التعاطف والقيادة: لماذا مسائل القيادة المتعاطفة

في عالم الأعمال المعقّد والسريع التطور، لم تكن أهمية التعاطف في القيادة أكثر أهمية، حيث أن المنظمات تواجه تحديات غير مسبوقة من التعطل التكنولوجي إلى القوى العاملة التي تتحول إلى قوالب التحوّل والتفهم لا تؤدي فقط إلى إيجاد أماكن عمل أفضل، بل تؤدي إلى نتائج تجارية قابلة للقياس، فالتحول نحو القيادة المتعاطفة يمثل تحولاً أساسياً في كيفية فهمنا للإدارة الفعالة، متجاوزاً نماذج النجاح التقليدية في القيادة والسيطرة إلى احتضان على البشر.

فهم التعاطف في القيادة أكثر من مجرد مهارات

والتعاطف هو القدرة على فهم مشاعر الآخرين وتبادلها، ولكن في سياق القيادة، يتجاوز نطاق الوعي العاطفي البسيط، فالقيادة التعاطفية تعني القدرة على التعرف على تجارب المتابعين وفهمها، مع توفير الدعم العاطفي لجعلهم يشعرون بالأمان، وهذه المعلومات الاستخبارية العاطفية تشكل أساس الثقة والتعاون، وهما عنصران أساسيان من عناصر القيادة الفعالة في المنظمات الحديثة.

إن التمييز بين التعاطف والتعاطف أمر حاسم بالنسبة للزعماء لفهمه، فبينما ينطوي التعاطف على الشعور وفهم مشاعر شخص آخر، فإن الرأفة تأخذ هذه خطوة أبعد من ذلك بحفز العمل على تخفيف المعاناة، والزعماء المتعاطفين يشعرون بمعاناة الآخرين ويشاطرونهم، ولكن التعاطف هو شعور سلبي - قادة يتعاطفون مع الآخرين، يعرفون كيف يحولونه إلى تعاطف، وهو نية تسعى إلى تخفيف المعاناة.

وقد قدمت البحوث الأخيرة أدلة مقنعة على حالة الأعمال التجارية بالنسبة للقيادة التعاطفية، وتشير البحوث إلى أن 76 في المائة من الموظفين الذين لديهم كبار تعاطف كبير أبلغوا عن مشاركتهم في العمل، مقارنة بنسبة 32 في المائة فقط من أولئك الذين لديهم قادة كبار أقل تعاطفا، وهذا الفرق الهائل في مستويات المشاركة يترجم مباشرة إلى الإنتاجية والابتكار والأداء التنظيمي.

العلم خلف القيادة التعاطفية

ويصف استعراض المؤلفات المنتظمة لـ 42 دراسة أكاديمية تسع فئات تلخص آثار الزعماء التعاطفين في المنظمات، بما في ذلك التأثير، والمواقف، والتعاطف، والمساواة، والعلاقات بين الأشخاص، وممارسة القيادة، والتصور، والأداء، والرفاه، وتظهر هذه البحوث الشاملة أن القيادة التعاطفية تؤثر عمليا على كل جانب من جوانب الحياة التنظيمية.

وبحث الحساسية أثبت أيضاً قوة القيادة الرحيمة و الأبحاث المؤثرة تظهر أن أدمغة الناس تستجيب بشكل أكثر إيجابية للزعماء الذين يظهرون الشفقة ويترجمون إلى الإرهاق العاطفي للموظفين الأقل، والتغيب الأقل، وارتفاع سعادة الموظفين، وتوحي هذه النتائج بأن أدمغتنا مُسلّطة بشكل حرفي للاستجابة إلى سلوكيات القيادة المتعاطفة.

The Business Impact of Compassionate Leadership

وتمتد فوائد القيادة الرحيمة إلى أبعد من تهيئة بيئة عمل سارة، وترى المنظمات التي تعطي الأولوية للتعاطف والتعاطف تحسينات ملموسة عبر مقاييس متعددة للأعمال التجارية، بدءا باحتفاظ الموظفين بالأداء المالي.

تعزيز مشاركة الموظفين والإنتاجية

عندما يظهر القادة قلقهم الحقيقي لرفاه فريقهم، التأثير على المعنويات والدافع كبير، وقد وجدت الدراسات أنه عندما يشعر الموظفون بأن قادتهم يهتمون بهم حقا ويستثمرون في نجاحهم، فإنهم أكثر عرضة للشعور بالحفز والمشاركة في عملهم، مما يؤدي إلى ارتفاع مستويات الإنتاجية، فضلا عن زيادة الإبداع والابتكار في مكان العمل.

وعندما يتعرض الموظفون للتعاطف في أماكن عملهم في أوقات المعاناة، يشعرون بأنهم شرعيون ويرتفعون ويتعافيون بسرعة أكبر ويطورون الثقة في أن منظماتهم تقدرهم ويشعرون بقدر أكبر من الارتياح في وظائفهم ويواجهون مشاعر إيجابية في العمل ويتبادلون الشفقة تجاه الآخرين ويشعرون بأنهم مرتبطون بمنظماتهم ويولدون التعاون فيما بينهم ويهيئون بيئة مواتية للاحترام والانسجام بما يؤدي إلى تعزيز الإنتاجية وتحسين أداء المنظمة.

تحسين معدلات التعافي والولاء

ولا تزال تكلفة دوران الموظفين آخذة في الارتفاع، مما يجعل الاحتفاظ بأولوية حيوية في مجال الأعمال التجارية، ويزداد الاستمرار عندما يعتقد الموظفون أن قادتهم يهتمون حقا برفاههم، حيث أن التعاطف يعزز الثقة والولاء، ويشجع على أن تبقى المنظمة وتنمو فيها بدلا من التماس الفرص في أماكن أخرى.

27% من الموظفين يقولون أن منظمتهم غير متعاطفة مما يجعلهم أكثر عرضة لتغيير وظائفهم في الأشهر الستة القادمة بما يعادل 180 مليار دولار من المنظمات غير المتعاطفة تخاطر سنوياً بتكاليف الإغذاء هذه البيانات تؤكد أن عدم التعاطف ليس مجرد مسألة ثقافية بل هو مسؤولية مالية كبيرة

وعلاوة على ذلك، فإن 77 في المائة من الموظفين سيكونون على استعداد للعمل لساعات أكثر لأماكن عمل أكثر تعاطفا، مما يدل على أن التعاطف يمكن أن يزيد فعلا من الجهد التقديري والالتزام من أعضاء الفريق.

الأداء المالي والنتائج التنظيمية

فالقيادة المتعاطفة تزيد من مشاركة الموظفين وترضيتهم، مما يؤدي إلى نتائج أفضل للمنظمات بما في ذلك تحسين الأداء المالي، والصلة بين القيادة المتعاطفة ونتائج الخط السفلي أصبحت واضحة بشكل متزايد لقادة الأعمال، ويعتقد المزيد من كبار المسؤولين التنفيذيين أن الأداء المالي للشركة مرتبط بالتعاطف (89 في المائة + 7 نقاط YOY)؛ وأعلى عدد من الموظفين على الإطلاق (74 في المائة) يقولون إن التعاطف مرتبط بالأداء المالي.

ويشير تحليل مختصر لـ 49 دراسة بحثية إلى أن الفرق في البيئات الآمنة هي أكثر إنتاجية من 35 إلى 40 في المائة، مع ارتفاع مستويات التعلم والابتكار، وهذه المكاسب الإنتاجية تؤثر تأثيرا مباشرا على القدرة التنافسية للمنظمة وعلى أداء السوق.

انخفاض نسبة تسمم أماكن العمل وقضايا الصحة العقلية

إن عدم التعاطف يخلق تكاليف تنظيمية كبيرة بعد التحول، فالمنظمات غير المتعاطفة تتحمل تكاليف تتجاوز التناقص: 3X أعلى سمية و 1.3X أكثر من قضايا الصحة العقلية، مما يؤثر على التغيب والإنتاجية، وتكشف هذه الإحصاءات أن التعاطف ليس اختيارياً، بل هو ضروري للحفاظ على مكان عمل صحي وعملي.

كما زادت التحديات المتعلقة بالصحة العقلية بين القادة أنفسهم زيادة كبيرة، حيث أفاد موظف من كل اثنين من الموظفين الذين شاركوا في الدراسة الاستقصائية لشركات " سيولفر " ، من أن هذه النسبة المئوية قد قفزت إلى 55 في المائة، وهي زيادة سنوية تتجاوز 24 نقطة، وتشير هذه البيانات إلى أن القادة يتعرضون لضغوط هائلة ويحتاجون إلى نظم دعم تمكنهم من التعاطف مع الحفاظ على رفاههم.

العناصر الأساسية للقيادة التعاطفية والتعاطفية

وتشمل القيادة التعاطفية الفعالة عدة سلوكيات واختصاصات مترابطة يمكن للقادة تطويرها وتعزيزها بمرور الوقت.

الاستماع والوجود الفعليان

القيادة المتعاطفة تعني أن تكون حاضرة مع الآخرين وتركز على تسجيلهم في قائمة المظهر المذهول، كما أن الاستماع إلى هؤلاء ربما يكون أهم مهارة قيادية وقادة رأفة يستغرقون وقتاً للاستماع إلى التحديات والعقبات والإحباطات والأذى التي يعاني منها الزملاء، فالاستماع النشط يتجاوز الكلام، وهو ينطوي على المشاركة الكاملة مع المتحدث، وفهم وجهة نظرهم، والاستجابة بنظر.

فالقيادات التي تمارس السمع النشط تخلق السلامة النفسية داخل فرقها، وهذه الأمان تمكن أعضاء الفريق من تبادل الأفكار، والاهتمامات الصوتية، وتتحمل المخاطر المحسوبة دون خوف من الحكم أو الانتقام، وعندما يبدي القادة التعاطف والتفاهم، فإنها تخلق إحساسا بالسلامة النفسية للموظفين، مما يتيح لهم الشعور بالراحة بتقاسم أفكارهم وشواغلهم وتحدياتهم، وإنشاء قناة بين الموظفين والزعماء يمكن أن تكون مكانا للارتقاء بالبشر الحقيقي، مما يؤدي إلى تحسين التعاون والتوصل إلى حل المشاكل.

فهم وبحث المنظور

إن الرأفة الحقيقية تنبع من معلومات دقيقة، ويسعى القادة الرأفة إلى فهم المشاكل والتحديات والاحتياجات التي يواجهها موظفوهم، وهذا يتطلب من القادة التحرك إلى ما هو أبعد من الافتراضات والتماس مدخلات من أعضاء الفريق بشأن تجاربهم وتحدياتهم واحتياجاتهم.

وفقاً للبحوث، لكي يكون التعاطف فعالاً في العمل، يحتاج إلى عمل داعم، فهم وحيد ليس كافياً، يجب أن يبرهن القادة على أنهم سمعوا وفهموا وجهات نظر أعضاء فريقهم من خلال إجراءات ملموسة.

اتخاذ إجراءات داعمة

إن التعاطف العملي هو الإجراء الذي اتخذ نتيجة للاستماع والفهم وإثارة قلق حقيقي للشخص، وهذا النهج العملي المنحى يميز القادة المتعاطفين حقاً عن أولئك الذين يعبرون عن التعاطف دون متابعة.

ويظهر قائد مترحم عادة أربعة سلوكيات رئيسية: تقديم المساعدة (الوجود مع من يقودونهم والانتباه إلى من يقودونهم)، والتفاهم (الانتقاص من خلال الحوار مع من يقودونهم)، والتعاطف (القدر على الشعور بضيق أو إحباط من يقودون دون أن يطغى عليهم المشاعر)، والمساعدة (التي تضم أربعة عناصر هي النطاق والحجم والسرعة والتخصص).

الاحتفاظ بأفراد من الحدود المناسبة

ومن المفاهيم الخاطئة المشتركة بشأن القيادة التعاطفية أنه يتطلب من القادة أن يصبحوا معالجين أو أن يضحوا برفاههم، غير أن القيادة الرحيمة الفعالة تشمل الحفاظ على الحدود الصحية، ومن الممكن تماما أن يكون القادة مساندين ولا يزالون يحتفظون بالحدود المناسبة إذا ما وفرت المنظمة موارد خارجية إضافية ونظم دعم، مثل خدمات الصحة العقلية، والمشورة الأسرية والمهنية، وموظفي رعاية الطفل، لا يزالون يشكلون 107 في المائة من المرجح أن يكونوا على ثقة بزعيمهم و 127 في المائة.

إطار التعاطف العملي

وقد حددت البحوث التي أجريت مؤخرا عناصر محددة تجعل التعاطف عملي وعملي في أماكن العمل، وتجد البحوث أن هناك ستة عناصر نشطة للتعاطف العملي في مكان العمل، على مستوى القيادة والمستوى التنظيمي على السواء:

• Focus on the person: ] Prioritize the individual's needs, challenges, and potential rather than viewing employees solely through the lens of their productivity or output.
• Seek understanding:] Solicit input and feedback on policies, programs, and day-to-day employee experiences, both negative and positive.
• Listen to learn: ] Actively listen to the person rather than just demonstrate concern or waiting for your turn to speak.
• Embrace perspectives:] Remain open and accepting of different viewpoints, recognizing that diverse perspectives strengthen decision-making.
• Take supportive action:] Go beyond simply caring and take concrete action on behalf of team members.
• Respect boundaries:] Have support resources in place for consistency so leaders don't have to act as comprehensive support systems.

المسارات الرئيسية ومصافح القادة المتعاطفين

ويتمتع القادة المتعاطفون ببعض الخصائص المميزة التي تمكنهم من الاتصال بأفرقتهم على مستوى أعمق وتهيئة بيئات يمكن للناس أن يزدهروا فيها.

الاستخبارات العاطفية والحذر الذاتي

إن منظمة EQ هي أحد الركائز الأساسية للقيادة الناجحة الذكية - مع الوعي الذاتي، فهي تتيح للزعماء فهم وتشكيل مشاعرهم والاستجابات العاطفية للآخرين، ويمكن للقادة ذوي الذكاء العاطفي العالي أن يعترفوا بدولهم العاطفية، وأن يفهموا كيف تؤثر هذه المشاعر على سلوكهم، وأن يديروا استجاباتهم على النحو المناسب.

فالوعي الذاتي أمر بالغ الأهمية بالنسبة للقيادة الرأفة، والعنصر الأساسي في كونهم قائداً مترحماً يكمن في كونهم أحادية الرأفة لا يمكن أن يكون مديراً فعالاً دون أن يكون أول الأمر وأهم من ذلك فعالاً في الإدارة الذاتية، ولا يمكن أن يكون المرء تعاطفاً مع الآخرين إذا لم يكن لديه القدرة على أن يكون مطمئناً ذاتياً.

الضعف والتوثيق

وعلى عكس نماذج القيادة التقليدية التي تؤكد على الخلاص والبعد العاطفي، يعترف القادة المتعاطفون الحديثون بقوة الضعف المناسب، وعندما يكون القادة منفتحين عن تحدياتهم وخبراتهم، فإنهم يخلقون إذنا لأعضاء الفريق بأن يكونوا أصيلين أيضا، وهذه الحجية تبنى الثقة وتعزز العلاقات في جميع أنحاء المنظمة.

سلوك القيادات المتعاطفة يجسد ستة سلوكيات: النزاهة، التعاطف، المساءلة، الحجية، الوجود، الكرامة، كل من هذه السلوكيات يتطلب من القادة أن يظهروا كسلهم الحقيقي بدلا من الاختباء وراء واجهة مهنية.

التغذية الناجعة البناءة والنامية

القادة المتعاطفون يقدمون تعليقات تركز على النمو والتحسين بدلاً من النقد واللوم، ويدركون أن التغذية المرتدة أكثر فعالية عندما يتم تلقيها بعناية حقيقية لتطور المتلقي ونجاحه، وهذا النهج المتبع في التغذية المرتدة يخلق ثقافة تعلم حيث تُعتبر الأخطاء فرص للنمو وليس أسباباً للعقاب.

الالتزام بالدمج والإنصاف

ويعني الشفقة ضمناً الإدماج، الذي يعني العمل معاً على إدراج الجميع، بغض النظر عن الخلفية المهنية، والرأي، ولون البشرة، والجنسية، والدين، أو نوع الجنس، وتقاسم السلطة بتشجيع القيادة الجماعية، حيث يشعر الجميع بأن لديهم بعض التأثير القيادي، ويعمل القادة المتعاطفون بنشاط على تهيئة بيئات يشعر فيها الجميع بالتقدير ويتاح لهم فرص المساهمة.

تنفيذ قيادة الرؤيا في المنظمات

ويتطلب إرساء ثقافة القيادة الرحيمة بذل جهود متعمدة على الصعيدين الفردي والتنظيمي، ويمكن للمنظمات أن تنفذ عدة استراتيجيات لتطوير ودعم القيادة التعاطفية في جميع صفوفها.

برامج تطوير القيادة والتدريب

وينبغي للمنظمات أن توفر تدريبا شاملا عن الذكاء العاطفي والتعاطف للزعماء على جميع المستويات، وينبغي أن تتجاوز هذه البرامج المعارف النظرية لتشمل التدريبات العملية، والسيناريوهات التي تؤدي دورا، وفرصا للقادة لممارسة السلوكيات التعاطفية في البيئات الآمنة، كما ينبغي أن يعالج التدريب التحديات المحددة التي يواجهها القادة في إظهار التعاطف، مثل القيود الزمنية والضغوط التنظيمية.

الأبحاث تظهر أنّك تستطيع تدريب دماغك لتزرع تعاطفاً أكبر للآخرين، مما يوحي بأنّ التعاطف مهارة يمكن تطويرها بدلاً من سمة خفيّة يملكها بعض الناس، و الآخرين لا يملكونها.

إنشاء قنوات اتصال مفتوحة

ويجب على المنظمات أن تقيم حوارا مفتوحا بين القادة وأعضاء الأفرقة وأن تحافظ عليه، ويشمل ذلك عقد اجتماعات منتظمة واحدة فقط، وإجراء عمليات تفتيش على الأفرقة، وآليات للتغذية المرتدة من مجهولين، ومنتديات يمكن للموظفين فيها أن يصوتوا عن القلق ويتبادلوا الأفكار دون خوف من العودة إلى الظهور، وينبغي أن تكون قنوات الاتصال ذات توجه مزدوج، مع قيام القادة بالتماس المدخلات والموظفين بتمكين من تقديم ردود فعل صادقة.

نظم الاعتراف والإحالة

وينبغي للمنظمات أن تعترف بالسلوك الشفق داخل صفوف قيادتها وأن تكافئه، وقد يشمل ذلك إدراج مقاييس التعاطف في تقييمات الأداء، والاحتفال بالزعماء الذين يبديون رعاية استثنائية لأفرقةهم، وتبادل قصص النجاح التي تبرز الأثر الإيجابي للقيادة الرحيمة.

توفير موارد الدعم

وينبغي للمنظمات أن تستثمر في نظم دعم شاملة تمكن القادة من الحفاظ على الحدود المناسبة مع استمرار رعاية فرقهم، ويشمل ذلك خدمات الصحة العقلية، وبرامج مساعدة الموظفين، والمشورة الأسرية والمهنية، ودعم رعاية الأطفال، وغيرها من الموارد التي تلبي الاحتياجات المتنوعة للموظفين، وعندما تكون هذه النظم موجودة، يمكن للقادة توجيه أعضاء الفريق إلى الموارد المناسبة بدلا من الشعور بالمسؤولية وحدها عن حل كل مشكلة.

نمذجة من القمة

ويعتنق القادة الحديثون )الذين يرشدون ويدافعون ويتصلون ويلهمون شعبهم بدلا من السيطرة والبوابات( التعاطف ويسهمون في تحقيق نتائج ثقافية وتجارةية أفضل عندما يرى الموظفون أن زعيمهم متعاطفون، واحتمالات النظر إليه أيضا على أنه قائد حديث، ويزداد ثغرة.

التغلب على التحديات التي تواجه القيادة الرعوية

وفي حين أن فوائد القيادة الرحيمة واضحة، يواجه القادة عدة تحديات كبيرة في تنفيذ هذا النهج على نحو متسق.

القيود الزمنية والأولويات التنافسية

فالزعماء غالباً ما يشعرون بالضغط للوفاء بالمواعيد النهائية وتحقيق النتائج، مما قد يعوق قدرتهم على الحضور و الاهتمام باحتياجات أعضاء فريقهم، وقد يكون القيادة بالتعاطف تحدياً لأن المديرين يشعرون بالضغط لبناء ثقافة فريق داعم بينما يقدمون أهدافاً تجارية صعبة.

والحل يكمن في الاعتراف بأن التعاطف والنتائج لا يستبعدان بعضهما، بل إن استثمار الوقت في فهم ودعم أعضاء الفريق يؤدي في كثير من الأحيان إلى نتائج أفضل لأن الموظفين العاملين المدعومين أكثر إنتاجية وابتكارية، ويجب على القادة أن يعيدوا تشكيل التعاطف بوصفه استثمارا استراتيجيا بدلا من إلهاء يستغرق وقتا طويلا.

المقاومة الثقافية التنظيمية

وإذا لم تدعم الثقافة التنظيمية الأوسع نطاقا التعاطف، قد يكون من الصعب على فرادى القادة أن يشتروا تغييرا، فالنموذج التقليدي للتعاطف لا يلبي احتياجات الموظفين إما بطريقة عملية أو مستدامة، ويُترك كل من القادة والموظفين في كثير من الأحيان محبطا من مبادرات التعاطف التي يُنظر إليها، في أحسن الأحوال، على أنها برامج " حربية وفوضوية " ذات فائدة ضئيلة.

بالإضافة إلى أن أكثر من نصف الموظفين، حوالي 52 في المائة، يرون أن جهود منظمتهم الرحيمة هي جهود غير مقصودة أو أداءية، ويتدهور الثقة عندما لا تتطابق الإجراءات مع الكلمات - على الرغم من أن 78 في المائة من كبار القادة يوافقون على أن إظهار الرعاية أمر هام، فإن 47 في المائة فقط يعتقدون أن شركاتهم تعمل باستمرار على ذلك.

ويجب على المنظمات أن تتصدى لهذا الإصرار بضمان دعم مبادرات التعاطف بالتزام حقيقي وإجراءات ملموسة بدلا من الخطاب الفارغ.

الخوف من الضعف والضعف المتصور

بعض القادة يخافون من أن إظهار الضعف سيقوّض سلطتهم أو يجعلهم ضعفاء، ويقول 65 في المائة (+17 نقطة YOY) أنهم يشعرون بأنهم خائفون من قبل زملاءهم، ويقال 72 في المائة أنهم سيواجهون تحديات في القرارات إذا استخدموا التعاطف، و 69 في المائة يقولون أنهم سيتعاطفون مع الآخرين

هذا الخوف متجذر في نماذج القيادة القديمة التي تعادل القوة مع المسافة العاطفية، نموذج القيادة في العصر الصناعي كان يعتبر الرأفة نقطة ضعف، إلى جانب مهارات القيادة الأخرى "الفاسدة"، لكن القيادة الرحيمة هي الآن معيار الذهب من القيادة الذكية والفعالة والثابتة على البشر.

ويجب أن يفهم القادة أن الضعف، عندما يمارس على النحو المناسب، يعزز في الواقع مصداقيتهم ويبني الثقة، ويعترفون بالأخطاء ويعترفون بالقيود ويظهرون العاطفة الحقيقية يثبت صحة البشر وتساويهم في الوحاء والاحترام.

خطر الحرق العاطفي

فالزعماء الذين يتواصلون باستمرار مع فرقهم كثيراً ما يواجهون الاستنفاد العاطفي - البحث يبين أن 23 في المائة فقط من الموظفين في جميع أنحاء العالم يشعرون بالعمل، ويسلطون الضوء على الإجهاد الواسع النطاق والقطع، وفي حين أن القيادة المتوافقة عاطفياً تعزز الاحتفاظ بالأداء والاستمرار، يجب على القادة أيضاً أن يديروا صحتهم العاطفية الخاصة لتجنب الاحتراق والحفاظ على الفعالية.

ويجب على القادة ممارسة تعاطفهم مع أنفسهم ووضع حدود لمنع الحرق، ويشمل ذلك أخذ الوقت في مجال الرعاية الذاتية، والتماس الدعم من الأقران أو المرشدين، والاعتراف بمدى حاجتهم إلى العودة وإعادة الشحن، وينبغي للمنظمات أن تدعم القادة في الحفاظ على رفاههم بدلا من توقع أن يضحوا بأنفسهم من أجل فرقهم.

أمثلة عالمية حقيقية للقيادة الرعوية في العمل

وقد أثبت العديد من القادة البارزين قوة القيادة التعاطفية والتعاطفية، مما وفر نماذج للآخرين كي يتبعوها.

Jacinda Ardern: Leading with Empathy During Crisis

رئيس وزراء نيوزيلندا السابق أصبح مُعترفاً دولياً باستجابتها المتعاطفة للأزمات، بما في ذلك إطلاق النار على مساجد كريستتشرتش ووباء الـ 19 من نوع كارترن، وزاد أسلوب القيادة مع التعاطف الحقيقي، مما يدل على أن التعاطف والقوة لا يستبعدان بعضهما البعض، وقد أظهر نهجها أن القادة يمكن أن يكونوا حزماً ورحماً، ويتخذون قرارات صعبة في الوقت نفسه قلقاً عميقاً إزاء المتضررين.

(ساتيا ناديلا) ترجمة ثقافة (مايكروسوفت)

المدير التنفيذي لشركة ميكروسوفت قام بتحويل ثقافة الشركة بشكل أساسي من خلال تشجيع التعاطف والتعاون بين الموظفين عندما تولى ناديلا منصب المدير التنفيذي، جعل التعاطف قيمة أساسية وشجع القادة في جميع أنحاء المنظمة على تبني عقلية النمو، وقد تم الفضل في هذا التحول الثقافي بتنشيط ابتكار ميكروسوفت ووضع السوق.

تجربة (ناديلا) الشخصية كوالد لطفل ذو احتياجات خاصة قد عمقت فهمه لأهمية التعاطف لقد تحدث بشكل صريح عن كيف شكلت هذه التجربة فلسفة قيادته

هوارد شولتز: إعطاء الأولوية لرفاه الموظفين في ستاربكس

وأكد المدير التنفيذي السابق لمؤسسة ستاربكس أهمية رفاه الموظفين وإشراكهم في المجتمع طوال فترة ولايته، ونفذ شولتز استحقاقات شاملة للموظفين غير المتفرغين، بما في ذلك التأمين الصحي وخيارات المخزون، في وقت تكون فيه هذه الاستحقاقات نادرة في صناعة التجزئة، وأقر بأن العناية بالموظفين ستترجم إلى خدمة أفضل للعملاء وإلى تنبؤ أقوى لأداء الأعمال التجارية - وهو تنبؤ ثبتت صحته.

قياس أثر القيادة التعاطفية

ولكي تحافظ المنظمات على التزامها بقيادة الرأفة، يتعين عليها قياس أثرها من خلال القياسات الكمية والنوعية على حد سواء.

استقصاءات مشاركة الموظفين

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة التي تقيّم تصورات الموظفين للتعاطف مع القيادة والسلامة النفسية والدعم التنظيمي بيانات قيمة عن فعالية مبادرات القيادة الرحيمة، وينبغي أن تتضمن هذه الدراسات أسئلة محددة عما إذا كان الموظفون يشعرون بالسمعة والقيمة والدعم من قِبَل قادتهم.

مقاييس الإعالة والتقلب

تتبع معدلات الإحتفاظ، خاصة بين كبار الأداء، يقدم دليلاً ملموساً على ما إذا كانت القيادة المتعاطفة تخلق بيئة حيث يريد الناس البقاء، المقابلات الخارجية يمكن أن تكشف ما إذا كان عدم التعاطف أو الدعم قد أسهم في قرارات الموظفين بالمغادرة.

مؤشرات الأداء والإنتاجية

وينبغي للمنظمات أن ترصد أداء الأفرقة، ومقاييس الابتكار، ومؤشرات الإنتاجية لتقييم ما إذا كانت القيادة الرحيمة تحقق نتائج الأعمال التجارية، وهذه البيانات تساعد على التصدي للتصور الخاطئ الذي يكتنف التعاطف على حساب الأداء.

مقاييس الرفاه والصحة العقلية

وتوفر مؤشرات تتبع مثل التغيب والإجازات المرتبطة بالإجهاد واستخدام موارد الصحة العقلية نظرة ثاقبة عما إذا كانت القيادة الرحيمة تحسن رفاه الموظفين، وينبغي للمنظمات أيضا أن ترصد رفاه الزعيم لضمان استدامة ممارسات القيادة التعاطفية.

مستقبل القيادة التعاطفية

وبينما نتطلع إلى المستقبل، تشير عدة اتجاهات إلى أن القيادة المتعاطفة ستصبح أكثر أهمية لنجاح المنظمة.

بيئة العمل الهجينة والبعدية

وقد أدى التحول إلى العمل الهجين والنائي إلى جعل القيادة التعاطفية أكثر تحديا، ولكن أكثر ضرورة أيضا، ويجب على القادة إيجاد سبل جديدة للتواصل مع أعضاء الأفرقة، وفهم تحدياتهم، وتقديم الدعم عندما يكون الوجود المادي محدودا، وهذا يتطلب بذل جهود متعمدة للحفاظ على العلاقات وتهيئة فرص للتفاعل الهادف فيما يتجاوز مناقشات العمل في المعاملات.

وتؤثر ولايات العودة إلى المكاتب على الرفاه العقلي، ولكن منظمة الروتاتب أيضاً هي المحرك للتناقص: 60 في المائة من الموظفين من بعد/الهجين، و 74 في المائة من الموارد البشرية النائية/المختلطة يقولون أنهم سيغادرون إذا طلب منهم رب عملهم العمل العمل بدوام كامل في المكاتب، وتوحي هذه البيانات بأن الزعماء المتعاطفين يجب أن ينظروا بعناية في الاحتياجات المتنوعة لأعضاء فريقهم عند اتخاذ قرارات بشأن ترتيبات العمل.

الجيليات في توقعات القوى العاملة

إن الأجيال الشابة التي تدخل القوة العاملة لديها توقعات مختلفة بشأن القيادة وثقافة أماكن العمل، وهي تعطي الأولوية للغرض، والصدقية، والاندماج في الحياة العملية، وتتوقع من القادة أن يبديوا رعاية حقيقية لرفاههم، وستكافح المنظمات التي لا تتكيف مع هذه التوقعات لاجتذاب المواهب العليا والاحتفاظ بها.

زيادة التعقيد وعدم اليقين

مسؤولية القادة المؤسسين عن تنظيمهم و قوة العمل تزداد تضخماً خلال أوقات الأزمات مثل الأوبئة، إنّه عمل الزعيم لمنع وقوع كارثة من التحول إلى كارثة ببناء حماية ثقافية ونفسية للموظفين، ومن المتوقع أن يخلق الرأفة إحساساً بالتآزر أثناء الأزمة.

وبما أن المنظمات تبحر باستمرار من التعطل عن التكنولوجيا وتغير المناخ وعدم الاستقرار الجغرافي السياسي وغيرها من القوى، فإن القدرة على القيادة بتعاطف وتعاطف ستكون أساسية للحفاظ على القدرة على التكيف والتماسك.

Technology and Artificial Intelligence

ومع تحول الذكاء الصناعي والعمل الآلي، فإن القدرات البشرية المتميزة للتعاطف والتعاطف ستصبح أكثر قيمة، وفي حين أن الآلات يمكن أن تتولى مهام كثيرة، فإنها لا تستطيع تكرار الصلة الإنسانية التي يوفرها القادة المتعاطفون، فالقيادات التي يمكنها الجمع بين التدفق التكنولوجي والاستخبارات العاطفية ستكون في أفضل وضع يمكن أن توجه منظماتها من خلال هذا التحول.

الخطوات العملية لتطوير مهارات القيادة التعاطفية

ويمكن للقادة على أي مستوى أن يتخذوا خطوات ملموسة لتطوير وتعزيز قدراتهم القيادية التعاطفية.

الممارسة في مجال الوعي والاعتراف الذاتي

وتساعد الممارسة المدروسة المنتظمة القادة على أن يكونوا أكثر وعيا بمشاعرهم وردود أفعالهم، وتهيئة حيز للاستجابة بفكر لا للرد على نحو متسرع، ويساعد الانتصاب الذاتي من خلال المذكرات أو التدريب القادة على دراسة سلوكهم، وتحديد مجالات النمو، وتتبع التقدم المحرز في تطوير التعاطف.

Seek Diverse Perspectives

وينبغي للزعماء أن يسعوا بنشاط إلى تحقيق وجهات نظر مختلفة عن آرائهم، ولا سيما من أعضاء الأفرقة الذين لهم خلفيات وخبرات ووجهات نظر مختلفة، وقد ينطوي ذلك على إنشاء أفرقة استشارية متنوعة، أو إجراء جولات الاستماع، أو مجرد إتاحة الوقت لإجراء محادثات غير رسمية مع الناس في جميع أنحاء المنظمة.

اسأل أسئلة أفضل

بدلاً من وضع افتراضات حول ما يحتاجه أعضاء الفريق أو يشعرون به، ينبغي للزعماء أن يسألوا أسئلة مفتوحة تدعو إلى المشاركة الصادقة، أسئلة مثل "ما التحديات التي تواجه؟" "كيف يمكنني أن أدعمك؟" و "ماذا تحتاج مني؟"

متابعة الالتزامات

إن التعاطف بدون عمل لا معنى له، ويجب على القادة أن يتابعوا الالتزامات التي يتعهدون بها لأعضاء الفريق، سواء كان ذلك يعالج مسألة في مكان العمل، أو يوفر الموارد، أو أن يطمئنوا إلى المحادثات، ويبني المتابعة المتماسكة الثقة ويثبت أن التعاطف أكثر من مجرد كلمات.

Create Rituals of Connection

وينبغي للزعماء أن يضعوا ممارسات منتظمة تتيح فرصا للتواصل، مثل التشارك في العملات الأسبوعية الواحدة، أو التدقيق في الأفرقة، بما في ذلك التقاسم الشخصي، أو التجمعات غير الرسمية التي تتيح لأعضاء الفريق الاتصال كبشر بدلا من مجرد زملائهم، وهذه الطقوس تشير إلى أن العلاقات مهمة وتهيئة حيز للتعاطف مع الازدهار.

الاستثمار في التعلم المستمر

والقيادة التعاطفية هي رحلة، وليست مقصدا، وينبغي أن يلتزم القادة بالتعلم المستمر من خلال القراءة، وبرامج التدريب، والتدريب، ومجموعات التعلم من الأقران، ويمكن للموارد مثل الكتب المتعلقة بالاستخبارات العاطفية، والبحث عن الرأفة، وتطوير القيادة أن توفر أفكارا قيمة واستراتيجيات عملية.

بناء نظم تنظيمية تدعم القيادة التعاطفية

ولا يمكن أن يحافظ فرادى القادة على القيادة التعاطفية دون دعم من المنظمة، ويجب على الشركات أن تبني نظما وهياكل تمكن من القيادة الرحيمة وتكافؤها.

نظم إدارة الأداء على الصعيد الوطني

وينبغي أن تشمل نظم تقييم الأداء مقاييس تتعلق بسلوكيات القيادة المتعاطفة، مثل درجات مشاركة الفريق، ومعدلات الاحتفاظ، والتغذية المرتدة من 360 درجة بشأن فعالية القيادة، وينبغي مساءلة القادة عن خلق ثقافات الفريق الإيجابية، وليس مجرد تحقيق نتائج مالية.

توفير الموارد الكافية

ويجب على المنظمات أن تستثمر في الموارد التي تمكن القيادة المتعاطفة، بما في ذلك خدمات الصحة العقلية، وبرامج مساعدة الموظفين، وفرص التطوير المهني، وترتيبات العمل المرنة، وهذه الموارد تتيح للقادة توجيه أعضاء الفريق إلى الدعم المناسب بدلا من تحمل العبء برمته.

إنشاء شبكات لدعم الأقران

ويستفيد القادة من التواصل مع الأقران الذين يواجهون تحديات مماثلة، ويمكن للمنظمات أن تيسر مجموعات تدريب الأقران، أو مجموعات القيادة، أو برامج التوجيه التي تتيح للقادة تبادل الخبرات، والتعلم من بعضهم البعض، وتقديم الدعم المتبادل.

العناوين النظامية

ويجب على المنظمات أن تحدد وتعالج الحواجز المنهجية التي تحول دون القيادة المتعاطفة، مثل عبء العمل غير الواقعي، أو عدم كفاية الموظفين، أو السياسات التي تعطي الأولوية للنتائج القصيرة الأجل على الاستدامة الطويلة الأجل، وأن تهيئة بيئة يمكن أن تزدهر فيها القيادة المتعاطفة تتطلب دراسة الجوانب الأساسية لطريقة عمل المنظمة وتغييرها في كثير من الأحيان.

الصلة بين التعاطف والابتكار

ومن بين فوائد القيادة المتعاطفة في كثير من الأحيان أثرها على الابتكار والإبداع، وتوسّط القدرة على التكيف الوظيفي العلاقة بين القيادة المتعاطفة والسلوك الابتكاري، مما يوحي بأن الموظفين، عندما يقدمون الدعم العاطفي والتفاهم، يطورون الثقة والقدرة على التكيف اللازمة للابتكار.

إن السلامة النفسية، التي تعززها القيادة المتعاطفة، ضرورية للابتكار، وعندما يشعر أعضاء الفريق بالأمان في مواجهة المخاطر، يتقاسمون الأفكار غير التقليدية، ويتعلمون من الفشل دون خوف من العقاب، فإنهم أكثر عرضة للانخراط في التفكير الإبداعي الذي يدفع الابتكار، ولذلك يجب على المنظمات التي ترغب في تعزيز الابتكار أن تعطي الأولوية للقيادة التعاطفية كأساس للعمل الإبداعي.

القيادة التعاطفية عبر الثقافات

وبينما التعاطف هو قدرة بشرية عالمية، فإن الطرق التي يعبر عنها ويقدّر بها يمكن أن تتباين عبر الثقافات، فالقيادات العاملة في المنظمات العالمية أو الأفرقة المتعددة الثقافات يجب أن تطور ذكاء ثقافي إلى جانب الذكاء العاطفي، وأن تفهم كيف تعبر الثقافات المختلفة وتفسر السلوكيات التعاطفية.

فعلى سبيل المثال، تقدر بعض الثقافات الاتصال المباشر والتعبيرات الصريحة عن الرعاية، بينما تفضل ثقافات أخرى اتباع نهج غير مباشرة أكثر حزما، وتؤكد بعض الثقافات على الرفاه الجماعي، بينما تركز ثقافات أخرى أكثر على الاحتياجات الفردية، وتكيف القادة التعاطفيون نهجهم من أجل المواءمة مع السياقات الثقافية مع الحفاظ في الوقت نفسه على الرعاية والاهتمام الحقيقيين لأعضاء فريقهم.

دور الموارد البشرية في تعزيز القيادة التعاطفية

98 في المائة من المهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية يعتقدون أن التعاطف يدفع إلى الاحتفاظ، ويبرز الدور الحاسم الذي تؤديه الموارد البشرية في تعزيز القيادة التعاطفية في جميع المنظمات، ويمكن للمهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية أن يناصروا القيادة التعاطفية من خلال ما يلي:

• إدراج تقييمات التعاطف في قرارات تعيين القادة وترقيتهم
• تصميم وتنفيذ برامج لتطوير القيادة تركز على الاستخبارات العاطفية
• إنشاء آليات للتغذية المرتدة تتصل بالمسائل السطحية بتعاطف القيادة
• إقامة شراكات مع كبار القادة لنموذج السلوكيات التعاطفية وتعزيزها
• وضع سياسات وبرامج تدعم رفاه الموظفين
• مقاييس تتبع وإبلاغ تتعلق بالقيادة التعاطفية وتأثيرها

قيادة الرؤيا المتعاطفة في أوقات التغيير والأزمات

وتزداد أهمية القيادة التعاطفية وضوحاً خلال فترات من التغيير أو الأزمة الهامة، سواء أكانت تهزئ بإعادة الهيكلة التنظيمية أو عدم التيقن الاقتصادي أو التمزقات العالمية، فإن القادة الذين يبديون تعاطفهم يساعدون فرقهم على الحفاظ على القدرة على الصمود والتماسك.

خلال أوقات التحدي، يتطلع الموظفون إلى القادة من أجل التوجيه والدعم العاطفي، القادة الذين يستطيعون الإقرار بصعوبة الوضع، التحقق من قلق أعضاء الفريق، وتقديم الدعم العملي والطمئنان العاطفي معاً يساعد فرقهم على إزالة الشكوك بشكل أكثر فعالية، وهذا لا يعني أن القادة يجب أن يكون لديهم جميع الإجابات، بل يجب أن يكونوا مستعدين للحضور مع فرقهم من خلال صعوبة وعدم يقين.

العلاقة بين القيادة الذاتية والتعاطفية

لا يمكن للقادة أن يتعاطفوا مع الآخرين وتعاطفهم معهم بشكل مستدام إذا أهملوا رفاههم، فالرعاية الذاتية ليست أنانية، ومن الضروري الحفاظ على القدرة على التعاطف على المدى الطويل.

وتشمل الرعاية الذاتية الفعالة للزعماء وضع الحدود، والحفاظ على التوازن بين العمل والحياة، والمشاركة في أنشطة ترمي إلى استعادة الطاقة والمنظور، والتماس الدعم من المرشدين أو المدربين، وممارسة الشفقة الذاتية، ويعني ذلك أنكم تشرفون وتتقبلون إنسانيتكم، وأن القادة الذين يمددون هذه التعاطفة بأنفسهم أكثر استعدادا لتوسيع نطاقها ليشمل الآخرين.

فالقيادات التي تعتبر نفسها متلهفة بدرجة عالية أقل تركيزا بنسبة 66 في المائة من زملائها الأقل راحة، وأقل احتمالا بترك العمل بنسبة 20 في المائة، وأكثر فعالية بنسبة 14 في المائة، مما يدل على أن القيادة الرحيمة تعود بالفائدة على القادة أنفسهم، وليس على فرقهم فحسب.

معالجة الأفكار الخاطئة المشتركة بشأن القيادة المتعاطفة

ولا تزال هناك عدة مفاهيم خاطئة بشأن القيادة التعاطفية، مما يحول دون أن يجسد بعض القادة هذا النهج بشكل كامل.

سوء الفهم: وسائل التعاطف تجنب التناقضات العسيرة

يعتقد البعض أن القادة المتعاطفين يتجنبون إعطاء تعليقات حرجة أو اتخاذ قرارات صعبة لدحض مشاعر الناس في الواقع، القادة التعاطفين لديهم محادثات صعبة عند الضرورة،

سوء الفهم: التعاطف والمساءلة غير متوافقين

القيادة المتعاطفة لا تعني تخفيض المعايير أو عدم مساءلة الناس بل يعني تحميل الناس المسؤولية بطرق تدعم تنميتهم بدلا من مجرد معاقبة الأخطاء، وقد حدد القادة المتعاطفون توقعات واضحة، ويقدمون الدعم لتلبية تلك التوقعات، ويعالجون قضايا الأداء مباشرة مع الحفاظ على احترام الفرد.

سوء الفهم: التعاطف هو فقط ذو صلة بـ "مشكلة الشعب"

بعض القادة يرون التعاطف على أنه أمر لا يهم إلا عند التعامل مع القضايا الشخصية أو النزاعات بين الأشخاص، ولكن التعاطف قيم في جميع جوانب القيادة، من صنع القرار الاستراتيجي إلى تغيير الإدارة إلى الابتكار، وينبغي فهم وجهات نظر أصحاب المصلحة، وتوقع الشواغل، والنظر في التأثير البشري أن يسترشد بها في جميع القرارات القيادية.

إما أن يكون لديك تعاطف أو لا

وفي حين أن بعض الناس قد يكونون أكثر تعاطفا من غيرهم، فإن التعاطف مهارة يمكن تطويرها من خلال الممارسة والنوايا، فالقيادات التي تلتزم بتطوير قدراتها التعاطفية يمكن أن تحقق تقدما كبيرا، بغض النظر عن نقطة بدايتها.

الموارد اللازمة لتطوير القيادة التعاطفية

ويتاح للقادة الذين يسعون إلى تطوير مهاراتهم القيادية التعاطفية الحصول على موارد عديدة، بما في ذلك الكتب، وبرامج التدريب، والتدريب، والمجتمعات المحلية على الإنترنت، وتشمل بعض الموارد القيمة ما يلي:

• كتب عن الذكاء العاطفي مثل عمل دانيال غولمان على مستوى القيادة
• إجراء بحوث بشأن الرأفة والتعاطف مع الذات، بما في ذلك عمل كريستين نيف وبول جيلبرت
• برامج تنمية القيادات التي تقدمها منظمات مثل مركز القيادة الإبداعية
• تركيز التوجيه التنفيذي على الاستخبارات العاطفية وفعالية القيادة
• مجموعات تعليم الأقران ومجموعات القيادة التي تتيح فرصا للتعلم المشترك
• دورات وحلقات عمل على الإنترنت بشأن القيادة المتعاطفة والاستخبارات العاطفية
• :: إدراك الموارد والتأملية التي تدعم الوعي الذاتي والتنظيم العاطفي

وبالنسبة للمهتمين ببحث البحوث التي تجري وراء القيادة الرأفة، تقدم المجلات الأكاديمية والاستعراضات المنهجية معلومات مدروسة تستند إلى الأدلة بشأن ما يعمل ولماذا، وتقدم منظمات مثل مركز القيادة الإبداعية ] و ] صندوق الملك موارد قيمة وبحوث بشأن ممارسات القيادة الرحيمة.

وضع خطة تنمية شخصية للقيادة التعاطفية

وينبغي أن يضع القادة الملتزمون بتطوير قدراتهم القيادية التعاطفية خطة إنمائية منظمة تشمل ما يلي:

• Self-assessment:] frank evaluate current strengths and areas for growth in empathetic leadership, potentially using 360-degree feedback or assessment tools.
• أهداف سريعة: ] تحديد أهداف ملموسة وقابلة للقياس لتطوير مهارات القيادة التعاطفية، مثل " عقد أسبوع واحد على واحد مع جميع التقارير المباشرة " أو " ممارسة الاستماع النشط عن طريق تلخيص ما أسمعه قبل الرد " .
• Learning activities:] Identify books, courses, workshops, or other learning opportunities that will support skills development.
• Practice opportunities:] Create opportunities to practice empathetic leadership behaviors in low-stakes situations before applying them in high-pressure contexts.
• Accountability mechanisms:] Establish ways to track progress and maintain accountability, such as working with a trainers, joining a peer learning group, or regularly reviewing progress with a mentor.
• ممارسات التحري: ] Build in regular time for reflection on what's working, what's challenging, and what adjustments might be needed.

The Ripple Effect of Empathetic Leadership

وعندما يبدي القادة التعاطف والتعاطف، فإن الآثار تتطور في جميع أنحاء المنظمة وخارجها، فالموظفون الذين يعاملون بتعاطف أفضل من أن يقدموا الدعم والرعاية للآخرين، مما يؤدي إلى ارتفاع مستوى الرعاية وارتفاع مستويات رضا المرضى، وهذا المبدأ ينطبق على جميع الصناعات - عندما يشعر الموظفون بالرعاية، يقدمون هذه الرعاية إلى العملاء والزبائن والزملاء.

هذا التأثير المُنذر يُنشئ دورةً مُضنية حيث يُتعاطف التعاطف مع الناس ويُعزز الثقافة التنظيمية ويُحسن النتائج على كل مستوى، القادة الذين يُعتنون بالتعاطف لا يُحسنون فرقهم بأنفسهم فحسب، بل يسهمون في تحويل ثقافات المنظمة بأكملها.

الاستنتاج: إبداع القيادة التعاطفية

فالدليل ساحق: فالتعاطف والتعاطف ليسا مجرد صفات لطيفة في القادة - وهما أمران أساسيان لنجاح المنظمة في العالم الحديث، فالقيادة المتعاطفة تنطوي على التركيز على العلاقات من خلال الاستماع المتأنية إلى الآخرين وفهمهم والتعاطف معهم ودعمهم، وتمكين من يشعرون بأننا نقدرهم واحترامهم ورعايتهم، حتى يتمكنوا من بلوغ إمكاناتهم وتحقيق أفضل نتائج عملهم، وهناك أدلة واضحة على وجود تعاطف أكبر.

ومن الواضح أن حالة الأعمال المتعلقة بالقيادة التعاطفية هي: زيادة المشاركة، وتحسين الاحتفاظ، وتحسين الإنتاجية، وتعزيز الابتكار، وزيادة الأداء المالي، والقضية الإنسانية هي أيضاً قضية قاهرة: فالناس يستحقون العمل في بيئات يشعرون فيها بالتقدير والدعم والقدرة على تحقيق كل ما لديهم من ثمار.

وإذ نبحر إلى مستقبل يزداد تعقيداً وعدم اليقين، فإن القادة الذين سيزدهرون هم الذين يمكنهم الجمع بين التفكير الاستراتيجي والعلاقة الإنسانية الحقيقية، الذين يمكنهم أن يدفعوا النتائج في الوقت الذي يعتنون فيه بعمق بشعوبهم، والذين يدركون أن نجاح المنظمة وازدهار البشر ليسا أولويات متنافسة بل أهدافاً تكميلية.

إن الرحلة إلى القيادة التعاطفية تتطلب الالتزام والممارسة والتعلم المستمر، وهي تتطلب من القادة أن يتحدوا الافتراضات القديمة بشأن ما يبدو عليه وجود قيادة فعالة وأن يتقبلوا الضعف والصفات والارتباط، وتقتضي من المنظمات بناء نظم وهياكل تدعم القيادة التعاطفية بدلا من تقويضها.

ولكن مكافآت هذه الرحلة - للقادة والموظفين والمنظمات والمجتمع - لا تستحق فحسب بل هي أساسية، بل من خلال إشاعة قيادة متعاطفة وتعاطفة، وإنشاء أماكن عمل يمكن أن يزدهر فيها الناس، ونجاح المنظمات، ويمكننا أن نبني مجتمعين مستقبلا أكثر إنسانية واستدامة للعمل.

والسؤال المطروح هو ما إذا كانت المسائل المثيرة للتعاطف في القيادة - وقد أجابت البحوث بشكل قاطع على هذه المسألة، والسؤال الآن هو ما إذا كان القادة والمنظمات سيلتزمون بالعمل الجاري لتطوير ممارسات القيادة التعاطفية والحفاظ عليها، ومن هم أفضل في وضع يسمح لهم باجتذاب المواهب والاحتفاظ بها، ودفع الابتكار، وعدم التيقن، وخلق أثر إيجابي دائم، ومن لا يجدون أنفسهم بشكل متزايد في وضع غير مؤات في عالم يزداد فيه عدد من الموظفين، والطلب على القيادة، وأصحاب المصلحة.

ومستقبل القيادة هو تعاطف وتعاطف وإنساني عميق، وقد حان الوقت الآن لاحتضان هذا المستقبل.