الدعم الاجتماعي في العمل: لماذا يهم بالنسبة لصحة طب الأسنان الخاصة بك

في بيئة العمل المتطلبة اليوم، ظهرت الصحة العقلية كأولوية حاسمة لكل من الموظفين والمنظمات، وقد أظهر عقد من الأبحاث تقريباً أن ثقافة مكان العمل القائمة على الثقة والدعم لا تزال واحدة من أكبر المساهمين في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، وفي صميم هذه الثقافة تكمن في الدعم الاجتماعي - شبكة العلاقات والوصلات التي تساعد الموظفين على تذليل التحديات، والاحتفال بالنجاحات، والحفاظ على رفاههم النفسي.

ما هو الدعم الاجتماعي في مكان العمل؟

ويشير الدعم الاجتماعي إلى المساعدة العاطفية والإعلامية والعملية التي يتلقاها الزملاء والمشرفون والأصدقاء وأفراد الأسرة، وفي سياق العمل، ينشئ نظام الدعم هذا شبكة أمان تساعد الموظفين على إدارة الإجهاد، وتتغلب على العقبات، وتزدهر مهنيا، كما أن الدعم الاجتماعي والعاطفي من الزملاء والمشرفين له دور أساسي في بناء حياة عمل صحية، ويمكن أن تؤدي نوعية هذه العلاقات الداعمة وتوافرها إلى إحداث الفرق بين أماكن العمل التي تستنفد الموظفين والمشرفين عليها.

:: يظهر الدعم الاجتماعي بأشكال مختلفة، ويخدم كل منها وظائف متميزة ولكنها متكاملة في تعزيز رفاه الموظفين:

الدعم العاطفي

ويشمل الدعم العاطفي التعاطف، والرعاية، والثقة، والتشجيع خلال أوقات التحدي، وهذا النوع من الدعم يساعد الموظفين على الشعور بالتقدير، والفهم، والقبول في بيئة عملهم، وعندما يقدم الزملاء أذناً مستمعة، يعربون عن قلق حقيقي، أو يقدمون طمئنان خلال فترات صعبة، يقدمون الدعم العاطفي الذي يمكن أن يعرقل بدرجة كبيرة الإجهاد والقلق في أماكن العمل.

ومن المهم أن يتصور الموظفون قدراً معيناً من الحميمية والارتباط العاطفي في علاقات عملهم للثقة بالزملاء في العمل ومناقشة أوضاع العمل بصورة أكثر انفتاحاً، مما يتيح للموظفين اعتبار العمال أكثر دعماً اجتماعياً، ويقلل من الضغط في أماكن العمل، ويخلق هذا التقارب العاطفي بيئة أمان نفسية يشعر فيها الموظفون بالارتياح إزاء ضعفهم، ويعترفون بالأخطاء، ويطالبون بتقديم المساعدة دون خوف من الحكم أو الارتباك.

الدعم الإعلامي

ويشمل الدعم الإعلامي تقاسم المعارف والمشورة والتوجيه والموارد لمساعدة الموظفين على التصدي للتحديات المتصلة بالعمل واتخاذ قرارات مستنيرة، وقد يشمل ذلك العلاقات التوجيهية، أو جلسات تقاسم المعارف، أو مجرد الزملاء الذين يقدمون معلومات تستند إلى خبرتهم، وعندما تتاح للموظفين إمكانية الحصول على المعلومات التي يحتاجون إليها، يشعرون بقدر أكبر من الكفاءة والثقة في أدوارهم.

وهذا النوع من الدعم له قيمة خاصة خلال التغييرات التنظيمية، عندما يتعلّم النظم أو العمليات الجديدة، أو عندما يواجه تحديات غير مألوفة، ويساعد الزملاء المتمرسين الذين يتقاسمون خبراتهم الموظفين الجدد على تطوير المهارات بسرعة أكبر، ويتجنبون المجازفات المشتركة، ويعجلون في التطوير المهني، ويقللون من الإجهاد المرتبط بعدم اليقين.

الدعم الصكي

ويشمل الدعم الصني أو العملي تقديم مساعدة ملموسة في المهام والمسؤوليات، وقد يشمل ذلك تغطية تكاليف زميل يحتاج إلى وقت راحة، والمساعدة في عبء العمل الثقيل، وتقاسم الموارد، والمساعدة على حل المشاكل العملية، مما يدل على التضامن والعمل الجماعي، ويعزز الرسالة التي لا يتعين على الموظفين أن يواجهوا تحديات بمفردهم.

عندما يتدخل أعضاء الفريق للمساعدة خلال أوقات الفراغ أو حالات الطوارئ الشخصية، يخلقون ثقافة المعاملة بالمثل والمساعدة المتبادلة التي تعزز المنظمة بأكملها، وهذا الدعم العملي يمكن أن يحول دون الاحتراق بضمان ألا تصبح ضغوط عبء العمل ساحقة بالنسبة للموظفين الأفراد.

الدعم التقييمي

ويشمل الدعم التقييمي تقديم التغذية المرتدة والتأكيد والتقييم البناء الذي يساعد الموظفين على فهم أدائهم وقيمتهم للمنظمة، ويشمل ذلك الاعتراف بالإنجازات والنقد البناء الذي تم توجيهه بعناية، والتحقق من مساهمات الموظفين، وعندما يتلقى الموظفون تعليقات منتظمة ومفيدة، فإنهم يطورون إحساسا أوضح بمواطن قوتهم ومجالات النمو، مما يدعم التنمية المهنية واحترام الذات.

الأهمية الحاسمة للدعم الاجتماعي للصحة العقلية

والعلاقة بين الدعم الاجتماعي والصحة العقلية في مكان العمل عميقة وموثقة توثيقا جيدا، أما أماكن العمل التي تدعم صحة العاملين العقلية فيلاحظ أنها أقل حرقا، والاكتئاب، وكلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، فوجود أو غياب علاقات داعمة يمكن أن يشكل أساسا الرفاه النفسي للموظفين وخبرتهم العامة في العمل.

تخفيض الإجهاد وبناء القدرة على التكيف

ومن أهم فوائد الدعم الاجتماعي قدرتها على التحمل من الضغط في أماكن العمل، وعندما يكون لدى الموظفين شبكات دعم قوية، يكونون أكثر استعداداً للتعامل مع الضغط والنكسات والتحديات، وفي ظل هذه الظروف، يمكن تمكين الموظفين على نحو أفضل من تقديم الدعم الاجتماعي لبعضهم البعض - المساعدة على إعادة تقييد أي ضغوط ذات صلة بالعمل لا يمكن تجنبها مثل تلك التي تكون مشتركة في العديد من الصناعات وأماكن العمل.

وتساعد نظم الدعم الموظفين على إعادة تحديد التحديات، وتحقيق منظور مربح، ووضع استراتيجيات لمواجهة المشاكل، فبدلا من الشعور بالعزلة في كفاحهم، يمكن أن يستفيد الموظفون المدعومون من الحكمة الجماعية والخبرات المشتركة، وهذا النهج التعاوني لحل المشاكل يقلل العبء النفسي الذي يتحمله الإجهاد في أماكن العمل ويبني القدرة على التكيف مع ذلك من حيث الازدهار من الشدائد والتكيف مع التغيير.

تعزيز الترضية والعمل

ويشغل أكثر من 3 موظفين من أصل 5 موظفين من ذوي الوصلات الاجتماعية العالية نشاطاً كبيراً، في حين أن أكثر من 1 من كل 10 موظفين ذوي قدرة اجتماعية منخفضة يعتبرون أنفسهم منخرطين في العمل بدرجة كبيرة، وهذا الفرق المثير يؤكد مدى تأثير الروابط الاجتماعية العميقة على مشاركة الموظفين ورضاهم.

وعندما يشعر الموظفون بالدعم والارتباط بزملائهم، يطورون روابط عاطفية أقوى مع منظمتهم، ويرجح أن تكون الأجيال الشابة من الموظفين (18 إلى 44 سنة) أكثر من الأجيال القديمة التي تبلغ عن اختيارهم البقاء مع منظمة بسبب الأشخاص الذين يعملون معهم، وتتحول هذه العلاقات إلى العمل من مجرد تبادل تجاري للعمل للتعويض إلى مصدر ذي مغزى للصلة والقصد والوفاء.

وجود أفضل صديق في العمل مرتبط ارتباطاً وثيقاً بعمل الموظفين ونجاحهم في العمل، فالموظفون الذين لديهم صداقات في أماكن العمل، يظهرون مستويات أعلى من الالتزام والإبداع والإنتاجية، ومن الأرجح أن يتفوقوا على أدوارهم ويتجاوزونها لأنهم يشعرون شخصياً بأنهم يستثمرون في نجاح فريقهم.

حماية الصحة العقلية

وتشكل الروابط الاجتماعية القوية عاملاً وقائياً في مواجهة تحديات الصحة العقلية، وقد وجدت الدراسات التي أجرتها جامعة ستانفورد أن الأشخاص الذين يشعرون بقدر أكبر من الارتباط بالآخرين يعانون من مستويات أقل من القلق والاكتئاب، وأن الآليات التي تقوم عليها هذه الحماية هي دعم اجتماعي متعدد الجوانب توفر المصادقة العاطفية والمساعدة العملية في الأوقات الصعبة، وشعوراً بالانتماء يُعيق مشاعر العزلة.

وتتصل الروابط القوية في أماكن العمل بانخفاض معدلات القلق والاكتئاب، وعندما يعلم الموظفون أن لديهم زملائهم، فإنهم يمكن أن يتحولوا إلى دعم، فإنهم أقل عرضة للسيطرة على الإجهاد أو الشعور بالثقل من التحديات، والمعرفة البسيطة بأن الدعم متاح - حتى وإن لم يكن مطلوباً فوراً - توفر الراحة النفسية والأمن.

ويرجح أن يبلغ العاملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، ويبرز هذا الاستنتاج الأثر القوي الذي ترتبه نظم الدعم التنظيمية على الحماية، وتهيئ الشركات التي تعطي الأولوية لدعم الصحة العقلية بيئات يمكن أن يزدهر فيها الموظفون نفسيا، مما يؤدي إلى نتائج أفضل لكل من الأفراد والمنظمة.

تحسين نتائج الصحة البدنية

فوائد الدعم الاجتماعي تتجاوز الصحة العقلية لتؤثر على الرفاه البدني، فالعلاقة الاجتماعية تعزز احتمالات البقاء بنسبة 50 في المائة، مما يجعل من الأمور الحيوية لرفاهنا، مثل التوقف عن التدخين أو الحفاظ على وزن صحي، وهذا الإحصائي الرائع يؤكد أن التواصل الاجتماعي ليس مجرد "الراحة" في مكان العمل، بل هو عامل أساسي محدد للصحة.

إن علاقات العمل تؤثر تأثيرا مباشرا على صحتها البدنية من خلال مسارات بيولوجية قابلة للقياس، وتثبت الأدلة العلمية الصلة بين علاقات العمل وصحة القلب، ويزيد الضغط على العمل، الذي يتفاقم في كثير من الأحيان بسبب سوء الروابط الاجتماعية، من خطر الإصابة بمرض القلب والأوعية الدموية، وعلى العكس من ذلك، يمكن أن يقلل الدعم الاجتماعي القوي من الاستجابة للإجهاد الفيزيائي، ويقلل ضغط الدم، ويدعم الوظيفة المناعية.

تعزيز القدرة التنظيمية

وبالإضافة إلى الفوائد الفردية، يسهم الدعم الاجتماعي في قدرة المنظمة على التكيف مع التحديات، والتعافي من الانتكاسات، ومواصلة العمل بفعالية خلال الأوقات الصعبة، ويُلاحظ من يمضيون قدماً وينجحون في إقامة هذه الصداقة أن يجنيوا المكافآت، بما في ذلك زيادة الرفاهية وترضية الحياة، وزيادة الإجهاد، وزيادة تقدير العمل، وانخفاض معدل الدوران أو الاستغناء عن الأفكار، وزيادة القدرة على العمل، وتحسين أداء الوظائف.

وتصبح المنظمات التي لديها شبكات قوية للدعم الاجتماعي في وضع أفضل من حيث وضعها في مواجهة الأزمات المناخية، وتنفيذ التغييرات، والحفاظ على الإنتاجية خلال فترات التحدي، ويرجح أن يظل الموظفون الذين يشعرون بالدعم ملتزمين بالمنظمة خلال أوقات صعبة، مما يقلل من دورانهم ويحافظون على المعرفة المؤسسية.

قضية الأعمال التجارية للدعم الاجتماعي

وفي حين أن الفوائد البشرية للدعم الاجتماعي مُلحة، فإن هناك أيضاً حالة تجارية قوية للاستثمار في علاقات العمل ونظم الدعم، وتشهد المنظمات التي تعطي الأولوية للدعم الاجتماعي عائدات قابلة للقياس على استثماراتها من خلال قنوات متعددة.

الإنتاجية والأداء

أما العاملون الذين تربطهم علاقات اجتماعية قوية في العمل فهم أكثر من 2x موظفون يعملون مقارنة بمن لا يملكون هذه السندات، وهذه الفجوة في المشاركة تشكل مباشرة نتائج الأعمال التجارية، ويعمل الموظفون المشتغلون بها بنسبة 40 في المائة أفضل من زملائهم الذين تم فصلهم، وتترجم هذه الإحصاءات مباشرة إلى خط القاع من خلال زيادة الإنتاج، وزيادة نوعية العمل، وتحسين خدمة العملاء.

ومن المرجح أن يظهر الأفراد الذين يبلغون عن وجود أفضل صديق في العمل نسبة 7x أكثر من غيرهم مشاركة أفضل، وعلاقات العملاء، ونوعية العمل، والرفاه، فضلا عن انخفاض خطر الإصابة، ويمكن أن تؤدي الآثار على السلامة وحدها إلى وفورات كبيرة في التكاليف، لا سيما في الصناعات التي تكون الإصابات في أماكن العمل شائعة.

الاحتجاز والتوظيف

مع 77% من المنظمات التي تكافح لتوظيف موظفين متفرغين في عام 2024، أصبح نقص المواهب مصدر قلق كبير لزعماء الموارد البشرية ومسؤولي الأعمال، والتحدي ليس مجرد إيجاد المزيد من المرشحين بل هو إيجاد أماكن عمل تجتذب وتنخرط وتحتفظ بالمواهب العليا في مشهد تنافسي.

ويقول 92 في المائة من الموظفين إن الحصول على موارد الصحة العقلية أمر حاسم في أماكن عملهم، مما يؤكد دور هذه الاستحقاقات في بناء حافة تنافسية، وتميز المنظمات التي تبدي التزاما حقيقيا برفاه الموظفين من خلال نظم دعم قوية نفسها في سوق المواهب، وتجتذب مرشحين يرتبون أولويات الثقافة في مكان العمل ودعم الصحة العقلية.

خفض التكاليف

وقد واجه أرباب العمل ما يقدر بـ 154 بليون دولار في عام 2019 من فقدان الإنتاجية، كما أن الموظفين الذين أبلغوا عن شعورهم بالوحدة لم يغيبوا عن الوعي 5.7 أيام إضافية من أولئك الذين لم يفعلوا ذلك، والأثر المالي لمظاهر الدعم الاجتماعي غير الكافية من خلال التغيب والحاضر (الوجود المادي ولكن غير المنتج بالكامل)، وتكاليف الرعاية الصحية، ونفقات الدوران.

ويمكن للمنظمات، من خلال الاستثمار في نظم الدعم الاجتماعي، أن تخفض هذه التكاليف مع تحسين رفاه الموظفين في الوقت نفسه، وتصبح العائد على الاستثمار واضحا عند النظر في الأثر التراكمي لتخفيض دوران الموظفين، وانخفاض استخدام الرعاية الصحية، وانخفاض عدد الأيام المرضية، وزيادة الإنتاجية.

كيفية زراعة الدعم الاجتماعي في العمل

إن تهيئة بيئة تعزز الدعم الاجتماعي يتطلب بذل جهود متعمدة ومستمرة من جانب كل من قادة المنظمة وفرادى الموظفين، ويمكن أن تساعد الاستراتيجيات التالية على بناء وصيانة شبكات دعم قوية في أماكن العمل.

الالتزام بالقيادة والنمذجة

ويؤدي القادة دورا حاسما في زيادة الصلة البشرية في العمل، ومن واجبهم جعل الربط الاجتماعي أولوية استراتيجية من القمة، وعندما تظهر القيادة التزاما حقيقيا بالدعم الاجتماعي، فإنها تشير إلى المنظمة بأسرها إلى أن العلاقات والرفاهية أمران مهمان.

ومن شأن وضع نماذج للسلوك الاجتماعي أنفسها، وتعزيز الوعي بالإجهاد، والاتصال علنا، ورعاية الأنشطة التي تعزز الروابط الاجتماعية والمشاركة فيها، أن يساعد القادة على خلق ثقافة ذات صلة ذات مغزى، وأن القادة الذين يتقاسمون تحدياتهم الخاصة، وأن يعربوا عن ضعفهم على النحو المناسب، وأن يدعموا أعضاء فريقهم بنشاط وضع نبرة المنظمة بأكملها.

ثقافات العمل المبنية على الثقة والدعم تحسن خبرات الموظفين في مجال الملكية والسلامة النفسية والتمكين في العمل، ويجب على القادة أن يعززوا هذه القيم باستمرار من خلال قراراتهم واتصالاتهم وتخصيص الموارد.

تشجيع الاتصال المفتوح

إن تهيئة بيئة آمنة نفسياً، حيث يشعر الموظفون بالأمان لتقاسم أفكارهم ومشاعرهم وشواغلهم دون خوف من العواقب السلبية، أمر أساسي لبناء الدعم الاجتماعي، فالتواصل عبر الحدود والإدارة الداعمة لها يرتبطان ارتباطاً وثيقاً ببيئة عمل أكثر صحة وإنتاجية. ويعطي 86 في المائة من العمال الأولوية للثقة والشفافية باعتبارهما عنصرين حاسمين في علاقتهم بصاحب العمل.

ويمكن للمنظمات أن تشجع الاتصال المفتوح عن طريق إنشاء قنوات منتظمة للفحص، وإنشاء قنوات للتغذية دون الكشف عن الهوية، واستضافة قاعات المدن التي يمكن للموظفين أن يطرحوا فيها أسئلة، وتدريب المديرين على الاستماع بنشاط والاستجابة بتعاطف، وتدريب المديرين بانتظام على كيفية إقامة حوار مفتوح مع موظفيهم بشأن مسائل مثل الإجهاد وعبء العمل يساعد على تطبيع المحادثات بشأن الصحة العقلية والتحديات.

٤ في ٥ يقولون أنهم راضون عن الدعم العاطفي الذي يتلقونه من زملائهم أو مشرفيهم في العمل، ولكن لا يزال هناك مجال للتحسين، ولا سيما في ضمان حصول جميع الموظفين - بغض النظر عن الدور أو الإدارة أو الخصائص الديمغرافية - على علاقات داعمة.

تنفيذ برامج الدعم الهيكلي

وفي حين أن العلاقات العضوية قيمة، فإن البرامج المنظمة يمكن أن تساعد على ضمان حصول جميع الموظفين على الدعم، لا سيما أولئك الذين قد يقعون في الشقوق.

برامج التوجيه

وتوفر برامج التوجيه الفعالة للمرشدين والمرشدين التوجيه والدعم وفرص التطوير المهني، وتوفر التدريب للمرشدين، وتضع توقعات واضحة، وتنشئ هياكل للتفاعل المنتظم، ويمكن أن تكون هذه العلاقات قيمة خاصة بالنسبة للموظفين الجدد، أو الذين ينتقلون إلى أدوار جديدة، أو الأفراد من الفئات الممثلة تمثيلا ناقصا الذين قد يستفيدون من دعم إضافي ومن الدعوة.

الأصدقاء

نظم الأصدقاء تُزوج موظفين جدداً مع زملائهم ذوي الخبرة الذين يمكنهم مساعدتهم على الملاحة، والإجابة على الأسئلة، وتوفير التواصل الاجتماعي خلال فترة الإلحاق الحرجة، وهذا النهج المنظم يضمن عدم شعور الموظفين الجدد بالعزلة بينما هم يقتربون من بيئتهم الجديدة.

مجموعات الموارد للموظفين

وتجمع مجموعات موارد الموظفين بين الموظفين الذين يتقاسمون الخصائص أو الخبرات أو المصالح المشتركة، وتقدم هذه المجموعات المجتمع المحلي، والدعوة، والدعم، وتسهم أيضاً في التنوع التنظيمي وجهود الإدماج، ويمكن أن تستند هذه الفئات إلى مختلف الهويات أو المصالح، من الآباء العاملين إلى موظفي الفئة الفنية من الفئة العمرية إلى الفئة العمرية من الجنسين والفئة العمرية + 20 سنة إلى فئات التنمية المهنية.

برامج دعم الأقران

وتدرب برامج دعم الأقران الموظفين على تقديم الدعم العاطفي والموارد إلى الزملاء الذين يواجهون التحديات، وتدرك هذه البرامج أن أكثر أشكال الدعم فعالية أحياناً يأتي من أولئك الذين يواجهون تجارب مماثلة، ويمكن أن يساعد مؤيدو الأقران الزملاء على نقل الحالات الصعبة، ويربطونهم بالموارد المهنية عند الحاجة، ويوفرون أذناً للاستماع.

تهيئة الفرص للارتباط

وتتطور العلاقات من خلال التفاعلات الإيجابية المتكررة، وينبغي للمنظمات أن تهيئ عمدا فرصا للموظفين للربط الرسمي وغير الرسمي على السواء.

أنشطة بناء الأفرقة

ويمكن لأنشطة بناء الأفرقة التي تم تصميمها تصميما جيدا أن تعزز العلاقات وتحسن التعاون، وأكثر الأنشطة فعالية هي أنشطة شاملة وطوعية وممتعة حقا بدلا من الشعور بأنها عمليات إلزامية للشركات، والنظر في أنشطة مثل المشاريع التطوعية، وحلقات العمل المتعلقة بتقاسم المهارات، والتعاون الإبداعي، أو المناسبات الاجتماعية التي تتيح للموظفين التفاعل في البيئات المنخفضة الضغط.

ويمكن لبيئة العمل أن تتيح فرصا للتفاعل مع الآخرين، بمن فيهم العاملون في العمل أثناء اجتماعات العمل الرسمية وغير الرسمية، وحيز العمل المشترك، والإجازات المشتركة، والاجتماعات المشيّة، والغداء، والتنقل، والسفر لأغراض العمل، وينبغي للمنظمات أن تيسّر هذه التفاعلات بدلا من منعها عن غير قصد من خلال جداول عمل مفرطة التصلب أو ترتيبات عمل معزولة.

الفضاء المشترك والتفاعل غير الرسمي

ويمكن أن يؤدي تصميم أماكن العمل المادية إلى تيسير أو إعاقة التواصل الاجتماعي، كما أن إيجاد مناطق مشتركة مريحة، وغرف للراحة، وأماكن للتعاون يشجع التفاعلات غير الرسمية التي تقام علاقات، بل إن لمسات صغيرة مثل توفير القهوة والمقاعد المريحة يمكن أن تهيئ فرصا لإجراء محادثات عفوية.

الاحتفال والاعتراف

والاعتراف بالإنجازات الفردية والجماعية يخلق خبرات إيجابية مشتركة ويعزز الشعور بالمجتمع، وينبغي أن تكون برامج الاعتراف متكررة ومحددة وشاملة للجميع، وأن تحتفل بكل من الإنجازات الرئيسية والمساهمات اليومية، والاعتراف العام لا يصادق على المتلقي فحسب، بل يتيح أيضا فرصا للزملاء للإعراب عن الدعم والتقدير.

دعم التكامل بين العمل والحياة

أما الموظفون الذين يُغلب عليهم أو يستنفدون أو يكافحون من أجل إدارة الطلبات المتنافسة، فليس لديهم سوى قدرة أقل على بناء علاقات داعمة والحفاظ عليها، ويمكن للمنظمات أن تدعم التواصل الاجتماعي باحترام الحدود، وتوفير المرونة، وضمان عبء العمل المعقول.

:: التأكد من تدريب المديرين على إعداد ودعم وتحسين التواصل مع التوقعات والمبادئ التوجيهية المتعلقة بالعمال الهجينين والعمال عن بعد، مع إعطاء العمال المرونة والتحكم أكثر في وقتهم، وعندما يكون للموظفين استقلالية على جداولهم وترتيبات عملهم، يمكنهم إدارة طاقاتهم على نحو أفضل وإتاحة الوقت لبناء العلاقة.

الاستثمار في تدريب المديرين

ويقوم المديرون بدور محوري في تهيئة بيئة عمل داعمة، إذ يقول أكثر من ثلاثة أرباع الموظفين إن المشرفين، وينبغي أن تكون الموارد البشرية والقيادة العليا مسؤولة عن مساعدة الموظفين على الشعور بالراحة في مناقشة الصحة العقلية في العمل، غير أن 78 في المائة من المديرين المباشرين يوافقون على استعدادهم لدعم الصحة العقلية في تقاريرهم المباشرة، ولكن 32 في المائة فقط يقولون إنهم يوافقون بقوة، ويتفق عدد أقل بكثير من المديرين المباشرين، 63 في المائة، على أن شركتهم توفر لهم الموارد المناسبة لدعم الصحة العقلية.

وتبرز هذه الفجوة الحاجة إلى تدريب مدير شامل يزود القادة بالمهارات اللازمة لدعم فرقهم بفعالية، وينبغي أن يشمل التدريب مواضيع مثل الاستماع النشط، والاعتراف بعلامات الاستياء، وإجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية، وربط الموظفين بالموارد، وتهيئة بيئات الأفرقة الآمنة نفسيا.

وتزيد التدريبات القيادية الوعي بالصحة العقلية والتحيز غير الموعي وتساعد المشرفين على الاعتراف بإجهاد الموظفين وإدارتها، وتساعد فرص التنمية الجارية المديرين على تحسين قدرتهم على دعم فرقهم.

الحواجز التي تعترض سبيل الدعم الاجتماعي في مكان العمل

وعلى الرغم من الفوائد الواضحة للدعم الاجتماعي، يمكن أن تحول الحواجز المختلفة دون قيام الموظفين بتنمية علاقات داعمة في العمل والحفاظ عليها، فهم هذه العقبات هو الخطوة الأولى نحو معالجتها.

مكان العمل السامة أو التنافسية

فالثقافات التنظيمية التي تشدد على المنافسة الفردية على التعاون، أو تعاقب على الضعف، أو تتساهل مع التسلط واللاثقة، تقوض بشكل فعال الدعم الاجتماعي، وفي هذه البيئات، قد يعتبر الموظفون الزملاء بمثابة تهديدات وليس حلفاء محتملين، مما يجعل الصلة الحقيقية صعبة أو مستحيلة.

حوالي 1 من بين 4 موظفين يُفيدون بأنهم غير راضين عن ثقافتهم في مكان العمل، فقط 31 في المائة من الموظفين يقولون أنهم راضون عن الثقافة في مكان عملهم، مع 45 في المائة يقولون أنهم كانوا راضين عن بعضهم البعض.

وتتطلب معالجة الثقافة السمية بذل جهود متواصلة من جانب القيادة، بما في ذلك الإبلاغ الواضح للقيم، ومحاسبة الناس عن السلوك الذي يقوض الدعم، ويكافأ التعاون، ويضعون الثقافة المنشودة على نحو متسق.

ضبط الوقت وضغط عبء العمل

وعندما يُغلب على الموظفين العمل، قد يشعرون أنه ليس لديهم الوقت للاستثمار في العلاقات، وطول المواعيد النهائية، وعبء العمل المفرط، والطابع الملح المستمر يمكن أن يحشد التفاعلات غير الرسمية وأنشطة بناء العلاقات التي تعزز الدعم الاجتماعي.

يجب أن تعترف المنظمات بأن وقت الاتصال ليس ترفياً بل استثمار في رفاه الموظفين وفعالية المنظمة، وتهيئة وقت للعلاقة في يوم العمل، وحماية فترات الراحة، وضمان عبء العمل المعقول، ودعم كل الاتصالات الاجتماعية.

التحديات المتعلقة بالعمل عن بعد والمختلط

وفي حين أن العمل عن بعد يوفر فوائد كثيرة، فإنه يمكن أيضا أن يخلق حواجز أمام التواصل الاجتماعي، كما أن المحادثات العفوية في الرواق، والغداءات المشتركة، والتفاعلات العرضية التي تحدث عادة في أماكن العمل المادية تتطلب بذل جهود أكثر اعتزاما في البيئات الافتراضية.

ويفيد أحد الموظفين الثلاثة بأنهم يشعرون بأنهم أقل اتصالاً بنظرائهم في العمل مما كان عليه قبل الوباء، وقد يؤدي هذا الانفصال إلى العزلة، وانخفاض المشاركة، وتحديات الصحة العقلية إذا لم تعالج على نحو استباقي.

بيد أن ترتيبات العمل المرنة لها تأثير إيجابي على الترابط الاجتماعي، مما يشير إلى أن العمل عن بعد والساعات المرنة يسهمان في ارتفاع مستويات رضا الموظفين والارتباط الاجتماعي، وينفذ هذا العنصر العمل عن بعد بُعد بفكر، مع وضع استراتيجيات مقصودة للحفاظ على الصلة.

وتشمل استراتيجيات دعم الاتصال في البيئات النائية والهجينة تحديد مواعيد منتظمة لفحص الفيديو، وإنشاء أماكن اجتماعية افتراضية، وتنسيق التجمعات الشخصية عند الإمكان، واستخدام أدوات التعاون بفعالية، وضمان حصول الموظفين عن بعد على المعلومات والفرص على قدم المساواة.

Stigma and Fear of Vulnerability

من بين الموظفين الذين يقولون أنهم لن يحظوا بالتقاسم المزعج بشأن صحتهم العقلية في العمل، الكثير من الوصمات، عدم الاتصال والانتقام كأسباب رئيسية لماذا، عندما يخاف الموظفون من الحكم أو التمييز أو العواقب المهنية لإظهار الضعف أو التماس الدعم، من غير المحتمل أن يطوروا العلاقات الحقيقية التي توفر دعما اجتماعيا حقيقيا.

ويتطلب الحد من الوصم استمرار التعليم، ونماذج القيادة، وحماية السياسات، والتراسل المستمر الذي يفيد بأن الصحة العقلية والتماس الدعم قيّم وليس معاقباً، ويجب على المنظمات أن تثبت من خلال إجراءات - لا مجرد كلمات - أن الموظفين الذين يلتمسون الدعم سوف يتلقون الدعم بدلاً من أن يُدعموا.

عدم التنوع والإدماج

وقد يواجه الموظفون من الفئات المهمشة حواجز إضافية أمام إيجاد الدعم الاجتماعي في العمل، خاصة إذا كانوا أحد قلة من الأشخاص الذين يحملون هويتهم في المنظمة، وهذا أمر مطلوب بصفة خاصة بين النساء في المهن الذكورية السائدة، ويمكن للصداقات الوثيقة أن تتصدى للآثار الضارة للتهميش عن طريق تلبية الاحتياجات المركزية للاختصاص والاستقلال الذاتي.

ويتطلب إيجاد بيئات شاملة للجميع يمكن لجميع الموظفين أن يجدوا فيها المجتمع والدعم تنوعاً متعمداً وجهوداً للإدماج، بما في ذلك تنوع التوظيف، ومجموعات الموارد من الموظفين، والسياسات الشاملة للجميع، والمساءلة عن تهيئة بيئات الترحيب.

الحروف التنظيمية

وعندما تعمل الإدارات أو الأفرقة أو المواقع بمعزل عن بعضها البعض، قد تكون فرص العمل المتاحة للموظفين محدودة لبناء علاقات تتجاوز نطاق فريق عملهم المباشر، مما قد يحد من تنوع المنظورات والدعم المتاح للموظفين.

ويمكن لتفكيك الأزهار من خلال المشاريع الشاملة لعدة وظائف، والأحداث التي تُنظم على نطاق المنظمة، وبرامج تناوب الوظائف، ومنابر الاتصال التي تربط الموظفين عبر الحدود أن توسع شبكات الدعم وتعزز التماسك التنظيمي.

قياس الدعم الاجتماعي في مكان عملك

ولتحسين الدعم الاجتماعي، يجب على المنظمات أولاً أن تفهم الحالة الراهنة للتواصل والدعم داخل أماكن عملها، ويوفر التقييم المنتظم بيانات أساسية، ويحدد مجالات التحسين، ويتتبع التقدم المحرز على مر الزمن.

استقصاءات الموظفين

يمكن أن تقيّم الدراسات الاستقصائية المنتظمة تصورات الموظفين للدعم الاجتماعي، والتواصل، والانتماء، وتشمل الدراسات الاستقصائية الفعالة مسائل تتعلق بنوعية العلاقة، وتوافر الدعم، والشعور بالانتماء، والسلامة النفسية، والترضية لثقافة أماكن العمل، وتشجع الدراسات الاستقصائية المجهولة ردودا صادقة، بينما يمكن للانهيار الديمغرافي أن يكشف ما إذا كانت بعض الفئات تتلقى دعما أقل من غيرها.

النظر في إدراج جداول مصدق عليها تقيس بناءات محددة مثل الوحدة أو الدعم الاجتماعي أو السلامة النفسية، وتتيح هذه التدابير الموحدة المقارنة عبر الزمن، وربما مع المنظمات الأخرى.

مجموعات التركيز ودورات الاستماع

بينما توفر الدراسات الاستقصائية بيانات كمية ومجموعات تركيز ودورات الاستماع معلومات نوعية غنية عن تجارب الموظفين، يمكن لهذه المحادثات أن تكشف عن المعاني، وتحدد الحواجز المحددة، وتولد أفكاراً لتحسين قد لا تنشأ عن بيانات الدراسة الاستقصائية وحدها.

:: تيسير المناقشات مع مختلف فئات الموظفين يمكن أن يستكشفوا أسئلة مثل: ما الذي يساعدكم على الشعور بالارتباط بالعمل؟ وما هي الحواجز التي تحول دون قيامكم بعلاقات داعمة؟ وما الذي يجعلكم تشعرون بقدر أكبر من الدعم؟ وكيف أثر العمل عن بعد على علاقاتكم في أماكن العمل؟

المؤشرات السلوكية

ويمكن أن تكون بعض القياسات التنظيمية مؤشرات غير مباشرة لمستويات الدعم الاجتماعي، وقد يدل ارتفاع معدل الدوران، ولا سيما بين فئات أو إدارات معينة، على عدم كفاية الدعم، ويمكن أن توفر أنماط الغياب، وسجلات التعاقد، والمشاركة في الأنشطة الطوعية، واستخدام برامج مساعدة الموظفين، جميعها معلومات عن صحة العلاقات في أماكن العمل.

ويمكن أن تكشف المقابلات المباشرة مع الموظفين المغادرين عما إذا كان الافتقار إلى الاتصال أو الدعم قد أسهم في اتخاذ قرار المغادرة، مما يوفر تعليقات قيمة من أجل التحسين.

تحليل الشبكة

ويبحث تحليل الشبكة التنظيمية أنماط الاتصال والاتصال داخل مكان العمل، ويمكن لهذا النهج أن يحدد الأفراد أو الجماعات المنعزلة، ويكشف عن القادة غير الرسميين، ويرسم خريطة تدفق المعلومات، وفي حين أن تحليل الشبكة أكثر تعقيدا من الدراسات الاستقصائية، يمكن أن يوفر رؤية فريدة في هيكل العلاقات في أماكن العمل.

نظام تسجيل الدخول المنتظم

وتتيح المحادثات التي تجري بين المديرين والموظفين فرصة مستمرة لتقييم رفاه الأفراد واحتياجات الدعم، وعندما يسأل المديرون عن عبء العمل ومستويات الإجهاد، وما إذا كان الموظفون يشعرون بالدعم، فإنهم يجمعون معلومات آنية في الوقت نفسه يبرهنون على الرعاية ويتيحون فرصا لتقديم الدعم.

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بترتيبات العمل المختلفة

ويجب تكييف استراتيجيات بناء الدعم الاجتماعي مع مختلف ترتيبات العمل والسياقات، وقد يحتاج ما يعمل في إطار مكتب تقليدي إلى تعديل للعمل عن بعد أو الهجين أو العمل القائم على التحول.

العمل عن بعد

ويواجه الموظفون عن بعد تحديات فريدة في بناء علاقات العمل والحفاظ عليها، وبدون الفرص الطبيعية للارتباط التي تحدث في أماكن العمل المادية، يجب أن تكون المنظمات مقصودة في إيجاد نقاط اتصال.

وتشمل الاستراتيجيات الفعالة للعمال عن بعد تحديد مواعيد المكالمات الهاتفية المنتظمة التي تشمل الوقت اللازم لإجراء محادثات اجتماعية، وإنشاء حوارات إلكترونية للبن أو جلسات للغداء، باستخدام أدوات التعاون لكل من العمل والتفاعل الاجتماعي، وتنظيم اجتماعات دورية بين الأشخاص عند الإمكان، وضمان إدراج الموظفين عن بعد في جميع الاتصالات والفرص.

يجب أن يكون الناس قادرين على طرح الأسئلة والتواصل مع زملائهم والحصول على الموارد بغض النظر عن وقت العمل وأين يعملون، التكنولوجيا يمكن أن تيسر التواصل، لكنها تتطلب التنفيذ المدروس وتشجيع الاستخدام للأغراض الاجتماعية، وليس فقط إنجاز المهمة.

العمل الهجين

ترتيبات هجينة، حيث يعمل بعض الموظفين عن بعد بينما يوجد آخرون في المكتب، يمكن أن يخلقوا تحديات إن لم يُداروا بعناية، وهناك خطر إيجاد مستويين من الموظفين - أولئك الذين يستفيدون من اتصال شخصي ومن يفتقدونهم.

:: تنظيم أيام عمل شخصية لإتاحة المزيد من التعاون والتواصل، وضمان وجود فرص للمشاركة الفعالة من خلال تحديد مواعيد أنشطة بناء الأفرقة في تلك الأيام، وتنسيق الجداول الزمنية بحيث يكون أعضاء الفريق في المكتب في نفس الأيام، مما يزيد من فرص التفاعل وجها لوجه.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تضمن أن تشمل الاجتماعات مشاركين عن بعد مشاركة فعالة، وأن تتيح التكنولوجيا المشاركة الكاملة والقواعد التي تمنع المشاركين عن طريق الأشخاص من الهيمنة على المناقشات أو إجراء محادثات جانبية تستبعد الزملاء عن بُعد.

الجدولان الزمنيان غير الإشعاعي

وقد يكون للموظفين الذين يعملون ليلا أو عطلات نهاية الأسبوع أو مناوبات التناوب تداخلا محدودا مع الزملاء، مما يجعل بناء العلاقة أكثر تحديا، ويمكن للمنظمات أن تدعم هؤلاء الموظفين عن طريق إنشاء قنوات اتصال تعمل عبر نوبات، وتحديد مواعيد زمنية للتداخل بين عمليات التسليم والتواصل، وتنظيم مناسبات في أوقات مختلفة لاستيعاب جداول زمنية مختلفة، وضمان توافر موارد الدعم على مدار الساعة.

دور التكنولوجيا في دعم الترابط

ويمكن أن تكون التكنولوجيا ميسرة وحاجزاً للدعم الاجتماعي، وعندما تستخدم الأدوات الرقمية بطريقة مدروسة، يمكن أن تعزز الاتصال، لا سيما بالنسبة للأفرقة الموزعة، غير أن الاعتماد المفرط على التكنولوجيا أو سوء التنفيذ يمكن أن يزيد من العزلة.

منابر التعاون

ويمكن لأدوات مثل أفرقة السلاك أو ميكروسوفت أو منابر مماثلة أن تيسر الاتصال الاجتماعي المتصل بالعمل، وإنشاء قنوات لمواضيع غير العمل، والاحتفال بالإنجازات، أو تقاسم المصالح، مما يتيح للموظفين الاتصال بالمصالح المشتركة وبناء علاقات تتجاوز إنجاز المهمة.

Video Conferencing

وتتيح المكالمات الفيديوية الاتصال الأغنى من الاتصال الهاتفي أو بالتفاعل القائم على النصوص، مما يتيح للموظفين الحصول على عبارات الوجه ولغات الجسم، غير أن شهادات الفيديو هي منظمات حقيقية ينبغي أن تُراعى متى يكون الفيديو ضرورياً وعندما تكون أساليب الاتصال الأخرى أكثر ملاءمة.

برامج الرفاه الرقمي

وتقدم منظمات كثيرة الآن منابر رقمية تدعم رفاه الموظفين، بما في ذلك سمات للوصل الاجتماعي، وقد تشمل أنشطة جماعية افتراضية، أو منتديات لدعم الأقران، أو أدوات للاعتراف بالزملاء وتقديرهم، وعند تنفيذ هذه البرامج بشكل جيد، يمكن لهذه البرامج أن تكمل الاتصال الشخصي وتوفر سبلا إضافية للدعم.

الموازنة الرقمية والارتباط الشخصي

فالتفاعل بين الوجه والوجه يعمل على نحو أفضل من الاتصالات الرقمية لأن المحادثات الشخصية تنطوي على قدر أكبر من الاهتمام، وفي حين أن التكنولوجيا تتيح الاتصال عبر المسافة، ينبغي للمنظمات أن تعطي الأولوية للتفاعل بين الأفراد عند الإمكان، مع الاعتراف بقيمته الفريدة في بناء علاقات عميقة وثقة.

إنشاء نظم دعم شاملة

ويجب تصميم نظم الدعم الاجتماعي مع مراعاة الإنصاف والإدماج، وليس لجميع الموظفين إمكانية الوصول على قدم المساواة إلى علاقات الدعم، ويواجه البعض حواجز إضافية قائمة على هوياتهم أو أدوارهم أو ظروفهم.

دعم الموظفين المختلفين

وقد يكافح موظفو المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا لإيجاد زملائهم الذين يتقاسمون خبراتهم ووجهات نظرهم، ويمكن أن تساعد مجموعات الموارد للموظفين وبرامج التوجيه التي تربط الموظفين في جميع أنحاء المنظمة، وأنشطة بناء الأفرقة الشاملة على كفالة أن يتمكن جميع الموظفين من العثور على المجتمع والدعم.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تدرس ما إذا كانت أنشطتها الاجتماعية تستبعد عن غير قصد فئات معينة، فعلى سبيل المثال، لا يمكن لساعات سعيدة بعد العمل أن تعمل للآباء الذين يتحملون مسؤوليات رعاية الأطفال، أو للموظفين الذين لا يشربون الكحول، أو الذين يتنقلون في فترات طويلة، مما يزيد من احتمال مشاركة جميع الموظفين في مختلف الأوقات.

دعم مختلف أنواع الشخصية

وفي حين أن المفترسين قد يسعون بطبيعة الحال إلى إقامة صلة اجتماعية، فإن من الجهتين قد يحتاجان إلى أنواع مختلفة من الدعم وفرص الاتصال، إذ يوفران أنشطة جماعية وفرص اتصال واحدة، ويوفران أماكن هادئة إلى جانب المناطق التعاونية، ويسلمان بأن الاتصال المجدي يمكن أن يُنظر إلى مختلف الناس ويكفل أن تعمل نظم الدعم للجميع.

دعم الموظفين على جميع المستويات

لا يجب أن يقتصر الدعم الاجتماعي على مستويات معينة من المنظمة، فالموظفون من المستوى الداخلي والمديرون من المستوى المتوسط والزعماء الكبار بحاجة إلى الدعم، رغم أن احتياجاتهم قد تختلف، فالموظفون من المستوى الداخلي أقل عرضة للقول إن صحتهم العقلية هي جيدة جدا مقارنة بالموظفين من المستوى التنفيذي، وهذا التفاوت يشير إلى أن نظم الدعم قد لا تصل إلى جميع الموظفين على قدم المساواة.

ومن شأن إيجاد فرص لدعم الأقران داخل المستويات، والتوجيه عبر المستويات، وبرامج القيادة التي تعالج الإجهاد الفريد للأدوار المختلفة أن يساعد على ضمان الدعم الشامل في جميع أنحاء المنظمة.

مستقبل الدعم الاجتماعي في العمل

ومع استمرار تطور أماكن العمل، ستتطور طبيعة الدعم الاجتماعي أيضا، وهناك اتجاهات عديدة ترسم مستقبل الاتصال والدعم في أماكن العمل.

زيادة الاعتراف بالارتباط الاجتماعي كأولوية استراتيجية

يوصي رئيس الجمهورية باتخاذ الإجراءات التالية لأماكن العمل: جعل الربط الاجتماعي أولوية استراتيجية في مكان العمل، مع تزايد الوعي بالأثر العميق للصلة الاجتماعية على الصحة والرفاه والنتائج التنظيمية، فإن المزيد من المنظمات يرفع الدعم الاجتماعي من " فرصة الحصول " إلى ضرورة استراتيجية.

ويعني هذا التحول تخصيص الموارد وقياس النتائج ومساءلة القادة عن تهيئة بيئات داعمة - إقامة صلة اجتماعية بنفس خطورة أولويات الأعمال التجارية الأخرى.

إدماج الصحة العقلية والدعم الاجتماعي

وتتزايد اعتراف المنظمات بأن الدعم في مجال الصحة العقلية والارتباط الاجتماعي مترابطان، وتعالج استراتيجيات الرفاه الشامل موارد الصحة العقلية الفردية (مثل المشورة أو التطبيقات) والبيئة ذات العلاقة التي تدعم الصحة العقلية أو تقوضها.

وقد تم تحديد الدعم الاجتماعي المنخفض باعتباره تأثيرا إيجابيا على إشراك الرعاية الصحية العقلية، مما يشير إلى أن الموظفين الذين يفتقرون إلى الدعم الاجتماعي قد يكونون أكثر عرضة لطلب المساعدة المهنية، مما يؤكد أهمية الدعم المقدم من الأقران والموارد المهنية على السواء باعتبارهما عنصرين مكملين لاستراتيجية شاملة للصحة العقلية.

نماذج العمل المتطورة

وبما أن العمل الهجين والنائي يصبح سمات دائمة للمشهد المائي في مكان العمل، ستواصل المنظمات تنقيح استراتيجيات الحفاظ على الاتصال عبر المسافة، وقد يشمل ذلك عقد تجمعات دورية بين الأشخاص، أو حيز اجتماعات فعلية، أو تكنولوجيات جديدة تُحدث بشكل أفضل عفوية التفاعل بين الأشخاص.

التركيز الأكبر على طول

٩٤ في المائة من الموظفين يقولون أنهم بحاجة إلى الشعور بالانتماء في أماكن عملهم، وهذه الحاجة شبه الشاملة تدفع المنظمات إلى التركيز ليس فقط على الاتصال بل على الانتماء إلى المجتمع المحلي.

الابتعاد عن الاصدقاء السطحي ليشمل السلامة النفسية والإدماج والقدرة على جلب الذات الحقيقية للعمل المنظمات التي تخلق بنجاح

الخطوات العملية للأفراد

وفي حين أن الدعم التنظيمي أمر حاسم، يمكن للأفراد أيضا أن يتخذوا خطوات لبناء علاقات داعمة في العمل والحفاظ عليها.

أن تكون استباقية في بناء العلاقات

لا تنتظروا الآخرين للوصول إلى مبادرة الاستيعاب في بناء العلاقات هذا قد يعني دعوة زميل للبن

الممارسة العملية للاستماع

عندما يتشارك الزملاء تجاربهم أو شواغلهم، يعطونهم اهتمامكم الكامل، ويصرفون الانتباه، ويسألون أسئلة المتابعة، ويصدقون على مشاعرهم، كونهم مستمعين جيدين هو أحد أكثر أشكال الدعم قيمة التي يمكن أن تقدمه.

عرض وطلب المساعدة

العلاقات الداعمة تتضمن تقديم المساعدة و تلقيها، لا تتردد في تقديم المساعدة عندما ترى زميلاً يكافح، وتريد المساعدة عندما تحتاجها، طلب المساعدة ليس علامة ضعف، بل فرصة لتعميق العلاقات والسماح للآخرين بالإسهام.

المشاركة في الفرص الاجتماعية

عندما تقدم منظمتكم أنشطة بناء الأفرقة، أو المناسبات الاجتماعية، أو مجموعات الموارد من الموظفين، المشاركة حيثما أمكن، ويمكن لهذه الفرص المنظمة أن تساعدكم على التواصل مع الزملاء الذين قد لا تتفاعلون معهم بطريقة أخرى.

كن حذرا

فالصلة الحقيقية تتطلب الحجية، فمع أن الحفاظ على الحدود المهنية أمر هام، مما يتيح للزملاء رؤية مصالحكم وقيمكم الحقيقية، بل وحتى فرص الضعف الملائمة، من أجل إقامة صلة أعمق من التفاعلات على مستوى سطح الأرض.

احترام الحدود

بينما بناء العلاقات أمر قيّم، من المهم احترام أنّ مختلف الناس لديهم مستويات راحة مختلفة مع صداقات أماكن العمل، وتولي الاهتمام للوسائل التي تريد أن تتقاسمها مع زملائها في مجال المعلومات الشخصية وتحترم حدودهم.

معالجة الشواغل المشتركة

"ألا تركز على العلاقات تخفض الإنتاجية؟"

وتظهر البحوث على نحو متسق العكس، إذ أن المنظمات التي تعطي الأولوية للتعاون والاتصال والشعور بالانتماء بين الموظفين تشهد مستويات أعلى من المشاركة والإنتاجية، وتدفع الوقت المستثمر في العلاقات أرباحا من خلال تحسين التعاون، وانخفاض الدوران، وزيادة المشاركة.

"كيف نتوازن الدعم الاجتماعي مع الحدود المهنية؟"

الدعم الاجتماعي لا يتطلب علاقات شخصية غير ملائمة أو إزالة الحدود المهنية، العلاقات الداعمة في أماكن العمل يمكن أن تكون دافئة، رعاية، ومساعدة في الوقت الذي لا يزال فيه الحفاظ على المعايير المهنية المناسبة، والسياسات الواضحة والتدريب والنماذج من القيادة يمكن أن تساعد الموظفين على تخطي هذا التوازن.

ماذا لو أن الموظفين لا يريدون صداقات في مكان العمل؟

ليس الجميع يريد صداقات وثيقة في العمل ولا بأس الهدف ليس أن يُجبر على إقامة علاقات شخصية عميقة ولكن لضمان حصول جميع الموظفين على الدعم، ويشعرون بالانتماء، ويمكنهم التعاون بفعالية، وسيقيم بعض الموظفين صداقات وثيقة، وسيحافظ آخرون على علاقات مهنية أكثر، ويمكن لكلاهما أن يقدما دعما قيما.

الموارد المخصصة لمواصلة التعلم

ويمكن للمنظمات والأفراد الذين يسعون إلى تعميق فهمهم للدعم الاجتماعي في العمل أن يستكشفوا موارد عديدة:

خاتمة

والدعم الاجتماعي في العمل هو أكثر بكثير من مجرد إضافة سارة إلى مكان العمل - وهو عامل حاسم في الصحة العقلية للموظفين، والرفاه البدني، والنجاح التنظيمي، ونظراً إلى أننا نمضي ما يصل إلى ثلث حياتنا في العمل، فإن الافتقار إلى الروابط الاجتماعية هناك يمكن أن يؤثر سلباً على رفاه الموظفين وثقافة أماكن العمل - ويؤثر على خط الأساس.

والأدلة واضحة وقليلة: فالموظفون الذين لديهم دعم اجتماعي قوي يعانون من ضغوط أقل ومن القلق والاكتئاب؛ ويظهرون زيادة في المشاركة والإنتاجية؛ ويبلّغون عن زيادة رضاهم عن العمل ورفاههم؛ وتستفيد المنظمات التي تعطي الأولوية للدعم الاجتماعي من انخفاض معدل الدوران، وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية، وتحسين الأداء، وتعزيز القدرة على اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها.

ويتطلب إنشاء أماكن عمل داعمة التزاماً متواصلاً من القيادة، واستراتيجيات متعمدة لتيسير الربط، وإزالة الحواجز التي تحول دون بناء العلاقة، والاعتراف بأن الدعم الاجتماعي أولوية استراتيجية وليس شاغلاً هامشياً، وهو يتطلب استثمار الوقت والموارد والاهتمام - ولكن العائدات من هذا الاستثمار كبيرة ومتعددة الجوانب.

وتبرز الأدلة التي تم استعراضها أهمية العمل وأماكن العمل والعلاقات مع العاملين في العمل، مع التسليم أيضا بتعقد هذه البيئات الاجتماعية وضرورة الاستثمارات المتعمدة من أجل تعزيز البيئات الاجتماعية الصحية داخل المنظمات، ومع ذلك، وعلى الرغم من هذه المخاطر والتكاليف، من الواضح أن هناك فوائد كبيرة لكل من الموظفين وأرباب العمل في تهيئة بيئات اجتماعية صحية في العمل، ومن ثم ينبغي للأفراد والمنظمات أن يستكشفوا على نحو مدروس الفرص لتعزيز الروابط الاجتماعية في أماكن عملهم النفسية.

ومع تطور مشهد أماكن العمل - مع العمل عن بعد، والترتيبات الهجينة، وتغيير توقعات الموظفين - تصبح الحاجة إلى التركيز المتعمد على الدعم الاجتماعي أكثر أهمية، والمنظمات التي تزدهر هي المنظمات التي تعترف بالصلة الاجتماعية ليس كمهارة ناعمة أو كحاف لطيف، بل كعنصر أساسي في مكان عمل صحي ومنتج ومستدام.

سواء كنت قائداً تنظيمياً أو مديراً أو مهنياً في مجال الموارد البشرية أو موظف فردي، فإن لك دوراً في بناء الدعم الاجتماعي، باتخاذ خطوات واسعة النطاق وصغيرة لتعزيز الاتصال، وتقديم الدعم، وخلق الانتماء، يمكننا تحويل أماكن العمل إلى بيئات لا يعيش فيها الناس فحسب، بل يزدهرون حقاً، والاستثمار في الدعم الاجتماعي في نهاية المطاف استثمار في ازدهار البشر، والتفوق التنظيمي، ومجتمع أكثر ارتباطاً بالصحة.