العلوم وراء الحفز والصحة العقلية في العمل

وقد أصبح فهم العلاقة المعقدة بين الدافع والصحة العقلية في العمل واحدا من أخطر التحديات التي تواجه المنظمات الحديثة، ومع تطور أماكن العمل وتحول توقعات الموظفين، فإن العلم الذي يدفع الناس إلى الأداء في أفضل وقت ممكن مع الحفاظ على الرفاه النفسي لم يكن أكثر أهمية، وهذا الاستكشاف الشامل يلتهم العوامل النفسية والعصبية والتنظيمية التي تشكل الدافع والصحة العقلية في البيئات المهنية، مما يوفر أفكاراً مرتكزة على الأدلة من أجل إيجاد أماكن عمل حقيقية.

The Current State of Workplace Motivation and Mental Health

ويعرض المشهد العام لدوافع العمل والصحة العقلية صورة معقدة تتطلب اهتماما فوريا من قادة المنظمة. ولا يشارك 85 في المائة من الموظفين في جميع أنحاء العالم مما يعني أن 15 في المائة فقط من الموظفين يشعرون بأنهم منخرطون بنشاط في العمل ويحفزون على العمل، وهذا الإحصائي المدهش يكشف عن أزمة عالمية في دافع الموظفين تترتب عليها آثار عميقة بالنسبة للرفاه الفردي والأداء التنظيمي على السواء.

وانخفضت مشاركة الموظفين في الولايات المتحدة من 36 في المائة في عام 2020 إلى 31 في المائة في عام 2024، مما يدل على انخفاض مطرد في الحفز والارتباط بالعمل، وهذا الاتجاه التراجعي يشير إلى أنه على الرغم من زيادة الوعي بقضايا الصحة العقلية في أماكن العمل، تكافح منظمات كثيرة لتهيئة بيئات تعزز المشاركة الحقيقية والحوافز بين القوى العاملة فيها.

ويتصل البعد المتعلق بالصحة العقلية في هذا التحدي بنفس القدر. 77 في المائة من العمال الذين أبلغوا عن تعرضهم لإجهاد يتصل بالعمل في الشهر الماضي، مما يشير إلى أن الإجهاد في أماكن العمل قد أصبح تجربة شبه عالمية، وعلاوة على ذلك، يشعر أكثر من اثنين من كل خمسة من البالغين (44 في المائة) من موظفي الولايات المتحدة الذين شملهم الاستقصاء بالحرق، مما يدل على أن تقاطع الحافز المنخفض وسوء الصحة العقلية قد أحدث وباء محترقا في جميع الصناعات.

وتزداد الآثار المالية سوءاً، إذ تضيع على الصعيد العالمي ما يقدر بـ 12 مليار يوم عمل كل سنة من أجل الإكتئاب والقلق بتكلفة قدرها تريليون دولار أمريكي سنوياً في الإنتاجية الضائعة، وتؤكد هذه الأرقام أن الدافع والصحة العقلية ليسا مجرد شواغل تتعلق بالموارد البشرية - وهما يمثلان ضرورات أساسية للأعمال تؤثر على استدامة المنظمة ونجاحها.

The Neuroscience of Motivation: How the Brain Drives Performance

ولكي نفهم الدافع الحقيقي في مكان العمل، يجب أن ندرس أولا ما يحدث في الدماغ عندما يشعر الناس بالدفع نحو إنجاز المهام والسعي إلى تحقيق الأهداف، فالحركة ظاهرة عصبية، متأصلة في نظم دماغية معقدة تطورت لمساعدة البشر على البقاء والازدهار.

نظام دوبامين لإعادة التوجيه

في قلب الدافع يكمن نظام دوبامين الدماغ شبكة من الأعصاب تنتج وتستجيب لـ دوبام العصبة

ويستخدم نظام الحفز القائم على الدوبامين هذا آلية للتنبؤ - الإحباط - عندما تتجاوز النتائج التوقعات، فإن الطفرة في الدوبامين، وتعزز السلوكيات التي أدت إلى النجاح، وعلى العكس من ذلك، عندما لا تتحقق التوقعات، تهبط الدوبامين، مما قد يقلل من الدافع إلى بذل جهود مماثلة في المستقبل، وهذا الواقع العصبي يفسر سبب وجود ترددات إيجابية متسقة وأهداف قابلة للتحقيق، مما يجعل من الأمور بالغة الأهمية للحفاظ على الحافز في مكان العمل والحفاظ على الاستجابة.

إن مركز التحكم التنفيذي في الدماغ يعمل في إطار نظام دوبامين لترجمة الدافع إلى جهد مستمر، وهذه المنطقة تساعدنا على مواصلة التركيز على الأهداف الطويلة الأجل حتى عندما لا تكون المكافآت الفورية واضحة، وتقاوم الإهتمامات، وتستمر من خلال التحديات، وعندما تدعم ظروف العمل وظائف الصدارة - من خلال مستويات الضغط التي يمكن التحكم فيها، والراحة الكافية، والهياكل المستهدفة الواضحة - يمكن أن تحافظ على الحافز حتى خلال فترات صعبة.

الاستجابة للإجهاد والحركة

فالعلاقة بين الإجهاد والدافع تلتقى إلى منحنى محفور من نوع U-shaped يعرف باسم قانون يريكس - دودسون، وقد تؤدي مستويات الإجهاد الحديثة إلى تعزيز الحفز والأداء بزيادة الانذار والتركيز، ولكن عندما يصبح الإجهاد مزمنا أو ساحقا، فإنه يؤدي إلى إطلاق الفول السوداني وغيره من هرمونات الإجهاد التي يمكن أن تعطل وظيفة ما قبل الصدمة، وتعطل نظام الدوبامين، وتقوض الحافز في نهاية المطاف.

إن الإجهاد المزمن في أماكن العمل يخلق بيئة عصبية معادية للدوافع، فالأميغدالا، مركز الكشف عن التهديدات في الدماغ، يصبح نشطاً، ويمسح باستمرار الأخطار ويثير القلق ويثير الحساسية، وفي الوقت نفسه، يمكن للهيبوكب، الذي يتسم بأهمية حاسمة للتعلم والذاكرة، أن يتقلص فعلاً في ظل التعرض للإجهاد المطول، وهذا التعاقب العصبي يفسر سبب كون الموظفين الذين يعانون من الإجهاد المزمن يتردد في كثير من الإبلاغ عن البقاء

نظرية تقرير المصير: مؤسسة التنشيط الأصيل

وفي حين أن علم الأعصاب يكشف عن الآليات البيولوجية للدوافع، فإن النظريات النفسية تساعدنا على فهم الظروف التي تعزز أو تقوض الدول المحفزة، وقد برزت نظرية تقرير المصير التي وضعها علماء النفس إدوارد ديسي وريتشارد ريان، باعتبارها أحد أكثر الأطر تأثيرا لفهم دوافع أماكن العمل وصلتها بالصحة العقلية.

وتقترح المبادرة الخاصة بأن يكون لدى البشر ثلاثة احتياجات نفسية أساسية، تعزز، عند الرضى، الدافع الجوهري والنمو النفسي والرفاه، وعندما تُحبط هذه الاحتياجات، تُعاني الدافعة وتتدهور الصحة العقلية، ويمثل فهم هذه الاحتياجات ومعالجتها نهجاً قائماً على العلم لإيجاد بيئات عمل حفازة.

الاستقلال الذاتي: الحاجة إلى التطهير الذاتي

الحكم الذاتي يشير إلى تجربة التطويع وإثبات الذات في أفعال أحدهم، في العمل، الاستقلال الذاتي لا يعني العمل بدون توجيه أو مساءلة - أخرى،

وتظهر البحوث باستمرار أن بيئات العمل الداعمة للاستقلال الذاتي تعزز مستويات أعلى من الدافع المتأصل، والترضية المهنية، والرفاه النفسي، وعندما يشعر الموظفون بالصغرى، أو يرصدون باستمرار، أو لا يستطيعون ممارسة الحكم في عملهم، فإن دوافعهم تحولت من الجوهر (مدفوعة بالفوائد والمعنى) إلى التطرف (مدفوعة بالضغوط والمكافآت الخارجية) ويرتبط هذا التحول بانخفاض الرفاه وزيادة الإجهاد والحرق.

ويمكن للمنظمات أن تدعم الاستقلال الذاتي بإشراك الموظفين في عمليات صنع القرار، وتوفير مبررات للسياسات والإجراءات، والاعتراف بمنظورات الموظفين حتى عندما لا توافق على ذلك، وتوفير المرونة في كيفية تحقيق أهداف العمل، فالموظفون الذين لديهم أعلى مستويات السلامة النفسية هم أكثر بدافع 72 في المائة من الذين يشعرون بأقل قدر من الأمان، مع إبراز كيفية تأثير إنشاء حيز للعمل المستقل تأثيرا مباشرا على مستويات الحفز.

الكفاءة: الحاجة إلى الماجستير والفعالية

الكفاءة تشير إلى الشعور الفعال في تفاعل المرء مع البيئة و لديه فرص للتمرين على قدراته وتوسيعها في العمل، الاحتياجات من الكفاءة يتم تلبيتها عندما يتلقى الموظفون التحديات المناسبة، ويحصلون على الموارد اللازمة والتدريب، ويتلقىون تعليقات بناءة ويختبرون النجاح في جهودهم.

العلاقة بين الكفاءة والدافع ثنائية الاتجاه، كان أثر الحفز (T1) على الأداء (T2)، مع التحكم في الأداء (T1) إيجابيا وهام (BBB) = 0.143، مما يدل على أن الدافع يدفع إلى تحسين الأداء على مر الزمن، وعندما يشعر الموظفون بالكفاءة، فمن المرجح أن يتصدوا للتحديات ويستمروا من خلال الصعوبات، مما يخلق دورة إيجابية من النمو والحوافز.

وعلى العكس من ذلك، عندما يشعر الموظفون بعدم الكفاءة، سواء بسبب عدم كفاية التدريب أو عدم وضوح التوقعات أو نقص الموارد أو المهام التي تكون سهلة للغاية أو صعبة الحفز، وهذا الإحباط يضر بشكل خاص بالصحة العقلية، لأنه يمكن أن يسبب مشاعر عدم الكفاية والقلق والعجز المتعلم.

الصلة: الحاجة إلى الربط والتمدد

والصلة تشير إلى الشعور بالآخرين، ورعاية الآخرين، وإحساسهم بالانتماء إلى مجتمع، فالبشر مخلوقات اجتماعية أساسا، ودوافعنا ورفاهنا تتأثران تأثرا عميقا بنوعية علاقاتنا.

وفي مكان العمل، تُلبى الاحتياجات المتصلة بذلك من خلال علاقات داعمة مع الزملاء والمشرفين، ويشعرون بأنهم شخص (ليس كعامل فقط)، ويُعتبرون جزءا من فريق أو ثقافة تنظيمية توفر الشعور بالانتماء. وقد صنف 74 في المائة من العمال زملائهم كعامل إيجابي يسهم في الصحة العقلية في مكان العمل، مؤكدين أهمية الروابط الاجتماعية في بيئة العمل.

وعندما تُحبط الاحتياجات المتصلة بذلك من خلال العزلة، فإن النزاع بين الأشخاص، أو التمييز، أو ثقافات أماكن العمل السامة - سواء كانت دوافع أو صحة عقلية - قد تعاني كثيراً، وقد يتعرض الموظفون للوحدة، أو للتهرب، أو الشعور بعدم الاهتمام، وكل ذلك يقوض الدافع الجوهري ويسهم في المعاناة النفسية.

التمييز بين الحركات المتأصلة والمتطرفة

ولا يوجد كل الدافع على قدم المساواة، وتميز نظرية تقرير المصير بين مختلف أنواع الدافع القائم على درجة تحديدها بنفسها مقارنة بالعوامل الخارجية، وفهم هذه الفوارق أمر حاسم بالنسبة لتهيئة بيئات عمل تدعم الأداء العالي والرفاه العقلي على حد سواء.

الحفز المتأصل: قوة الاهتمام والتمتع

ويحدث الدافع الأساسي عندما يقوم الناس بأنشطة لأنهم يجدونها ذات أهمية أساسية أو ممتعة أو ذات معنى، وعندما يكون العمل نفسه بدوافع جوهرية هو المكافأة - فإن الرضا يأتي من عملية القيام بالعمل بدلا من النتائج الخارجية.

ويظهر الموظفون الذين يدافعون عن أنفسهم عادةً الإبداع العالي، والتعلم الأعمق، وحل المشاكل بشكل أفضل، وزيادة الثبات في مواجهة التحديات، كما أنهم يبلغون عن ارتفاع مستوى رضاهم عن العمل وانخفاض درجة الاحتراق، ومن منظور الصحة العقلية، يرتبط الدافع المتأصل بقدر أكبر من الرفاه النفسي لأنه يلبي الاحتياجات الأساسية للاستقلال الذاتي والكفاءة والصلة.

بيد أن الدافع الجوهري يمكن أن يُقوض من خلال بعض الممارسات في أماكن العمل، وعندما تُدخل المكافآت الخارجية أو المراقبة أو مراقبة التغذية المرتدة من أجل أنشطة كانت في السابق تحفيزاً جوهرياً، فإن الدافع يمكن أن يتحول من ظاهرة متأصلة إلى ظاهرة خارجية معروفة باسم " تأثير التكييف " ، وهذا لا يعني أن الاعتراف أو التعويض ضارة، بل يجب أن يُنفَّذَ على نحو مدروس لدعمها بدلاً من تقويضها.

الحفز المتأصل: سائقون خارجيون وتأثيرهم

ويحدث الدافع التطرف عندما يقوم الناس بأنشطة للحصول على مكافآت خارجية أو تجنب العقوبات، غير أن المبادرة تسلم بوجود دوافع خارجية على سلسلة من أشكال الرقابة العالية إلى أشكال مستقلة نسبياً.

وفي النهاية الخاضعة للمراقبة، ينطوي التنظيم الخارجي على القيام بشيء ما لمجرد الحصول على المكافآت أو تجنب العقوبات، ويرتبط هذا الشكل من الدافع بالضغط والتوتر والارتفاع المتناقص، ويستلزم التنظيم المنفذ القيام بشيء لتجنب الذنب أو القلق أو تحقيق تعزيزات للمشاعر مثل الفخر، وفي حين أنه أكثر استيعاباً بقليل من التنظيم الخارجي، فإنه لا يزال ينطوي على ضغط داخلي ويرتبط بالإجهاد وانخفاض الرفاه.

في النهاية الأكثر استقلالاً، تحديد اللوائح يتطلب القيام بشيء ما لأن المرء يقدر شخصياً النتيجة أو الهدف، حتى لو لم يكن النشاط نفسه مستمتعاً بطبيعته، فالتنظيم المتكامل، وهو أكثر أشكال الحفز المتأصل استقلالاً، يحدث عندما يكون النشاط متوافقاً تماماً مع قيم المرء وشعوره بالنفس، وهذه الأشكال الأكثر استقلالاً من الدافع الجوهري ترتبط بتحقيق أداء أفضل واستمرارية ونتائج الرفاهية.

وتواجه البحوث الأخيرة تحديات في الافتراضات التقليدية المتعلقة بالتعويض والحوافز، إذ أن تصميم العمل يُعزى إلى وجود اختلاف أكبر في الدافع إلى الخصائص المتعلقة بالأداء التكييفي والاستباقي مقارنة بخصائص الأجور، مما يشير إلى أن كيفية تنظيم العمل هي أكثر أهمية بالنسبة للحوافز المالية وحدها، وأن هذا الاستنتاج له آثار عميقة بالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى تعزيز التحفيز في تصميم العمل ذي المغزى قد يؤدي إلى عائدات أفضل من مجرد زيادة التعويض.

العلاقة بين الحفز والصحة العقلية

فالتنقل والصحة العقلية موجودان في علاقة معقدة ذات توجهات ثنائية حيث يؤثر كل منهما على الآخر في الدورات الجارية التي يمكن أن تكون إما متيقظة أو متيقظة، فهما لهذه الديناميات أمر أساسي لخلق تدخلات في أماكن العمل تعالج الحافز والصحة العقلية في آن واحد.

كيف يحمي الحافز الصحة العقلية

وعندما يكتسب الموظفون حافزاً حقيقياً - لا سيما في شكل متأصل أو مستقل - يميلون إلى إظهار نتائج أفضل للصحة العقلية عبر أبعاد متعددة، ويفيد الموظفون المتنقلون عن مستويات أقل من القلق والاكتئاب، وزيادة رضاهم عن الحياة، وارتفاع مستوى الرفاه النفسي العام.

وتفسر عدة آليات هذا الأثر الوقائي، أولاً، توفر الدافع إحساساً بالغرض والمعنى، الذي يشكل عائقاً أمام الإجهاد والخصوم، وعندما يشعر العمل بأنه مجد، يرجح أن ينظر إلى التحديات على أنها فرص للنمو بدلاً من التهديدات، وثانياً، أن الموظفين المدفوعي الدوافع أكثر عرضة لتدفق فترات المشاركة العميقة التي يبدو أن الوقت يمر بسرعة وتلاشي الوعي الذاتي، وترتبط تجارب التدفق هذه بالعواطف الإيجابية والرفاه النفسي.

ثالثاً، إن الدافع يعزز القدرة على التكيف - القدرة على التراجع عن النكسات والتكيف مع التغيير - إن الموظفين الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية هم ضعف ما يمكن أن يبلغوا عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، مما يدل على الكيفية التي يؤدي بها الدعم التنظيمي للدوافع والصحة العقلية إلى تحقيق فوائد تآزرية.

وأخيراً، تشجع الدوافع على استراتيجيات التصدي الاستباقية، فالموظفون المتنقلون أكثر عرضة للبحث عن الموارد، وطلب المساعدة عند الحاجة، واتخاذ إجراءات بناءة لمعالجة المشاكل بدلاً من تجنبها، وهذا النهج الاستباقي لمواجهة التحديات يساعد على منع تراكم الإجهاد الذي يمكن أن يؤدي إلى مشاكل الصحة العقلية.

كيف أن سوء الصحة العقلية ينذر بالنمو

والعلاقة العكسية لها نفس القدر من الأهمية: فالصحة العقلية السيئة تقوض الدافع إلى حد كبير، فالاكتئاب، على سبيل المثال، يتسم بعدم القدرة على ممارسة المتعة أو الاهتمام بالأنشطة، وعندما يكون هناك شخص ما مكتئب، فإن العمل الذي كان يتمتع به سابقا يمكن أن يشعر بأنه لا معنى له ويتحمل أعباء، مما يسبب الدافع الأساسي للتهرب.

كما أن الاضطرابات التي تكتنف القلق يمكن أن تضعف الدافع، وإن كانت من خلال آليات مختلفة، فالقلق والخوف المفرطين قد يجعلان من الصعب التركيز على المهام، مما يؤدي إلى الازدهار والتفادي، وقد يؤدي القلق إزاء الأداء إلى تحويل العمل الذي ينطوي على تحديات من فرصة مثيرة إلى حالة تهديد، مما يؤدي إلى تحول الدافع من نهج المنحى إلى تجنب المنحى.

ويمثل الحرق تقاطعاً مُهيناً للغاية بين الحفز ومشاكل الصحة العقلية، إذ يُعتبر من قبيل الاستنفاد العاطفي والسخرية والحد من الكفاءة المهنية، ويُحرق مباشرة جميع عناصر الحفز الثلاثة: الطاقة اللازمة للانخراط (الاستنفاد)، والموقف الإيجابي إزاء العمل (السخرية)، والشعور بالاختصاص (الكفاءة المتدنية)، ويؤثر ثلثا الموظفين (66 في المائة) في الغالبية على الحافز الذي أُبلغ عنه بطريقة ما خلال الماضي.

كسر العوالق السلبية

وعندما يتدهور الدافع ويتدهور الوضع في مجال الصحة العقلية، يمكن أن تتطور حلقات التغذية العكسية السلبية، ويؤدي انخفاض الحفز إلى انخفاض الأداء والمشاركة، مما قد يؤدي إلى ظهور ردود سلبية من المشرفين، والعزلة الاجتماعية عن الزملاء، والشعور بعدم الكفاية، وكلها أمور تؤدي إلى إلحاق ضرر آخر بالصحة العقلية والدوافع، وبالمثل، يمكن أن تؤدي مشاكل الصحة العقلية إلى انخفاض الإنتاجية وزيادة التغيب، مما قد يؤدي إلى انعدام الأمن الوظيفي والإجهاد المالي والنزاعات بين الأشخاص التي تؤدي إلى تفاقم قضايا الصحة العقلية.

ويتطلب كسر هذه الدورات السلبية تدخلات تعالج الدافع والصحة العقلية في آن واحد، وقد لا تحقق المنظمات التي تركز على دعم الصحة العقلية دون معالجة العوامل الدافعة (مثل الاستقلالية والكفاءة وما يتصل بها) نجاحا محدودا، وعلى العكس من ذلك، فإن مبادرات الحفز التي تتجاهل الشواغل المتعلقة بالصحة العقلية قد لا تصل إلى الموظفين الذين يكافحون نفسيا.

دور القيادة في تشكيل الحفز والصحة العقلية

ويمثل سلوك القيادة أحد أقوى التأثيرات على دوافع الموظفين والصحة العقلية، وتؤثر نوعية علاقة مشرفي الموظفين على تجارب العمل اليومية، وتشكل الثقافة التنظيمية، وتدعم أو تقوض الاحتياجات النفسية التي تدفع الحافز والرفاه.

نتائج القيادة وقابلية الموظفين

وقد ارتبطت القيادة التحويلية - التي تُصنَّف من خلال الرؤية المحفزة، والحفز الفكري، والنظر الفردي، والتأثير المثالي - ارتباطاً متسقاً بنتائج إيجابية للموظفين، وتفيد الأفرقة التي يقودها القادة التحوُّلون بأن مشاركة الموظفين قد زادت بنسبة 50 في المائة مقارنة بتلك التي تقودها أساليب قيادية تقليدية أكثر، مما يدل على التأثير العميق الذي يمكن أن يحفزه نهج القيادة.

ويعزز القادة المترجمون التحفيز بمساعدة الموظفين على رؤية معنى وأهمية عملهم، وتوفير الفرص للنمو والتنمية، وخلق إحساس بالغرض المشترك، وهم يدعمون الاستقلال الذاتي بتشجيع التفكير المستقل وصنع القرار، وتعزيز الكفاءة من خلال التدريب وفرص التنمية، وبناء الترابط من خلال الرعاية الحقيقية والاهتمام بالنسبة للموظفين كأفراد.

ومن منظور الصحة العقلية، تخلق القيادة التحويلية بيئات آمنة نفسياً يشعر فيها الموظفون بالارتياح في مواجهة المخاطر، والإقرار بالأخطاء، وطلب المساعدة، وهذه السلامة النفسية حاسمة بالنسبة للابتكار والرفاه، لأنها تقلل من الإجهاد المرتبط بالخوف من الحكم أو العقوبة.

الأهمية الحاسمة للثقة

وتبرز الثقة في القيادة كعامل أساسي في دوافع الموظفين والصحة العقلية، وأكد كل موظف تقريبا (92 في المائة) أن الثقة في القيادة عامل هام في مستويات الحفز، مما يبرز الأهمية المركزية للثقة في خبرة الموظفين.

عندما يثق الموظفون بزعمائهم، فإنهم أكثر استعداداً للضعف، ويخاطرون ويستثمرون جهداً تقديرياً في عملهم، فالثقة تخلق قاعدة آمنة يمكن للموظفين استكشافها وتعلمها ونموها، وعلى العكس من ذلك، عندما تكون الثقة غائبة، يصبح الموظفون دفاعيين ومخاطرين، ويركزون على حماية النفس بدلاً من المساهمة.

فالعاملون الذين يعانون من ضغوط مالية أقل ثقة أو دوافع أو رادعة: أقل من نصفهم يقولون أنهم يثقون بمديرهم أو يشعرون بأنهم يهتمون برفاههم، مقارنة بحوالي ثلثي أولئك الذين يتمتعون بقدر أكبر من الأمن المالي، وهذا الاستنتاج يوضح كيف يمكن للإجهاد الخارجي أن يضعف الثقة والدافع، ويخلق تحديات إضافية أمام القادة الذين يديرون أفرقة متنوعة تواجه ظروفا مختلفة من الحياة.

مدير الدعم والسلامة النفسية

وقد تجاوزت التفاعلات اليومية بين الموظفين ومديريهم المباشرين الآثار على الدافع والصحة العقلية، إذ أن العمال الذين يشعرون بالتقدير من جانب القيادة ومديريهم يرتبطون ارتباطاً وثيقاً بنتائج الصحة العقلية (الصف = 0.374) مقارنة بالشعور الذي يقدره زملاء العمل أو الأقران (الرقم 0.253)، مما يدل على أن العلاقات الإدارية تهم الصحة العقلية أكثر من العلاقات بين الأقران.

المديرون المؤيدون يخلقون السلامة النفسية من خلال الرد على الأسئلة والشواغل دون الدفاع عن أنفسهم، والاعتراف بحدودهم وأخطائهم، والدعوة النشطة للمدخلات والارتدادات، من بين الذين يشعرون بأن مديرهم يقدر هويتهم، يشعر 4 من كل 5 عمال (84 في المائة) بالأمان العقلي والعاطفي في أماكن عملهم، ويظهرون كيف يُشكل سلوك المدير بشكل مباشر إحساس الموظفين بالسلامة النفسية.

كما يضطلع المديرون بدور حاسم في الاعتراف بمشاغل الصحة العقلية والاستجابة لها، ويُعتبر الاعتراف في مكان العمل بمثابة محفز أساسي قوي لا يخفف من عدم الرضا عن العمل فحسب، بل يعزز بشكل نشط رضا العمل ويدفع الإنتاجية، وعندما يقدم المديرون اعترافا حقيقيا يسلّم بكل من الجهد والنجاح، يدعمون في الوقت نفسه الدافع والصحة العقلية عن طريق تلبية الاحتياجات من الكفاءة والمتصلة.

العوامل التنظيمية التي تحفز على التشارك والصحة العقلية

وإلى جانب سلوكيات القيادة الفردية، تخلق عوامل تنظيمية أوسع نطاقا السياق الذي تزدهر فيه الدافع والصحة العقلية أو تتدهور فيه، وتستلزم هذه العوامل المنهجية اهتماما على المستوى التنظيمي ولا يمكن معالجتها إلا من خلال تدخلات فردية.

تصميم العمل وخصائص العمل

(ب) كيف يُشكل العمل بشكل أساسي دافع الموظفين ورفاههم، ويُحدد نموذج خصائص العمل الذي وضعه هاكمان وأولدهام خمسة أبعاد وظيفية أساسية تؤثر على الدافع: تنوع المهارات، وهوية المهام، ودرجة الأهمية الخاصة، والاستقلالية، والتغذية المرتدة، ويميل ارتفاع مستوى الوظائف في هذه الخصائص إلى توليد حافز أساسي أعلى، وترضية الوظائف، والأداء.

ولا تزال البحوث الحديثة تحقق أهمية تصميم العمل، إذ شكل تصميم العمل أكثر فروقا في الحفز والرفاه والتكييف والأداء الاستباقي من خصائص الأجور، وهذا الاستنتاج يوحي بأن المنظمات التي تسعى إلى تعزيز الحافز ينبغي أن تعطي الأولوية لإعادة تصميم العمل بحيث تكون أكثر جدوى واستقلالية وثراء للتغذية بدلا من الاعتماد أساسا على الحوافز المالية.

ومن منظور الصحة العقلية، يؤدي سوء تصميم العمل إلى إجهاد مزمن يتراكم بمرور الوقت، كما أن الوظائف التي تتسم بارتفاع الطلب وانخفاض الرقابة التي يطلق عليها الباحثون " السلالة العالية " ، هي وظائف ترتبط بزيادة خطر الاكتئاب، والقلق، والمرض القلبي الوعائي، وعلى العكس من ذلك، فإن الوظائف التي توفر الموارد الكافية لتلبية الطلبات، وفرص تنمية المهارات، والعمل المجدي تسهم في الرفاه النفسي.

عبء العمل وإتاحة الموارد

ويوفر نموذج طلبات العمل والموارد إطارا مفيدا لفهم كيفية تفاعل عبء العمل والموارد للتأثير على الدافع والصحة العقلية، ووفقا لهذا النموذج، تتطلب متطلبات العمل (مثل عبء العمل، والضغط الزمني، والعمل العاطفي) جهودا متواصلة وترتبط بتكاليف مثل الإجهاد والاستنفاد، وتساعد الموارد الوظيفية (مثل الاستقلالية، والدعم الاجتماعي، وفرص التنمية) الموظفين على تلبية الطلبات، والحد من التكاليف المرتبطة بذلك، وحفز النمو.

وعندما تتجاوز الطلبات باستمرار الموارد، يعاني الموظفون من ضغوط مزمنة تستنفد الطاقة وتقوض الدافع، وقد انخفض الحفز بين العاملين في الساعة بمقدار 5 نقاط مئوية مقارنة بالسنة الماضية في كل صناعة باستثناء التكنولوجيا العالية، مما قد يعكس اختلالات متزايدة بين المطالب والموارد في قطاعات كثيرة.

ويمكن للمنظمات أن تتصدى لهذا الاختلال إما بتقليص الطلب (من خلال تحسين إدارة عبء العمل، والمواعيد النهائية الواقعية، وتوفير الموظفين الكافيين) أو زيادة الموارد (من خلال التدريب، والتكنولوجيا، والدعم الاجتماعي، والاستقلال الذاتي) وتشمل النهج الأكثر فعالية كلا من الاستراتيجيات، وتهيئة بيئات العمل التي يكون فيها للموظفين أهداف صعبة ولكن يمكن تحقيقها، والموارد اللازمة لتحقيقها.

العدالة والإنصاف في المنظمة

وتؤثر مفاهيم الإنصاف تأثيراً عميقاً على كل من الدافع والصحة العقلية، وتميز بحوث العدالة التنظيمية بين ثلاثة أنواع من الإنصاف: العدالة التوزيعية (تحقيق النتائج)، والعدالة الإجرائية (تحقيق العدالة)، والعدالة التفاعلية (تحقيق المعاملة بين الأشخاص).

عندما يتصور الموظفون عدم الإنصاف في أي من هذه المجالات، فإن الدافع يعاني من انتهاك العقد النفسي بين الموظف ورب العمل، كما أن عدم الإنصاف يؤدي إلى استجابات للإجهاد ومشاعر سلبية مثل الغضب والاستياء، مما يمكن أن يسهم في مشاكل الصحة العقلية، فالإنصاف في مكان العمل، الذي يشمل تصورات الموظفين للإنصاف والعدالة، هو أمر محوري في تشكيل الديناميات التنظيمية، مما يؤثر على كل شيء من الدوافع اليومية للالتزام الطويل الأجل.

وعلى العكس من ذلك، عندما تبدي المنظمات عدالة متسقة من خلال اتخاذ القرارات على نحو يتسم بالشفافية، والمعاملة المنصفة، والاتصال المحترم، فإنها تبني الثقة والسلامة النفسية، ويرجح أن يكون الموظفون في المنظمات المنصفة مدفوعين، ومنخرطين، وصحيين نفسياً لأنهم يشعرون بالتقدير والاحترام.

الثقافة التنظيمية والمناخ

وتُعد الثقافة التنظيمية - القيم والمعتقدات والمعايير المشتركة التي تُميز المنظمة - السياق الأوسع للدوافع والصحة العقلية، وتميل الثقافات التي تعطي الأولوية لرفاه الموظفين، وتقيم التوازن بين العمل والحياة، وتشجع على الاتصال المفتوح، وتدعم التنمية المهنية إلى تعزيز الدافع الأعلى وتحسين نتائج الصحة العقلية.

92 في المائة من العمال قالوا إن من المهم جداً (57 في المائة) أو إلى حد ما (35 في المائة) العمل من أجل منظمة تقدر رفاههم العاطفي والنفسي، مما يشير إلى أن الموظفين يعطون بشكل متزايد الأولوية للثقافات التنظيمية التي تدعم الصحة العقلية، وأن المنظمات التي لا تخلق هذه الثقافات تخاطر بفقد المواهب للمنافسين الذين يفيون بهذه التوقعات على نحو أفضل.

غير أنه كثيرا ما توجد فجوة بين الثقافة المتصاعدة والخبرة الفعلية. وقد وافق 55 في المائة من العمال (21 في المائة) أو بعض الشيء (34 في المائة) على أن رب عملهم يعتقد أن بيئته في مكان العمل أكثر صحة من الواقع، مما يوحي بأن العديد من المنظمات تبالغ في تقدير الصحة النفسية لبيئة عملها، وأن هذه الفجوة في التصورات يمكن أن تقوض في حد ذاتها الدافع والصحة العقلية عن طريق خلق السخرية وعدم الثقة.

أثر الاعتراف والتغذية على الحفز

الاعتراف والتغذية المرتدة تمثل أدوات قوية لتشكيل الحافز ودعم الصحة العقلية لكن آثارها تعتمد بشكل حاسم على كيفية إيصالها وما يتصل بها للموظفين.

The Psychology of Recognition

ويلبي الاعتراف الاحتياجات النفسية الأساسية للاختصاص والصلة، وعندما يتلقى الموظفون اعترافا حقيقيا بمساهماتهم، فإنهم يختبرون التحقق من فعاليتهم ويتأكدون من أهميتهم للمنظمة، ويُعرف الاعتراف في مكان العمل بأنه محفز قوي لا يخفف من عدم الرضا عن العمل فحسب بل يعززون بشكل نشط رضاهم عن العمل وإنتاجية دافعي الحركة.

غير أن الاعتراف ليس فعالاً على قدم المساواة، فالاعتراف الذي يبدو صيغياً أو غير مقصود أو مفصولاً عن الأداء الفعلي يمكن أن يتراجع، ويخلق السخرية بدلاً من الدافع، والاعتراف الفعال محدد (يحدد سلوكاً أو إنجازات معينة)، وفي الوقت المناسب (يقدم بعد فترة وجيزة من السلوك المعترف به)، وحقيقي (يجل التقدير الحقيقي)، ومتوائم مع قيم الموظفين (تعريفاً بالأمور التي يهتم بها الموظف).

ومن منظور الصحة العقلية، يوفر الاعتراف الدعم الاجتماعي والمصادقة على ذلك، ويزيد من قدرة الموظفين الذين يشعرون بالاعتراف والتقدير على مواجهة التحديات، لأنهم لديهم أدلة على أن جهودهم مهمة ويُقدرون، وعلى العكس من ذلك، فإن عدم الاعتراف يمكن أن يسهم في الشعور بعدم التمكن من الاختناق وعدم الكفاية والحرق.

التغذية الإيجابية والنمو

وتؤدي التغذية المرتدة وظائف متعددة في مكان العمل: فهي توفر معلومات عن الأداء، وترشد التعلم والتنمية، وتُبلغ التوقعات والمعايير، وعندما تُقدَّم بشكل فعال، تعزز التغذية المرتدة الدافعة عن طريق دعم تطوير الكفاءة وتوضيح الطريق نحو النجاح.

أكثر المعلومات إثارةً عن الأداء الحالي بتوجيهات للتحسين، إنه محدد بدلاً من غامض يركز على السلوكيات بدلاً من الخصائص الشخصية، ويُسلّم بطريقة داعمة لا متحكمة، فالرد على التغذية التي تشدد على التعلم والنمو (نهج التفكير في النمو) تميل إلى تعزيز الدافع أكثر من التغذية المرتدة التي تشدد على التقييم والحكم (نهج " العقل المختلط " ).

ومن وجهة نظر الصحة العقلية، يؤدي عدم وجود تعليقات إلى عدم اليقين والقلق، حيث لا يعرف الموظفون مكانهم أو كيف يتحسّنون، ولكن التغذية المرتدة التي تتسم بالقسوة أو الشخصية أو التي يتم تقديمها دون دعم يمكن أن تلحق الضرر بالصحة العقلية من خلال تهديد احترام الذات وخلق الخوف من الفشل، والمفتاح هو خلق ثقافات للتغذية التغذوية حيث يتوقع أن يُدخل فيها مدخلات بناءة، ويُطَبَعَلَ باعتزام حقيقي لدعم نجاح الموظفين.

التوازن بين العمل والحياة: الأساس للتنقل والصحة العقلية

وقد أصبحت الحدود بين العمل والحياة الشخصية غير واضحة بشكل متزايد، لا سيما مع ارتفاع ترتيبات العمل عن بعد والهجين، فكيفية تعامل المنظمات مع التوازن بين العمل والحياة الخاصة والمرونة لها آثار عميقة على دوافع الموظفين والصحة العقلية على السواء.

أهمية الانتعاش والراحة

ويتطلب الحفز والصحة العقلية استردادا كافيا من متطلبات العمل، ويشير نموذج استرداد الجهود إلى أن متطلبات العمل تخلق ضغوطا يجب أن تقابلها فترات التعافي التي يمكن أن تعود خلالها النظم التي تنشط بمتطلبات العمل إلى خط الأساس، وبدون استرداد كاف، تتراكم الضائقة، مما يؤدي إلى الإجهاد المزمن، والإنفاد، ثم تحترق في نهاية المطاف.

ولم يُبلغ سوى ثلثهم (35 في المائة) أن رب عملهم يوفر ثقافة تشجع على الانقطاع، مما يشير إلى أن العديد من المنظمات لا تدعم عمليات التعافي الضرورية للدوافع والرفاه المستدامين، وأن عدم توفر الوقت للتعافي يمكن أن يخلق دورة مفرغة يصبح فيها الموظفون المستنزفون أقل دوافعاً وإنتاجية، مما يؤدي إلى ساعات عمل أطول وإلى مزيد من النضوب.

فالتعافي الفعال ينطوي على الراحة البدنية والفصل النفسي عن العمل، ويحتاج الموظفون إلى وقت لا يفكرون فيه، ويستجيبون لبلاغات العمل، أو يشعرون بالإثارة، والمنظمات التي تحترم الحدود وتشجع على إجازات العمل، وتوازن الحياة الصحية النموذجية من القيادة، سواء من حيث دوافع القوة العاملة أو صحتها العقلية.

المرونة بوصفها موارد

- المرونة في مكان العمل - حيث يمثل العمل وكيفية إنجازه مورداً قيماً يمكن أن يعزز الدافع والصحة العقلية على السواء، ويدعم المرونة الاستقلالية بمنح الموظفين السيطرة على ترتيبات عملهم، ويساعد الموظفين على إدارة المطالب المتنافسة من العمل والحياة الشخصية، ويظهر ثقة المنظمة في الموظفين.

وقال العمال إن أهم العوامل التي تساعد على تحسين رفاههم العقلي في العمل هي التوازن بين العمل والحياة الخاصة والمرونة (69 في المائة)، مما يشير إلى أن المرونة هي أعلى العاملين في مجال الصحة العقلية التي تحددها المنظمات التي توفر مرونة حقيقية - وليس مجرد سياسات إسمية لا يشعر الموظفون بأنها غير قادرة على استخدام - قوة عاملة أكثر دوافعاً وصحية ذهنية.

غير أنه يجب توخي المرونة، فال مرونة غير محدودة دون توقعات واضحة يمكن أن تخلق قلقاً وغموضاً، والهدف هو " المرونة المنظمة " - معايير يكون للموظفين فيها خيارات مفيدة بشأن كيفية تنظيم عملهم، وهذا النهج يوفر منافع الاستقلالية مع الحفاظ على الهيكل والقدرة على التنبؤ اللذين يدعمان الرفاه أيضاً.

دور المقصد والقصد في التنقل في أماكن العمل

وبغض النظر عن تلبية الاحتياجات النفسية الأساسية، فإن البشر مخلوقات تسعى إلى تحقيق معنى، ويحتاجون إلى الشعور بأن جهودهم تهمهم وتسهم في شيء ما يتجاوزهم، ولوجود أو عدم وجود معنى في العمل آثار عميقة على كل من الدافع والصحة العقلية.

مصادر الميل في العمل

ويمكن أن يستمد المعنى في العمل من مصادر متعددة، إذ يجد بعض الناس معنى في التأثير المباشر لعملهم - معلّمين يتعلمون الطلاب، أو يستعينون في الرعاية الصحية بالمرضى الذين يتعافيون، أو يعثر المهندسون على مشاكل هامة، ويجد آخرون في القيم التي تمثلها منظمتهم أو نوعية العلاقات مع الزملاء، بينما يستمد آخرون معناه النمو الشخصي وتنمية المهارات التي يمكنهم من عملها.

إن بحثنا عن معنى العمل يكشف عن روابط مماثلة مع دوافع العمال، مع العمل المجدي الذي يعمل كحافز قوي، وعندما يرى الموظفون عملهم ذا مغزى، فإنهم أكثر عرضة للتأثر بدوافع أساسية، ويظهرون مشاركة أكبر، ويستمرون من خلال التحديات، كما أن العمل المتعمد يقاوم الإجهاد والحرق من خلال توفير إحساس بالغرض يساعد الموظفين على تحديد الصعوبات التي تستحقها بدلا من أن تكون عديمة الجدوى.

ويمكن للمنظمات أن تعزز معناها عن طريق مساعدة الموظفين على فهم كيفية إسهام عملهم في تحقيق أهداف أكبر، وربط الموظفين بالمستفيدين من عملهم، ومواءمة القيم التنظيمية مع قيم الموظفين، وتهيئة الفرص للموظفين لاستخدام مواطن القوة في خدمة أهداف ذات معنى، ويؤدي القادة دورا حاسما في صنع المعاني من خلال صياغة الرؤى الجبارة، والاحتفال بالمساهمات، ومساعدة الموظفين على رؤية أهمية عملهم.

آثار انعدام الجنسية

وعندما يشعر العمل باللا معنى له - عندما لا يستطيع الموظفون أن يروا كيف تهم جهودهم أو يشعروا بالفصل عن أي عملية تهجير أو معاناة صحية عقلية أكبر، فالعجز عن التحمل هو عنصر أساسي من عناصر الاحتراق، ويتجلى ذلك في الإفصاح عن العمل، وقد يواصل الموظفون الذين يعانون من انعدام المعاني أداء المهام آلياً ولكن دون مشاركة أو استثمار.

وتمتد نتائج الصحة العقلية للعمل غير المؤثر إلى ما هو أبعد من مكان العمل، وتشير البحوث إلى أن الافتقار إلى المعنى في العمل يرتبط بارتفاع معدلات الاكتئاب، والقلق، وحتى مشاكل الصحة البدنية، ويتعين على البشر أن يشعروا بأن حياتهم وجهودهم مهمة؛ وعندما يحتل العمل جزءا كبيرا من الحياة بلا معنى، فإنه يمكن أن يسبب اضطرابا وجوديا ويقوّض الرفاه العام.

والمنظمات التي لا تساعد الموظفين على إيجاد معنى في عملهم لا تواجه مشاكل دافعة فحسب بل تواجه أيضا تحديات في الاحتفاظ بالموظفين، بل وتمنحهم بشكل متزايد، العاملين - والأجيال الأصغر سنا - أولوية للعمل المجدي وترغب في مغادرة المنظمات التي لا يستطيعون العثور عليها، بل إن إيجاد معنى ليس فقط بشأن رضا الموظفين، بل يتعلق بالاستدامة التنظيمية في سوق تنافسية للمواهب.

معالجة ستيما: الحاجز المخفي لدعم الصحة العقلية

ورغم تزايد الوعي بقضايا الصحة العقلية، لا تزال الوصمة تشكل عائقاً كبيراً يحول دون التماس الموظفين المساعدة والمنظمات من التصدي بفعالية للشواغل المتعلقة بالصحة العقلية، وهذا الوصم يقوض الصحة العقلية والدافع من خلال تهيئة بيئات يخفي فيها الموظفون كفاحات بدلاً من معالجتها.

طبيعة وتأثير الصحة العقلية

وتتجلى وصمة الصحة العقلية في أماكن العمل بطرق متعددة: فالقوالب النمطية عن الأشخاص الذين يعانون من ظروف صحية عقلية غير موثوق بها أو غير كفؤة، والخوف من التمييز أو العواقب الوظيفية على الكشف عن قضايا الصحة العقلية، وعدم الارتياح في مناقشة مواضيع الصحة العقلية. وأفادت 43 في المائة بأنها ستؤثر سلبا على أصحاب العمل إذا أخبروا صاحب العمل بحالة صحية عقلية، مما يدل على أن الوصم لا يزال سائدا على الرغم من زيادة الوعي بالصحة العقلية.

وهذه الوصمة لها عواقب خطيرة، فالموظفون الذين يخشون الحكم أو التمييز أقل عرضة لطلب المساعدة في مشاكل الصحة العقلية، مما يسمح بتفاقم القضايا إلى أن تصبح شديدة، كما أن الوصمة تمنع إجراء محادثات مفتوحة بشأن الصحة العقلية، مما يجعل من الصعب على المنظمات أن تفهم نطاق التحديات التي تواجهها القوى العاملة في مجال الصحة العقلية وأن تصمم تدخلات فعالة.

ومن منظور الدافع، يؤدي الوصم إلى زيادة الضغط والإدراك، حيث يخفي الموظفون الطاقة كفاحهم ويحافظون على ظهور خير، ويحول هذا الجهد الموارد عن العمل المنتج ويسهم في حد ذاته في الاستنفاد والحرق، ويضر الوصم بالسلامة النفسية، ويجعل الموظفين أقل استعداداً للمخاطر، ويعترفون بالأخطاء، أو يطلبون المساعدة - كلها أمور أساسية للتعلم والابتكار، والدافع الدائم.

الحد من النمور من خلال التعليم والقيادة

ويتطلب الحد من وصمة الصحة العقلية اتباع نهج متعددة الجوانب تعالج المعارف والمواقف والسلوك، والتعليم بشأن الصحة العقلية، بما في ذلك انتشار ظروف الصحة العقلية، وأساسها البيولوجي، والعلاجات التي يمكن أن تطعن في القوالب النمطية والتصورات الخاطئة، وعندما يتلقى الموظفون تدريباً بشأن الصحة العقلية واستحقاقات الرعاية الصحية العقلية، يبلغون عن انخفاض قدره 10 نقاط في مخاوفهم بشأن الحكم عليهم إذا شاركوا في ذلك مع زملائهم، مما يدل على أن التعليم يمكن أن يقلل من الوصم.

إن سلوك القيادة له تأثير خاص في تشكيل مواقف أماكن العمل إزاء الصحة العقلية، وعندما يناقش القادة علناً الصحة العقلية، ويتقاسمون خبراتهم الخاصة مع الإجهاد أو التحديات، ويدعمون بشكل واضح الموظفين الذين يكشفون عن قضايا الصحة العقلية، يشيرون إلى أن الصحة العقلية هي مصدر قلق مشروع وليس ضعف أو فشل، ويمكن أن يؤدي هذا النموذج من القمة إلى نقل الثقافة التنظيمية على نحو أكثر فعالية من السياسات وحدها.

ويمكن للمنظمات أيضاً أن تقلل من الوصمة بتطبيع الدعم في مجال الصحة العقلية كجزء من الصحة العامة والرفاه بدلاً من معاملته على أنه استثنائي أو إشكالي، كما أن إدماج الصحة العقلية في الاتصالات المنتظمة المتعلقة بالرفاه، وتوفير سبل الحصول بسهولة على الدعم السري، والاحتفال بالموظفين الذين يرتبون أولويات صحتهم العقلية كلها أمور تسهم في إزالة الوصمة.

التدخلات القائمة على الأدلة: ما الذي يعمل في الواقع

ونظرا للتفاعل المعقد بين الدافع والصحة العقلية، ما هي التدخلات التي تم إثباتها لتعزيزهما بشكل فعال؟ وتشير البحوث إلى عدة نُهج قائمة على الأدلة يمكن للمنظمات أن تنفذها لتهيئة بيئات عمل تعزز الحفز وتدعم الصحة العقلية.

التدخلات على المستوى التنظيمي

وتعالج أكثر التدخلات فعالية العوامل المنهجية بدلا من تحميل فرادى الموظفين فقط العبء، وقد تبين أن التدخلات التنظيمية التي تعدل تصميم العمل، وتخفض الطلب على الوظائف، وتزيد الموارد الوظيفية، وتحسن الثقافة التنظيمية تعزز نتائج الحفز والصحة العقلية على حد سواء.

ويمكن أن تؤدي مبادرات إعادة تصميم الوظائف التي تزيد من الاستقلال الذاتي، وتتنوع المهارات، وتكتسي أهمية المهمة، والتغذية المرتدة إلى تعزيز الدافع الأساسي مع الحد من الإجهاد، وتساعد مبادرات إدارة عبء العمل التي تكفل توفير الموظفين الكافيين، والمواعيد النهائية الواقعية، والتوزيع العادل للعمل على منع الإفراط المزمن الذي يقوض الدوافع والصحة العقلية على حد سواء.

ويمكن لمديري التدريب على توفير القيادة الداعمة للاستقلال الذاتي، وتقديم تعليقات فعالة، والاعتراف بعلامات الاستياء في مجال الصحة العقلية أن يحسنوا نوعية العلاقات بين الموظفين والمشرفين، وهي علاقات حاسمة بالنسبة لكل من الدافع والرفاه، ويدمج نموذجنا البحثي هذه المفاهيم بدراسة الكيفية التي تسهم بها متطلبات الوظائف المحددة (الرقابة والمنافسة) والموارد (الاعتراف، والإنصاف، والمشاركة، والقيادة التحويلية) في تحقيق نتائج مثل المشاركة، والحرق، وفي نهاية المطاف، والارتضاء الوظيفي.

الدعم والموارد في مجال الصحة العقلية

وفي حين أن التدخلات التنظيمية تعالج الأسباب الجذرية، فإن الدعم المباشر للصحة العقلية يظل أساسياً بالنسبة للموظفين الذين يعانون من اضطراب نفسي، وتوفر استحقاقات شاملة للصحة العقلية، بما في ذلك الحصول على العلاج والرعاية النفسية ودعم الأزمات، موارد حاسمة للموظفين الذين يعانون من ظروف صحية عقلية.

وفي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة من فرص الحصول على الموارد مقابل 38 في المائة بدونها)، مما يدل على أن الدعم في مجال الصحة العقلية له آثار قابلة للقياس على نتائج العمل، غير أن إمكانية الوصول إلى الخدمات وحدها لا تكفي لأن يعرف العاملون عن الموارد المتاحة، ويشعرون بالارتياح في استخدامها، ويثقون بأن ذلك لن تترتب عليه آثار سلبية في الحياة الوظيفية.

ويمكن لبرامج مساعدة الموظفين، عند تصميمها بشكل جيد وترويجها بنشاط، أن توفر الدعم السري لمجموعة من المسائل التي تؤثر على الصحة العقلية والدافع، ويمكن لبرامج دعم الأقران، التي يقدم فيها الموظفون المدربون الدعم إلى الزملاء، أن تكمل الخدمات المهنية وتساعد على تطبيع طلب المساعدة، ويمكن لبرامج الرفاه التي تعالج الصحة البدنية، وإدارة الإجهاد، والتوازن بين العمل والحياة أن تدعم الصحة العقلية من خلال مسارات متعددة.

الاستراتيجيات الفردية

وفي حين أن العوامل التنظيمية هي العوامل الرئيسية، فإن الاستراتيجيات الفردية يمكن أن تدعم أيضا الدافع والصحة العقلية، فالتدريب في إدارة الإجهاد، والقدرة على التكيف، والتنظيم العاطفي يمكن أن يساعد الموظفين على مواجهة التحديات في أماكن العمل بفعالية أكبر، وقد أظهرت التدخلات القائمة على مراعاة الحساسية وعدا بتقليل الإجهاد وتعزيز الرفاه، وإن كانت تعمل على أفضل وجه عندما تستكمل بالجهود التنظيمية الرامية إلى معالجة الإجهاد في أماكن العمل.

ويمكن للتدريب على تحديد الأهداف الذي يساعد الموظفين على وضع أهداف ذات مغزى ويمكن تحقيقها، بما يتماشى مع قيمهم، أن يعزز الدافع ويوفر التوجيه، ويمكن أن تساعد إدارة الوقت ومهارات تحديد الأولويات الموظفين على إدارة عبء العمل على نحو أكثر فعالية، والحد من الإجهاد وزيادة الشعور بالتحكم، ويمكن أن تؤدي تدخلات الدعم الاجتماعي التي تساعد الموظفين على بناء علاقات داعمة في العمل والحفاظ عليها إلى الحد من الإجهاد وتعزيز الصلة.

ولكن من المهم ألا تصبح التدخلات على المستوى الفردي وسيلةً للمنظمات لتتجنب معالجة المشاكل النظامية، فإدارة الضغط على الموظفين قيّمة، لكنها لا تحل محل تقليل عبء العمل غير المعقول أو ممارسات الإدارة السامة، بل إن أكثر النهج فعالية تجمع بين التغييرات التنظيمية التي تعالج الأسباب الجذرية وبين الموارد الفردية التي تساعد الموظفين على الازدهار.

قياس الحفز والصحة العقلية: القياسات التي تتعلق

لتعزيز الدافع والصحة العقلية بشكل فعال، تحتاج المنظمات إلى قياس هذه البنى بدقة وبصورة منتظمة، لكن القياس في هذه المجالات يمثل تحديات فريدة، حيث أن الدافع والصحة العقلية هما من الدلائل النفسية الداخلية التي لا يمكن ملاحظتها مباشرة.

تقييم الحركة

ويمكن تقييم التنقل من خلال طرق متعددة، لكل منها مواطن قوة وحدود، ويمكن أن تقيس الدراسات الاستقصائية التي يقوم بها الموظفون باستخدام جداول مصدقة أنواع مختلفة من الحافز (الخاصية، والمحددة، والخارجية) وتلبية الاحتياجات النفسية (الوحدة، الكفاءة، الصلة)، وتوفر هذه الدراسات بيانات كمية يمكن تعقبها عبر الزمن، مقارنة بين الإدارات أو المنظمات.

ويمكن أن تعكس المؤشرات السلوكية أيضا مستويات الحفز، وقد تؤدي مقاييس المشاركة مثل المشاركة في المبادرات الطوعية، والإسهام في جهود التحسين، والجهد التقديري الذي يتجاوز الحد الأدنى من المتطلبات إلى وجود دوافع عالية، وعلى العكس من ذلك، فإن زيادة التغيب، وانخفاض الأداء، وانخفاض المشاركة قد يدل على مشاكل الدافع.

ويمكن أن توفر الأساليب النوعية مثل مجموعات التركيز والمقابلات معلومات ثرية عن ما يحفز الموظفين وما هي الحواجز التي تعترض الحفز، ويمكن لهذه الأساليب أن تكشف عن مسائل قد تفوت الدراسات الاستقصائية وتوفر سياقا لفهم النتائج الكمية، ويمكن أن تكشف المقابلات التي تجرى مع الموظفين المغادرين عن عوامل ذات صلة بالدوافع تسهم في التحول.

رصد الصحة العقلية

ويتطلب قياس الصحة العقلية في مكان العمل مراعاة الشواغل المتعلقة بالخصوصية والوصم، ويمكن أن تقيِّم الدراسات الاستقصائية التي لا تُعرف باسمها باستخدام أدوات فحص صحة عقلية مصدق عليها مدى انتشار الأعراض مثل الإجهاد، والقلق، والاكتئاب، ويمكن لهذه الدراسات أيضاً قياس العوامل التي تؤثر على الصحة العقلية، مثل السلامة النفسية، والتوازن بين العمل والحياة، والدعم التنظيمي المتصور.

وتدل بيانات استخدام موارد الصحة العقلية - مثل استخدام برنامج العمل البيئي، ومطالبات استحقاقات الصحة العقلية، والمشاركة في برامج الرعاية الصحية - على الحاجة إلى دعم وفعالية الموارد المتاحة، غير أن انخفاض الانتفاع قد يعكس إما صحة عقلية جيدة أو حواجز أمام الحصول على الدعم، لذا يجب تفسير هذه البيانات بعناية.

وقد تكون القياسات التنظيمية مثل معدلات التغيب، والمطالبات المتعلقة بالإعاقة، ودوران الموظفين (وبخاصة ما يؤسف له) ومطالبات تعويض العمال بمثابة مؤشرات غير مباشرة لقضايا الصحة العقلية، وفي دراسة استقصائية شملت 500 مهني من الفئة الفنية من الموارد البشرية في خمسة بلدان، زادت نسبة 61 في المائة من أوراق الصحة العقلية في العام الماضي، في حين قال 1 من بين 6 من جميع المجيبين إنهما زادا بنسبة 25 في المائة أو أكثر، مما يوحي بأن تتبع الإجازات المتصلة بالصحة العقلية يمكن أن يوفر بيانات قيمة عن اتجاهات القوة العاملة في مجال الصحة العقلية.

النهج المتكاملة للقياس

ويقاس النهج الأكثر شمولاً الباعث على الصحة العقلية والدوافع التي تُتبع في تنظيمها وعواقبها، ويتيح هذا القياس المتكامل للمنظمات فهم العلاقات بين عوامل العمل، والولايات النفسية، والنتائج مثل الأداء، والاحتفاظ، والرفاه.

ويمكن أن توفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة للنبض التي تقيّم المؤشرات الرئيسية بيانات آنية لتحديد القضايا الناشئة وتقييم التدخلات، ويمكن لهذه الدراسات الاستقصائية الموجزة والمتواترة أن تتعقب الاتجاهات بمرور الوقت وأن تُنبه القادة إلى المشاكل قبل أن تصبح أزمات، ويمكن أن توفر الدراسات الاستقصائية السنوية الشاملة تقييما أعمق للدوافع والصحة العقلية وعوامل أماكن العمل.

ومن المهم أن يتبع القياس إجراءات، وأن يكون الموظفون ساكنين عندما تقوم المنظمات باستقصاءهم مراراً ولكن لا تتصرف على أساس النتائج، وأن الاتصال الشفاف بشأن نتائج الدراسات الاستقصائية، وخطط عمل واضحة تستند إلى البيانات، وقياس المتابعة لتقييم أثر التدخلات يدل على أن المنظمات تأخذ الحافز والصحة العقلية على محمل الجد.

الاعتبارات الخاصة: القوى العاملة الضارة والتحديات الفريدة

وفي حين أن المبادئ الأساسية للدوافع والصحة العقلية تنطبق بشكل عام، فإن مختلف فئات الموظفين يواجهون تحديات فريدة تتطلب اتباع نهج مصممة خصيصاً، فهم هذه الاختلافات أمر أساسي لإيجاد أماكن عمل شاملة للجميع تدعم جميع الموظفين.

الاختلافات الجينية

فغالبا ما تكون لدى الأجيال المختلفة توقعات وقيم مختلفة فيما يتعلق بالعمل، مما يؤثر على ما يحفزها وعلى كيفية تعرضها لصحة عقلية في مكان العمل، ويميل العمال الناشطون إلى إعطاء الأولوية للعمل ذي المغزى، والتوازن بين العمل والحياة، والمواءمة بين القيم التنظيمية أكثر من الأجيال السابقة، ومن المرجح أيضا أن يناقشوا بشكل صريح الصحة العقلية وأن يتوقعوا دعم أرباب العمل للرفاه.

وتحتاج المنظمات التي تخدم القوى العاملة المتعددة الأجيال إلى نهج مرنة يمكنها أن تستوعب مختلف الأفضليات والاحتياجات، وما يحفز الخريج الأخير قد يختلف عن ما يحفز مهنيا من منتصف العمر أو شخص يقترب من التقاعد، وبالمثل، قد تختلف احتياجات دعم الصحة العقلية، حيث يمكن أن يكون العمال الأصغر سنا أكثر انفتاحا على أدوات الصحة العقلية الرقمية بينما يفضل العمال الأكبر سنا الخدمات التقليدية الشخصية.

الاختلافات الصناعية والمهنية

وتواجه مختلف الصناعات والمهن تحديات متميزة فيما يتعلق بالدوافع والصحة العقلية، وأفادت القطاعات التي تركز على الخدمات (التعليم والإدارة الحكومية/العام والرعاية الصحية والضيافة) بأن معدلات الرفاه منخفضة في جميع الأبعاد المقاسة (الفيزيائية والعمل والصحة الاجتماعية والعقلية والمالية)، مما يشير إلى أن بعض القطاعات تواجه تحديات حادة بوجه خاص.

ويواجه العاملون في مجال الرعاية الصحية التعرض للصدمات النفسية، والمطالب المتعلقة بالعمل العاطفي، والمسؤوليات المتعلقة بالحياة أو الموت التي تخلق مخاطر فريدة في مجال الصحة العقلية، ويعالج المعلمون ارتفاع المطالب العاطفية، ومحدودية الموارد، وزيادة التوقعات، وكثيرا ما يواجه العاملون في مجال الخدمات على الخط الأمامي زبائن عسيرين، وتدني الاستقلال الذاتي، وعدم كفاية التعويضات، ويتطلب كل من هذه السياقات تدخلات محددة تتناسب مع المطالب والموارد الفريدة للعمل.

وقد انخفض معدل الحفز بين العمال الذين يعملون في الساعة بمقدار 5 نقاط مئوية مقارنة بالسنة الماضية في كل صناعة باستثناء التكنولوجيا العالية، مما أبرز أن العمال الذين يعملون في الساعة يواجهون تحديات خاصة في مجال الحفز، وكثيرا ما يكون هؤلاء العمال أقل استقلالا، وأقل فرص إنمائية، وأكثر هشاشة في العمالة من المهنيين العاملين في القطاع الحر، وكلها يمكن أن تقوض الدافع والصحة العقلية.

التنوع والإنصاف والدمج

وكثيرا ما يواجه موظفو الفئات المهمشة تحديات إضافية تؤثر على كل من الدافع والصحة العقلية، والتمييز، والاعتداءات الجزئية، وعدم التمثيل في القيادة، والثقافات التنظيمية التي لا تقدر تنوع المنظورات يمكن أن تقوض جميعها السلامة النفسية، والصلة، والدافع.

ويفيد العمال الذين يعيشون في بيئة عمل صحية عن حدوث عدد أقل من التجاوزات الدقيقة المتصلة بالسباق والهوية الجنسانية، غير أن ثلاثة من كل خمسة عمال لا يزالون يتعرضون بانتظام للاعتداءات الجزئية في العمل على أساس العرق، واثنين من كل خمسة عمال على أساس نوع الجنس، مما يدل على أن التمييز في أماكن العمل لا يزال سائدا ويؤثر على جزء كبير من القوة العاملة.

ويتطلب إنشاء أماكن عمل شاملة للجميع تدعم الحفز والصحة العقلية لجميع الموظفين تجاوز بيانات وسياسات التنوع، ويتطلب فحص النظم والممارسات المتعلقة بالتحيز، وضمان تكافؤ فرص الوصول إلى الفرص والموارد، وتهيئة بيئات آمنة نفسيا يمكن لجميع الموظفين أن يجلبوا فيها حوافهم الحقيقية للعمل، ومساءلة القادة عن خلق ثقافات شاملة للجميع.

مستقبل العمل: الاتجاهات والتحديات الناشئة

ويتواصل التطور السريع في أماكن العمل، مدفوعا بالتغير التكنولوجي، والتحول في توقعات الموظفين، والأحداث العالمية، ويساعد فهم الاتجاهات الناشئة المنظمات على الاستعداد للتحديات والفرص المستقبلية المتصلة بالدوافع والصحة العقلية.

Technology and Artificial Intelligence

وتتحول الاستخبارات الفنية والآلية إلى العمل بطرق لها آثار عميقة على الحفز والصحة العقلية، وتتوقع أن يؤدي التشغيل الآلي ومؤشر الإنجاز إلى زيادة الحافز العام للموظفين بنسبة 25 في المائة تقريبا عن طريق القضاء على المهام الروتينية، والسماح للموظفين بالمشاركة بشكل أعمق في الأنشطة الابتكارية والاستراتيجية، مما يوحي بفوائد محتملة إذا ما تم تنفيذ التكنولوجيا بطريقة مدروسة.

غير أن التكنولوجيا تخلق أيضا تحديات، إذ أن انعدام الأمن الوظيفي المتصل بالتشغيل الآلي يمكن أن يقوض الدافع ويخلق قلقا، فالتواصل المستمر الذي تتيحه التكنولوجيا يمكن أن يضفي على حدود الحياة العملية ويمنع الانتعاش، ويمكن لتكنولوجيات المراقبة أن تقوض الاستقلالية والثقة، والعامل الرئيسي هو تنفيذ التكنولوجيا بطرق تعزز القدرات البشرية وتدعم الاحتياجات النفسية بدلا من الاستعاضة عن الحكم الإنساني أو خلق ضغوط جديدة.

أما الموظفون الذين لديهم أعلى مستويات من الأمان النفسي فهم أكثر بدافع 72 في المائة من الأشخاص الذين يشعرون بأدنى قدر من الأمان، ومع تحول العمل، فإن الحفاظ على السلامة النفسية - حيث يشعر الموظفون بالتجارب الآمنة والتعلم، وربما يكون ارتكاب الأخطاء - سيكون حاسماً في مساعدة القوى العاملة على التكيف ويظل دافعها من خلال التعطل.

الأعمال المتعلقة باللحاق بالبيوت والهجين

وقد أدى التحول نحو ترتيبات العمل عن بعد والهجين، الذي عجل به وباء COVID-19، إلى خلق فرص وتحديات للدوافع والصحة العقلية، ويمكن أن يعزز العمل عن بعد التوازن في الاستقلالية والحياة العملية، ويقلل من الإجهاد المخفف ويتيح للموظفين العمل في البيئات التي يجدون فيها مريحة ومنتجة.

غير أن العمل عن بعد يمكن أن يؤدي أيضا إلى العزلة، وإلى عدم وضوح حدود العمل والحياة، ويصعب بناء العلاقات التي تدعم الاحتياجات المتصلة بالعلاقة، ويزدهر بعض الموظفين مع العمل عن بعد بينما يكافح آخرون، وكثيرا ما تعكس هذه الاختلافات الظروف الفردية والشخصية وطبيعة عملهم، وتحاول النماذج الهجينة تحقيق التوازن بين هذه الاعتبارات، ولكنها تخلق تحديات خاصة فيما يتعلق بالتنسيق والإنصاف وبناء الثقافة.

ويتعين على المنظمات التي تبحر في ترتيبات العمل هذه أن تكون مقصودة في الحفاظ على الصلة، وتوفير المرونة في الوقت الذي تحدد فيه التوقعات الواضحة، وكفالة المعاملة المنصفة للعمال من بُعد وداخل المكاتب، ودعم المديرين في الأفرقة الرائدة الموزعة بفعالية، والهدف هو وضع ترتيبات عمل تدعم الإنتاجية والرفاه على السواء بدلا من التضحية بواحد من الأطراف الأخرى.

عدم اليقين الاقتصادي والإجهاد المالي

فالتقلُّب الاقتصادي والإجهاد المالي يؤثران تأثيراً كبيراً على كل من الدافع والصحة العقلية، فالعاملين الذين يعانون من ضغوط مالية أقل ثقة أو دافعاً أو رادعاً: يقل عدد الذين يثقون بمديرهم عن النصف أو يشعرون بأنهم يهتمون برفاههم عن ثلثي أولئك الذين يتمتعون بقدر أكبر من الأمان المالي، وهذا الاستنتاج يوضح كيف يمكن للعوامل الاقتصادية الخارجية أن تقوض العلاقات والحوافز في أماكن العمل.

ويمكن للمنظمات أن تدعم الموظفين الذين يواجهون ضغوطا مالية من خلال التعويض التنافسي، وبرامج الرعاية المالية، وصناديق المساعدة الطارئة، والفوائد التي تعالج الشواغل المتعلقة بالأمن المالي، غير أن هذه الجهود يجب أن تكون حقيقية وكبيرة بدلا من سطحية، حيث يمكن للموظفين أن يكتشفوا بسهولة متى تزعم المنظمات أنها تهتم برفاههم بينما لا تقدم تعويضات كافية أو ضمانا وظيفيا.

وضع استراتيجية شاملة: إدماج الحفز والصحة العقلية

ويتطلب إنشاء أماكن عمل تعزز الدافع والصحة العقلية على السواء استراتيجيات شاملة ومتكاملة بدلا من مبادرات جزئية، وتعترف أكثر النهج فعالية بأن الدافع والصحة العقلية مترابطان ويعالجان كلاهما من خلال بذل جهود منسقة.

الالتزام القيادي والمساءلة

ويتطلب التغيير المستدام التزاما حقيقيا من القيادة التنظيمية، ويجب على القادة ألا يؤيدوا مبادرات الحفز والصحة العقلية فحسب، بل أن يصمموا أيضا السلوكيات المرغوبة، وأن يخصصوا الموارد الكافية، وأن يحاسبوا أنفسهم وغيرهم عن تهيئة بيئات عمل داعمة، وعندما يكون الالتزام القيادي سطحيا أو غير متسق، يصبح الموظفون سريعا ساخرين ويفشلون في المبادرات.

وينبغي أن يكون القادة على استعداد لاتخاذ قرارات صعبة، مثل الحد من عبء العمل أو تغيير السياسات، عندما تشير البيانات إلى أن الممارسات الحالية تقوض الدافع أو الصحة العقلية، عندما تشير البيانات إلى أن الممارسات الحالية تقوض الدافع أو الصحة العقلية.

النهج المنهجية بشأن الحلول الفردية

وفي حين أن الموارد الفردية مثل خدمات المشورة والتدريب على إدارة الإجهاد لها قيمة، فإنها لا يمكن أن تحل محل معالجة عوامل العمل النظامية التي تقوض الدافع والصحة العقلية، ويجب أن تكون المنظمات مستعدة لدراسة وتعديل تصميم العمل، والممارسات الإدارية، والثقافة التنظيمية، والسياسات التي تخلق مشاكل.

ويتطلب هذا النهج النظامي تقييماً نزيهاً للظروف الراهنة، والاستعداد لسماع ردود الفعل الصعبة من الموظفين، والالتزام بإجراء تغييرات حتى عندما تكون صعبة أو مكلفة، ويعني ذلك الاعتراف بأن بعض الدافع ومشاكل الصحة العقلية ناجمة عن خيارات تنظيمية - مثل نقص الموظفين المزمن، والتوقعات غير الواقعية، أو الثقافات السامة - التي تتطلب حلولاً تنظيمية.

مواصلة تحسين وتكييف

إن إنشاء أماكن عمل محفزة وصحية عقليا ليس مشروعا لمرة واحدة بل عملية مستمرة للتقييم والتدخل والتقييم والتنقيح، وتتطور ظروف العمل وتنشأ تحديات جديدة تتطلب اهتماما متواصلا وتكيفا مستمرا.

وينبغي للمنظمات أن تضع دورات منتظمة للقياس والتغذية المرتدة، وأن تستخدم البيانات لتحديد الأولويات وتقييم التدخلات، وأن تظل مفتوحة لمحاولة اتباع نهج جديدة عندما لا تعمل النهج الحالية، وأن تنظر إلى الدافع والصحة العقلية باعتبارهما أولويات استراتيجية تتطلب استثمارا مستداما بدلا من تحديد المقاصد الاختيارية التي يتعين تخفيضها عند تشديد الميزانيات.

التنفيذ العملي: أين يبدأ

وبالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى تعزيز الدافع والصحة العقلية، يمكن أن يكون نطاق التدخلات المحتملة ساحقا، ويمكن أن يساعد النهج العملي التدريجي المنظمات على إحراز تقدم ملموس دون أن يشله حجم التحدي.

المرحلة الأولى: التقييم والتوعية

:: البدء بتقييم الظروف الراهنة من خلال استقصاءات الموظفين، ومجموعات التركيز، وتحليل البيانات الموجودة مثل دوران الموظفين، والتغيب، ومقاييس المشاركة، وتحديد أكثر القضايا إلحاحاً والسكان تضرراً، وبناء الوعي لدى القادة والمديرين بأهمية الحفز والصحة العقلية ودورهم في تشكيل هذه النتائج.

وينبغي أن تشمل هذه المرحلة أيضا استعراض السياسات والممارسات والموارد القائمة لتحديد الثغرات والفرص المتاحة حالياً، وما هي موارد الصحة العقلية المتاحة حالياً؟ وكيف يتم الإبلاغ عنها واستخدامها؟ وما هي جوانب تصميم العمل أو الممارسات الإدارية أو الثقافة التنظيمية التي قد تقوض الدافع أو الصحة العقلية؟

المرحلة الثانية: سرعة الرياح وبناء المؤسسات

تحديد التدخلات التي يمكن تنفيذها بسرعة نسبياً، وتظهر الالتزام بالتحسين، وقد يشمل ذلك تحسين الاتصال بشأن موارد الصحة العقلية القائمة، وتوفير التدريب للمديرين على القيادة الداعمة، وتنفيذ سياسات المرونة، أو وضع برامج للاعتراف.

وفي الوقت نفسه، يبدأ بناء الأساس للتغيير الأطول أجلاً عن طريق إنشاء نظم قياس، وإنشاء أفرقة متعددة الوظائف لتوجيه مبادرات الحفز والصحة العقلية، ووضع خطط استراتيجية تستند إلى نتائج التقييم، وتأمين الالتزام القيادي والموارد اللازمة للجهود المتواصلة.

المرحلة الثالثة: التغير النظامي

ومع تحقيق مكاسب سريعة تبين التقدم المحرز والمؤسسات القائمة، فإن ذلك قد ينطوي على تغييرات منهجية أكثر جوهرية، وقد ينطوي على إعادة تصميم الوظائف لتعزيز الاستقلالية والمعنى، وإعادة هيكلة العمل من أجل الحد من عبء العمل الزائد المزمن، وتحويل الثقافة التنظيمية إلى ترتيب أولويات الرفاه، أو تنفيذ استراتيجيات شاملة للصحة العقلية.

وتتطلب هذه التغييرات الكبرى بذل جهود متواصلة، وتوفير موارد كبيرة، وصبر مع تنفيذ وصقل نُهج جديدة، ويساعد القياس والتغذية المنتظمة على تتبع التقدم المحرز وتحديد التعديلات اللازمة، ويحافظ الاحتفال بالنجاحات والتعلم من النكسات على الزخم ويثبت أن المنظمة لا تزال ملتزمة بإيجاد مكان عمل محفز وصح عقليا.

قضية الأعمال: لماذا الحفز ومسألة الصحة العقلية

وفي حين أن الحالة الأخلاقية لدعم دوافع الموظفين والصحة العقلية هي قضية قاهرة، فإن قادة المنظمة بحاجة أيضا إلى فهم الآثار المترتبة على الأعمال التجارية، ولحسن الحظ، فإن الأدلة الجوهرية تثبت أن الاستثمار في الدافع والصحة العقلية يؤدي إلى عائدات قابلة للقياس.

وعلى الصعيد العالمي، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، وبلغت تكلفة فقدان إنتاجية الموظفين 438 بليون دولار، مما يدل على الأثر الاقتصادي الهائل لقلة الحفز والمشاركة، ويمكن للمنظمات التي نجحت في تعزيز الدافع أن تحقق مكاسب كبيرة في الإنتاجية مع تجنب هذه التكاليف.

كما أن مشاكل الصحة العقلية تتحمل تكاليف كبيرة، إذ تضيع على الصعيد العالمي ما يقدر بـ 12 مليار يوم عمل كل سنة من أجل الاكتئاب والقلق بتكلفة قدرها تريليون دولار من دولارات الولايات المتحدة في السنة من حيث الإنتاجية الضائعة، بالإضافة إلى الخسائر المباشرة في الإنتاجية، تؤدي قلة الصحة العقلية إلى زيادة تكاليف الرعاية الصحية، وارتفاع معدل الدوران، وزيادة التغيب، وارتفاع مطالبات الإعاقة.

وعلى العكس من ذلك، فإن المنظمات التي تدعم الدافع والصحة العقلية بشكل فعال تحقق فوائد متعددة، فالموظفون الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية يرجح أن يبلغوا عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، ويترجمون إلى قوى عاملة أكثر إنتاجية وأكثر صحة، وتميل هذه المنظمات أيضا إلى أن تكون لديها علامات تجارية أقوى، مما يسهل اجتذاب المواهب في أسواق العمل التنافسية والاحتفاظ بها.

69 في المائة من الموظفين يقولون إن استحقاقات الصحة العقلية بالغة الأهمية أو بالغة الأهمية بالنسبة للقرارات المتعلقة بالعمل، مما يشير إلى أن الدعم في مجال الصحة العقلية أصبح عاملاً رئيسياً في قرارات المواهب، وأن المنظمات التي لا تعطي الأولوية للدوافع وخطر الصحة العقلية تفقد أفضل موظفيها للمنافسين الذين يستوفون هذه التوقعات على نحو أفضل.

الاستنتاج: إنشاء أماكن عمل يلتقي فيها الناس

إن العلم الذي يخلف الدافع والصحة العقلية في العمل يكشف عن صورة معقدة ولكن مأمونة في نهاية المطاف، ونحن نفهم الآليات العصبية التي تدفع الحافز، والاحتياجات النفسية التي يجب تلبيتها للناس لكي يزدهروا، والعوامل التنظيمية التي تدعم أو تقوض الدافع والصحة العقلية، وهذه المعرفة توفر خارطة طريق لإيجاد أماكن عمل يمكن أن يكون فيها الناس منتجين وصحين نفسيا.

وتشكل الحالة الراهنة لدوافع العمل والصحة العقلية تحديات كبيرة، إذ إن غالبية الموظفين الذين يفككون، ومستويات الإجهاد عند ارتفاعات، والحرق الذي يؤثر على نحو نصف القوة العاملة، فإن الحاجة إلى العمل أمر عاجل، غير أن هذه التحديات تمثل أيضا فرصا للمنظمات الراغبة في إجراء تغييرات ذات مغزى.

وتعترف أكثر النهج فعالية بأن الدافع والصحة العقلية مترابطان ويجب معالجتهما معا من خلال استراتيجيات شاملة، وتجمع هذه الاستراتيجيات بين التدخلات التنظيمية التي تعالج العوامل النظامية وبين الموارد الفردية التي تدعم الموظفين الذين يواجهون تحديات، وتتطلب التزاما قياديا حقيقيا واستثمارا مستداما واستعدادا لإجراء تغييرات صعبة عندما تقوض الممارسات الحالية رفاه الموظفين.

إن إنشاء أماكن عمل حفازة وصحية عقليا ليس مجرد ضرورة أخلاقية أو ضرورة عمل جيدة في عصر تنقص فيه المواهب، وتزداد توقعات الموظفين، وتزداد تكاليف فك الارتباط وسوء الصحة العقلية، وتتمتع المنظمات التي تعزز بنجاح الحفز والدعم في مجال الصحة العقلية بمزايا تنافسية كبيرة في اجتذاب المواهب، وحفز الابتكار، وتحقيق الأداء المستدام.

ويتطلب المسار إلى الأمام تجاوز مبادرات السلامة السطحية واللفتات المكسورة نحو التحول الأساسي في كيفية تصميم العمل، وكيفية إدارة الناس، وما قيمة المنظمات، ويتطلب ذلك إيجاد عمل يلبي الاحتياجات النفسية الأساسية للاستقلال الذاتي والكفاءة والترابط، ويتطلب بناء ثقافات السلامة النفسية حيث يمكن أن يكون الناس أصليين، ويتحملون المخاطر، ويطالبون بتقديم المساعدة، ويقتضي ذلك قيادة تهتم حقاً برفاه الموظفين وتثبت أن الرعاية تتم عن طريقها.

فالعلم واضح: عندما تحصل المنظمات على هذا الحق - عندما تهيئ الظروف التي تعزز الدافع المتأصل وتلبي الاحتياجات النفسية وتدعم استحقاقات الصحة العقلية - كل شخص، ويتمتع الموظفون بقدر أكبر من الرفاهية والمعنى والارتياح، وتحقق المنظمات أداء أفضل، وتجدد واستدامة، ويحول التحدي الآن هذا الفهم العلمي إلى ممارسة تنظيمية واسعة الانتشار، مما يخلق مستقبلاً للعمل يكون فيه الازدهار هو القاعدة وليس الاستثناء.

(ب) توفير المزيد من الموارد في مكان العمل للصحة العقلية، ومعرفة المزيد عن نظرية تقرير المصير وتطبيقاتها، وبحث موقع دراسة تقرير المصير