية، أو الهوايات، أو المشاركة الاجتماعية خارج العمل.

فالصراع بين العمل والأسرة - وهو عدم التوافق بين متطلبات العمل والأسرة - يزيد من تفاقمه ارتفاع الطلب على العمل ويقلل من السيطرة عليه، إذ أن ارتفاع الطلب يستهلك الوقت والطاقة اللازمين لأدوار الأسرة، بينما يحد انخفاض الرقابة من القدرة على تعديل جداول العمل أو الترتيبات اللازمة لتلبية احتياجات الأسرة، ولا سيما من أهمية مراقبة الجدول الزمني لإدارة حدود العمل والأسرة والانتفاع بمسؤوليات الأسرة دون التضحية بأداء العمل.

كما أن الآثار الجانبية تعمل في اتجاهات إيجابية عندما تكون الطلبات والسيطرة متوازنة بشكل جيد، ويمكن أن تؤدي الوظائف النشطة التي تشكل تحدياً ومراقباً إلى حدوث انكماش إيجابي، بما في ذلك تعزيز احترام الذات، والمهارات التي تنقل إلى مجالات غير العمل، والطاقة لأغراض الترويح النشط، وقد أظهرت البحوث أن مراقبة الوظائف ترتبط بأنشطة تأجير أكثر نشاطاً، وزيادة مشاركة المجتمع المحلي، وتحسين أداء الأسرة.

الاستراتيجيات القائمة على الأدلة من أجل تحقيق الاستخدام الأمثل لطلبات العمل والمراقبة

ويمكن للمنظمات أن تنفذ العديد من الاستراتيجيات القائمة على الأدلة لتحقيق التوازن الأمثل بين متطلبات العمل والرقابة، مما يعزز رفاه الموظفين ويحافظ على الأداء التنظيمي أو يحسنه، وتعمل هذه الاستراتيجيات على مستويات متعددة، بما في ذلك تصميم الوظائف، والممارسات الإدارية، والسياسات التنظيمية، والتدخلات الفردية.

منظمة إعادة تصميم الوظائف والعمل

وتمثل إعادة تصميم الوظائف الأساسية أحد أكثر النهج قوة في تحسين الطلبات والسيطرة إلى أقصى حد، وهو ما ينطوي على تحليل منتظم للوظائف لتحديد الفرص المتاحة لخفض الطلبات غير الضرورية وزيادة الرقابة وتهيئة ظروف عمل أكثر نشاطاً، ويوسع نطاق وعمق الوظائف لتشمل مهاماً أكثر تنوعاً، ومسؤولية أكبر، ويزيد من الرقابة على الاستقلال الذاتي مباشرة، ويحتمل أن يؤدي إلى زيادة إدارة الطلبات من خلال التنوع والفوائد.

ويمكن أن تؤدي مختلف المهام وتناوب الوظائف إلى الحد من احتكار الوظائف السلبية وتوزيع المطالب البدنية والنفسية على نحو أكثر مساواة بين العمال والزمن، بدلا من أن يؤدي الموظفون نفس المهام الضيقة مرارا، فإن التناوب يسمح باستعادة مجموعات عضلة معينة أو نظم إدراكية معينة مع الحفاظ على الإنتاجية، غير أنه يجب توخي الحذر في ضمان التدريب الكافي وتجنب نشر ظروف شديدة الإجهاد في صفوف المزيد من العمال.

إن إعادة تصميم الوظائف القائمة على المشاركة، حيث يشارك الموظفون بنشاط في تحليل وإعادة تصميم وظائفهم، فعالة بشكل خاص، ولا يؤدي هذا النهج إلى تحسينات عملية تستند إلى خبرة العمال فحسب، بل يزيد أيضا من الرقابة من خلال عملية المشاركة ذاتها، ويرجح أن يكون الموظفون الذين يساعدون في تصميم عملهم أكثر عرضة للملكية والالتزام والترضية للخصائص الوظيفية الناتجة عن ذلك، ويمكن للمنظمات أن تيسر إعادة التصميم على أساس المشاركة من خلال دوائر جيدة، أو أفرقة تحسين مستمرة، أو إعادة تصميم الوظائف الرسمية.

زيادة هيئة اتخاذ القرارات وعلم النفس

ويمثل توسيع سلطة اتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين نهجا مباشرا لزيادة الرقابة، ويمكن تحقيق ذلك من خلال التفويض، ومبادرات التمكين، وترسيخ الهيكل الهرمي التنظيمي لتقريب عملية اتخاذ القرارات من نقطة العمل، ويمكن للمديرين تحديد القرارات المتخذة حاليا على مستويات أعلى يمكن تفويضها بشكل معقول إلى الموظفين الذين يؤدون العمل، ولا سيما القرارات المتعلقة بأساليب العمل، وتسلسل المهام، ونُهج حل المشاكل.

وتزيد ممارسات الإدارة الداعمة للدوافع الذاتية من مراقبة الموظفين دون أن تتطلب تغييرات هيكلية رسمية، وتشمل هذه الممارسات توفير الأساس المنطقي للمهام والقيود، والاعتراف بمنظورات الموظفين ومشاعرهم، وتقديم خيارات في إطار القيود، وتقليل الرقابة على اللغة والمراقبة إلى أدنى حد، ويساعد المديرون الذين يعتمدون نهج دعم الاستقلالية الموظفين على زيادة التكتل وتقرير المصير حتى عندما لا يمكن تجنب بعض المطالب والقيود.

وتمثل الأفرقة التي تدير نفسها نهجا أكثر شمولا لزيادة الرقابة عن طريق منح الأفرقة سلطة جماعية على المهام، وأساليب العمل، والجداول، وأحيانا حتى التوظيف وإدارة الأداء، وتظهر البحوث المتعلقة بالأفرقة التي تدير نفسها آثارا إيجابية عموما على رفاه الموظفين، والترضية، والإنتاجية، وإن كان النجاح يعتمد على التدريب الكافي، والحدود الواضحة للسلطة، والسياق التنظيمي الداعم.

ترتيبات العمل المرنة ومراقبة الجدول الزمني

وتؤدي ترتيبات العمل المرنة، بما في ذلك ازدحام العمل، وعطلات العمل المضغطة، والعمل عن بعد، وبيئة العمل القائمة على النتائج، إلى زيادة الرقابة على الجدول الزمني مباشرة، وتتيح هذه الترتيبات للموظفين التكيف مع الوقت الذي يتم فيه العمل، وحيثما يتم، لتحسين المواءمة مع أنماط الطاقة الشخصية، والمسؤوليات الأسرية، وغيرها من متطلبات الحياة، وتظهر البحوث باستمرار أن المرونة في الجدول الزمني ترتبط بتحسين التوازن بين العمل والحياة، وانخفاض الضغط، وتعزيز الرفاه.

وتتيح خيارات العمل عن بعد والعمل عن بعد مراقبة الجدول الزمني واستقلاليته من الإشراف المباشر، وإن كانت تطرح أيضا تحديات تشمل العزلة المحتملة، وصعوبة الفصل عن العمل، والحدود غير الواضحة للعمل - الحياة، وينبغي للمنظمات التي تنفذ أعمالا عن بعد أن تقدم توقعات واضحة، وأن تكفل الاتصال الملائم والتواصل الاجتماعي، وأن تحترم الحدود المحيطة بوقت العمل من أجل تحقيق أقصى قدر من الفوائد مع التقليل إلى أدنى حد من المخاطر.

ويتيح المرونة في توقيت الكسر ومدته للموظفين تنظيم تعرضهم للمطالب واسترداد الموارد خلال يوم العمل، بدلا من تخصيص فترات راحة ثابتة، مما يتيح للموظفين الحصول على إجازات عند الحاجة، استنادا إلى حالتهم الحالية، كما أن مطالبهم بالعمل تدعم التنظيم الذاتي وتمنع تراكم الإرهاق، وهذا أمر مهم بوجه خاص بالنسبة للوظائف ذات المطالب المعرفية أو العاطفية العالية التي يمكن أن تستعيد فيها فترات التعافي القصيرة إلى حد كبير القدرة.

إدارة عبء العمل وخفض الطلب

وفي حين أن زيادة الرقابة أمر هام، فإن معالجة الطلبات المفرطة أو غير المصممة بشكل سليم أمر بالغ الأهمية بنفس القدر، إذ أن إدارة عبء العمل تنطوي على تقييم منتظم لما إذا كانت الطلبات معقولة وضرورية وموزعة على النحو المناسب، وينبغي للمنظمات أن تستعرض بانتظام أعباء العمل لتحديد الحالات التي تكون فيها الطلبات قد نشأت عن إضافات تدريجية دون زيادات مقابلة في الموارد أو إلغاء المهام ذات الأولوية الدنيا.

إن تحديد الأولويات في المهام غير الأساسية والقضاء عليها يمكن أن يقلل كثيرا من الطلبات دون المساس بالأهداف التنظيمية، إذ أن العديد من المنظمات تتراكم المهام والتقارير والعمليات التي تستمر عن طريق عدم الصحة رغم محدودية القيمة، وكثيرا ما يكشف إشراك الموظفين في تحديد الأعمال المنخفضة القيمة التي يمكن القضاء عليها أو تبسيطها عن فرص كبيرة لخفض الطلب، ويحترم هذا النهج خبرة الموظفين ويزيد من الرقابة عن طريق المشاركة مع الحد من الطلبات بصورة مباشرة.

ويعد توفير الموظفين الكافي وتخصيص الموارد أمرا أساسيا لإدارة الطلبات، إذ يؤدي النقص المزمن في عدد الموظفين إلى ارتفاع الطلب الذي لا يمكن التصدي له على نحو كاف من خلال زيادة الرقابة وحدها، ويجب على المنظمات أن تكفل أن تكون مستويات التوظيف والمعدات والتكنولوجيا والموارد الأخرى كافية لتلبية احتياجات العمل دون أن تتطلب زيادة مستمرة في استهلاك الموظفين، وفي حين أن القيود المفروضة على الموارد حقيقية، فإن تكاليف نقص الموظفين بما في ذلك الدوران، والمشاكل الصحية، وانخفاض النوعية كثيرا ما تتجاوز تكاليف الموظفين المناسبين.

تنمية المهارات والتدريب

كما أن برامج التدريب الشامل وتنمية المهارات تزيد من قدرة الموظفين على تلبية الطلبات، وتعزز أيضاً القدرة التقديرية على اكتساب المهارات - وهي بُعد رئيسي من أبعاد الرقابة، وعندما يتمتع الموظفون بمهارات قوية وثقة في قدراتهم، يصبحون أكثر قابلية للتدبر وأقل تهديداً، وينبغي أن يعالج التدريب المهارات التقنية الخاصة بالمهام الوظيفية والمهارات الأوسع نطاقاً، بما في ذلك إدارة الوقت، وإدارة الإجهاد، والاتصال، وحل المشاكل.

ويزيد التدريب عبر الحدود الذي يتطور في مجال التعددية في المهام أو الأدوار من القدرات الفردية والمرونة التنظيمية، ويتمتع الموظفون الذين لديهم مجموعة مهارات أوسع نطاقا بقدر أكبر من السلطة التقديرية في مجال المهارات، ويزيدون في كثير من الأحيان من الأمن الوظيفي، بينما تكتسب المنظمات مرونة في تخصيص العمل وتغطيته، كما أن التدريب عبر الحدود ييسر تناوب الوظائف ويمكن أن يجعل العمل أكثر أهمية من خلال توفير التنوع.

كما أن فرص التعلم المستمر تدعم ظروف العمل النشطة المرتبطة بالرخاء والأداء الأمثل، ويمكن للمنظمات أن توفر فرص التعلم من خلال التدريب الرسمي، والتوجيه، والمهام الوظيفية التي تستنفد القدرات، ودعم التعليم الخارجي، وعندما يرى الموظفون فرص النمو والتنمية، فإن من الأرجح أن ينظروا إلى الطلبات على أنها تحديات بدلا من التهديدات وأن يظلوا منخرطين في العمل وملتزمين به.

الدعم الاجتماعي والنهج القائمة على أساس الفريق

ويمثل الدعم الاجتماعي المقدم من المشرفين والزملاء العاملين موردا إضافيا يمكن أن يوقف آثار الطلبات ويكمل الرقابة، ويضم نموذج دعم الطلب على العمل دعماً اجتماعياً صراحةً باعتباره بعداً ثالثاً يؤثر على رفاه الموظفين، وتوفر العلاقات الداعمة الدعم العاطفي والمساعدة العملية في مهام العمل والمعلومات التي تساعد الموظفين على إدارة الطلبات بمزيد من الفعالية.

دعم المشرف مهم جداً ويشمل سلوكيات مثل التشجيع، إظهار الاهتمام لرفاه الموظفين، وتيسير حل المشاكل، والدعوة لاحتياجات الموظفين داخل المنظمة، ويمكن لمشرفي التدريب في الممارسات القيادية الداعمة أن يعززوا رفاه الموظفين بشكل كبير، وينبغي أن يكون المشرفون مجهزين للتعرف على علامات الضغط المفرط، وإجراء محادثات داعمة، واتخاذ إجراءات لمعالجة الطلبات المثيرة للمشاكل أو عدم كفاية السيطرة.

ويمكن لمنظمة العمل التي تتخذ من أفرقة أن توزع الطلبات على نحو أكثر إنصافا، وأن توفر الدعم المتبادل، وأن تنشئ رقابة جماعية على عمليات العمل، ويمكن أن تبعد الأفرقة العاملة جيدا الأفراد عن المطالب المفرطة من خلال تقاسم عبء العمل، ويمكنها أن تمارس بشكل جماعي السيطرة التي قد لا تكون متاحة للأفراد، غير أنه يجب تمكين الأفرقة بصورة حقيقية وتزويدها بالموارد الكافية لتجنب تهيئة ظروف جماعية شديدة الإجهاد.

الثقافة والقيادة التنظيمية

إن الثقافة التنظيمية التي تقدر رفاه الموظفين، والأداء المستدام، والتوازن بين العمل والحياة تخلق السياق الذي يمكن أن تنجح فيه التدخلات المحددة، ويجب أن تعطي القيادة أولوية حقيقية للرفاه إلى جانب الإنتاجية والممارسات النموذجية في العمل الصحي، بما في ذلك أخذ فترات العطلة، والحفاظ على الحدود، وعندما يعمل القادة باستمرار ساعات مفرطة، أو يتجاهلون رفاههم، أو يبلّغون بضرورة تلبية الطلبات بصرف النظر عن التكلفة الشخصية، يتلقى الموظفون رسائل واضحة لا تقدر حقا الرفاه.

إن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم ويطرح الأسئلة ويعترف بالأخطاء ويتحمل المخاطر بين الأشخاص دون خوف من العواقب السلبية - أمر أساسي بالنسبة للموظفين لممارسة السيطرة والإعراب عن القلق إزاء المطالب المفرطة، وينبغي للمنظمات أن تزرع بنشاط الأمان النفسي من خلال سلوك القيادة، والاستجابة لمدخلات الموظفين، والنظم التي تشجع على التكلم عن المشاكل بدلاً من أن تعاقب على ذلك.

وتساعد الشفافية في صنع القرار والاتصال الموظفين على فهم الأساس المنطقي للمطالب والقيود، الذي يمكن أن يزيد الرقابة المتصورة حتى عندما تكون سلطة اتخاذ القرارات الفعلية محدودة، وعندما يفهم الموظفون سبب وجود بعض المطالب وكيفية اتخاذ القرارات، فإنهم يواجهون قدرة أكبر على التنبؤ ويمكنهم أن يواظبوا على التوفيق بين جهودهم وبين الأهداف التنظيمية، كما أن التواصل المنتظم بشأن التحديات والأولويات والتغييرات التنظيمية يقلل من عدم اليقين ويدعم عملية تحديد إحساس الموظفين.

التدخلات والموارد على المستوى الفردي

وفي حين أن التدخلات على مستوى المنظمة التي تعالج تصميم الوظائف وتنظيم العمل هي الأكثر أهمية، فإن الموارد والتدخلات على المستوى الفردي يمكن أن تكمل هذه الجهود، إذ أن التدريب على إدارة الإجهاد وبرامج الاعتناء بالمرونة، والتدخلات المتعلقة ببناء القدرة على التكيف يمكن أن تعزز القدرة الفردية على مواجهة الطلبات، ولكن هذه التدخلات لا ينبغي أن تحل محل معالجة ظروف العمل المثيرة للمشاكل، حيث أن التدخلات الفردية وحدها لا يمكن أن تتغلب على آثار العمل الشاق المستمر.

وتوفر برامج مساعدة الموظفين خدمات المشورة والدعم السرية للموظفين الذين يعانون من الإجهاد أو مشاكل الصحة العقلية أو الصعوبات الشخصية، ويمكن أن تكون هذه البرامج بمثابة شبكة أمان هامة وموارد للتدخل المبكر، وإن كانت فعاليتها تتوقف على إمكانية الوصول، وجودة، وإدماجها في مبادرات الرفاه الأوسع نطاقاً، وينبغي للمنظمات أن تكفل نشر برامج العمل الإلكترونية بشكل جيد وسري حقاً، وأن توفر دورات كافية والرعاية الجيدة.

ويمكن لبرامج تعزيز الصحة التي تعالج النشاط البدني والتغذية والنوم وسلوك الصحة الأخرى أن تدعم الرفاه العام والقدرة على التكيف، وفي حين أن هذه البرامج لا تعالج مباشرة الطلبات والمراقبة، فإنها يمكن أن تعزز قدرة الموظفين وتعافيهم، وأكثرها فعالية هي برامج شاملة تعالج السلوكيات الصحية الفردية والعوامل التنظيمية التي تؤثر على الرفاه، مع التسليم بأن الصحة الفردية تتأثر بظروف العمل.

قياس ورصد طلبات العمل، والتحكم، وحسن الأداء

ويتطلب التدخل الفعال إجراء تقييم دقيق لمطالب العمل، والمراقبة، ورفاه الموظفين، وينبغي للمنظمات أن تنفذ قياسا ورصدا منهجيين لتحديد المشاكل، والتدخلات المستهدفة، وتقييم الفعالية، وتوجد أدوات متعددة المصادقة لتقييم هذه المباني، ويمكن للمنظمات أن تختار أدوات تتناسب مع سياقها وأهدافها.

أدوات التقييم والدراسات الاستقصائية

The Job Content Questionnaire (JCQ), developed by Karasek and colleagues, is the most widely used instrument for assessing job demands and control based on the Job demand-Control model. The JCQ includes scales measuring psychological demands, decision latitude (combining decision authority and skills discretion), and social support. Extensive research has validated the JCQ across diverse occupations and countries, and normative data allows comparison across

ويقدم الاستبيان النفسي الاجتماعي في كوبنهاغن تقييما أشمل يشمل طائفة أوسع من عوامل العمل النفسي الاجتماعي تشمل مختلف أنواع الطلبات، وأبعاد الرقابة، والدعم الاجتماعي، والعوامل التنظيمية، ونتائج الرفاهية، ويتاح للجنة في نسخ متعددة من فترات مختلفة، وقد تم التحقق من صحتها دوليا، ويجعل شموليتها مفيدة بوجه خاص للمنظمات التي تسعى إلى فهم دقيق لبيئة العمل النفسية - الاجتماعية.

ويمكن تقييم الرفاه من خلال مختلف الأدوات التي تقيس الصحة العقلية والحرق والارتقاء بالعمل وغير ذلك من النتائج، وقائمة ماسلاش بيرنوت هي الأداة الموحدة لتقييم الحرق عبر أبعادها الثلاثة، ويمكن تقييم الصحة العقلية من خلال أدوات مثل الاستبيان العام للصحة أو الاكتئاب ومقاييس القلق، وينبغي للمنظمات أن تختار تدابير الرفاه التي تتفق مع شواغلها والتي تم التحقق منها في أوساط العاملين.

التنفيذ والعمل

والتقييم لا يكون ذا قيمة إلا عندما يكون مرتبطا بالعمل، وينبغي للمنظمات أن تضع عمليات واضحة لاستعراض نتائج التقييم، وتحديد المجالات ذات الأولوية، ووضع خطط العمل، وتنفيذ التدخلات، وينبغي تقاسم النتائج مع الموظفين بطرق تحترم السرية مع توفير الشفافية بشأن النتائج والإجراءات المقررة، كما أن مشاركة الموظفين في تفسير النتائج وإيجاد الحلول يزيد من جودة التدخلات وشراء الموظفين.

ويتيح الرصد المنتظم من خلال التقييمات المتكررة للمنظمات تتبع الاتجاهات وتقييم فعالية التدخل وتحديد المشاكل الناشئة، وتوفر الدراسات الاستقصائية السنوية أو التي تجرى كل سنتين تواترا كافيا لمعظم الأغراض مع تجنب الإهمال في الدراسة الاستقصائية، وينبغي للمنظمات أيضا أن تنشئ آليات للتغذية المستمرة بين الدراسات الاستقصائية الرسمية، مثل الدراسات الاستقصائية للنبضات، أو مجموعات التركيز، أو عمليات التفتيش المنتظمة، لتحديد المسائل التي تتطلب اهتماما فوريا.

The Business Case: Organizational Benefits of Optimizing demands and Control

وبالإضافة إلى الحتمية الأخلاقية لحماية رفاه الموظفين، تعود فوائد الأعمال التجارية الكبيرة إلى المنظمات التي تُرفع إلى الحد الأمثل طلبات العمل والسيطرة عليها، وتمتد هذه الفوائد إلى مجالات متعددة تشمل الإنتاجية والجودة والابتكار والاحتفاظ بالخدمة والسمعة التنظيمية.

الإنتاجية والأداء

وعلى عكس الافتراضات التي مفادها أن ارتفاع الطلب والتحكم الصارم يزيد الإنتاجية إلى أقصى حد، فإن البحوث تبين أن الوظائف النشطة التي تجمع بين المطالب المناسبة والتحكم العالي تولد أداء أعلى، وأن الموظفين الذين لديهم أعمال رقابة كافية أكثر كفاءة، يتخذون قرارات أفضل، ويحافظون على الأداء على مر الزمن دون التحللات المرتبطة بالاستنفاد والحرق، وأن المرونة في تعديل أساليب العمل والتوقيت تسمح للموظفين بالعمل بطرق تؤثر على قوتهم وتستوعب الإيقاعات الطبيعية.

فالوجود في العمل في ظل ضعفه بسبب المشاكل الصحية يمثل تكلفة خفية كبيرة من سوء التوازن بين المطالب والضوابط، وكثيرا ما يواصل الموظفون الذين يعملون في وظائف عالية الضغط العمل رغم المرض أو الاستنفاد أو انخفاض القدرة، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية التي قد تتجاوز تكاليف التغيب، ويقلل تحسين ظروف العمل من التحيز الحاضري عن طريق دعم الصحة، وخلق ثقافة يُقدر فيها الانتعاش على مجرد الوجود.

الجودة والسلامة

تحسين نوعية العمل والسلامة عندما يكون للموظفين سيطرة كافية على أداء العمل بعناية والتحدث عن المشاكل، وتخلق الظروف الشديدة الضائقة ضغطاً على قطع الزوايا، والانتقال إلى المهام، وتجاهل إجراءات السلامة لتلبية الطلبات، وتزداد حالات سوء السلوك والحوادث ومشاكل النوعية في ظل هذه الظروف، ويتيح توفير الرقابة للموظفين الحفاظ على معايير الجودة، والوقت اللازم للعمل المتأنق، وممارسة الحكم بشأن الأساليب المناسبة.

أما السلامة النفسية والصوتية - العاملون في استعدادهم للحديث عن المشاكل أو الأخطاء أو فرص التحسين - التي تعتمد على المراقبة الكافية والإدارة الداعمة، ففي بيئات عالية الضائقة، يتعلم الموظفون أن إثارة الشواغل أمر غير مجد أو خطر، مما يؤدي إلى صمت عن المشاكل التي يمكن معالجتها، وتستفيد المنظمات التي توفر الرقابة والرد البناء على مدخلات الموظفين من تحديد المشاكل في وقت مبكر ومن التحسين المستمر.

الابتكار والإبداع

فالابتكارات والابتكارات والابتكارات تزدهر في ظروف العمل النشطة حيث يواجه الموظفون تحديات ذات معنى ويتمتعون باستقلالية في تجربة النهج الجديدة، فالمكافحة توفر السلامة النفسية والحرية اللازمة للتفكير الإبداعي، بينما توفر المطالب المناسبة تحفيز الابتكار وحفزه، وتزيد الظروف القمعية من خلال استهلاك موارد إدراكية لمواجهة الإجهاد ومن خلال خلق ثقافات مغايرة للمخاطر تثبط فيها الانحراف عن الإجراءات المتبعة.

فالعمليات الابتكارية التي يقوم بها الموظفون والابتكارات الناشئة عن الموظفين بدلاً من البحث والتطوير الرسميين تمثل مصدراً هاماً من مصادر الميزة التنافسية، وكثيراً ما يحدد الموظفون الذين يقتربون من عمليات العمل فرص التحسين غير المنظورة للإدارة، غير أن هذه الإمكانية الابتكارية لا تتحقق إلا عندما يكون الموظفون هم الذين يتحكمون في تنفيذ الأفكار والسلامة النفسية لاقتراح تغييرات.

الاحتجاز والتوظيف

وتكاليف التحول كبيرة، بما في ذلك التكاليف المباشرة للتوظيف والتدريب والتكاليف غير المباشرة الناجمة عن فقدان الإنتاجية، والعلاقات المعطلة، والمعرفة التنظيمية المفقودة، وتشهد المنظمات التي لديها توازن أفضل بين الطلب والتحكم في الطلبات تقلل من معدل الدوران، ولا سيما بين كبار الأداء الذين لديهم أكثر الخيارات المتاحة في مجال العمالة، ويحافظ الاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة على القدرة التنظيمية ويقلل من استمرار استنزاف الموارد إلى التوظيف والالتحاق به.

وتؤثر السمعة التنظيمية كرب عمل على فعالية التوظيف وعلى نوعية مقدمي الطلبات الذين اجتذبوا، وفي عهد يستعرض فيه أرباب العمل المواقع الشبكية ووسائط التواصل الاجتماعي، تنتشر بسرعة المعلومات المتعلقة بشروط العمل، وتواجه المنظمات المعروفة بالظروف الشديدة الضائقة وسوء معاملة الموظفين تحديات في التوظيف وقد تحتاج إلى تقديم تعويض أقساط لاجتذاب المواهب، وعلى العكس من ذلك، فإن المنظمات التي لديها سمعة لتصميم الوظائف الجيدة ورفاه الموظفين تجذب مجموعة أقوى من مقدمي الطلبات ويمكن أن تكون أكثر انتقائية في التوظيف.

تكاليف الرعاية الصحية والعجز

وتتأثر تكاليف الرعاية الصحية والمطالبات المتعلقة بالعجز تأثراً كبيراً بمطالبات الوظائف ومراقبتها، إذ أن مشاكل الصحة البدنية والعقلية المرتبطة بالعمل العالي الضغط تترجم مباشرة إلى زيادة استخدام الرعاية الصحية، وارتفاع أقساط التأمين، وزيادة تكاليف الإعاقة، ويمكن للمنظمات التي تحسن ظروف العمل أن تحقق وفورات كبيرة في نفقات الرعاية الصحية والعجز، رغم أن هذه الوفورات قد تستغرق وقتاً طويلاً لتحقيق تحسن في الصحة.

ويقلل الغياب بسبب المرض عندما تدعم ظروف العمل الصحة والرفاه، وفي حين أن بعض التغيب أمر لا مفر منه، فإن الغياب المفرط كثيرا ما يشير إلى ظروف عمل صعبة، ويمكن أن يؤدي معالجة الطلبات والسيطرة إلى الحد من تواتر حالات الغياب ومدتها، بالإضافة إلى تهيئة الظروف التي يشعر فيها الموظفون بالراحة في أخذ وقت المرض اللازم دون ضغط عليهم، بينما يمكن أن يؤدي المرض إلى الحد من الغياب العام عن طريق منع الأمراض الثانوية من أن تصبح مشاكل صحية خطيرة.

التحديات والنظر في التنفيذ

وفي حين أن فوائد زيادة الطلب على الوظائف والسيطرة عليها إلى الحد الأمثل واضحة، فإن التنفيذ يواجه تحديات شتى يتعين على المنظمات أن تبحر بفكر، ويزيد فهم هذه التحديات ووضع استراتيجيات للتصدي لها من احتمال نجاح التدخل.

الموازنة بين القيود التنظيمية واحتياجات الموظفين

وتعمل المنظمات في إطار قيود حقيقية تشمل الضغوط التنافسية، والقيود المفروضة على الموارد، والاحتياجات التنظيمية، ومتطلبات العملاء، ولا يمكن إلغاء جميع الطلبات، ولا يمكن تجنب بعض القيود المفروضة على الرقابة، ويتمثل التحدي في تحقيق الحد الأمثل من القيود بدلا من استخدام القيود كأعذار لعدم اتخاذ إجراءات، وحتى عندما تكون هناك حاجة إلى بعض الطلبات، يمكن للمنظمات في كثير من الأحيان أن تزيد من الرقابة، أو أن توفر دعما أفضل، أو أن توزع الطلبات على نحو أكثر إنصافا.

فالتواصل عبر الحدود يساعد الموظفين على فهم سياق الطلبات ويمكن أن يزيد من الإنصاف المتصور حتى عندما لا تكون الظروف مثالية، وعندما يفهم الموظفون سبب وجود بعض المطالب ويرون جهودا تنظيمية حقيقية لمعالجة المشاكل في إطار القيود، فإنهم يستجيبون بشكل أكثر إيجابية مما يستجيبون له عندما يرون عدم الاكتراث أو الاستغلال.

الاختلافات الفردية في الأفضليات والاحتياجات

ويختلف الموظفون في تفضيلهم للتحكم والتسامح إزاء الطلبات والمستوى الأمثل للتحدي، إذ يزدهر بعض الموظفين باستقلالية عالية بينما يفضل آخرون المزيد من الهيكل والتوجيه، ويسعى بعضهم إلى العمل المتسم بالتحديات والمطالبة بينما يقوم آخرون بإعطاء الأولوية للاستقرار والقدرة على التنبؤ، ويجب أن يستوعب التصميم الفعال للوظائف هذا التنوع من خلال المرونة والاختيار بدلا من فرض شروط موحدة.

:: التوفيق بين الخصائص الفردية ومتطلبات العمل وبين السلامة والأداء اللذين يمكن أن تصلحهما المنظمات من خلال الاختيار والتنسيب وتكييف الوظائف حسب الأفضليات الفردية حيثما أمكن ذلك، والسماح للموظفين بشغل وظائفهم داخل الحدود، أو الاختيار بين مختلف الأدوار أو المهام، أو تعديل خصائص وظيفية محددة يمكن أن تتحسن من دون اشتراط التفرد الكامل.

مقاومة التغيير

وقد تواجه الجهود الرامية إلى إعادة تصميم الوظائف وزيادة مراقبة الموظفين مقاومة من المديرين الذين يخشون فقدان السلطة، أو الموظفين الذين يرتاحون بالترتيبات الحالية، أو من عدم المستوى التنظيمي، وتطبق مبادئ إدارة التغيير على مبادرات إعادة تصميم الوظائف، بما في ذلك إشراك أصحاب المصلحة في التخطيط، وإبلاغ الأساس المنطقي والفوائد، وتوفير التدريب والدعم، ومعالجة الشواغل بصورة بناءة.

وقد يقاوم المديرون الأوسط بصفة خاصة زيادة مراقبة الموظفين إذا اعتبروها تهدد دورهم أو سلطتهم، فمساعدة المديرين على فهم أن دورهم يتطور بدلاً من أن ينخفض - من التوجيه والسيطرة إلى تيسير ودعم - أمر حاسم، فالمديرون يحتاجون إلى التدريب على المهارات الجديدة من أجل قيادة الموظفين المخولين والاعتراف بدعم استقلالية الموظفين بدلاً من أن يكونوا فقط من أجل المراقبة المباشرة.

التغييرات المستمرة عبر الزمن

ويمكن أن تتقلص التحسينات الأولية في تصميم الوظائف بمرور الوقت من خلال الزيادات التدريجية في الطلبات، أو الحد من الرقابة مع فرض قيود جديدة، أو تحويل القادة الداعمين، وتتطلب التحسينات المستمرة الاهتمام والرصد والتدعيم المستمرين، وتساعد إدماج مبادئ تصميم الوظائف في النظم التنظيمية، بما في ذلك إدارة الأداء والميزنة والتخطيط الاستراتيجي على إضفاء الطابع المؤسسي على الطلبات والرقابة.

فالتغير الثقافي الذي يدعم الأداء المستدام ورفاه الموظفين يستغرق وقتا طويلا وقيادته الثابتة، وينبغي للمنظمات أن تتوقع أن يؤدي تغيير أنماط العمل المتأصلة إلى حد بعيد إلى بذل جهود مستمرة على مر السنين، لا أشهر، وأن تحتفل بالنجاحات، والتعلم من النكسات، والمحافظة على التركيز على الرغم من الأولويات المتنافسة، أمر أساسي لتحقيق النجاح على المدى الطويل.

الاتجاهات المستقبلية والنظر في القضايا الناشئة

ويتواصل تطور عالم العمل بسرعة، مما يخلق تحديات وفرصا جديدة لإدارة طلبات العمل والسيطرة عليها، وهناك عدة اتجاهات ناشئة تستحق الاهتمام، حيث تعمل المنظمات على دعم رفاه الموظفين في السياقات المتغيرة.

التكنولوجيا والطلبات الرقمية

وتخلق التكنولوجيا الرقمية أشكالا جديدة من المطالب، منها الربط المستمر، وثقيلة المعلومات، والتكتل المتعدد المنابر المتعددة، وعدم وضوح حدود العمل - الحياة، وفي حين أن التكنولوجيا يمكن أن تزيد من الرقابة من خلال المرونة والحصول على المعلومات، فإنها يمكن أن تقلل أيضا من الرقابة من خلال الرصد، والإدارة الافتراضية، والتوقعات المتعلقة باستمرار توافر المعلومات، ويجب على المنظمات أن تتدبر عن طريق التفكير تنفيذ التكنولوجيا لتحقيق أقصى قدر من الفوائد مع التخفيف من مصادر التوتر الجديدة.

إن الحق في فصل السياسات والممارسات التي تحمي وقت الموظفين خارج ساعات العمل تمثل نهجاً ناشئاً هاماً لإدارة الطلبات المتصلة بالتكنولوجيا، وقد نفذت بلدان عديدة تدابير حماية قانونية لفصلهم، ويمكن للمنظمات أن تضع طواعية قواعد وتوقعات تحترم الحدود، ويمكن أن يدعم الفصل بين الاتصالات الواضحة بشأن التوقعات المتعلقة بتوافر التكنولوجيا، ونمذجة استخدام القادة لها في مجال الصحة، والحلول التقنية التي تحد من الإخطارات بعد ساعات.

الأعمال المتعلقة باللحاق بالبيوت والهجين

فالزيادة الكبيرة في ترتيبات العمل عن بعد والهجينة تخلق فرصا وتحديات للمطالب والمراقبة، ويمكن أن يزيد العمل عن بعد من مراقبة الجدول الزمني واستقلاليته، مع تقليل بعض المطالب مثل تخفيف عبء العمل وإشتائه، غير أنه يمكن أن يخلق أيضا مطالب جديدة، منها العزلة، والصعوبة في فصل العمل والحياة الشخصية، والتحديات في مجال الاتصال والتعاون، ويجب على المنظمات أن تضع نُهجا جديدة لتصميم الوظائف وإدارتها ودعمها الفعال في بيئات العمل الموزعة.

وتستلزم ترتيبات العمل الهجينة التي تجمع بين العمل عن بعد والعمل في الموقع تصميما دقيقا لتجنب إنشاء نظم ذات مستويين يكون فيها العمال عن بعد أقل إمكانية للحصول على الفرص أو المعلومات أو الدعم، كما أن السياسات الواضحة والممارسات المنصفة والجهود المتعمدة للحفاظ على الاتصال والإدماج هي أمور أساسية بالنسبة للترتيبات الهجينة لدعم الرفاه والأداء.

الاقتصاد في التجارة والعمالة غير الاستراتيجية

إن نمو العمل المجازف، والعمالة التعاقدية، وغير ذلك من الترتيبات غير الموحدة يثير أسئلة هامة بشأن المطالب والمراقبة، وفي حين يقدر بعض العمال المهيبين المرونة والاستقلالية التي يمكن أن توفرها هذه الترتيبات، يواجه الكثيرون مطالب كبيرة محدودة، وانعدام الأمن في الدخل، وانعدام الحماية في العمالة، ويتمثل التحدي في توسيع نطاق مبادئ التصميم الصحي للعمل ليشمل علاقات العمل غير القياسية وضمان عدم توفر المرونة بتكلفة الاستغلال أو انعدام الأمن المفرط.

وكثيراً ما ينطوي العمل الميسر من خلال الأجهزة والبرامج الرقمية على إدارة جوزية يمكن أن تحد بشدة من مراقبة العمال رغم ظهور المرونة، وقد يواجه العمال مقاييس أداء فاضحة، وقدرة محدودة على التأثير في عملهم، ورصد مستمر، وضمان المراقبة الكافية والمعاملة العادلة في عمل المنبر، يتطلب الاهتمام من البرامج وواضعي السياسات ومنظمات العمال.

التنوع والإنصاف والدمج

وتوزيع طلبات العمل والسيطرة ليس عشوائياً بل يعكس في كثير من الأحيان أنماطاً أوسع من عدم المساواة، فالمرأة والأقليات العرقية والإثنية وغيرها من الفئات المهمشة ممثلة تمثيلاً غير متناسب في الوظائف الشديدة الضائقة ذات المطالب العالية والضوابط المنخفضة، ويجب أن تشمل معالجة الطلبات والسيطرة الاهتمام بالإنصاف والعوامل الهيكلية التي تؤدي إلى عدم المساواة في التعرض لظروف العمل السيئة.

ويراعي تصميم الوظائف الشاملة الاحتياجات والظروف المتنوعة لجميع الموظفين بدلا من تصميمها لتخلف ضيق، ويشمل ذلك تغطية مسؤوليات تقديم الرعاية، والإعاقة، والاختلافات الثقافية، وغيرها من مصادر التنوع، وتتسم المرونة والضوابط بأهمية خاصة بالنسبة للموظفين الذين يديرون مطالب متعددة أو يواجهون حواجز في ترتيبات العمل التقليدية.

الاستنتاج: إنشاء أماكن عمل مستدامة وصحية

وتمثل العلاقة بين مطالب العمل والتحكم ورفاه الموظفين أحد النتائج الأكثر قوة وأهمية في علم النفس المهني، وتظهر عقود البحث في مختلف المهن والبلدان والسياقات باستمرار أن الجمع بين المطالب والتحكم يؤثر تأثيراً عميقاً على صحة الموظفين والصحة البدنية ومواقف العمل والنتائج التنظيمية، وتتضافر في نفس الوقت الظروف الشديدة الإجهاد التي تغذيها الطلبات العالية وتدني مستوى السيطرة على المخاطر الخطيرة التي تهدد رفاه الموظفين وفعالية المنظمة.

وتتاح للمنظمات فرص كبيرة لتعزيز رفاه الموظفين والنتائج التنظيمية عن طريق معالجة طلبات العمل والسيطرة عليها بصورة منهجية، مما يتطلب تجاوز برامج السلامة السطحية أو إدارة الإجهاد الفردي، وذلك من أجل القيام بصورة أساسية بدراسة وتحسين كيفية تنظيم العمل، ومدى امتلاك موظفي الرقابة، وما إذا كانت الطلبات معقولة وضرورية، وإعادة تصميم الوظائف، وزيادة الاستقلال الذاتي، وترتيبات العمل المرنة، وإدارة عبء العمل، والقيادة الداعمة تمثل استراتيجيات قائمة على الأدلة يمكن أن تحول ظروف العمل.

إن حالة الأعمال التجارية من أجل تحقيق أقصى قدر من المطالب والمراقبة أمر ملح، حيث أن الفوائد تشمل تحسين الإنتاجية والجودة والابتكار والاحتفاظ بتكاليف الرعاية الصحية، وتكتسب المنظمات التي تستثمر في تصميم الوظائف الصحية مزايا تنافسية من خلال تعزيز رأس المال البشري والقدرة التنظيمية، وفي عصر من التنافس على المواهب وزيادة الاهتمام بخبرات الموظفين، تصبح ظروف العمل التي تدعم الرفاهية متفاوتة في اجتذاب المواهب واستبقائها.

ويتطلب التنفيذ التزاما مستمرا ومشاركة الموظفين والاستعداد للطعن في الممارسات والافتراضات القائمة بشأن تنظيم العمل، وفي حين أن القيود والتحديات حقيقية، فإنه ينبغي ألا تصبح مبررات لعدم العمل، بل إن التحسينات التدريجية في الطلبات والمراقبة يمكن أن تسفر عن فوائد مجدية للموظفين والمنظمات، والسبب هو البدء في التقييم، وإشراك الموظفين في تحديد المشاكل والحلول، وتنفيذ التدخلات القائمة على الأدلة، ورصد التقدم المحرز على مر الزمن.

ومع استمرار تطور العمل من خلال التغيير التكنولوجي، وترتيبات العمالة الجديدة، والتوقعات المجتمعية المتغيرة، تظل المبادئ الأساسية للتصميم الصحي للوظائف ذات أهمية، وضمان أن يواجه الموظفون مطالب معقولة وأن يكون لديهم رقابة كافية لإدارة تلك الطلبات، ستظل أساسية لتحقيق الرفاه والأداء بغض النظر عن مكان العمل، ومتى، وكيف يتم ذلك، وأن المنظمات التي تتبع هذه المبادئ وتكيف ممارساتها باستمرار لدعم رفاه الموظفين ستكون في أفضل وضع يسمح لها بالنجاح المستدام في عالم العمل المتغير.

For additional resources on workplace well-being and organizational psychology, visit the American Psychological Association for Organizational Excellence and the World Health Organization'al Health Organization's occupationalal Health resources. The National Institute for occupational Safety and Health Research