تحديد ومعالجة أنماط السموم في أماكن العمل

وتمثل الأنماط السمية في التفاعلات في أماكن العمل أحد أكثر التحديات إلحاحا التي تواجه المنظمات الحديثة، وتكشف البيانات الحديثة عن اتجاه يبعث على القلق: يبلغ 80 في المائة من العمال الآن عن العمل في بيئة سمية، وزيادة حادة من 67 في المائة قبل عام واحد فقط، ولا تؤثر هذه الأزمة المتصاعدة على رفاه الموظفين فحسب، بل تؤثر أيضا على الأداء التنظيمي، ومعدلات الاحتفاظ، ونجاح الأعمال عموما، وقد أصبح فهم هذه الأنماط السمية وتحديدها والتصدي لها أمرا أساسيا لإيجاد أماكن عمل مستدامة وصحية يمكن أن يزدهر فيها الموظفون.

فهم أنماط السموم في مكان العمل الحديث

وتشمل أنماط أماكن العمل السمية طائفة واسعة من السلوكيات والمواقف والممارسات الضارة التي تقوض بصورة منهجية رفاه الموظفين ومعنوياتهم وإنتاجيتهم، وتُعرّف بيئة العمل السامة بالسلوك النرجسي والقيادة الهجومية والعدوانية، وتهدد السلوك من جانب المديرين والزملاء، والمضايقة والتسلط والنبذ، ولا توجد هذه الأنماط في عزلة، وتؤدي إلى إحداث أثر متلازم يتخلل الثقافة التنظيمية ويؤثر على كل مستوى.

إن السمية في مكان العمل لا تضر بالأفراد فحسب، بل تضعف الأداء وتعجل بالتناقص وتفسد الصحة التنظيمية الطويلة الأجل، وتصلح بيئة العمل أساساً لإشراك الموظفين والابتكار والتعاون، وعندما تصبح هذه المؤسسة سمية، يصبح الهيكل التنظيمي بأكمله غير مستقر.

نطاق العمل

وقد بلغ انتشار بيئات أماكن العمل السامة مستويات الأزمات، حيث أفاد ما يقرب من 75 في المائة من الموظفين الذين شملتهم الدراسة الاستقصائية أنهم عملوا لصالح رب عمل ذي مكان عمل سام، وهو ما يُعرف بأنه بيئة عمل تتسم بالسلوكات والمواقف والممارسات الضارة التي تؤثر سلبا على الرفاه والأخلاق والإنتاجية، ويكشف هذا الإحصائي أن أماكن العمل السامة ليست حوادث منعزلة بل هي حقيقة واسعة النطاق تؤثر على أغلبية القوة العاملة.

وتتصل آثار الصحة العقلية بصفة خاصة بـ 75 في المائة من الموظفين الذين أبلغوا عن وجود ثقافة في مكان العمل السامة، و 87 في المائة قالوا إن لها أثرا مباشرا على صحتهم العقلية، وعلاوة على ذلك، فإن 71 في المائة من العمال يصنفون رفاههم العقلي في العمل على أنه منصف أو فقير، ولا يقال سوى 29 في المائة أنهم يشعرون بالارتياح أو عظيم، وهذه الأرقام ترسم صورة صارخة للإصابة النفسية التي تصيب الموظفين.

المدافع والسمية المشتركة

وتتجلى في سلوك أماكن العمل السمية بطرق عديدة، ويسهم كل منها في جو عام من الاضطرابات والاضطرابات، ويكتسي فهم هذه الأنماط المحددة أهمية حاسمة في تحديدها والتدخل.

الاتصال العدواني السلبي

إن السلوك العدواني السلبي ينطوي على مقاومة غير مباشرة للمطالب أو الطلبات، وكثيرا ما يتجلى ذلك من خلال التشويش أو التخريب الخفي أو الإطراءات الداعمة، وهذا الأسلوب في الاتصال يخلق اللبس ويقوّض الثقة، حيث لا يعرف الموظفون أبدا أين يقفون حقا، بل يتصدون للصراعات بشكل مباشر، يعرب الأفراد المعتديون عن عدم رضاهم عن طريق وسائل غير مباشرة، مما يخلق جو من التوتر وعدم اليقين.

مكان العمل: Gossip and Rumor-Spreading

إن التفريغ يمثل أحد أكثر أشكال السمية في أماكن العمل غموضا، وهو ينطوي على نشر الشائعات، وتبادل المعلومات السرية، أو التحدث بشكل سلبي عن الزملاء الذين يقفون وراء ظهورهم، ويدمر هذا السلوك الثقة، ويخلق انقسامات داخل الأفرقة، ويعزز بيئة يشعر فيها الموظفون بعدم الأمان وعدم الدعم، ويمتد الضرر الناجم عن النميمة إلى أبعد من الأهداف المباشرة، مما يؤثر على تماسك الأفرقة وثقافتها التنظيمية.

السطو بلامي - الاختلال وانعدام المساءلة

وعندما يرفض الأفراد تحمل المسؤولية عن أفعالهم، بل يلقيون باللوم على الآخرين، فإنه يخلق ثقافة الخوف والدافعين، ويصبح الموظفون أكثر تركيزا على حماية أنفسهم من حل المشاكل التعاوني، ويمنع هذا النمط التعلم والتحسين في المنظمة، حيث لا يتم التصدي للأخطاء أو تعلمها على نحو سليم.

الإدارة الدقيقة

التحكم المفرط في عمل الموظفين يدل على عدم الثقة و الحيل الذاتي والإبداع، المصغرين يفحصون كل التفاصيل ويحتاجون إلى تحديثات مستمرة ويرفضون تفويض مسؤوليات ذات معنى، وهذا السلوك يشير إلى أن حكمهم وقدراتهم لا تقدر، مما يؤدي إلى انخفاض الحافز، وتقليل الابتكار، وزيادة الضغط.

استمرار التقلب والسخرية

إن التعبير المستمر عن التشاؤم أو الإهانة يخلق مناخاً يُعمد إلى تخفيض المركزية يستنفد الطاقة والحماس من الفريق بأكمله، ويرفض الأفراد السالبون الأفكار الجديدة، ويركزون على المشاكل بدلاً من الحلول، وينشرون نظرةهم المتشائمة إلى الآخرين، ويمكن أن يصبح هذا النمط منطلقاً ذاتياً، حيث أن التكاثر المستمر يؤدي بالفعل إلى نتائج سيئة يجري التنبؤ بها.

مكان العمل

ويشمل التهريب الأشخاص الذين يستخدمون التخويف أو العدوان لعزل أو تقويض أو إهانة الموظفين وزملاء العمل، ويمكن أن يشمل ذلك إساءة المعاملة اللفظية، والإذلال العام، والاستبعاد المتعمد، أو التهديدات، والأثر النفسي للتسلط في أماكن العمل هو رد فعل شديد وطويل الأمد، كثيرا ما يُعد ردودا على الصدمات النفسية.

مكان العمل

ويمكن تعريف العصيان في أماكن العمل بأنه النية المتعمدة لأحد الموظفين لانتهاك قواعد أماكن العمل من خلال تعطيل الموظفين الآخرين لتحقيق مكاسب شخصية، بما في ذلك الإساءة اللفظية أو الإجراءات غير الأخلاقية التي تظهر عدم احترام الزملاء أو الأقران، وفي حين أن العقم قد يبدو أقل حدة من التسلط المفرط، فإن أثره التراكمي يمكن أن يكون مضراً بالثقافة في مكان العمل ورفاه الموظفين.

مكان العمل

وتنطوي عملية التعبو على استبعاد الأفراد عن عمد من التفاعلات أو الاجتماعات أو الأنشطة الاجتماعية في أماكن العمل، وقد يكون هذا الشكل من أشكال الرفض الاجتماعي مؤلماً بشكل خاص، حيث أن البشر يحتاجون إلى الانتماء والارتباط أساساً، وكثيراً ما يعاني الموظفون الممارسون من انخفاض في رضاهم عن العمل وانخفاض الأداء وصعوبة نفسية كبيرة.

أسباب العمل في مكان العمل

وفهم سبب ظهور أنماط سمية أمر أساسي لوضع استراتيجيات فعالة للوقاية والتدخل، ونادرا ما تنبع سمية أماكن العمل من مصدر واحد، بل تنتج عن عوامل متعددة مترابطة.

سوء القيادة والإدارة

وكانت أعلى المذنبين في سمية أماكن العمل ضعف القيادة أو الإدارة، إذ تضع القيادة نبرة الثقافة التنظيمية، وعندما يُعد القادة سلوكيات سمية أو لا يتصدون لها، فإن هذه الأنماط تنتشر في جميع أنحاء المنظمة.

من بين الموظفين الذين استشهدوا بالقيادة السيئة، 71.9 في المائة قالوا أن هناك نقصاً في المساءلة عن أعمال القيادة، و 65.6 في المائة من القادة قالوا أن لديهم حساسة أو معاملة متحيزة للموظفين، وفشلهم في القيادة يخلق بيئة لا تتسامح فيها السلوكيات السامة فحسب، بل تكافأ في كثير من الأحيان.

عندما يكون هناك قائد سام في المنظمة، يمكن أن يكون الأثر مدمراً، ويُلاحظ أن القادة السامة لديهم قلق للآخرين، وأنانية، وأن يكون له عموماً أثر سلبي على معنويات المنظمة وثقافتها، ولا يمكن أن يكون تأثير القيادة مفرطاً في تشكيل السياسات والسلوك النموذجي، وإنشاء النظم التي تمنع أو تديم السمية.

تفصيل الاتصالات

وقال 90 في المائة تقريبا من الموظفين إن سوء الاتصال في أماكن عملهم السمية يرجع إلى قيام قادة بإرسال رسائل مختلطة أو غير متسقة، وعندما يكون الاتصال غير واضح أو غير متسق أو غير سليم، يفقد الموظفون الثقة في القيادة ويصبحون غير متأكدين من التوقعات والأولويات ومن مركزهم الخاص داخل المنظمة.

ولا يمكن للموظفين أن يفهموا كيف يسهم عملهم في تحقيق الأهداف التنظيمية أو كيف يمكن أن يحسنوا ويطوروا مهنياً، عدم وجود الشفافية (64.6 في المائة) والتغذية المرتدة البناءة (54.9 في المائة) التي تُتبع باعتبارها مسائل رئيسية في مجال الاتصالات.

الثقافة والنظم التنظيمية

وعندما ينخرط القادة والإدارة في السلوك السامة ويشجعون عليه، تُتبع ثقافة أماكن العمل عموماً، وتشمل الثقافة السمية ضغطاً عالياً، وعجزاً عن الرحم، ومطالب غير واقعية، إذ يمكن أن تدعم النظم والسياسات والممارسات التنظيمية التفاعلات الصحية أو تمكّن الأنماط السمية من الازدهار.

فالثقافات التي تعطي الأولوية للنتائج القصيرة الأجل على رفاه الموظفين، والتي تكافئ المنافسة على التعاون أو التي لا تضع معايير سلوكية واضحة تخلق أرضا خصبة للسمية، وعندما تفتقر النظم التنظيمية إلى آليات المساءلة أو تفشل في حماية الموظفين الذين يبلغون عن سوء السلوك، تصبح السلوكيات السامة طبيعية.

عدم المساءلة

فقط ربع الموظفين يعتقدون أن الموارد البشرية ستعالج السلوكيات السامة بينما قال 45% تقريباً أنهم لا يثقون بالموارد البشرية لمساعدتهم على الإطلاق، أكثر من 60 في المائة من الموظفين الذين أبلغوا عن قضايا لم يُفعلوا لإصلاح هذه القضية، وعندما تُفقد السلوكيات السمية، يعلم الجناة أن أفعالهم لا تترتب عليها عواقب، بينما يتعلم الضحايا والشهود أن الكلام غير مجدٍ.

العلاج غير العادل والعاطفة

وفي حين أن معاملة الموظفين معاملة غير عادلة يمكن أن تشمل طائفة من السلوكيات، فإن المجيبين كانوا على يقين من أن الإدارة أظهرت حسنة أو تحيزا نحو شركاء منتقين (84.7 في المائة) وعندما يدرك الموظفون أن المكافآت والفرص والاعتراف توزع بصورة غير عادلة، فإنها تولد الاستياء وتقوض المعنويات وتخلق انقسامات داخل الأفرقة.

آثار دمار العمل السامة

وتمتد آثار بيئات أماكن العمل السامة إلى أبعد من الاضطرابات أو الإحباط اللحظيين، مما يلحق ضررا عميقا ودائما بالأفراد والأفرقة والمنظمات بأكملها.

الأثر على الصحة العقلية والرفاه

والمشاعر التي تأتي بسلامة البيئة في مكان العمل، والتسلط، والنبذ، يمكن أن تكون ضارة وتؤدي إلى ضغوط لا داعي لها، وإلى الحرق والاكتئاب، وإلى القلق بين العمال، وقد تكون الخسائر النفسية الناجمة عن العمل في بيئة سمية شديدة وطويلة الأمد.

93% من العمال يقولون أن رب العمل لا يفعل ما يكفي لدعم صحتهم العقلية زيادة حادة من 78% العام الماضي

وقد ارتبط العنف في أماكن العمل بزيادة خطر الاضطرابات الناجمة عن الاضطرابات النفسية وما بعد الصدمة، إذ إن مشاكل الصحة العقلية والبدنية في الأشخاص المتسلطين تشبه أعراض الإصابة بمرض الاضطرابات الناجمة عن الإصابة بمرض الاضطرابات النفسية مثل القلق والاكتئاب، ومشاكل النوم، والاضطراب، وعدم التركيز، والإجهاد، والشكاوى النفسية، وتدل خطورة هذه الآثار على أن السمية في أماكن العمل ليست مجرد إزعاج وإنما تهديدا خطيرا لسلام الموظفين.

الآثار الصحية المادية

60 في المائة من الموظفين أبلغوا عن وجود مشاكل صحية متصلة بالإجهاد بسبب الظروف السائدة في أماكن عملهم، والعلاقة بين الإجهاد في أماكن العمل والصحة البدنية راسخة، مع وجود ضغط مزمن يسهم في أمراض القلب والأوعية الدموية، وضعف وظيفة المناعة، ومشاكل الغازات العتيقة، وغيرها من الظروف الصحية الخطيرة.

الخلل الجسدي والعقلي يُلاحظ بانتظام في بيئة عمل سامة، وهو أمر مثير للقلق بسبب وجود أسباب عميقة الجذور لتوتر شديد وحرق شديد، وهو مصدر للإجهاد النفسي على صحة الموظفين، وعلاقة الجسد العقلي تعني أن المعاناة النفسية لا بد وأن تظهر في الأعراض البدنية والمشاكل الصحية.

انخفاض مشاركة الموظفين والإنتاجية

وتؤثر بيئة العمل السامة تأثيرا سلبيا على مشاركة الموظفين، إذ أن الدعم التنظيمي ورفاه الموظفين يوسّطان كثيرا العلاقة بين بيئة العمل السامة ومشاركة الموظفين، وعندما يشعر الموظفون بأنهم غير مدعومين وغير مثقفين، فإن قدرتهم واستعدادهم للعمل بشكل كامل مع عملهم يقللان بشكل كبير.

وتثير بيئات أماكن العمل السمية تجارب متكررة تؤدي إلى نتائج سلبية وضارة ومخفضة للموظفين، وتعاني الإنتاجية من أن الموظفين يستهلكون الطاقة في إدارة الإجهاد، ويشعلون النزاعات بين الأشخاص، ويحميون أنفسهم من السلوكيات السمية بدلا من التركيز على عملهم.

زيادة تحديات الدوران والاحتفاظ

وقد أشارت دراسة أجريت في عام 2022 إلى ثقافات العمل السامة باعتبارها المحرك الرئيسي لاستنزاف الموظفين - أعلى من انعدام الأمن الوظيفي أو عدم الاعتراف بالأداء، فالتكاليف المالية والتشغيلية للارتفاع في معدل الدوران كبيرة، بما في ذلك نفقات التوظيف، وتكاليف التدريب، وفقدان الإنتاجية، وانخفاض المعرفة المؤسسية.

أكثر من نصف 57% يقولون أنهم يفضلون ترك عملهم بالكامل من تحمل وضع سموم أكثر من ذلك، 59% من المجيبين قالوا أنهم سيعملون بأجر أقل فقط للهروب من مكان عمل سام، وهذه الإحصاءات تكشف عن أن الموظفين يقدرون بيئة عمل صحية أكثر من التعويض، مما يبرز الأهمية الحاسمة لمعالجة السمية.

الفريق المتضرر الديناميكية والتعاون

فالأنماط السمية تدمر الثقة والسلامة النفسية اللازمة لعمل الفريق الفعال، وعندما يخشى الموظفون إلقاء اللوم عليهم، أو يتحولون إلى حراسة ودافعين، ويحتاج التعاون إلى ضعف - الرغبة في تبادل الأفكار، والإقرار بالأخطاء، وطلب المساعدة، وفي البيئات السمية، يشعر هذا الضعف بمخاطرة كبيرة، بحيث يتراجع الموظفون إلى سلوكيات تحميهم وتقوض النجاح الجماعي.

رد فعل هؤلاء الذين يشاهدون سلوكهم السامة في العمل لا يريد أن يكون جزءاً من المشكلة أو الحل، هناك خوف من الانتقام،

الأداء التنظيمي والبت فيه

وتعاني المنظمات السمية من مجموعة متنوعة من النتائج السلبية مقارنة بالمنظمات غير السمية، وتميل المنظمات السمية إلى عدم النجاح على نفس المستويات التي تتخلفها المنظمات غير السمية، ويؤثر الأثر التراكمي لانخفاض المشاركة، وارتفاع معدل الدوران، وسوء التعاون، والآداب الضارة تأثيرا لا محالة على الأداء التنظيمي والقدرة التنافسية.

وبالإضافة إلى ذلك، تواجه المنظمات المعروفة بالثقافات السمية ضرراً سمعياً يؤثر على قدرتها على اجتذاب المواهب العليا، والحفاظ على علاقات العملاء، والحفاظ على ثقة أصحاب المصلحة، وفي عهد من مواقع استعراض أرباب العمل ووسائط التواصل الاجتماعي، يمكن أن تصبح ثقافات أماكن العمل السامة على وجه السرعة معرفة عامة، مما يزيد من تعقيد تحديات التوظيف والاحتفاظ بالآخرين.

تحديد أنماط السموم: استراتيجيات الاعتراف

ويتطلب الاعتراف بأنماط السمية اليقظة والوعي والمراقبة المنهجية، ويتيح التحديد المبكر التدخل في الوقت المناسب قبل أن تصبح الأنماط متأصلة في الثقافة التنظيمية.

مراعاة أنماط التفاعل

:: إيلاء اهتمام دقيق لطريقة اتصال أعضاء الفريق بعضهم ببعض والتفاعل معهم، والبحث عن أنماط بدلا من الحوادث المنفردة، وهل يستبعد بعض الأفراد باستمرار من المحادثات أو الاجتماعات؟ وهل يقوم بعض الموظفين بانتظام بقطع أو فصل أو التحدث مع الآخرين؟ وهل هناك علامات واضحة على التوتر، مثل فرز العين أو التفاخر أو لغة الجسم المعادية؟

هل يوجد رسائل إلكترونية غير ضرورية أو عدوانية؟ هل يقوم الناس بنسخ متلقين متعددين من الرسائل كشكل من أشكال السخرية العامة أو سلوك سي أي؟ هل هناك نقص في السخرية أو الازدراء في تفاعلات الأفرقة؟

Monitoring Emotional Climate

تقييم المزاج العام والجو العاطفي داخل الفريق - تستنزف أماكن العمل السمية جميع الطاقة والإثارة من الموظفين وتستبدلها بالخوف - هل يبدو الموظفون قلقين أو منسحبين أو مجهدين باستمرار؟ هل هناك شعور بالفزع أو التوتر في الهواء؟ وهل يبدو الناس مترددين في الكلام أو تبادل الأفكار؟

إيلاء الاهتمام للتغيرات في المناخ العاطفي، فإذا أصبح فريق منخرط ومتحمس سابقا هادئا ومفككا، تحقق فيما تغير، فالتحولات اللاحقة في ديناميات الأفرقة كثيرا ما تشير إلى أنماط سمية ناشئة.

التلقيح وتحليل التغذية

إنشاء قنوات متعددة للموظفين لتبادل خبراتهم وملاحظاتهم، وقد يشمل ذلك إجراء دراسات استقصائية مجهولة، ووضع صناديق للاقتراحات، وعقد اجتماعات منتظمة واحدة فقط، أو مجموعات تركيز، أو إجراء مقابلات خروج، ويتمثل مفتاح ذلك في جعل آليات التغذية المرتدة متاحة ومأمونة ومجهولة الهوية الحقيقية عند الاقتضاء.

ولكن جمع التعليقات لا يكون له قيمة إلا إذا قمت بتحليلها بشكل منهجي وتصرفت عليها ابحث عن أنماط ومواضيع عبر مصادر متعددة هل يجري إثارة نفس القضايا مرارا؟ هل هناك سلوكيات معينة أو أفراد يُذكرون باستمرار؟

مؤشرات السلوك والأداء

رصد المؤشرات الموضوعية التي قد تشير إلى أنماط سمية، بما في ذلك:

• Absenteeism rates:] Increased sick days or unexplained absence may indicate employees avoiding a toxic environment
• Turnover patterns:] High turnover, especially among high performers or within specific teams, often signals toxicity
• Performance metrics:] Declining productivity, quality issues, or missed deadlines may reflect the impact of toxic patterns
• Conflict frequency:] An increase in formal complaints, HR issues, or interpersonal conflicts suggests underlying problems
• Engagement scores:] Declining engagement survey results provide quantitative evidence of cultural issues

وإذ تسلم بعلامات تحذير محددة

بعض السلوكيات والأنماط تصلح كأعلام حمراء للسمية في مكان العمل:

• High-performing employees sudden underperforming:] This often indicates demoralization or burnout from toxic conditions
• Cliques and factions:] The formation of exclusive groups that exclude others signals unhealthy team dynamics
• Blame culture:] When mistakes lead to finger-pointing rather than problem-solving, toxicity is present
• Information hoarding:] Employees withholding information as a power play indicates competitive rather than collaborative culture
• الاجتماعات الإضافية بشأن الاجتماعات: ] This may signal micromanagement or lack of trust
• High stress visibility:] When employees regularly appear stressed, completed, or emotionally drained, investigate the causes

تقييم السلوك القيادي

وبما أن القيادة السيئة هي المحرك الرئيسي لسمية أماكن العمل، فإنها تقيِّم بعناية سلوك القيادة وممارساتها، وهل يُمثل القادة القيم التي يُعتنقونها؟ وكيف يستجيبون للأخطاء أو التحديات؟ وهل يتحملون المسؤولية أو اللوم المنحرف؟ وهل يمكن الوصول إليهم ومقاربتهم، أم أنهم يخلقون حواجز بين أنفسهم والموظفين؟

ملاحظة كيف يتعامل القادة مع النزاعات، وتقديم ردود الفعل، واتخاذ القرارات، وهل تتسم العمليات بالشفافية والإنصاف، أم تبدو تعسفية ومتحيزة؟ وهل يستثمر القادة في تنمية الموظفين، أم أنهم يعتبرون الموظفين موارد قابلة للتصريف؟

الاستراتيجيات الشاملة لمعالجة أنماط التسمم

وبمجرد تحديد الأنماط السمية، فإن اتخاذ إجراءات سريعة وحاسمة أمر أساسي، وتتطلب معالجة السمية نهجا متعدد الجوانب يعالج السلوك الفردي والمسائل المنهجية على حد سواء.

وضع معايير واضحة للضوابط

تحديد ما هو السلوك المقبول وغير المقبول في منظمتكم، ووضع مدونات شاملة لقواعد السلوك تتجاوز الامتثال القانوني لتبيان قيم المنظمة وتوقعاتها السلوكية، وينبغي لهذه المعايير أن تعالج أساليب الاتصال، وحل النزاعات، والتعاون، والاحترام، والمساءلة.

ضمان إبلاغ جميع الموظفين بهذه المعايير بوضوح وبصورة متسقة، من الموظفين الذين يعملون في الرتب العليا إلى كبار المديرين التنفيذيين، وجعلهم جزءاً من عمليات التشغيل، وتقييمات الأداء، وبرامج تنمية القيادة، والأهم من ذلك أن تطبيقها بشكل متسق على جميع مستويات المنظمة - لا ينبغي إعفاء أي منهم من المعايير السلوكية.

تعزيز الاتصالات المفتوحة والثابتة

تهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بالراحة في التعبير عن الشواغل، وطرح الأسئلة، وتقديم التعليقات، ويتطلب ذلك أكثر من مجرد سياسة مفتوحة تتطلب الاستماع الفعلي، والاستجابة الحقيقية، والحماية من الانتقام.

وينبغي للزعماء أن ينسقوا الاتصالات الشفافة بتقاسم المعلومات علناً، والاعتراف بالأخطاء، وتوضيح الأسباب الكامنة وراء القرارات، وتوفر البلدات العادية، واجتماعات الأفرقة، وواحد على واحد، فرصاً منظمة للحوار، وأن يكفلوا تدفق الاتصالات في جميع الاتجاهات - وليس فقط من القمة إلى القاعدة، بل أيضاً من القاعدة إلى القمة ومن ثم من الناحية الأفقية.

تنفيذ نظم المساءلة عن الروبوت

وربما تكون المساءلة هي أهم عنصر في معالجة الأنماط السمية، وعندما تختفي السلوكيات السمية، فإنها تنتشر، ويجب على المنظمات أن تحدد عواقب واضحة على انتهاكات المعايير السلوكية وأن تطبقها باستمرار.

وهذا يعني التحقيق في الشكاوى بصورة شاملة وسريعة، واتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة عند الاقتضاء، ومتابعة الالتزامات المتعلقة بمعالجة المسائل، كما يعني مساءلة القادة عن الثقافة التي يخلقونها داخل فرقهم، وينبغي أن تتضمن تقييمات القيادة تقييمات عن مدى تعزيز بيئات العمل الصحية والمحترمة.

إنشاء قنوات إبلاغ متعددة حتى يتمكن الموظفون من إثارة الشواغل من خلال مختلف السبل، بما في ذلك المشرفون المباشرون، أو الموارد البشرية، أو الخطوط الساخنة للأخلاقيات، أو أمناء المظالم، وضمان سرية هذه القنوات حقاً، وحماية الموظفين الذين يبلغون عن شواغلهم من الانتقام.

توفير التدريب الشامل والتنمية

الاستثمار في برامج التدريب التي تبنى المهارات اللازمة للتفاعلات الصحية في أماكن العمل، وينبغي أن يشمل ذلك ما يلي:

• التدريب على مهارات الاتصال: ] تدريس تقنيات الاتصال الفعالة والاستماع النشط وتقديم التعليقات البناءة
• Conflict resolution training:] Equip employees with tools to addressخلافs productively
• مساعدة الموظفين على التعرف على مشاعرهم الخاصة وإدارتها والاستجابة على النحو المناسب لمشاعر الآخرين
• Unconscious bias training:] Raise awareness of implicit biases that can lead to unfair treatment
• تطوير التدريب: ] Provide leaders with training on creating psychologically safe environments, managing diverse teams, and addressing toxic behaviors

وأدت التدريبات التفاعلية التي تُجرى على الحاسوب والتي تعلم المشرفين كيفية تحديد الموظفين المعرضين لخطر نقص الصحة والسلامة والرفاه إلى زيادة رضا الموظفين عن العمل، وإلى خفض عدد الأشخاص الذين يخططون للتوقف عن العمل، ورفع مستوى الرفاه الشخصي.

معالجة الأفراد السميين

وفي حين أن التغييرات المنهجية ضرورية، فإن أنماط السمية أحياناً تنبع من أفراد محددين تكون سلوكهم ضاراً بشكل خاص، وهذه الحالات تتطلب تدخلاً مباشراً.

بدء محادثات واضحة وموثقة بشأن السلوكيات المثيرة للمشاكل وتأثيرها، تقدم أمثلة محددة وتوقعات واضحة للتغيير، مثل التدريب أو المشورة، لمساعدة الفرد على تعديل سلوكه، ولكن إذا لم تتحسن السلوكيات على الرغم من التدخلات، تكون مستعدة لاتخاذ إجراءات أقوى، بما في ذلك إعادة الانتداب أو تخفيض أو إنهاء الخدمة.

تذكر أن الاحتفاظ بعامل سام عالي الأداء كثيرا ما يكلف أكثر من مساهماتها، فالضرر الذي يلحقه بأخلاق الفريق والتعاون والاحتفاظ به يفوق عادة إنتاجيته الفردية.

إعادة هيكلة النظم والعمليات المسببة للمشاكل

فحص النظم التنظيمية التي قد تؤدي دون قصد إلى التمكين من السلوك السامة أو مكافأة ذلك، وقد يشمل ذلك ما يلي:

• نظم إدارة الأداء: ] Ensure they evaluate collaboration and cultural contribution, not just individual results
• معايير التعزيز: ] Include leadership and interpersonal skills as requirements for advancement
• هياكل الإعالة: ] نظم تجنب تُحْفر الموظفين ضد بعضهم البعض في المنافسة الصفرية
• توزيع حمولات ورقية: ] معالجة التوقعات غير الواقعية ونقص الموظفين المزمن الذي يسبب الإجهاد والنزاع
• عمليات اتخاذ القرارات: ] زيادة الشفافية والإنصاف في كيفية اتخاذ القرارات

تعزيز بناء الأفرقة وتنمية العلاقات

الاستثمار في الأنشطة والمبادرات التي تعزز العلاقات وبناء الثقة بين أعضاء الفريق، وقد يشمل ذلك عمليات بناء الأفرقة، والمشاريع الشاملة لعدة وظائف، وبرامج التوجيه، أو الأحداث الاجتماعية، والهدف هو مساعدة الموظفين على رؤية بعضهم البعض ككل بدلا من مجرد زملائهم، مما يعزز التعاطف ويقلل من السلوكيات السامة.

إيجاد فرص للموظفين للتعاون على صعيد الإدارات والمستويات، وكسر القيود وبناء صلات تنظيمية أوسع نطاقا، وتحقيق نجاحات فريق الاحتفال، وليس فقط إنجازات فردية، لتعزيز القيم التعاونية.

دعم الصحة العقلية والرفاه

توفير موارد قوية للصحة العقلية ونظم دعم للموظفين، وتشمل الممارسات التي تؤثر تأثيرا إيجابيا على الصحة العقلية في أماكن العمل إجازة للعلاج أو التعيين الطبي (50 في المائة) وقد تشمل الدعم الإضافي ما يلي:

• برامج مساعدة الموظفين التي تقدم خدمات المشورة
• أيام الصحة العقلية وسياسات مرنة للتقديم
• برامج حسن النية التي تعالج إدارة الإجهاد والقدرة على التكيف
• الوصول إلى المهنيين في مجال الصحة العقلية
• توقعات معقولة بحجم العمل ودعم التوازن بين العمل والحياة
• إزالة التحديات التي تواجه الصحة العقلية من خلال نماذج القيادة والحوار المفتوح

إجراء تقييمات ثقافية منتظمة

تنفيذ آليات التقييم الجارية لرصد ثقافة أماكن العمل وتحديد القضايا الناشئة قبل أن تصبح راسخة، وقد يشمل ذلك إجراء دراسات استقصائية منتظمة عن التعاقد، وفحص النبض، ومجموعات التركيز، أو مراجعة حسابات الثقافة التي يقوم بها الخبراء الاستشاريون الخارجيون.

تحليل بيانات التقييم بشكل منهجي وتبادل النتائج بشفافية مع الموظفين، والأهم من ذلك وضع خطط عمل وإبلاغها استناداً إلى نتائج التقييم، على الموظفين أن يتأكدوا من أن تعليقاتهم تؤدي إلى تغيير ذي مغزى، أو أنهم سيتوقفون عن تقديمها.

إنشاء ثقافة العمل الإيجابي واستدامتها

إن معالجة الأنماط السمية أمر ضروري ولكن غير كاف، ويجب على المنظمات أيضا أن تبنى على نحو استباقي ثقافات إيجابية تحول دون تأصل السمية، وهذا يتطلب جهدا متعمدا والتزاما متواصلا.

تحديد القيم الأساسية الحية

- وضع قيم تنظيمية واضحة تؤكد الاحترام والنزاهة والتعاون والمساءلة، غير أن القيم وحدها لا معنى لها، يجب أن تكون جزءاً من كل جانب من جوانب الحياة التنظيمية، وأن يكون التلاعب بالثقافة، وتقييم الأداء مقابل القيم، والاعتراف بالعاملين الذين يجسدون القيم، واتخاذ القرارات التي تتفق مع المبادئ المعلنة.

يجب أن يُضفي القادة هذه القيم بشكل ثابت عندما تتناقض أعمال القادة مع القيم المُعلنة، والسخرية، وعدم الثقة، على العكس من ذلك، عندما يجسد القادة القيم التنظيمية بشكل حقيقي، تلك القيم تتخلل الثقافة.

صون السلامة النفسية

السلامة النفسية - الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم ويتحمل المخاطر ويرتكب أخطاء دون خوف من العقاب أو الإذلال - هو أساس لثقافة العمل الصحية.

• تشجيع الأسئلة والآراء المخالفة
• الرد البناء على الأخطاء والفشل
• الاعتراف بعدم اليقين والقيود
• الحصول على مدخلات من جميع أعضاء الفريق، ليس فقط أكثر الأصوات
• حماية الموظفين الذين يثيرون القلق أو يطعنون في الوضع الراهن
• نمذجة الضعف والإقرار عندما لا يكون لديك كل الأجوبة

تعزيز التنوع والإنصاف والإدماج

تهيئة بيئة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام والقدرة على الإسهام بشكل كامل بغض النظر عن خلفيتهم أو هويتهم أو منظورهم، ويتطلب ذلك أكثر من التنوع في التوظيف - يتطلب ممارسات شاملة تكفل الاستماع إلى جميع الأصوات، ويتمتع جميع الموظفين بفرص متكافئة للحصول على الفرص.

معالجة التحيز في جميع النظم التنظيمية، بدءا من التعيين والترقية إلى مهام المشاريع وتقييمات الأداء، وتوفير التعليم بشأن السلوكيات الشاملة والكفاءة الثقافية، وإنشاء مجموعات من الموارد للموظفين وغيرها من الهياكل التي تدعم الموظفين الناقصين التمثيل.

الاعتراف بالنجاح وإحياء الذكرى

الاعتراف يعزز السلوك المرغوب ويخلق زخما إيجابيا، ويكفل الاعتراف بالإنصاف ويستند إلى معايير واضحة، وليس إلى التحيز أو التحيز.

:: الاحتفال ليس فقط بالنتائج بل أيضا بالجهد والتحسين والسلوك الذي يجسد القيم التنظيمية، والاعتراف بالموظفين الذين يساعدون الزملاء، ويسهمون في الثقافة الإيجابية، أو يثبتون القدرة على التكيف في ظروف صعبة.

تعزيز التعاون والعمل الجماعي

(ب) العمل على إيجاد هيكل لتشجيع التعاون بدلاً من المنافسة - إنشاء أفرقة مشتركة بين الوظائف، ووضع أهداف مشتركة، ومكافأة النجاح الجماعي - توفير الأدوات والتدريب اللذين ييسران التعاون الفعال، مثل نظم إدارة المشاريع، ومنابر الاتصال، والتقنيات التعاونية لحل المشاكل.

تصميم أماكن عمل مادية وافتراضية تتيح لكل من العمل الفردي المُركز والتفاعل التعاوني، ووضع قواعد حول الاجتماعات، والاتصال، واتخاذ القرارات التي تكفل الاستماع إلى جميع الأصوات وتقديرها.

الاستثمار في تنمية الموظفين

الالتزام الواضح لنمو الموظفين ونجاحهم من خلال فرص التطوير القوي هذا قد يشمل برامج التدريب، التوجيه، التدريب، المهام الممتدة، سداد الرسوم الدراسية، أو الدعم في المسار الوظيفي

عندما يشعر الموظفون بأن منظمتهم تستثمر في نموهم، هم أكثر مشاركة، وولاء، ودافعاً، هم أيضاً أكثر عرضة للإسهام إيجابياً في ثقافة مكان العمل بدلاً من المشاركة في سلوكيات سامة يقودها انعدام الأمن أو الإحباط.

ضمان عمليات عادلة وشفافة

(ج) وضع عمليات واضحة ومتسقة للقرارات التي تؤثر على الموظفين، بما في ذلك التوظيف والترقية والتعويضات وإحالة المشاريع وإدارة الأداء، وإبلاغ هذه العمليات بشفافية وتطبيقها على نحو منصف.

عندما ينظر الموظفون إلى العمليات على أنها عادلة، فإنهم أكثر احتمالاً لقبول النتائج حتى عندما يخيب ظنهم، وعلى العكس من ذلك، فإن عدم الإنصاف يولد الاستياء والسمية، ويراجعون بانتظام عمليات التحيز ويدخلون التعديلات اللازمة لضمان الإنصاف.

دعم التكامل بين العمل والحياة

الاعتراف بأن للموظفين حياة ومسؤوليات وهويات تتجاوز العمل، ودعم التكامل بين العمل والحياة من خلال وضع جدول زمني مرن، وخيارات العمل عن بعد، وسياسات سخية موقوتة، واحترام الحدود المحيطة بالاتصالات بعد ساعات العمل.

فالعمل الزائد والمحرقة المزمنين يهيئان الظروف التي تزدهر فيها السلوكيات السامة، وعندما يستنفد الموظفون ويشددون على ذلك، فإن لديهم موارد أقل لإدارة المشاعر، أو النزيف في النزاعات بصورة بناءة، أو دعم الزملاء، كما أن عبء العمل المستدام واحترام الوقت الشخصي أمران أساسيان لثقافة أماكن العمل الصحية.

دور الموارد البشرية في مكافحة السمية في أماكن العمل

ويؤدي المهنيون في مجال الموارد البشرية دوراً حاسماً في تحديد السمية في أماكن العمل والتصدي لها ومنعها، غير أنه عندما يبلغ الموظفون عن المسائل، ينتقل 48 في المائة إلى الموارد البشرية من أجل حلها، مما يؤكد على أن المهنيين المعنيين بالموارد البشرية يضطلعون بالمسؤولية في تهيئة بيئة آمنة وداعمة، والدور الحاسم الذي تؤديه الموارد البشرية في التخفيف من أثر السمية في أماكن العمل.

إعادة بناء الثقة في الموارد البشرية

نظراً لأن العديد من الموظفين لا يثقون في الموارد البشرية لمعالجة السلوكيات السامة بفعالية، يجب على الإدارات المعنية بحقوق الإنسان العمل عمداً لإعادة بناء المصداقية، وهذا يتطلب إثباتاً من خلال إجراءات متسقة بأن التقارير ستُؤخذ على محمل الجد، وتُحقق فيها بدقة، وتُعالج على النحو المناسب.

ويجب أن توازن الموارد البشرية بين أدوارها كمدافعين عن الموظفين وممثلي المنظمات، وفي حين أن ذلك يمكن أن يخلق توتراً، يجب على المهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية أن يرتبوا أولويات إنشاء أماكن عمل آمنة وصحية حتى عندما يكون ذلك غير مريح أو غير منتشر في القيادة.

تطوير الخبرة في مجال الثقافة في مكان العمل

وينبغي أن يطور المهنيون في مجال الموارد البشرية خبرات عميقة في مجال الثقافة التنظيمية، وعلم النفس في أماكن العمل، وتسوية النزاعات، وإدارة التغيير، مما يتيح لهم تحديد المسائل الثقافية في وقت مبكر، وتصميم تدخلات فعالة، وتوجيه القادة في تهيئة بيئات صحية.

:: البقاء على حال البحث المتعلق بالسمية في أماكن العمل، ورفاه الموظفين، والممارسات التنظيمية الفعالة، وإتاحة النُهج القائمة على الأدلة لمنظمتكم، وتثقيف القادة بشأن حالة الأعمال التجارية لمعالجة السمية.

إقامة شراكات مع القيادة

ولا يمكن أن تخلق الموارد البشرية ثقافة صحية في أماكن العمل وحدها، بل تحتاج إلى شراكة نشطة مع قادة المنظمات على جميع المستويات، وتعمل مع المديرين التنفيذيين على إرساء الثقافة باعتبارها أولوية استراتيجية، مع تحقيق أهداف واضحة ومقاييس ومساءلة، ومساعدة القادة على فهم دورهم في تشكيل الثقافة وتزويدهم بالأدوات والدعم اللازمين للاضطلاع بذلك الدور بفعالية.

وعندما ينخرط القادة في سلوكيات سمية أو يتسامحون معها، يجب أن تكون الموارد البشرية مستعدة لإجراء محادثات صعبة وتصعيد المسائل عند الضرورة، وهذا يتطلب الشجاعة والعلاقات القوية القائمة على الاحترام والثقة المتبادلين.

تنفيذ الحلول النظامية

While HR must address individual incidents of toxic behavior, the greater impact comes from systemic interventions. Design and implement policies, processes, and programs that prevent toxicity and promote positive culture. This includes everything from hiring practices and onboarding programs to performance management systems and leadership development initiatives.

استخدام البيانات لتحديد الأنماط والاتجاهات، وقياس فعالية التدخلات، وإثبات جدوى مواصلة الاستثمار في المبادرات الثقافية، وتتبع القياسات مثل درجات المشاركة، ومعدلات الدوران، وتواتر الشكاوى، ومؤشرات رفاه الموظفين.

الاستراتيجيات الفردية لأماكن العمل الملاحية

وفي حين أن التغيير التنظيمي ضروري، فإن فرادى الموظفين كثيرا ما يحتاجون إلى استراتيجيات لحماية أنفسهم وبحرية البيئات السمية، لا سيما عندما يكون التغيير المنهجي بطيئا أو غير متغيب.

إنشاء وصيانة الحدود

حدد حدود واضحة حول السلوك الذي ستتحمله و لن تتساهل معه كم من نفسك ستستثمر في العمل وما تحتاجه لتحافظ على رفاهك

هذا قد يتضمن حدوداً حول ساعات العمل، وتوقعات التواصل، وأنواع المشاريع التي ستقبلها، أو كيف ستستجيب لمعاملة غير محترمة، تذكر أن وضع الحدود ليس رعاية أنانية، بل هو أمر أساسي يتيح لك أن تظهر على أفضل وجه.

توثيق الحوادث

احتفظ بسجلات مفصلة للسلوك السمي الذي تختبره أو شاهده بما في ذلك التواريخ والزمن والسلوك المحدد والشهود والتأثيرات هذه الوثائق تخدم أغراضاً متعددة: فهي تقدم أدلة إذا أردت تقديم شكوى رسمية، وتساعدك على التعرف على الأنماط التي قد تقلل منها إلى أدنى حد، وتضع سجلاً إذا أصبح الإجراء القانوني ضرورياً.

:: توثيق المخزون خارج نظم الشركات، مثل حساب بريد إلكتروني شخصي أو تخزين سحابي، بما في ذلك الرسائل الإلكترونية والرسائل وأي اتصالات أخرى ذات صلة.

شبكات دعم المباني

- إقامة علاقات مع الزملاء الذين يتقاسمون قيمكم ويمكنهم تقديم الدعم والمنظور والتضامن، وهذه الروابط تساعدكم على الحفاظ على العقل والمنظور في البيئات السمية، ولكن توخي الحذر إزاء التهوية المفرطة، التي يمكن أن تضفي على التعددية ويمكن استخدامها ضدكم.

كما أن بناء شبكات دعم خارج نطاق أصدقاء العمل أو الأسرة أو المرشدين أو المعالجين الذين يمكنهم تقديم المنظور والدعم دون أن يُعانوا من هذه الحالة.

التركيز على ما يمكنك التحكم به

في البيئات السمية، من السهل الشعور بالعجزة، مكافحة هذا بالتركيز على ما يمكنك التحكم به، سلوكك، ردودك، حدودك، خياراتك، لا يمكنك تغيير الزملاء السامة أو إصلاح النظم المكسورة بشكل غير متعمد، لكن يمكنك التحكم كيف تظهر، ما تسامحه، وكيف تعتني بنفسك.

حافظ على سلامتك المهنية بغض النظر عن سلوك الآخرين لا تسمح ببيئة سمية لتساوم قيمك أو تحويلك إلى شخص لا تفخر به

ترتيب أولويات مبادرة الحكم الذاتي

:: أماكن العمل السمية هي أيضاً أضرار كبيرة على الصحة البدنية والعقلية، وترتيب أولويات ممارسات الرعاية الذاتية التي تساعدك على إدارة الإجهاد والحفاظ على الرفاه، وقد يشمل ذلك ممارسة النوم الكافي، والأكل الصحي، وممارسات العقل، والهوايات، والعلاج، والوقت مع المحبين.

لا تشعر بالذنب بشأن تحديد أولويات رفاهك لا يمكنك الصمود من كوب فارغ والتضحية بصحتك من أجل وظيفة سامة لا تستحق ذلك أبداً

معرفة متى يرحل

وفي بعض الأحيان يكون الخيار الصحي هو ترك بيئة سمية، ويقول العمال إنهم سيتركون عملهم (57 في المائة)، ويُفصلون (42 في المائة)، ويحصلون على أجر (29 في المائة)، أو عطلة نهاية الأسبوع (2.3 في المائة)، أو يتخلون عن أيام الإجازات لمدة سنة (14 في المائة) بدلاً من البقاء في مكان عمل سام، وإذا كان مكان العمل يضر بصحتكم، أو يضعف ثقتكم، أو يُضِر قيمكم، فقد يكون الوقت قد حان للتحرك.

ابدأوا في استكشاف الفرص الأخرى، و استكملوا سيرتكم الذاتية، و ابدأوا تشغيل شبكتكم، و وضع استراتيجية خروج، بينما المغادرة ليست ممكنة دائماً،

الاعتبارات القانونية والأخلاقية

ويجب على المنظمات أن تفهم الآثار القانونية للسمية في أماكن العمل والتزاماتها بتوفير بيئات عمل آمنة خالية من المضايقة.

الحماية القانونية والالتزامات القانونية

ويمكن أن تنطوي أماكن العمل السمية على جرائم أخلاقية وقانونية، مثل التحرش الجنسي والتمييز وانتقام المبلِّغين عن المخالفات، وفي حالات أخرى، تنطوي السمية على تسلط الأقران أو أعباء العمل غير المعقولة، وتلتزم المنظمات بموجب قوانين مختلفة للعمالة بمنع المضايقة والتمييز والانتقام.

ويمكن أن يؤدي عدم معالجة السلوكيات السامة إلى تحمل المسؤولية القانونية، بما في ذلك الدعاوى القضائية والعقوبات التنظيمية والضرر في السمعة، وينبغي للمنظمات أن تعمل مع المستشار القانوني لضمان امتثال السياسات والممارسات للقوانين والأنظمة السارية.

المسؤوليات الأخلاقية

وإلى جانب الامتثال القانوني، تقع على عاتق المنظمات مسؤوليات أخلاقية لتوفير بيئات عمل تدعم الكرامة الإنسانية والرفاه والازدهار، وهذا يعني تجاوز المعايير القانونية الدنيا لخلق ثقافات سليمة وداعمة حقا.

ويجب على القادة أن يتصدوا للأسئلة الأخلاقية: ما الذي ندين به لموظفينا؟ وما نوع المنظمة التي نريد أن نكونها؟ وكيف تتوافق ممارساتنا مع قيمنا المعلنة؟ وينبغي أن تسترشد هذه المسائل بجهود صنع القرار وبناء الثقافة.

حماية المبلِّغين

:: وضع حماية قوية للموظفين الذين يبلغون عن سوء السلوك أو السلوك السامة، والانتقام من المبلِّغين عن المخالفات ليس غير قانوني في كثير من السياقات فحسب، بل أيضاً مضراً بشدة بالثقافة التنظيمية، وعندما يرى الموظفون الزملاء معاقبين على الكلام، يتعلمون البقاء صامتين، مما يسمح باستمرار الأنماط السمية دون رقابة.

وضع سياسات واضحة تحظر الانتقام، وتدريب المديرين على هذه السياسات، والتحقيق في أي ادعاءات بالانتقام بسرعة ودقيقة، وتوضح من خلال السياسات والممارسات على السواء أن المنظمة تقدر وتحمي من يثيرون القلق.

قياس التقدم المحرز والحفاظ على الزخم

ومعالجة السمية في أماكن العمل ليست مبادرة لمرة واحدة، بل هي التزام مستمر يتطلب بذل جهود متواصلة وتحسينا متواصلا.

إنشاء القياسات والعلامات

تحديد مقاييس واضحة لتقييم ثقافة أماكن العمل وتتبع التقدم المحرز على مر الزمن، وقد تشمل هذه التدابير ما يلي:

• درجات التعاقد مع الموظفين
• معدلات الدوران والاحتفاظ
• معدلات الغياب
• عدد وطبيعة الشكاوى المتعلقة بحقوق الإنسان
• نتائج الدراسات الاستقصائية الثقافية وفحص النبض
• معدلات المشاركة في برامج التدريب والتنمية
• مواضيع مقابلة الخروج
• مروج شبكة الموظفين

وضع قياسات خط الأساس ووضع أهداف واقعية للتحسينات، وتتبع القياسات باستمرار مع مرور الوقت وتحليل الاتجاهات لفهم ما هو العمل وما يحتاج إلى تعديل.

الاحتفال بالفوز والتعلم من الانتكاسات

الاعتراف بالتقدم المحرز والاحتفال به، بل والفوزات الصغيرة، فالتغير الثقافي صعب ويستغرق تحسينات تعترف بالوقت يساعد على الحفاظ على الزخم والدافع، ويسهم في تحقيق النجاح الذي يتجلى في الثقافة الإيجابية في العمل.

وعندما تحدث النكسات، تعاملها على أنها فرص للتعلم بدلا من الفشل، وتحلل ما حدث خطأ، وتعدل النهج تبعا لذلك، وتتواصل بشفافية حول الدروس المستفادة، وهذا يُمثل عقلية النمو والمساءلة التي تريد أن تراها في جميع أنحاء المنظمة.

الالتزام القيادي الدائم

وكثيرا ما تفقد المبادرات الثقافية زخمها عندما ينتقل اهتمام القيادة إلى أولويات أخرى، وتحافظ على الالتزام بإدماج الأهداف الثقافية في التخطيط الاستراتيجي، وتجعل الثقافة بندا دائما في جدول الأعمال في اجتماعات القيادة، وتخضع القادة للمساءلة عن النتائج الثقافية.

ضمان أن يكون القادة الجدد موجهين نحو القيم والتوقعات الثقافية، ومع تغيرات القيادة، يمكن أن تنجرف الثقافة إن لم تحافظ على صحتها بفعالية، وأن تجعل من مسؤولية القيادة الصريحة مسؤولية عن الثقافة.

التكيف مع تغير الاحتياجات

إن ثقافة العمل ليست ثابتة - بل تتطور مع تغير المنظمة والقوى العاملة والبيئة الخارجية، وتعيد تقييم الاحتياجات الثقافية بانتظام وتكيف الاستراتيجيات وفقا لذلك، وقد لا يكون ما عمل قبل خمس سنوات فعالا اليوم، لا سيما مع تطور التحول الديمغرافي للقوة العاملة وتوقعات الموظفين.

إبقوا على اتصال بالبحوث الناشئة عن ثقافة أماكن العمل، ورفاه الموظفين، وفعالية المنظمة، ورغبوا في تجربة النهج الجديدة والتعلم من نجاحات المنظمات الأخرى وفشلها.

The Business Case for Addressing Workplace Toxicity

وفي حين أن إيجاد أماكن عمل صحية هو الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به أخلاقيا، فإنه يجعل من المنطقي أيضا الأعمال التجارية المقنعة، وتكاليف السمية وفوائد الثقافة الإيجابية كبيرة وقابلة للقياس.

تكاليف السمية

وتتكبد أماكن العمل السمية تكاليف كبيرة، منها:

• تكاليف الإيجار: التوظيف، والتعيين، واستبدال التدريب مكلف، مع تقديرات تشير إلى تكاليف الدوران 50-200% من المرتب السنوي للموظف
• خسائر في الإنتاجية: ] Disengaged employees produce less and lower-quality work
• Absenteeism:] Stress-related illness leads to increased sick days and presenteeism
• تكاليف الرعاية الصحية: ] المشاكل الصحية المتصلة بالإجهاد تزيد من أقساط التأمين واستخدام الرعاية الصحية
• Legal costs:] Harassment and discrimination lawsuits are expensive to defend and settle
• الضرر الراجع: ]
• Innovation losses:] Toxic environments stifle creativity and risk-taking necessary for innovation