الاستراتيجيات النفسية لتعزيز التنوع والإدماج في الأفرقة

وفي أماكن العمل التي يتزايد عولمة وترابطها، برز التنوع والإدماج بوصفهما محركين حاسمين للنجاح التنظيمي، وأفرقة تسخر بفعالية وجهات نظر وخلفيات وخبرات متنوعة، أفضل موقعاً للابتكار، وحل المشاكل المعقدة، والتكيف مع الظروف السوقية السريعة التغير، غير أن تهيئة بيئة شاملة حقاً يشعر فيها جميع أعضاء الأفرقة بالتقدير والاحترام والصلاحية للإسهام في أفضل أعمالهم يتطلب أكثر من حسن النوايا الاجتماعية التي تتطلب استراتيجيات نفسية القائمة على الأدلة.

هذا الدليل الشامل يستكشف الأسس النفسية للتنوع والإدماج، ويدرس الاستراتيجيات التي أثبتت نجاح المنظمات في تنفيذها لبناء أفرقة أكثر إنصافاً وابتكارية وارتفاعاً في الأداء، ومن فهم علم الأعصاب بالتحيز إلى تنفيذ تدخلات عملية تعزز السلامة النفسية، سننطلق إلى نُهج مدعومة بالبحوث تُحوّل أماكن العمل في جميع أنحاء العالم.

فهم قضية الأعمال التجارية من أجل التنوع والإدماج

وقبل استكشاف استراتيجيات محددة، من الضروري فهم سبب التنوع والإدماج من منظوري الإنسان والأعمال التجارية على حد سواء، ويشمل التنوع كامل نطاق الاختلافات البشرية، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر العرق، والإثنية، ونوع الجنس، والعمر، والميل الجنسي، والإعاقة، والخلفية الاجتماعية والاقتصادية، والتعليم، والمعتقدات الدينية، والأساليب المعرفية، ويشير الإدماج، من ناحية أخرى، إلى الممارسات التنظيمية والقواعد الثقافية التي تكفل لجميع الأفراد الشعور بالترحيب والاحترام والدعم والقيمة.

إن البحوث الداعمة لمبادرات التنوع والإدماج مُلحة، إذ أن المنظمات التي تضم أفرقة متنوعة تبرهن باستمرار على أداء أعلى عبر مقاييس متعددة، وقد أظهرت الدراسات أن الشركات المتنوعة تفوق من يُحتمل أن تتفوق ماليا على أقرانها في قطاع الصناعة، وتستمد هذه الميزة من عدة فوائد رئيسية توفرها أفرقة متنوعة وشاملة.

تعزيز الابتكار والإبداع

وعندما تجمع الأفرقة بين الأفراد ذوي الخلفيات والخبرات والمنظورات المختلفة، فإنها تخلق مجموعة أغنى من الأفكار والنهج لحل المشاكل، وهذا التنوع المعرفي يمكّن الأفرقة من الطعن في الافتراضات وتحديد البقع العمياء وإيجاد حلول أكثر ابتكارا، وقد أظهرت البحوث باستمرار أن الأفرقة المختلفة تنتج نتائج أكثر ابتكارا، لا سيما عندما تعمل على مواجهة التحديات المعقدة التي تتطلب تفكيراً مفترقاً.

تحسين صنع القرار وحل المشاكل

وكثيرا ما تقع الأفرقة المتجانسة ضحية للالتفاف بين الآراء، حيث تؤدي الرغبة في الوئام وتوافق الآراء إلى ضعف صنع القرار، وعلى النقيض من ذلك، فإن الفرق العكسية من المرجح أن تدرس بشكل حرج الافتراضات، وأن تنظر في وجهات النظر البديلة، وأن تتوصل إلى استنتاجات أكثر قوة، ومن الطبيعي أن يؤدي وجود وجهات نظر مختلفة إلى توتر بناء يؤدي، عند إدارته بفعالية، إلى نتائج أفضل.

التفاهم والوصاية في الأسواق الأوسع نطاقا

ومع تزايد تنوع قواعد العملاء، تحتاج المنظمات إلى أفرقة يمكنها فهم احتياجات السوق المتنوعة والاستجابة لها، وتجلب الأفرقة المتباينة البصيرة نظرة مباشرة إلى مختلف قطاعات العملاء، مما يمكّن الشركات من تطوير المنتجات والخدمات واستراتيجيات التسويق التي تعود إلى الجمهور الأوسع.

تعزيز مشاركة الموظفين واستبقائهم

وعندما يشعر الموظفون بأنهم مُدرجون ويقيمون لمساهماتهم الفريدة، فإنهم يظهرون مستويات أعلى من المشاركة والترضية والالتزام لمنظماتهم، مما يترجم إلى انخفاض تكاليف الدوران، وتحسين الإنتاجية، وتعزيز الثقافة التنظيمية، وتظهر البحوث أن السلامة النفسية فعالة بشكل خاص في تحسين مكان العمل، والحد من تناقص تناقص عدد النساء، والأشخاص ذوي اللون، والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية + العاملين، والأشخاص ذوي الإعاقة، والأشخاص من خلفيات محرومة اقتصاديا.

الدور الحاسم للأمان النفسي

إن السلامة النفسية هي الاعتقاد المشترك بأن من الآمن التحدث في مكان العمل والأخطار دون خوف من أن يُلام أو ينتقد، وقد برز هذا المفهوم، الذي خضع للبحث على نطاق واسع من قبل أستاذ مدرسة الأعمال التجارية في جامعة هارفارد، أيمي إدموندسون، بوصفه أهم عامل في تمكين مختلف الأفرقة من بلوغ كامل إمكاناتها.

مشروع جوجل آرستول مشهوراً وجد أن السلامة النفسية هي المحرك الرئيسي لنجاح الفريق لجميع الموظفين، كشفت الأبحاث أن أكثر الفرق نجاحاً ليست بالضرورة من هم أكثر الأفراد موهبة، بل من يشعرون بالأمان في المخاطر، ويعترفون بالأخطاء، ويطرحون الأسئلة، ويقدمون أفكاراً جديدة دون خوف من الإحراج أو الانتقام.

لماذا مسائل السلامة النفسية للتنوع

فالسلامة النفسية تعمل بفعالية كمجموعات متساوية في عدد الموظفين من مختلف الفئات والمحرومة لتحقيق نفس مستويات الرضا في أماكن العمل التي يتمتع بها زملاؤهم الأكثر مواتاة، وبدون السلامة النفسية، تظل الفوائد المحتملة للتنوع غير حقيقية، ويمكن لأعضاء الأفرقة من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا أن يسجلوا أنفسهم، أو يحجبوا وجهات نظر قيمة، أو يفصلوا تماما إذا لم يشعروا بالمساهمة بصورة صحيحة.

وترتبط التصورات الفردية للقيادة الشاملة ارتباطاً إيجابياً بالأداء الابتكاري الفردي من خلال الوساطة في مجال السلامة النفسية الفردية، وهذا الاستنتاج يؤكد كيف أن السلامة النفسية تشكل آلية حاسمة تترجم من خلالها الممارسات الشاملة إلى نتائج ملموسة للأداء.

بناء السلامة النفسية في الأفرقة

ويتطلب إيجاد السلامة النفسية بذل جهود متعمدة من القادة وأعضاء الأفرقة على حد سواء، ويمكن للعديد من الممارسات القائمة على الأدلة أن تساعد على إرساء هذه القاعدة:

القابلية للتأثر والقابلية للتأثر

فالزعماء هم من العوامل الأساسية في تهيئة هذا المناخ من خلال الدعوة الصريحة إلى تقديم مدخلات وإبداء آراء، وإشراك الجميع في العمل وتعزيز الثقة والاحترام، مع وضع نموذج للانفتاح والتقلبات في حد ذاتها، وعندما يعترف القادة بأخطائهم، ويعترفون بعدم اليقين، ويطلبون المساعدة، فإنهم يشيرون إلى أن القصور مقبول وأن التعلم يُقدر على الظهور غير قابل للأخطار.

Explicitly Invite Participation

لا تفترض أن الصمت يعني اتفاقاً أو أن الجميع يشعرون بالراحة في الحديث، فعليّاً، يُطلبون مدخلات من جميع أعضاء الفريق، خاصة من هم أقل احتمالاً للتطوع بمنظوراتهم، استخدموا عبارات مثل "أودّ أن أسمعها من الجميع" أو "ما الذي أفتقده؟" لخلق فتحات لمشاهدات مختلفة.

Respond Productively to Risk-Taking

كيف يستجيب القادة والأفرقة عندما يتخذ شخص ما رأياً مخالفاً في تقاسم المخاطر بين الأشخاص، أو يعترف بخطأ، أو يقترح فكرة غير تقليدية تحدد ما إذا كانت السلامة النفسية تزدهر أو تزدهر، وتستجيب بفضول وتقدير لا دفاعية أو انتقادات، وترتكب أخطاء خطيرة كفرص للتعلم وتحتفل بالشجاعة التي يتطلبها الحديث.

Establish Clear Norms Around Respect

السلامة النفسية لا تعني شيئاً، وتوقعات واضحة بأن يعامل كل أعضاء الفريق بعضهم البعض باحترام حتى أثناء الخلافات، وخلق قواعد حول كيفية تعامل الفريق مع الصراع، وإبداء التعليقات واتخاذ القرارات معاً، و إشراك الفريق بأكمله في وضع هذه القواعد لضمان الملكية المشتركة

معايير الأداء المنفصلة من السلامة الشخصية

السلامة النفسية لا تعني أن الموظفين لا يحتاجون إلى أداء على مستوى عالٍ في الواقع، نجد أن الموظفين في بيئة آمنة نفسياً أكثر حفزاً وأكثر طموحاً، ومن المهم الحفاظ على معايير عالية لنوعية العمل، مع تهيئة بيئة يشعر فيها الناس بالأمان لأخذ المخاطر المشتركة بين الأشخاص الضرورية للتعلم والابتكار.

تعزيز التعاطف والتشويش المنظوري

إن التعاطف - القدرة على فهم وتشاطر مشاعر شخص آخر - أمر أساسي لبناء أفرقة شاملة للجميع، وعندما يتمكن أعضاء الفريق من تقدير تجارب وتحديات ومنظورات زملائهم، يصبحون أكثر استعدادا للتعاون بفعالية وتهيئة بيئات يمكن أن يزدهر فيها الجميع.

The Science of Empathy

وكشفت بحوث الحساسية أن التعاطف ينطوي على مكونات مدركة ومؤثرة، ويشير التعاطف الإدراكي إلى القدرة على فهم وجهة نظر شخص آخر فكرياً، بينما ينطوي التعاطف المؤثر على الشعور الحقيقي بشخص آخر، ويلعب كلا النوعين من التعاطف أدواراً هامة في ديناميات الفريق الشاملة.

نحن لا نضع أنفسنا في حذاء شخص آخر بطبيعة الحال، الكثير من البحث يجد، ولكن القيام بذلك يمكن أن تؤدي إلى اهتمام أكبر برفاه الآخرين وعلاقات أكثر إفادة من الإيجابية، في الدراسات المختبرية، تعليمات المشاركين بأن يأخذوا وجهة نظر شخص آخر تم العثور على الحد من التحيز ضد المجموعات الوصمة، مثل الأمريكيين الأفارقة، ولكبح الأفكار المسبقة غير المألوفة.

استراتيجيات بناء التعاطف

عمليات التقاط منظورة منظمة

إدراج أنشطة تطلب صراحة من أعضاء الفريق النظر في حالات من وجهات نظر مختلفة، وقد يشمل ذلك عمليات لعب الأدوار، ومناقشات دراسة إفرادية يجب أن يجادل فيها المشاركون من منظورات مختلفة عن وجهاتهم أو حوارات منظمة يتقاسم فيها الأفراد خبراتهم، ويمارس آخرون الاستماع بهم دون حكم.

التقاسم الشخصي

إيجاد فرص لأعضاء الفريق لتبادل المعلومات الشخصية، والتجارب والرحلات، وقد يتخذ ذلك شكل جلسات " للقراءة والتعلم " ، أو أنشطة بناء الأفرقة، أو تخصيص وقت أثناء اجتماعات الفريق، وعندما يفهم الناس المسارات الفريدة التي يسافر بها زملاؤهم، فإنهم يطورون قدرا أكبر من التقدير لتنوع وجهات النظر والخبرات.

التعاون بين مختلف الطوائف والثقافات

وتظهر البحوث أن البيض الذين عانوا من بعض اللقاءات بين الأعراق كثيرا ما يعانون من القلق عندما يتفاعلون مع السود ويحاولون تجنبهم تماما، ولكن إقامة علاقات مع أعضاء المجموعات الأخرى يمكن أن يوسع نطاق شبكاتنا الاجتماعية، ويقلل من توترنا حول الناس الذين يختلفون عنا، ويقللون من أوجه التحيز التي نعاني منها.

التعرض لأمثلة مضادة للصور النمطية

وقد أظهر تشجيع المتدربين على تقديم أمثلة على أن القوالب النمطية المخالفة يمكن أن تقلل من التحيز، وفي تجربة واحدة أجراها نيلجانا داسبتا وأنطوني غرينوالد، أظهر الطلاب الذين تعرضوا لصور من الأمريكيين الأفارقة المعجبين تفضيلا أضعف للأفراد البيض، وأبرزوا بالفعل أمثلة على الأفراد الذين يطعنون في الافتراضات النمطية بشأن ما يبدو عليه القادة والمبتكرون والخبراء.

معالجة مسألة البازلاء غير الواعي: نهج متنوع

إن التحيزات اللاوعية - أي الجمعيات التلقائية والأفضليات التي تعمل تحت وعينا - تمثل أحد أهم الحواجز التي تعترض التنوع والإدماج، وهناك أكثر من 150 نوعا من التحيز اللاوعي الذي يُعرف في مكان العمل، بما في ذلك التحيز القائم على التحيز القائم على التحيز القائم على التحيز القائم على التحيز القائم على التحيز القائم على التحيز القائم على القوالب النمطية بدلا من العوامل السائدة.

التدريب على البيسبول

وقد أصبح التدريب غير الموعي على التحيز في المنظمات أمراً غير مقبول، ومع ذلك فإن فعالية هذا التدريب لا تزال موضع نقاش حار، ومعظم التدريب المقدم من مكتب تنسيق الشؤون الإنسانية غير فعال، ويظهر البحث، والمشكلة هي أن زيادة الوعي لا يكفي، بل ويمكن أن يؤدي إلى حدوث صدى، لأن إرسال رسالة مفادها أن التحيز غير طوعي وواسعة الانتشار قد يجعله يبدو أمراً لا يمكن تجنبه.

وفي الأجل القصير جدا، لا يوجد حاليا دليل على أن هذا التدريب يغير السلوك أو يحسن المساواة في أماكن العمل من حيث تمثيل المرأة أو الأقليات العرقية أو الأقليات الأخرى التي هي في وضع القيادة أو يقلل من أوجه عدم المساواة في الأجور، وقد أدى هذا الاستنتاج المتأصل إلى تشكيك كثير من الباحثين والممارسين في قيمة النهج التقليدية للتدريب على التحيز.

ما يجعل تدريب بياس فعال

وعلى الرغم من وجود أدلة متفاوتة على النهج التقليدية، فقد حددت البحوث عناصر محددة تجعل التدخلات التحيزية أكثر فعالية، وهناك مجموعة كبيرة من الأدلة التي تبين أن التدريب على التحيز اللاوعي فعال بالفعل عندما يتم على نحو سليم ويمكن أن يكون جزءا من برنامج شامل لإدارة شؤون الإعلام يؤدي إلى إحداث تغيير حقيقي في الثقافة داخل المنظمات.

نقل ما بعد التوعية إلى العمل

ولوضع برامج تدريبية أكثر فعالية في إطار برنامج العمل المشترك، توصي جينو وكوفمان بالتركيز على استراتيجيات عملية تمكن الموظفين من إدارة وتقليص تحيزاتهم، ويشمل ذلك تقديم معلومات تحد من القوالب النمطية القائمة، بدلا من مجرد توعية الناس بتحيزاتهم، يوفر التدريب الفعال أدوات واستراتيجيات ملموسة لقطع التفكير المتحيز والسلوك.

استخدام التزييف الإيجابي

إن تصنيف التدريب كقيمة تنظيمية حاسمة يبعث برسالة إيجابية مفادها أن التنوع يتعلق بإمكانية الوصول المنصف، وأن لكل شخص في مكان العمل دور في إنشاءه، وقد وصف الدكتور ماركوس براور بحوثه التي تثبت أن التدخلات المناصرة للتنوع في البيئات الجامعية يمكن أن تنجح أكثر إذا تضمنت رسائل إيجابية تبرز فوائد التصرف الشامل، مثل الحديث عن العقبات التي يواجهها أعضاء الجماعات المهمشة.

إتاحة الفرص للممارسة

وأوصت كارنز بأن تتيح التدريبات للمشاركين تطبيق مفاهيم التحيز على دراسات الحالات الإفرادية لتيسير التعلم، وأن تكون التدريبات أكثر فعالية عندما توفر المهارات واللغة المشتركة لمعالجة التحيز، وأن تشمل سيناريوهات واقعية، وممارسات الأدوار، وفرصاً للمشاركين في الممارسة التي تطبق استراتيجيات الحد من التحيز في سياقات ذات صلة بعملهم.

التدريب على التحول النظامي الأوسع

وقد أظهرت تجربتنا الخاصة على مدى سنوات عديدة أن التدريب على التحيز اللاوعي يؤدي إلى العمل، مما يؤدي إلى تغيير طويل الأجل، ولكن فقط عندما تكون الجهود متضافرة ومدمجة في سياسات وعمليات الشركات، وكما تبين من مجلة كانساس للطب في دراستها بشأن التدريب غير المدرك للتحيز، فإن المبادرات المتعددة الجوانب والمشتركة بين التخصصات التي تستمر على مدى فترة طويلة هي أكثر عرضة لتحقيق نتائج من دورات تدريبية غير رسمية.

ولن يكون التدريب التحيزي غير المشروع ناجحا؛ إذ يجب على الأفراد والمنظمات أن يضعوا الدروس المستفادة في الممارسة العملية بشكل منتظم للحد من التحيز، وينبغي أن يقترن التدريب بتغييرات في النظم التنظيمية والعمليات وآليات المساءلة التي تعزز جهود الحد من التحيز.

نهج بياس هابيت - بيريكينغ

ومن بين النهجين، على وجه الخصوص، التدريب على كسر العادات المتحيزة، 15 عاماً من الأدلة التجريبية التي تثبت فعاليتها وكفاءتها على نطاق واسع، وهذا النهج الذي وضعه الباحث باتريشيا ديفين يعالج الحد من التحيز مثل كسر أي عادات أخرى، وهو يتطلب الوعي والحوافز والممارسة المتسقة في الاستجابات البديلة.

ويظهر المشاركون أننا جميعا نفترس إلى التحيز اللاوعي إلى درجة ما، ثم نتلقى تعليقات على مستوى تحيزهم الشخصي، ثم يتعلمون كيفية التغلب على التحيز من خلال مجموعة من الاستراتيجيات، وتشمل هذه التوصيات الدعوة إلى آراء نمطية وجمع معلومات أكثر فردية عن الناس، مع التفكير في أمثلة مضادة للقولبة، واعتماد وجهات نظر الآخرين، وزيادة التفاعل مع مختلف أنواع الناس.

وتشير الأدلة إلى أن التدريب على كسر العادات التحيزي فعال في تمكين الأفراد بوصفهم عوامل تغيير لتقليل التحيز، وخلق الإدماج، وتعزيز الإنصاف، سواء داخل أنفسهم أو في السياقات الاجتماعية التي يعيشون فيها.

الاستراتيجيات العملية للحد من الازدواج

تنفيذ عمليات صنع القرار الهيكلية

ومن بين الطرق الأخرى للمساعدة في التخفيف من التحيز غير الموعي استعراض جميع جوانب عملية التوظيف مثل فحص الطلبات، وإجراء المقابلات، والالتحاق بالخدمة، وتقييم الأداء، وتحديد كبار الأداء، والتوجيه، والترقية، وإنهاء الخدمة، ومن خلال وضع عمليات أكثر قوة لتقييم المواهب تشمل النهج المتعددة المضيق والنهج المتعددة المستويات، ومن ثم ربط تقنيات التقييم بعملية صنع القرار، من المرجح أن تخفض المنظمة إلى أدنى حد ممكن، مع تحسين وظيفة إدارة المواهب.

إجراء دراسات ذاتية منتظمة

ينبغي أن يشجع تدريب الأشخاص على التفكير في كيفية قضاء وقتهم في العمل ومع من، وعندما يقومون بتسليم مهامهم، فهل تشير خياراتهم إلى التحيز؟ ومن يسخرون من حضور جلسات تخزين الأفكار والمحادثات العفوية؟ وعندما يدرب جينو مجموعة من القادة على التحيز اللاوعي، طلبت منهم استعراض مواعيد اجتماعاتهم لمعرفة من كانوا يدعونهم إلى العودة إلى الظهور في الشهر السابق.

معايير الهدف واستعراض الأعمى

إزالة المعلومات المستقاة من المواد التي يجري تقييمها، واستخدام الروكات الموحدة ومعايير التقييم، والقيام، عند الاقتضاء، بتقييم متعدد الأشخاص بصورة مستقلة للمرشحين أو المقترحات قبل مناقشتها بصورة جماعية، ويمكن لهذه التدخلات الهيكلية أن تقلل إلى حد كبير من تأثير التحيز على القرارات الهامة.

زراعة ثقافة النمو

ويشير مفهوم عقلية النمو، الذي وضعه كارول دويك، إلى الاعتقاد بأن القدرات والاستخبارات يمكن تطويرها من خلال الجهد والتعلم والثبات، وهذا يتناقض مع عقلية ثابتة، التي تعتبر المواهب والقدرات سمات ثابتة لا يمكن تغييرها تغييرا كبيرا.

ولعقلية النمو آثار عميقة على التنوع والشمول، وعندما تتمسك المنظمات بمبادئ التفكير في النمو، فإنها تهيئ بيئات يُنظر فيها إلى جميع الأفراد على أنهم قادرون على التنمية والإسهام، بغض النظر عن نقطة البداية أو خلفيتهم.

How Growth Mindset Supports Inclusion

وتخفف ثقافة النزعة العقلية من القوالب النمطية التي تهددها، وهي القلق الذي ينشأ عندما يخشى الأفراد من تأكيد القوالب النمطية السلبية عن مجموعتهم، وعندما يعزى النجاح إلى الجهود والاستراتيجية وليس إلى القدرة على الحد، فإن الأفراد من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا هم أقل عرضة لدمج الإخفاقات أو الشك في ممتلكاتهم.

كما أن عقلية النمو تشجع المنظمات على الاستثمار في تطوير قدرات جميع الموظفين بدلاً من تصنيف الناس إلى فئات ثابتة من "الإمكانات العالية" و "متوسط الأداء" استناداً إلى تقييمات أولية قد تتأثر بالتحيز.

استراتيجيات تعزيز النمو

التحديات بوصفها فرص التعلم

عندما تواجه الفرق النكسات أو الفشل، يُضفي عليها صراحةً كفرص للتعلم والنمو بدلاً من أن تكون دليلاً على عدم الكفاية، اسأل "ماذا يمكننا أن نتعلم من هذا؟" بدلاً من "من يلوم؟" هذا يخلق بيئة حيث يُمارس فيها مهام مُمتدة ويُحاول أن يُصبح النهج الجديدة أكثر أماناً.

التشديد على العملية على النتائج

وفي حين أن النتائج مهمة، فإنها تركز على نحو متساو على الاستراتيجيات والجهود والتعلم التي تحقّق تلك النتائج، والاعتراف بالتحسين والثبات والفعالية في حل المشاكل، وليس على النتائج النهائية فحسب، بل تساعد على ضمان أن يشعر الأفراد الذين قد يبدأون من مستويات مرجعية مختلفة من المعرفة أو الخبرة، بالتقدير لطريق نموهم.

توفير التغذية التغذوية الإنمائية

إن ردود الفعل المُتَعَبَّة من حيث السلوكيات والاستراتيجيات المحددة التي يمكن تطويرها بدلاً من إصدار الأحكام بشأن السمات الثابتة بدلاً من "أنت لست مفكراً استراتيجياً" تحاول "هنا بعض النُهج التي يمكن أن تساعدك على التفكير بشكل استراتيجي أكثر حيال هذا النوع من المشاكل"

نموذج التعلم المستمر

يجب أن يشارك القادة بشكل واضح في تعلمهم وتطويرهم، يشاركون ما يعملون عليه لتحسينه وكيف يقتربون من حواف نموهم الخاصة، وهذا يطبيع فكرة أن الجميع، بغض النظر عن موقفهم أو خبرتهم، يتطور باستمرار.

إنشاء فريق جامع للقواعد والممارسات

قواعد الفريق - القواعد غير المكتوبة التي تحكم كيفية تفاعل أعضاء الفريق - لها تأثير هائل على ما إذا كانت مختلف الأفرقة تزدهر أو تكافح، ومن شأن وضع قواعد تدعم الإدماج أن يغير ديناميات الأفرقة.

اتفاقات فريق التنسيق المشترك

بدلاً من فرض القواعد من قبل، إشراك الفريق بأكمله في وضع اتفاقات مشتركة حول كيفية عملهما معاً، هذه العملية نفسها تبني الإدراج من خلال ضمان أن جميع الأصوات تشكل مبادئ عمل الفريق

• كيف سنتخذ القرارات معاً؟
• كيف سنتعامل مع الخلافات أو النزاعات؟
• كيف سنضمن أن يسمع صوت الجميع؟
• كيف يبدو لنا التواصل المحترم؟
• كيف سنحاسب بعضنا البعض على اتفاقاتنا؟
• كيف سنحتفل بالنجاحات وندعم بعضنا البعض من خلال التحديات؟

تنظيم اجتماعات شاملة

والاجتماعات هي نظم دقيقة لثقافة الأفرقة وفرص حاسمة لممارسة الإدماج.

وقت السفر الجوي على نحو عادل

وتظهر البحوث باستمرار أن الرجال يميلون في المجموعات المختلطة إلى الكلام أكثر من النساء، وفي المجموعات المتنوعة عرقيا، كثيرا ما يهيمن على الحوار بين البيض، ويرصدون بنشاط أنماط المشاركة وينشئون هياكل تكفل مساهمة متوازنة، مثل تقاسم الروبينات، أو مدخلات مكتوبة قبل المناقشة، أو يدعوون أعضاء هادئين إلى تبادل وجهات نظرهم.

جيل مستقل من التقييم

وعند فرز الأفكار أو حل المشاكل، تهيئ مرحلة يتم فيها الترحيب بجميع الأفكار دون انتقاد فوري، مما يقلل من خطر فصل المنظورات غير التقليدية قبل الأوان ويشجع على المشاركة على نطاق أوسع.

الاعتراف والبناء فيما يتعلق بالمساهمات

انتبهي لأفكار من يتم إلتقاطها وتطورها ضد من يتم تجاهله عندما يقوم شخص ما بنقطة قيمة

العنوان: Interruptions and Speaking Over

وضع قواعد حول المقاطعة و إنفاذها بشكل منتظم إذا تم قطع شخص ما، إعادة توجيه: "إنتظر، أود أن أسمع بقية ما كانت تقول سارة"

إيجاد فرص متكافئة للوصول إلى الفرص

ويتطلب الإدماج ضمان حصول جميع أعضاء الأفرقة على المهام والعلاقات والخبرات التي تمكن من التطوير الوظيفي والتقدم.

تخصيص مهام شفافة

(ج) جعل عملية توزيع المشاريع ذات الأهمية العالية، والمهام الطويلة، والفرص الإنمائية شفافة، ومراجعة الحسابات بانتظام من يتلقون أنواع المهام التي تحدد أنماط عدم المساواة وتعالجها.

الرعاية والدعوة

في حين أن التوجيه يقدم التوجيه والمشورة، فإن الرعاية تنطوي على الدعوة بنشاط للنهوض بأحدهم وإيجاد الفرص لهم، وضمان وصول الأفراد من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا إلى مقدمي الرعاية الذين يمكنهم فتح الأبواب ودفع مساهماتهم في الغرف التي تتخذ فيها القرارات.

التواصل الشبكي الشامل

ويحدث عمل هام في سياقات غير رسمية - محادثات غير رسمية، واجتماعات بعد انتهاء العمل، وحفلات غولف، ومتعمدة إيجاد فرص متنوعة للتواصل غير الرسمي وضمان ألا يقتصر بناء العلاقة على أولئك الذين يتقاسمون مصالح أو خلفيات معينة مع كبار القادة.

الاعتراف بالتنوع وإحياءه

فالاعتراف والاحتفال يعززان قيم المنظمة، وعندما يتم الاعتراف بالتنوع والاحتفال به بصورة متسقة، فإنه يبعث برسالة قوية بشأن الأولويات والثقافة التنظيمية.

المساهمات الجانبية البارزة

اجعل من الممارسه العاديه ان تنادي وتقدر المناظير والمساهمات الفريدة التي يحضرها أعضاء الفريق هذا قد يحدث في اجتماعات الفريق او استعراضات الأداء او الاتصالات السرية او الجوائز او برامج الاعتراف

الاحتفالات الثقافية والملاحظات

إيجاد فرص للتعلم والاحتفال بالخلفيات الثقافية المتنوعة والتقاليد والهويات الممثلة في فريقكم، وقد يشمل ذلك ما يلي:

• الحفاظ على جدول زمني للتنوع يعترف بمختلف الديانات الثقافية والدينية
• استضافة احتفالات التراث الثقافي حيث يمكن لأعضاء الفريق تبادل جوانب خلفياتهم
• الاعتراف بالتواريخ الهامة في تاريخ الحقوق المدنية والعدالة الاجتماعية
• دعم مجموعات موارد الموظفين أو شبكات الكفاءة

ضمان صحة هذه الاحتفالات ودفعها أفراد المجتمعات المحلية الذين يحتفل بهم بدلا من أن يكونوا من المهينين أو المؤديين.

الاستطلاع والرؤية

إنشاء منابر لأعضاء أفرقة متنوعة لتبادل قصصهم وخبراتهم ومنظوراتهم، وقد يشمل ذلك سلسلة من المتكلّمين الداخليين، أو مراكز المدونات، أو المقابلات التي تجرى عن طريق البث، أو عروض المؤتمرات، وعندما يرى الناس أفراداً يتقاسمون هوياتهم في مواقع النفوذ والخبرة، فإنه يعزز شعورهم بالانتماء وإمكانية.

دور القيادة الشاملة

ولم تُدرس بعد على المستويين القيادة الشاملة، وهي أسلوب قيادي متجه ينبع من الاحتياجات العالمية لإدارة أماكن العمل التي تزداد تنوعا في الوقت الحاضر، ولا يزال نادرا ما يضطلع القادة الشاملون بدور محوري في تهيئة بيئات يمكن أن يزدهر فيها التنوع.

خصائص القادة الجامعين

إن القانون الدولي أسلوب قيادي يركز على الانفتاح وإمكانية الوصول والمعاملة العادلة لجميع الموظفين، ويكفل تقدير المنظورات المتنوعة وإدماجها في عمليات صنع القرار، وذلك بتعزيز بيئة عمل داعمة وتشاركية، ويعزز القادة الشاملون الموظفين ويعززون إحساس الموظفين بالكفاءة، وتقرير المصير، والمعنى، والتأثير في أدوارهم.

ويظهر القادة المنضمون عدة سلوكيات رئيسية:

الالتزام الواضح بالتنوع والإدماج

فالزعماء الشموليين لا يعطون خدمة الشفاه للتنوع فحسب، بل يجعلونها أولوية واضحة من خلال كلماتهم وإجراءاتهم وقرارات تخصيص الموارد، ويتكلمون بصراحة عن أهمية الإدماج، ويتقاسمون رحلاتهم التعليمية الخاصة، ويخضعون أنفسهم وغيرهم للمساءلة عن التقدم.

الهشاشة والفضول

القادة الشموليون يعترفون بالحدود من منظورهم الخاص ويبحثون عن وجهات نظر مختلفة عن وجهة نظرهم ويسألون الأسئلة ويستمعون بعمق ويظهرون فضول حقيقي عن تجارب الآخرين وأفكارهم

الاستخبارات الثقافية

ويطور القادة الناشطون في مجال الثقافة الاستخبارية - القدرة على العمل بفعالية عبر الاختلافات الثقافية، ويشمل ذلك الوعي بمعيارهم الثقافي، والمعرفة بمختلف القواعد والقيم الثقافية، والمهارات اللازمة لتكييف نهجهم مع مختلف السياقات الثقافية.

الشجاعة لمعالجة أوجه عدم الإنصاف

وتتطلب القيادة الشاملة الشجاعة لقطع التحيز، والتصدي للاعتداءات الجزئية، وتحدي النظم والممارسات التي تديم عدم المساواة حتى عندما تفعل ذلك غير مريحة أو غير شعبية.

تطوير قدرات القيادة الشاملة

ويقترب القادة المتعاطفون من فرقهم بعقل من الانفتاح والنمو والصدقية، مع وضع نظم في شركاتهم لدمج السلامة النفسية في ممارسات الأفرقة اليومية، ويمكن للمنظمات أن تدعم تطوير القيادة الشاملة من خلال ما يلي:

• برامج تنمية القيادات التي تعالج صراحة الكفاءات القيادية الشاملة
• 360 درجة من التغذية المرتدة التي تتضمن أسئلة عن السلوكيات الشاملة
• :: التركيز على التدريب والتوجيه على تطوير الاستخبارات الثقافية والممارسات الشاملة
• آليات المساءلة التي تربط بين تقييم القيادة والنهوض بها وبين القيادة الشاملة
• مجتمعات تعلم الأقران التي يمكن للقادة أن يتقاسموا فيها التحديات والاستراتيجيات المتصلة بالإدماج

قياس التقدم المحرز والأثر

ويدار ما يقاس، ولضمان أن يكون لجهود التنوع والإدماج أثرها المنشود، تحتاج المنظمات إلى استراتيجيات قوية للقياس والتقييم.

القياسات الكمية

:: تتبع التمثيل الديمغرافي على مختلف مستويات المنظمة والإدارات والأدوار - رصد الاتجاهات بمرور الوقت في معدلات التوظيف والترقية والاحتفاظ بها والاستنزاف بالنسبة لمختلف الفئات الديمغرافية - تحليل بيانات التعويض لتحديد ومعالجة قضايا المساواة في الأجور.

وفيما عدا التمثيل، قياس النتائج التي تبين ما إذا كان مختلف الموظفين يزدهرون:

• درجات المشاركة مصنفة حسب الفئات الديمغرافية
• معدلات المشاركة في برامج التنمية والمشاريع ذات الحساسية العالية
• معدلات تقييم الأداء والترقية
• استخدام ترتيبات العمل المرنة وغيرها من الفوائد

التغذية التغذوية النوعية

عدد القصص التي تُخبر جزءًا من القصة، لكن البيانات النوعية توفر السياق والمعرفة الأساسيين، وتجمع بشكل منتظم التعليقات من خلال:

Climate Surveys

إجراء دراسات استقصائية منتظمة لتقييم تصورات الموظفين للإدماج والسلامة النفسية والعدالة والانتماء، بما في ذلك الأسئلة التي تسمح لك بتحديد الاختلافات في الخبرة في مختلف المجموعات الديمغرافية، وضمان عدم الكشف عن المعلومات لتشجيع التعليقات الصادقة.

مجموعات التركيز ودورات الاستماع

إتاحة فرص للموظفين لتبادل خبراتهم بمزيد من العمق من خلال إجراء مناقشات ميسرة، ويمكن لهذه الدورات أن تبرز قضايا قد لا تنشأ عن طريق الدراسات الاستقصائية، وأن توفر معلومات ثرية عن الخبرة الحية في مجال الإدماج (أو عدم وجودها) في منظمتكم.

المقابلات المباشرة

وعندما يغادر الموظفون، ولا سيما من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، تجري مقابلات شاملة مع المخارج لفهم أسباب المغادرة وخبراتهم أثناء وجودهم في المنظمة، ابحث عن أنماط قد تبين المسائل العامة.

ابقوا في المقابلات

لا تنتظر حتى يغادر الناس لفهم خبرتهم، إجراء "مقابلات منتظمة" مع موظفين ذوي أداء رفيع من خلفيات مختلفة لفهم ما هو العمل جيداً وما يمكن تحسينه.

عمليات مراجعة الحسابات

مراجعة منتظمة للعمليات التنظيمية الرئيسية لتحديد الأماكن التي قد يدخل فيها التحيز إلى النظام:

• استعراض توصيفات الوظائف للغة الجنسانية أو الاستبعادية
• تحليل أسئلة المقابلات ومعايير التقييم المتعلقة بالتحيز المحتمل
• دراسة لغة استعراض الأداء بالنسبة لأنماط وصف المجموعات المختلفة
• تقييم عمليات التخطيط للترقية والتعاقبية من أجل الإنصاف
• تقييم إمكانية الحصول على الفرص الإنمائية والمهام العالية الوضوح

دورات التحسين المستمر

القياسات قيمة فقط إذا ما أدت إلى اتخاذ إجراءات، إنشاء دورات منتظمة لجمع البيانات وتحليلها وتخطيط العمل والتنفيذ والتقييم، وتقاسم النتائج بشفافية مع المنظمة، وإبلاغ ما ستتخذه من إجراءات استجابة لما تعلمته.

التصدي للتحديات المشتركة والخيوط

وحتى مع أفضل النوايا والاستراتيجيات، كثيرا ما تواجه المنظمات عقبات في جهودها الرامية إلى التنوع والإدماج، فإدراكها للعقبات المشتركة يمكن أن يساعد الأفرقة على التصدي لهذه التحديات بمزيد من الفعالية.

التنوع المميز

ومن أهم المخاطر أن يصبح التنوع وجهود الإدماج موضع تركيز على المظاهر والعلاقات العامة بدلاً من التغيير الموضوعي، وقد يتجلى ذلك في تنوع التوظيف دون ممارسات استبقاء شاملة، أو البيانات العامة عن القيم دون اتخاذ إجراءات مقابلة، أو مبادرات التنوع التي تفتقر إلى الموارد والمساءلة.

وتجنباً للأداء، ضمان إدماج جهود التنوع والإدماج في استراتيجية الأعمال الأساسية، مدعومة بالموارد الكافية، ومرتبطة بآليات مساءلة ذات مغزى، وينبغي أن يكون العمل مدفوعاً بالتزام حقيقي بتحقيق الإنصاف بدلاً من الضغط الخارجي أو إدارة الصور.

التنوع

عندما تكون جهود التنوع والإدماج ضعيفة التصميم أو تشعر بأنها أعباء إضافية بدلاً من أن تكون جزءاً لا يتجزأ من العمل، قد يواجه أعضاء الفريق "إرهاق التنوع" وازدراءه في مبادرة أخرى، وهذا أمر شائع بصفة خاصة عندما تكون الجهود سطحية أو متكررة أو مفصولة عن تجارب الناس الفعلية في العمل.

:: مكافحة التقلبات في التنوع عن طريق ضمان تصميم المبادرات بشكل جيد، وقائم على الأدلة، ومرتبطة بوضوح بالنتائج التي يهتم بها الناس.

Tokenism

ويحدث التكديس عندما يُدرج أفراد من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا في المقام الأول لأغراض رمزية بدلا من مساهماتهم الموضوعية، وقد يبدو ذلك وكأنهم يرتدون شخصا واحدا من اللون في كل فريق أو لجنة، ويطلبون من نفس الأفراد أن يمثلوا مجموعتهم الديمغرافية بأكملها مرارا، أو يسلطوا الضوء على مختلف الموظفين في مواد التسويق دون معالجة الحواجز النظامية التي يواجهونها.

تجنبا للسخرية من خلال ضمان أن تركز جهود الإدماج على إيجاد نظم وفرص منصفة بدلا من مجرد زيادة التمثيل الواضح، وعندما يقوم أفراد من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا بالعمل المتصل بالتنوع، يعترفون بهذه العمالة ويعوضونها على النحو المناسب.

التخلف والرد

إن جهود التنوع والإدماج تؤدي أحيانا إلى مقاومة، لا سيما من الأفراد الذين يعتبرونهم تهديد أو غير عادلين، وقد تظهر هذه المقاومة على أنها ادعاءات تتعلق بالتمييز العكسي، أو شكاوى بشأن " التصحيح السياسي " أو مقاومة سلبية للمبادرات الجديدة.

معالجة المقاومة عن طريق التواصل الواضح بين قضايا الأعمال التجارية والإنسان من أجل التنوع والإدماج، مع التأكيد على أن الهدف هو توسيع الفرص بدلاً من الحد منها، وخلق حيز للناس للتعبير عن القلق والأسئلة، والإدماج في صميم الموضوع باعتباره مفيداً للجميع، وليس لعبة صفرية حيث تفوز بعض المجموعات على حساب الآخرين.

التغير غير النظامي الكافي

وتركز منظمات كثيرة على جهود التنوع على التدخلات على مستوى الأفراد مثل التدريب، مع ترك الحواجز النظامية سليمة، وبدون تغييرات في السياسات والعمليات والهياكل التي تديم عدم المساواة، سيكون للجهود الفردية أثر محدود.

ضمان أن تشمل استراتيجية التنوع والإدماج تدخلات فردية ومنهجية على السواء، وفحص وإعادة تصميم النظم التنظيمية - من التوظيف والتعيين في إدارة الأداء، والتعويض، والارتقاء بمستوى التقدم - لإزالة الحواجز وإيجاد مسارات أكثر إنصافا.

Creating Sustainable Change

إن بناء أفرقة متنوعة وشاملة حقا ليس مبادرة لمرة واحدة، بل التزام مستمر يتطلب جهدا ومواردا واهتماما متواصلين.

إدماج الحمض النووي في الهيئة التنظيمية

وبدلا من معالجة التنوع والإدماج كبرنامج منفصل، وإدماجه في جميع جوانب الأداء التنظيمي، ينبغي أن ينعكس الإدماج في بيانات البعثات والقيم، والخطط الاستراتيجية، وتوقعات الأداء، والممارسات اليومية، وعندما يُدمج في نسيج كيفية إنجاز العمل، يصبح مستداما بدلا من الاعتماد على حماس أبطال معينين.

هياكل المساءلة البناءة

(ب) تحديد المساءلة الواضحة عن التنوع ونتائج الإدماج - قد يشمل ذلك ربط تعويض الزعيم بمقاييس التنوع، بما في ذلك كفاءات الإدماج في تقييمات الأداء، وتقديم تقارير منتظمة عن التقدم المحرز إلى المجالس والقيادات العليا، وخلق أدوار وموارد مكرسة للتنوع وأعمال الإدماج.

الاستثمار في التعلم المستمر

ويتطلب التنوع والعمل على الإدماج التعلم المستمر مع تطور فهمنا وظهور تحديات جديدة، وإيجاد فرص مستمرة للتعليم وبناء المهارات بدلا من الاعتماد على أنشطة تدريبية لمرة واحدة، ودعم الموظفين في تنمية الكفاءة الثقافية ومهارات القيادة الشاملة، والتوعية بتطور أفضل الممارسات.

الاحتفال بالتقدم المحرز في الوقت الذي يحافظ فيه على حالات الطوارئ

الاعتراف بالتقدم المحرز نحو تحقيق التنوع وتحقيق أهداف الإدماج والاحتفال به مع الحفاظ على الشعور بالطابع الملح بشأن العمل الذي لا يزال قائماً، وعدم الرضا أو إعلان النصر قبل الأوان، وإنشاء منظمات منصفة وشاملة حقاً عمل طويل الأجل يتطلب التزاماً متواصلاً.

الطريق إلى الأمام

ويتطلب تعزيز التنوع والإدماج في الأفرقة نهجا متعدد الجوانب يقوم على العلم النفسي وأفضل الممارسات التنظيمية، وبتشجيع السلامة النفسية، وتعزيز التعاطف ومراعاة المنظور، وتنفيذ نهج قائمة على الأدلة لمعالجة التحيز، وزرع ثقافات عقلية النمو، ووضع قواعد وممارسات شاملة للجميع، وتطوير القيادة الشاملة، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئات يمكن فيها لجميع أعضاء الأفرقة أن يسهموا بأفضل ما لديهم من عمل.

عن طريق استخدام القيادة التعاطفية لخلق إحساس بالسلامة النفسية في مكان العمل، تقوم الشركات ببناء أفرقة أقوى يمكنها تسخير الإبداع والرؤية التي تأتي من مختلف الأصوات والمنظورات، ويمكنها، في ذلك، أن تزيد من ابتكار الشركات، وأن تعزز الأداء المالي، وأن تبشر في النهاية، بالوعد ببناء أماكن عمل عادلة ومنصفة وشاملة.

والاستراتيجيات المبينة في هذه المادة ليست مجرد مبادرات لطيفة بل هي ممارسات أساسية للمنظمات التي تسعى إلى تحقيق ازدهار في عالم يزداد تنوعا وتعقيدا، وعندما تنجح الأفرقة في تعزيز التنوع من خلال الممارسات الشاملة، فإنها تفتح باب الابتكار، وتحسن صنع القرار، وتعزز مشاركة الموظفين، وتحقق نتائج أداء أعلى.

غير أنه من المهم للغاية أن نتذكر أنه لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع إزاء التنوع والإدماج، ويجب على كل منظمة أن تقيّم سياقها الفريد والتحديات والفرص المتاحة لها، ثم تصمم وتنفذ استراتيجيات تتناسب مع احتياجاتها المحددة، وما يظل ثابتا في جميع السياقات هو الحاجة إلى التزام حقيقي، وإلى بذل جهود متواصلة، وإلى نهج قائمة على الأدلة، والاستعداد للتعلم والتكيف المستمرين.

وإذ تشرعون في رحلتكم المتعلقة بالتنوع والإدماج أو تواصلونها، تذكروا أن هذا العمل عاجل ومستمر، ويقتضي الشجاعة لدراسة النظم والممارسات التي قد تكون قد اختفت منذ زمن طويل، والتواضع للاعتراف بمكان اختصارنا، والاستمرار حتى عندما يشعر التقدم بالبطء، ومع ذلك فإن المكافآت - الأفرقة الابتكارية، والموظفون الأكثر مشاركة، ونتائج الأعمال الأفضل، وأماكن العمل الأكثر إنصافاً - لا تستحق هذا الجهد فحسب بل أساسية.

For additional resources on building inclusive teams and workplaces, consider exploring the Society for Human Resource Management's diversity and inclusion resources, the Harvard Business Review's collection of articles on diversity and inclusion, and Catalyst research on inclusive leadership

والرحلة إلى أفرقة متنوعة وشاملة حقاً صعبة، ولكنها أيضاً واحدة من أهم المنظمات التي يمكن أن تضطلع بها وتكافؤها، ومن خلال تطبيق الاستراتيجيات النفسية والممارسات القائمة على الأدلة الواردة في هذا الدليل، يمكن أن تهيئ الأفرقة بيئات يشعر فيها كل فرد بالتقدير والاحترام ويخولها الإسهام بمواهبه الفريدة ومنظوراتها - الدافعة الواعدة للابتكار والأداء والازدهار البشري.