استراتيجيات التكوّن مع تغير أماكن العمل وعدم اليقين

وضع قائمة بالعوامل التي يمكن التحكم بها ضد العوامل التي لا يمكن التحكم بها والتي تتصل بالتغيرات التي تمر بها عندما تلاحظ نفسك قلق بشأن العناصر التي لا يمكن التحكم فيها، تعيد توجيه انتباهك عن وعي إلى الإجراءات التي يمكنك اتخاذها، وتساعد هذه الممارسة على منع الشلل الذي يصاحب في كثير من الأحيان عمليات الانتقال الرئيسية.

الاستثمار في التعلم المستمر وتنمية المهارات

ومن أكثر الطرق فعالية لمواجهة عدم التيقن في أماكن العمل الاستثمار في قدراتكم الخاصة، إذ يساعد التدريب المستمر وتنمية المهارات العاملين على بناء الثقة في التغيير الملاحي وحل المشاكل واعتماد نهج مفتوح التفكير إزاء التغيير، ويكيف الموظفون مع التغيير ويقودون إليه، وعندما يشعر الأفراد بالتجهيز والثقة والتمكين، تصبح المنظمة ككل أكثر قدرة على الازدهار في أوقات غير مؤكدة.

تحديد المهارات التي ستظل قيّمة بغض النظر عن تطور منظمتكم أو صناعتكم، وقد تشمل هذه المهارات التقنية المتصلة بالتكنولوجيات الناشئة، والمهارات غير الماهرة مثل الاتصالات والاستخبارات العاطفية، أو القدرات الاستراتيجية مثل التفكير النقدي وحل المشاكل، إذ أن العديد من المنظمات توفر التعلم والموارد الإنمائية التي تستفيد من هذه الفرص.

النظر في متابعة التصديقات، أو حضور حلقات العمل، أو تنظيم دورات على الإنترنت، أو التماس التوجيه في المجالات التي تتوافق مع أهدافكم الوظيفية واحتياجاتكم التنظيمية، وهذا النهج الاستباقي إزاء التنمية لا يجعلكم أكثر قيمة وتكيفا فحسب، بل يوفر أيضا إحساسا بالزخم المستقبلي خلال أوقات غير مؤكدة.

التعلم لا يتطلب دائماً تدريب رسمي، متطوع للمشاريع التي تمدد قدراتك، تبحث عن فرص التعاون بين الوظائف، أو تطلب من الزملاء الظل في أدوار مختلفة،

بناء وتركيب شبكة دعمك

والدعم الاجتماعي هو عائق حاسم الأهمية في مواجهة الإجهاد الناجم عن تغير أماكن العمل، ووفقا للبحوث، فإن وجود شبكة قوية للدعم العاطفي قد يساعدك على بناء القدرة على التكيف ومعالجة الإجهاد بشكل أكثر فعالية، ويمكن أن يساعدك الدعم المقدم من الأفراد الموثوق بهم في مواجهة الحالات المجهدة.

إقامة علاقات مع الزملاء الذين يمكنهم تقديم مختلف أنواع الدعم: الدعم العاطفي من الذين يستمعون ويتعاطفون مع الدعم الإعلامي من أولئك الذين يعرفون التغيرات، والدعم المفيد من الذين يستطيعون تقديم المساعدة العملية، لا عزل نفسك أثناء عمليات الانتقال الصعبة، هو دعم وقائي.

النظر في تشكيل أو الانضمام إلى مجموعات دعم الأقران حيث يمكن للموظفين تبادل الخبرات والاستراتيجيات والتشجيع، هذه المجموعات تخلق أماكن آمنة لتجهيز المشاعر وتبادل المعلومات ووضع استراتيجيات جماعية لمواجهة المشاكل، علماً بأنّك لست وحدك في كفاحك يمكن أن يكون مطمئناً للغاية.

لا تتردد في استخدام موارد الدعم الرسمية إذا قدمت لهم منظمتك برامج مساعدة الموظفين عادة ما توفر المشورة السرية، موارد إدارة الإجهاد، والخدمات الأخرى المصممة لمساعدة الموظفين على مواجهة التحديات الشخصية والمهنية، والاستفادة من هذه الموارد علامة على القوة، وليس الضعف.

إدارة الحراسة الذاتية والإجهاد

وقد يؤدي الإجهاد الناجم عن تغير أماكن العمل إلى إحداث أضرار كبيرة في الصحة البدنية والعقلية، كما أن الضغط على العمل يؤثر أيضا على صحة الموظفين، حيث يمثل 8 في المائة من الإنفاق الوطني للرعاية الصحية (125 إلى 190 بليون دولار) ويتسبب في وفاة 000 120 سنة، ولا يعتبر إعطاء الأولوية للرعاية الذاتية أمراً أساسياً للحفاظ على القدرة على التكيف اللازمة للتنقل بفعالية بين التحولات.

وضع و الحفاظ على روتينات صحية حتى عندما يشعر العمل بالفوضى، ممارسة منتظمة، نوم كاف، أكل مغذي، ووقت الاسترخاء والهواية توفر الأساس البدني والعقلي لمواجهة الإجهاد، وهذه الأساسيات غالبا ما تُهمل خلال فترات مشغولة أو مجهدة، ومع ذلك فهي بالضبط عندما تحتاج إليها أكثر.

تطوير تقنيات إدارة الإجهاد التي تعمل لديك، قد تشمل التأمل في العقل، والتمارين التنفسية العميقة، والمذكرات، والوقت في الطبيعة، والملاحقات الإبداعية، والنشاط البدني، والتجربة مع مختلف النهج لاكتشاف ما يساعدك على إزالة الضغط واسترجاع المنظور.

وضع الحدود لحماية رفاهكم، مع إظهار الالتزام أثناء التغييرات التنظيمية أمر هام، فإن حرق نفسك لا يخدم أحداً، ووضع حدود معقولة لساعات العمل، والتحقق من البريد الإلكتروني، والتوافر، وإبلاغ هذه الحدود باحترام ولكن بحزم، وتكريمها باستمرار.

الحفاظ على المنظور والبحث عن معنى

خلال فترات التغيير المكثفة من السهل أن يغيب عن بالنا الصورة الأكبر، العودة إلى الظهور بشكل منتظم للحصول على نظرة عن الوضع، اسأل نفسك، كم سيبدو هذا التغيير مهماً خلال ستة أشهر؟ خمس سنوات؟

وربط عملك اليومي بأهداف وقيم أكبر، وعندما تفهم كيف تهم مساهماتك الزبائن والزملاء ومهمة المنظمة أو نموك الخاص، تكون أفضل قدرة على الحفاظ على الدافع والمشاركة من خلال عمليات الانتقال الصعبة، فالغرض يوفر القدرة على التكيف عندما تكون الظروف صعبة.

البحث عن فرص لإيجاد معنى في التغيير نفسه، ما الذي قد تتعلمه من هذه التجربة؟ وكيف يمكن أن يسهم في تطورك المهني؟ وما هي مواطن القوة التي تكتشفها في نفسك؟ إن تغيير التغيير باعتباره فرصة للنمو، بدلا من مجرد عقبة أمام تحمله، يمكن أن يغير من تجربتك في هذا الصدد.

الاتصال مفتوحاً وبصراحة

فالتواصل الفعال هو اتصال ثنائي الاتجاه، ويشمل كلا من تلقي المعلومات والتعبير عن أفكاركم وشواغلكم واحتياجاتكم. وتفيد نسبة 29 في المائة من الموظفين بأن التغيير التنظيمي لم يتم الإبلاغ عنه بوضوح، مما يؤدي إلى اللبس وعدم اليقين بشأن التحولات في مكان العمل.

لا تعانى فى صمت إذا كنت تكافح مع التغييرات اطلع على مخاوفك مع مديرك , الموارد البشرية أو الزملاء الموثوقين بطرق بناءة

74 في المائة من القادة يعتقدون أنهم يشركون الموظفين بنشاط في صياغة استراتيجيات التغيير، ولكن 42 في المائة فقط من الموظفين يشعرون بأن لديهم رأي في وضع استراتيجيات للتغيير، وتشير هذه الفجوة في التصور إلى أن الموظفين قد يحتاجون إلى أن يكونوا أكثر استباقية في تدوين وجهات نظرهم والسعي إلى إيجاد فرص للإسهام في عمليات التغيير.

عندما يتصلون بالتغيير، كن صريحاً بشأن مشاعركم بينما تبقى مهنياً، لا بأس بالاعتراف بالصعوبة أو عدم اليقين أثناء التعبير عن الالتزام بالعمل من خلال التحديات، هذا النهج المتوازن يحافظ على المصداقية ويفتح أبواب الدعم.

احتضان نم

إن التفكير في النمو - أي الاعتقاد بأن القدرات والاستخبارات يمكن تطويرها من خلال الجهد والتعلم والثبات - أمر ذو قيمة خاصة خلال فترات التغيير، وهذا العقل يساعدكم على اعتبار التحديات فرصاً لتطوير قدرات جديدة بدلاً من أن تشكل تهديدات لاختصاصكم.

وعندما تواجه نظما أو عمليات جديدة أو توقعات جديدة، تذكر نفسك بأن الكفاح الأولي أمر طبيعي ومؤقت، فالتنافس يتطور من خلال الممارسة والتعلم، ليس بين عشية وضحاها، وتمنح نفسك الإذن بأن تكون مبتدئا مرة أخرى، وتطرح الأسئلة، وترتكب الأخطاء، وتحسن تدريجيا.

الاحتفال بفوزات صغيرة وتقدمات لا التركيز على الثغرات أو أوجه القصور فحسب، والاعتراف عندما تبحر بنجاح في نظام جديد، أو تتكيف مع عملية جديدة، أو تعالج حالة صعبة، وتبني هذه الانتصارات الصغيرة الثقة والزخم.

إنتكاسات الإطار كفرصة للتعلم، عندما لا يسير شيء كما هو مخطط، اسأل: ماذا يمكنني أن أتعلم من هذا؟

الدور الحاسم للقيادة في إدارة التغيير

وفي حين أن استراتيجيات التصدي الفردية أساسية، فإن القيادة التنظيمية تؤدي دورا حاسما في كيفية نجاح الموظفين في تغيير مسارهم، إذ أن المشاريع التي تضم جهات تنفيذية فعالة جدا تنجح في تحقيق النجاح في هذا التغيير - 79 في المائة من الوقت، مقارنة بـ 27 في المائة فقط عندما يكون مقدمو الرعاية غير فعالين، وهذه الفجوة تبين كيف يمكن أن تؤدي نوعية الرعاية مبادرات رئيسية أو تكسرها.

وللأسف، تكافح منظمات كثيرة بقيادة التغيير، إذ لا يوجد سوى 25 في المائة من المنظمات التي لديها موظفين يقولون أن إدارة التغيير هي قوة رئيسية لكبار القادة، ولم يوافق سوى 27 في المائة من الموظفين الذين شملتهم الدراسة الاستقصائية على تدريب قياداتهم على قيادة التغيير.

الاتصال بوضوح، بشكل متسق، وبصرف النظر عن الشفافية

فالتواصل الفعال هو أساس إدارة التغيير الناجحة، إذ أن استراتيجيات التبليغ من القمة إلى القاعدة لا تفهم سوى 20 في المائة من القوة العاملة التغيير الذي يواجهونه، مما يبرز عدم كفاية النهج التوجيهية للاتصال.

وينبغي للزعماء أن يُبلغوا بالأساس المنطقي وراء التغييرات والآثار المتوقعة والجداول الزمنية للتنفيذ وموارد الدعم المتاحة، وينبغي أن يكون هذا الاتصال متواصلاً بدلاً من أن يكون غير متكرر، حيث يحتاج الناس إلى التعرض المتكرر للمعلومات خلال فترات مرهقة، وكثيراً ما يعلن القادة عن الأساس المنطقي الذي يُفترض أن يكون قائماً، ويتطلب التحول الحقيقي استمراراً في التقصي: التراسل الذي يربط بين الاستراتيجية والقصد، والمصممة حسب الأفرقة، والمعززة عبر القنوات.

وتخفض المنظمات التي تعطي الأولوية للتواصل عن طريق الاتصال عن طريق الاتصال عن طريق الاتصال عن طريق مصادر مفتوحة من 24 في المائة إلى 5 في المائة فقط، بينما تنخفض مستويات القلق من 51 في المائة إلى 29 في المائة، بالإضافة إلى أن الأمل في التغيير يرتفع من 17 في المائة إلى 35 في المائة، وترتفع نسبة الكبرياء في أماكن العمل من 27 في المائة إلى 59 في المائة، وتدل هذه التحسينات المأساوية على القدرة التحويلية للاتصال الجيد.

والشفافية مهمة بوجه خاص عندما تكون الأخبار صعبة، وفي حين قد يُغري القادة إلى الامتناع عن المعلومات، فإن الموظفين يفضلون عادة الاتصال الصادق حتى عندما يكون المحتوى صعباً ومضارباً، فالثقة تُبنى من خلال الحضن، لا من خلال الكشف الانتقائي.

إشراك الموظفين في عملية التغيير

فمشاركة الموظفين في مبادرات التغيير تزيد كثيرا من معدلات الشراء والنجاح، وعندما يكون لدى الناس مدخلات في القرارات التي تؤثر عليهم، فإنها تولد شعورا بالملكية والالتزام بأن المستفيدين السلبيين للتغيير لا يتأثرون أبدا.

1/3 من الموظفين الذين شهدوا تغيراً في العمل خلال الوباء يُعدّل بلاغ رب عملهم بشأن تلك التغييرات إما "الصالح" أو "المُقرّر" و27% من الموظفين يقولون أن رب عملهم نادراً ما يطلب أو لا يطلب أبداً الحصول على تعليقات أو مدخلات بشأن التغييرات التي نفذت أثناء الوباء، وهذا الافتقار إلى المشاركة يسهم في المقاومة وفض الاشتباك.

ويمكن للقادة أن يشركوا الموظفين من خلال آليات مختلفة: التماس مدخلات خلال مراحل التخطيط، وإنشاء أفرقة تنفيذ شاملة لعدة وظائف، وإنشاء قنوات للتغذية المرتدة، وإجراء تغييرات تجريبية مع مجموعات المتطوعين، وإدراج اقتراحات الموظفين في التصميمات النهائية، وحتى عندما لا يمكن استيعاب جميع أفضليات الموظفين، فإن العمل الذي يجري الاستماع إليه والنظر فيه يشكل فرقا كبيرا.

43 في المائة من الموظفين قالوا إن كان القادة قد فعلوا أكثر من ذلك لفهم مقاومة التغيير، فإنهم يدعون إلى المزيد من التعاون، وأن 74 في المائة من الموظفين يعتقدون أن القادة بحاجة إلى بذل المزيد من الجهود لفهم سبب مقاومة الناس للتغيير، وهذا يعني أنه ينبغي للزعماء أن يسعوا بنشاط إلى فهم شواغل الموظفين بدلا من رفض المقاومة باعتبارها دعابة.

توفير الموارد والدعم الكافيين

ويتطلب التغيير الناجح أكثر من النوايا الحسنة - وهو يتطلب موارد ملموسة، ويجب على المنظمات أن توفر استراتيجيات قوية لإدارة التغيير ودعماً للموظفين (مثلاً الاستعداد للتغيير والتأثير عليه، والاتصالات الاستراتيجية، وموارد التعلم، ومشاركة أصحاب المصلحة) وعندما يحصل الناس على الدعم المناسب للتكيف، يتسارع التبني، ويتناقص عدد الموظفين، ويحسن المكتب الإقليمي.

وقد تشمل الموارد برامج تدريبية لتطوير مهارات جديدة، وتوفير موظفين إضافيين خلال الفترات الانتقالية، والتكنولوجيا والأدوات لتيسير العمليات الجديدة، والتدريب والتوجيه، ودعم الصحة العقلية، وأخصائيين مكرسين لإدارة التغيير لتوجيه التنفيذ.

ومن الأمثلة على ذلك إعطاء الأولوية للتغييرات وتنفيذ هذا التغيير في عمليات التنفيذ التدريجي، وتخفيف عبء العمل خلال فترات التغير الشديد، و " المكثفات " الأخرى التي تيسر انتقال الموظفين، وأدوات إدارة تغيير أماكن العمل مثل هذه التي تتيح للزعماء إدارة عمليات الانتقال بطريقة تحافظ على الإنتاجية والمشاركة.

وينبغي للزعماء أيضاً أن يكفلوا أن يكون المديرون المتوسطون الذين كثيراً ما يتحملون وطأة التغييرات التي تدعم فرقهم - يتلقون الدعم والتدريب الكافيين للمديرين المتوسطين والعاملين في الخطوط الأمامية، الذين يكلفون عادة بترجمة الاستراتيجية إلى التنفيذ والإشراف المباشر على النتائج والقدرة على التكيف والقدرة على التكيف، مهمتان هامتان بشكل خاص، وتتمثل مهمة رئيسية لقادة القرن الحادي والعشرين في تطوير قدرتهم على التغيير، مع تعزيز القدرة على التكيف في سائر أنحاء المنظمة.

قابلية التكيف والارتقاء

وقد حدد القادة نبرة كيف يُنظر إلى التغيير ويُلاحَظ داخل المنظمات، وعندما يبرهن القادة على إمكانية التكيُّف، يُقرون بتحدياتهم بأمانة، ويُظهرون ضعفهم إزاء منحنى التعلم الخاصة بهم، ويحافظون على التفاؤل بشأن النتائج، يمنحون الموظفين الإذن بالقيام بذلك.

ومن منظوراتها وخبراتها الفريدة، يمكن للمنصبين التنفيذيين أن يتبادلوا قصصهم المتعلقة بالتغيير، في قاعات المدن أو اجتماعات الأفرقة، أو في محادثات واحدة على حدة، عن كيفية إدارة التقلبات في الماضي، ويمكنهم إشراك أعضاء المجلس في التدريب على القدرة على التكيف والقدرة على التكيُّف مع المهارات والعقول والظروف المطلوبة في المنظمة.

يجب أن يبرهن القادة أيضاً على أن التعلم والنمو يُقدران على الكمال عندما يعترف القادة بأخطائهم الخاصة ويتشاركون ما تعلموه ويظهرون الفضول بدلاً من الدفاع عن النفس، يخلقون السلامة النفسية التي تمكن الموظفين من المخاطر اللازمة للتكيف.

خلق ثقافة تدعم التغيير

وبالإضافة إلى إدارة مبادرات التغيير الفردية، يزرع القادة الفعالون ثقافات تنظيمية تعتبر التغيير عادياً وقابلاً للإدارة وليس استثنائياً وتهدده. ويقول 90 في المائة من الموظفين في المنظمات التي تتحلى بالتقلبات في التغيير إن القيادة لها رؤية واضحة، مقابل 73 في المائة في المنظمات الانتقالية، ويعطي رؤية واضحة للناس إحساساً بالغرض والتوجيه أثناء المطالبة بالتغيير.

ثقافة منظمتك مصممة على الطريقة التي تجمع قيمها ومواقفها لتشكل ممارساتها اليومية، الثقافة هي أيضا مصدركم الكبير غير المستغل للغرض الجماعي والالتزام، ويمكنها أن تحفز الناس على تحمل آثار التغيير، وإذا لم تركز ثقافتكم على الأهداف المشتركة المتأصلة في غرض واضح، فإن هذه هي الوصفة لجهد التغيير الأكثر تحديا.

وتحتفل ثقافة التغيير بالتعلم، وتكافؤ الابتكار، وتسامح مع الفشل الإنتاجي، وتشجع التعاون، وتحافظ على السلامة النفسية، وفي هذه الثقافات، يشعر الموظفون بما يكفي من الأمن للتجريب، وطرح الأسئلة، والتكيف دون خوف من العقاب على القصور.

بناء القدرات الشخصية والتنظيمية

وقد تكون القدرة على التكيف من الصعوبات والتكيف مع الظروف الصعبة، هي أكثر القدرات أهمية في مجال الازدهار في أماكن العمل، حيث تشير قدرة المنظمة على التكيف والازدهار في مواجهة التغيير، وهذا ما يسمح لأفرقة أن تظل مركزة، وأن تحقق النتائج، وأن تنمو بقوة من خلال التعطل، بدلا من الشعور بعدم الاستقرار، مما يؤكد على قيمة تجهيز الموظفين للاستجابة للغرض، وهو التغيير الذي لا بد أن يحدث.

فهم مدى القدرة على التكيف كمهارة

وعلى عكس الاعتقاد الشعبي، فإن القدرة على التكيف ليست ميزة غير دقيقة يمتلكها بعض الناس، ويفتقر إليها الآخرون، فالقابلية أثناء التغيير هي سلوك ثقافي ومهارة يمكن تطويرها بمرور الوقت، والتأكد من أن شعبك على نحو أفضل، وأكثر استعدادا، وأكثر استعدادا للتكيف مع الظروف الجديدة، سيساعدهم على التحول بعقل واضح وملتزم وبناء.

فالتسهيل يتطلب، بالإضافة إلى أمور أخرى، القدرة على اعتبار التغيير تحدياً أو فرصة للقفز إلى الأمام، وتنظيم الأفكار والمشاعر، والاستفادة من التجارب السابقة، وتنفيذ التغيير، ويمكن تعزيز كل عنصر من هذه العناصر من خلال الممارسة المتعمدة والتنمية.

تطوير الاستخبارات العاطفية

كما أن القدرة الاستخبارية المؤقتة - وهي القدرة على التعرف على مشاعرك وفهمها وإدارتها، مع الاعتراف أيضاً بمشاعر الآخرين التي تشكل أساساً لمرونة الآخرين، والتأثير عليها، وتملك ثلث الموظفين هذه المهارة الحاسمة في مكان العمل التي يمكنها أن تجهز الموظفين للاتصال على نحو أفضل، وبناء علاقات أقوى، وإدارة الإجهاد أو الصراع بشكل أفضل، كما أن توفير التدريب على الاستخبارات العاطفية يخلق مهارة أساسية تدعم كل جهودكم الأخرى الرامية إلى بناء المرونة.

وتنطوي تطوير الذكاء العاطفي على عدة ممارسات: التحقق بانتظام من حالتك العاطفية، وتحديد مشاعر معينة بدلا من الشعور بالضيق الغامض، وفهم ما يحفز على استجابات عاطفية معينة، ووضع استراتيجيات لتنظيم العاطفة الصحية، وممارسة التعاطف مع نفسك ومع الآخرين.

خلال تغيرات مكان العمل، الاستخبارات العاطفية تساعدك على التعرف على متى يتراكم الضغط قبل أن يصبح ساحقاً، التواصل مع احتياجاتك بشكل فعال، فهم ردود فعل الزملاء، والحفاظ على العلاقات على الرغم من التوترات التي يمكن أن يخلقها التغيير.

تعزيز القدرات على حل المشاكل

وتشجيع التفكير بحل المشاكل يشجع الموظفين على التصدي للتحديات بصورة مبتكرة وثقة، ويمكن لتعليم الموظفين كيفية كسر المشاكل المعقدة وإيجاد حلول مبتكرة أن يحسنوا كثيرا من قدرتهم على مواجهة الشدائد.

وتشمل الحلول الفعالة للمشاكل أثناء التغيير ما يلي: تحديد المشكلة بوضوح، وجمع المعلومات ذات الصلة، وإيجاد حلول متعددة محتملة، وتقييم الخيارات القائمة على الجدوى والأثر، وتنفيذ الحلول المختارة، والتعلم من النتائج، وهذا النهج المنظم يحول دون الشلل الذي يصاحب في كثير من الأحيان تحديات هائلة.

:: تطبيق أطر حل المشاكل على التحديات في أماكن العمل - البدء في معالجة المسائل الأصغر لبناء الثقة، ثم معالجة المشاكل المتزايدة التعقيد، مع مرور الوقت، يصبح هذا النهج المنهجي ذا طابع ثانوي، مما يجعل من أكثر فعالية في التخفيف من عدم اليقين.

بناء نظم المرونة التنظيمية

وفي حين أن مسائل المرونة الفردية والنظم والهياكل التنظيمية تؤثر تأثيرا كبيرا على مدى قدرة الموظفين على مواجهة التغيير، فإن مجموعة ماكينزي من البحوث تشير إلى ضرورة تعزيز القدرات على أربعة مستويات: بناء منظمة ضعيفة مع اتخاذ قرارات أسرع وأكثر اتحادا واستنارة بالبيانات؛ وبناء أفرقة مكتفية ذاتيا تشعر بأنها مخولة بتنفيذ خطط استراتيجية؛ وإيجاد وتعزيز القادة القادرين على التكيف؛ وإنشاء حلقات وآليات للتغذية المرتدة.

إجراء تقييم شامل لمواطن قوة منظمتكم وفرصهم واستعدادهم للتغيير يوفر قياسات أساسية لمرونة الحاليين ويحدد مجالات التركيز، ويشمل ذلك تقييم الالتزام القيادي وفعالية الاتصالات واستعداد الموظفين ودرجة نضج ممارساتكم في مجال إدارة التغيير.

ويمكن للمنظمات أن تبني القدرة على التكيف من خلال عدة آليات: وضع خطط لإدارة الأزمات واستمرارية تصريف الأعمال، وإنشاء أفرقة متعددة الوظائف يمكنها أن تتصدى بسرعة للتحديات، ووضع نظم اتصال قوية، والاستثمار في تنمية الموظفين، وتعزيز ثقافات السلامة النفسية والتعلم المستمر.

تنفيذ برامج التدريب على التكيف

ويدرس التدريب على التكيف كيفية تنظيم المشاعر، والتقليل إلى أدنى حد من الإجهاد، وإيجاد توازن في الاضطرابات، وبما أن القدرة على التكيف هي مهارة، يمكن تدريب الموظفين وتوفير الدعم لهم من خلال توفير المشورة وإدارة الإجهاد.

وتنفيذ حلقات عمل تركز على التعلم القائم على السيناريوهات لتحفيز حالات الإجهاد وتعليم استراتيجيات التكيف يتيح للموظفين ممارسة مهاراتهم في مجال القدرة على التكيف في بيئة خاضعة للرقابة، وإعدادهم لتطبيقات في العالم الحقيقي، وكثيرا ما يكون هذا التعلم التجريبي أكثر فعالية من التدريب النظري البحت.

وينبغي أن تشمل برامج التدريب الفعال على القدرة على التكيف نماذج عن الاستخبارات العاطفية، وتقنيات إدارة الإجهاد، وأطر حل المشاكل، ومهارات الاتصال، وممارسات اليقظة، بدءاً بإدماج التدريب على القدرة على التكيف في برامج التنمية المهنية القائمة، ووضع منهاج دراسي يتضمن معلومات استخبارية عاطفية، وحل المشاكل، ودعم نماذج بناء الشبكات، والنظر في إقامة شراكات مع خبراء خارجيين أو خبراء استشاريين متخصصين في التدريب على القدرة على التكيف.

الصلة بين المرونة والأداء

إن القدرة على التكيف لا تتعلق فقط بالظروف الصعبة الباقية على قيد الحياة، بل ترتبط مباشرة بالأداء والنتائج التنظيمية، ويتعامل الموظفون الذين لديهم مستوى عال من القدرة على التكيف مع الضغط، ويحتفظون بالاهتمام، ويكملون المهام بكفاءة، ويظلون منخرطين ونشطين في ظروف صعبة، مما يؤدي إلى تحسين نتائج المنظمة ومستويات الإنتاج.

وقد اكتشف المعهد الوطني للصحة أنه عندما يواجه العمال الذين يعانون من أوضاع عمل صعبة للغاية، يبدو أن العمال الذين لديهم مستويات أعلى من القدرة على التكيف قادرون على منع حالات الغياب وأن يكونوا أكثر إنتاجية من الأفراد الذين يعانون من ضعف القدرة على التكيف، وأن قوة العمل المرنة أكثر نشاطا وحفزا وقدرة على معالجة مطالب بيئة العمل المتغيرة.

ومن منظور تنظيمي، تبين من تحليل عالمي لـ 600 منظمة أن ما يسمى بـ " مسرعي التغيير " (التنظيمات التي تُقدر على مستوى عال من فعالية التغيير) قد حقق تغييرا في الإيرادات لمدة سنة واحدة بنسبة +6 في المائة مقابل - 30 في المائة للأقران الذين تقل أعمارهم عن المتوسط؛ ونموا بنسبة 3 سنوات + 4 في المائة مقابل - 7 في المائة، وتبرز هذه الأرقام مدى ارتباط قدرة التغيير القوية مباشرة بالأداء المالي المستدام.

سيناريوهات التغيير المحددة

إن مختلف أنواع التغيرات في أماكن العمل تطرح تحديات فريدة قد تتطلب استراتيجيات مكيفة مصممة خصيصا، ويمكن أن يساعد فهم هذه السيناريوهات المحددة في إعدادها على نحو أكثر فعالية.

التحول الرقمي والتبني التكنولوجي

فالتغييرات التكنولوجية هي من بين أكثر التحولات شيوعا وتحديات في أماكن العمل، ويمكن للمنظمات أن تقلل من الضغط المتصل بالتكنولوجيا عن طريق توفير التدريب الأفضل، والأدوات البسيطة، والدعم التكنولوجي السريع، كما أن الموظفين الذين يبلغون عن تأثير أكبر على كيفية اعتماد التكنولوجيات الجديدة هم أكثر عرضة بكثير للإبلاغ عن رضاهم عن العمل، وبدلا من نشر أدوات جديدة دون إنذار، ينبغي للشركات أن تشرك المستعملين في عملية الاختيار، وأن توفر ممارسة عملية عملية واسعة النطاق، وأن تعالج المسائل على وجه السرعة.

عندما تواجه عمليات جديدة في مجال التكنولوجيا، تستغل جميع موارد التدريب المتاحة، لا تحاول أن تتعلم كل شيء في وقت واحد عن السمات والمهام الأكثر أهمية لعملك اليومي أولاً، ثم تتوسع تدريجياً في معرفتك، وتتواصل مع الزملاء الذين يرتاحون للتكنولوجيا الجديدة وتطالب ببقشيش وقصر.

تذكر أن عدم الكفاءة الأولي أمر طبيعي عندما تتعلم نظماً جديدة، وتفضل نفسك بالنعمة خلال منحنى التعلم، وتتبع تقدمك للحفاظ على الحافز، ومعظم الناس يقللون من تقدير سرعة تكيفهم عندما يلتزمون بالتعلم.

إعادة الهيكلة التنظيمية والتغييرات في الأدوار

وكثيرا ما يؤدي إعادة الهيكلة إلى عدم يقين كبير بشأن الأمن الوظيفي، والمسارات الوظيفية، والعلاقات في أماكن العمل، وفي أثناء هذه التحولات، التركيز على إظهار قيمتك من خلال الأداء المتسق، والقدرة على التكيف، والموقف الإيجابي.

بناء علاقات استباقية مع أعضاء الفريق الجدد أو المديرين أو الزملاء لا تنتظروا تقديم عروض رسمية لتقدّموا أنفسهم، وتقدموا المساعدة، وتسعى لفهم وجهات النظر والأولويات الجديدة، وهذه الروابط المبكرة يمكن أن تخفف من حالات الانتقال وتخلق الفرص.

إذا تغير دورك تغيراً كبيراً، فاغتنم الفرصة لتطوير مهارات جديدة وتوسيع قدراتك، وحدد ما هي جوانب دورك السابق التي يمكنك أن تستغلها في السياق الجديد وما هي الكفاءات الجديدة التي تحتاجها لتطويرها، ووضع خطة تعلم، والتماس الدعم من مديرك أو الموارد البشرية.

عمليات الانتقال القيادي

القادة الجدد يجلبون أساليب وأولويات وتوقعات مختلفة بدلاً من مقاومة هذه الخلافات أو مقارنة القادة الجدد مع السالفين دون جدوى، يقتربون من التحولات القيادية بدافع الفضول والانفتاح، ويسعىون إلى فهم رؤية الزعيم الجديد، وأفضليات الاتصال، والأولويات.

جدول الاجتماعات الأولى مع القادة الجدد لتقديم نفسك، وتبادل المعلومات عن دوركم ومساهماتهم، وطرح توقعاتهم وأهدافهم، وهذا النهج الاستباقي يبرهن على المبادرة ويساعدكم على مواءمة أعمالكم مع الأولويات الجديدة.

كونوا صبورين كما يعلم القادة الجدد بشأن المنظمة والفريق والسياق، وعرضوا المعلومات الأساسية والسياق الذي قد يكون مفيدا، ولكن تجنبوا سحقهم بالمعلومات أو التظاهر بأنهم يقوضون سلطتهم، مما يُفضي إلى توازن بين كونهم مساعدين ويتيح لهم المجال لتشكيل مناظيرهم.

الانتقالات المهنية والتنقل عن بعد

وكان التحول بين ترتيبات العمل الداخلية والنائية والهجينة أحد أهم التغييرات في أماكن العمل في السنوات الأخيرة، ويطرح كل نموذج تحديات فريدة حول الاتصالات والتعاون والحدود بين العمل والحياة الاجتماعية.

عند الانتقال إلى العمل عن بعد أو الهجين، وضع روتينات وحدود واضحة، وإنشاء حيز عمل مخصص إن أمكن، والحفاظ على ساعات عمل ثابتة، وتطوير طقوس تشير إلى بداية ونهاية يوم العمل، وتساعد هذه الهياكل على الحفاظ على الإنتاجية ومنع العمل من النزيف إلى جميع الساعات.

استثمار جهد إضافي في الاتصالات وبناء العلاقات عند العمل عن بعد وبدون محادثات رواسب عرضية وتفاعلات تلقائية، يجب أن تكون أكثر اعتزاماً بشأن البقاء على اتصال بالزملاء.

وإذا ما انتقلنا إلى العمل المكتبي بعد فترات نائية، نعطي أنفسنا الوقت لإعادة التكييف، فالتفاعلات الشخصية، وبيئات المكاتب تتطلب طاقة مختلفة عن العمل عن بعد، ونكون صبورين مع نفسك وزملاء بينما يبحر الجميع في عملية الانتقال.

استراتيجيات طويلة الأجل من أجل القفز في البيئات غير الملاحية

وإلى جانب التصدي للتغيرات الفردية، تطوير قدرات طويلة الأجل للتخفيف من حدة عدم التيقن التي تواجهكم من أجل تحقيق نجاح مستدام في بيئات العمل الدينامية.

قدرات المهنة

إن القدرة على تكييف مسارك الوظيفي استجابة للظروف والفرص المتغيرة، تزداد قيمة، فالدكتورة نديا زكسيمباييفا، خبيرة في إعادة اختراع الأعمال التجارية، توضح أن شركات اليوم يجب أن تعامل إعادة اختراعها كمهارة مستمرة، إذ أن نماذج الأعمال التجارية لا تستمر إلا لمدة ست سنوات، فالقادة والمستخدمون بحاجة إلى بناء القدرة على توقع التغيير واتخاذ إجراءات واثقة والتعلم من التجربة.

تطوير حافظة من المهارات القابلة للتحويل التي لا تزال قيمة في مختلف الأدوار والصناعات والسياقات، وقد تشمل إدارة المشاريع، وتحليل البيانات، والاتصال، والقيادة، وحل المشاكل، ومحو الأمية الرقمية، وتوفر المهارات القابلة للتحويل المرونة والخيارات عند تغيير الظروف.

الحفاظ على الوعي بالاتجاهات في صناعتكم وفي الميادين المتاخمة، يساعد فهم المكان الذي يتوجه فيه قطاعكم على توقع التغيرات ووضع نفسك على نحو مفيد، وتقرأ منشورات الصناعة وتحضر المؤتمرات وتشارك في الرابطات المهنية وتتواصل مع أشخاص في أدوار ومنظمات مختلفة.

إعادة تقييم أهدافكم المهنية ومساراتكم بشكل دوري في ضوء الظروف المتغيرة، ما كان يبدو قبل خمس سنوات قد لا يكون متوافقا مع الحقائق الحالية أو مع مصالحكم المتطورة، وأعطوا أنفسكم الإذن بتعديل مساركم كما تتعلمون وتنموون.

بناء القدرة المالية على التكيف

الاستقرار المالي يوفر حاجزاً يجعل عدم اليقين في مكان العمل أقل تهديداً عندما يكون لديك مدخرات طارئة، ديون قابلة للإدارة، ومرونة مالية، يمكنك اتخاذ قرارات وظيفية بناء على أفضل ما هو لنموك الطويل الأجل بدلاً من الضغط المالي الفوري.

العمل على بناء صندوق طوارئ يغطي نفقات تتراوح بين ثلاثة وستة أشهر، ويوفر هذا الوصي الأمن خلال التغييرات التنظيمية التي قد تؤثر على توظيفكم أو دخلكم، بل إن المساهمات الصغيرة والمتسقة في تحقيق وفورات تضيف بمرور الوقت.

الاستثمار في إمكانيات كسبكم من خلال تنمية المهارات، وإصدار الشهادات، والتعليم الذي يزيد من قيمة سوقكم، وفي حين أن هذه الاستثمارات تتطلب تكاليف أولية، فإنها عادة ما تدفع أرباحا من خلال زيادة القدرة على كسب الدخل وفرص العمل.

تطوير توجه للتعلم

- أن تُقارب مسيرتكم المهنية مع تجارب في مجال التوجيه التعليمي، باعتبارها فرصاً لتطوير القدرات بدلاً من مجرد مهام لإنجازها، وهذا التفكير يُحوّل كل تحد إلى فرصة للنمو وكل انتكاسة إلى آراء قيمة.

ما هي المهارات التي تكتسبها؟ ما هي الأفكار التي تكسبها عن نفسك أو عملك أو صناعتك؟ وما الذي ستفعله بشكل مختلف في المرة القادمة؟

أطلب من الزملاء والمديرين والعملاء تقديم مدخلات محددة عن أدائكم ومجالات التنمية، في حين أن التغذية المرتدة قد تكون غير مريحة، فهي ضرورية للنمو والتحسين.

:: مواجهة التحديات التي تطيل قدراتكم، والتطوع في المشاريع خارج منطقة راحتكم، أو الاستفادة من فرص القيادة، أو متابعة المهام في المناطق غير المألوفة، وهذه التجارب تبني الثقة والكفاءة التي تخدمكم جيدا خلال أوقات غير مؤكدة.

الحفاظ على التكامل بين العمل والحياة

إن النجاح المستدام في الحياة الوظيفية يتطلب الحفاظ على التوازن بين العمل ومجالات الحياة الأخرى، وعندما يستهلك العمل كل وقتك وطاقتك، فإنكم تفتقرون إلى احتياطيات القدرة على التكيف اللازمة لشن التحديات بفعالية، وعلى العكس من ذلك، عندما تحافظون على العلاقات، والهوايات، والصحة، والتنمية الشخصية خارج العمل، فإنكم تجلبون قدرا أكبر من الطاقة ومنظورا للتحديات المهنية.

حماية الوقت للأنشطة والعلاقات التي تهمكم، وتوفر هذه المجالات غير العاملة معناها، وسعادتها، واستعادة ما يجعلكم أكثر فعالية من الناحية المهنية، كما أنها تضمن عدم اعتماد هويتك وقيمتك الذاتية اعتماداً كاملاً على وظيفتكم - وهي عائق مهم للغاية أثناء عدم التيقن في أماكن العمل.

الاعتراف بأن التوازن بين العمل والحياة ليس دولة ثابتة بل مفاوضات مستمرة تتحول على أساس ظروف، وخلال فترات العمل المكثفة، قد تخفض مؤقتا الالتزامات الأخرى، ولكن تضمن أن تكون هذه البصمات محدودة زمنيا بدلا من الماراثون غير المستدامة، وتعيد تقييم ما إذا كان تخصيص الوقت والطاقة الحالي يتمشى مع قيمك وأولوياتك.

بناء براندك المهني وشبكة

إن سمعتكم المهنية وشبكتكما من الأصول القيمة خلال أوقات التغيير، وعندما تتغير الهياكل التنظيمية، فإن وجود علامتين مهنيتين قويتين وشبكة قوية يوفران خيارات وفرصا.

:: تطويع سمعة للموثوقية والقدرة على التكيف والإسهام الإيجابي، والقيام على نحو متواصل بعمل جيد، ودعم الزملاء، والتصدي للتحديات البناءة، وتصبح هذه السمعة عملتك أثناء عمليات الانتقال، مما يجعل من منكم من القادة يريدون الاحتفاظ بها، ويريد الزملاء العمل معها.

الاستثمار في بناء علاقات مهنية وتعهدها داخل وخارج منظمتكم، حضور مناسبات الصناعة، المشاركة في الرابطات المهنية، المشاركة في برامج الإعلام الاجتماعية المهنية، والتواصل مع الزملاء السابقين، وهذه الروابط توفر المعلومات والفرص والدعم طوال مسيرتكم المهنية.

شارك خبرتك وساعد الآخرين عندما يكون ذلك ممكناً كتابة مقالات، متحدثة في الأحداث، ترشد الفنيين المبتدئين، أو تساهم في المجتمعات المهنية، تُظهر بصيرتك وسمعتك بينما تخلق النوايا الحسنة التي تعود في كثير من الأحيان عندما تحتاج إلى الدعم.

قياس التقدم المحرز والحفاظ على الزخم

بينما تقوم بتنفيذ استراتيجيات لمواجهة تغير أماكن العمل، من المهم تتبع تقدمك وتعديل نهجك بناء على ما يعمل.

إنشاء مقاييس شخصية

تحديد ما يبدو لك نجاح التكيف، وقد يشمل ذلك قياسات مثل: مستويات الإجهاد، والثقة في النظم أو العمليات الجديدة، ونوعية ناتج العمل، والعلاقات مع الزملاء، والتوازن بين العمل والحياة، والتعلم وتنمية المهارات، والقيام بانتظام بتقييم هذه القياسات لقياس التقدم الذي تحرزه.

حافظ على مذكراتك أو سجل توثيق تجاربك مع التغيير، تحدّياتك في السجل، استراتيجياتك، وما الذي تفعله وما لا تفعله، وكيف تشعر بمرور الوقت، هذه الوثائق توفر رؤية قيمة لأنماطك وتقدمك، ويمكن أن تكون مشجعة عندما تنظر للخلف وترى إلى أي مدى قد وصلت.

الاحتفال بالفوزات الصغيرة

خلال فترات التغيير المطولة من السهل التركيز على ما هو صعب أو غير مؤكد بينما تتطلع إلى التقدم الذي حققته

هذه الاحتفالات لا تحتاج إلى أن تكون مُحكمة بشكل بسيط للاعتراف بالتقدم يعزز الزخم الإيجابي ويبني الثقة

استراتيجيات التكيف حسب الحاجة

ليس كل استراتيجية تكيفية تعمل بشكل جيد لكل شخص أو وضع، إنتبه لما يساعدك على إدارة التغيير بشكل فعال وما لا يكون، كن مستعداً لتجربته مع نُهج مختلفة وتعديل استراتيجياتك بناء على النتائج.

إذا وجدت نفسك تكافح باستمرار على الرغم من تنفيذ مختلف الاستراتيجيات، لا تتردد في طلب دعم إضافي، هذا قد يعني التحدث مع مديرك عن عبء العمل أو الموارد،

وضع خطة لإدارة التغيير الشخصي

بدلاً من الرد على التغييرات التي تحدث، النظر في وضع خطة لإدارة التغيير الشخصي تُعدك لتنقّي عمليات الانتقال بشكل أكثر فعالية.

تقييم التغيير الحالي الخاص بك

بداية بتقييم قدراتكم الحالية على إدارة التغيير، والنظر في مسائل مثل: كيف أستجيب عادة للتغيير؟ وما هي استراتيجيات التكيف التي عملت جيدا بالنسبة لي في الماضي؟ وما هي الموارد ونظم الدعم المتاحة لدي؟ وما هي المهارات أو القدرات التي ستساعدني على نقل التغيير على نحو أكثر فعالية؟ وما هي جوانب التغيير التي أجدها أكثر صعوبة؟

هذا التقييم الذاتي يوفر خط أساس لتحديد المناطق التي تكون فيها قوية بالفعل والمجالات التي يكون فيها التطور مفيداً.

تحديد نظام دعمك

:: رسم خرائط للناس والموارد التي يمكن أن تتحول إليها خلال عمليات الانتقال الصعبة، وقد يشمل ذلك: الزملاء الذين يقدمون الدعم العاطفي، والمرشدون الذين يقدمون التوجيه والمنظور، والشبكات المهنية التي توفر المعلومات والفرص، والأسر والأصدقاء الذين يدعمونك خارج العمل، والموارد الرسمية مثل برامج برنامج العمل أو فرص التنمية المهنية.

معرفة من وما يمكنك الاعتماد عليه قبل أن تكون في أزمة يجعل من الأسهل الحصول على الدعم عندما تحتاجه

تطوير أدوات التغيير الخاصة بك

إنشاء مجموعة شخصية من الاستراتيجيات والممارسات والموارد التي تساعدك على إدارة التغيير بفعالية، قد تشمل هذه المجموعة من الأدوات: أساليب إدارة الإجهاد التي تعمل لصالحك، وتعلم الموارد لتطوير مهارات جديدة، ونموذجات للاتصال لمناقشة الشواغل مع المديرين، وطرح الأسئلة للتأمل في التجارب العملية، وتذكير التغييرات التي نجحت في مجاراتها.

وإن إتاحة هذه الأدوات بسهولة يجعل من الأسهل الاستجابة بفعالية عند حدوث التغييرات، بدلا من التكسير في معرفة ما ينبغي القيام به في الوقت الراهن.

الأهداف الإنمائية للألفية

واستناداً إلى تقييمكم الذاتي، تحددون القدرات المحددة التي تريدون تطويرها لتصبح أكثر قابلية للتغيير، وقد تشمل هذه القدرات المهارات التقنية، والاستخبارات العاطفية، وقدرات الاتصال، وممارسات المرونة، ووضع خطط ملموسة لتطوير هذه القدرات، بما في ذلك إجراءات محددة، وجداول زمنية، ومقاييس النجاح.

معالجة تطورك على نحو جدي كما تعامل مسؤولياتك في العمل، والوقت المحدد للتعلم، وممارسة مهارات جديدة بشكل منتظم، وتتبع التقدم الذي تحرزه نحو تحقيق أهدافك الإنمائية.

مستقبل العمل والتغيير المستمر

ومن الواضح، كما نتطلع إلى المستقبل، أن تغيير أماكن العمل سيستمر في التسريع بدلا من الاستقرار، وأن الضغوط من وكالة الطاقة الذرية، وإعادة الاختراع الرقمي، ونماذج العمل الجديدة، وعدم التيقن الاقتصادي ستستمر في النمو خلال السنتين المقبلتين، وأن المنظمات التي تبني قدرة قوية على قيادة التغيير، والاستعداد للتغيير، والتنفيذ الذي يركز على الموظفين ستؤدي إلى الحد من المخاطر، وإلى الابتكار بشكل أسرع، وتنفيذ الاستراتيجية على نحو أكثر موثوقية، وإلى الحفاظ على المواهب اللازمة للمستقبل.

الأزمات غير المتوقعة والتقلبات وتسارع وتيرة التغير بشكل عام أصبحت القاعدة، لكن لا تشعر بالطبيعية، بالنسبة للكثيرين، تشعر بالإجهاد والتعب، فكّر في جميع حالات التعطل الكبيرة في جداول أعمال القادة هذه، استخدام التشغيل الآلي، الذكاء الصناعي، وغير ذلك من التكنولوجيات في العمل، التحولات الاقتصادية الجيوسياسية والعالمية، التأثيرات الناجمة عن تغير المناخ، الاتجاهات العالمية في تحرير القوى العاملة، وغيرها من الابتكارات العلمية والمتغيرة

وهذا الواقع يجعل الاستراتيجيات التي نوقشت في هذه المادة غير مفيدة فحسب بل أساسية، وقدرة على مواجهة التغيير وعدم اليقين لم تعد مهارات جيدة - بل هي كفاءة أساسية للنجاح الوظيفي والفعالية التنظيمية.

والخبر السار هو أنه يمكن تطوير هذه القدرات، وفي حين يمكن للشركات أن توظف من أجل القدرة على التكيف والقدرة على التكيف، ينبغي لها أيضا أن تنظر في كيفية بناء هذه المهارات ودعمها للاحتفاظ بالموظفين، وتذكر أنه يمكن تعلم هذه المهارات، مما يعني أنه ينبغي تعليمها ونموذجها على مستوى المنظمة.

الاستنتاج: إحداث التغيير بوصفه فرصة

إن التقارب مع تغير أماكن العمل وعدم اليقين أمران لا يمكن إنكارهان، ولكنه أيضاً فرصة للنمو والتعلم والتنمية، والاستراتيجيات المحددة في هذه المادة - من البقاء على علم وزراعة المرونة إلى بناء القدرة على التكيف والحفاظ على إطار شامل للتنقل بين المراحل الانتقالية على نحو أكثر فعالية.

ويتطلب النجاح في إدارة التغيير بذل جهود على مستويات متعددة، ويجب على الأفراد أن يتحملوا مسؤولية تكيفهم، وتطوير العقول والمهارات والممارسات التي تمكنهم من الازدهار في ظل عدم اليقين، ويجب على القادة أن يهيئوا بيئات تدعم الموظفين من خلال التحولات، وتوفر الاتصالات الواضحة، والموارد الكافية، والثقافات التي تعتبر التغير عاديا ويمكن التحكم فيه، ويجب على المنظمات أن تبني قدرات نظامية لإدارة التغيير، وأن تعامله كفاءات أساسية بدلا من أن يكون بالضرورة أحيانا.

وهذه الإحصاءات مشاريع مرصودة، حيث تنجح إدارة التغيير الممتازة(88) في المائة من الوقت، وتتناقض مع نجاحها بنسبة 13 في المائة فقط حيث تكون إدارة التغيير ضعيفة، وتوضح هذه الفجوة كيف يمكن لنهج منظم تجاه الناس والتغيير أن يغيرا نتائج المشاريع تغييراً جذرياً، ومع ذلك فإن هذه الأعداد تكشف أيضاً عن فرص هائلة، وتكسب المنظمات والأفراد الذين يستثمرون في قدرات التغيير مزايا تنافسية كبيرة.

وإذ تواجهون تغيرات في أماكن العمل - سواء كانت تحولات تكنولوجية أو إعادة تشكيل المنظمة أو انتقالات القيادة أو تحولات السوق - تذكرون أن ردكم يهم أكثر من التغيير نفسه، وقد لا تتحكمون في التغييرات التي تحدث، ولكنكم تتحكمون تماما في كيفية استجابتكم لها، وبتنفيذ الاستراتيجيات التي نوقشت هنا، يمكنكم أن تتحولوا من مصدر للإجهاد والقلق إلى محرك للنمو والتنمية.

إن المستقبل يعود إلى أولئك الذين يستطيعون التكيف والتعلم والازدهار في ظل عدم اليقين، فبتطور قدراتكم على التغيير الآن، لا تكتفين بالتحولات الحالية، بل تستعدان للنجاح الطويل الأجل في عالم عمل يتسم لتزايد دينامية، وتقبّل التحدي، وتحشدان الموارد المتاحة والدعم، وتثقان في قدرتكم على تخطي أي تغييرات تُفضي إلى طريقكم.

(الاستعراضات)