السبل العملية لتعزيز الإدماج ومكافحة الفصل العنصري

وفي عالم يزداد ترابطا، أصبح تعزيز الشمولية ومكافحة التحيزات على نحو نشط مسؤوليات أساسية لكل فرد ومنظمة ومجتمع، ويتطلب السعي إلى إقامة مجتمع منصف حقاً قبولاً سلبياً - يتطلب اتخاذ إجراءات يومية مقصودة تحد للتحيزات، والاحتفال بالتنوع، وتهيئة أماكن يمكن أن يزدهر فيها الجميع، ويستكشف هذا الدليل الشامل استراتيجيات عملية قائمة على الأدلة لتعزيز الشمولية ومكافحة التحيز في حياتنا اليومية وأماكن العمل.

فهم الشمولية والحُكم: مؤسسة التغيير

وقبل أن نتمكن من مكافحة التحيز وتعزيز الشمولية بفعالية، يجب أن نفهم أولاً معنى هذه المفاهيم حقاً وكيف تظهر في تفاعلاتنا اليومية، ويشير الإدماج إلى الممارسة المتعمدة المتمثلة في ضمان أن تتاح لجميع الأفراد، بصرف النظر عن خلفيتهم أو هويتهم أو قدراتهم أو خصائصهم، فرص متكافئة ومواردهم أو عمليات صنع القرار، ويتجاوز مجرد التسامح أو التنوع - الشمولية - يعني تهيئة بيئات يشعر فيها كل شخص بالتقدير والاحترام.

فالحكم، على العكس من ذلك، يمثل موقفاً غير مبرر أو غير صحيح تجاه فرد ما يقوم على انتمائه إلى مجموعة اجتماعية معينة فقط، ويمكن أن تستند هذه الأحكام المسبقة إلى العرق أو الأصل الإثني أو نوع الجنس أو الميل الجنسي أو السن أو الإعاقة أو الدين أو الوضع الاجتماعي والاقتصادي أو أي سمات أخرى تحدد الانتماء إلى المجموعة، والتحيز اللاوعي هو حالة إنسانية تؤثر على الجميع، إذ أننا جميعاً نتحمل عبء احتمال إساءة تطبيق القواعد.

العلوم خلف بيزا غير واعِدة

ويتألّف التحيز اللاوعي من القوالب النمطية والمواقف والمعتقدات التلقائية وغير المقصودة التي يتمسك بها الناس إزاء فئات معينة، والتي يمكن أن تكون لها آثار سلبية على السلوكيات وصنع القرار، مما يؤدي إلى التمييز وعدم المساواة، وقد أظهرت البحوث أن حتى الأفراد الذين يلتزمون صراحة بالإنصاف والإنصاف يمكن أن يأوي تحيزا ضمنيا تؤثر على أفعالهم دون وعي واع.

وتظهر معظم الدراسات أن المهنيين الصحيين يتمتعون بتحيز ضمني، حيث تؤكد التحيزات العنصرية بين الأطباء والممرضات في الولايات المتحدة الأمريكية تأكيدا جيدا، ويمتد هذا البحث إلى ما يتجاوز الرعاية الصحية إلى كل ميدان مهني وسياق اجتماعي تقريبا، مما يدل على أن التحيز اللاوعي متفشي في جميع قطاعات المجتمع.

The Business Case for Inclusivity

وبالإضافة إلى الحتميات الأخلاقية، هناك أدلة دامغة على أن الإدماج يدفع إلى تحقيق نتائج ملموسة في مجال الأعمال التجارية، إذ أن المنظمات التي تتميز بقيادتها المتنوعة تدر نسبة 19 في المائة من الإيرادات التي تحركها الابتكارات، بينما تفوق الشركات العرقية والقائمة على العنصرية أداء منافسيها بنسبة 35 في المائة، وتؤكد هذه الإحصاءات أن التنوع والإدماج ليسا مجرد التزامات أخلاقية بل مزايا استراتيجية.

76% من الموظفين و الباحثين عن عمل يعتبرون تنوع الشركة و الإدراج مهم عند تقييم عروض العمل و 76% من موظفي جين زي من المحتمل أن يبقوا في الشركات ذات البرامج النشطة لإدارة المخدرات هذا يدل على أن الأجيال الأصغر قيمة خاصة في أماكن العمل الشاملة، مما يجعل مبادرات إدارة شؤون الإعلام حاسمة في اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز الإدماج

1 - الالتزام بالتعليم المستمر والحرص على الذات

ويشكل التعليم حجر الزاوية لأي مبادرة ناجحة من مبادرات الإدماج، غير أن هذا التعليم يجب أن يتجاوز الدورات التدريبية التي تُعقد مرة واحدة لكي يصبح التزاما متواصلا بالتعلم والنمو، وفهم مختلف الثقافات والهويات والخبرات الحية، والحواجز المنهجية التي تواجهها الفئات المهمشة أمر أساسي لوضع إجراءات حقيقية للتعاطف والمستنير.

تبدأ بفحص تحيّزاتك وافتراضاتك الخاصة، الذين يتعلمون الاعتراف بحيازتهم الوعرة والتغلب عليها يصبحون أكثر تأثيراً وأقوى في المجتمع، وهذا الانتقاص الذاتي يتطلب الصدق والتواضع والاستعداد للاعتراف بحقيقات غير مريحة بشأن تحيّزاتنا.

البحث عن مصادر متنوعة للمعلومات والمنظورات: قراءة الكتب والمقالات وورقات البحث التي كتبها مؤلفو المجتمعات المهمشة، والاستماع إلى المذاهب، ومشاهدة الوثائق، وحضور المحاضرات التي تتحدى نظركم العالمي الحالي، والتعامل مع المحتوى الذي يجعلكم غير مرتاحين في كثير من الأحيان عند أطراف مناطق الراحة.

تقاسم مع الآخرين في شبكاتكم الشخصية والمهنية، وعندما تصادفون أفكارا جديدة عن الشمولية أو التمييز أو العدالة الاجتماعية، تناقشهم مع الأصدقاء وأفراد الأسرة والزملاء، ويمكن لهذه المحادثات أن تخلق آثاراً متطورة، وتنشر الوعي وتلهم الآخرين إلى الشروع في رحلاتهم التعليمية الخاصة.

2- إنشاء وصيانة أماكن آمنة للحوار المفتوح

وتتطلب المحادثات المتعمدة بشأن الشمولية والتحيز بيئات يشعر فيها الناس بالأمان النفسي لتبادل خبراتهم، وطرح الأسئلة، بل والخطأ، ويتطلب إنشاء هذه الأماكن الآمنة وضع قواعد أرضية واضحة، وتبيان الضعف كزعيم أو ميسر، والاستجابة للمساهمات التي تنطوي على تعاطف وليس حكم.

وفي أماكن العمل، النظر في تنفيذ جلسات حوار منتظمة أو مجموعات مناقشة تركز على التنوع والإنصاف ومواضيع الإدماج، وينبغي تنظيم هذه التجمعات لتشجيع المشاركة من جميع المشاركين، مع إيلاء اهتمام خاص لتكثيف الأصوات التي كثيرا ما تكون مهمشة أو مغلوطة في أشكال الاجتماعات التقليدية.

وعند تيسير هذه المحادثات، يعترف بأن عدم الارتياح أمر طبيعي بل منتج، ويمكن للناس أن يقولوا أشياء تكشف عن تحيّزاتهم أو عدم فهمهم، فهذه اللحظات تتيح فرصاً قيمة للتعلم بدلاً من أن تُمنح في مناسبات للعار أو العقوبة، وتستجيب بفضول وتثقيف بدلاً من الإدانة، بينما لا تزال تحتفظ بحدود واضحة حول اللغة أو السلوك المؤذي.

ضمان أن تكون هذه الأماكن متاحة للجميع حقاً، والنظر في عوامل مثل أوقات الاجتماعات التي تستوعب جداول زمنية مختلفة، والمواقع التي يمكن الوصول إليها مادياً، وخيارات المشاركة الافتراضية لأعضاء الأفرقة النائية، وأساليب الاتصال التي تعمل لصالح الأشخاص ذوي القدرات والأفضليات المختلفة.

3 - التنوع النشط في مجال الاحتفال والغضب

وينبغي الاعتراف بالتنوع والاحتفال به أن يُندمجا في نسيج الثقافة التنظيمية بدلا من أن يُعاد إلى أشهر معينة من التراث أو أيام الوعي، وفي حين أن هذه الأوقات المحددة تخدم أغراضا هامة، فإن الشمولية الحقيقية تتطلب اعترافا متسقا بالخلفيات والمنظورات والمساهمات التي يقدمها مختلف الأفراد إلى المجتمعات المحلية وأماكن العمل.

إتاحة الفرص للناس لتبادل تقاليدهم الثقافية، وقصصهم الشخصية، ومنظوراتهم الفريدة، وقد يشمل ذلك الإخفاقات الثقافية، والأحداث التي تدور حول القصص، أو سلسلة العروض التي يمكن فيها لأعضاء الفريق أن يثقفوا الآخرين بخلفياتهم وخبراتهم، وتساعد هذه المبادرات على بناء التفاهم والتواصل مع التحقق من هوية المشاركين.

وفي السياقات المهنية، ضمان السعي بنشاط إلى تحقيق مختلف وجهات النظر وإدراجها في عمليات صنع القرار، وتظهر البحوث أن من المرجح أن تتخذ أفرقة متنوعة قرارات أفضل بنسبة 80 في المائة مقارنة بالفرق غير المتناظرة، وهذا الميزة لا يتحقق إلا عندما تنشئ المنظمات هياكل ذات قيمة حقيقية وتدمج وجهات النظر المختلفة بدلا من مجرد تمثيل متنوع دون إدراج ذي مغزى.

الاعتراف بالسلوك الشامل للجميع ومكافأته: عندما يبدي أعضاء الفريق حسنهم، يتحدون الافتراضات المتحيزة، أو يسهمون في تهيئة بيئات أكثر شمولا، يعترفون بهذه الإجراءات علناً، وهذا التعزيز يساعد على جعل الإدماجية قيمة تنظيمية أساسية بدلاً من أن يشكل شاغلاً هامشياً.

4 - التدريب الفعال والصلاحية الفعالة

وتشمل هذه الرعاية استخدام امتيازكم ومنصةكم وسلطتكم لدعم الفئات المهمشة والدعوة إلى حقوقها وإدماجها، وتتطلب التصالح الفعال أكثر من النوايا الحسنة - وهي تتطلب عملاً متسقاً، وتعليماً ذاتياً، واستعداداً للمخاطر وتقديم التضحيات لصالح الآخرين.

بداية من الاستماع إلى تجارب واحتياجات المجتمعات المهمشة، فالصلاحية لا تتعلق بتركيز نفسك أو منظورك بل بتضخيم أصوات وأولويات من يواجهون التمييز والاستبعاد، ومعرفة كيف يمكن أن تكون مفيدا بدلا من افتراض ما هو مطلوب.

استخدام صوتكم ونفوذكم للتحدي في التمييز والدعوة للسياسات والممارسات الشاملة، وقد يعني ذلك الحديث عندما تشهدون الاعتداءات الدقيقة، أو التوصية بمرشحين مؤهلين من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا للحصول على الفرص، أو استخدام موقفكم للدفع نحو إجراء تغييرات منهجية داخل منظمتكم أو مجتمعكم.

الاعتراف بأن الولاء ممارسة مستمرة وليس هوية ثابتة، وسترتكبون أخطاء، وعندما تفعل ذلك، تقبلون بصدق التعقيب، وتعتذرون بإخلاص، وتلتزمون بتحسين ذلك، والهدف هو التقدم، وليس الكمال، والمجتمعات المهمشة بحاجة إلى حلفاء على استعداد للبقاء منخرطين حتى عندما يصبح العمل صعبا أو غير مريح.

تقاسم عبء التعليم والدعوة، وكثيرا ما تقع مسؤولية تعليم الآخرين عن التمييز ومكافحة الإدماج على عاتق أفراد الفئات المهمشة، وكحلفاء، اتخاذ مبادرة لتثقيف نفسك وآخرين، والحد من العمل العاطفي الذي يتطلبه أولئك الذين يعانون من التمييز مباشرة.

5 - تنفيذ الممارسات اللغوية الشاملة

إن اللغة تُشكل تصوراتنا وتعزز المعايير الاجتماعية، إذ إن استخدام اللغة الشاملة يُظهر احتراما لجميع الأفراد ويساعد على تهيئة بيئات يشعر فيها الجميع بالتقدير والاعتراف، وتمتد هذه الممارسة إلى ما لا يُستشف من الشروط الهجومية الواضحة التي تُنظر بنظرة مدروسة في كيفية تأثير خيارات كلماتنا على الآخرين.

استخدم لغة الناس الأولى عند مناقشة الإعاقات مثل "شخص ذو إعاقة" بدلاً من "شخص معوق" ما لم يعرب الأفراد عن تفضيلهم للغة الهوية الأولى

تجنب لغة الجنس عندما لا يكون الجنس ذا صلة بدلا من "الرجال" أو "الرجال والسادة" استخدام مصطلحات شاملة مثل "الكل" أو "الناس" أو "البقايا" أو "الفريق"

وإذ تضع في اعتبارها الأعباء والعبارات التي قد تكون لها منشأ أو آثار إشكالية، فإن العديد من العبارات المشتركة لها جذور في العنصرية أو القدرة أو أشكال التمييز الأخرى، وفي حين أن تطور اللغة معقد ومعتمد على السياق، فإن الاستعداد لتكييف مفرداتك يدل على الاحترام والوعي.

عندما ترتكب خطأً باللغه، تعتذر باختصار وتصحح نفسك وتمضي قدماً، فالإعتذارات أو التفسيرات المفرطة يمكن أن تركز على عدم ارتياحك بدلاً من الشخص المتضرر، والهدف هو تطبيع التصويبات كجزء من عملية تعلم مستمرة بدلاً من معاملتها كأحد الحوادث الرئيسية.

6- أفرقة موارد الموظفين

وتوفر أفرقة موارد الموظفين، المعروفة أيضاً باسم مجموعات الكفاءة أو مجموعات الموارد التجارية، أماكن قيمة للموظفين الذين يتقاسمون الهويات أو الخبرات المشتركة للتواصل، ودعم بعضهم بعضاً، والدعوة إلى تلبية احتياجاتهم داخل المنظمات، وتؤدي هذه المجموعات أدواراً حاسمة في تعزيز شمولية الموظفين الناقصين في التمثيل ودعم التطوير المهني لهم.

وينبغي للمنظمات أن تزود هذه المنظمات بالموارد الكافية، بما في ذلك مخصصات الميزانية، وأماكن الاجتماعات، والوقت أثناء ساعات العمل للمشاركة، وينبغي أن تعمل القيادة بنشاط مع هذه المنظمات، وأن تلتمس مدخلاتها بشأن السياسات والممارسات التي تؤثر على مجتمعاتها المحلية، وأن تأخذ توصياتها على محمل الجد.

يجب أن يكون فريق الطوارئ مفتوحاً للحلفاء الذين يريدون تعلم ودعم مهمة المجموعة، وخلق فرص للفهم الثقافي وبناء الائتلافات، ولكن من المهم الحفاظ على الأماكن التي يمكن أن يتجمع فيها أفراد من مجتمعات معينة دون وجود من الجماعات المهيمنة، حيث أن هذه الأماكن تؤدي وظائف هامة في تجهيز التجارب وبناء التضامن.

الاعتراف بقيادة الفريق ومكافأة هذه المجموعات، إذ يتطلب توجيه هذه الفئات قدراً كبيراً من الوقت والطاقة والعمل العاطفي، بالإضافة إلى المسؤوليات الوظيفية المنتظمة في كثير من الأحيان، وينبغي للمنظمات أن تعترف بهذه المساهمة من خلال الاعتراف الرسمي، وفرص التطوير المهني، والنظر في تقييمات الأداء وقرارات الترقية.

الإجراءات اليومية لمكافحة الفصل

1 - المشاركة في امتحانات الإنقاذ الذاتي والبياز المنتظمة

وتبدأ مكافحة التحيزات بالاعتراف بأن كل شخص يتمتع بتحيزات، واعية وغير واعية على حد سواء، وتتطور هذه التحيزات من خلال التنشئة الاجتماعية، والتعرض لوسائط الإعلام، والتجارب الشخصية، والتكييف الثقافي، بدلا من حرمانه من وجوده، يجب أن نعمل بنشاط لتحديدها والتحدي لها.

تنحى عن الوقت المناسب لإثارة أفكارك وردود فعلك وسلوكك تجاه مختلف فئات الناس، وعلمك عندما تقوم بفرضيات حول شخص ما على مظهره أو لهجته أو خصائصه الأخرى، وسؤال عن المكان الذي تُظهر فيه هذه الافتراضات وما إذا كانت تستند إلى أدلة أو قوالب نمطية.

انتبهوا إلى ردودكم العاطفية عندما تتفاعلون مع أشخاص من خلفيات مختلفة، فالعدم الثقة، أو الشعور بالقلق يمكن أن يشير إلى التحيز الذي يستحق الامتحان، بدلاً من قمع هذه المشاعر، يستكشفونها بفضول وتعاطف لنفسك أثناء الالتزام بالتغيير.

النظر في الاحتفاظ بمجلة لتتبع ملاحظاتكم بشأن التحيز في أفكاركم وسلوككم، ويمكن أن يساعد الكتابة على توضيح الأنماط وتقديم سجل لنموكم على مر الزمن، واستعراض قيودكم بصورة دورية لتقييم التقدم المحرز وتحديد المجالات التي تحتاج إلى اهتمام مستمر.

التماس تعليقات من الأصدقاء الموثوقين أو الزملاء أو المرشدين الذين يمكنهم تقديم وجهات نظر صادقة على بؤركم المكفوفة، وإقامة علاقات يشعر فيها الناس بالارتياح عندما تعكس كلماتكم أو أفعالكم التحيز، وتلقي هذه التعليقات كهدية بدلا من الهجوم.

2- الحديث عن التمييز والاعتداءات الدقيقة

الصمت في مواجهة التمييز يُرسل القبول أو الموافقة حتى عندما لا يكون ذلك قصدنا، والحديث عن التحيز، سواء كان تمييزاً مفرطاً أو مخالفات مصغرة، أمر أساسي لخلق ثقافات لا تسامح مع التحيز.

الاعتداءات الدقيقة قصيرة، تبادلات كل يوم ترسل رسائل تنكر على الناس بناء على عضوية مجموعتهم، يمكن أن تتضمن تعليقات مثل "أنت صريح جدا" موجهة إلى شخص ذو لون، تلمس شعر شخص ما دون إذن، أو تضليل اسم شخص ما دون بذل جهد لتعلمه بشكل صحيح، بينما يبدو كل مجهري بسيطاً، فإن تأثيرها التراكمي يمكن أن يكون كبيراً وضاراً.

عندما تشهدين التمييز أو الاعتداءات الدقيقة، تتدخلين بطرق ملائمة للسياق وعلاقتك مع المعنيين، قد يعني ذلك تحدي السلوك بشكل مباشر، أو سحب الشخص جانباً لإجراء محادثة خاصة، أو التحقق من الشخص الذي كان مستهدفاً لتقديم الدعم.

وضع مرجع للردود التي يمكنك استخدامها في حالات مختلفة، بعد إعداد عبارات يمكن أن تساعدك على الاستجابة بفعالية في الوقت الحالي بدلاً من التفكير في ساعات الاستجابة المثالية بعد ذلك، ومن الأمثلة على ذلك: "هذا التعليق لا يتوافق مع قيمنا، "لا أعتقد أن تلك النكتة مناسبة" أو "هل يمكنك أن تشرح ما تعنيه بذلك؟"

تذكر أن الحديث لا يعني دائما المواجهة، أحياناً يكون التدخل الأكثر فعالية هو طرح الأسئلة التي تُفكر بسرعة: "كيف تعتقد أن هذا التعليق قد هبط؟" أو "ما الافتراضات التي نتخذها هنا؟" هذه الأسئلة يمكن أن تخلق فتحات للتعلم دون أن تضع الناس على الفور على الدفاع.

دعم من يعانون من التمييز من خلال تصديق حساباتهم، والتحقق من مشاعرهم، وتقديم مساعدة ملموسة، ومعرفة ما يحتاجون إليه بدلا من الافتراض، ومتابعة أي التزامات تتعهدون بها لدعمهم.

3- الدعوة إلى السياسات الشاملة ودعمها

إن العمل الفردي مهم، ولكن التغيير المنهجي يتطلب تدخلات على مستوى السياسات، والدعوة إلى وضع سياسات شاملة في أماكن العمل والمدارس والمجتمعات المحلية، توفر الدعم الهيكلي لتحقيق الإنصاف الذي لا يعتمد فقط على حسن النية أو الوعي الفردي.

وفي أماكن العمل، دعم سياسات مثل ممارسات التوظيف المنصفة التي تشمل مختلف أفرقة إجراء المقابلات، وإجراء مقابلات منظمة للحد من التحيز، والتوظيف الاستباقي من المجتمعات المحلية الممثلة تمثيلا ناقصا، والدعوة إلى نظم شفافة للتعويض تساعد على تحديد ومعالجة الثغرات في الأجور استنادا إلى نوع الجنس أو العرق أو عوامل أخرى.

:: الضغط من أجل سياسات شاملة لمكافحة التمييز تحمي صراحة الأشخاص على أساس العرق، والأصل العرقي، والهوية الجنسانية، والميل الجنسي، والإعاقة، والعمر، والدين، وغير ذلك من الخصائص، وضمان أن تتضمن هذه السياسات آليات واضحة للإبلاغ وعواقب الانتهاكات، وأن يتم إبلاغها وإنفاذها بانتظام.

دعم ترتيبات العمل المرنة والأماكن التي تمكن الأشخاص ذوي الاحتياجات والظروف المختلفة من النجاح، ويشمل ذلك خيارات العمل عن بعد، والبرمجة المرنة، وسياسات الإجازة الوالدية التي تدعم جميع أنواع الأسر، وأماكن إقامة الأشخاص ذوي الإعاقة أو الظروف الصحية المزمنة.

الدعوة إلى مناهج دراسية شاملة في الأوساط التعليمية التي تمثل وجهات نظر وتاريخ ومساهمات متنوعة، والدفع بالعكس ضد الجهود الرامية إلى حظر الكتب أو تقييد التعليم عن العنصرية والتمييز والعدالة الاجتماعية، حيث أن هذه القيود تضر بقدرة الطلاب على فهم العالم المتنوع وإبحاره.

وفي المجتمعات المحلية، دعم السياسات التي تعزز الإنصاف في الإسكان والرعاية الصحية والعدالة الجنائية وغيرها من النظم التي كان التمييز فيها سائداً تاريخياً، وتنظم اجتماعات عامة، وتتصل بالمسؤولين المنتخبين، وتنضم إلى منظمات الدعوة التي تعمل على تحقيق تغيير منهجي.

4 - التعاطف بين الطوائف من خلال التقاط المنظورات

إن التعاطف - القدرة على فهم وتشاطر مشاعر الآخرين - أمر أساسي لمكافحة التحيز، وعندما نستطيع أن نتخيل أنفسنا حقا في موقف شخص آخر، فإننا أكثر عرضة لمعاملتهم بالتعاطف وأقل احتمالاً أن نأوي أو نتصرف على أساس التحيز.

البحث عن قصص وتجارب من أشخاص تختلف حياتهم عن حياتكم، وقراءة مذكراتكم، ومشاهدة الموثقين، والاستماع إلى المذاهب التي تركز الأصوات والتجارب المهمشة، وتناول هذه السرد بانفتاح واستعداد للتحدي في افتراضاتكم.

عندما يتقاسم شخص ما خبرته في التمييز أو التهميش، يستمع دون دفاع أو الرغبة في شرح أو تبرير أو التقليل إلى أدنى حد، ويقاوم إغراء مقارنة خبرته بخبرتك الخاصة أو تقديم حلول فورية، وأحياناً يكون أكثر استجابة تعاطفية مجرد شاهد على ألم شخص ما ويثبت واقعه.

ممارسة عملية أخذ المنظور حيث تتخيل سيناريوهات محددة من وجهة نظر شخص آخر، مثلاً، فكر في ماهية المكان الذي تكون فيه الشخص الوحيد في عرقك،

نعترف بأن التعاطف له حدود ولا يجب أن يكون الدافع الوحيد لمعاملة الناس بإنصاف، لا تحتاج لفهم تجربة شخص ما احترام كرامتهم وحقوقهم، أحياناً أهم شيء هو تصديق الناس عندما يخبروك عن تجاربهم، حتى لو كانت تلك التجارب خارج إطار مرجعك.

5- فحص وتنويع شبكاتكم الاجتماعية

إن شبكاتنا الاجتماعية تؤثر تأثيرا كبيرا على وجهات نظرنا وتحيزاتنا وفهمنا للعالم، وعندما يتقاسم أصدقائنا وزملائنا ومعارفنا جميعهم خلفيات وتجارب مماثلة، فإننا نفتقد الفرص للتعلم من مختلف المنظورات وقد نعزز بلا قصد تحيّزاتنا القائمة.

- أن تُجرد دوائركم الاجتماعية، وأن تنظر في التنوع أو عدم وجوده في صداقاتكم، والشبكات المهنية، ووسائط الإعلام الاجتماعية، ومشاركة المجتمع المحلي، وإذا لاحظتم التجانس، ففكروا في كيفية توسيع شبكاتكم لتشمل أشخاصاً ذوي خلفيات مختلفة وهويات وتجارب مختلفة.

البحث عن أماكن ومجتمعات متنوعة تستطيع فيها بناء علاقات حقيقية مع أشخاص مختلفين عن نفسك، وقد يشمل ذلك الانضمام إلى منظمات المجتمع المحلي، والحضور إلى المناسبات الثقافية، والمشاركة في الحوار بين الأديان، أو المشاركة مع المجتمعات المحلية على الإنترنت التي تركز على قضايا العدالة الاجتماعية والإنصاف.

وعند بناء هذه العلاقات، نقترب بفضول واحترام حقيقيين بدلا من معاملة الناس كموارد تعليمية أو كوارث للتنوع، والتركيز على المصالح والقيم المشتركة مع البقاء منفتحة للتعلم من الاختلافات، ونتذكر أن الهدف هو الصلة الحقيقية، وليس التحقق من صندوق التنوع.

تنويع استهلاك وسائط الإعلام أيضا، ومتابعة الصحفيين والمؤلفين والفنانين وقادة الفكر من المجتمعات المهمشة، والاشتراك في منشورات تركز على مختلف الأصوات، والاستماع إلى الترفية التي تمثل مجموعة واسعة من الخبرات والمنظورات، وهي خيارات تشكل فهمكم للعالم ويمكن أن تتحدى القوالب النمطية والتحيزات.

6 - النماذج والتعميمات

إن القوالب النمطية أكثر من اللازم تبسيطا، وتعمم المعتقدات بشأن مجموعات من الناس تتجاهل التباين والتعقيد الفرديين، وفي حين أن أدمغتنا تصنف بشكل طبيعي المعلومات لكي تجهز العالم بكفاءة، فإن القوالب النمطية تصبح ضارة عندما تؤدي إلى التحيز والتمييز.

لاحظوا عندما تقومون بتعميمات عن مجموعات من الناس، البيانات التي تبدأ بـ "جميع" هي... أو "الناس من [مكان] دائماً" يجب أن يرفعوا أعلاماً حمراء، تحدوا من هذه التعميمات بإبراز التباين الفردي والتعقيد داخل أي مجموعة.

عندما تلتقط نفسك تعتمد على القوالب النمطية، وتتوقف وتتساءل عن الافتراض، وتسأل نفسك: من أين جاء هذا الاعتقاد؟ هل يستند إلى أدلة فعلية أو على تمثيل وسائط الإعلام والسرد الثقافي؟ وما هو التباين الفردي الذي أتجاهله بتمسك هذا النموذج النمطي؟

ابحث عن أمثلة مضادة للقولبة تحدي افتراضاتك، إذا كان لديك قوالب نمطية حول قدرات أو مصالح أو خصائص معينة، ابحثوا عن أمثلة تتعارض مع هذه المعتقدات، هذه الممارسة يمكن أن تساعد على إعادة تسجيل الرابطات التلقائية والحد من التحيز.

عندما يعبر الآخرون عن قوالب نمطية، تحدّيهم بلطف بسؤالهم عن التحديد أو الأدلة، أسئلة مثل "ما الذي يجعلك تقول ذلك؟" أو "هل يمكنك التفكير في أمثلة لا تناسب هذا النمط؟"

إيجاد بيئات شاملة هيكلياً

وفي حين أن الإجراءات الفردية مهمة، فإن تهيئة بيئات شاملة للجميع حقا يتطلب تغييرات منهجية تدمج الإنصاف في الهياكل والسياسات والممارسات التنظيمية، وهذه التدخلات الهيكلية تهيئ الظروف التي يصبح فيها الشمولية غير مقصودة وليس شيئا يتطلب جهدا فرديا مستمرا.

تنفيذ برامج التدريب الشاملة على التنوع

ويتجاوز التدريب الفعال على التنوع حلقات العمل التي تعقد مرة واحدة لخلق فرص التعلم المستمرة التي تكتسب المعرفة والمهارات والتوعية بمرور الوقت، وفي حين أن بعض أنواع التدريب على التحيز اللاوعي قد تكون لها آثار محدودة، بما في ذلك التوعية في الأجل القصير جدا، لا يوجد حاليا دليل على أن هذا التدريب يغير السلوك أو يحسن المساواة في أماكن العمل عندما ينفذ بمعزل عن الآخر.

وتجمع أكثر برامج التدريب فعالية بين التعليم بشأن التحيز والتمييز وبين عمليات بناء المهارات، وفرص التفكير والحوار، والوصلات الواضحة بالسياسات والممارسات التنظيمية، وينبغي أن تكون إلزامية لجميع الموظفين، بما في ذلك القيادة، وينبغي تعزيزها من خلال إعادة تنشيط منتظمة وإدماجها في مبادرات التنمية المهنية الأخرى.

وينبغي أن يتناول التدريب أشكالاً متعددة من التحيز والتمييز، بما في ذلك أشكال التمييز القائمة على أساس العرق، والأصل الإثني، ونوع الجنس، والميل الجنسي، والإعاقة، والعمر، والدين، والوضع الاجتماعي - الاقتصادي، كما ينبغي أن يستكشف التقاطع - الدراية التي يعاني منها أشخاص ذوو هويات متعددة التهميش من التمييز المضاعف.

قياس فعالية التدريب من خلال النتائج السلوكية بدلا من مجرد رضا المشاركين، وتتبع القياسات مثل معدلات التوظيف والترقية للفئات الممثلة تمثيلا ناقصا، ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين، وسجلات التعاقد مع الموظفين في مختلف الديموغرافية، وتقارير التمييز أو التحرش، واستخدام هذه البيانات لتحسين محتوى التدريب وتقديمه باستمرار.

ضمان التمثيل العكسي في القيادة

التمثيل في المناصب القيادية أمر مهم لأسباب متعددة، فالقيادات من خلفيات مختلفة تُظهر منظورات مختلفة في عملية صنع القرار، وتعمل كنموذج يحتذى به الآخرون من مجتمعاتهم المحلية، وتُشير إلى الالتزام التنظيمي بالمساواة، غير أن النسبة المئوية للنساء المسؤولات عن تنفيذ سياسة البرمجيات في مؤشر راسل 3000 ارتفعت من 6.8 في المائة إلى 9 في المائة، وهو ما لا يزال يمثل تقدماً طويلاً من التمثيل المتساوي في القمة.

وينبغي للمنظمات أن تضع أهدافا محددة وقابلة للقياس لتنوع القيادة وأن تحاسب نفسها على التقدم، ويشمل ذلك تتبع التمثيل على جميع مستويات الإدارة، وتحديد الحواجز التي تحول دون تقدم الفئات الممثلة تمثيلا ناقصا، وتنفيذ تدخلات محددة الهدف للتصدي لهذه الحواجز.

:: إنشاء برامج لتنمية القيادة تستهدف تحديداً دعم الموظفين من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً، وقد تشمل هذه البرامج برامج التوجيه، ومبادرات الرعاية التي يدعو فيها كبار القادة بنشاط إلى الموظفين ذوي القدرات العالية، والتدريب لمساعدة الناس على الملاحة في السياسة التنظيمية والنهوض بمهنهم.

:: دراسة عمليات تعزيز التحيز - تبين البحوث أن النساء والأشخاص ذوي اللون كثيرا ما يواجهون معايير أعلى للنهوض من نظرائهم الذكور البيض، وتنفيذ معايير تقييم منظمة، ولجان ترويج متنوعة، والشفافية في صنع القرار للحد من التحيز في فرص التقدم.

الفضاء المادي والرقمي القابل للتصميم

فالإدماج الحقيقي يتطلب أن تكون الأماكن - المادية والرقمية - متاحة للأشخاص ذوي القدرات والاحتياجات المتنوعة، وهذا يتجاوز الامتثال القانوني لمعايير الوصول إلى الأماكن اللازمة للتصميم الاستباقي للبيئات التي تعمل لصالح الجميع.

وفي الأماكن المادية، ضمان أن تكون المباني مدخلات ومصاعد ودورات استراحة وأماكن عمل يمكن تعديلها، وتوفير أثاث قابل للتعديل لاستيعاب مختلف أنواع واحتياجات الجسم، وتهيئة أماكن هادئة للأشخاص الذين يحتاجون إلى راحة حسية أو مناطق خاصة للاحتفال الديني أو الاحتياجات الطبية، وتوفير غرف استراحة محايدة جنسانيا لدعم الأفراد من مغايري الهوية الجنسانية وغير الملزمين.

وفيما يتعلق بالأماكن الرقمية، تتبع المبادئ التوجيهية المتعلقة بإمكانية الوصول إلى الشبكة العالمية لضمان أن تعمل المواقع الشبكية والتطبيقات والمحتوى الرقمي على تكنولوجيات مساعدة مثل أجهزة قراءة الشاشة، وتوفر أغطية للفيديو، وكتابة الصور، وخيارات الملاحة الرئيسية، مع تصميم مقارنات لللونات وأحجام الفواكه التي تدعم الأشخاص ذوي العاهات البصرية.

النظر في إمكانية الوصول الحسّي في تخطيط المناسبات، وتوفير المعلومات عن مستويات الضوضاء والإضاءة وحجم الحشد حتى يتمكن الناس من اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن المشاركة، وتقديم أماكن الإقامة مثل مترجمي لغة الإشارة، والاستيلاء على الوقت الحقيقي، أو أجهزة الاستماع المساعدة عند الطلب.

(ج) التماس ردود فعل منتظمة من الأشخاص ذوي الإعاقة بشأن الحواجز التي تعترض إمكانية الوصول، والاستجابة لطلبات الحصول على أماكن الإقامة، ووضع عمليات واضحة لطلب أماكن الإقامة، وضمان معالجة هذه الطلبات على وجه السرعة وباحترام.

إنشاء نظم منصفة للتعويضات والاستحقاقات

ويعد الإنصاف في الأجور عنصرا أساسيا في شمولية أماكن العمل، وتتفاوت الفجوة في الأجور بين الجنسين حسب العرق والانتماء العرقي، حيث تحصل النساء البيض على 82.8 في المائة من ما يفعله الرجال البيض، بينما تحصل النساء السود على 87.5 في المائة، وتكسب النساء الآسيويات 81.2 في المائة، وتكسب النساء الأسبانيات 84.3 في المائة، وهذه الفوارق تعكس التمييز التاريخي والتحيز المستمر في قرارات التعويض.

إجراء مراجعة منتظمة لحسابات رأس المال لتحديد ومعالجة أوجه التفاوت في الأجور على أساس نوع الجنس أو العرق أو أي عوامل أخرى، وعند تحديد الثغرات، وضع خطط عمل لإغلاقها من خلال تسويات المرتبات، أو إدخال تغييرات على سياسات التعويض، أو تدخلات أخرى.

تنفيذ نظم تعويض شفافة تحدد فيها نطاقات المرتبات وتُبلغ عنها بوضوح، وتساعد هذه الشفافية على ضمان أن تستند قرارات الأجور إلى معايير موضوعية بدلا من أن تستند إلى مهارات التفاوض أو إلى تحيز إداري، وتتجه بعض المنظمات نحو جداول أجور شفافة تماما يمكن لجميع الموظفين أن يروا ما يكسبه غيرهم من الأشخاص الذين يؤدون أدوارا مماثلة.

استعراض مجموعات الاستحقاقات من خلال عدسة رأسمالية - ضمان أن تدعم الاستحقاقات مختلف الهياكل الأسرية، بما في ذلك الأزواج من نفس الجنس، والوالدان الوحيدان، والأسر المختارة، وتقديم الرعاية الصحية الشاملة التي تشمل خدمات الصحة العقلية، والرعاية المتعلقة بإيجاب الجنسين، ودعم مختلف الاحتياجات الصحية، وتوفير إجازة والدية كافية لجميع الآباء، بغض النظر عن نوع الجنس أو كيف يصبحون آباء.

النظر في تقديم استحقاقات تدعم الموظفين من مختلف الخلفيات الاجتماعية والاقتصادية، مثل مساعدة الطلاب في سداد القروض، أو إعانات رعاية الأطفال، أو مستلزمات النقل، وهذه الاستحقاقات يمكن أن تساعد على رفع مستوى ساحة اللعب للموظفين الذين يواجهون حواجز مالية لا يصادفها زملاؤهم الأكثر امتيازاً.

إدماج المنظورات الضارة في صنع القرار

وجود تمثيل متنوع لا يكون له قيمة إلا إذا كان اختلاف وجهات النظر يؤثر فعلا على القرارات، فغالبا ما تحقق المنظمات التنوع الديمغرافي دون أن يكون هناك إدماج حقيقي، حيث يوجد أشخاص من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا ولكن أصواتهم لا تُسمع أو تقدر.

تنظيم الاجتماعات وعمليات صنع القرار لضمان الاستماع إلى جميع الأصوات، وقد يشمل ذلك استخدام أشكال المرابطين التي يتكلم فيها الجميع، والتماس مدخلات مكتوبة قبل الاجتماعات حتى يتمكن الأشخاص الذين يقومون بتجهيز المعلومات بطريقة مختلفة من المساهمة، أو الدخول في مجموعات صغيرة للسماح بإجراء مزيد من المناقشة الوثيقة.

معالجة ديناميات الاجتماع المشتركة التي تهمش بعض الأصوات، دعوة إلى التوقف، وإعطاء أفكار ائتمانية إلى الأشخاص الذين اقترحوا ذلك أصلا (لا سيما عندما يتكرر الرجال أو الزملاء البيض أفكار من النساء أو الناس الملونين لاحقا)، ودعوة مدخلات من أشخاص لم يتكلموا.

إنشاء آليات رسمية لجمع مدخلات من مختلف أصحاب المصلحة بشأن القرارات الهامة، وقد يشمل ذلك مجالس استشارية أو أفرقة تركيز أو دراسات استقصائية تسعى تحديداً إلى تحقيق وجهات نظر من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً، وتأخذ هذه المدخلات على محمل الجد وتوضح كيف تؤثر في القرارات النهائية.

تقييم القرارات من خلال عدسة الإنصاف بالسؤال: من يستفيد من هذا القرار؟ من قد يلحق الضرر؟ من يفوتنا؟ وما هي الافتراضات التي نتخذها؟ ويمكن أن يساعد هذا التحليل على تحديد الآثار السلبية المحتملة قبل وقوعها ويؤدي إلى نتائج أكثر إنصافا.

قياس التقدم المحرز والحفاظ على المساءلة

إيجاد بيئات شاملة ومكافحة التحيز يتطلب الالتزام والمساءلة المستمرين، ويجب على المنظمات والأفراد أن يقيّموا بانتظام التقدم المحرز، وأن يحددوا مجالات التحسين، وأن يعدلوا الاستراتيجيات القائمة على ما يعمل وما لا يعمل.

وضع مصفوفات وأهداف واضحة

ويتم إدارة ما يقاس، وتحديد أهداف محددة وقابلة للقياس من أجل تحقيق الشمولية والإنصاف، مثل أهداف التمثيل لمختلف مستويات المنظمة، أو درجات مشاركة الموظفين في مختلف الفئات الديمغرافية، أو الحد من حوادث التمييز أو التحرش المبلغ عنها.

(ب) تتبع المؤشرات الرئيسية (الأنشطة والسلوك التي تسهم في الإدماج) ومؤشرات التخلف (النتائج الناشئة عن الممارسات الشاملة) وقد تشمل المؤشرات الرائدة المشاركة في التدريب على التنوع، وقوائم المرشحين المتنوعة للوظائف المفتوحة، أو العضوية في مجموعة الموارد من الموظفين.() وتشمل مؤشرات الازدهار معدلات التوظيف والترقية، ومعدلات الاحتفاظ، ومقاييس الأسهم.

توزيع البيانات حسب الخصائص الديمغرافية لتحديد أوجه التفاوت التي قد تكون مخبأة بأعداد إجمالية، مثلاً، معدلات الاستبقاء العامة قد تبدو جيدة بينما معدلات الاحتفاظ بمجموعات محددة تثير المشاكل، وهذا التحليل التفصيلي يساعد على استهداف التدخلات التي تمس الحاجة إليها.

(ج) تبادل التقدم بشفافية مع جميع أصحاب المصلحة - نشر تقارير التنوع التي تشمل النجاحات والمجالات التي يلزم فيها التحسين، وتظهر هذه الشفافية الالتزام بالإنصاف وتخلق المساءلة عن التقدم المستمر.

جمع وتصريف التغذية

وتوفر التغذية المرتدة المنتظمة من الموظفين أو أعضاء المجتمع المحلي أو أصحاب المصلحة الآخرين معلومات أساسية عما إذا كانت مبادرات الإدماج تعمل وما هي المشاكل التي لا تزال قائمة، وتخلق قنوات متعددة للتغذية، بما في ذلك خيارات مجهولة المصدر للأشخاص الذين قد لا يشعرون بالأمان لتقديم ردود الفعل علنا.

إجراء دراسات استقصائية منتظمة عن المناخ تقيّم خبرات الموظفين في مجال الإدماج والانتماء والإنصاف، وطرح أسئلة محددة عن تجارب التمييز والاعتداءات الدقيقة والحواجز التي تعترض التقدم، وتحليل النتائج من جانب المجموعة الديمغرافية لتحديد أوجه التفاوت في الخبرات.

عقد اجتماعات تركيز أو الاستماع مع الموظفين من خلفيات مختلفة لجمع معلومات نوعية عن النتائج التي قد تضيع، ويمكن لهذه المحادثات أن تكشف عن وجود مفارقات في الثقافة التنظيمية وفي أحداث أو أنماط محددة تحتاج إلى الاهتمام.

أهم شيء، أن نتصرف على التغذية المرتدة التي تتلقاها، لا شيء يقوّض الثقة أكثر من طلب مدخلات ثم تجاهلها، نبلغ ما تعلمته من التعليقات، وما هي الإجراءات التي تتخذها استجابة، وكيف ستقيّم ما إذا كانت تلك الإجراءات فعالة.

إنشاء هياكل للمساءلة

وتضمن المساءلة ترجمة الالتزامات المتعلقة بالشمولية إلى إجراءات، وهذا يتطلب ملكية واضحة لأهداف التنوع والإدماج، وعواقب عدم تحقيق تلك الأهداف، ومكافآت للتقدم.

(ب) إسناد مسؤولية محددة عن التنوع ومبادرات الإدماج إلى الأفراد أو الأفرقة التي لها سلطة وموارد لدفع التغيير، وقد يشمل ذلك كبير موظفي التنوع، ولجنة التنوع والإدماج، أو إدماج مسؤوليات إدارة شؤون الإعلام في جميع توصيفات وظائف المديرين وتقييمات الأداء.

إدراج مقاييس التنوع والإدماج في تقييمات الأداء للزعماء والمديرين، ومحاسبتهم ليس فقط على سلوكهم وإنما على تهيئة بيئات شاملة في فرقهم وتعزيز المساواة في التوظيف والترقية وقرارات التعويض.

(ب) تحديد نتائج واضحة على السلوك التمييزي أو عدم دعم مبادرات الإدماج، وقد يشمل ذلك اتخاذ إجراءات تأديبية للمضايقة أو التمييز، أو رفض منح أو ترقيات للقادة الذين لا يفيون بأهداف التنوع، أو اتخاذ تدابير أخرى تثبت الالتزام التنظيمي بالإنصاف.

الاعتراف بالأفراد والأفرقة الذين يبديون التزاماً استثنائياً بالشمولية، ويعزز هذا الاعتراف أهمية هذا العمل ويوفر حوافز إيجابية لمواصلة الجهود.

التغلب على التحديات المشتركة والمقاومة

وكثيرا ما تواجه الجهود الرامية إلى تعزيز الشمولية ومكافحة التحيز مقاومة سواء من الأفراد الذين يشعرون بأنهم مهددون بالتغيير، أو من لا يفهمون الحاجة إلى هذه المبادرات، أو من يُستهان بهم ببساطة من المطالب المستمرة بإيلاء الاهتمام لهذه المسائل، فهم هذه المقاومة ومعالجتها أمر أساسي لإحراز تقدم مطرد.

معالجة مسألة الدفاع والرفض

وعندما يواجه الكثيرون معلومات عن التحيز أو الامتياز، فإنهم يستجيبون دفاعيا، وكثيرا ما يكون هذا الدفاع ناشئا عن الشعور بالهجوم شخصيا، أو الخوف من أن يُوصفوا بأنهم عنصريين أو جنسيين، أو عدم ارتياحهم للاعتراف بالتواطؤ في النظم غير العادلة.

الحديثات الخبيثة عن التحيز والامتياز بطرق تعترف بإنسانية الجميع وقدرتهم على النمو، التأكيد على أن وجود التحيزات لا يجعل شخص سيء يجعلهم بشراً، والسؤال هو ما إذا كنا على استعداد للاعتراف بتحيزاتنا والعمل عليها أو ما إذا كنا سنحرمهم ونسمح لهم بالاستمرار في التسبب في الضرر.

توفير التعليم بشأن التمييز النظامي وكيفية عمله بمعزل عن النوايا الفردية، ومساعدة الناس على فهم إمكانية الاستفادة من النظم الظالمة دون أن يكون لهم شخصياً إنشاء تلك النظم أو أن يُريدوا أن يديموها، وهذا الفهم يمكن أن يقلل من الدفاع عن النفس بفصل الهوية الفردية عن النقد النظامي.

ضعف نموذجي من خلال تقاسم رحلتك الخاصة للاعتراف بتحيزاتك والعمل على أساسها، وعندما يثبت القادة والميسرون أن هذه العملية مستمرة بالنسبة للجميع، فإنه يخلق إذنا للآخرين بأن يعترفوا بمجالاتهم الخاصة من أجل النمو دون عار.

رد على مطالبات "التمييز العكسي"

ويرى بعض الناس أن الجهود الرامية إلى زيادة التنوع والإدماج غير عادلة بالنسبة لأعضاء المجموعات المهيمنة، مدعيين أن هذه المبادرات تمثل تمييزاً عكسياً، أو بحجة أن هذه المبادرات تقوض النظم القائمة على الجدارة، وهذه الشواغل تستحق استجابات مدروسة تعترف بالقلق المشروع وتوضح في الوقت نفسه الأفكار الخاطئة.

شرح أن الجدارة الحقيقية لم تكن موجودة أبداً لأن التحيز كان دائماً يؤثر على من يحصل على الفرص وكيف يتم تقييم مساهماته مبادرات التنوع لا تساوى مع الجدارة

توضيح أن الإنصاف ليس لعبة صفرية حيث أن المكاسب التي تجنيها المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا تعني بالضرورة خسائر بالنسبة للمجموعات الأخرى، وتظهر البحوث أن مختلف المنظمات تؤدي أداء أفضل عموما، بما يعود بالنفع على الجميع، وبالإضافة إلى ذلك، فإن البيئات الشاملة تقلل من الضغط على الجميع لكي يمتثلوا لمعايير ضيقة، مما يخلق مزيدا من الحرية والموثوقية للجميع.

الاعتراف بأن التغيير قد يشعر بعدم الارتياح خاصة بالنسبة للأشخاص الذين استفادوا من الأنظمة القائمة هذا الازدراء لا يعني أن التغيير خطأ

إدارة التنوع

ويمكن أن يتأثر أعضاء المجموعات وحلفاء المهمشين على حد سواء بالعمل الجاري لتعزيز الشمولية ومكافحة التحيز، وهذا الإهمال حقيقي ويستحق الاعتراف واستراتيجيات الاستدامة.

وبالنسبة لأعضاء الفئات المهمشة، فإن عبء تثقيف الآخرين، والدعوة إلى التغيير، ومعالجة الخبرات المتعلقة بالتمييز يمكن أن يستنفد، وينبغي للمنظمات أن تعترف بهذا العمل وأن تجد سبلا لتوزيعه على نحو أكثر إنصافا، وتعويض الناس عن الأعمال المتصلة بالتنوع التي تتجاوز توصيفات وظائفهم، وتهيئة أماكن يمكن فيها للناس أن يختاروا عدم القيام بأدوار تعليمية عند الحاجة.

بالنسبة للحلفاء، قد يكون الإهمال نابعاً من الطبيعة المستمرة لهذا العمل وبطء وتيرة التغيير، تذكر أن هذا ليس عملاً اختيارياً يمكن أن تأخذه من أجل إيجاد عالم أكثر عدلاً، ولكن إيجاد طرق مستدامة لإشراكه لا يؤدي إلى الحرق، وهذا قد يعني تركيز جهودكم على مجالات محددة يمكن أن يكون لها فيها أكبر تأثير بدلاً من محاولة معالجة كل شيء في وقت واحد.

بناء مجتمعات الممارسة التي يمكن أن يدعم فيها الأشخاص الذين يعملون على أساس الشمولية بعضهم بعضا، وتقاسم الاستراتيجيات، والاحتفال بالفوز، وتحديات العمليات، وهذا النهج الجماعي يساعد على منع العزلة، ويشجع على مواصلة الجهود.

دور التكنولوجيا ووسائط الإعلام الاجتماعية

وتؤدي برامج التكنولوجيا ووسائط الإعلام الاجتماعية أدواراً متزايدة الأهمية في إدامة ومكافحة التحيز، ويساعد فهم هذه الديناميات في تعزيز التكنولوجيا من أجل التغيير الإيجابي مع التخفيف من الأضرار المحتملة.

معالجة مسألة البازائيات الغورية

ومن شأن المقاييس التي تخول كل شيء من استخدام أدوات إلى وسائط الإعلام الاجتماعية أن تغذي تقييمات المخاطر التي تتعرض لها العدالة الجنائية أن تديم وتزيد من التحيزات البشرية، وهذه النظم مدربة على البيانات التاريخية التي تعكس التمييز الماضي، مما يؤدي بها إلى تكرار تلك الأنماط في التنبؤات والتوصيات.

وينبغي للمنظمات التي تستخدم أدوات صنع القرار الخوارزمية أن تدقق بانتظام هذه النظم للتحيز، ويشمل ذلك دراسة ما إذا كانت الخوارزميات تنتج نتائج مختلفة بالنسبة لمجموعات ديموغرافية مختلفة، والتحقيق في أسباب أي تفاوتات تم تحديدها.

ضمان أن تشمل الأفرقة التي تستحدث الخوارزميات مختلف المنظورات والخبرات في المجالين التقني والاجتماعي على السواء، ويتعين على العلماء التقنيين العمل إلى جانب علماء الأخلاقيات والعلماء الاجتماعيين وأعضاء المجتمعات المحلية المتضررة من هذه النظم لتحديد ومعالجة الأضرار المحتملة.

الدعوة إلى الشفافية في النظم الخوارزمية، ولا سيما تلك المستخدمة في القرارات ذات الاتساع، مثل التوظيف أو الإقراض أو العدالة الجنائية، ويستحق الناس معرفة متى تستخدم الخوارزميات لاتخاذ قرارات بشأن حياتهم واللجوء إلى سبل الانتصاف عندما تسفر تلك النظم عن نتائج غير عادلة.

استخدام وسائل الإعلام الاجتماعية في الدعوة والتعليم

وتوفر برامج وسائط الإعلام الاجتماعية أدوات قوية لزيادة الوعي بالتمييز وتنظيم العمل الجماعي وبناء المجتمعات المحلية حول القيم المشتركة للإنصاف والعدالة، وقد استخدمت وسائل الإعلام الاجتماعية مثل حركة " BlackLivesMatter " و "MeToo " و " DisabilityRights " لتكثيف الأصوات المهمشة ودفع عجلة التغيير الاجتماعي.

استخدام منابر التواصل الاجتماعي لتقاسم المحتوى التعليمي، وتضخيم الأصوات المهمشة، والتكلم ضد الظلم، غير أن إدراك الفرق بين الولاء الأداء (العمل من أجل المظهر) والمشاركة الحقيقية التي تشمل العمل خارج الخط والالتزام المستمر.

عندما تدخل في مناقشات على الإنترنت حول التنوع والإدماج، حوار محترم نموذجي حتى عندما لا توافق على الآخرين، إن ميل وسائل الإعلام الاجتماعية نحو الاستقطاب والصراع يمكن أن يقوض المحادثات المنتجة حول هذه القضايا، ويُثبت أنه من الممكن تحدي الأفكار بحزم مع معاملة الناس بكرامة.

(ب) أن تكون على علم بالضرر العاطفي الذي يمكن أن تتحمله وسائط الإعلام الاجتماعية، ولا سيما بالنسبة للأشخاص من الفئات المهمشة الذين يواجهون بانتظام التمييز والمضايقة على الإنترنت، وأن تدعم الجهود الرامية إلى جعل الأماكن المتاحة على الإنترنت أكثر أماناً وشمولاً، بما في ذلك الإبلاغ عن المحتوى المكروه ودعم الأشخاص المستهدفين.

النظر إلى المستقبل: الالتزام الدائم الطويل الأجل

إن تعزيز الشمولية ومكافحة التحيز ليس مشروعاً ذا نقطة نهاية محددة، بل التزاماً مستمراً يتطلب بذل جهود متواصلة، والتعلم المستمر، والتكيف مع تطور فهمنا، والعمل صعب، وغير مريح في كثير من الأحيان، وأحياناً مُثبط عندما يشعر التقدم بالبطء، ومع ذلك فهو مهم للغاية ومكافأ في نهاية المطاف.

وينظر أكثر من 76 في المائة من موظفي الولايات المتحدة فيما إذا كانت الشركة متنوعة وشاملة للجميع تعتبر عاملاً هاماً عند تقييم عرض العمل، وقال 80 في المائة من المجيبين إنهم يريدون العمل لحساب شركة تقدر التنوع والإنصاف وجهود الإدماج، وهذا يدل على أن الالتزام بالشمول ليس فقط حقاً أخلاقياً بل أيضاً ذا أهمية استراتيجية للمنظمات التي ترغب في اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها.

تذكر أن الكمال ليس الهدف المنشود، بل سترتكب الأخطاء أو تقول الخطأ أو تفشل في ملاحظة التحيز في الوقت الراهن، وما يهم هو استعدادك للتعلم من هذه الأخطاء، والاعتذار عندما تسبب ضرراً، والالتزام بالمضي قدماً على نحو أفضل، فالناس والمجتمعات المحلية التي تعمل على تحقيق المساواة بحاجة إلى حلفاء غير مناسبين يلتزمون بأكثر من حاجتهم إلى حلفاء مثاليين يستسلمون عندما تصبح الأمور صعبة.

:: السعي إلى تحقيق التقدم مع الحفاظ على الوعي بمدى استمرار العمل، والاعتراف بالمكاسب التي تحققت بفضل جهود عدد لا حصر له من الأفراد والحركات، مع التسليم بأن أوجه التفاوت والتمييز لا تزال قائمة، وهذا المنظور المتوازن يساعد على الحفاظ على الدافع دون أن يصبح متسامحا.

:: ربط أعمالكم المتعلقة بالشمولية بقيمكم الأوسع وحسكم بالغرض، سواء كان ذلك بدافع من المعتقدات الدينية أو الروحية، أو الالتزامات الفلسفية تجاه العدالة، أو مجرد الرغبة في إيجاد عالم أفضل للأجيال المقبلة، مما يساعد على الحفاظ على الالتزام من خلال التحديات والنكسات.

بناء تحالفات ومجتمعات مع آخرين يشاركون في التزامكم بالإنصاف والإدماج، والعمل الجماعي أقوى وأكثر استدامة من الجهد الفردي، وإيجاد منظمات أو مجموعات أو شبكات تستطيع فيها الإسهام بمهاراتكم وطاقتكم، مع حشد الدعم والإلهام من الآخرين.

أخيراً، اعتني بنفسك، هذا العمل قد يكون متطلباً عاطفياً، خاصة عندما يتعلق الأمر بمواجهة الحقائق المؤلمة بشأن التمييز والظلم، وممارسة الرعاية الذاتية، ووضع الحدود عند الحاجة، والتماس الدعم عندما تكافح، ولا يمكنك الصمود من كوب فارغ، والحفاظ على هذا العمل على المدى الطويل يتطلب رعاية رفاهك الخاص.

الاستنتاج: كل مسألة من مسائل العمل

إن إنشاء مجتمع شامل حقاً يُواجه فيه التحيز تحدياً فعالاً، ويمكن لجميع الناس أن يزدهر يتطلب اتخاذ إجراءات على كل مستوى من المستويات الفردية والتنظيمية والمنهجية، وفي حين أن نطاق العمل اللازم يمكن أن يشعر بالراحة، تذكر أن كل إجراء يهم، وكل حديث تطعن فيه في صورة نمطية، وكل سياسة تدعو إليها، وكل مرة تتكلم فيها ضد التمييز، وكل جهد تبذلونه لدراسة تحيزكم يسهم في إحداث تغيير ثقافي أوسع.

الاستراتيجيات المحددة في هذا الدليل توفر خارطة طريق لاتخاذ إجراءات ذات مغزى، لكنها ليست شاملة، بينما تقومون بهذا العمل، ستكتشفون نُهجاً إضافية تعمل في سياقكم المحدد وفي مجتمعاتكم المحلية الخاصة، وتتقاسمون ما تتعلمونه مع الآخرين، وتظلون منفتحين أمام التغذية المرتدة والمعلومات الجديدة، وتلتزمون باستمرار النمو والتحسين.

إن الطريق نحو الإنصاف والإدماج طويل، ولن يكمل أي منا حياته، ولكن هذا لا يقلل من أهمية العمل الذي نقوم به اليوم، ويستفيد كل جيل من تقدم الذين سبقوه، وينشئ جهودنا اليوم الأساس لمواصلة التقدم، ونحن نلتزم بتعزيز الشمولية ومكافحة التحامل في حياتنا اليومية، نسهم في إرث من العدالة يتجاوز أثرنا الفردي بكثير.

والسؤال هو ما إذا كان بإمكانك حل التمييز بصورة غير مقصودة وإيجاد شمولية كاملة، والسؤال هو ما إذا كنت ستؤدي دورك، مهما كان غير مناسب، لجعل العالم أكثر إنصافاً وعدلاً، والإجابة على هذا السؤال، التي برهنت عليها خياراتك وإجراءاتك اليومية، هي ما يهم في نهاية المطاف، ويمكننا معاً، من خلال ملايين الأعمال الفردية والجماعية، أن نخلق مجتمعاً شاملاً ومنصفاً، وعلاقة واحدة، وسياسة واحدة.

الموارد الإضافية

وبالنسبة لمن يسعون إلى تعميق فهمهم وتوسيع نطاق ممارستهم المتمثلة في تعزيز الاستبعاد ومكافحة التحيز، تتاح موارد عديدة، وتقدم منظمات مثل مشروع تدريس التسامح ] مواد تعليمية ومجموعات أدوات لمعالجة التحيز وتعزيز الإنصاف.

ومن المرجح أن تكون لدى المنظمات المهنية في مجالكم لجان أو موارد خاصة بالتنوع والإدماج في صناعتكم، وأن تسعى إلى الحصول على هذه الموارد وأن تشارك في الجهود الرامية إلى تعزيز الإنصاف في مهنتكم، كما أن منظمات المجتمع المحلي العاملة في مجال العدالة الاجتماعية تتيح فرصا للمشاركة والتعلم.

وتوفر الكتب والمناظير والموثقين والدورات الإلكترونية سبلاً يمكن الوصول إليها لمواصلة تعليمكم، وتبحث المحتوى الذي يخلقه أشخاص من المجتمعات المهمشة، لأن هذه المنظورات توفر معلومات عن عدم إمكانية الحصول على المراقبة الخارجية وحدها، وتجعل هذه التعلُّم ممارسة مستمرة بدلاً من جهد لمرة واحدة، نظراً لأن فهمنا لهذه المسائل لا يزال يتطور.

والأهم من ذلك أن أفضل المدرسين في مجال التمييز والتهميش هم في كثير من الأحيان الذين يختبرون ذلك مباشرة، وأن يستمعوا إلى قصصهم، وأن يصدقوا تجاربهم، وأن يسترشدوا بحكمتهم بأعمالكم، وأن هذا التعلّم، إلى جانب التزامكم بالعمل، يرسي الأساس لإسهام ذي مغزى في عالم أكثر شمولا وإنصافا.