العلاقة بين مكان العمل وحسن السلوك العقلي

وقد ظهرت نوعية علاقات العمل باعتبارها أحد أهم العوامل التي تؤثر على الصحة العقلية للموظفين وعلى الرفاه العام في المشهد المهني الحالي، وتظهر البحوث أن العلاقات مع العاملين والمديرين والقادة تؤدي دورا هاما في رفاه الموظفين العقلي والعاطفي، مما يجعل من الضروري أن تفهم المنظمات هذه الصلات وتغذيها، ومع استمرار تطور أماكن العمل، فإن التقاطع بين الصلات الاجتماعية والصحة العقلية أصبح أكثر أهمية من حيث الأداء التنظيمي.

فهم الصلة الأساسية بين العلاقات في مكان العمل والصحة العقلية

إن الصلة بين علاقات العمل والرفاه العقلي مدعومة ببحوث وبيانات واسعة النطاق، ونقضي ما يصل إلى ثلث حياتنا في العمل، كما أن الافتقار إلى الروابط الاجتماعية هناك يمكن أن يؤثر سلبا على رفاه الموظفين وثقافة أماكن العمل، وهذا الوقت الكبير الذي يجعل فيه الاستثمار مكان العمل بيئة حاسمة للارتباط الاجتماعي ودعم الصحة العقلية.

حوالي نصف (47 في المائة) من الموظفين وثلثي الموظفين التنفيذيين (66 في المائة) يقولون أن معظم ضغطهم أو كل ضغطهم يأتي من العمل، بدلاً من حياتهم الشخصية، وهذا الإحصاء يؤكد الأثر العميق الذي تحدثه ديناميات أماكن العمل على الصحة العقلية عموماً، وعندما تكون العلاقات في أماكن العمل متوترة أو غير موجودة، فإن التأثيرات يمكن أن تخترق كل جانب من جوانب حياة الموظف.

كما أن الروابط الاجتماعية الإيجابية في التفاعلات الداعمة للعمل، والشعور بالانتماء، ورفاه العمال الفعال الذي يدعم العمل الجماعي، يمكن أن تحمي من الآثار الضارة للإجهاد في أماكن العمل، وهذه الروابط تشكل عائقاً أمام التحديات والضغوط الحتمية للحياة المهنية، وتقديم الدعم العاطفي والمساعدة العملية عند الحاجة.

The Science Behind Social Connection and well-being

وقد تبين من الدراسات التي أجرتها جامعة ستانفورد أن الأشخاص الذين يشعرون بقدر أكبر من الارتباط بالآخرين لديهم مستويات أقل من القلق والاكتئاب، كما يشير البحث إلى أن الأفراد ذوي الصلة اجتماعياً يظهرون تقديراً ذاتياً أعلى، وتعاطفاً أكبر، وثقة متزايدة، وسلوك أكثر تعاوناً، مما يخلق حلقة إيجابية من التغذية المرتدة حيث تولد العلاقة الاجتماعية فوائد عبر الأبعاد الاجتماعية والعاطفية والجسدية للرفاه.

إن الثقة بأن زملاء العمل أو المشرفين سيدعموننا في مهام عملنا هي مهمة لتحقيق الرفاه وللشعور بالقيمة للمنظمة، وهذه الثقة تشكل الأساس الذي تقوم عليه علاقات العمل الصحية، مما يمكّن الموظفين من الشعور بالأمان والقيمة، ويحفزهم على الإسهام في أفضل أعمالهم.

The Current State of Workplace Mental Health

(أ) ترسم البيانات الحديثة صورة عن الصحة العقلية في أماكن العمل في جميع أنحاء الولايات المتحدة، وتؤثر في الحرق الشديد أو الاكتئاب أو القلق على نصف العاملين في الولايات المتحدة، حيث يبلغ عدد العمال في الولايات المتحدة الذين يبلغون عن درجة ما من الحرق أكثر من ثلاثة أرباع (76 في المائة)، وتكشف هذه الإحصاءات عن اتساع نطاق التحديات التي تواجه الصحة العقلية في الأوساط المهنية.

ويفيد ثلاثة أرباع موظفي الولايات المتحدة عن ارتفاع معدلات الإجهاد الناجم عن العمل الذي يؤثر سلبا على النوم، حيث يبلغ ثلاثة من كل خمسة من الموظفين عن أثر على العلاقات، كما تبين البيانات اختلافات في الأجيال، حيث يبلغ موظفو جيل زد ومليون سنة عن معدلات صحية أسوأ من غيرها من الأجيال.

عالم الوحدة في مكان العمل

ويعتبر أكثر من نصف البالغين الأمريكيين (58%) وحيدين، يمثلون ما وصفه الخبراء الصحيون بأنه وباء، ويمتد هذا الوحدة إلى مكان العمل، حيث تترتب عليها عواقب هامة بالنسبة للأفراد والمنظمات على السواء.

ويرجح أن يفصل الموظفون الوحيدون عن العمل ويشعرون بالحرق، ولا يحفزون على أن يكونوا منتجين ويقطعون الطريق الإضافي، وقد أدى التحول إلى ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى تفاقم هذه المسألة، حيث أبلغ العديد من الموظفين عن ضعف الروابط بين العاملين المشاركين وعن ارتفاع نوعية العلاقات في أماكن العمل.

الفوائد الشاملة للعلاقة بالعمل الإيجابي

وعندما تزرع المنظمات بنجاح علاقات إيجابية في أماكن العمل، تتجاوز الفوائد بكثير مجرد رضاها عن العمل، وتؤثر هذه المزايا على أبعاد متعددة تتعلق برفاه الموظفين وأدائهم التنظيمي.

تعزيز مشاركة الموظفين والإنتاجية

وتشهد أماكن العمل التي تتمتع بثقافة قوية للربط والانتماء عموما زيادة في المشاركة والإنتاجية ورفاه العمال، وهذا الارتباط بين السندات الاجتماعية ونتائج الأداء يجعل بناء العلاقة أولوية استراتيجية للمنظمات التي تسعى إلى الحصول على مزايا تنافسية.

ويرجح أن يكون الموظفون الذين يشعرون بأنهم مرتبطون بنظرائهم والمنظمة يعملون في العمل، ويحفز هذا الإحساس بالانتماء القوة العاملة، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والالتزام بالأهداف التنظيمية، وعندما يعتبر الأفراد أنفسهم جزءا لا يتجزأ من الفريق، فإنهم يسهمون بصورة طبيعية بقدر أكبر من النشاط ويتخذون مبادرات أكبر.

تحسين نتائج الصحة العقلية

ويرجح أن يبلغ العاملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، وهذا الفرق المثير يبرز الأثر الوقائي الذي يمكن أن تتركه العلاقات والثقافات في أماكن العمل الداعمة على الصحة العقلية.

وترتبط علاقات العمل الداعمة بارتفاع مستويات السعادة وانخفاض مستويات المشاعر السلبية والأعراض القمعية، وتوفر هذه العلاقات موارد عاطفية تساعد الموظفين على مواجهة التحديات، والاحتفال بالنجاحات، والحفاظ على التوازن النفسي حتى خلال فترات صعبة.

أقوى إحساس بالطول والسلامة النفسية

كشفت الدراسة الاستقصائية عن 94 في المائة من الموظفين يقولون أنهم بحاجة إلى الشعور بالانتماء في مكان عملهم، وهذه الحاجة شبه الشاملة تؤكد الأهمية الأساسية للعلاقة الاجتماعية في الأوساط المهنية.

70 في المائة من العاملين في مكان عمل صحي عقلياً يوافقون على شعورهم بالانتماء مقارنةً بـ 9 في المائة فقط من العمال في أماكن عمل غير صحية هذا التناقض الصارخ يبين كيف تؤثر الثقافة والعلاقات في مكان العمل تأثيراً مباشراً على شعور الموظفين بالإدماج والقبول.

العمال الذين لديهم معدلات أعلى من الأمان النفسي يشعرون بالثقة أكثر في الدعوة لاحتياجاتهم أو غيرهم في مكان العمل، حيث وافق 87% بقوة على أنهم يشعرون بالثقة في الدعوة لاحتياجاتهم و الآخرين، وهذه الثقة تتيح المزيد من التواصل المفتوح، والابتكار، وحل المشاكل التعاونية.

انخفاض معدل الدوران وتحسين معدلات الاستبقاء

وقد تكون للمنظمات التي تشجع الصداقة ميزة تنافسية مع زيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين، ويرجح أن يقول العمال الذين لديهم أصدقاء مقربين في العمل أنهم يشعرون بشعور قوي بالانتماء إلى العمل (80 في المائة) وأن يبلغوا عن قدر أكبر من الرضا عن العمل (86 في المائة).

48% من موظفي الولايات المتحدة تركوا وظيفة لأسباب مرتبطة بصحتهم العقلية وثلثي حالات المغادرة طوعية، وتكشف هذه البيانات عن التكلفة الكبيرة لإهمال الصحة العقلية في أماكن العمل والعلاقات التي تدعمها.

الآثار الضارة لضعف علاقات العمل

وكما يمكن للعلاقات الإيجابية أن تعزز الرفاه، فإن العلاقات السلبية أو غير المتغيبة في أماكن العمل يمكن أن تكون لها عواقب وخيمة على الصحة العقلية والنتائج التنظيمية.

الأثر على الصحة العقلية والفيزيائية

ويشير الموظفون إلى أن علاقاتهم السيئة مع الزملاء هي المحرك الرئيسي الذي يؤثر سلباً على صحتهم العقلية (75 في المائة) وعلى صحتهم البدنية (6 في المائة) وهذا الوضع الذي يُعتبر من نوعية العلاقة بين العاملين في مكان العمل الرئيسي الذي يؤثر على صحة الموظفين، حتى وإن كان أعلى من الشواغل الكبيرة في عبء العمل.

ويرتبط ضعف الروابط الاجتماعية بالنتائج المادية الضارة مثل زيادة خطر الإصابة بالأمراض القلبية الوعائية والخرف والسكتة الدماغية والوفاة المبكرة، وتتجاوز الآثار الصحية لمشاكل العلاقة في مكان العمل درجة الشدة النفسية لتشمل مخاطر صحية بدنية خطيرة.

انخفاض الأداء والإنتاجية

وعلى الصعيد العالمي، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، وبلغت تكلفة فقدان إنتاجية الموظفين 438 بليون دولار، وهذا الأثر الاقتصادي المدهش يعكس الآثار الواسعة النطاق المترتبة على انخفاض رفاه الموظفين ومشاركتهم.

40 في المائة من الموظفين الذين يعانون من ضغوط، يلاحظون انخفاضا في نوعية العمل الذي ينتجونه، ويؤمن أكثر من واحد من كل أربعة موظفين (26 في المائة) بأن الإجهاد المتصل بالعمل يؤثر على علاقتهم بالزملاء، مما يخلق دورة مفرغة حيث تلحق أضرارا بالإجهاد، مما يزيد بدوره من الضغط ويزيد من تدهور الأداء.

زيادة التوترات وحرق المواد

وتخلق العلاقات في أماكن العمل السمية بيئات يتحول فيها الإجهاد إلى الحتمية، وعندما يفتقر الموظفون إلى روابط داعمة، فإن لديهم موارد أقل لمواجهة متطلبات وتحديات أماكن العمل، ويؤدي غياب العلاقات الإيجابية إلى إزالة الإجهاد المهني، مما يجعل الأفراد أكثر عرضة لمشاكل الصحة العقلية.

وتولد أماكن العمل التي تعاني من النزاعات توترا مستمرا يزيد من القلق ويخلق حالة من الاضطراب النفسي، وكثيرا ما يعاني الموظفون في هذه البيئات من اليقظة الشديدة، والإرهاق العاطفي، والشعور بالفزع إزاء العمل، وقد يؤدي هذا الإجهاد المزمن، بمرور الوقت، إلى ظروف صحية عقلية خطيرة تشمل الاكتئاب السريري واضطرابات القلق.

العوائق التي تعترض الاتصالات والتعاون

ويؤدي سوء العلاقات في أماكن العمل إلى حدوث انهيار في الاتصالات يعوق فعالية المنظمة، وعندما تغيب الثقة، يمتنع الموظفون عن الحصول على المعلومات، ويتجنبون التعاون، ويعملون في صوامع، ويقلل هذا التجزؤ من الابتكار، ويبطئ عملية اتخاذ القرارات، ويخلق أوجه عدم الكفاءة في جميع أنحاء المنظمة.

وتكافح الأفرقة ذات الروابط الشخصية الضعيفة من أجل التنسيق الفعال، مما يؤدي إلى مضاعفة الجهود، وتفويض الفرص، والنتائج دون المستوى الأمثل، ويحول عدم توفر السلامة النفسية دون أن يتحدث الموظفون عن المشاكل، أو تبادل الأفكار الخلاقة، أو قبول الأخطاء، وكلها أمور أساسية للتعلم والتحسين في المنظمة.

استراتيجيات بناء علاقات العمل الإيجابية

إن إيجاد ثقافة مكان العمل التي تدعم العلاقات الإيجابية والرفاه العقلي يتطلب بذل جهود متعمدة ومنهجية من جانب القيادة والموظفين على السواء، وتشهد المنظمات التي تعطي الأولوية لهذه الاستراتيجيات تحسينات قابلة للقياس في رضا الموظفين والاحتفاظ بهم وأدائهم.

تعزيز الاتصال المفتوح والشفافية

غير أن الاتصال الشفاف والإدارة الداعمة للأشخاص يرتبطان ارتباطاً وثيقاً بالثقة والتقدير والسلامة النفسية في عام 2024، إلا أن أقل من نصف الموظفين وافقوا على أن صاحب العمل يشجع على الاتصال الواضح والشفاف (47 في المائة) وهذه الفجوة تمثل فرصة هامة للتحسين.

وفي عام 2024، قالت أغلبية (89 في المائة) من الموظفين إن قادتهم يتحدثون عن صحتهم العقلية، مقارنة بـ 35 في المائة فقط في عام 2020 - مما يخلق ثقافة متزايدة من الشفافية والسلامة، وهذا التحول المثير يبين كيف يمكن للضعف في القيادة والانفتاح أن يغيرا ثقافة أماكن العمل ويطبيعا مناقشات الصحة العقلية.

وينبغي للمنظمات أن تنشئ قنوات متعددة للاتصال، بما في ذلك اجتماعات الأفرقة العادية، وأجهزة التفتيش الوحيدة، وآليات التغذية المرتدة المجهولة، والسياسات المفتوحة الباب، وإنشاء منتديات يمكن للموظفين فيها أن يصوتوا عن الشواغل، وتبادل الأفكار، وتقديم مدخلات بشأن القرارات تساعد على بناء الثقة وتثبت أن وجهات نظرهم قيّمة.

تنفيذ مبادرات بناء الأفرقة والارتباط الاجتماعي

ويؤدي إنشاء ثقافة عامة في مكان العمل للتواصل مع الموظفين والصداقة إلى زيادة التعاون، وحفز الموظفين، والرفاه العام، وينبغي للمنظمات أن تصمم فرصا متعمدة للموظفين للربط بين مهني وشخصي على السواء.

وعندما تعمل الأفرقة بشكل جيد، فإنها تعزز رفاه الموظفين، فضلا عن تحسين الإنتاجية والأداء، حيث تتقاسم الأفرقة ذات الأداء العالي الديناميات الرئيسية بما في ذلك الاحترام المتبادل بين الأعضاء، وهذه الديناميات تعزز الربط الإيجابي والمواءمة بين أعضاء الأفرقة، مما يجعل من الأسهل عليهم القيام بأعمالهم ومواجهة الإجهاد.

وقد تشمل المبادرات الفعالة لبناء الأفرقة مشاريع تعاونية، وأفرقة عاملة متعددة الوظائف، ومناسبات اجتماعية، وأنشطة تطوعية، وبرامج إرشادية، ومساحات تجمع غير رسمية، ويخلق هذا المفتاح فرصا متنوعة للربط بين مختلف أنواع الشخصية وأفضلياتها.

ترتيب أولويات التوازن بين العمل والحياة والتقلب

وكثيراً ما يكون التوازن بين العمل والحياة، والمرونة، والعلاقات الإيجابية بين العاملين في العمل أكثر تأثيراً من مجموعات الاستحقاقات المعقدة التي لا تستخدم استخداماً كافياً، حيث يقول العمال إن أهم العوامل التي تساعدهم على تحسين رفاههم العقلي في العمل هي التوازن بين العمل والحياة (69 في المائة).

وينبغي للمنظمات أن تقدم خيارات مرنة لتحديد الجدولة، وفرص العمل عن بعد، وسياسات سخية للأجل، واحترام الحدود بين العمل والزمن الشخصي، وعندما يكون للموظفين استقلالية على جداولهم، والقدرة على إدارة الطلبات المتنافسة، فإنهم يعانون من ضغوط أقل ولديهم قدرة أكبر على بناء علاقات إيجابية في أماكن العمل.

إتاحة فرص لدعم الأقران

ويشكل الدعم الاجتماعي أداة أساسية لتنفيذ سياسات الاستدامة التنظيمية وتعزيز تطوير المنظمات الصحية، مع قيام الأقران بدور حاسم في تعزيز الممارسات المستدامة وتهيئة بيئة عمل داعمة، ويمكن للمنظمات أن تضفي الطابع الرسمي على دعم الأقران من خلال آليات مختلفة.

وقد تشمل برامج دعم الأقران نظماً للأصدقاء للموظفين الجدد، ومجموعات موارد الموظفين، ومبادرات توجيه الأقران، ودوائر دعم التحديات المحددة، وفرصاً منظمة لتقاسم المعارف، وهذه البرامج تحفز الاتجاه البشري الطبيعي لمساعدة الآخرين في الوقت الذي تقام فيه روابط ومجتمعات داخل المنظمة.

الاعتراف بالمساهمات وتقديرها

الاعتراف والتقدير المنتظمان يعززان العلاقات في مكان العمل من خلال إظهار أن جهود الموظفين ملاحظه وقيمة، وهذا الاعتراف يجب أن يكون محددا وفي الوقت المناسب وحقيقيا، مع الاعتراف بكل من المساهمات الفردية وإنجازات الأفرقة.

وينبغي أن تشمل برامج الاعتراف كلا من الآليات الرسمية (الجناح، والمكافآت، والترقيات) وأشكال العرف غير الرسمية (شكرا لكم، والإقرار العام، والتقدير اللفظي) وعندما يشعر الموظفون بالتقدير، يقيمون صلات عاطفية أقوى مع زملائهم والمنظمة، مما يعزز شعورهم بالانتماء والدافع.

الدور الحاسم للقيادة في تشكيل علاقات العمل

ويضع سلوك القيادة مسار ثقافة أماكن العمل ويؤثر تأثيرا مباشرا على نوعية العلاقات في جميع أنحاء المنظمة، ويخلق القادة الذين يرتبون أولويات بناء العلاقة والصحة العقلية آثاراً متطورة تحول ثقافات المنظمة بأكملها.

منظمة " نمذجة العلاقة الإيجابية "

ويجب على القادة أن يبرهنوا على السلوك الذي يرغبون في رؤيته في جميع أنحاء المنظمة، ويشمل ذلك إظهار الضعف، والإقرار بالأخطاء، وطلب المساعدة، والإعراب عن التقدير، ومعاملة جميع الموظفين باحترام وكرامة، وعندما يصوغ القادة هذه السلوكيات، يعطون الإذن للآخرين بالقيام بذلك.

الدعم المشرف يمكن أن يؤدي دوراً حاسماً في رفاه الموظفين، مما يجعل من الضروري أن يشارك القادة بنشاط في سلوكيات داعمة، ويشمل ذلك التحقق من رفاه الموظفين، وتقديم المساعدة خلال أوقات التحدي، وتهيئة حيز للشواغل الشخصية إلى جانب المناقشات المهنية.

الاستثمار في تطوير المديرين

ووافق أقل من نصف الموظفين على أن صاحب عملهم يستثمر في تطوير مديرين منصفين وداعمين (45 في المائة)، ومع ذلك، فإن 95 في المائة من الموظفين الذين يشعرون بالانتماء، وافقوا بقوة على أن يستثمر صاحب عملهم في تطوير مديرين منصفين وداعمين، وهذا الترابط يدل على الأهمية الحاسمة لتدريب المديرين وتطويرهم.

وينبغي للمنظمات أن توفر تدريبا شاملا للمديرين بشأن مواضيع تشمل الاستخبارات العاطفية والاستماع النشط وحل النزاعات والتوعية بالصحة العقلية والقيادة الشاملة ومهارات التدريب، ويحتاج المديرون إلى المعرفة والأدوات اللازمة لإقامة علاقات قوية مع أعضاء فريقهم وتيسير الديناميات الإيجابية داخل فرقهم.

تهيئة بيئات آمنة نفسياً

ثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل، وتهيئة بيئات يشعر فيها الموظفون بالاحترام، وضمها، وتأمينها في وضع الحدود، لأنه عندما يشعر الموظفون بعدم الأمان النفسي، يمكن أن يؤدي إلى مسائل مثل الخطأ في العمى والقرارات الخاطئة، فضلاً عن انخفاض الإنتاجية والابتكار.

فالقيادات تخلق السلامة النفسية من خلال الرد البناء على الأخطاء، وتشجيع الأسئلة، والاستياء، والاعتراف بعدم اليقين، وتثبت أن الحديث لن يؤدي إلى العقاب أو الإحراج، وهذا يتطلب سلوكا متسقا على مر الزمن لبناء الثقة بين أعضاء الفريق.

معالجة الاختلافات الجينية

ويشعر موظفو الجيل زد بالأمان النفسي في مكان العمل أقل من الأجيال الأخرى، حيث يبلغون عن عدم الثقة في التعبير عن آرائهم، ولا يشعرون 60 في المائة بأنهم يستطيعون أن يكونوا في العمل، ويجب على القادة أن يدركوا ويعالجوا هذه الاختلافات الجيلية في الخبرة في أماكن العمل.

وقد يحتاج موظفو المراهقة إلى دعم إضافي وتوجيه وتشجيع صريح للتكلم والمشاركة مشاركة كاملة، وينبغي للقادة أن يهيئوا فرصا منظمة لجميع الأصوات التي ينبغي سماعها، ولا سيما أصوات الموظفين الجدد أو الشباب الذين قد يكونون أقل راحة في التأكيد على أنفسهم في التسلسل الهرمي التقليدي لأماكن العمل.

معالجة مسألة ستيما وحواجز الدعم في مجال الصحة العقلية

وعلى الرغم من تزايد الوعي بقضايا الصحة العقلية، لا تزال هناك عقبات كبيرة تحول دون التماس الموظفين الدعم ومناقشة تحدياتهم علنا.

استمرارية الصحة العقلية

إلا أن ثلاثة من بين أربعة من العمال الأمريكيين يشعرون أنه من المناسب التحدث عن شواغل الصحة العقلية في العمل، على غرار عام 2024، فإن اثنين من كل خمسة من المجيبين يشعرون بالقلق من أن يُحكم عليهم إذا شاركوا في العمل بشأن صحتهم العقلية، وهذا الفصل بين القبول الفكري والراحة العاطفية يكشف عن التحدي المستمر للوصم.

وعلى الرغم من انتشار التحديات الصحية العقلية على نطاق عالمي تقريبا، فإن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظائفهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، وهذا الخوف يخلق حاجزا كبيرا في السعي إلى الحصول على الدعم وبناء علاقات حقيقية في مكان العمل.

بينما يبلغ 72% من العمال عن راحة في دعم صحة زميل العمل العقلية، 42% لا تزال تمتنع عن مناقشة شواغلهم في مجال الصحة العقلية، يجب على المنظمات أن تعمل بنشاط لسد هذه الفجوة بين الرغبة في دعم الآخرين والراحة في التماس الدعم لنفسها.

تحسين الوصول إلى موارد الصحة العقلية

وعلى الرغم من ارتفاع الطلب، فإن 53 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية عن طريق رب العمل، وهذا الافتقار إلى الوعي يمثل فشلاً بالغ الأهمية في الاتصال والتعليم الذي يجب على المنظمات أن تتصدى له.

ويتلقى أكثر من 20 في المائة فقط من المجيبين تدريباً على ظروف أو أعراض الصحة العقلية، مما يشير إلى الحاجة إلى مزيد من المعرفة من أجل الحد من الوصم، غير أن أربعة من بين خمسة مجيبين تقريباً أفادوا بأن ذلك سيساعدهم على تلقي معلومات أو تدريب بشأن استحقاقات التأمين الصحي التي يحصل عليها أرباب العمل من أجل العلاج في مجال الصحة العقلية، وأن هذه الفجوة بين الحاجة والأحكام توحي بفرص واضحة لتحسين المنظمة.

وينبغي للمنظمات أن تنفذ استراتيجيات شاملة للاتصال لضمان فهم جميع الموظفين لموارد الصحة العقلية المتاحة، وكيفية الوصول إليها، وعدم تأثير استخدامها سلباً على حياتهم المهنية، ويشمل ذلك التذكير المنتظم، وقنوات الاتصال المتعددة، وعمليات الوصول المبسطة.

توفير التدريب في مجال الصحة العقلية والتعليم

ولا يحتاج سوى 11 في المائة من أماكن العمل إلى التدريب في مجال الصحة العقلية، وإن كان أكثر من نصفها يقول إنه يزيد من راحتهم في مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل، ونظراً لما يبرهن عليه هذا التدريب من فوائد، ينبغي للمنظمات أن تنظر في جعله عنصراً قياسياً في تنمية الموظفين.

وينبغي أن يشمل التدريب في مجال الصحة العقلية مواضيع تشمل الاعتراف بعلامات الحزن في حد ذاتها وغيرها، وإجراء محادثات داعمة، وفهم الموارد المتاحة، والحد من الوصم، وتهيئة بيئات شاملة للجميع، وينبغي توفير التدريب المتخصص لجميع الموظفين، مع توفير تدريب متخصص للمديرين والقادة الذين يضطلعون بمسؤوليات إضافية لدعم أعضاء الفريق.

قياس ورصد صحة العمل في مكان العمل

ولا يمكن للمنظمات أن تحسن ما لا تقيسه، فالقييم المنهجي للعلاقات في أماكن العمل وأثرها على الرفاه العقلي يوفر بيانات أساسية لتحديد المشاكل، وتتبع التقدم المحرز، وتبيان قيمة التدخلات.

استقصاءات الموظفين وآليات التغذية

وقد أظهر عقد من البحوث تقريبا أن ثقافة أماكن العمل القائمة على الثقة والدعم لا تزال من بين كبار المساهمين في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، ويمكن لإجراء دراسات استقصائية منتظمة أن تقيّم هذه الأبعاد الحاسمة لثقافة أماكن العمل وعلاقاتها.

وينبغي أن تقيس الدراسات الاستقصائية الفعالة الجوانب المتعددة للعلاقات في أماكن العمل، بما في ذلك الثقة في الزملاء والقيادة، والشعور بالانتماء، والسلامة النفسية، ونوعية الاتصال، وتوافر الدعم، والترضية الشاملة لثقافة أماكن العمل، وينبغي إجراء الدراسات الاستقصائية بانتظام (على الأقل سنويا، مع إجراء دراسات استقصائية للنبضات بصورة أكثر تواترا) وينبغي أن تشمل تقييمات كمية وتغذية نوعية.

مجموعات التركيز ودورات الاستماع

وفي حين توفر الدراسات الاستقصائية بيانات كمية قيمة ومجموعات تركيز ودورات الاستماع معلومات أعمق عن تجارب الموظفين وتصوراتهم، وتتيح هذه الأساليب النوعية للموظفين تبادل القصص، ووصف التحديات بالتفصيل، واقتراح حلول تستند إلى تجاربهم الحية.

وينبغي للمنظمات أن تنظم مجموعات تركيز تضم مختلف فئات الموظفين لفهم كيفية تنوّع ديناميات العلاقة في أماكن العمل بين مختلف الإدارات، والمستويات، والديمغرافيا، وترتيبات العمل، ويمكن أن تسترشد الأفكار المستخلصة من هذه المحادثات بالتدخلات المستهدفة والتغييرات في السياسات العامة.

تحليل مقاييس الأداء والمشاركة

وينبغي للمنظمات أن تدرس العلاقة بين مؤشرات ثقافة أماكن العمل ونتائج الأعمال، بما في ذلك الإنتاجية والجودة والابتكار وترضية العملاء والتقلبات والتغيب والحوادث المتعلقة بالسلامة، ويمكن أن تبين هذه التحليلات حالة الأعمال التجارية للاستثمار في علاقات العمل ودعم الصحة العقلية.

ويتيح تتبع هذه القياسات بمرور الوقت للمنظمات تقييم ما إذا كانت التدخلات لها آثار مقصودة وتحديد المجالات التي تتطلب اهتماما إضافيا، وعندما يتمكن القادة من رؤية صلات واضحة بين نوعية العلاقة ونتائج الأعمال التجارية، فإن من الأرجح أن تعطي الأولوية لهذه المبادرات وأن تحافظ عليها.

رصد استخدام موارد الصحة العقلية

وينبغي للمنظمات أن تتتبع معدلات الاستفادة من استحقاقات الصحة العقلية، وبرامج مساعدة الموظفين، وخدمات المشورة، وغيرها من موارد الدعم، وقد يشير انخفاض الاستخدام إلى الحواجز التي تعترض الوصول إلى الخدمات، أو انعدام الوعي، أو الشواغل المتعلقة بالسرية التي يتعين معالجتها.

غير أنه يجب على المنظمات أن توازن بين الرصد وحماية الخصوصية، ويحتاج الموظفون إلى ضمان عدم احتفاظهم بالدعم في مجال الصحة العقلية أو إطلاعهم على ذلك مع المديرين دون موافقتهم، ومن الضروري وضع سياسات واضحة وتوفير حماية قوية للسرية لتشجيع الاستخدام.

الاعتبارات الخاصة لبيئات العمل عن بعد والمختلط

وقد أدى التحول نحو ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى تغيير جوهري في كيفية تطور العلاقات في أماكن العمل ووظيفتها، ويجب على المنظمات أن تكيف استراتيجياتها لبناء العلاقة من أجل استيعاب هذه الحقائق الجديدة.

التحديات التي تواجه العمل عن بعد لأغراض التواصل الاجتماعي

وفي حين أن عدم وجود مظلة قد أعطى العمال مزيدا من الوقت في اليوم والمرونة، فقد جاء ذلك بتكلفة: فقد أضعف الكثير من السندات بين العاملين المشاركين، كما أن نوعية العلاقات في العمل قد عانت، فالتفاعلات العفوية التي تحدث طبيعيا في أماكن العمل المادية غائبة إلى حد كبير في البيئات النائية.

وبالمقارنة مع العمال في الموقع والعمال الهجينين، يبلغ الموظفون عن بعد أنهم يعتبرون أن زملاء العمل لديهم أصدقاء في كثير من الأحيان، وعندما تصبح الوحدة في مكان العمل مزمنة، فإنها تقلل من الأداء والالتزام، ويجب على المنظمات أن تهيئ بصورة استباقية فرصا للارتباط بالبيئات النائية.

استراتيجيات بناء العلاقات عن بعد

وينبغي للمنظمات أن تنفذ أنشطة بناء الأفرقة الافتراضية، وعمليات فحص الفيديو المنتظمة، والدردشة الافتراضية للبن، والأحداث الاجتماعية الإلكترونية، وأدوات التعاون الرقمي التي تيسر التفاعلات المتصلة بالعمل والتفاعلات الاجتماعية على السواء، والمفتاح هو إيجاد فرص منظمة للوصلات غير الرسمية التي تحدث طبيعيا في المكاتب المادية.

وينبغي للزعماء تشجيع عقد اجتماعات للكاميرات على أساس مقتضى الحال، وتهيئة حيز للتبادل الشخصي والحديث الصغير، والاعتراف بأن بناء العلاقة يتطلب وقتاً مخصصاً واهتماماً في البيئات النائية، وقد تنظر المنظمات أيضاً في عقد اجتماعات دورية بين الأفراد للأفرقة النائية لتعزيز الروابط وخلق تجارب مشتركة.

دعم الديناميات المهنية للعمل الهجين

وتخلق ترتيبات العمل الهجينة تحديات فريدة حيث يوجد بعض الموظفين ماديا بينما يشارك آخرون عن بعد، ويجب على المنظمات أن تكفل إشراك المشاركين عن بعد إشراكا كاملا في الاجتماعات والتفاعلات الاجتماعية والمحادثات غير الرسمية، مع تجنب إنشاء ثقافات في أماكن العمل ذات المستويين.

ويتطلب ذلك تيسير الاجتماعات المتعمدة، والتكنولوجيا التي تتيح المشاركة المتناقلة، والقواعد الثقافية التي تعطي الأولوية للإدماج، وينبغي للقادة أن يصوغوا أنماطاً سلوكية شاملة وأن يحمّلوا الأفرقة المسؤولية عن ضمان أن يشعر جميع الأعضاء بالارتباط بغض النظر عن موقعهم المادي.

The Business Case for Investing in Work Place Relationships

وإلى جانب الحتمية الأخلاقية لدعم رفاه الموظفين، هناك أسباب تجارية ملحة تضطر المنظمات إلى الاستثمار في علاقات العمل والصحة العقلية.

العائدات المالية من استثمارات الصحة العقلية

وبالنسبة لكل جنيه ينفقه أرباب العمل على تدخلات الصحة العقلية، يمكن لأصحاب العمل أن يعودوا إلى 5.30 جنيها استرلينيا في غياب مخفض، وفي حضور الحاضرين، وفي دوران الموظفين، وهذا العائد الرائع على الاستثمار يدل على أن دعم الصحة العقلية ليس صحيحا أخلاقيا فحسب بل سليما من الناحية المالية.

أما أماكن العمل التي تدعم صحة العاملين العقلية فترى أقل حرقاً، والاكتئاب، وكلها عوامل مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، وتتجاوز تكاليف إهمال الصحة العقلية كثيراً الاستثمارات اللازمة للتصدي لها بصورة استباقية.

المزايا التنافسية في مجال اجتذاب المواهب واستبقائها

وفي أسواق العمل التنافسية، تتمتع المنظمات المعروفة بالثقافات الإيجابية في أماكن العمل والدعم القوي للصحة العقلية بمزايا كبيرة في اجتذاب المواهب العليا والاحتفاظ بها، ويزيد عدد الموظفين من الأولويات في مجال الثقافة والرفاه في أماكن العمل عند اتخاذ القرارات المهنية.

ويمكن للمنظمات التي تستثمر في علاقات العمل والصحة العقلية أن تميز نفسها عن المنافسين، وأن تخفض تكاليف التوظيف، وتخفض إلى أدنى حد نفقات الدوران، وتحتفظ بالمعارف والخبرات المؤسسية، وتزداد هذه المزايا تعقيدا بمرور الوقت، وتخلق منافع تنافسية مستدامة.

تعزيز الابتكار والقابلية للاعتماد

والمنظمات التي لها علاقات قوية في أماكن العمل والسلامة النفسية أفضل وضعاً للابتكار والتكيف مع الظروف المتغيرة، وعندما يثق الموظفون بعضهم ببعض ويشعرون بالأمان في مواجهة المخاطر، فإن من الأرجح أن يتقاسموا الأفكار الخلاقة ويجربوا النهج الجديدة ويتعلموا من الإخفاقات.

ويمكن لهذه المنظمات أن تستجيب بسرعة أكبر للتغييرات في السوق، واحتياجات العملاء، والتهديدات التنافسية لأن تدفق المعلومات بحرية، يحدث التعاون بشكل طبيعي، وينخرط الموظفون ويحفزون على الإسهام في أفضل أفكارهم.

خلق تغير مستدام في الثقافة في أماكن العمل

ويتطلب تحويل ثقافة أماكن العمل إلى ترتيب الأولويات في العلاقات والصحة العقلية التزاماً متواصلاً ونُهجاً منهجية بدلاً من مبادرات أو برامج سطحية لمرة واحدة.

إدماج الصحة العقلية في الاستراتيجية التنظيمية

ويوصي رئيس الجمهورية العام بجعل الصلة الاجتماعية أولوية استراتيجية في مكان العمل، مما يعني إدراج بناء العلاقة ودعم الصحة العقلية في بيانات البعثات، والخطط الاستراتيجية، ومقاييس الأداء، وقرارات تخصيص الموارد.

وعندما تُعامل العلاقات بين الصحة العقلية وأماكن العمل على أنها أولويات استراتيجية لا على أساس الشواغل السائدة، فإنها تحظى بالاهتمام والموارد والالتزام القيادي اللازم للتغيير الهادف، وهذا التكامل يضمن استمرار هذه الأولويات حتى خلال فترات التحدي أو الانتقال إلى القيادة.

كفالة الإنصاف والدمج

أما المستجيبون في الشركات الذين لا يزالون ملتزمين بالتنوع والإنصاف ومبادرات الإدماج، فقد كانت لهم علاقة أفضل بالعمل، ووصمة أقل، وثقة أكبر في تنظيمهم، وتهيئة بيئات شاملة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام، أمر أساسي لإقامة علاقات إيجابية في أماكن العمل.

وينبغي للمنظمات أن تنفذ استراتيجيات رفاه العمال وأن تدعم تلك الاستراتيجيات التي تتسم بالإنصاف والشمولية للعمال ذوي الاحتياجات الفريدة والمطالب المتعلقة بالحياة، ويشمل ذلك النظر في كيفية تأثير سياسات وممارسات أماكن العمل على مختلف الفئات الديمغرافية وضمان حصول جميع الموظفين على الدعم والفرص للارتباط.

تمكين الموظفين من التصويت والاستقلال الذاتي

فالحكم الذاتي للعمالة وصوت العمال يساعدان على تعزيز الشعور بالانتماء إلى العمل، وينبغي للمنظمات أن تنشئ آليات للموظفين للتأثير على القرارات التي تؤثر على حياتهم المهنية، وأن تقدم مدخلات بشأن السياسات والممارسات، وأن تشكل ثقافة أماكن العمل.

هذا التمكين يُظهر احترام خبرة الموظفين ومنظوراتهم ويعزز صلتهم بالمنظمة ويزيد من استثمارهم في نجاح المنظمة، عندما يكون للموظفين صوت واستقلالية، من الأرجح أن يشعروا بالتقدير والمشاركة والالتزام.

التعلم المستمر والتكيُّف

وينبغي للمنظمات أن تلجأ إلى التحول الثقافي في مكان العمل باعتباره عملية مستمرة للتعلم والتكيف بدلا من أن تكون وجهة ثابتة، وهذا يتطلب إجراء تقييم منتظم لما هو يعمل، وتحديد مجالات التحسين، واختبار النهج الجديدة، وتكييف الاستراتيجيات استنادا إلى التغذية المرتدة والنتائج.

وينبغي للزعماء أن يخلقوا ثقافات من التحسين المستمر حيث يتم الترحيب بالتغذية المرتدة، وتُعامل الأخطاء على أنها فرص للتعلم، ويُشجَّع على الابتكار في ممارسات أماكن العمل، ويضمن هذا النهج التكيُّفي أن تظل المنظمات مستجيبة لاحتياجات الموظفين المتغيرة وديناميات أماكن العمل المتغيرة.

الأدوات والموارد العملية للموظفين

وفي حين أن المبادرات التنظيمية ضرورية، يمكن للموظفين الأفراد أيضا اتخاذ خطوات لبناء علاقات إيجابية في أماكن العمل وحماية صحتهم العقلية.

بناء شبكة دعمك

وينبغي للموظفين أن يزرعوا علاقاتهم بصورة استباقية مع الزملاء عن طريق بدء المحادثات، وتقديم المساعدة، والإعراب عن التقدير، والبحث عن فرص التعاون، وتوفير مصادر متعددة للدعم والتواصل من أجل بناء شبكة متنوعة من علاقات أماكن العمل.

وقد تشمل هذه الشبكة أقران يفهمون التحديات اليومية، والمرشدين الذين يقدمون التوجيه والمنظور، والمنتفعين من خبرتكم، والزملاء الذين يعملون في مختلف الوظائف الذين يقدمون وجهات نظر مختلفة.

إنشاء الحدود الصحية

حماية الصحة العقلية تتطلب وضع وصيانة حدود صحية حول وقت العمل، والتوافر، وعبء العمل، والاستثمار العاطفي، وينبغي للموظفين أن يتواصلوا مع حدودهم بوضوح، وأن يحترموا حدود الآخرين، وأن يلتمسوا الدعم عندما تنتهك الحدود بصورة متكررة.

فالحدود الصحية تتيح الأداء المستدام وتمنع الحرق، وتتيح للموظفين الحفاظ على الطاقة والحماس لعملهم مع الاهتمام أيضا بالاحتياجات والعلاقات والمصالح الشخصية خارج نطاق العمل.

البحث عن الدعم عندما تكون بحاجة

77% من المجيبين قالوا أنهم سيشعرون بالراحة إذا تحدث معهم زميلهم عن صحتهم العقلية وحوالي ثلاثة من بين أربعة موظفين يشعرون بالراحة لدعم أزمة الصحة العقلية لزملاء العمل هذه البيانات تشير إلى أن الزملاء على استعداد عموما لتقديم الدعم عند الطلب

وينبغي أن يطلع الموظفون أنفسهم على موارد الصحة العقلية المتاحة، بما في ذلك برامج مساعدة الموظفين، وخدمات المشورة، واستحقاقات الصحة العقلية، ومجموعات الدعم، وأن السعي إلى الحصول على المساعدة في وقت مبكر، قبل أن تصبح المشاكل حادة، يؤدي إلى نتائج أفضل وإلى الانتعاش بسرعة أكبر.

إدارة الحراسة والإجهاد

وتكمل ممارسات الرعاية الذاتية الفردية الدعم التنظيمي والعلاقات في أماكن العمل في مجال حماية الصحة العقلية، وينبغي للموظفين أن يرتبوا الأولوية للنوم الكافي، والتمارين المنتظمة، والتغذية الصحية، وتقنيات إدارة الإجهاد، والأنشطة التي تجلب الفرح والمعنى.

وهذه الممارسات تبني القدرة على التكيف وتوفر الموارد اللازمة لمواجهة التحديات التي تواجه أماكن العمل، وعندما تقترن هذه الممارسات بعلاقات العمل الداعمة، فإن الرعاية الذاتية تخلق نهجا شاملا إزاء الصحة العقلية والرفاه.

الاتجاهات المستقبلية والنظر في القضايا الناشئة

ومع استمرار تطور أماكن العمل، ستشكل عدة اتجاهات ناشئة مستقبل العلاقات في أماكن العمل والدعم في مجال الصحة العقلية.

دور التكنولوجيا في التنسيق والعزل

وستستمر التكنولوجيا في أداء دور مزدوج في العلاقات في أماكن العمل، سواء فيما يتعلق بالربط عبر المسافات أو التي يمكن أن تسهم في العزلة أو الانفصال، ويجب على المنظمات أن تفكّر في تعزيز التكنولوجيا بدلا من أن تحل محل الصلة البشرية.

وقد تهيئ التكنولوجيات الناشئة، بما في ذلك الواقع الافتراضي، والاستخبارات الاصطناعية، ومنابر التعاون المتقدمة، فرصا جديدة للتواصل والدعم، غير أنه يجب على المنظمات أن تكفل خدمة التكنولوجيا لاحتياجات الإنسان بدلا من أن تدفع السلوك البشري بطرق تقوض الرفاه.

تطور التوقعات حول العمل والرفاه

وسيستمر ارتفاع توقعات الموظفين حول الدعم المقدم في أماكن العمل للصحة العقلية والرفاه، ولا سيما في صفوف الأجيال الشابة التي تعطي الأولوية لهذه العوامل في القرارات المهنية، وستكافح المنظمات التي لا تفي بهذه التوقعات لاجتذاب المواهب والاحتفاظ بها.

ويمثل هذا التحول تغييرا أساسيا في علاقة العمل، حيث يتوقع الموظفون بشكل متزايد من أرباب العمل دعم رفاههم الشخصي كله بدلا من تعويضهم عن عملهم، ويجب على المنظمات أن تتكيف مع هذه التوقعات المتغيرة أو أن تصبح مخاطرة قد عفا عليها الزمن.

إدماج الصحة العقلية ودعم الصحة البدنية

وينهار الفصل الاصطناعي بين الصحة العقلية والبدنية مع ظهور البحوث التي تدل على الترابط بين هذه العوامل، وستتخذ المبادرات الصحية المقبلة في أماكن العمل بصورة متزايدة نهجا شمولية تعالج كلا البعدين في آن واحد.

ويسلم هذا الإدماج بأن الصحة العقلية تؤثر على الصحة البدنية والعكس صحيح، وأن الدعم الشامل يتطلب معالجة الأمرين معا، وسيتعين على المنظمات أن تنسق على نطاق مهام منفصلة تقليديا لتقديم دعم متكامل حقا.

التركيز الأكبر على الوقاية والتدخل المبكر

فبدلا من انتظار حدوث أزمات في مجال الصحة العقلية، ستركز المنظمات بشكل متزايد على الوقاية والتدخل المبكر، ويشمل ذلك تهيئة ظروف في أماكن العمل تحمي الصحة العقلية، وتحديد علامات الإنذار في وقت مبكر، وتقديم الدعم قبل أن تصبح المشاكل حادة.

وهذا النهج الوقائي أكثر فعالية وأقل تكلفة من إدارة الأزمات بأثر رجعي، وهو يتطلب اهتماما متواصلا بثقافة أماكن العمل والعلاقات والظروف بدلا من الاستجابة للمشاكل.

الاستنتاج: بناء أماكن عمل تدعم الطوابق البشرية

والصلة بين علاقات العمل والرفاه العقلي واضحة وموثوقة جيدا ومستحيلة تجاهلها، وتهيئ المنظمات التي تعطي الأولوية للعلاقات الإيجابية والسلامة النفسية ودعم الصحة العقلية بيئات يمكن أن يزدهر فيها الموظفون شخصيا ومحترفا.

ثقافات مكان العمل المبنية على الثقة والدعم تحسن خبرات الموظفين في مجال الملكية والسلامة النفسية والتمكين في العمل، وهذه التحسينات لا تعود بالفائدة على فرادى الموظفين فحسب بل أيضا على الأداء التنظيمي والابتكار والاستدامة.

ويتطلب إنشاء أماكن العمل هذه الالتزام من القيادة، والنُهج المنهجية لتغيير الثقافة، والاستثمار الجاري في التدريب والموارد، والرعاية الحقيقية لرفاه الموظفين، ويطالب المنظمات بأن تبتعد عن النظر إلى الموظفين على أنهم مجرد موارد يتعين إدارتها، وأن تعترف بهم، بدلا من ذلك، بشراً بأكملهم الذين يعتبر رفاههم قيماً جوهرياً وضرورياً للنجاح التنظيمي.

ومن الواضح أن الطريق إلى الأمام: يجب على المنظمات أن تجعل العلاقات في أماكن العمل والأولويات الاستراتيجية للصحة العقلية، وأن تنفذ ممارسات قائمة على الأدلة لدعمها، وأن تقيس التقدم بصورة منهجية، وأن تتكيف باستمرار على أساس التغذية المرتدة والنتائج، ويجب أن يُضفي القادة على السلوكيات التي يرغبون في رؤيتها، ويجب تدريب المديرين ودعمهم في بناء ديناميات الأفرقة الإيجابية، ويجب تمكين جميع الموظفين من الإسهام في ثقافات أماكن العمل الصحية.

وبينما نبحر إلى عالم يزداد تعقيدا وتحديا، فإن نوعية علاقاتنا في أماكن العمل ستؤدي دورا حاسما في تحديد رفاه الأفراد ونجاح المنظمة على حد سواء، ومن خلال الاستثمار في هذه العلاقات وفي الصحة العقلية التي تدعمها المنظمات، يمكن للمنظمات أن تخلق أماكن عمل لا يعيش فيها الناس فحسب، بل يزدهرون حقا.

For more information on workplace mental health, visit the Mental Health America] website or explore resources from the ]National Institute for occupationalal Safety and Health. Organizations seeking guidance on implementing workplace well-being programs can consult the Work and Well-Being Initiative[FL:]