استخدام نموذج سداسيسكو لتعزيز تنوع أماكن العمل وإدماجها

في مكان العمل المتنوع بشكل متزايد، تعترف المنظمات بأن تعزيز بيئة شاملة يتطلب أكثر من مجرد نوايا حسنة، ويتطلّب فهما عميقا للشخصيات المختلفة، والمنظورات، والاتجاهات السلوكية التي يجلبها الموظفون إلى الجدول، نموذج هيكل الشخصية الذي يعده برنامج HEXACO نموذجا من ستة الأبعاد للشخصية البشرية أنشأه مايكل ك. أشتون وكيبوم لي، وهو يوفر إطارا شاملا يتجاوز تقييمات الشخصية التقليدية لمساعدة المنظمات.

وقد برز نموذج الشخصية القائم على الأدلة هذا كأداة قوية لفهم الاختلافات الفردية بطرق تدعم مباشرة التنوع ومبادرات الإدماج، ومن خلال دراسة ستة أبعاد أساسية للشخصية - بما في ذلك العامل الفريد للخصوبة - نموذج HEXACO يوفر نظرة متعمقة يمكن أن تحول كيفية تعامل المنظمات مع التوظيف، وبناء الأفرقة، وتطوير القيادة، وثقافة أماكن العمل، وتساعد اختبار HEXACO على تحديد المرشحين ذوي المهارات والخلفيات المتنوعة، مما يعزز بيئة عمل أكثر شمولاً.

ما هو نموذج (هيكساكو) للشخصية؟

وتشمل العوامل الستة، أو الأبعاد، القدرة على الصدق والعاطفة، والتحلل (X)، والتوافق، والوعي، والانفتاح على الخبرة (O). وهذا النموذج يمثل تطوراً كبيراً في علم النفس الشخصي، استناداً إلى أطر سابقة، مع معالجة القيود التي تفرضها.

المؤسسة الإنمائية والعلمية

وقد تم تطوير نموذج " HEXACO " من عدة دراسات سابقة عن القانون، وقد استخدمت على نطاق واسع التصنيفات اللغوية لخصائص الشخصية كوسيلة لتطوير نماذج الشخصية، وهذه الطريقة، استنادا إلى منطق الفرضية السالبة، تستخدم حقنات موجودة باللغة التي تصف السلوكيات والميول بين الأفراد، ويستخدم تحليل العوامل على المحاور لتحديد مجموعة ضئيلة من مجموعات السمات الشخصية المستقلة.

وعندما أجريت دراسات مرنة مماثلة بلغات متعددة لا باللغة الانكليزية فقط، برز عامل سادس يدعى عامل الصدقة - التواضع، أما اللغات الأخرى فتشمل: الهولندية والفرنسية والكوريا والبولندية والكروية والفلبينية واليونانية والألمانية والإيطالية والهنغارية والتركية، ويدل هذا التثبت من التعددية الثقافية على قابلية النموذج للتطبيق عالميا، مما يجعله قيما بوجه خاص بالنسبة لأماكن العمل العالمية المتنوعة.

كيف يُدعى (هاكسكو) من الخمسة الكبار

وفي حين أن العديد من المنظمات على دراية بنموذج الشخصية الخمسة الكبير، فإن إطار عمل اللجنة يوفر مزايا متميزة للتنوع وجهود الإدماج، ولا يزال نموذج الخمسة الكبار حجر الزاوية في علم النفس الشخصية والموارد البشرية نظراً لقاعدة بحوثه الواسعة، فإن نموذج " HEXACO " يضيف طبقة إضافية بإدراج البعد المتعلق بالخصوبة الأشرفية والهرمائية، وهذا يوفر فهماً أكثر دقة للأفراد ويوفر أفكاراً عملية للمهنيين في مجال حقوق الإنسان.

إن نموذج سداسي السماسكو أكثر شمولا من نماذج الشخصية الأخرى، حيث أنه يشمل الجوانب الأخلاقية والأخلاقية للشخصية، ولا سيما استخدام عامل الإرث، وهذا البعد يساعد على تحليل الإجراءات المرتبطة بالإنصاف والنزاهة والتواضع، وهي أمور أساسية في الحياة الخاصة والحياة التجارية، وهذا البعد الأخلاقي له أهمية خاصة بالنسبة لخلق ثقافات أماكن العمل التي يعامل فيها جميع الموظفين معاملة منصفة ومع الاحترام.

فهم الأبعاد الستة لحزب المكسيك

ويوفر كل بعد من أبعاد نموذج " HEXACO " رؤية فريدة عن كيفية تفاعل الأفراد مع الآخرين، وتناول عملهم، والإسهام في الثقافة التنظيمية، وفهم هذه الأبعاد أمر أساسي لتحقيق التنوع في الشخصية على نحو فعال.

الصدق: المؤسسة الأخلاقية

ربما يكون البعد الصادق هو أكثر سمات نموذج HEXACO، وهذا البعد يعكس ميل شخص إلى أن يكون صادقاً ومنصفاً، ويتجنب التلاعب بالمكسب الشخصي، وهذه السمة حاسمة في التنبؤ بالسلوك الأخلاقي والأخلاقي، والتأثير على مجالات مثل القيادة، والإجرام، وسلامة أماكن العمل.

فالأفراد الذين يسجلون درجة عالية على الشرف - الهرم يميلون إلى أن يكونوا صادقين في تفاعلاتهم، ويتجنبون الاستفادة من الآخرين، ويظهرون تواضعاً إزاء إنجازاتهم، وعلى العكس من ذلك، فإن المستويات المنخفضة لعامل الصدق - التواضع ترتبط بمستويات أكبر من النزعة المادية، والممارسات غير الأخلاقية في مجال الأعمال، والسلوك الجنسي المنحرف، قد تبين أن عامل الأمانة - التواضع يتوقّع للممارسات غير الأخلاقية في مجال الأعمال، بل ويحتمل أن يكون الشخص في مجال السلامة.

وبالنسبة لمبادرات التنوع والإدماج، فإن هذا البعد له قيمة خاصة لأنه يساعد على تحديد الأفراد الذين يرجح أن يعاملوا الزملاء معاملة عادلة بغض النظر عن خلفيتهم، ويقاومون السلوك التمييزي، ويسهمون في ثقافة أخلاقية في مكان العمل، وقد أصبح نموذج " HEXACO " شائعا بصورة متزايدة في علم النفس الصناعي والتنظيمي، ويرجع ذلك جزئيا إلى القدرة على التنبؤ بصورة تدريجية بمجموعة من السلوكيات المنحرفة في مكان العمل.

العاطفة: فهم الحساسية العاطفية

ويختلف البعد العاطفي في " HEXACO " عن النزعة العصبية في نموذج " بيغ خمسة " بالتركيز على الحساسية العاطفية والتعاطف واحتياجات الضبط بدلا من مجرد عدم الاستقرار العاطفي، ويشمل هذا البعد الخوف والقلق والاعتماد على الآخرين والعاطفة.

فالأفراد الذين يرتفعون في العاطفة يميلون إلى التعاطف والحساسية إزاء مشاعر الآخرين، التي يمكن أن تكون مصدرا هائلا في تهيئة بيئات عمل داعمة وشاملة للجميع، وقد يكونون أكثر استعدادا عندما يكافح الزملاء أو يشعرون بالاستبعاد، وأكثر دوافعا لتقديم الدعم، غير أنهم قد يعانون أيضا من مستويات أعلى من الإجهاد في الحالات الصعبة.

ويساعد فهم هذا البعد المنظمات على إنشاء أماكن إقامة ونظم دعم تعترف بالاحتياجات والحساسيات العاطفية المختلفة بين الموظفين، وتسهم في تهيئة بيئة أكثر شمولاً تُقدر فيها مختلف الأساليب العاطفية.

التكرار: الطاقة الاجتماعية والمشاركة

إن التحلل في نموذج HEXACO يجسد ميل الفرد نحو المشاركة الاجتماعية، والتأكيد، والطاقة في الحالات الاجتماعية، ويشمل هذا البعد جوانب مثل احترام الذات الاجتماعي، والجرأة الاجتماعية، والأهلية، والحياة.

وفي حين أن الأفراد الذين يُستغنى عنهم قد يزدهرون بطبيعة الحال في البيئات التعاونية والتوجهة نحو الأفرقة وفي حالات التواصل، من المهم للغاية أن تعترف أماكن العمل الشاملة بأن الأفراد الذين لا يدرون مساهمات متساوية في القيمة، وأن التنوع في أماكن العمل يمكن أن يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والإبداع وحل المشاكل، وأن يفهم الانحرافات فيما يتعلق بأداء أماكن العمل والإبداع، وكيف يشجع إدراج المنحرفينات، يفيد أرباب العمل والموظفين.

ويمكن للمنظمات التي تفهم البعد المتعلق بالتنقيب عن المخدرات أن تصمم بيئات وممارسات عمل تستوعب أساليب العمل التي تُستَغَلَّى وتدخل، وتضمن الاستماع إلى أصوات أكثر هدوءا، واحترام أفضليات الاتصال المتنوعة.

إمكانية الاعتماد: التعاون والصمود

البعد الموثوق في "هيكساكو" يركز على ميل الفرد نحو الصبر والتسامح والمغفرة واللطم في التعامل مع الآخرين، وهذا يختلف نوعاً ما عن الصلاحية في الخمسة الكبار، حيث أن "هيكساكو" يفصل بعض الجوانب في بُعد الصدق والتواضع.

الأشخاص المتوافقون على ذلك يميلون إلى التعاون والرغبة في حل المشاكل والتعامل مع عيوب الآخرين، غالباً ما يكونون مهرة في الحفاظ على الانسجام في فرق مختلفة ويمكنهم أن يساعدوا في تقريب الخلافات بين الزملاء من خلفيات مختلفة.

ولكن من المهم الاعتراف بأن انخفاض مستوى المصداقية لا يشير بالضرورة إلى وجود موظفة مثيرة للمشاكل، بعض الأفراد الذين لديهم درجات أقل قد يكونون أكثر استعداداً للمشاركة في نزاع بناء، والتحدي للوضع الراهن، والدعوة إلى إجراء التغييرات الضرورية التي يمكن أن تكون جميعها قيمة في دفع التنوع ومبادرات الإدماج إلى الأمام.

الوئام: المنظمة والتبعية

ويعكس هذا التصور مدى تنظيم الأفراد، وتفانيهم، وكمالهم، وحصافتهم في نهجهم تجاه العمل والحياة، ويشمل هذا البعد جوانب مثل التنظيم، والحرص، والكمال، والحذر.

ويميل الأفراد المستنكفون إلى أن يكونوا موثوقين وموجهين نحو التفاصيل، ويلتزمون بالاضطلاع بمسؤولياتهم، وكثيرا ما يتفوقون في بيئات منظمة ويمكن الاعتماد عليهم في إنجاز المهام بدقة وفي الوقت المحدد.

ومن منظور التنوع، يساعد فهم الوئام المنظمات على الاعتراف بأن لدى مختلف الأفراد أساليب عمل ونُهج تنظيمية مختلفة، ويعني إيجاد بيئات شاملة للجميع استيعاب مختلف مستويات الهيكل والمرونة، مع التسليم بأن النهج العالية التنظيم والتبعية يمكن أن تسهم في القيمة.

الانفتاح على الخبرة: الفضول والابتكار

إن الانفتاح على التجربة يجسد فضول الفرد وإبداعه وتقديره للمصنوعات الاصطناعية ورغبته في النظر في أفكار جديدة ونهج غير تقليدية، ويشمل هذا البعد جوانب مثل التقدير الجمالي، والاستجمام، والإبداع، وعدم التقليد.

فالأفراد الذين يرتفعون في مجال الانفتاح يميلون إلى أن يكونوا فضوليين فكرياً ومبتكرين ومتقبلين لمنظورات وتجارب متنوعة، وهم في كثير من الأحيان أكثر راحة من حيث الغموض والتغيير، وقد يكونون قيمين بشكل خاص في دفع الابتكار والتكيف في أماكن عمل متنوعة.

وهذا البعد وثيق الصلة بالتنوع والاندماج لأن التكريم - الهرم والفتح تنبأ بمواقف أقل سلبية إزاء التنوع في أماكن العمل، وعادة ما يكون الموظفون الذين يتاح لهم الخبرة أكثر تقبلا للعمل مع زملائهم من خلفيات مختلفة، وأكثر استعدادا للنظر في وجهات نظر ونهج بديلة.

العلاقة بين برنامج العمل الإنساني وخطوط العمل

وأقامت البحوث روابط واضحة بين أبعاد الشخصية ومواقفها إزاء التنوع في أماكن العمل، مما يوفر توجيهات تستند إلى الأدلة للمنظمات التي تسعى إلى بناء ثقافات أكثر شمولا.

البحث في النتائج المتعلقة بالشخصية والتنوع

وقد تنبؤ نموذج الشخصية في هذا المجال بالمواقف السلبية إزاء التنوع في أماكن العمل، وكما هو متوقع، فإن الصدق والروح المفتوحة تنبأان بمواقف أقل سلبية إزاء التنوع في أماكن العمل، كما أن التكرار قد برز كتنبؤ جيد، وتوحي هذه النتائج بأن بعض سمات الشخصية ترتبط بمواقف أكثر إيجابية وشاملة تجاه الزملاء من خلفيات مختلفة.

ففهم هذه العلاقات يساعد المنظمات بطرق عدة، أولاً، يوفر نظرة ثاقبة على سبب كون بعض الموظفين أكثر ميلاً طبيعياً إلى سلوكيات شاملة للجميع، بينما قد يحتاج آخرون إلى مزيد من الدعم والتعليم، وثانياً، يشير إلى أن مبادرات التدريب على التنوع والإدماج قد تحتاج إلى أن تُصمَّم بحيث تعالج مختلف أنواع الشخصيات بفعالية.

تحديد أماكن العمل والمعالجين والأخلاقيات

وبخلاف المواقف، أثبت نموذج " HEXACO " أنه ذو قيمة في التنبؤ بالسلوك الفعلي لأماكن العمل فيما يتصل بالأخلاقيات والسلوك بين الأشخاص، وأوضح وجه الإنصاف أن الفرق تقريبا في فراغ أماكن العمل هو ما يجمع بين جميع المجالات الستة التي تعمل على تحقيق الأهداف الإنمائية للألفية، وتشير هذه النتائج إلى أن استخدام بعض جوانب " HEXACO " للتنبؤ بانحراف أماكن العمل يمكن أن يكون أكثر كفاءة من استخدام جميع المجالات الست الواسعة.

وهذه القوة التنبؤية ذات أهمية خاصة بالنسبة للتنوع والإدماج لأن الانحراف في أماكن العمل يمكن أن يشمل السلوكيات التمييزية والمضايقة وغيرها من الإجراءات التي تقوض الثقافات الشاملة، ومن خلال فهم عوامل الشخصية التي تنبئ بالسلوك الأخلاقي، يمكن للمنظمات أن تحدد وتطور على نحو أفضل الموظفين الذين سيسهمون بشكل إيجابي في مبادرات التنوع.

تطبيق نظام HEXACO على التوظيف والتعيين

ومن أكثر التطبيقات تأثيراً في نموذج " HEXACO " للتنوع والإدماج عملية التعيين والتوظيف، وعندما تستخدم تقييمات الشخصية على نحو ملائم وأخلاقي، يمكن أن تساعد المنظمات على بناء أفرقة أكثر تنوعاً وفعالية.

تقييم المرشحين

اختبار الشخصية الذي يجريه (إكساكو) يتعمق بتأكيد بُعد الصدق والتواضع الذي يسمح لأصحاب العمل بتقييم أخلاقيات المرشح بشكل أفضل، الإخلاص، الإنصاف، هذا الفهم المتعمق لخصائص شخصية الفرد، يمكّن أرباب العمل من تحديد أفضل ما يناسب فريقهم ويعزز بيئة عمل أكثر تنوعا وشمولا.

ويمكن للمنظمات أن تدمج التقييمات القائمة على أساس برنامج العمل الإنساني في المكسيك كعنصر من عناصر عملية التوظيف الشاملة، ويمكن لهذه التقييمات أن توفر معلومات عن كيفية تناول المرشحين للمعضلات الأخلاقية، والتفاعل مع مختلف الزملاء، والإسهام في ديناميات الأفرقة، ولكن من المهم للغاية أن تستخدم تقييمات الشخصية كنقطة بيانات واحدة بين العديدين، وليس كأساس وحيد لاتخاذ قرارات التوظيف.

تخفيض عدد البازلاء في قرارات الاستيعاب

ويمكن أن يساعد إدراج تقييم الشخصية من خلال نموذج " HEXACO " على التخفيف من التحيزات القائمة على عوامل مثل نوع الجنس أو العرق أو السن، وتعزيز التنوع والشمولية في مكان العمل، وعند استخدامه على النحو المناسب، يمكن أن توفر تقييمات شخصية موحدة بيانات موضوعية تكمل عمليات المقابلات التقليدية التي كثيرا ما تكون عرضة للتحيز اللاوعي.

والمفتاح هو التركيز على صفات الشخصية ذات الصلة حقا بأداء الوظائف والتناسب الثقافي، بدلا من استخدام التقييمات لفرز المرشحين الذين لا يلائمون قلادة ضيقة، وينبغي للمنظمات أن تضمن ألا يؤدي استخدامها لتقييمات الشخصية دون قصد إلى إيجاد حواجز جديدة أمام التنوع من خلال تفضيل بعض الشخصيات على الآخرين دون مبرر واضح يتعلق بالعمل.

الاعتبارات القانونية والأخلاقية

لكي تُجري اختبار شخصية (إكساكو) في عملية توظيفك، من الضروري أن تتقيد بالمعايير القانونية والأخلاقية، تحترم خصوصية المرشحين وحقوقهم، يجب على المنظمات أن تضمن أن استخدامها لتقييمات الشخصية متوافق مع قانون العمل ولا تميز ضد الجماعات المحمية.

وتشمل أفضل الممارسات الشفافية مع المرشحين بشأن كيفية استخدام التقييمات، وضمان التحقق من صحة التقييمات للأدوار والسياقات المحددة التي تطبق فيها، واستعراض عمليات التقييم بانتظام لضمان دعمها لأهداف التنوع بدلاً من إعاقةها، وينبغي للمنظمات أيضاً أن تقدم للمرشحين تعليقات عند الإمكان وأن تضمن الحفاظ على سرية نتائج التقييم واستخدامها فقط لأغراض تجارية مشروعة.

مبنى ديور، أفرقة تكميلية

ويمكن لفهم أبعاد شخصية أعضاء الفريق في برنامج HEXACO أن يساعد المنظمات على بناء أفرقة متعمدة تستغل تنوع الشخصية من أجل تعزيز الأداء والابتكار.

قيمة تنوع الشخصية في الأفرقة

ومن خلال تقييم صفات برنامج العمل الإنساني، يمكن للمهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية أن يكوّنوا أفرقة ذات شخصية تكميلية، وأن يضاعفوا التعاون إلى أقصى حد، وأن يقللوا من النزاعات، مثلما تستفيد المنظمات من التنوع من حيث الخلفية والخبرة والمنظور، فإنها تستفيد أيضاً من التنوع في سمات الشخصية وأساليب العمل.

فريق مكون من أفراد متوافقين تماماً قد يتجنب الصراعات الضرورية ويفشل في تحدي الأفكار المثيرة للمشاكل، وعلى العكس من ذلك، فإن فريقاً لا يوجد فيه أعضاء متفقون على نحو كبير قد يكافح بوئام بين الأشخاص، وكثيراً ما تتضمن الأفرقة الأكثر فعالية مزيجاً من أنواع الشخصيات التي توازن بين مواطن القوة والضعف في بعضها البعض.

فعلى سبيل المثال، يمكن أن يؤدي الجمع بين أعضاء الفريق الذين هم في مستوى من الانفتاح على الخبرة مع من هم أكثر تقليدية إلى إيجاد توازن بين الابتكار والتنفيذ العملي، ويمكن أن يساعد على الحفاظ على الهيكل والقدرة على التكيف للأفراد الذين يتمتعون بقدر أكبر من المرونة.

استراتيجيات تحقيق الاختلاف في الشخصية

وبمجرد أن تفهم المنظمات تكوين فرقها الشخصي، يمكنها أن تتخذ خطوات ملموسة لتأثير هذه الاختلافات بصورة منتجة:

إدارة النزاعات المحتملة

ويمكن أن تساعد أفكار اللجنة على تحديد مصادر النزاع المحتملة داخل الأفرقة، مما يتيح لها تنفيذ استراتيجيات تعزز ثقافة العمل الإيجابية وتحسن ديناميات الأفرقة، ويمكن أن يساعد فهم الاختلافات الشخصية المديرين على توقع ما قد ينشأ من توترات ومعالجتها بصورة استباقية.

فعلى سبيل المثال، قد يصادف الأفراد الذين ينخفضون في مستوى المصداقية زملاء متفقون على أنفسهم، حتى عندما يكونون ببساطة مباشرين، ويسمح الاعتراف بهذه الدينامية للمديرين بأن يُعدوا هذه الاختلافات مكملة وليس إشكالية، وأن يدربوا أعضاء الفريق على التواصل الفعال عبر أساليب الشخصية.

تطوير القيادة الشاملة من خلال الرؤية الخاصة بشركة HEXACO

وتؤدي القيادة دورا حاسما في إنشاء ثقافات شاملة في أماكن العمل والحفاظ عليها، ويوفر نموذج " HEXACO " أفكارا قيمة لتحديد القادة الشاملين وتطويرهم ودعمهم.

مسارات شخصية مرتبطة بالقيادة الشاملة

وتوفر المنظمة معلومات قيمة عن السمات المرتبطة بالقيادة الفعالة، مثل الصدق والثقة والإنكار، ويمكن للمهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية أن يستفيدوا من هذه المعلومات لتحديد الأفراد الذين لديهم القدرة القيادية.

وتشير البحوث إلى أن بعض أبعاد " HEXACO " ذات أهمية خاصة بالنسبة للقيادة الشاملة للجميع، وأن الصدق الشديد يرتبط بالقيادة الأخلاقية والمعاملة العادلة لجميع الموظفين، بصرف النظر عن خلفيتهم، وأن القادة الذين يرتفعون في هذا البعد أقل عرضة للتعبير عن حسن النية أو للانخراط في ممارسات تمييزية.

كما أن الانفتاح على الخبرة أمر حاسم بالنسبة للقيادة الشاملة، إذ أنه يتوقع استقبال وجهات النظر المتنوعة والاستعداد للطعن في النهج التقليدية التي قد تديم الاستبعاد، فالقيادات العليا في مجال الانفتاح تكون عادة أكثر راحة بالتنوع، ويرجح أن تسعى بنشاط إلى إيجاد وجهات نظر متنوعة.

وقد يكون العاطفة، وإن كانت تُعتبر أحيانا نقطة ضعف محتملة في نماذج القيادة التقليدية، قوة القيادة الشاملة، وقد يكون القادة الذين يتمتعون بعاطفة أكبر وأكثر تعاطفا مع خبرات الموظفين من الفئات المهمشة، مما يجعلهم أكثر استعدادا لتهيئة بيئات داعمة وشاملة.

برامج تنمية القيادات

ويمكن للمنظمات أن تستخدم أفكار " HEXACO " في تصميم برامج تنمية القيادة التي تزرع قدرات قيادية شاملة:

دعم القادة ذوي السمات الشخصية المختلفة

من المهم أن نعترف بأن القادة الفعّالين والشاملين يمكن أن يكون لديهم مختلف الشخصية بدلاً من أن تبحث عن شخصية قيادية واحدة "إيديال" يجب أن تدعم المنظمات القادة في تعزيز قوتهم الفريدة بينما تطوّر القدرات في المجالات التي قد تكون أكثر تحدياً لهم

فعلى سبيل المثال، قد يفرّق زعيم أقل في مجال التكرار في توجيه واحد مدروس، ويهيئ حيزا لأعضاء الفريق الأكثر هدوءا للمساهمة، حتى وإن كانوا أقل راحة مع تيسير المجموعات الكبيرة، ويمكن للمنظمات أن تدعم هؤلاء القادة بتوفير الأدوات والاستراتيجيات التي تؤدي إلى مواطن قوتهم، مع مساعدتهم أيضا على تطوير راحة مع القيام بأنشطة قيادية أكثر استخلاصا عند الضرورة.

برامج التدريب والتنمية القائمة على برنامج HEXACO

ويمكن أن يؤدي إدماج أفكار برنامج العمل الإنساني في برامج التدريب والتنمية إلى جعل هذه المبادرات أكثر فعالية وشخصية، مما يدعم في نهاية المطاف التنوع وأهداف الإدماج بنجاح أكبر.

التدريب على التنوع الشخصي

وكثيرا ما يُتخذ التدريب التقليدي على التنوع نهجا واحدا يناسب الجميع، ولكن البحوث تشير إلى أن مختلف أنواع الشخصية قد تستجيب بشكل مختلف لمختلف أساليب التدريب ورسائله، ومن خلال إدراج أفكار عن هذا النهج، يمكن للمنظمات أن تصمم تدريبا أكثر فعالية في مجال التنوع والإدماج:

التطوير المهني ودفع الوظائف

موازنة صفات الموظفين مع مسؤوليات العمل وثقافة الشركات تؤدي إلى زيادة رضاهم عن العمل وإنتاجيتهم

بناء القدرات الثقافية

فهم تنوع الشخصية من خلال نموذج HEXACO يمكن أن يعزز الكفاءة الثقافية الأوسع للموظفين، برامج التدريب يمكن أن تساعد الموظفين على الاعتراف بأنه كما يحتاجون إلى تكييف أساليب التواصل والتعاون لديهم للعمل بفعالية مع الناس من خلفيات ثقافية مختلفة، يستفيدون أيضا من التكيف مع أساليب مختلفة للشخصيات.

ويمكن أن يجعل هذا الموازي مفهوم التكيف الثقافي أكثر تحديداً وقابلية للارتداد، مع التأكيد أيضاً على أن تنوع الشخصية هو أحد أشكال التنوع العديدة التي ينبغي للمنظمات أن تقدرها وتستوعبها.

وضع سياسات وممارسات شاملة

وإلى جانب التطبيقات الفردية، يمكن أن تسترشد اللجنة في وضع السياسات والممارسات التنظيمية التي تهيئ بيئة أكثر شمولاً للموظفين ذوي السمات الشخصية المتنوعة.

ترتيبات العمل المرنة

وقد تزدهر مختلف أنواع الشخصيات في مختلف بيئات العمل وهياكله، ويمكن للمنظمات أن تستخدم أفكارها في تصميم سياسات عمل مرنة تستوعب هذا التنوع:

نظم إدارة الأداء

وينبغي تصميم نظم إدارة الأداء لتقييم الموظفين الذين لديهم مختلف خصائص الشخصية تقييماً عادلاً، مع التسليم بأن هناك مسارات متعددة لتحقيق النجاح:

الاعتراف والإحالة

وقد يكون الدافع إلى مختلف أنواع الشخصية هو مختلف أنواع الاعتراف والمكافآت، وتقدم المنظمات الجامعة نُهجاً مختلفة للاعتراف:

قياس أثر مبادرات التنوع المستنيرة التي وضعتها اللجنة

ولضمان أن تكون النهج القائمة على برنامج العمل الإنساني للتعاون دعما حقيقيا للتنوع وأهداف الإدماج، يتعين على المنظمات أن تقيس أثرها بصورة منهجية.

القياسات والمؤشرات الرئيسية

وينبغي للمنظمات أن تتعقب مقاييس متعددة لتقييم ما إذا كانت مبادراتها المستنيرة تحقق النتائج المرجوة:

التحسين المستمر

واستنادا إلى نتائج القياس، ينبغي للمنظمات أن تصقل باستمرار نُهجها:

التحديات والقيود التي تواجه النظر في

بينما يقدم نموذج HEXACO أفكارا قيمة للتنوع وجهود الإدماج، من المهم الاعتراف بحدوده وبقاياه المحتملة.

تجنب الطباعة والتنقيب عن الركبتين

ومن أكبر المخاطر التي تنطوي عليها عملية تقييم الشخصية الاتجاه إلى القوالب النمطية للأفراد استنادا إلى نتائجهم، ويجب على المنظمات أن تتذكر ما يلي:

الاعتبارات الثقافية

وفي حين أن نموذج " HEXACO " قد وضع من خلال البحوث المتعددة الثقافات، ينبغي للمنظمات أن تراعي العوامل الثقافية عند تطبيقه:

التكامل مع الأبعاد الأخرى للتنوع

إن التنوع الشخصي هو شكل واحد من أشكال التنوع، وينبغي أن يكمل بدلا من أن يحل محل الاهتمام بأبعاد التنوع الهامة الأخرى:

الخصوصية وحماية البيانات

ويجب على المنظمات أن تعالج بيانات تقييم الشخصية على نحو مسؤول:

أفضل الممارسات لتنفيذ مبادرات التنوع القائمة على أساس المبادرة

وينبغي للمنظمات التي ترغب في تعزيز نموذج HEXACO لدعم التنوع والإدماج أن تتبع هذه الممارسات الفضلى القائمة على الأدلة.

بدء مع أهداف واضحة

قبل تنفيذ تقييمات أو مبادرات برنامج العمل الإنساني، تحدد بوضوح ما تأمل في تحقيقه:

وستسترشد أهداف واضحة بنهج التنفيذ الخاص بك وتساعدك على قياس النجاح.

ضمان التدريب السليم

وينبغي أن يتلقى كل من سيستخدم تقييمات HEXACO أو يترجم النتائج تدريباً شاملاً:

الاتصال

كن صريحاً مع الموظفين حول كيفية و لماذا تستخدم تقييمات الشخصية

استخدام نقاط البيانات المتعددة

لا تعتمد أبداً على تقييمات الشخصية فقط لاتخاذ قرارات هامة:

تعزيز النمو

التأكيد على أن رؤية الشخصية هي أدوات للنمو والتنمية، وليس بطاقات تعريف ثابتة:

رصد النتائج غير المقصودة

إجراء تقييم منتظم لما إذا كان استخدامكم للمبادرة تأثير إيجابي مقصود أو خلق مشاكل جديدة:

مستقبل برنامج العمل في مجال التنوع والدمج في أماكن العمل

ومع استمرار المنظمات في إعطاء الأولوية للتنوع والإدماج، من المرجح أن يتطور دور أدوات تقييم الشخصية مثل برنامج العمل الإنساني.

البحوث والتطبيقات الناشئة

ويتيح ارتفاع البيانات الضخمة والتعلم الآلي فرصاً للاستفادة من مجموعات بيانات كبيرة لإجراء تقييمات وتنبؤات أكثر دقة للشخصيات، فعلى سبيل المثال، توفر البرامج الرقمية ووسائط الإعلام الاجتماعية كميات كبيرة من المعلومات التي يمكن تحليلها للحصول على معلومات عن سمات الشخصية وتأثيرها على السلوك.

غير أن هذه التطورات التكنولوجية تثير أيضاً مسائل أخلاقية هامة تتعلق بالخصوصية والموافقة والاستخدام المناسب للبيانات الشخصية، وسوف يتعين على المنظمات أن تبحر بعناية في هذه المسائل، بما يكفل أن يكون الابتكار في تقييم الشخصية عاملاً لا يقوض أهداف التنوع والإدماج.

التكامل مع استراتيجيات أوسع لإدارة التنمية

ومن المرجح أن يكون الاستخدام الأكثر فعالية لبصيرة HEXACO من إدماجها في استراتيجيات شاملة للتنوع والإنصاف والإدماج تعالج أبعادا متعددة من التنوع في آن واحد، وأن السعي إلى تحقيق التنوع والإنصاف والإدماج سيؤثر تأثيرا كبيرا على مستقبل الموارد البشرية، وأن الغرض من قائمة الجرد الشخصي للجنة هو توفير تقييم موضوعي خال من التحيز للمرشحين والموظفين، مما يعزز بيئة عمل أكثر إنصافا، وهذا الجانب ليس مجرد فرق أخلاقية بل أيضا ضرورة مبتكرة للأعمال التجارية، نظرا للتنوع.

وينبغي للمنظمات أن تعتبر تنوع الشخصية خيطاً واحداً في الشريط الأوسع لتنوع أماكن العمل، وأن تكمل الجهود الرامية إلى زيادة تمثيل المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً، وأن تنشئ نظماً وعمليات منصفة، وأن تبني ثقافات يشعر فيها جميع الموظفين بأنهم ينتمون إلى هذه الفئات.

احتياجات البحوث المستمرة

وفي حين أن البحوث المتعلقة بمسألة " HEXACO " وتنوع أماكن العمل آخذة في الازدياد، لا تزال هناك أسئلة كثيرة:

وسيساعد البحث المستمر في هذه المجالات المنظمات على استخدام أفكار اللجنة على نحو أكثر فعالية لدعم أهدافها المتعلقة بالتنوع والإدماج.

الموارد والأدوات العملية

وتتاح للمنظمات المهتمة بتطبيق أفكار اللجنة على تنوعها وجهودها المتعلقة بالإدماج إمكانية الوصول إلى مختلف الموارد والأدوات.

صكوك التقييم

وقد وضع أشتون ولي تقارير ذاتية ومراقبة عن نماذج من قوائم الجرد الشخصية التي راجعت (HEXACO-PI-R). ويقيّم هذا التقرير العوامل الست الواسعة التي تنطوي على الشخصية HEXACO، والتي تتضمن كل منها أربعة " وجوه " ، أو خصائص شخصية أضيق.

وتتوفر نسخة متعددة من التقرير المذكور، بما في ذلك نسخة كاملة من المادة 200، ونسخة من المادة 100، وصيغة قصيرة من 60 بندا، ونوصي بأن يستخدم هذا البرنامج في سياقات تقييم الشخصية التي يكون فيها الوقت الإداري محدودا، وينبغي للمنظمات أن تختار الصيغة التي توازن بين احتياجاتها من المعلومات المفصلة مع وجود قيود عملية حول وقت التقييم.

الموارد الإنمائية المهنية

ويمكن للمهنيين في مجال الموارد البشرية والقادة التنظيميين تعميق فهمهم لبرنامج العمل الإنساني في هايتي من خلال موارد مختلفة:

الروابط الخارجية من أجل مواصلة التعلم

وبالنسبة للمهتمين بالتعلم أكثر عن نموذج " HEXACO " وتطبيقاته، تتاح عدة موارد موثوقة على شبكة الإنترنت:

الاستنتاج: بناء أماكن عمل شاملة حقا من خلال فهم الشخصية

ويوفر نموذج " HEXACO " للمنظمات إطاراً يستند إلى أسس علمية لفهم وتقييم تنوع الشخصية كبعد هام من أبعاد الإدماج في أماكن العمل، ومن خلال الاعتراف بأن الموظفين لا يختلفون في خلفياتهم وخبراتهم فحسب، بل أيضاً في صفات شخصية أساسية تؤثر على ما يعتقدونه، ويشعرون به، ويتصرفون، يمكن للمنظمات أن تخلق بيئات يزدهر فيها أفراد متنوعون حقاً.

وعندما تطبق أفكاراً وأخلاقية، يمكن أن تعزز رؤية اللجنة تقريباً كل جانب من جوانب خبرة الموظفين، من التعيين والتوظيف إلى تكوين الأفرقة، وتطوير القيادة، وبرامج التدريب، وسياسات أماكن العمل، ويؤدي تقييم صفات شخصية المرشحين إلى اتخاذ قرارات توظيف أكثر استنارة، والحد من معدلات الدوران والتكاليف ذات الصلة، وتساعد اختبارات اللجنة على تحديد المرشحين ذوي المهارات والخلفيات المتنوعة، مما يعزز بيئة عمل أكثر شمولاً.

غير أنه يجب على المنظمات أن تتناول تقييم الشخصية بعناية، وأن تتجنب المجازفات التي تنطوي عليها القوالب النمطية، أو التناغم، أو استخدام الشخصية كذريعة للمعاملة غير المنصفة، والهدف هو عدم إنشاء أفرقة متجانسة من شخصيات مماثلة، بل هو فهم وقيمة وتعبئة تنوع الشخصية إلى جانب أشكال أخرى من التنوع.

والأهم من ذلك، ينبغي للمنظمات أن تتذكر أن تنوع الشخصية مجرد خيط واحد في الشريط الثري للتنوع البشري، حيث أن القيم في أماكن العمل الشاملة للجميع حقاً وتستوعب الاختلافات في الشخصية، وتعالج أيضاً الحواجز النظامية التي تواجهها الفئات المهمشة، وتهيئ فرصاً منصفة لجميع الموظفين، وتبني ثقافة يشعر الجميع أنها تنتمي إليها.

وبإدماج أفكار اللجنة في استراتيجيات شاملة للتنوع والإنصاف والإدماج، يمكن للمنظمات أن تمضي قدما نحو إيجاد أماكن عمل يمكن فيها لجميع الموظفين - بغض النظر عن شخصيتهم أو خلفيتهم أو هويتهم - أن يسهموا بمواهبهم ومنظوراتهم الفريدة، وأن يتعاونوا بفعالية مع الزملاء الذين يختلفون عنهم، وأن يحققوا إمكاناتهم الكاملة، وهذا هو الوعد بالتنوع والإدماج المعرفين بالشخصية: ليس بديلا عن الجهود الأخرى المبذولة في مجال مكافحة المخدرات، بل هو فهم قيم يثري لنا.