Table of Contents

إنشاء نظم دعم: مفتاح العمل في مجال الصحة العقلية

في بيئة العمل السريعة التطور، ظهرت الصحة العقلية كأولوية حاسمة للمنظمات في جميع أنحاء العالم، والمحادثة حول الصحة العقلية في مكان العمل مهمة بشكل متزايد لنجاح المنظمة، تتطلب عملا استراتيجيا ورحيما في عام 2026، وإنشاء نظم دعم فعالة لم يعد اختياريا، وهو أمر أساسي لتعزيز الرفاه العقلي بين الموظفين وكفالة الاستدامة التنظيمية، ويستكشف هذا الدليل الشامل الجوانب المتعددة الجوانب لبناء نظم قوية لدعم الصحة العقلية تحقق الاختلاف الحقيقي.

The Current State of Workplace Mental Health: Understanding the Crisis

وقد بلغت المشهد العام للصحة العقلية في مكان العمل مرحلة حرجة، إذ بلغ 66 في المائة من موظفي الولايات المتحدة اليوم شعورهم بالحرق في شكل ما، وهذا الإحصاء المدهش يمثل أكثر من مجرد أعداد - وهو يعكس الملايين من الأفراد الذين يكافحون للحفاظ على رفاههم في حين يلبيون المطالب المهنية، وقد تطورت أزمة الصحة العقلية في مكان العمل من ارتفاع حاد خلال أوائل عام 2020 إلى صحن متماسك ومعقد يتطلب اهتماما فوريا وشاملا.

84 في المائة من الموظفين واجهوا تحديا واحدا على الأقل في مجال الصحة العقلية في العام الماضي، بما في ذلك الإجهاد أو الحرق أو الدافع الضعيف، وهذا الانتشار الواسع النطاق يؤكد أن تحديات الصحة العقلية لم تعد منعزلة بل هي جانب متفشي في حياة العمل الحديثة، إذ يعاني حوالي 1 من 6 موظفين (14.7 في المائة) من مشاكل الصحة العقلية في مكان العمل، مما يدل على أن قضايا الصحة العاطفية قد أصبحت جزءا عاديا من حياة العمل.

الأثر المالي لصحة طب الأسنان الفقيرة

إن الآثار الاقتصادية لإهمال الصحة العقلية في مكان العمل هي عواقب مُذهلة و بعيدة المدى، فضعف الصحة العقلية بين الموظفين يمكن أن يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية، وزيادة التغيب، وارتفاع معدلات الدوران، وكلها تؤثر تأثيراً كبيراً على خط الشركة السفلي، وتواجه المنظمات التي لا تعالج الشواغل المتعلقة بالصحة العقلية خسائر مالية كبيرة من خلال قنوات متعددة.

ويكلف أصحاب العمل في المملكة المتحدة الفقراء في مجال الرفاه العقلي ما بين ٢٤ بليون جنيه استرليني و ٤٥ بليون جنيه استرليني سنويا من خلال التهديم، وغياب المرض، وتناوب الموظفين، وفي الولايات المتحدة، فإن الوضع في حالة سيئة، حيث يكلف الإكتئاب والقلق الاقتصاد العالمي نحو تريليون دولار سنويا في حالة فقدان الإنتاجية، وهذه الأرقام تدل على أن الاستثمار في دعم الصحة العقلية ليس مجرد خيار تعاطفي، بل هو قرار تجاري سليم قابل للقياس.

وفي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة من فرص الحصول على الموارد مقابل 38 في المائة بدونها) وهذا التناقض الصارخ يوضح الفوائد الملموسة لتنفيذ نظم شاملة لدعم الصحة العقلية.

ارتفاع إجازة الصحة العقلية

ومن أكثر الاتجاهات شيوعاً في مجال الصحة العقلية في مكان العمل الزيادة الكبيرة في حالات الإجازات الناجمة عن الصحة العقلية، ففي دراسة استقصائية شملت 500 مهني من الفئة الفنية من الموارد البشرية في خمسة بلدان، ازداد 61 في المائة من أوراق التأمين الصحي العقلي في العام الماضي، في حين قال واحد من بين ستة من جميع المجيبين إنهما زادا بنسبة 25 في المائة أو أكثر، مما يؤدي إلى ضغوط تشغيلية، لا سيما في الأدوار التي يصعب ردها، ويشير إلى أن العديد من الموظفين يصلون إلى نقاط الأزمة قبل الحصول على الدعم.

وتمتد التكاليف الخفية لتركات الصحة العقلية إلى ما يتجاوز حالات الاضطراب التشغيلي الفوري، وعندما يرحل الموظفون، لا يختفي عبء عملهم، ويعاد توزيعه على أعضاء الفريق المتبقين، مما قد يؤدي إلى دورة من الحرق والإجازات الإضافية، ويجب على المنظمات أن تنتقل من إدارة الإجازات التفاعلية إلى استراتيجيات وقائية استباقية تعالج الشواغل المتعلقة بالصحة العقلية قبل أن تتصاعد إلى مستويات الأزمات.

أهمية الصحة العقلية في مكان العمل

وتؤثر الصحة العقلية تأثيراً كبيراً على كل جانب من جوانب الأداء التنظيمي، بدءاً من إنتاجية الموظفين الفردية إلى الثقافة العامة لأماكن العمل، إذ إن فهم أهميتها يمكِّن المنظمات من بناء بيئات داعمة حقاً تعود بالفائدة على الموظفين والخط السفلي، والعلاقة بين الصحة العقلية ونجاح أماكن العمل هي عاملين يقدمان خدمات الرعاية الصحية الثنائية الاتجاه، في حين أن أماكن العمل الداعمة تعزز رفاه الموظفين.

تعزيز الإنتاجية والأداء

ولا يمكن إنكار الصلة بين الصحة العقلية والإنتاجية، إذ أن الموظفين الذين يواجهون تحديات في مجال الصحة العقلية يُظهرون معدل إنتاجية أقل بنسبة 23 في المائة مقارنة بمن لديهم رفاه عقلي جيد، حتى عندما يُسيطر على التغيب، وتمثل هذه الفجوة في الإنتاجية فرصة هامة للمنظمات لتحسين الأداء من خلال دعم الصحة العقلية.

34 في المائة من الموظفين شعروا بأن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية، وعندما يكافح الموظفون مع قضايا الصحة العقلية، فإن قدرتهم على التركيز، واتخاذ القرارات، وإنجاز المهام بكفاءة، وعلى العكس من ذلك، عندما تقدم المنظمات دعما قويا للصحة العقلية، يمكن للموظفين أن يؤدوا على أمثل مستوياتهم، ويسهموا بفعالية أكبر في تحقيق الأهداف التنظيمية.

انخفاض الغياب والتقلب

وتشكل تحديات الصحة العقلية سبباً رئيسياً للتغيب عن العمل وتناوب الموظفين. وقد ترك 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة وظيفة لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وثلثا هؤلاء الموظفين طوعيين، ويكشف هذا الإحصاء أن العديد من الموظفين يتخذون القرار الصعب بترك مناصبهم لأن احتياجاتهم الصحية العقلية لا تلبي.

وتمتد التكاليف المرتبطة بدوران الموظفين إلى ما بعد بكثير من تكاليف التوظيف والاشتراك في العمل، وتفقد المنظمات المعرفة المؤسسية، وتماسك الأفرقة، والإنتاجية خلال الفترات الانتقالية، ومن خلال تنفيذ نظم فعالة لدعم الصحة العقلية، يمكن للشركات أن تقلل كثيرا من معدلات الدوران وتحتفظ بمواهب قيِّمة، وتظهر البحوث أن الشركات التي تشجع ثقافة الرعاية ترى تحسينات كبيرة في الاحتفاظ بالموظفين، مما يدل على أن الدعم في مجال الصحة العقلية يشكل استراتيجية حاسمة للاحتفاظ بالموظفين.

تحسين مشاركة الموظفين ومورال

ويرتبط اشتراك الموظفين - الالتزام العاطفي بمنظمتهم، كما أن أهدافه ترتبط ارتباطاً وثيقاً بالصحة العقلية، وعلى الصعيد العالمي، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، وبلغت تكلفة فقدان إنتاجية الموظفين 438 بليون دولار، ويعكس هذا الانخفاض في المشاركة تحديات أوسع نطاقاً في مجال الصحة العقلية تؤثر على القوة العاملة.

ويُدعم العاملون الذين يشعرون بأنهم من الصحة العقلية ضعف ما يشعرون به من عدم التعرض للاحتراق أو الاكتئاب، وعندما تعطي المنظمات الأولوية للصحة العقلية، فإنها تخلق بيئات يشعر فيها الموظفون بالتقدير والدعم والدافع إلى المساهمة في عملهم الأفضل، وهذه الدورة الإيجابية للدعم والتعاقد تعود بالفائدة على فرادى الموظفين والأداء التنظيمي.

أولوية الأعمال الاستراتيجية

95 في المائة من العاملين في مجال الموارد البشرية والمنافع يقولون إن الصحة العقلية في مكان العمل مهمة إلى حد ما أو بالغة الأهمية بالنسبة لاستراتيجية الأعمال التجارية في عام 2026، وهذا الاعتراف شبه العالمي فيما بين قادة الموارد البشرية يعكس تحولاً أساسياً في الكيفية التي تنظر بها المنظمات إلى الصحة العقلية باعتبارها شاغلاً من الشواغل الأساسية، ولكن كأولوية استراتيجية أساسية تؤثر مباشرة على أداء الأعمال التجارية والاحتفاظ بها والنجاح التنظيمي العام.

69% من الموظفين يقولون أن استحقاقات الصحة العقلية مهمة جداً أو بالغة في قرارات العمل في سوق المواهب التنافسية اليوم، أصبح الدعم الشامل للصحة العقلية مُميزاً حاسماً لجذب المواهب العليا والاحتفاظ بها، والمنظمات التي لا تعطي الأولوية لمخاطر الصحة العقلية التي تفقد موظفين مهرة للمنافسين الذين يقدمون نظم دعم أكثر قوة.

عناصر نظام دعم فعال

ويتطلب إنشاء نظام قوي لدعم الصحة العقلية نهجا متعدد الجوانب يعالج مختلف جوانب رفاه الموظفين، وتدمج نظم الدعم الفعالة عناصر متعددة تعمل معا لإنشاء شبكة أمان شاملة للموظفين، ويجب على المنظمات أن تتجاوز لفتات رمزية وأن تنفذ برامج موضوعية تدعم صحة الموظفين العقلية بصورة حقيقية.

الموارد المتاحة للصحة العقلية

إن توفير إمكانية الحصول على موارد الصحة العقلية أمر أساسي لأي نظام للدعم، غير أن إمكانية الوصول تتجاوز مجرد توافر الموارد يجب أن تكون سهلة الاكتشاف، وأن تكون بسيطة الاستخدام، وأن تساعد حقاً.() ويقول 34 في المائة من الموظفين إنهم لا يحصلون على استحقاقات الصحة العقلية أو أنهم غير متأكدين من ذلك، وهذه الفجوة في الوعي تمثل عائقاً كبيراً أمام الانتفاع، حتى عندما توجد موارد.

برامج مساعدة الموظفين

وتمثل برامج مساعدة الموظفين حجر الزاوية في الدعم في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، ويتزايد الاعتراف بأن هذه البرامج تُنفذ على نحو متزايد بوصفها ممارسات إدارة الموارد البشرية لتحسين النتائج، مثل الحد من الدوران والتغيب وتحسين الأداء.

وتظهر البحوث فعالية برامج العمل الإلكترونية المنفذة تنفيذاً جيداً، وفي إطار المتابعة، كان موظفو برنامج العمل البيئي قد حققوا تخفيضات كبيرة في التغيب (ب = - 596، ص = 001) والحاضر (ب = - 217، ص = 038)، ولكن لم يكن هناك احتياطات في مكان العمل (ب = 079، ص = 448)، مما يؤكد أن برامج العمل البيئية يمكن أن تحقق تحسينات قابلة للقياس في النتائج في أماكن العمل.

وكان برنامج مساعدة الموظفين أكثر فعالية في الحد من التغيب، الذي يعرف بأنه عمل مفقود بسبب مشكلة شخصية، وفي عامي 2016 و 2017، انخفضت نسبة التغيب عن العمل إلى نحو 70 في المائة، وبالإضافة إلى ذلك، تحسنت نسبة الحضور بأكثر من 20 في المائة، مما يدل على أن برامج العمل الإلكترونية تساعد الموظفين على أن يصبحوا أكثر حضوراً وإنتاجية خلال ساعات العمل.

غير أنه يجب على المنظمات أن تتصدى للحواجز المشتركة التي تحول دون استخدام برنامج العمل الاقتصادي، إذ أن 38 في المائة فقط من الموظفين يستخدمون خدمات الصحة العقلية التي يقدمها رب عملهم، مما يدل على عدم الثقة أو الوعي، ومن أجل تحقيق أقصى قدر من الفعالية في برنامج العمل، ينبغي للمنظمات أن تركز على بناء الثقة، وضمان السرية، وتعزيز الوعي، وتيسير الوصول إلى الخدمات.

خدمات المشورة والدعم العلاجي

وينبغي للمنظمات، بالإضافة إلى برامج العمل الإلكترونية، أن توفر إمكانية الحصول على خدمات المشورة الشاملة التي تلبي الاحتياجات المتنوعة للصحة العقلية، ويشمل ذلك العلاج الفردي، والمشورة الجماعية، والتدخل في الأزمات، والدعم المتخصص لظروف محددة مثل القلق، والاكتئاب، أو الصدمات النفسية، ويعرض المفتاح مسارات متعددة للرعاية حتى يتمكن الموظفون من اختيار النهج الذي يناسب احتياجاتهم وأفضلياتهم.

وأظهر التحليل المتعدد المستويات انخفاضا كبيرا في حالة العسر النفسي بسبب برنامج العمل المتكامل (أثر فردي) ولكن بصفة خاصة على مستويات عالية من البرنامج (أثر تنظيمي) ويبرز هذا الاستنتاج أن خدمات المشورة تعمل على أفضل وجه عندما تكون جزءا من ثقافة تنظيمية داعمة تعطي الأولوية لرفاه الموظفين.

حلقات العمل والبرامج التعليمية

وتخدم حلقات العمل والحلقات الدراسية التثقيفية بشأن مواضيع الصحة العقلية أغراضاً متعددة: فهي تقلل الوصم، وتزيد الوعي، وتوفر للموظفين أدوات عملية لإدارة صحتهم العقلية، وقد تشمل المواضيع أساليب إدارة الإجهاد، وممارسات العقل، واستراتيجيات التوازن بين العمل والحياة، وبناء القدرة على التكيف، وتعترف بعلامات التحديات التي تواجه الصحة العقلية في حد ذاتها وفي غيرها.

ويرجح بدرجة أكبر أن يشعر الموظفون في الشركات التي تقدم التدريب في مجال الصحة العقلية بأن شركتهم تعطي الأولوية لصحتهم العقلية (69 في المائة مقابل 40 في المائة) وهذا الفرق الكبير يدل على أن برامج التدريب لا تثقيف الموظفين فحسب بل تشير أيضا إلى الالتزام التنظيمي بالصحة العقلية، مما يعزز ثقافة الدعم والرعاية.

أدوات الصحة العقلية الرقمية

وفي عالمنا الرقمي المتزايد، توفر موارد الصحة العقلية القائمة على التكنولوجيا خيارات دعم ملائمة وميسرة، ويمكن أن تشمل هذه الخيارات أجهزة الصحة العقلية، ومنابر العلاج على الإنترنت، وأدوات التأمل والعقل، وموارد التقييم الذاتي، ومجموعات الدعم الافتراضي، ويمكن أن تكمل الأدوات الرقمية الخدمات التقليدية بتقديم الدعم الفوري، والحد من الحواجز المتصلة بالزمن أو الموقع أو الوصم.

غير أنه يجب على المنظمات أن تفحص بعناية أدوات الصحة العقلية الرقمية لضمان استيفاءها لمعايير الخصوصية، وأن تقدم تدخلات قائمة على الأدلة، وأن تدمج على النحو المناسب مع خدمات الدعم الأخرى، والهدف هو إيجاد نظام إيكولوجي سلس للدعم يلبي الموظفين حيثما كانوا في رحلتهم المتعلقة بالصحة العقلية.

قنوات الاتصال المفتوحة

:: تشجيع التواصل المفتوح بشأن الصحة العقلية يعزز ثقافة الثقة والسلامة النفسية، وينبغي أن يشعر الموظفون بالارتياح في مناقشة صحتهم العقلية دون خوف من الوصم أو التمييز أو العواقب المهنية السلبية، وفي حين أن أغلبية الموظفين يقولون أنهم يشعرون بالارتياح في الحديث عن الصحة العقلية في العمل (61 في المائة)، فإن هناك فجوة واسعة في الارتياح مقارنة بـ " محادثات الهوية " بشأن العرق والانتماء الإثني (87 في المائة)، والهوية الجنسانية (85 في المائة)، والتوجه الجنسي (7 في المائة)، والصحة البدنية، 75 في المائة)، والجسدية (75 في المائة)، والروحية (75 في المائة)، والروحية (75 في المائة)، والروحية (75 في المائة)، والجسدية (71 في المائة)، والديانة البدنية، 7 في المائة).

وتكشف هذه الفجوة في الارتياح أنه على الرغم من التقدم المحرز، لا تزال المحادثات المتعلقة بالصحة العقلية تحمل وصمة عار أكبر من المناقشات الأخرى في أماكن العمل، ويجب على المنظمات أن تعمل بنشاط لتطبيع محادثات الصحة العقلية وتهيئة بيئات يشعر فيها الموظفون بأنهم أكثر عرضة للتأثر بنضالهم.

عمليات الفحص المنتظمة مع الموظفين

ويؤدي المديرون دورا حاسما في دعم صحة الموظفين العقلية عن طريق عمليات فحص منتظمة وهادفة، ويقول ما يقرب من 70 في المائة من الموظفين إن مديرهم يؤثر على صحتهم العقلية بقدر ما يؤثر على شركائهم (5)، أي أكثر من الأطباء (51 في المائة) أو المعالجين النفسيين (41 في المائة)، وهذا الإحصاء المثير يؤكد على التأثير العميق للمديرين على رفاه الموظفين.

(أ) أن تكون عمليات التفتيش الفعالة تتجاوز مستوى سطح الأرض (كيف حالكم) أسئلة، وهي تتضمن الاستماع النشط، والقلق الحقيقي، والمتابعة المناسبة، وينبغي تدريب المديرين على التعرف على علامات الضيق، وطرح أسئلة داعمة، وربط الموظفين بالموارد المناسبة عند الحاجة، ويفيد معظم الموظفين بأنهم يشعرون بالراحة في مناقشة الصحة العقلية مع زميل يعتبرونه صديقاً (83 في المائة)، وزملاء فريقهم (61 في المائة)، ومديرهم (57 في المائة).

آليات إعادة التغذية المغفلة

ولا يشعر جميع الموظفين بالارتياح في مناقشة شواغل الصحة العقلية علناً، حتى في البيئات الداعمة، بل في آليات التغذية المرتدة غير المسبوقة - مثل الدراسات الاستقصائية، أو صناديق الاقتراحات، أو القنوات البديلة السرية التي توفرها الخطوط الساخنة للموظفين للتعبير عن شواغلهم، أو طلب الدعم، أو تقديم تعليقات على مبادرات الصحة العقلية دون الكشف عن هويتهم.

وهذه الآليات تخدم أغراضا مزدوجة: فهي تساعد المنظمات على تحديد المسائل المنهجية التي تؤثر على صحة الموظفين العقلية، وتوفر منفذا آمنا للموظفين غير المستعدين لإجراء محادثات مباشرة، وينبغي للمنظمات أن تستعرض بانتظام التعليقات المجهولة المصدر وتتخذ إجراءات واضحة بشأن الشواغل المثارة، مما يدل على أن أصوات الموظفين تُسمع وتُقدر.

إيجاد أماكن آمنة للمناقشات

فأماكن آمنة محددة - سواء كانت أماكن بدنية أو أوقاتاً محددة يمكن للموظفين فيها مناقشة الصحة العقلية دون حكم يتيح فرصاً لدعم الأقران وبناء المجتمع المحلي، وقد تشمل هذه الأماكن مجموعات دعم الصحة العقلية، وغرف الرعاية، وشبكات دعم الأقران، أو أحداث التوعية بالصحة العقلية.

ومن شأن ما يقرب من 47 في المائة من الموظفين أن يقولوا إن الحوار المفتوح والمنتظم بشأن الصحة العقلية في العمل أن يساعد على تحسين رفاههم ومشاركتهم عموما، ومن خلال إيجاد فرص منظمة لهذه الحوارات، يمكن للمنظمات أن تعزز مجتمعات الدعم التي يشعر فيها الموظفون بأنهم أقل عزلا في كفاحهم، وأكثر ارتباطا بالزملاء الذين يفهمون تجاربهم.

برامج تدريب الموظفين وتوعيتهم

ويمكن أن يؤثر تدريب الموظفين على التوعية بالصحة العقلية تأثيرا كبيرا على البيئة والثقافة في أماكن العمل، إذ أن برامج التدريب الشاملة تزود الموظفين بالمعارف والمهارات والثقة اللازمة لدعم صحتهم العقلية الخاصة بهم وصحتهم، وينبغي أن تكون هذه البرامج إلزامية ومنتظمة ومصممة حسب الأدوار والمسؤوليات التنظيمية المختلفة.

الاعتراف بعلامات قضايا الصحة العقلية

وينبغي أن يساعد التدريب الموظفين على إدراك المؤشرات المشتركة لتحديات الصحة العقلية، بما في ذلك التغيرات في السلوك أو المزاج أو الأداء؛ والانسحاب من التفاعلات الاجتماعية؛ وزيادة التغيب أو التلميح؛ وعبارات اليأس أو العجز؛ والأعراض البدنية مثل الإهانة أو التغييرات في الشهية؛ فالاعتراف المبكر يتيح التدخل في وقت سابق، ويحتمل أن يحول دون وقوع أزمات ويقلل من حدة التحديات التي تواجه الصحة العقلية.

ولكن التدريب يجب أن يوازن بين الوعي فيما يتعلق بالخصوصية والحدود، وينبغي للموظفين أن يفهموا أن الاعتراف بالعلامات لا يعني تشخيص الظروف أو إجبار الزملاء على المساعدة غير المرغوبة، بل يعني بالأحرى أن يكون منتبهاً ورحماً، وأن يعرفوا كيف يربطوا الزملاء الذين يكافحون بموارد مهنية مناسبة.

فهم أهمية الرفاه العقلي

وينبغي أن يشمل التعليم المتعلق بالصحة العقلية المعرفة الأساسية بشأن الظروف المشتركة للصحة العقلية، والعوامل البيولوجية والبيئية التي تؤثر على الصحة العقلية، والعلاقة بين الصحة البدنية والعقلية، وأهمية الرعاية الذاتية الوقائية، مما يساعد على الحد من الوصم بجعل تحديات الصحة العقلية من الشواغل الصحية المشروعة بدلا من الإخفاقات الشخصية أو نقاط الضعف.

كما ينبغي أن يتناول التدريب الأساطير المشتركة والتصورات الخاطئة بشأن الصحة العقلية، وأن يحل محلها بمعلومات دقيقة ومستندة إلى الأدلة، وعندما يدرك الموظفون أن الصحة العقلية موجودة على سلسلة من الوصلات وأن الجميع يواجه تحديات في مختلف نقاط حياتهم، فإنهم أكثر عرضة لطلب المساعدة عند الحاجة، ودعم الزملاء دون حكم.

تعلم كيفية دعم الدوريات بفعالية

وينبغي أن يُعلّم التدريب العملي على المهارات الموظفين كيفية إجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية، بما في ذلك أساليب الاستماع النشطة، والأسئلة المناسبة التي ينبغي طرحها، وكيفية التعبير عن القلق دون التدخل، ومتى وكيف تقترح مساعدة مهنية، ويمكن أن تساعد عمليات لعب الأدوار والتدريب القائم على السيناريوهات الموظفين على ممارسة هذه المهارات في بيئات آمنة قبل تطبيقها في حالات حقيقية.

وقد تنظر المنظمات في تنفيذ برامج الإسعاف الأولي للصحة العقلية أو التدريب المنظم المماثل الذي يوفر للموظفين أطراً محددة لدعم الزملاء الذين يعانون من محنة، وقد أظهرت هذه البرامج فعالية في زيادة الإلمام بالصحة العقلية، والحد من الوصم، وتحسين الثقة في تقديم الدعم.

القيادة والممارسات الإدارية الداعمة

وتؤدي القيادة دوراً حاسماً في تشكيل ثقافة أماكن العمل وتحديد ما إذا كانت نظم دعم الصحة العقلية ناجحة أو فاشلة، وقد حدد القادة نبرة كيف تناقش الصحة العقلية وتعطى الأولوية لها وتدعمها المنظمة بأسرها، وتتحدث أفعالهم بصوت أعلى من السياسات التي تراقب كيف يستجيب القادة لتحديات الصحة العقلية ويضعون سلوكهم وفقاً لذلك.

رائدة في مجال إعطاء الأولوية للصحة العقلية

وعندما يناقش القادة علناً التحديات التي يواجهونها في مجال الصحة العقلية، واستخدام موارد الصحة العقلية، وتحديد أولويات الرعاية الذاتية، يرسلون رسائل قوية مفادها أن مسائل الصحة العقلية، وأن التماس الدعم علامة على القوة وليس الضعف، وهذا الضعف من القيادة يمكن أن يقلل بشكل كبير من الوصم ويشجع الموظفين على الحصول على الدعم عند الحاجة.

يجب أن يُضفي القادة أيضاً نماذج على حدود الحياة المهنية الصحية من خلال احترامهم في ساعات العمل، و أخذ الإجازات، وتجنب المجدي للعمل الإضافي أو الحرق. 1 من بين 4 موظفين في الولايات المتحدة يعملون خارج ساعاتهم المقررة "معظم الوقت" أو "كل يوم" بينما 63% يعملون خارج تلك الساعات "في بعض الأحيان" عندما يعمل القادة بشكل مستمر ساعات مفرطة ويتوقعون نفس الشيء من الموظفين،

توفير المرونة في ترتيبات العمل

كما أن ترتيبات العمل المرنة - بما في ذلك خيارات العمل عن بعد، والجداول الزمنية المرنة، وأسبوع العمل المضغوط، وتقاسم الوظائف - يمكن أن تدعم بشكل كبير صحة الموظفين العقلية عن طريق السماح للأفراد بإدارة مسؤولياتهم الشخصية على نحو أفضل، والحد من الإجهاد المخفف، والعمل خلال ساعات عملهم الأكثر إنتاجية، وينبغي للمنظمات أن تنظر إلى المرونة لا على أنها حافة بل باعتبارها عنصرا أساسيا في دعم الصحة العقلية.

ولكن يجب تنفيذ المرونة بحذر لتجنب خلق ضغوط جديدة، فالتوقعات والحدود وبروتوكولات الاتصال الواضحة تساعد على ضمان أن تدعم الترتيبات المرنة بدلا من تقويض الصحة العقلية، وينبغي للزعماء أن يفحصوا بانتظام الموظفين الذين يستخدمون ترتيبات مرنة لضمان عملهم بفعالية وعدم التعرض للعزلة أو الحرق.

الاعتراف بالمساهمات المقدمة من الموظفين وإعادة تقديمها

فالاعتراف والتقدير يؤثران تأثيراً كبيراً على صحة الموظفين العقلية ومشاركتهم، وعندما يشعر الموظفون بالتقدير لمساهماتهم، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا الوظيفي، والدافع، والشعور بالغرض، ولا يتطلب الاعتراف دائماً برامج رسمية أو مكافآت مالية - كثيراً ما يكون تقديرهم الصادق، أو الاعتراف العام، أو شكرهم الكتابي مفيداً على قدم المساواة.

غير أنه ينبغي أن يكون الاعتراف حقيقياً ومحددة ومنصفاً، فالثناء العام أو غير الملموس يمكن أن يشعر بالهاوية، في حين أن الاعتراف بأن بعض الموظفين أو المجموعات يمكن أن يتجاهلوا باستمرار أن يلحق الضرر بالصحة المعنوية والعقلية، وينبغي للقادة أن يضعوا نظماً تكفل حصول جميع الموظفين على الاعتراف المناسب بمساهماتهم.

التدريب والدعم

ولم يتم تدريب سوى 45 في المائة من المديرين على إجراء محادثات بشأن الصحة العقلية، مما يعكس نقص ثقة الموظفين، حيث يعتقد 51 في المائة فقط من الموظفين أن مديرهم مجهز لتقديم الدعم لهذه الفجوة في التدريب تمثل ضعفاً بالغ الأهمية في نظم الدعم في مجال الصحة العقلية في المنظمة.

تدريب المدير الشامل يجب أن يغطي علامات الحزن، و وجود محادثات داعمة، وربط الموظفين بالموارد، وإدارة أماكن الإقامة والإجازات، والحفاظ على الحدود المناسبة، وثقة المديرين في دعم أعضاء الفريق ارتفعت بنسبة 53 في المائة بعد تلقي التدريب على كيفية إجراء محادثات الصحة العقلية، وهذا التحسن المثير يدل على قيمة الاستثمار في تنمية المديرين.

المهم أن المنظمات يجب أن تدعم أيضاً صحة المديرين العقلية، غالباً ما يواجه المديرون ضغوطاً فريدة تتعلق بمسؤولياتهم تجاه رفاه الآخرين بينما يُديرون تحدياتهم الخاصة، ويُساعدون المديرين في دعمهم المتفاني وشبكات الأقران والموارد على ضمان قدرتهم على دعم فرقهم بفعالية دون التضحية بصحتهم العقلية.

استراتيجيات تنفيذ نظم الدعم

ويتطلب تنفيذ نظم فعالة لدعم الصحة العقلية التخطيط الاستراتيجي والالتزام المستمر والتقييم الجاري، ولا يمكن للمنظمات أن تعتمد ببساطة برامج وتتوقع منها أن تنجح في تصميم وتنفيذ نهجها على أساس احتياجات الموظفين وردودهم، وتحسينها باستمرار، ويتطلب النجاح مشاركة نشطة من جميع المستويات التنظيمية، من القيادة التنفيذية إلى الموظفين العاملين في الخطوط الأمامية.

إجراء تقييمات الصحة العقلية

وتساعد التقييمات المنتظمة المنظمات على فهم مشهد الصحة العقلية لقوة عملها، وتحديد الاحتياجات والتحديات المحددة، وقياس فعالية البرامج القائمة، وبدون تقييم، تعمل المنظمات بشكل أعمى، ويمكن أن تستثمر الموارد في البرامج التي لا تلبي احتياجات الموظفين الفعلية أو تفوتها ثغرات خطيرة في الدعم.

استقصاءات الموظفين واستردادهم

وينبغي أن تقيِّم الدراسات الاستقصائية الشاملة للموظفين الحالة الراهنة للصحة العقلية، والتوعية بالموارد الموجودة واستخدامها، والحواجز التي تعترض الحصول على الدعم، والإجهاد في أماكن العمل، ومصادرها، والاقتراحات المتعلقة بالتحسين، وينبغي إجراء دراسات استقصائية بصورة منتظمة - على الأقل سنوياً - لتتبع الاتجاهات وتحديد القضايا الناشئة.

ولزيادة معدلات الاستجابة إلى أقصى حد، وإبداء آراء صادقة، ينبغي أن تكون الدراسات الاستقصائية مجهولة المصدر، ومختصرة نسبيا، وأن تستخدم أدوات قياس مصدق عليها، كلما أمكن ذلك، وأن تبين بوضوح كيف ستستخدم النتائج، ويجب أيضا أن تبين المنظمات أنها تأخذ نتائج الدراسة الاستقصائية على محمل الجد عن طريق تبادل النتائج وتنفيذ التغييرات القائمة على التغذية المرتدة.

مجموعات التركيز للمناقشات التي تجري في أيلول/سبتمبر

وفي حين توفر الدراسات الاستقصائية بيانات كمية واسعة، تقدم مجموعات التركيز نظرة نوعية أعمق عن تجارب الموظفين وتصوراتهم واحتياجاتهم، وتتيح مجموعات التركيز للمشاركين تبادل القصص ومناقشة المعاني، والبناء على أفكار بعضهم البعض بطرق لا يمكن استخلاصها، وهي قيمة بوجه خاص لفهم العوامل الثقافية، وتحديد الحواجز المحددة التي تعترض سبيل الدعم، وإيجاد حلول مبتكرة.

وتتطلب مجموعات التركيز الفعالة تيسيراً للمهارة، وتبايناً في تمثيل المشاركين، والسلامة النفسية للتقاسم الصادق، ووضع بروتوكولات واضحة للحفاظ على السرية، وينبغي للمنظمات أن تجري مجموعات تركيز متعددة تمثل مختلف الإدارات والمستويات والمجموعات الديمغرافية لضمان الفهم الشامل لخبرات الموظفين المتنوعة.

تحليل الغياب ومعدلات الدوران

بيانات تنظيمية عن التغيب، و الدوران، ومطالبات العجز، وتعويض العمال يمكن أن تكشف عن أنماط تدل على تحديات الصحة العقلية، وتحليل هذه البيانات حسب الإدارة، والدور، والمجموعة الديمغرافية، والفترة الزمنية يمكن أن يساعد على تحديد البؤر الساخنة التي تمس الحاجة فيها إلى دعم الصحة العقلية.

غير أنه يجب على المنظمات أن تحلل هذه البيانات بعناية وأخلاقية، وأن تحترم خصوصية الموظفين وتتجنب وصمهم بالتفسير، والهدف هو تحديد القضايا العامة وفرص الدعم، وعدم تجنيد الأفراد أو المجموعات، وينبغي أن يسترشد تحليل البيانات بالتدخلات الاستباقية بدلا من الاستجابات العقابية.

إنشاء فرقة عمل معنية بالصحة العقلية

ويمكن لفرقة عمل مكرسة للصحة العقلية أن تقود المبادرات، وأن تضمن الصحة العقلية أولوية، وأن توفر الرقابة المستمرة وتحسين نظم الدعم، وينبغي أن يضم هذا الفريق العامل ممثلين عن الموارد البشرية والقيادة ومجموعات الموارد من الموظفين والصحة والسلامة وموظفي الخطوط الأمامية لضمان تنوع وجهات النظر والنهج الشاملة.

وضع وتنفيذ برامج الصحة العقلية

وينبغي أن تكون فرقة العمل مسؤولة عن البحث عن أفضل الممارسات، وتصميم برامج تتناسب مع الاحتياجات التنظيمية، وتنسيق التنفيذ على نطاق الإدارات، وضمان اتساق البرامج مع الثقافة والقيم التنظيمية، وينبغي لها أن تتبع نهجا منهجيا في وضع البرامج، بدءا بأهداف واضحة واستراتيجيات قائمة على الأدلة، وتحديد مقاييس النجاح.

وينبغي أن تكون عملية تطوير البرامج متكررة، بدءا ببرامج تجريبية، وجمع التعليقات، وتكرير النهج قبل التنفيذ على نطاق واسع، وهذه العملية المتكررة تتيح للمنظمات معرفة ما يعمل في سياقها المحدد وإدخال تعديلات قبل الاستثمار بشكل كبير في البرامج التي قد لا تلبي احتياجات الموظفين.

رصد فعالية الموارد الموجودة

وينبغي لفرقة العمل أن تقوم بانتظام بتقييم موارد الصحة العقلية القائمة عن طريق تتبع معدلات الاستخدام، وجمع ردود فعل المستخدمين، وقياس النتائج، وتحديد الحواجز التي تعترض الوصول إلى الخدمات، وهذا الرصد المستمر يكفل استمرار أهمية الموارد وفعاليتها ومواءمتها مع احتياجات الموظفين المتطورة.

وينبغي أن يشمل التقييم القياسات الكمية (معدلات الاستخدام، وسجلات الرضا، وتدابير النتائج) والتغذية المرتدة النوعية (قصصات المستخدمين، واقتراحات التحسين، والحواجز المتصورة).

العمل كنقطة اتصال لاهتمامات الموظفين

وينبغي أن يكون أعضاء فرقة العمل مرئيين وميسرين للاتصال بالموظفين الذين لديهم أسئلة أو شواغل أو اقتراحات بشأن دعم الصحة العقلية، وهذا الوضوح يساعد على إضفاء الطابع الإنساني على مبادرات الصحة العقلية ويوفر للموظفين سبلا واضحة لإثارة القضايا أو التماس التوجيه.

غير أن أعضاء فرقة العمل ليسوا بديلاً لمقدمي خدمات الصحة العقلية المهنيين، وينبغي تدريبهم على الاستماع إلى الدعم، وتقديم معلومات عن الموارد، وربط الموظفين بالمساعدة المهنية المناسبة عند الحاجة، مع الحفاظ على حدود واضحة بشأن دورهم وحدودهم.

وضع سياسات واضحة بشأن دعم الصحة العقلية

وتوفر السياسات الواضحة والشاملة الأساس لنظم فعالة لدعم الصحة العقلية، وينبغي أن تُكتب السياسات بلغة ميسورة، وأن تُبلغ على نطاق واسع، وتُطبق باستمرار، وأن تُستعرض وتُستكمل بانتظام، وينبغي أن توضح حقوق الموظفين والموارد المتاحة والإجراءات المتعلقة بالحصول على الدعم، والالتزامات التنظيمية المتعلقة بالصحة العقلية.

ضمانات السرية

وتمثل الشواغل المتعلقة بالسرية عقبات كبيرة أمام الموظفين الذين يلتمسون الدعم في مجال الصحة العقلية، إذ يشعر حوالي 45 في المائة من الموظفين بعدم الارتياح بالتحدث عن قضايا الصحة العقلية مع مديرهم لأنهم يخشون ردود الفعل أو الحكم السلبية، ويجب أن تعالج السياسات الواضحة بوضوح كيفية حماية المعلومات المتعلقة بالصحة العقلية، الذين لديهم إمكانية الحصول على المعلومات، والظروف المحدودة التي يمكن في ظلها انتهاك السرية.

وينبغي للسياسات أن تمتثل لقوانين الخصوصية ذات الصلة (مثل قانون حماية حقوق الإنسان في الولايات المتحدة) مع تجاوز الحد الأدنى من المتطلبات القانونية لبناء الثقة، وينبغي للمنظمات أن تقوم بانتظام بإبلاغ هذه الحماية وأن تثبت من خلال إجراءاتها أن السرية تؤخذ على محمل الجد.

إجراءات التماس المساعدة

وينبغي أن تحدد السياسات بوضوح إجراءات تدريجية للحصول على الدعم في مجال الصحة العقلية، بما في ذلك كيفية الاتصال بخدمات برنامج العمل البيئي، وكيفية طلب أماكن الإقامة، وكيفية تقديم طلبات للحصول على إجازة الصحة العقلية، وما يتوقع في كل مرحلة من مراحل العملية، وأن يكون التعقيد والغموض يحولان الموظفين عن طلب المساعدة، لذا ينبغي أن تكون الإجراءات بسيطة ومباشرة قدر الإمكان.

وينبغي للمنظمات أن توفر سبلا متعددة للحصول على الدعم لاستيعاب مختلف مستويات واحتياجات الراحة، وقد يفضل بعض الموظفين الإحالة الذاتية إلى خدمات برنامج العمل البيئي، بينما قد يرغب آخرون في دعم المديرين في مجال إدارة الموارد، ويزيد من احتمال أن يجد الموظفون نهجا يعمل لصالحهم.

النتائج المتعلقة بالوصمة والتمييز

ويجب أن تحظر السياسات صراحة التمييز على أساس الصحة العقلية وأن تحدد النتائج المترتبة على الوصم بالسلوك أو الانتقام ضد الموظفين الذين يلتمسون الدعم في مجال الصحة العقلية، ويجب أن تكون هذه الحماية أكثر من مجرد كلمات عن التنظيمات الورقية يجب أن تنفذها باستمرار وتتخذ إجراءات واضحة عند حدوث انتهاكات.

ويتطلب إيجاد ثقافة يكون فيها التمييز في مجال الصحة العقلية غير مقبول حقا استمرار التعليم والالتزام القيادي والمساءلة، ويتعين على الموظفين أن يحرصوا على أن تأخذ المنظمة هذه الحماية على محمل الجد وأن يدعموها إذا ما تعرضوا للتمييز أو الوصم.

استعراض وتحديث الموارد والبرامج بانتظام

ولا يمكن أن تكون نظم دعم الصحة العقلية مبادرات " متفرقة ونسيان " ، بل إن احتياجات الموظفين تتطور، وتظهر بحوث جديدة، وتتغير السياقات التنظيمية، وتُجري مراجعة وتحديث منتظمين لضمان بقاء البرامج ذات صلة وفعالة ومتوائمة مع أفضل الممارسات الحالية.

وينبغي للمنظمات أن تنشئ دورات استعراض رسمية - على الأقل سنوياً - لتقييم جميع برامج وموارد الصحة العقلية، وينبغي أن تنظر الاستعراضات في بيانات الاستخدام، والتدابير المتعلقة بالنتائج، والتغذية المرتدة من الموظفين، والبحوث الناشئة، وأفضل الممارسات، والتغيرات في السياق التنظيمي أو الخصائص الديمغرافية للقوة العاملة، واستناداً إلى هذه الاستعراضات، ينبغي للمنظمات أن تتخذ قرارات تستند إلى البيانات بشأن استمرار البرامج أو تعديلها أو وقفها.

التصدي للتحديات المحددة في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل

وفي حين توفر نظم الدعم الشاملة الدعم الأساسي، يجب على المنظمات أيضا أن تتصدى لتحديات محددة في مجال الصحة العقلية تؤثر بشكل غير متناسب على قوة العمل الحالية، ففهم هذه التحديات وتنفيذ التدخلات المستهدفة يمكن أن يعززا بشكل كبير فعالية الدعم العام للصحة العقلية.

مكافحة الحرق والحرق الصامت

ويقدر قادة الموارد البشرية أن 30 في المائة من الموظفين يعانون من حرق صامت، وأن حالة الاستنفاد البطيئة وغير المكتشفة غالبا ما تكون غير ملاحظه حتى تتصعيد - تنطوي على تحديات خاصة لأنها لا تؤدي دائما إلى غياب واضح أو انخفاض في الأداء.

وتتطلب معالجة الحرق تدخلات فردية وتنظيمية على حد سواء، وينبغي للمنظمات أن توفر الموارد على المستوى الفردي لإدارة الإجهاد وإدارة الوقت والرعاية الذاتية، وعلى المستوى التنظيمي، يجب أن تعالج الأسباب الجذرية، بما في ذلك عبء العمل غير الواقعي، وعدم كفاية الموارد، وعدم التحكم، وعدم الاعتراف الكافي.

ويمكن أن يساعد تنفيذ عمليات فحص النبض الخفيف أو تقييمات الصحة العقلية على الكشف عن السلالات قبل أن تتصاعد إلى درجة حرارة كاملة، ويمكن لهذه الضوابط المنتظمة، إلى جانب تدريب المديرين، أن تعترف بعلامات الحرق الخفيفة، أن تتيح التدخل والدعم في وقت سابق.

إدارة الإجهاد المالي

والضغط المالي هو الآن أكبر ضغط خارجي، إذ يؤثر على 41 في المائة من الموظفين، ويزيد من 37 في المائة في السنة السابقة، ويؤثر الإجهاد المالي تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية وأداء العمل، ويقول 52 في المائة من الموظفين إن القلقات المالية أثرت سلباً على أدائهم الوظيفي، في حين أن 45 في المائة من الموظفين يقولون أن الإجهاد المالي قد أعاق نومهم.

ويمكن للمنظمات أن تدعم الموظفين الذين يعانون من ضغوط مالية من خلال برامج الرعاية المالية، بما في ذلك حلقات العمل المتعلقة بالتعليم المالي، والمشورة المالية الواحدة، وصناديق المساعدة الطارئة، والتعويضات والاستحقاقات التنافسية، وفي حين أن المنظمات لا تستطيع حل جميع التحديات المالية للموظفين، فإن توفير الموارد والدعم يمكن أن يقلل بدرجة كبيرة من الإجهاد المالي وتأثيره على الصحة العقلية.

معالجة بيئة العمل السامة

ويقول حوالي ٦٧ في المائة من العمال إنهم يعملون حاليا في بيئة سمية، أي بزيادة قدرها ٤ في المائة مقارنة بالسنة الماضية، وتنتج بيئات العمل السمية عن التسلط، والمضايقة، وعدم الاحترام، وسوء الاتصال، أو السلوك غير الأخلاقي - عن الصحة العقلية للموظفين بغض النظر عن ما هي موارد الدعم المتاحة.

وعندما تتحول الثقافة في مكان العمل إلى سمية، فإن 61 في المائة من الموظفين يقولون إنهم يفضلون ترك عملهم بدلا من مواصلة العمل في ظل ظروف سيئة، وهذا الإحصاء يؤكد أن نظم دعم الصحة العقلية لا يمكن أن تعوض عن بيئات العمل غير الصحية أساسا، ويجب على المنظمات أن تعالج السمية من جذورها من خلال توقعات سلوكية واضحة، والمساءلة عن الانتهاكات، وتنمية القيادة، ومبادرات التحول الثقافي.

دعم السلامة النفسية

إن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يمكن أن يتكلم ويتحمل المخاطر، ويصبح عرضة للخطر دون خوف من العواقب السلبية - أمر أساسي للصحة العقلية في مكان العمل، وعندما يشعر الموظفون بالأمان النفسي، فإنهم أكثر عرضة لطلب المساعدة عند المكافحة، وتقاسم الشواغل بشأن الإجهاد في أماكن العمل، والإسهام بشكل حقيقي في فرقهم.

وقد أكدت نتائجنا الدور الهام الذي تؤديه برامج العمل الاقتصادية في الحد من المعاناة النفسية وأظهرت كيف يمكن أن تؤثر هذه المراكز تأثيرا مباشرا على حالة الموظفين النفسية وأن تخفف من أثر برنامج العمل البيئي، وهذا الاستنتاج يدل على أن المناخ التنظيمي يؤثر تأثيرا كبيرا على صحة الموظفين العقلية وعلى فعالية أنشطة الدعم.

ويتطلب بناء السلامة النفسية سلوكا قياديا متسقا، وقواعد للفريق تشجع الانفتاح، وتستجيب للضعف الذي يعززه بدلا من معاقبته، وهياكل تنظيمية تدعم السلامة بدلا من أن تقوضها، ويجب على القادة أن يُعرضوا نماذج الضعف، وأن يستجيبوا بشكل بناء للأخطاء والشواغل، وأن يهيئوا بيئات يُقدر فيها تنوع وجهات النظر.

Measuring Success and Demonstrating ROI

ومن أجل الحفاظ على الالتزام التنظيمي والموارد اللازمة لنظم دعم الصحة العقلية، يجب على المنظمات أن تقيس النجاح وأن تثبت عائد الاستثمار، وفي حين أن الحتميات الأخلاقية لدعم الصحة العقلية للموظفين واضحة، فإن قادة الأعمال التجارية بحاجة أيضا إلى أدلة تثبت أن الاستثمارات تحقق قيمة قابلة للقياس.

مؤشرات الأداء الرئيسية

وينبغي للمنظمات أن تتعقب مقاييس متعددة لتقييم فعالية برامج الصحة العقلية، بما في ذلك معدلات استخدام موارد الصحة العقلية، وترضية الموظفين بخدمات الدعم، والتغييرات في التغيب والحاضر، ومعدلات الدوران، والاحتفاظ بالموظفين، وسجلات التعاقد مع الموظفين، وتدابير الإنتاجية، ومطالبات الإعاقة المتصلة بالصحة العقلية، وتكاليف تعويض العمال.

ولا يُذكر أي مقياس واحد القصة الكاملة، وينبغي للمنظمات أن تدرس معاً مؤشرات متعددة لفهم الأثر الكامل لنظمها لدعم الصحة العقلية، فالتعقُّب في الاتجاهات عبر الزمن أكثر قيمة من القياسات الوحيدة التي تُجرى في الوقت المناسب، إذ تكشف ما إذا كانت البرامج تُحرِّك الإبرة في الاتجاهات المنشودة.

حساب العائد الاستثماري

وتظهر البحوث باستمرار وجود دور إيجابي في استثمارات الصحة العقلية، وتبين الدراسات أن كل دولار يستثمر في زيادة العلاج من الاضطرابات العقلية المشتركة، يعود إلى أربعة دولارات في تحسين الصحة والإنتاجية، وهذه النسبة هي 1: 4 تقدم مبررات تجارية مقنعة لاستثمارات الصحة العقلية.

ويمكن للمنظمات أن تحاسب على النتائج عن طريق مقارنة تكاليف برامج الصحة العقلية مع الوفورات الناجمة عن انخفاض التغيب وانخفاض تكاليف الدوران والتوظيف وانخفاض مطالبات الإعاقة وتحسين الإنتاجية وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية، وفي حين أن بعض الفوائد يسهل قياسها كمياً مقارنة بغيرها، فإن التقديرات المتحفظة تبين عادة حدوث حالات عودة إيجابية.

تدابير النجاح النوعية

وبالإضافة إلى القياسات الكمية، ينبغي للمنظمات أن تجمع أدلة نوعية على نجاح البرامج من خلال شهادات الموظفين وقصصهم، وملاحظات المديرين بشأن رفاه الفريق، والتحولات الثقافية في كيفية مناقشة الصحة العقلية، وتصورات الموظفين للدعم التنظيمي، وهذه التدابير النوعية تتضمن أبعادا هامة للنجاح لا يمكن أن تنقلها الأرقام وحدها.

تبادل قصص النجاح (مع الأذن المناسبة وحماية الخصوصية) يمكن أن يبني زخماً لمبادرات الصحة العقلية، ويقلل الوصم، ويشجع الموظفين الآخرين على الحصول على الدعم، وهذه القصص تُدمِن البيانات وتُظهر أثراً حقيقياً على حياة الناس الحقيقيين.

Overcoming Common Barriers to Implementation

وعلى الرغم من الاعتراف المتزايد بأهمية الصحة العقلية في أماكن العمل، تكافح منظمات كثيرة لتنفيذ نظم دعم فعالة، ويمكن أن يساعد فهم الحواجز المشتركة ومعالجتها المنظمات على الانتقال من النية إلى العمل.

Stigma and Cultural Resistance

ولا تزال ستيما تشكل عائقاً كبيراً أمام استخدام الدعم في مجال الصحة العقلية، إذ لا يشعر سوى 52 في المائة من موظفي المملكة المتحدة بالارتياح في التحدث إلى مديرهم بشأن الصحة العقلية، على الرغم من حملات التوعية الواسعة النطاق التي تتطلب بذل جهود متواصلة ومتعددة الجوانب، بما في ذلك تنظيم حملات للنموذج القيادي، والتثقيف والتوعية، وحماية السياسات، والعواقب الظاهرة على السلوك التمييزي.

التغيير الثقافي لا يحدث بين عشية وضحاها، يجب على المنظمات أن تلتزم ببذل جهود طويلة الأجل للحد من الوصم، مع التسليم بأن تغيير المواقف والسلوك المتأصلين يتطلب وقتاً وتماسكاً ومثابرة، وينبغي الاحتفال بالفوزات الصغيرة مع التركيز على التحول الثقافي الأوسع.

قيود الميزانية

وكثيراً ما تتذرع المنظمات بعقبات في الميزانية كحواجز أمام تنفيذ الدعم الشامل للصحة العقلية، غير أن تكاليف عدم دعم الصحة العقلية تتجاوز عادة تكاليف البرامج الفعالة، وينبغي للمنظمات أن تضع استثمارات في مجال الصحة العقلية لا كمصروفات بل كاستثمارات استراتيجية مع عائدات قابلة للقياس.

ومن شأن البدء في عمليات صغيرة واتساع نطاق النجاح المثبت أن يساعد المنظمات ذات الميزانيات المحدودة على بدء نظم دعم البناء، وكثير من التدخلات الفعالة - مثل تدريب المديرين، والتغييرات في مجال السياسات، والمبادرات الثقافية - التي تتطلب استثمارات مالية متواضعة نسبياً، مع تحقيق أثر كبير.

الافتقار إلى الخبرة

وهناك منظمات كثيرة تفتقر إلى الخبرة الداخلية في تصميم وتنفيذ برامج الصحة العقلية، ويمكن أن يوفر الشركاء مع خبراء خارجيين أو خبراء استشاريين أو منظمات للصحة العقلية المعارف والتوجيهات اللازمة، وتقدم الرابطات المهنية والمؤسسات الأكاديمية وشركات الاستشارة المتخصصة الموارد والتدريب والدعم للمنظمات التي تضع مبادرات للصحة العقلية.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تستثمر في تطوير الخبرة الداخلية من خلال تدريب المهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية، وبناء فرق عمل معنية بالصحة العقلية ذات الخبرة المتنوعة، وإنشاء شبكات لدعم الأقران، وعلى مر الزمن، يؤدي بناء القدرات الداخلية هذا إلى الحد من الاعتماد على الموارد الخارجية مع ضمان الإدارة المستدامة للبرامج.

الأولويات التنافسية

وفي المنظمات التي تواجه مطالب متعددة وموارد محدودة، قد تتنافس مبادرات الصحة العقلية مع الأولويات الأخرى التي تحظى بالاهتمام والموارد، ويجب على القادة أن يدركوا أن الصحة العقلية لا تختلف عن الأولويات التنظيمية الأخرى، وهي تتيح أو تقوض بشكل أساسي النجاح في كل مجال آخر تقريبا.

ويمكن أن يساعد إدماج اعتبارات الصحة العقلية في المبادرات القائمة بدلا من معاملتها كإضافة منفصلة على التغلب على الأولويات المتنافسة، مثلا، يمكن إدماج الصحة العقلية في تنمية القيادة، وإدارة الأداء، والتنوع، وجهود الإدماج، ومبادرات إشراك الموظفين.

دور التكنولوجيا في دعم الصحة العقلية

وتتيح التكنولوجيا فرصاً وتحديات على حد سواء لدعم الصحة العقلية في أماكن العمل، وعندما تنفذ بعناية، يمكن أن تزيد الأدوات الرقمية من إمكانية الوصول، وتخفض الحواجز، وتوفر خيارات دعم مبتكرة، غير أن التكنولوجيا تستحدث أيضاً مخاطر تتعلق بالخصوصية والجودة وإمكانية الاستعاضة عن اتصال البشر بدلاً من استكماله.

برامج الصحة العقلية الرقمية

وتتيح برامج الصحة العقلية الرقمية إمكانية الوصول إلى الموارد بما في ذلك أدوات التقييم الذاتي، والمحتوى التعليمي، والتأمل المرشد، وبرامج العلاج السلوكي المعرفي، ودورات المشورة الافتراضية، ويمكن أن تكون هذه البرامج ذات قيمة خاصة بالنسبة للموظفين الذين يواجهون حواجز أمام الخدمات التقليدية الشخصية بسبب الموقع أو الجدول الزمني أو شواغل الوصم.

غير أنه يجب على المنظمات أن تقيّم بعناية البرامج الرقمية لضمان استيفاء المعايير الخاصة والأمن، وأن تقدم تدخلات قائمة على الأدلة، وأن توفر الرقابة السريرية المناسبة، وأن تدمج مع خدمات الدعم الأخرى، وليس جميع أدوات الصحة العقلية الرقمية متساوية، وتقع على عاتق المنظمات مسؤولية توفير أدوات فحصية قبل أن توصي بها للموظفين.

الاستخبارات الفنية والصحة العقلية

ويتزايد استخدام الاستخبارات الفنية في تطبيقات الصحة العقلية، من قِبل الدردشة التي تقدم الدعم الفوري للخريمات التي تنبئ بمخاطر الصحة العقلية، وفي حين توفر منظمة العفو الدولية منافع محتملة، فإنها تثير أيضاً شواغل كبيرة بشأن الخصوصية والدقة ومدى ملاءمة التدخلات الآلية للصحة العقلية.

وينبغي للمنظمات أن تلجأ إلى أدوات الصحة العقلية القائمة على أساس مبادرة AI بحذر، وأن تكفل استكمالها بدلاً من استبدالها بالدعم البشري، وأن تحافظ على حماية دقيقة للخصوصية، وأن توفر معلومات شفافة عن القيود المفروضة على التنفيذ، وأن تشمل الرقابة البشرية المناسبة، وينبغي أن تعزز المنظمة بدلاً من أن تحل محل الاتصال البشري والحكم السريري المهني.

خصوصية البيانات والأمن

وتعد بيانات الصحة العقلية من بين أكثر المعلومات الشخصية حساسية، ويجب على المنظمات التي تستخدم أدوات الصحة العقلية الرقمية أن تكفل وجود خصوصية قوية في البيانات وحماية أمنية، بما في ذلك تشفير البيانات في العبور وفي أوقات الراحة، ووضع سياسات واضحة بشأن جمع البيانات واستخدامها، والامتثال للأنظمة ذات الصلة المتعلقة بالخصوصية، والتواصل الشفاف مع الموظفين بشأن كيفية حماية بياناتهم.

ويمكن أن تترتب على اختلالات بيانات الصحة العقلية آثار مدمرة بالنسبة للأفراد المتضررين، ويجب على المنظمات أن تأخذ أمن البيانات على محمل الجد وتدقيقا منتظما في نظمها وشركائها لضمان استمرار فعالية الحماية.

توفير الدعم الشامل للصحة العقلية

ويجب أن تكون نظم دعم الصحة العقلية شاملة للجميع وميسرة لجميع الموظفين، مع التسليم بأن مختلف الفئات تواجه تحديات فريدة وقد تكون لها احتياجات وأفضليات وحواجز مختلفة أمام الحصول على الدعم، ولا بد من أن تترك النهج التي تناسب الجميع بعض الموظفين دون الاستفادة من الخدمات.

الكفاءة الثقافية

وتُفهم الصحة العقلية وتُعاني من مختلف الثقافات، ويجب أن تكون نظم الدعم ذات كفاءة ثقافية، وأن تعترف باختلاف وجهات النظر المتعلقة بالصحة العقلية، وتوفر الموارد بلغات متعددة، وتوفر التدخلات الملائمة ثقافيا، ومقدمي التدريب في مجال التواضع الثقافي، وينبغي للمنظمات التي لديها قوى عاملة متنوعة أن تضمن أن تعكس موارد الصحة العقلية لهذه الفئات وتحترم هذا التنوع.

إمكانية الوصول إلى الموظفين ذوي الإعاقة

ويجب أن تكون موارد الصحة العقلية متاحة للموظفين ذوي الإعاقة المختلفة، بما في ذلك الإعاقات الجسدية التي قد تؤثر على الحصول على الخدمات، والإعاقات الحسية التي تتطلب أشكالاً بديلة، والإعاقات المعرفية التي تتطلب اتباع نُهج اتصال مكيّفة، وينبغي للمنظمات أن تحدد وتزيل الحواجز بصورة استباقية لضمان حصول جميع الموظفين على الدعم.

دعم الموظفين

وكثيراً ما يواجه موظفو الفئة العمرية والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBTQ+) تحديات فريدة في مجال الصحة العقلية تتعلق بالتمييز، والإجهاد الناجم عن الأقليات، وعدم تأكيد الدعم، وينبغي للمنظمات أن تضمن أن تكون موارد الصحة العقلية هي: LGBTQ+-Al-Al-Al-Al-Al-Al-A-A-A-A-A-J-BTQ+، بما في ذلك توفير الخدمات الصحية، والموارد التي تُعدُّ السياسات العامة، والسياسات العامة، واللغات، و/C/C/C/C/C.

معالجة الاختلافات الجينية

وقد تختلف المواقف لدى مختلف الأجيال إزاء الصحة العقلية، وأفضليات طرائق الدعم، ومستويات الراحة مع التدخلات القائمة على التكنولوجيا، وينبغي للمنظمات أن تقدم خيارات دعم متنوعة تناشد مختلف الأفضليات الجيلية بينما تعمل على الحد من الوصم بين جميع الفئات العمرية.

مستقبل الدعم في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل

وفي الوقت الذي نتطلع فيه إلى المستقبل، ترسم عدة اتجاهات تطور الدعم في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، وستصبح المنظمات التي تتوقع هذه الاتجاهات وتكيفها أفضل في وضع يمكنها من دعم موظفيها بفعالية.

النهج الوقائية والتفاعلية

فمستقبل الصحة العقلية في مكان العمل يكمن في الوقاية وليس مجرد التدخل، إذ تركز المنظمات بشكل متزايد على بناء القدرة على التكيف، ومعالجة الإجهاد في أماكن العمل قبل أن تسبب ضررا، وتعزيز الصحة العقلية الإيجابية بدلا من معالجة الأمراض فحسب، وخلق ثقافات تدعم الرفاه في جوهرها، وهذا التحول من الاستجابة إلى النهج الاستباقية، ويبشر بدعم أكثر استدامة وفعالية للصحة العقلية.

التكامل مع الصحة العامة والخير

وتتزايد إدماج الصحة العقلية في مبادرات الصحة البدنية والصحة العامة، مع الاعتراف بالترابط بين مختلف أبعاد الصحة، والنُهج الوفائية التي تعالج الرفاه العقلي والبدني والاجتماعي والمالي معاً أكثر فعالية من البرامج المحمومة التي تعالج كل بعد على حدة.

التخصيص والدقة

ومن المرجح أن يصبح الدعم المقبل للصحة العقلية أكثر شخصية، باستخدام البيانات والتكنولوجيا لمواءمة الأفراد مع التدخلات التي من المرجح أن تساعدهم على أساس احتياجاتهم الخاصة وأفضلياتهم وظروفهم، وهذا النهج الدقيق يعد بدعم أكثر فعالية مع احترام الاختلافات الفردية والاستقلال الذاتي.

نماذج الرعاية المستمرة

بدلاً من التدخلات الوبائية، دعم الصحة العقلية في المستقبل سيركز على الرعاية المستمرة التي توفر الدعم المستمر في جميع رحلات الصحة العقلية للموظفين، ويشمل ذلك عمليات الفحص المنتظم، والتواصل الاستباقي، والانتقالات السلسة بين مختلف مستويات الرعاية، والدعم الطويل الأجل للظروف المزمنة، وتعترف نماذج الرعاية المستمرة بأن الصحة العقلية ليست مشكلة ينبغي حلها مرة واحدة، بل هي جانب مستمر من الرفاه الذي يتطلب اهتماماً متواصلاً.

الموارد الخارجية للصحة العقلية في أماكن العمل

ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تطوير أو تعزيز نظمها لدعم الصحة العقلية أن تستفيد من الموارد والخبرات الخارجية، وتقدم عدة منظمات إرشادات وتدريبات ودعما قيّما:

الاستنتاج: بناء ثقافة مستدامة لدعم الصحة العقلية

إن إنشاء نظم دعم للصحة العقلية في مكان العمل ليس مفيدا فحسب، بل هو ضروري لتعزيز البيئات الصحية المنتجة التي يمكن أن يزدهر فيها كل من الموظفين والمنظمات، فالدليل غامر: فتحديات الصحة العقلية في مكان العمل متفشية ومكلفة وتنموية، ولكنها أيضا يمكن معالجتها من خلال نظم دعم شاملة ومستمرة.

ويتطلب الدعم الفعال للصحة العقلية أكثر من تنفيذ البرامج أو السياسات، ويتطلب تحولا ثقافيا أساسيا حيث تكون الصحة العقلية ذات أولوية حقيقية، ومناقشة مفتوحة، ومدعومة باستمرار على جميع المستويات التنظيمية، ويتطلب هذا التحول التزاماً قيادياً، ومشاركة الموظفين، وتوفير الموارد الكافية، والتقييم المستمر والتحسين، والصبر اللازم لمواصلة الجهود على مر الزمن.

وتجني المنظمات التي نجحت في بناء نظم دعم الصحة العقلية فوائد كبيرة تشمل تحسين الإنتاجية والأداء، وتقليص التغيب والتقلب، وتعزيز مشاركة الموظفين وترضيتهم، وزيادة علامتي العمل والميزة التنافسية، وفي نهاية المطاف، توفير قوى عاملة أكثر قدرة على التكيف وقادرة على التخفيف من التحديات ودفع النجاح التنظيمي.

إن الرحلة إلى توفير الدعم الشامل للصحة العقلية في مكان العمل مستمرة، حيث تتطور احتياجات الموظفين، وتقدم البحوث، وتعميق الفهم المجتمعي للصحة العقلية، يجب على المنظمات أن تكيف باستمرار نهجها، غير أن المبدأ الأساسي يظل ثابتا: فالموظفون هم أكثر الأصول قيمة، ودعم صحتهم العقلية هو ضرورة أخلاقية وضرورة استراتيجية.

إن إعطاء الأولوية للصحة العقلية استثمار طويل الأجل يكسب أرباحا في رضا الموظفين، والأداء التنظيمي، والرفاه الاجتماعي، والمنظمات التي تتقبل هذا الوضع الاستثماري نفسها ليس فقط كأرباب مختارين، بل كقادة في إنشاء أماكن عمل يمكن للناس أن يزدهروا فيها حقا، فالوقت المتاح للعمل الآن هو تكلفة مرتفعة جدا، كما أن فوائد الدعم الشامل للصحة العقلية هي فوائد لا تُهمل.

ومن خلال تنفيذ الموارد المتاحة، وتشجيع الاتصال المفتوح، وضمان القيادة الداعمة، ومواصلة تقييم وتحسين نُهجها، يمكن للمنظمات أن تحقق خطوات هامة في تعزيز رفاه الموظفين، ويستلزم الطريق إلى الأمام الالتزام والموارد والجهد المستمر، ولكن أماكن العمل التي تحظى فيها الصحة العقلية بدعم حقيقي ويمكن للموظفين أن يزدهروا - تستحق الرحلة.