أثر الموازنة بين القيم الشخصية على الحفز والالتزام بالأداء

وفي بيئة العمل الدينامية الحالية، ظهرت المواءمة بين القيم الشخصية والأهداف التنظيمية كعامل حاسم في التأثير على دوافع الموظفين ومشاركتهم والتزامهم بالأداء، ومن المرجح أن يكون الموظفون الذين لهم قيم متوائمة بشكل وثيق مع الشركة أكثر إنتاجية بكثير، ويسهمون في التنظيم وبناء علاقات وأفرقة أقوى في أماكن العمل، ومن الضروري أن تفهم هذه الصلة للمنظمات التي تسعى إلى بناء قوة عاملة عالية الأداء وملتزمة تدفع إلى النجاح المستدام.

فهم القيم الشخصية ودورها في الحياة المهنية

وتدفع القيم الشخصية إلى كيفية تفاعل الأفراد مع مختلف البيئات والمهام والأشخاص واتباعهم للأهداف المحددة التي حددوها، وهذه المعتقدات الأساسية تشكل بوصلة داخلية ترشد السلوك وصنع القرار والأولويات داخل أماكن العمل وخارجها على السواء، وتؤثر القيم الشخصية على دوافعكم في العمل وخارجه، وعلى سبيل المثال، فإن شراء السلع والخدمات التي مصدرها أخلاقيا هو خيار قد تتخذونه على أساس تقييم النزاهة والاستدامة.

الطبيعة العالمية للقيم البشرية

البحث في علم النفس الاجتماعي قد حدد القيم الأساسية التي تتجاوز الحدود الثقافية، وعلم النفس الاجتماعي (شالوم ه. شوارتز) وضع نظرية حيث كان عشرة قيم بشرية مصممة على أن تكون عالمية، وقيم وجدها عبر الثقافات هي العالمية، والثقة، والتقليد، والتطابق، والأمن، والسلطة، والتحصيل، والهيد، والحفز، والتوجه الذاتي.

How Personal Values Develop and Evolve

إن تطوير القيم الأساسية الشخصية عملية معقدة ومستمرة تتأثر بعوامل مختلفة تبدأ بالتنشئة والتجارب والتعليم والتفكير الشخصي، ومن المهم أن القيم ليست بنيات ثابتة، وهذه القيم ليست ثابتة، بل إنها لا تتطور، بل إن النظريات النفسية، مثل نظريات أبراهام ماسلو وكارل روجرز، تؤكد دور النمو الشخصي والتفكير الذاتي في تغيير قيمنا.

وهذا الطابع الدينامي للقيم يعني أن الأفراد يمكنهم العمل بوعي لتحسين نظم قيمهم، ويمكنكم تعلم القيم الأساسية أو عدم تعلمها، وترك نماذج عقلية قديمة أو غير فعالة، وعادات، وسلوك، وافتراضات، وتحيزات، أو مواقف، والاستعاضة عنها بقيم جديدة تتواءم بشكل أفضل مع نموكم وإعادة تأهيلهم.

The Significance of Organizational Values and Culture

كما أن الأفراد يمتلكون قيما شخصية، فإن المنظمات تضع مجموعة من القيم الأساسية التي تحدد هويتهم وترشد عملياتهم، قيم الشركات هي مجموعة من المبادئ التوجيهية التي تعكس رؤية المنظمة ومهمتها ودوافعها، وينبغي لهذه القيم أن تدفع فريقك نحو تحقيق أهداف مشتركة، وتحدد الأولويات، وتساعدهم على تخطي القرارات الصعبة.

مؤسسة الثقافة التنظيمية

الثقافة التنظيمية تشير إلى القيم والمعتقدات والمعايير المشتركة التي تشكل كيفية تصرف الموظفين واتخاذ القرارات والتفاعل في مكان العمل، وهي تعمل كدليل غير مرئي يؤثر على السلوك، ويساعد الموظفين على فهم توقعات الشركة وأهدافها، وثقافة الشركات القوية جزء لا يتجزأ من نجاح الأعمال التجارية، لأنها تنسق بين الموظفين وبين مهمة الشركة وتحفيزهم على المساهمة في أهداف المنظمة.

وتُعرِّف الثقافة التنظيمية القيم والمعتقدات والسلوك المشتركة التي تشكل كيفية تصرف الموظفين في شركة، ويُنظر إليها في كيفية التعامل مع الأزمات وكيفية مواجهة الأفرقة للتحديات الجديدة، ويمكن أن تتجلى الثقافة في أشكال مختلفة، من بيئات هرمية عالية التنظيم إلى بيئات تعاونية تركز على الابتكار.

فارق الاتصالات في القيمة التنظيمية

وعلى الرغم من الأهمية التي توليها المنظمات لقيمها، فإن هناك فصلا كبيرا بين تصور القيادة وفهم الموظفين، ووفقا للبحوث التي أجريت في مجال اقتصاديات أوكسفورد، ذكر 75 في المائة من المديرين التنفيذيين أن منظمتهم قد حددت قيما " مختلطة ومفهومة " ، إلا أن 33 في المائة فقط من الموظفين اتفقوا على ذلك، وهذه الفجوة تبرز الحاجة الماسة إلى زيادة فعالية الاتصال وإدماج القيم التنظيمية في العمليات اليومية.

The Power of Values Alignment: Benefits and Outcomes

وعندما تتواءم القيم الشخصية مع القيم التنظيمية، يمكن أن تكون النتائج تحولية بالنسبة لكل من الموظفين والمنظمات، مما يخلق علاقة تآزرية تعزز الأبعاد المتعددة لأداء أماكن العمل وترضيتها.

تعزيز التنقل والمشاركة

عندما تتواءم قيم الفرد الشخصية مع قيم الأعمال التي يعملون من أجلها، فإنها تخلق إحساسا بالغرض والمغزى في عملهم، وهذا قد يؤدي إلى زيادة الحفز والمشاركة والترضية في العمل، حيث يشعر الفرد بالولاء والمواءمة في حياته المهنية.

وعلى مستوى الفرد، فإن المواءمة بين الموظفين تعطي معنى في عملهم، مما يزيد من دوافعهم والتزامهم، وهذا الدافع الأساسي، الذي يدفعه الرضا الداخلي بدلا من المكافآت الخارجية، يثبت أنه أكثر استدامة وأقوى من الدافع الذي يستند فقط إلى التعويض أو الاعتراف.

تحسين درجة رضاعة الوظائف وحسن الأداء

إن الفوائد النفسية للقيم تتجاوز الحافز على شمول الرفاه العام، وقد كشفت دراسة استقصائية أجرتها الرابطة الأمريكية لعلم النفس أن العمل في بيئة متوافقة مع قيم المرء يمكن أن يقلل بدرجة كبيرة من الإجهاد المتصل بالعمل ويحسن الرفاه العام، ويظهر الموظفون الذين يعانون من هذه المواءمة مرونة أكبر عند مواجهة تحديات أماكن العمل، ويقللون من التعرض للحرق.

وعندما تكون هناك مواءمة ثقافية وملاءمة بين القيم الثقافية للمنظمة والقيم الفردية، يلتزم الموظفون ويزاولون أعمالاً أكثر ويحققون أداء أفضل، مما يخلق أساساً لاستمرار الأداء العالي والترضية الشخصية.

زيادة الولاء والحد من معدل الدوران

عندما تتوازى قيم الفرد مع قيم العمل يمكن أن تؤدي إلى إحساس أقوى بالانتماء والولاء للمنظمة،

إن المواءمة الوثيقة بين قيم الأفراد وقيم منظماتهم تؤدي إلى عدد من النتائج التنظيمية الإيجابية بما في ذلك تخفيض معدل دوران الموظفين، ثقافة قوية تغذي شعور بالولاء والالتزام بين الموظفين، وعندما يفخر الناس بمكان عملهم ويشعرون بوجود صلة وثيقة بمهمة المنظمة وقيمها، فإنهم أقل عرضة للمغادرة.

الأداء والإنتاجية الخارقان

إن فوائد الأداء في مجال مواءمة القيم موثقة توثيقا جيدا عبر دراسات متعددة، يشير تقرير حالة غالوب عن مكان العمل العالمي إلى أن الأعمال التجارية التي لديها أفرقة تعمل بشكل كبير تظهر ربحية أكبر بنسبة 23 في المائة، وهذا الترابط بين المشاركة التي تدفعها مواءمة القيم ونتائج الأعمال التجارية يدل على الأهمية الاستراتيجية لحشد المواءمة.

العلاقة مع مهمة المنظمة و الغرض يزيد من رضى العمل والتزامه، كما أن الموظفين الذين يشعرون بأنهم متوافقون مع قيم الشركة هم أكثر عرضةً للذكور في الميل الإضافي ويساهمون في جهدهم التقديري الذي يمكن أن يدفع الابتكار والإنتاجية ونجاح الأعمال عموماً.

تحسين صنع القرار والنزاهة

ويمكن أن تؤدي هذه المواءمة أيضا إلى اتخاذ قرارات أفضل، حيث أن الفرد من المرجح أن يتخذ خيارات تتماشى مع قيمه الشخصية، مما يؤدي إلى زيادة الشعور بالنزاهة والصدقية في أفعاله، وعندما لا يواجه الموظفون تضاربا داخليا بين معتقداتهم الشخصية وتوقعاتهم التنظيمية، يمكنهم اتخاذ قرارات أكثر ثقة واتساقا.

كما تشير المؤلفات إلى أن التفكير في القيم الشخصية في سياق تنظيمي يؤكد مشاعر النزاهة الذاتية، وهذا الإحساس بالنزاهة يسهم في الرفاه النفسي والثقة المهنية.

تعزيز التكامل بين العمل والحياة

ويجد الموظفون من السهل دمج عملهم وحياتهم الشخصية عندما تتواءم القيم الشخصية والتنظيمية، وهذا يمكن أن يؤدي إلى توازن أفضل بين الحياة المهنية والحياة، حيث أن القيم التي ترشد حياتهم الشخصية لا تتعارض مع بيئتهم المهنية، فعلى سبيل المثال، يمكن أن توفر شركة تقيِّم الأسرة والزمن الشخصي ترتيبات عمل أكثر مرونة، تتواءم مع قيمة الموظف في وقت الأسرة.

The Type of Values Matters: Intrinsic vs. Extrinsic Alignment

وتكشف البحوث الأخيرة أن مواءمة القيم لا تؤدي جميعها إلى نفس النتائج، وأن طبيعة القيم التي يجري تنسيقها تؤثر تأثيرا كبيرا على المنظمات التي يمكن أن تتوقع تحقيق النتائج.

القيم المتأصلة وفوائدها

القيم الأساسية تشير إلى ملاحقات تفي بها في حد ذاتها، مثل النمو الشخصي، والعلاقات المجدية، والإسهام المجتمعي، والقيم المتأصلة تستمد من المكافآت الخارجية أو الاعتراف، مثل الثروة، والشهرة، والصورة، بينما يمكن أن تحفيزها، فإنها أقل ارتباطاً مباشراً بالرضا الدائم.

وعندما تسعى المنظمات والموظفون معاً إلى تحقيق قيم أساسية، يميل الجميع إلى الاستفادة، ولكن عندما يتحول التركيز إلى المال أو المركز أو الصورة، قد لا يكون التواؤم كافياً، فالمواءمة الجوهرية - السعي المشترك للمعنى والنمو - تدعم بشكل متسق الرفاه والسلوك الاجتماعي.

تعقيد القيم المتأصلة

فالمواءمة التطرفية أكثر تعقيدا: فهي يمكن أن تؤدي إلى مزيد من المشاركة، ولكن أيضا إلى مزيد من الاحتراق، لا سيما عندما يكون السعي إلى تحقيق المكافآت الخارجية مكثفا أو ينظر إليه على أنه " قطع " ، ويجب على المنظمات أن تنظر بعناية في الآثار المترتبة على التأكيد على قياسات الأداء والتعويضات ووضعها كعاملين رئيسيين.

ويمكن أن تحفز القيم المتأصلة مثل الأداء والهيمنة الموظفين، ولكن التشديد المفرط على المخاطر التي تنطوي على سلالة عاطفية وسلوك غير أخلاقي، وهذا الاستنتاج يشير إلى أنه في حين أن بعض الدافع البديهي يمكن أن يكون مفيدا، ينبغي للمنظمات أن تعطي الأولوية للقيم الجوهرية للأداء الأخلاقي المستدام.

The Consequences of Values Misalignment

وعندما تنقسم القيم الشخصية والتنظيمية، يمكن أن تكون النتائج ذات أهمية بالنسبة للموظفين والمنظمات على السواء، ويبرز فهم هذه النتائج السلبية أهمية تعزيز المواءمة بنشاط.

توزيع الموظفين وفض الاشتباك

وفقاً للبحوث، غالباً ما يعلق العمال قيمهم مؤقتاً ليتصرفوا وفقاً لقيمهم الأساسية بدلاً من قيمهم الخاصة

إن قمع القيم الشخصية هذا يخلق نزاعاً داخلياً وإجهاداً، وعندما يكون هناك خطأ، يؤدي إلى الإحباط والمقاومة والإمكانات المهدرة، وقد يشعر الموظفون بأنهم لا يستطيعون جلب عجلاتهم الحقيقية للعمل، مما يؤدي إلى انخفاض الرضا والمشاركة.

التكاليف التنظيمية للضرر

وقد يؤدي سوء السلوك إلى فك الارتباط، وتناوب الموظفين، وتلف سمعة الموظفين، والتكاليف المالية، ويتجاوز أثر الأعمال التجارية عدم رضا الموظفين عن التأثير على الأداء التنظيمي والسمعة.

فالموظفون هم: " يستغلون القرارات والسلوك الذي يمكن أن يفخروا به في الوقوف وراء الشركات التي لها تأثير واضح لا لبس فيه وإيجابي على العالم " ، وعدم قدرتهم على تلبية هذه الحاجة في مكان العمل يؤدي إلى فض الاشتباك، وزيادة معدلات الدوران، والصحافة السيئة، وفي الحالات القصوى، قامت المنظمات باختيار مئات الآلاف من الموظفين الذين يتجولون في قضايا المناخ، كما أثارت العرائضات الاجتماعية المتكررة بشأن الممارسات التجارية.

استراتيجيات تعزيز مواءمة القيم في المنظمات

ويتطلب إنشاء وصيانة مواءمة القيم بذل جهود متعمدة ومنهجية من جانب القيادة التنظيمية والمهنيين في مجال الموارد البشرية، وتوفر الاستراتيجيات التالية إطارا شاملا لبناء المواءمة.

تحديد القيم التنظيمية وإبلاغها بوضوح

وتتمثل الخطوة الأولى في مواءمة القيم الشخصية والتنظيمية في تحديد ما هي القيم التنظيمية تحديدا واضحا، ويجب أن تكون هذه القيم أكثر من البيانات الطموحة المنشورة على الجدران أو المواقع الشبكية.

وتمتلك القيم الأساسية الفعالة سمتين: أولا، تُلهم الناس؛ وتجعل كل موظف في الشركة فخورا بمكان عمله؛ أما القيم الأساسية الفعالة الثانية فتوفر التوجيه بشأن كيفية اتخاذ قرارات صعبة؛ وينبغي للمنظمات أن تضمن قيمها محددة وقابلة للتنفيذ وأن تعكس حقا ثقافتها وأولوياتها.

التواصل مع هذه القيم يجب أن يكون متسقاً ومتعدد القنوات، نتقاسمها عبر قنوات اتصال مختلفة مثل اجتماعات الفريق، والرسائل الإخبارية، وموقع شركتك على الإنترنت، ونعلم الجميع، داخل المنظمة وخارجها، بما تقفون عليه.

إدراج القيم في عمليات الاختراع والاختيار

تاريخياً، قرارات التوظيف تركز أساساً على مهارات وخبرة المرشح لكن لخلق مواظبة على القيم، من المهم تقييم مبادئ المرشح و المحفزين، على المنظمات أن تضع معايير للاختيار ومقابلة أسئلة تقيّم مدى التناسب الثقافي إلى جانب الكفاءات التقنية

هذا يتطلب من الموارد البشرية العمل مع المديرين المكلفين بالتعيين لتحديد الصفات والخصائص التي تجسد قيم الشركة الأساسية، ثم تترجم إلى معايير اختيار واضحة وأسئلة مقابلة، توظيف الأفراد الذين يتقاسمون قيم الشركة يعززون التناسب الثقافي.

Enable Personal Values Reflection and Discovery

ويحتاج الموظفون إلى فرص لتحديد قيمهم الخاصة وإبداء هذه القيم قبل أن يتمكنوا من تقييم مدى اتساقهم مع القيم التنظيمية، ويمكن للمنظمات أن تدعم هذه العملية بتوفير الأدوات والموارد اللازمة للتحرير الذاتي.

وببدء أدوات مثل تقييم القيم الشخصية وإجراء تقييمات للثقافة التنظيمية، يمكن تحديد الثغرات بين القيم الشخصية والحاضرة والمرغوبة، وتوفر هذه الأفكار خريطة طريق واضحة لخلق ثقافة يمكن للجميع أن يزدهر فيها.

إن عمليات التوكيد على القيم يمكن أن تكون قوية بشكل خاص، وهذا النوع من الكتابة يقود الأفراد إلى التواصل بشكل أقوى مع القيم التي يجدونها هامة في السياق الذي تأكدوا فيه، وهذا التأكيد بدوره يمكن أن يساعد الناس على أن يكونوا أقل شدة وأن يكونوا نسخاً أصلية من أنفسهم.

الأدوار والمسؤوليات المعينة ذات القيمة الفردية

وبمجرد أن تفهم المنظمات قيمها الخاصة وقيم موظفيها، يمكنها أن تنسق استراتيجيا مهام ومسؤوليات العمل، وهذا التواؤم يكفل للموظفين مواصلة العمل الذي يتوافق مع معتقداتهم الأساسية ومواطن قوتهم.

وهي ترتبط ارتباطا وثيقا بالدوافع، وعندما يكون مفهوما واستعمالا على النحو المناسب، فإنها يمكن أن تحسن كثيرا الإنتاجية في أماكن العمل، وترضية الوظائف، والعلاقات في أماكن العمل، وينبغي للمديرين أن ينظروا في القيم الفردية عند تفويض المهام وتشكيل الأفرقة، وتهيئة فرص التنمية.

القيمة النموذجية من خلال القيادة

القيادة تؤدي دورا حاسما في جعل القيم التنظيمية للحياة تبدأ مع القادة الذين لا يعبّرون عن قيم المنظمة وأهدافها الأساسية فحسب بل يعيشون أيضا من قبلهم، ويضعون مثالا قويا على فرقهم، وعندما يبرهن القادة باستمرار على سلوكهم المتنازع على القيم، فإنهم يخلقون المصداقية ويلهمون الموظفين على أن يفعلوا الشيء نفسه.

كيف يتصور الموظفون مستوى التزام المنظمة بقيمها كان له تأثير على مشاركة الموظفين ورفاههم، وقد أكدت هذه الدراسة حقا أهمية إدراك الموظفين لالتزام المنظمة بقيمها لأن هذا كان تنبؤا لرفاه الموظفين، وشعورهم بالانتماء، والمشاركة.

Recognize and Reward Values-Ang Behavior

وينبغي الاعتراف بمواءمة القيم ومكافأتها، ويمكن أن يشمل ذلك منح دفعات بقعة تستند إلى القيم، ومنح جوائز القيم التي يُحتسب بها الأقران، وتقاسم قصص نماذج القيم، وكلما زاد النظر إلى " القيم " باعتبارها السبيل الرئيسي للنجاح والتطور، كلما زاد عدد الموظفين الذين سيُحفزون على تجسيدها.

الاعتراف والسلوك الذي يجسد ثقافتك ويدفعك نحو تحقيق أهدافك، وهذا التعزيز لا يعزز المعنويات فحسب، بل يشجع أيضا على استمرار دورة الإجراءات الإيجابية التي تتواءم مع القيم التنظيمية.

إيجاد فرص إنمائية مستمرة

إن موازنة القيم الشخصية والتنظيمية عملية مستمرة، وليس حدثاً لمرة واحدة، ويحتاج الموظفون إلى فرص منتظمة للتفكير في المبادئ الأساسية للشركة ومناقشتها وممارسة الممارسة لها، وينبغي للمنظمات أن تبني القيم في برامجها التدريبية وبرامج التنمية المهنية.

الشركات التي تتقاسم قيم موظفيها غالباً ما توفر فرص تطوير شخصية ومهنية أكثر مما يؤدي إلى تحقيق مسار وظيفي أكثر وارتضاء مهني طويل الأجل، وهذا الاستثمار في التنمية يدل على التزام المنظمة بنمو الموظفين ومواءمة القيم.

تعزيز الحوار المفتوح بشأن القيم

إن إيجاد أماكن للموظفين لمناقشة القيم، وإثارة الشواغل، وتقديم التعليقات أمر أساسي للمحافظة على الاتساق مع الزمن، وثقافة العمل الإيجابية تتسم بالقيادة الداعمة، والاتصال المفتوح، والقيم المشتركة بين رب العمل والموظفين، وتؤدي إلى مشاركة عالية، وتحسين رفاه الموظفين، وارتفاع الإنتاجية.

وينبغي للمنظمات أن تنشئ منتديات منتظمة يمكن للموظفين فيها أن يشاطروا وجهات نظرهم بشأن مدى اتساق الممارسات التنظيمية مع القيم المعلنة، وهذه الحلقة المرتدة تتيح التحسين المستمر وتظهر أن أصوات الموظفين تهم.

أثر مواءمة القيم على الأداء التنظيمي

وتمتد فوائد مواءمة القيم إلى ما يتجاوز نتائج فرادى الموظفين للتأثير على مقاييس الأداء التنظيمية الأوسع نطاقاً وعلى وضعية تنافسية.

تعزيز الثقافة التنظيمية والتلاحم

وعلى مستوى الفريق، تقوم القيم المشتركة ببناء الثقة والتعاون وتحسين الأداء العام، وعندما يتقاسم أعضاء الفريق القيم المشتركة، فإنها تتواصل على نحو أكثر فعالية، وتحل النزاعات على نحو أكثر بناءة، وتعمل معا بشكل أكثر هدوءا.

وتظهر البحوث المستمدة من التقييمات الثقافية أن المنظمات ذات القيمة العالية لديها مشاركة أكبر وتعاون أقوى وزيادة القدرة على التكيف في مواجهة التحدي، وتصبح هذه القدرة على التكيف قيمة بوجه خاص خلال فترات التغيير التنظيمي أو التعطل الخارجي.

الكفاءة التنافسية وأداء السوق

وعلى مستوى المنظمة، تمثل الثقافة القائمة على القيم ميزة تنافسية، تتيح للشركات أن تتكيف وتزدهر في عالم سريع التغير، ويمكن للمنظمات التي لها مواءمة قوية للقيم أن تميز نفسها في السوق وتجتذب الزبائن والمواهب على السواء الذين يتقاسمون قيمهم.

وتظهر الدراسات أن المنظمات التي لديها ثقافات تتواءم بشكل وثيق مع مهمتها أكثر نجاحا، ووفقا لتقرير عن مكان العمل العظيم، فإن الشركات التي لديها ثقافات كبيرة لديها أداء سوق الأوراق المالية أفضل ثلاث مرات من تلك التي لا تملكها.

الابتكار والإبداع

وتحفز الثقافة التنظيمية أداء الوظائف بتشجيع الابتكار، وتميل الثقافات الصحية والحسنة التأقلم إلى اجتذاب ابتكار أفضل وأكثر تواترا من نظرائها الذين لديهم بيئات لا تقدر قيمة العاملين، وتؤدي الثقافات التنظيمية الصحية إلى مجموعة ثابتة من المهنيين الذين يمكنهم معالجة المشاكل بطرق خلاقة.

وعندما يشعر الموظفون باحترام قيمهم ومواءمتها مع القيم التنظيمية، يشعرون بمزيد من الارتياح إزاء المخاطر واقتراح حلول مبتكرة، كما أن ثقافة تشجع على أخذ المخاطر وتقيم أفكارا جديدة تعزز الابتكار والإبداع، وتتيح هذه البيئة للموظفين التفكير خارج الصندوق وتسهم في إيجاد حلول فريدة تدفع المنظمة إلى الأمام.

رضا العملاء وتفوق الخدمات

ويمتد أثر مواءمة القيم إلى ما يتجاوز العمليات الداخلية لتأثير النتائج التي يخلفها العملاء، وترتبط القيم الثقافية للامتياز والابتكار ارتباطا إيجابيا بحجم الأثر الكبير في 10 من أصل أحد عشر مجالا لقياس مدى رضا المرضى، وكلها ذات أهمية إحصائية، وترتبط قيم الامتياز بعلاقة إيجابية أكبر مع رضا المرضى من جميع المتغيرات الأخرى.

وعندما يشعر الموظفون بالارتباط مع القيم التنظيمية، يقدمون خدمة أكثر موثوقية وحماسا إلى العملاء، وتترجم هذه الصفة إلى تجارب عملاء أعلى وأقوى علاقات عمل.

قياس وتقييم المطابقات

ولإدارة مواءمة القيم إدارة فعالة، تحتاج المنظمات إلى أساليب لقياس وتقييم الحالة الراهنة للمواءمة وتتبع التقدم المحرز على مر الزمن.

استقصاءات وتقييمات الموظفين

ويمكن أن تقيس الدراسات الاستقصائية المنتظمة للموظفين تصورات القيم التنظيمية، ومدى شعور الموظفين بقيمهم الشخصية بالتوافق مع القيم التنظيمية، ومدى عيش المنظمة لقيمها المعلنة، وتجمع آراء أخرى من الموظفين من جميع المستويات لفهم مدى توافق قيمكم الحالية مع خبراتهم وتطلعاتهم.

ويمكن للتقييمات النفسية المصممة خصيصا لتحديد القيم الشخصية أن توفر بيانات قيمة، وتساعد هذه الأدوات الأفراد والمنظمات على فهم أولويات القيمة وتحديد مجالات المواءمة أو سوء الفهم.

المؤشرات السلوكية ومقاييس الأداء

وينبغي للمنظمات أن تتعقب المؤشرات السلوكية التي تعكس مواءمة القيم، مثل درجات التعاقد مع الموظفين، ومعدلات الاحتفاظ، ومعدلات الترقية الداخلية، والمشاركة في المبادرات الطوعية، وتوفر هذه القياسات أدلة موضوعية على مدى حسن سير عملية المواءمة بين القيم.

إنه يعكس مستوى من الراحة الشخصية التي تُسبب أداء الموظفين والتزامهم، رصد الالتزام بالأداء إلى جانب المشاركة يقدم صورة شاملة عن تأثير مواءمة القيم.

التغذية التغذوية والقصص النوعية

رسم صورة واضحة عن كيفية تجسيد الموظفين للقيم للتغلب على التحديات، وتقديم تجارب العملاء الممتازة، والاختلاف، وتخلق القصص انطباعات دائمة، وتُوفِّر جمع وتبادل قصص السلوك المتنازع على القيم بيانات نوعية غنية، مع تعزيز السلوك المرغوب فيه أيضا.

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بمواءمة القيم

وفي حين أن مواءمة القيم تتيح فوائد كبيرة، ينبغي أن تكون المنظمات على علم ببعض المعاني والتحديات المحتملة في السعي إلى تحقيق المواءمة.

اعتبارات التنوع والإدماج

يجب على المنظمات أن توازن بين السعي إلى تحقيق التوافق بين القيم واحترام التنوع والإدماج، لا تفترض أن هذا هو كل شيء، فالقيم التنظيمية القوية أحياناً يمكن أن تعوض عن الاختلافات الفردية، وينبغي أن يكون الهدف مواءمتها مع المبادئ الأساسية مع الاحتفال بمنظورات وخلفيات متنوعة.

وينبغي ألا تصبح مواءمة القيم أداة لاستبعاد الأفراد من خلفيات مختلفة أو من منظورات مختلفة، بل ينبغي للمنظمات أن تركز على القيم الأساسية المشتركة مع تشجيع التعبيرات المتنوعة لتلك القيم.

التوثيق بشأن التوحيد

وعندما تشدد المنظمات على قيمها الخاصة وتشجع الناس على أن يسكنوا قيمهم بالكامل، فإن هذا التوافق يؤدي إلى قوة عاملة أكثر صحة، والهدف ليس إجبار الموظفين على التخلي عن قيمهم الشخصية، بل إيجاد تداخل حقيقي وعلاقة بين القيم الشخصية والتنظيمية.

79 في المائة يشعرون بالارتياح لكونهم يعملون، وفي علامة عالية أخرى على صحة العمل، يشعر تسعة في المائة فقط من الموظفين بأنه يجب عليهم إخفاء جوانب من هم في صالحهم، وينبغي للمنظمات أن تسعى إلى تهيئة بيئات يمكن أن يكون فيها الموظفون أصليين ويسهمون في تحقيق أهداف تنظيمية مشتركة.

Values Evolution and Adaptation

ويمكن أن تتطور القيم الفردية والتنظيمية مع مرور الوقت، مع تقييم ما إذا كانت قيمك ذات صلة بالمشهد الصناعي المتطور والتغييرات الاجتماعية، وينبغي للمنظمات أن تعيد تقييم قيمها بصورة دورية لضمان بقائها ذات صلة وذات مغزى.

ويوضح مثال ميكروسوفت هذا المبدأ، فبمديرية ساتيا ناديلا التي أصبحت مديرة تنفيذية في عام 2014، أعادت الشركة تقييم قيمها الأساسية وشهدت تحولاً ثقافياً كبيراً، ووجدت نديلا أن الخوف من ارتكاب أخطاء من خلال قيم أساسية مثل الموظفين المتعاطفين الذين يشجعون على اعتناق عقلية النمو والتعلم من الفشل.

دور الموارد البشرية في تيسير مواءمة القيم

كمدير لرأس المال البشري للمنظمة، المهنيون ذو الموارد البشرية في موقع فريد للمساعدة على ضمان أن تكون قيم الموظفين الشخصية متزامنة مع قيم الشركة، وبتشجيع هذه المواءمة القيمية، يمكن للموارد البشرية أن تساعد على إيجاد قوة عاملة أكثر تماسكاً واشتراكاً ودافعاً عن الغرض.

ويعمل المهنيون في مجال الموارد البشرية كمهندسين لمبادرات مواءمة القيم، وتصميم النظم والعمليات التي تدعم المواءمة على امتداد دورة حياة الموظفين، وتؤدي قيادة الموارد البشرية دورا محوريا في تشكيل ثقافة المنظمة والحفاظ عليها، ويتحمل المهنيون في مجال الموارد البشرية المسؤولية عن وضع السياسات وتنفيذ برامج التدريب، ودعم المبادرات التي تتوافق مع القيم الثقافية للشركة، ويضمن وجود القيادة المناسبة في مجال الموارد البشرية تعزيز ثقافة الشركة على كل مستوى من مستويات المنظمة.

إنشاء وسائل مشتركة وتحديد الهوية

وفي نهاية المطاف، فإن توحيد القيم الشخصية والتنظيمية هو إيجاد إحساس مشترك بالمعنى والهوية، وعندما يجد الموظفون معنى في عملهم من خلال مواءمة القيم، فإنهم يكتسبون قدرا أكبر من الوفاء والغرض.

عندما تواجه القرارات الصعبة أو التحديات الخارجية، فإن لديها نجماً واضحاً "الشمالي" ليرشدها، في نهاية المطاف، إن توحيد القيم الشخصية والتنظيمية هو إيجاد إحساس مشترك للمعنى والهوية، بل هو مساعدة الموظفين على الشعور بأنهم جزء من شيء أكبر من أنفسهم، مجتمع متحد من المعتقدات والتطلعات المشتركة، وهذا هو القوة الحقيقية للمواءمة بين القيم.

التنفيذ العملي: نهج تدريجي

ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تعزيز مواءمة القيم أن تتبع نهجا منهجيا في التنفيذ:

الخطوة 1: تقييم الدولة الحالية

بدءً من تقييم المستوى الحالي لمواءمة القيم داخل المنظمة، وإجراء دراسات استقصائية للموظفين، ومجموعات التركيز، وإجراء مقابلات لفهم الكيفية التي يتصور بها الموظفون القيم التنظيمية ومدى المواءمة التي يواجهونها، وتحليل بيانات دوران الموظفين، وسجلات التعاقد، ومقاييس الأداء لتحديد الأنماط التي قد تدل على سوء تقدير القيم.

الخطوة 2: توضيح وتصحيح القيم التنظيمية

استعراض القيم التنظيمية القائمة لضمان أن تكون واضحة ومجدية وقابلة للتنفيذ، وإشراك الموظفين على جميع المستويات في هذه العملية لضمان إحياء القيم في جميع أنحاء المنظمة، وتحديد سلوكيات محددة تجسد كل قيمة لجعلها ملموسة ومتسقة.

الخطوة 3: إدماج القيم في نظم الموارد البشرية

:: إدراج القيم في عمليات التوظيف والاختيار والالتحاق وإدارة الأداء والتطوير، ووضع أسئلة لإجراء المقابلات تقيّم القيم المناسبة، وإدراج القيم في تقييمات الأداء، ووضع برامج إنمائية تعزز القيم التنظيمية.

الخطوة 4: وضع استراتيجية للاتصالات

وضع خطة اتصال شاملة لضمان فهم جميع الموظفين للقيم التنظيمية وكيفية ربطهم بالعمل اليومي، واستخدام قنوات وأشكال متعددة للوصول إلى مختلف الجماهير، وتقاسم القصص والأمثلة التي تجلب القيم إلى الحياة.

الخطوة 5: قادة المدربين والمديرون

ينبغي أن يركز القادة والمديرون الذين يتمتعون بالمهارات والمعارف اللازمة للقيم النموذجية، وأن يعترفوا بسلوكهم المتنازع على القيم، وأن يدربوا الموظفين على مواءمة القيم، وينبغي أن تركز عملية تنمية القيادات على الدور الحاسم الذي يضطلع به القادة في إقامة ثقافات متناقلة للقيم والحفاظ عليها.

الخطوة 6: إنشاء آليات للمساءلة

(ج) وضع نظم لمساءلة الأفراد والأفرقة عن القيم التنظيمية الحية، وقد يشمل ذلك إدراج القيم في استعراضات الأداء، ووضع برامج للاعتراف بالقيم السائدة، ومعالجة السلوكيات التي تتعارض مع القيم التنظيمية.

الخطوة 7: الرصد والعدالة

مواصلة قياس مدى مواءمة القيم من خلال الدراسات الاستقصائية، ومجموعات التركيز، ومقاييس الأداء، واستخدام هذه البيانات لتحديد المجالات التي ينبغي تحسينها وتعديل الاستراتيجيات وفقا لذلك، والاعتراف بأن مواءمة القيم هي رحلة مستمرة وليس مقصد.

أمثلة عالمية حقيقية على نجاح القيم

وقد أظهرت عدة منظمات قوة مواءمة القيم من خلال ممارساتها ونتائجها.

ستاربكس: قيم المعيشة من خلال العمل

فعملية ستاربكس تعامل هذه القيم كمبادئ توجيهية في كل استراتيجيتها التجارية، مثلاً، لتعزيز تدريب الموظفين، تقدم الشركة برامج مهنية قوية لتطوير وتثقيف، من خلال تحديد قيم منظمتك، يمكنك تمكين فريقك من تعزيز ثقافة مكان العمل التي تعكسها وتجسدها.

Google: Innovation as a Core Value

قيمة (غوغل) في (الإبداع) مثبتة من خلال سياسة 20% من الوقت المشهورة حيث يتم تشجيع الموظفين على قضاء 20% من ساعات عملهم في مشاريع شخصية تتواءم مع أهداف الشركة، وقد أسفرت هذه المبادرة عن ابتكارات رائدة مثل (جميل) وخرائط (غوغل) بإعطاء الموظفين حرية استكشاف مشاعرهم و متابعة الأفكار المبتكرة

مستقبل مواءمة القيم في مكان العمل

ومع استمرار تطور أماكن العمل، من المرجح أن تصبح مواءمة القيم أكثر أهمية للنجاح التنظيمي، وتوحي اتجاهات عديدة بأهمية متزايدة:

التوقعات الجينية

ويتزايد إعطاء الأجيال الشابة التي تدخل القوة العاملة الأولوية للعمل في المنظمات التي تتواءم قيمها مع قيمها الخاصة، وتسعى إلى تحقيق الغرض والمغزى في عملها، وهي مستعدة لاتخاذ قرارات وظيفية تستند إلى مواءمة القيم بدلا من التعويض وحده.

المسؤولية الاجتماعية والاستدامة

ويتزايد عدد الموظفين الذين يتوقعون من أرباب عملهم أن يتخذوا مواقف بشأن القضايا الاجتماعية والبيئية، وستتمتع المنظمات التي تعبر بوضوح عن القيم الحية المتصلة بالاستدامة والعدالة الاجتماعية وتأثير المجتمعات المحلية بمزايا في اجتذاب المواهب واستبقائها.

بيئة العمل عن بعد والمختلط

ومع زيادة توزيع العمل، تصبح القيم المشتركة أكثر أهمية للحفاظ على التماسك والثقافة في المنظمة، فالقيم بمثابة قوة توحيد عندما يكون الموظفون منفصلين ماديا.

الشفافية والتوثيق

وقد جعلت التكنولوجيا ووسائط الإعلام الاجتماعية السلوك التنظيمي أكثر وضوحا من أي وقت مضى، ويمكن للموظفين والعملاء أن يحددوا بسرعة الثغرات بين القيم المعلنة والممارسات الفعلية، وسيكون من الضروري الحفاظ على المصداقية والثقة توخيا للثأر في القيم التنظيمية الحية.

التغلب على التحديات المشتركة في مجال مواءمة القيم

وكثيرا ما تواجه المنظمات التي تسعى إلى تحقيق المواءمة بين القيم عقبات، ففهم هذه التحديات والاستراتيجيات للتصدي لها يمكن أن يحسن معدلات النجاح.

التحدي: القيمة الغزيرة أو القيمة العامة

تعتمد منظمات كثيرة قيماً عامة مثل النزاهة أو " التفوق " التي تفتقر إلى التحديد، والحل: تعريف القيم بعبارات سلوكية محددة توفر توجيهاً واضحاً لاتخاذ القرارات واتخاذ الإجراءات، ووضع أمثلة محددة لما يبدو عليه كل قيمة في الممارسة العملية.

التحدي: انقطاع الاتصال بين القيادة والموظف

عندما يصون القادة القيم ولكن لا يُظهرونها، فإن المصداقية تعاني من ذلك، الحل: مساءلة القادة عن السلوك المُنمط للقيم، وإتاحة تنمية القيادة التي تركز على القيادة القائمة على القيم، وتجمعوا آراء 360 درجة حول مدى تجسيد القادة للقيم التنظيمية.

التحدي: الأولويات التنافسية

ويمكن أن تؤدي الضغوط القصيرة الأجل على الأعمال التجارية إلى اتخاذ قرارات تتعارض مع القيم المعلنة، والحل: إدماج القيم في أطر التخطيط الاستراتيجي وصنع القرار، وإنشاء آليات لتقييم القرارات الرئيسية ضد القيم التنظيمية، والاعتراف بالزعماء الذين يتخذون قرارات تنم عن قيم معينة ومكافأتهم حتى عندما يواجهون الضغط.

التحدي: مقاومة التغيير

وقد يقاوم الموظفون الذين يعتادون على الثقافة القائمة التغيرات القائمة على القيم، فالحل: إشراك الموظفين في تحديد القيم وتكريرها، وإبلاغ الأساس المنطقي للقيم وكيفية استفادتهم من الموظفين، وتوفير الدعم والموارد لمساعدة الموظفين على التكيف مع توقعاتهم القائمة.

العلاقة بين النفقة والارتفاع بين الموظفين

الالتزام التنظيمي بالقيم كان له تأثير إيجابي على رفاه الموظفين من خلال إحساس الموظفين بالانتماء إلى منظمة واحدة، كان من الواضح أن مشاركة الموظفين ليست شيئاً يمكن للأفراد أن يخلقه ولكن تولده من خلال خصائص جماعية مثل الثقافة التنظيمية والعمل الجماعي.

وتسير العلاقة بين مواءمة القيم والرفاه من خلال آليات متعددة، وعندما يكون الموظفون في حالة تواؤم، يشعرون بصراع داخلي أقل، ويتمتعون بقدر أكبر من الحجية في العمل، ويقيمون صلات أقوى مع الزملاء الذين يتقاسمون قيما مماثلة، وتسهم هذه العوامل مجتمعة في الرفاه النفسي وفي تحقيق الرضا عن العمل.

كما أن ثقافة تنظيمية قوية تعزز أداء الموظفين عن طريق تعزيز العمل المجدي، وعندما يشعر الموظفون بأن عملهم مهم ويتوافق مع مهمة الشركة، يصبحون أكثر إنتاجية وولاء، وهذا الإحساس بالعمل المجدي هو عنصر أساسي من عناصر الرفاهية والرضى عن الحياة.

بناء منظمة القيم - الدريفن: ممرات رئيسية

إن إنشاء منظمة تتواءم فيها القيم الشخصية والتنظيمية يتطلب الالتزام، والقصد، والجهد المستمر، وتدل الأدلة بوضوح على أن هذا الاستثمار يحقق عائدات كبيرة في مجالات الحفز والمشاركة والأداء والنجاح التنظيمي.

وتشير نتائج هذا البحث إلى الثقافة التنظيمية التي تشمل قيم الموظفين الشخصية أو الأفراد، ومن المرجح أن تنجح في تعزيز أداء الموظفين والتزامهم بالتنظيم، وقد أبلغ تحليل الأدلة أن رضا الموظفين يرتبط أساسا بالوفاء بقيمهم الفردية وأهدافهم ودوافعهم وأن مستويات رضاهم تستمد أدائهم والتزامهم.

وينبغي للمنظمات أن تركز على ما يلي:

• Clarity:] Ensure organizational values are clearly defined, reported, and understood throughout the organization
• Authenticity:] Model values through leadership behavior and organizational practices, not just words
• Integration:] embed values into all HR systems and business processes
• Recognition:] Celebrate and reward values-arange behavior consistently
• Development:] Provide ongoing opportunities for employees to reflect on and develop values alignment
• Measurement:] إجراء تقييم منتظم لمواءمة القيم وتعديل الاستراتيجيات استناداً إلى البيانات
• Dialogue:] Create spaces for open conversation about values and their application

الاستنتاج: المرجع الاستراتيجي لربط القيم

وفي صميم كل الأعمال الناجحة أساس من القيم المشتركة، وعندما يعرف الناس قيمهم الشخصية وينسقونهم مع ثقافتهم الجماعية والتجارية، يكون الأثر كبيرا، فالمشاركة والتعاون والأداء تتحسن جميعها، وكل شخص ورجال الأعمال يمكن أن يزدهروا.

إن مواءمة القيم الشخصية مع الأهداف التنظيمية تمثل أكثر بكثير من عنصر " لطيف " الثقافي، وهو يشكل ضرورة استراتيجية تؤثر مباشرة على الدافع، والتزام الأداء، ورفاه الموظفين، والاحتفاظ بهم، والنجاح التنظيمي، وهو نوع القيم المشتركة التي تجعل من الاختلاف في التأثير على المشاركة، والترضية، بل وحتى سوء سلوك الموظفين.

إن موازنة القيم الشخصية والتنظيمية ليست مهمة صغيرة، بل تتطلب جهداً شاملاً ومستمراً من الموارد البشرية والقادة على كل مستوى، ولكن الدفع هائل، عندما يشعر الموظفون بوجود صلة وثيقة بأغراض شركتهم ومبادئهم، فهم أكثر تعاقداً والتزاماً وحفزاً على القيام بأفضل ما لديهم من عمل.

ومع قيام المنظمات بنقل بيئات الأعمال التجارية المتزايدة التعقيد، وتواجه نقصا في المواهب، وتستجيب لتطور توقعات الموظفين، فإن مواءمة القيم ستستمر في الازدياد في الأهمية، إذ أن المنظمات التي تخلق بنجاح ثقافات يمكن فيها للموظفين أن يجلبوا حوافهم الحقيقية للعمل بينما تسهم في تحقيق الأهداف التنظيمية المشتركة ستتمتع بمزايا تنافسية كبيرة.

- تكريس القيم الأساسية - هذه القيم تعزز رفاه الموظفين والسلوك الاجتماعي - خاصة عندما يتقاسمها الجميع - من خلال إعطاء الأولوية للقيم الجوهرية، والاتصال بوضوح، وقيم نموذجية من خلال القيادة، وإنشاء نظم تدعم المواءمة، يمكن للمنظمات أن تبني القوى العاملة التي تتسم بدافع قوي والتزام قوي بالأداء، والنجاح المستدام.

إن الفارق بين القيم إلى الأمام يتطلب الصبر والثبات والالتزام الحقيقي من القيادة التنظيمية، غير أن الأدلة تثبت بشكل كبير أن هذا الاستثمار يحقق عائدات تعود بالفائدة على الموظفين والمنظمات والعملاء والمجتمعات المحلية، وفي عصر يؤدي فيه الغرض والمغزى بشكل متزايد إلى اتخاذ القرارات الوظيفية وإشراك الموظفين، تطورت مواءمة القيم من الاهتمام الهام إلى الركيزة الأساسية للاستراتيجية التنظيمية وإدارة رأس المال البشري.

لمزيد من النظرات عن بناء ثقافات تنظيمية عالية الأداء، استكشاف الموارد من Society for Human Resource Management ] و ] Gallup's workplace research ]. ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تعميق فهمها للقيادة القائمة على القيم أن تستفيد أيضا من