دور الثقافة التنظيمية في دعم الصحة العقلية للموظفين

في بيئة العمل السريعة التطور، ظهرت صحة الموظفين العقلية كأحد أهم العوامل التي تؤثر على نجاح المنظمة وإنتاجيتها واستدامتها، وفي عام 2024، تقول أغلبية (89 في المائة) من الموظفين أن قادتهم يتحدثون عن صحتهم العقلية، مقارنة بـ 35 في المائة فقط في عام 2020، مما يشير إلى تحول ثقافي هائل في كيفية تعامل أماكن العمل مع الرفاه العقلي، فهم الدور العميق الذي تؤديه الثقافة التنظيمية في دعم صحة الموظفين العقلية لم يعد أمراً ضرورياً.

فالصلة بين ثقافة مكان العمل والصحة العقلية تمتد إلى أبعد من تقديم برامج مساعدة الموظفين أو تطبيقات للخير، وقد أظهر عقد من البحوث تقريبا أن ثقافة مكان العمل القائمة على الثقة والدعم لا تزال من بين كبار المساهمين في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، وأن المنظمات التي تعطي الأولوية للصحة العقلية من خلال قيمها الثقافية وسلوكها القيادي والممارسات اليومية ترى تحسينات قابلة للقياس في مشاركة الموظفين واستبقائهم وفي الأداء التجاري العام.

فهم الثقافة التنظيمية ومكوناتها

إن الثقافة التنظيمية تمثل القيم والمعتقدات والسلوك والمعايير الجماعية التي تحدد كيفية إنجاز العمل داخل المنظمة، وهي القوة الخفية التي تشكل كل تفاعل، وقرار، وخبرة الموظفين في العمل، وتؤثر الثقافة على كل شيء من كيفية عقد الاجتماعات إلى كيفية التعامل مع الأخطاء، من أنماط الاتصال إلى ممارسات الاعتراف.

مؤسسة الثقافة التنظيمية

في جوهرها، الثقافة التنظيمية تتكون من عدة عناصر مترابطة تعمل معاً لخلق خبرة الموظفين، وتشمل هذه العناصر قيم ومعتقدات المنظمة المعلنة، التي تمثل المبادئ التي تدعي الشركة أنها تتمسك بها، ولكن الثقافة الحقيقية لا تُكشف عن قيمتها في المنظمات، بل عن قيمتها الحقيقية، بل وعن ما تكافئه، وتسامحها، وتعطي الأولوية في الممارسة العملية.

وتمثِّل القواعد والممارسات القواعد غير المكتوبة التي تحكم السلوك داخل المنظمة، وقد تشمل هذه القواعد التوقعات حول ساعات العمل، وأساليب الاتصال، ونُهج التعاون، وكيفية توقع أن يتعامل الموظفون مع الإجهاد أو التحديات، والصور واللغات - من تصميم المكاتب إلى المصطلحات المستخدمة في الاجتماعات - تُبيِّن ما قيم المنظمة وكيف ينبغي للموظفين أن يتصرفوا بأنفسهم.

فالروايات والمشاهير، سواء كانت برامج الاعتراف الرسمي أو تقاليد الأفرقة غير الرسمية، تعزز القيم الثقافية وتخلق تجارب مشتركة تربط بين الموظفين، وعندما تتواءم هذه المكونات الثقافية مع إعطاء الأولوية للصحة العقلية والرفاه، فإنها تهيئ بيئة يشعر فيها الموظفون بالأمان والدعم والقدرة على جلب كل منافذهم للعمل.

التمييز بين الثقافة الحكومية والعيشية

ومن أهم التحديات التي تواجهها المنظمات الفجوة بين ثقافتها المعلنة - ما تدعيه من قيمة في بيانات البعثات وكتيبات الموظفين - وما يقاسونه من ثقافة حية - ما الذي يواجهه الموظفون يومياً فعلاً، والمنظمات التي لا تُبلغ بوضوح عن التزامها بخطر الصحة العقلية التي تشجع الارتباك وتفكك الموظفين؛ ومن غير المرجح أن تنجح جهود برنامج العمل العالمي.

ويتضح هذا الفصل بشكل خاص عندما تشجع المنظمات استحقاقات الصحة العقلية مع الحفاظ في الوقت نفسه على ثقافات تثبط استخدامها، فعلى سبيل المثال، قد تقدم الشركة أياماً كريمة للصحة العقلية مع الحفاظ على ثقافة عمل دائمة تثبط فيها فترات الاستغناء عن العمل بشكل ضمني، ويتعلم الموظفون بسرعة أن الثقافة الحية - وليس السياسات المعلنة - تحدد السلوكيات المقبولة والمكافأة حقاً.

الأثر البارز للثقافة على الصحة العقلية للموظفين

والعلاقة بين الثقافة التنظيمية والصحة العقلية للموظفين هي علاقة قوية وموثوقة جيداً، ويرجح أن يبلغ الموظفون الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب مرتين، مما يدل على الأثر الملموس الذي تتركه الثقافات الداعمة على رفاه الموظفين.

أزمة الصحة العقلية في أماكن العمل الحديثة

وتكشف الحالة الراهنة للصحة العقلية في أماكن العمل عن الحاجة الملحة إلى التحول الثقافي، وقد اتفق ثلاثة من بين أربعة موظفين على أن الضغط على العمل يؤثر على نومهم، غير أن نسبة 90 في المائة من الموظفين في أماكن العمل غير الصحية اتفقوا على هذا البيان، مقارنة بنسبة 44 في المائة في أماكن العمل الصحية، وهذا الفرق الصارخ يوضح كيف تؤثر الثقافة التنظيمية تأثيرا مباشرا على نتائج الصحة العقلية للموظفين.

وقد أبلغ ثلثا الموظفين (66 في المائة) عن شعورهم بالحرق بطريقة ما خلال العام الماضي، بينما كلف الإكتئاب والقلق الاقتصاد العالمي حوالي 12 بليون يوم عمل سنويا (حوالي تريليون دولار في الإنتاجية الضائعة)، وتؤكد هذه الإحصاءات الحجم الهائل للتحدي الذي يواجهه مكان العمل في مجال الصحة العقلية والدور الحاسم الذي تؤديه الثقافة التنظيمية في زيادة هذه المسائل أو التخفيف منها.

إن الآثار المالية مُذهلة بنفس القدر، حيث إن انخفاض الإنتاجية قد استنزف 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024، مما يدل على أن سوء الصحة العقلية ليس مجرد قضية إنسانية، بل هو شاغل تجاري هام يؤثر تأثيرا مباشرا على الأداء التنظيمي والقدرة التنافسية.

الخصائص الثقافية الإيجابية التي تدعم الصحة العقلية

وقد حددت البحوث خصائص ثقافية محددة تربط باستمرار بنتائج أفضل للصحة العقلية للموظفين، فالتواصل المفتوح يشكل عنصرا أساسيا، ويهيئ بيئات يشعر فيها الموظفون بمناقشة التحديات بصورة آمنة، ويطلبون المساعدة، ويقدمون تعليقات صادقة دون خوف من الانتقام.

فالثقة والاحترام يشكلان حجر الأساس لأماكن العمل الآمنة نفسيا، والضرورة الأساسية لتعزيز الصحة العقلية في مكان العمل هي خلق ثقافات آمنة نفسياً يشعر فيها الناس بالأمان في العمل دون خوف من الحكم، وعندما يثق الموظفون بزعمائهم وزملائهم، يكون من الأرجح أن يلتمسوا الدعم عند الكفاح، ويتقاسموا الأفكار المبتكرة، وينخرطوا بشكل حقيقي في عملهم.

ويسهم الشمول والتنوع إسهاما كبيرا في الصحة العقلية من خلال ضمان شعور جميع الموظفين بالتقدير والتمثيل، كما أن الأغلبية العظمى من العمال (78%) تدعم تعزيز الإنصاف والإدماج في العمل، مما يؤدي إلى عودة الرفاه والمشاركة، كما أن الجهات المسؤولة في الشركات التي لا تزال ملتزمة بالتنوع والإنصاف ومبادرات الإدماج لها علاقة أفضل بالعمل، وأقل وصما، وثقة أكبر في منظمتها.

الاعتراف بالموظفين، عندما يكون حقيقيا ومتسقا، يعزز السلوك الإيجابي ويساعد الموظفين على الشعور بالتقدير لمساهماتهم، ولا يلزم أن يكون الاعتراف دقيقا أو مكلفا في كثير من الأحيان، بل إن الإقرار البسيط بالجهد والأثر يمكن أن يعزز بدرجة كبيرة من الروح المعنوية والرفاه العقلي.

The Devastating Effects of Toxic Workplace Cultures

وفي حين أن الثقافات الإيجابية تدعم الصحة العقلية، فإن الثقافات السمية تقوضها بشكل فعال، إذ يبلغ عدد العاملين الذين لا يرضىون بثقافتهم في أماكن العمل، وتتجاوز آثار البيئات السمية بكثير عدم الرضا، وتتسبب ثقافات السمية التي تتسم بالتسلط، والمضايقة، والتمييز، والتنافس المفرط، أو انعدام الدعم في إجهاد مزمن يلحق الضرر بالصحة العقلية والبدنية.

ويمكن أن يؤدي العمل دورا إيجابيا في المساهمة في رفاه العمال، كما يمكن أن يصبح ضارا وساما عندما يكون هناك نقص في الدعم الاجتماعي وثقافة تنظيمية غير صحية، وكثيرا ما يعاني الموظفون في البيئات السمية من القلق والاكتئاب والحرق ومجموعة من الظروف الصحية المتصلة بالإجهاد، ويمتد الأثر إلى ما بعد مكان العمل، ويؤثر على العلاقات الشخصية، ونوعية النوم، ومدى رضاهم عن الحياة عموما.

The Business Case for Mental Health-Supportive Cultures

بالإضافة إلى الحتمية الأخلاقية لدعم رفاه الموظفين، هناك حالة عمل مُقنعة لإيجاد ثقافات تعطي الأولوية للصحة العقلية، وتشهد المنظمات التي تستثمر في ثقافات تدعم الصحة العقلية عودة عبر أبعاد متعددة من أداء الأعمال التجارية.

تحسين الإنتاجية والأداء

أما الموظفون الذين يشعرون بدعم رب عملهم، فهم أكثر إنتاجية، وأكثر مشاركة، وأقل احتمالاً لترك وظائفهم، وعندما لا يكافح الموظفون مع تحديات الصحة العقلية أو يعملون في بيئات تزيد من حدة التوتر، فيمكنهم تركيز طاقتهم على عمل ذي مغزى، وحل المشاكل الخلاقة، والتعاون.

وقد أظهرت دراسة رئيسية أجراها غوغل إلى ما يجعل بعض الأفرقة أكثر فعالية من غيرها أن الأفرقة التي لديها أمان نفسي عال تجاوزت أهدافها بنسبة 17 في المائة في المتوسط، وهذا يدل على أن السلامة النفسية - وهي عنصر أساسي من عناصر ثقافات الدعم للصحة العقلية - تترجم مباشرة إلى تحسين أداء الأفرقة ونتائج الأعمال التجارية.

تحسين تكاليف الصيانة وتخفيض تكاليف دوران الموظفين

والعلاقة بين الثقافة التنظيمية والاحتفاظ بالموظفين مهمة بشكل خاص، حيث ترك 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة وظيفة لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء المغادرين طوعيين، ويكشف هذا الإحصائي أن الشواغل المتعلقة بالصحة العقلية تؤدي دوراً طوعياً كبيراً، مما يمثل تكلفة كبيرة للمنظمات من حيث التوظيف والتدريب وضياع المعارف المؤسسية.

وعندما تخلق المنظمات ثقافات تدعم صحة عقلية حقيقية، فإنها تقلل من معدل الدوران والتكاليف المرتبطة به، بينما تبني أفرقة أكثر استقرارا وخبرة، ويدفع الاستثمار في الثقافة عائدات من خلال تحسين الاحتفاظ بالخدمة والميزة التنافسية التي تأتي من الحفاظ على أفرقة ذات أداء رفيع.

انخفاض تكاليف الرعاية الصحية والعجز

ويشهد العمل مكاسب قابلة للقياس من تحسين صحة الموظفين العقلية ومن نظم وسياسات فعالة لدعم الصحة العقلية، مما يؤدي إلى تحسين نتائج الموظفين فيما يتعلق بالظروف الصحية القائمة والحصول على الرعاية، وكثيرا ما تشهد المنظمات التي تنفذ بنجاح ثقافات دعم الصحة العقلية تخفيضات في استخدام الرعاية الصحية، ومطالبات الإعاقة، والتغيب عن الدراسة.

وقد حققت إحدى المنظمات التي تشارك مع خبراء استشاريين في مجال الصحة العقلية نتائج ملحوظة، وبعد عامين من التنفيذ، حدث انخفاض بنسبة 10 في المائة تقريبا في عدد مطالبات الصحة العقلية لخطة الرعاية الصحية، وانخفاض بنسبة 13 في المائة في مجموع تكاليف المطالبات المقدمة للموظفين، وانخفاض بنسبة 16 في المائة في متوسط تكلفة المطالبات، وهذه النتائج تدل على الفوائد المالية الملموسة للاستثمار في ثقافات دعم الصحة العقلية.

العناصر الرئيسية للثقافة الملائمة للصحة العقلية

وتم تحديد ثماني فئات من أفضل الممارسات: (1) الثقافة، (2) استحقاقات الصحة العقلية القوية، (3) موارد الصحة العقلية، (4) سياسات وممارسات أماكن العمل، (5) بيئة عمل صحية، (6) دعم القيادة، (7) قياس النتائج، (8) الابتكار.() ويضع فهم هذه العناصر وتنفيذها نهجا شاملا لدعم صحة الموظفين العقلية من خلال الثقافة التنظيمية.

الالتزام بالقيادة والنمذجة

وتؤدي القيادة دورا حاسما في تشكيل الثقافة التنظيمية وتحديد مسار معالجة الصحة العقلية، ويؤدي المديرون والزعماء دورا أساسيا في تشكيل الثقافة التنظيمية، وتعزيز المناخ الذي يعزز الصحة، وكفالة التنفيذ الفعال لسياسات الصحة العقلية في أماكن العمل والتدخلات.

غير أن 7 من بين 10 من كبار الموظفين يقولون أنهم لم يتلقوا تدريباً في مكان العمل بشأن كيفية التحدث مع فريقهم بشأن الصحة العقلية، مما يكشف عن وجود فجوة كبيرة في إعداد القيادة، ويجب على المنظمات أن تستثمر في تدريب القادة على التعرف على علامات النضال في مجال الصحة العقلية، والاستجابة للتعاطف، والسلوك الصحي النموذجي نفسه.

وقد زادت شفافية القادة فيما يتعلق بصحتهم العقلية زيادة كبيرة في السنوات الأخيرة، مما أدى إلى ثقافات أكثر صحة ومساندة في أماكن العمل، وعندما يناقش القادة علنا التحديات التي يواجهونها في مجال الصحة العقلية والاستراتيجيات التي يستخدمونها للحفاظ على الرفاه، فإنه يطبيع هذه المحادثات ويقلل من الوصم في جميع أنحاء المنظمة.

السلامة النفسية كمؤسسة

السلامة النفسية - الإيمان بأن المرء يستطيع التحدث، ويتحمل المخاطر، ويصبح ضعيفاً دون خوف من العواقب السلبية - يُستخدم كقاعدة حاسمة لثقافات دعم الصحة العقلية، وثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل، وهذا يعني تعزيز البيئات التي يشعر فيها الموظفون بالاحترام، بما في ذلك، وتأمين الحدود.

ويتطلب إيجاد السلامة النفسية بذل جهود متعمدة عبر أبعاد متعددة، ويعني ذلك ضمان أن يتمكن الموظفون من طرح الأسئلة دون أن يشعروا بالتجاهل، والاعتراف بالأخطاء دون خوف من العقاب، والتحدي بالأفكار دون أن يوصفوا بأنها صعبة، وطلب الدعم دون أن يُنظر إليهم على أنهم ضعفاء أو غير كفؤين.

ويمكن للمنظمات أن تبني السلامة النفسية من خلال سلوكيات قيادية متسقة، والاتصال الواضح بالتوقعات، وعمليات صنع القرار العادلة والشفافة، والعواقب الظاهرة على السلوكيات التي تقوض السلامة مثل التسلط أو التمييز.

الرصيد الحر والقابلية للتأثر

ويضرب التوازن بين العمل والحياة المعيشية الفوائد من حيث تحسين رفاه الموظفين، إذ اعتبر العمال التوازن بين العمل والحياة الخاصة ومرونة ما سيكون مفيداً للغاية في العمل، تليها السلامة والانفتاح للحديث عن الصحة العقلية، ويتحدى هذا الاستنتاج الافتراض بأن مجموعات الاستحقاقات الشاملة هي المحرك الرئيسي لرفاه الموظفين.

80 في المائة من العمال يقولون إن الخيارات الهجينة/اللّعنائية تحسن رفاههم العقلي، فالقابلية للتأثر لم تعد مُنتشرة، بل استراتيجية للرفاه الأساسي، فالشركات التي تقاوم الترتيبات المرنة تُخاطر بالتخلف عن كل من جذب المواهب والاحتفاظ بها، والتحول إلى ترتيبات عمل مرنة يمثل أحد أهم التغييرات الثقافية في السنوات الأخيرة، مع ما يترتب على ذلك من آثار عميقة على الصحة العقلية.

غير أن 40 في المائة فقط من الموظفين يشعرون بأن رب العمل يحترم الوقت خارج الحدود الشخصية، مما يشير إلى أن العديد من المنظمات لا تزال تكافح لترجمة سياسات المرونة إلى قواعد ثقافية حية، فالتوازن الحقيقي بين العمل والحياة لا يتطلب سياسات مرنة فحسب، بل المعايير الثقافية التي تحترم حقا الحدود وتثني عن توقعات العمل دائما.

Connection and Community

أما الجانب الأساسي الثاني من الإطار فهو العلاقة والعلاقة الاجتماعية الإيجابية في مكان العمل، إذ إن تعزيز التفاعلات والعلاقات الاجتماعية الإيجابية في مكان العمل يدعم رفاه العمال، وهذا الركيزة الأساسية على احتياجاتين من البشر هما: الدعم الاجتماعي والانتماء الاجتماعي، والبشر مخلوقات اجتماعية أساسية، والعلاقات في أماكن العمل تؤثر تأثيرا كبيرا على الصحة العقلية والرفاه.

ويمكن للمنظمات أن تعزز الاتصال والمجتمع من خلال مختلف النهج، بما في ذلك أنشطة بناء الأفرقة، وهياكل العمل التعاونية، ومجموعات الموارد من الموظفين، وبرامج التوجيه، والأماكن المادية أو الافتراضية المصممة لتيسير التفاعلات غير الرسمية، والهدف هو إيجاد فرص للموظفين لإقامة علاقات حقيقية مع الزملاء، وتطوير شبكات الدعم الاجتماعي التي تكافح الإجهاد وتعزز القدرة على التكيف.

وخلال الأوبئة وما تلاها من تحول إلى العمل عن بعد والمختلط، اكتشفت منظمات كثيرة أهمية خلق فرص للتواصل عمدا، وبدون التفاعلات العضوية التي تحدث في المكاتب المادية، تحتاج المنظمات إلى أن تكون أكثر تعمداً بشأن تعزيز المجتمع وضمان عدم شعور الموظفين بالعزلة.

الاستراتيجيات الشاملة لبناء الصحة العقلية - الثقافات التكميلية

ويتطلب إيجاد ثقافة تدعم صحة الموظفين العقلية دعما حقيقيا نهجا شاملا متعدد الجوانب يعالج النظم التنظيمية، والممارسات القيادية، والسياسات، والسلوك اليومي.

تعزيز الوعي بالصحة العقلية ومحو الأمية

83% من الموظفين يوافقون على التدريب في مجال الصحة العقلية والرفاهية، أو سيكون ذلك مهماً في خلق ثقافة إيجابية في مكان العمل، كما أن ظروف الصحة العقلية التي لا تُعرف بعد، وتعترف بعلامات النضال، وتدرك كيفية الاستجابة بشكل داعم، هي أمور أساسية لخلق ثقافات تُطَبَع فيها الصحة العقلية وتدعمها.

ويمكن للمنظمات أن تعزز الوعي بالصحة العقلية من خلال مبادرات مختلفة، منها تدريب جميع الموظفين في مجال الصحة العقلية، والحملات التثقيفية التي تقلل من الوصم، والمتحدثين الضيوف الذين يتقاسمون رحلاتهم في مجال الصحة العقلية، والموارد التي تساعد الموظفين على فهم التحديات المشتركة في مجال الصحة العقلية وخيارات الدعم المتاحة.

ينبغي لأصحاب العمل أن يفكروا في زيادة جهودهم وخلق حملات لمحو الأمية في مجال الصحة العقلية تزيد من مشاركة الموظفين في استحقاقاتهم، وكثير من الموظفين لا يستخدمون موارد الصحة العقلية المتاحة لمجرد أنهم لا يعرفون وجودها أو أنهم لا يفهمون كيفية الوصول إليها، وحملات التوعية تُسد هذه الفجوة، وتكفل للموظفين معرفة ما هو الدعم المتاح وكيفية الوصول إليها.

توفير الموارد والدعم الشاملين

وفي حين أن الثقافة هي أساس، فإنه يجب أن تدعمها موارد وفوائد قوية يمكن للموظفين الحصول عليها عند الحاجة، فالغالبية العظمى من الموظفين (92 في المائة) يقولون إن تغطية الرعاية الصحية العقلية مهمة في إيجاد ثقافة إيجابية في أماكن العمل، مما يدل على أن الموظفين يعتبرون أن الفوائد الشاملة عنصر أساسي من عناصر الثقافات الداعمة.

على أي حال، واحد من بين أربعة موظفين يقولون أنهم لا يعرفون إذا كان رب عملهم يقدم تغطية للرعاية الصحية العقلية، مما يشير إلى الحاجة إلى اتصال مباشر أكثر بشأن التغطية المتاحة، بل وأكثر من ذلك، 31 في المائة من الموظفين الذين يعملون في سن الالتحاق، الذين يعرضهم رب عملهم، أو قد يعرضون، تغطية الرعاية الصحية العقلية لا يعرف كيف يحصلوا على استحقاقات التغطية، و 25 في المائة أخرى غير مؤكدة.

ويشمل الدعم الفعال للصحة العقلية مستويات متعددة من الموارد، من برامج مساعدة الموظفين، وتغطية الصحة العقلية إلى خدمات التدريب، ودعم الأزمات، وأدوات المساعدة الذاتية، ولا تكفي برامج الصحة العقلية، كما أن برامج المساعدة المقدمة من الموظفين، مثل العضوية في التطبيقات مثل الفضاء الرئيسي، تقدم عادة، ولكن نادرا ما يستخدمها العمال (2 في المائة من متوسط معدل الاستخدام).

وينبغي للمنظمات أن تنظر في توفير سبل متعددة لتقديم الدعم، مع الاعتراف بأن لدى مختلف الموظفين احتياجات وأفضليات مختلفة، وقد يشمل ذلك العلاج الشخصي، وخيارات الصحة عن بعد، ومجموعات دعم الأقران، والتدريب، والخطوط الساخنة للأزمات، والموارد الرقمية ذات التوجيه الذاتي، ويتمثل المفتاح في ضمان سهولة الوصول إلى هذه الموارد، وحسن الاتصال، وإدماجها في ثقافة دعم أوسع نطاقا.

تنفيذ السياسات والممارسات الداعمة

وترمي منظمة الصحة العالمية إلى معالجة المخاطر النفسية - الاجتماعية في مكان العمل، وتوصي أرباب العمل بالقيام بذلك من خلال تنفيذ تدخلات تنظيمية تستهدف مباشرة ظروف العمل وبيئاته، وتمثل السياسات والممارسات الهياكل الرسمية التي تدعم الصحة العقلية أو تقوضها.

وتشمل السياسات الرئيسية التي تدعم الصحة العقلية ترتيبات العمل المرنة، والوقت السخي المدفوع الأجر الذي يشجع الموظفين على استخدامه، وأيام الصحة العقلية منفصلة عن الإجازات المرضية، وتوقعات عبء العمل المعقولة، والحدود الواضحة حول الاتصالات بعد ساعات العمل، وأماكن الإقامة للموظفين الذين يديرون ظروف الصحة العقلية.

ويجب على المنظمات أن تضمن دفع أجور معيشية منصفة ومستقرة ويمكن التنبؤ بها قبل العمل الإضافي، وبقشيش وجنوب، وزيادة هذه الأجور مع زيادة مهارات العمال، وينبغي للعمال أيضاً، عند الإمكان، الحصول على استحقاقات لحماية صحتهم، مثل دعم الصحة العقلية، وخطط التقاعد، وتعويض العمال، والخدمات المالية والقانونية، ودعم الرعاية، ويؤثر الإجهاد المالي تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية، ويدفع تعويضات عادلة، ويحقق منافع أساسية شاملة للثقافات الداعمة للصحة العقلية.

تعزيز مشاركة الموظفين وتمكينهم

ويجب على أرباب العمل أن يكفلوا إدماج فرص العمل وتمكين جميع العمال من تحسين أماكن العمل على نحو عادل، ومشاركة الموظفين هي مدى مشاركة أرباب العمل في الأهداف والأهداف التنظيمية، وكذلك مستوى الالتزام والحماس اللذين يتمتع بهما العمال في عملهم وفي أماكن عملهم.

فالمشاركة والتمكين يسهمان في الصحة العقلية بإعطاء الموظفين إحساساً بالرقابة والقصد والمغزى في عملهم، وعندما يشعر الموظفون بأصواتهم، يمكنهم التأثير على القرارات التي تؤثر عليهم، وهم يفهمون كيف يسهم عملهم في تحقيق أهداف تنظيمية أكبر، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا عن العمل والرفاه.

ويمكن للمنظمات أن تعزز المشاركة من خلال عمليات صنع القرار التشاركية، والفرص المنتظمة لتغذية الموظفين، والاتصال الشفاف بشأن التوجهات والتحديات التنظيمية، والمسارات الواضحة للتطوير الوظيفي والنمو، والهدف هو تهيئة بيئات يشعر فيها الموظفون بالتقدير ككل، وليس مجرد الموارد التي يتعين استخدامها.

تهيئة بيئة عمل صحية

بيئة عمل صحية تشجع على ممارسات إيجابية للصحة العقلية عبر الأماكن المادية والبيئات الاجتماعية والنظم التنظيمية، وتشمل بيئة عمل صحية تعزيز الروابط الاجتماعية بين الموظفين، وتوفير أماكن الإقامة لاحتياجات الصحة العقلية للموظفين، وتهيئة بيئة مواتية للرفاه.

وتؤثر بيئة العمل البدني على الصحة العقلية بطرق عديدة، إذ إن الوصول إلى الضوء الطبيعي، ودرجات الحرارة المريحة، والأثاث المختلط، والأماكن الهادئة للعمل المركز، ومجالات التفاعل الاجتماعي تسهم جميعها في الرفاه، وينبغي للمنظمات أيضا أن تنظر في الأماكن الملائمة للحس بالنسبة للموظفين الذين قد تغطهم بيئات المكاتب العادية، والمساحات الخاصة للمكالمات الهاتفية أو أوقات الإجهاد، والمناطق الخارجية التي يمكن للموظفين فيها أن يقتطفوا.

إن البيئة الاجتماعية - نوعية العلاقات، وأنماط الاتصال، والديناميات بين الأشخاص - غالبا ما يكون لها تأثير أكبر على الصحة العقلية من البيئة المادية، ويمكن للمنظمات أن تزرع بيئات اجتماعية صحية عن طريق معالجة السلوكيات السمية على وجه السرعة، وتشجيع الاتصال المحترم، والاحتفال بالتنوع، وتهيئة الفرص للتفاعلات الإيجابية عبر الأفرقة والمستويات الهرمية.

معالجة مسألة ستيغما وحواجز الدعم

وعلى الرغم من زيادة الوعي وتحسين الموارد، لا تزال الوصمة تشكل عائقا كبيرا يحول دون التماس الموظفين للدعم في مجال الصحة العقلية، وعلى الرغم من انتشار التحديات الصحية العقلية على نطاق العالم تقريبا، فإن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان عملهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، وهذا الخوف من العواقب المهنية يبقي الكثير من الموظفين الذين يعانون في صمت بدلا من الحصول على الدعم المتاح.

فهم استمرار سيتيما

74% من العاملين بدوام كامل في الولايات المتحدة يقولون أنه من المناسب مناقشة شواغل الصحة العقلية في العمل، لكن 58% فقط يقولون أنهم يشعرون بالراحة في تقاسم صحتهم العقلية في العمل، وهذه الفجوة بين الاعتقاد بأن مناقشات الصحة العقلية مناسبة وشعور مريح فعلاً بأن لديهم تأثير مستمر على الوصم.

ويقلق أكثر من 40 في المائة من البالغين العاملين بشأن الانتقام إذا أخذوا إجازة في مجال الصحة العقلية، حتى وإن كان معظمهم يعرف كيفية الحصول على الرعاية من خلال العمل، فالإمكانية للوصول إلى الرعاية ليست هي المشكلة الرئيسية، والخوف من العواقب المهنية يبقي الكثير من الموظفين صامتين، مما يدل على أن مديري التدريب على الاستجابة بتعاطف قد يكون بنفس القدر من الأهمية التي يوفرون بها الاستحقاقات.

ويظهر الوصم بطرق مختلفة من جرث الجرثومات الدقيقة إلى التمييز المفرط، وقد يخشى الموظفون أن ينظر إليهم على أنهم ضعفاء أو غير موثوق بهم أو أقل قدرة على كشف تحديات الصحة العقلية، وقد يقلقهم أن ينتقلوا إلى الترقيات أو يستبعدون من المشاريع الهامة، بل ويعانون من إنهاء هذه المخاوف، ولا يوجد أي أساس من الصحة، وقد شهدوا أو تعرضوا لعوا آثاراً سلبية بعد فك النض على الصحة العقلية.

استراتيجيات الحد من الوصمة

إن الحد من الوصم يتطلب جهوداً متواصلة ومتعددة المستويات تعالج المواقف والسلوك والنظم التنظيمية، ونموذج القيادة يؤدي دوراً حاسماً عندما يناقش كبار القادة بشكل صريح تجاربهم في مجال الصحة العقلية والدعم الذي يتلقونه، يرسل رسالة قوية مفادها أن التماس المساعدة ليس مقبولاً فحسب بل قيّماً.

ويمكن أن تطعن حملات التثقيف والتوعية في المفاهيم الخاطئة المتعلقة بالصحة العقلية، وتوفر معلومات دقيقة عن ظروف الصحة العقلية، وتطبيع السلوكيات التي تلجأ إلى المساعدة، وينبغي أن تتضمن هذه الحملات أصواتاً وتجارب متنوعة، مع التسليم بأن تحديات الصحة العقلية تؤثر على الناس في جميع المجالات الديمغرافية والأدوار والمستويات داخل المنظمات.

كما يجب على المنظمات أن تكفل اتساق السياسات والممارسات مع الرسائل المضادة للإصابة، وإذا ما شجع القادة الموظفين على إعطاء الأولوية للصحة العقلية مع مكافأة العاملين ساعات مفرطة أو لا يقضون وقتاً طويلاً، فإن الموظفين سيعترفون بسرعة بقطع الاتصال، والاتساق بين الرسائل والممارسة أمر أساسي للحد من الوصمة الحقيقية.

إنشاء أماكن آمنة لمحادثات الصحة العقلية، سواء من خلال مجموعات الموارد الخاصة بالموظفين، أو برامج دعم الأقران، أو تيسير المناقشات، أو تضعف الموظفين من أجل تبادل الخبرات وبناء المجتمع حول الصحة العقلية، وتساعد هذه الأماكن الموظفين على إدراك أنهم ليسوا وحدهم في كفاحهم، وتوفر الفرص للتعلم من استراتيجيات الآخرين في مجال التكيف.

التحديات في مجال التحول الثقافي التنظيمي

وفي حين أن فوائد الثقافات الداعمة للصحة العقلية واضحة، فإن التحول في الثقافة التنظيمية أمر معقد وصعب، فالترويج للصحة العقلية الإيجابية في مكان العمل عملية معقدة تتطلب التعاون على مختلف مستويات القيادة، ويجب على المنظمات أن تلغي العديد من العقبات على طريق التحول الثقافي.

مقاومة التغيير

وتتطور الثقافات التنظيمية على مر السنين أو حتى العقود، وتصبح متأصلة في كيفية إنجاز العمل، وتحتاج الثقافة المتغيرة إلى تغيير المعتقدات والسلوكات والقواعد التي تولد بطبيعة الحال مقاومة، وقد يشكك الموظفون والزعماء الذين نجحوا في الثقافة القائمة في سبب ضرورة التغيير، وقد يخشى آخرون أن تلحق بهم قواعد ثقافية جديدة الضرر أو تتطلب تغييرات غير مريحة في كيفية عملهم.

وكثيرا ما ينبع الرد من عدم اليقين بشأن التغيير الذي سيعنيه الأفراد والأفرقة، وعندما تعلن المنظمات عن مبادرات التحول الثقافي دون أن توضح بوضوح الأساس المنطقي للعملية والنتائج المتوقعة، يقوم الموظفون بملء الفراغ الإعلامي بإثارة القلق والمضاربة، كما أن هناك اتصالا واضحا ومتسقا بشأن سبب الحاجة إلى التغيير، وما سيشمله، وكيف سيفيد الجميع هو أساسي للتغلب على المقاومة.

العناصر والممارسات المسننة

وتعمل منظمات كثيرة بمعتقدات متأصلة عن العمل والإنتاجية والنجاح الذي يقوض الصحة العقلية، وقد تشمل هذه العوامل معتقدات تدل على الالتزام بساعات طويلة، وأن أخذ وقت الفراغ يُظهر عدم التفاني، وأن طلب المساعدة يدل على الضعف، أو أن المشاكل الشخصية ينبغي أن تترك في المنزل.

وكثيرا ما تستمر هذه المعتقدات حتى عندما تتعارض مع القيم أو السياسات التنظيمية المعلنة، ويتطلب تغييرها أكثر من تحديث السياسات أو حملات التوعية - ويتطلب ذلك وضع نماذج متسقة لسلوك جديد من جانب القادة، وعواقب واضحة على السلوك الذي يقوض الصحة العقلية، ومكافآت على السلوكيات التي تدعمها.

الافتقار إلى القيادة

ولا يمكن للتحول الثقافي أن ينجح دون التزام قيادي حقيقي، وعندما يرى القادة أن مبادرات الصحة العقلية هي برامج للموارد البشرية وليس أولويات استراتيجية، فإنهم لا يخصصون موارد كافية أو اهتمامات أو مساءلة كافية لدفع عجلة التغيير، ويدرك الموظفون بسرعة متى يكون الالتزام القيادي سطحياً وليس حقيقياً.

ويتطلب تأمين القدرة على الشراء من القيادة جعل العمل في مجال ثقافات الدعم للصحة العقلية، مما يدل على عائد الاستثمار من خلال مقاييس مثل الاحتفاظ والإنتاجية وتكاليف الرعاية الصحية، كما يتطلب مساعدة القادة على فهم دورهم الشخصي في التحول الثقافي وتزويدهم بالمهارات والدعم اللازمين للقيادة بفعالية.

التغلب على تحديات التنفيذ

ولنجاح هذه التحديات، ينبغي للمنظمات أن تشرك الموظفين طوال عملية التحول، وأن تهيئ بيئة داعمة عن طريق إشراك الموظفين في عملية صنع القرار اليومية، وبناء الثقة، والقضاء على الهياكل الهرمية المرتبطة بسوء فعالية الفريق، وزيادة النزاعات، وزيادة الضغط، وعندما يشارك الموظفون في تصميم التغييرات الثقافية، فإن من الأرجح أن يدعموا هذه التغييرات ويحافظوا عليها.

وينبغي للمنظمات أن تُبلغ فوائد التحول الثقافي بوضوح وبصورة متسقة، باستخدام قنوات وأشكال متعددة للوصول إلى جميع الموظفين، وينبغي أن يكون هذا البلاغ صادقاً بشأن التحديات مع التأكيد على النتائج الإيجابية للأفراد والأفرقة والمنظمة ككل.

ويجب أن يكون القادة على سبيل المثال، وأن يبرهنوا بوضوح على السلوك والقيم التي يريدون رؤيتها في جميع أنحاء المنظمة، وقد يعني ذلك أخذ أيام الصحة العقلية بأنفسهم، ووضع الحدود حول الاتصالات بعد ساعات، ومناقشة ممارساتهم الخاصة بالصحة العقلية علنا، والاستجابة بشكل داعم عندما يكشف الموظفون عن النضال.

كما أن التدريب والتطوير المستمرين يساعدان العاملين والقادة على تطوير المهارات اللازمة للارتفاع في ثقافات الدعم للصحة العقلية، ويشمل ذلك التدريب على الاعتراف بوادر النضال في مجال الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة، وإدارة عبء العمل والإجهاد، والحصول على الموارد المتاحة.

قياس أثر التغير الثقافي على الصحة العقلية

إن إنشاء وحفظ مسار القياسات المصممة خصيصاً لمنظمة فردية أمر أساسي لفهم الظروف الراهنة وقياس آثار جهود الصحة العقلية في المنظمة، وبدون قياس، لا يمكن للمنظمات أن تقيّم ما إذا كانت جهودها الرامية إلى التحول الثقافي تتخلف أو تحدد المجالات التي تحتاج إلى تعديل.

القياسات الرئيسية لتقييم الأثر الثقافي

وينبغي للمنظمات أن تتعقب فئات متعددة من القياسات من أجل التوصل إلى فهم شامل لكيفية تأثير الثقافة على الصحة العقلية، وتمثل الدراسات الاستقصائية للموظفين واحدة من الأدوات القيمة للغاية، مما يتيح للمنظمات تقييم تصورات الموظفين بشأن السلامة النفسية، والدعم، والتوازن بين العمل والحياة، والرفاه العام، ويمكن للقادة استخدام الدراسات الاستقصائية وغيرها من الأدوات المصدق عليها لقياس الرفاه، ويمكن لقادة أماكن العمل أن يبنيوا ثقافة يشعر فيها العمال بالاحترام والاحتياج والتقدير.

وقد تشمل مقاييس الصحة العقلية معدلات الغياب المتصل بالصحة العقلية، واستخدام استحقاقات وموارد الصحة العقلية، والمشاركة في برامج الرعاية الصحية، واستخدام برامج مساعدة الموظفين، وفي حين يجب حماية الخصوصية، يمكن أن تكشف البيانات الإجمالية عن الاتجاهات وتساعد المنظمات على فهم ما إذا كان الموظفون يحصلون على الدعم المتاح.

:: توفر معدلات دوران الموظفين، ولا سيما البيانات المتعلقة بالتقلبات الطوعية والمقابلات خارج الخدمة، معلومات عن ما إذا كانت شواغل الصحة العقلية هي التي تحرك الانطلاق، وينبغي للمنظمات أن تتابع الدوران العام وكذلك الدوران بين كبار الأداء وداخل مجموعات ديموغرافية محددة لتحديد أوجه التفاوت المحتملة.

وتشير مستويات مشاركة الموظفين، التي تقاس من خلال الدراسات الاستقصائية المنتظمة للنبضات أو تقييمات المشاركة السنوية، إلى مدى ارتباط الموظفين بعملهم وتنظيمهم والتزامهم بها، وترتبط المشاركة بقوة بالصحة العقلية والرفاه، مما يجعلها تدبيراً قيماً.

ويمكن أن تبين مقاييس الإنتاجية، وإن كانت أكثر صعوبة في القياس، ما إذا كانت مبادرات الصحة العقلية تحقق نتائج تجارية، وقد يشمل ذلك معدلات إنجاز المشاريع، ومقاييس الجودة، وسجلات رضا العملاء، وتدابير الابتكار، والهدف هو فهم ما إذا كان تحسين الصحة العقلية يترجم إلى تحسين الأداء.

تنفيذ استراتيجيات قياس فعالة

ويتطلب القياس الفعال وضع بيانات مرجعية قبل تنفيذ التغييرات الثقافية، مما يسمح للمنظمات بتتبع التقدم المحرز على مر الزمن، وينبغي للمنظمات أن تقيس بانتظام ربع أو نصف سنوي لمعظم القياسات لتحديد الاتجاهات والاستجابة بسرعة للأنماط.

وينبغي أن تصنف البيانات حسب الفئات الديمغرافية والإدارات والفئات الأخرى ذات الصلة لتحديد أوجه التفاوت وكفالة أن تستفيد جميع الموظفين من التحسينات الثقافية على نحو عادل، ومع زيادة الوعي بالتنوع والإنصاف والإدماج والانتماء، فإن العديد من المنظمات تولي الأولوية للرعاية الصحية العقلية التي تلبي على وجه التحديد احتياجات السكان الناقصين التمثيل، مثل مكتب خدمات المشاريع التابع للشركة وشركة LGBTQIA+، وفي إطار دراساتنا الاستقصائية لاتجاهات الصحة العقلية، فإن قادة الفوائد يحتلون في المائة من الفوائد التي تنطوي على دعم الشركات البالغ عددها 29(24).

وينبغي للمنظمات أن تتقاسم نتائج القياس بشفافية مع الموظفين، وأن تثبت المساءلة والالتزام بالتحسين المستمر، وهذه الشفافية تُبني الثقة وتُظهر للموظفين أن تعليقاتهم تُعنى بشؤونهم وتُدفع بالتحرك.

وينبغي أن يُسترشد في القياس بجمع البيانات العملية دون إجراء تغييرات مقابلة في موارد النفايات وإحباط الموظفين، وينبغي للمنظمات أن تضع عمليات واضحة لاستعراض البيانات وتحديد الأولويات وتنفيذ التغييرات وإبلاغ النتائج إلى الموظفين.

البيانات النوعية وصوت الموظفين

وفي حين توفر القياسات الكمية معلومات قيمة، فإن البيانات النوعية توفر عمقاً وسياقاً لا يمكن للأرقام وحدها أن تلتقطه، فمجموعات التركيز، ودورات الاستماع، والمسائل المتعلقة بالمسح المفتوح العضوية تسمح للموظفين بتقاسم خبراتهم بكلماتهم، مما يكشف عن المعاني التي قد تفوتها الدراسات الاستقصائية المنظمة.

ويمكن لمجموعات الموارد من الموظفين أن تقدم تعليقات قيمة على كيفية تعرض مختلف فئات الموظفين للمبادرات الثقافية، وتساعد عمليات التفتيش المنتظمة مع هذه المجموعات المنظمات على فهم ما إذا كانت التغييرات لها الأثر المنشود في مختلف خبرات الموظفين.

ويمكن أن تكشف المقابلات المباشرة، عندما تُجرى بفكر، ما إذا كانت شواغل الصحة العقلية تسهم في حالات الخروج وما كان يمكن أن تفعله المنظمة بشكل مختلف، وأن تبقى على مقابلات مع الموظفين الحاليين بشأن ما يبقيهم منخرطين فيه وما قد يجعلهم يتركون أفكاراً استباقية تتيح للمنظمات معالجة الشواغل قبل فقدان موهبتهم القيمة.

الاعتبارات والتحديات في مجال الصناعة والتطبيق

وفي حين أن مبادئ الثقافات الداعمة للصحة العقلية تنطبق على الصناعات، تواجه قطاعات مختلفة تحديات وفرصاً فريدة في مجال دعم الصحة العقلية للموظفين.

الرعاية الصحية والمساعدة

وعلى الرغم من وجود مخاطر نفسية نفسية اجتماعية في جميع القطاعات، فإن بعض العمال أكثر عرضة لها من غيرهم، بسبب ما يفعلونه أو أين وكيف يعملون، وكثيرا ما يكون لدى العاملين في مجال الصحة أو في المجال الإنساني أو في حالات الطوارئ وظائف تنطوي على خطر التعرض للأحداث الضارة، مما يمكن أن يؤثر سلبا على الصحة العقلية.

ووجدت الدراسة الاستقصائية لدائرة الصحة في موقع العمل وعمال الشبكة لعام 2024 أيضاً أن صناعة الرعاية الصحية أبلغت عن أدنى مستوى من الرفاه العقلي مقارنة بجميع الصناعات الأخرى، ويواجه العاملون في مجال الرعاية الصحية ضغوطاً فريدة تشمل التعرض للصدمات، واتخاذ القرارات في الحياة والموت، وساعات طويلة وغير نظامية، والضرر العاطفي لرعاية المرضى الذين يعانون، ويستلزم إيجاد ثقافات تدعم الصحة العقلية في الرعاية الصحية معالجة هذه التحديات المحددة من خلال برامج دعم الأقران،

قطاع التكنولوجيا

وصناعة التكنولوجيا معروفة ببيئة الضغط التي تكتنفها، ويعمل الموظفون ساعات طويلة، ويتركزون على الاختراق الكبير المقبل، ويُنظر إلى العمل الإضافي على أنه مقياس للتفاني، كما أن سرعة التغير التكنولوجي (منظمة العفو الدولية، على سبيل المثال) تعني أن العمال يتعرضون لضغط مستمر للبقاء في حالي ويمكن التكيف معه.

فشركات التكنولوجيا غالبا ما تواجه المفارقة في تقديم فوائد سخية وركائز في الوقت الذي تحافظ فيه على ثقافات تثبط استخدامها، ويتطلب إيجاد ثقافات داعمة حقا في التكنولوجيا تحدي تمجيد العمل المفرط، ووضع توقعات واقعية حول مدى توافرها والاستجابة لها، وضمان ألا يتطلب التقدم الوظيفي التضحية بالصحة العقلية والرفاه.

التصنيع والتجهيزات الصناعية

عاملات التصنيع يواجهن ضغوطاً فريدة تساهم في مشاكل الصحة العقلية ويعملن ساعات طويلة في وظائف غالباً ما تكون ضريبة جسدية و تكرارية للغاية، وتدور الشوائب على مدار الساعة، مما يعني أن جداول نوم العمال دائمة في التدفق، مما يؤثر على الصحة والسلامة عموماً في العمل.

وتبين الدراسة أن صناعة التصنيع تتصدر أعلى مستوياتها من حيث انتشار الاكتئاب بالنسبة للقطاعات الأخرى، وهذا يثير شواغل تتعلق بالسلامة، ويخلص تقرير من تحالف المصانع الذي أجرته الصحة الكبيرة إلى أن الإصابات والحوادث في العمل أكثر احتمالا عندما يواجه الموظفون صعوبات في الصحة العقلية مثل الأرق، أو القلق، أو الاكتئاب، وهذا الصلة بين الصحة العقلية والسلامة البدنية لا تثير القلق.

دور العمل عن بعد والمختلط في الصحة العقلية

وقد أدى التحول المثير إلى ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى تغيير جوهري في كيفية تعامل المنظمات مع الثقافة والصحة العقلية، وفي حين أن المرونة توفر مزايا هامة في مجال الصحة العقلية، فإنه يخلق أيضا تحديات جديدة يتعين على المنظمات أن تتصدى لها.

استحقاقات ترتيبات العمل المرنة

وتوفر ترتيبات العمل المرنة العديد من استحقاقات الصحة العقلية، بما في ذلك تخفيف الضغط، وزيادة الرقابة على بيئة العمل والجدول الزمني، وتحسين التكامل بين العمل والحياة، والقدرة على إدارة المسؤوليات الشخصية على نحو أكثر فعالية، ويفيد العديد من الموظفين بأن المرونة تحولت بالنسبة لصحتهم العقلية ونوعية الحياة العامة.

لكن العمال عن بعد أكثر جذباً ولكن أقل احتمالاً أن يزدهروا، يبلغون 45 في المائة عن ارتفاع الضغط اليومي، مقارنة بنسبة 39 في المائة من أقران الموقع، وهذا المفارقة تشير إلى أن المشاركة (الركّز على العمل) لا تعني الرفاه تلقائياً، ويتعين على أرباب العمل معالجة العزلة وكثافة العمل والحمولة الرقمية.

التحديات التي تواجه العمل عن بعد والعمل الهجين

27 في المائة من الموظفين عن بعد يُبلغون عن مشاعر العزلة، ويبرزون أحد التحديات الرئيسية التي تواجه الصحة العقلية في العمل عن بعد، وبدون التفاعلات الاجتماعية العضوية التي تحدث في المكاتب المادية، قد يشعر الموظفون عن بعد بالعزل عن الزملاء والثقافة التنظيمية.

وتصبح إدارة المباني أكثر صعوبة عندما تتداخل أماكن العمل والبيوت، ويكافح العديد من العمال عن بعد من أجل " التراجع " ، مما يؤدي إلى ساعات أطول وزيادة الحرق، ويجب على المنظمات أن تدعم بنشاط عملية تحديد الحدود من خلال سياسات تثبط الاتصالات بعد ساعات العمل، والقادة الذين يرسمون الحدود الصحية، والقواعد الثقافية التي تحترم الوقت الشخصي.

إن إنشاء ثقافات شاملة في البيئات الهجينة يتطلب بذل جهد متعمد لضمان حصول الموظفين عن بعد على فرص متساوية، ومعلومات، ووصلات اجتماعية، ويجب على المنظمات أن تحرص على عدم التحيز على قرب، وعلى الاتجاه نحو خدمة الموظفين الحاضرين فعلياً، وضمان ألا يعتمد التقدم الوظيفي والاعتراف به وإدماجه على وجود المكاتب.

الاتجاهات المستقبلية والاتجاهات الناشئة

ومع استمرار تطور فهم الصحة العقلية في أماكن العمل، فإن عدة اتجاهات ناشئة ترسم كيفية تعامل المنظمات مع الثقافة ودعم الصحة العقلية.

إدماج الصحة العقلية في الاستراتيجية التنظيمية

84 في المائة من الحالات التي تُعتبر فيها الصحة العقلية مبادرة من الموارد البشرية، ولكن باعتبارها أولوية استراتيجية في مجال الأعمال تتطلب التكامل بين جميع المهام التنظيمية وعمليات صنع القرار.

وتتجاوز المنظمات برامج الصحة العقلية القائمة بذاتها نحو نهج شاملة تدمج اعتبارات الصحة العقلية في إدارة المواهب وإدارة الأداء والتصميم التنظيمي واستراتيجية الأعمال، ويكفل هذا التكامل أن الصحة العقلية ليست فكراً بعدياً بل هي الاعتبار الأساسي في كيفية عمل المنظمات.

تحديد شخصية الدعم وإضفاء الطابع العرفي عليه

ويتزايد الاعتراف بأن النهج الوحيدة التي تناسب جميع النهج المتبعة في دعم الصحة العقلية غير كافية، وأن لدى الموظفين احتياجات متنوعة وأفضليات وتجارب تتطلب خيارات دعم شخصية، وتتزايد المنظمات التي تقدم سبلا متعددة للدعم، مما يتيح للموظفين اختيار نهج تعمل على أفضل وجه.

ويمتد هذا التخصيص إلى الاعتراف بالاحتياجات الفريدة لمختلف فئات الموظفين، وتقوم المنظمات بوضع دعم محدد الأهداف للآباء العاملين، ومقدمي الرعاية، وموظفين من ذوي اللون، والعاملين ذوي الإعاقة، وغيرهم من الفئات التي قد تواجه تحديات أو حواجز محددة في مجال الصحة العقلية للحصول على الدعم.

الدعم الوقائي والتطبيقي

25% من أماكن العمل أكثر تركيزاً على الوقاية من قضايا الصحة العقلية من رد الفعل على القضايا القائمة، 38% تركز على الاستجابة أكثر من الوقاية، وهناك اعتراف متزايد بأن منع مشاكل الصحة العقلية أكثر فعالية وإنسانية من الاستجابة فقط بعد أن يكافح الموظفون بالفعل.

وتعالج النهج التي تركز على الوقاية الأسباب الجذرية لتحديات الصحة العقلية في أماكن العمل - عبء العمل المفرط، وعدم السيطرة، وقلة العلاقات، والتوقعات غير الواضحة، وغيرها من المخاطر النفسية - الاجتماعية - من خلال تهيئة بيئة عمل صحية بصورة استباقية ومعالجة هذه العوامل الخطرة، يمكن للمنظمات أن تمنع ظهور العديد من مشاكل الصحة العقلية في المقام الأول.

التكنولوجيا وحلول الصحة العقلية الرقمية

وتواصل التكنولوجيا توسيع نطاق الحصول على الدعم في مجال الصحة العقلية من خلال العلاج عن بعد، وتطبيقات الصحة العقلية، والتدريب المدفوع بالطاقة، ومجتمعات دعم الأقران الرقمية، وفي حين أن هذه الأدوات لا يمكن أن تحل محل التغيير الشامل في الثقافة التنظيمية، فإنها يمكن أن تكمل الجهود الأخرى عن طريق زيادة إمكانية الوصول إلى الخدمات والحد من الحواجز التي تعترض سبيل الدعم.

ويجب على المنظمات أن تدمج الحلول الرقمية بفكر، وأن تكفل تعزيزها بدلا من أن تحل محل الروابط والدعم البشريين، وأن تجمع أكثر النهج فعالية التكنولوجيا مع نقاط الاتصال البشرية، وأن تستخدم الأدوات الرقمية لزيادة الوصول، مع الحفاظ على العلاقات الشخصية التي هي أساسية للصحة العقلية والرفاه.

الخطوات العملية للمنظمات التي تبدأ رحلتها

وبالنسبة للمنظمات التي تبدأ في إعطاء الأولوية للصحة العقلية من خلال التحول الثقافي، فإن نطاق التغيير يمكن أن يكون ساحقا، إذ أن البدء بخطوات ملموسة يمكن تحقيقها يولد زخما ويظهر الالتزام.

الدولة الحالية

بداية بفهم الثقافة الحالية لمنظمتك وتأثيرها على الصحة العقلية، إجراء دراسات استقصائية للموظفين، مجموعات التركيز، وتحليل البيانات لتحديد مواطن القوة، والتحديات والأولويات، هذا التقييم يجب أن يدرس السياسات والممارسات، والسلوك القيادي، وتجارب الموظفين، ونتائج مثل التحول والتغيب.

إشراك مختلف أصوات الموظفين في هذا التقييم لضمان فهمكم للطريقة التي تُمارس بها الثقافة عبر مختلف المجموعات والمستويات داخل المنظمة، وما يعتبره القادة من الثقافة قد يختلف اختلافا كبيرا عن ما يُعرفه الموظفون في الخطوط الأمامية يوميا.

الالتزام بكفالة القيادة

ويتطلب التحول الثقافي التزاما قياديا واضحا ومستمرا، حيث يُحدد القادة في قضايا الأعمال المتعلقة بالثقافات الداعمة للصحة العقلية، والحالة الراهنة لصحة الموظفين العقلية في منظمتكم، ودورهم في تغيير القيادة، ويضمنون للزعماء إدراكهم أن سلوكهم وقراراتهم لها آثار عميقة على الثقافة التنظيمية ورفاه الموظفين.

إنشاء آليات للمساءلة تكفل الصحة العقلية على مر الزمن، وقد يشمل ذلك إدراج مقاييس الصحة العقلية في تقييمات أداء القيادة، وتقديم تقارير منتظمة إلى المجلس عن مبادرات الصحة العقلية، وتخصيص موارد وميزانية لجهود الصحة العقلية.

ابدأ بالفوز السريع

وفي حين يستغرق التحول الثقافي الشامل وقتاً طويلاً، فإن تحديد وتنفيذ المكاسب السريعة يولد زخماً ويظهر الالتزام، وقد يشمل ذلك توضيح الفوائد الحالية للصحة العقلية وكيفية الوصول إليها، ووضع حدود واضحة حول الاتصالات بعد ساعات العمل، وإنشاء أدلة للموارد الصحية العقلية، أو إطلاق حملة للتوعية بالصحة العقلية.

وينبغي أن تكون المكاسب السريعة واضحة ومفيدة للموظفين ومتوائمة مع أهداف التحول الثقافي الأطول أجلاً، وتبرهن على أن المنظمة جادة بشأن التغيير، بينما تقوم ببناء أسس الجهود الأكثر شمولاً.

:: وضع استراتيجية شاملة طويلة الأجل

وضع استراتيجية متعددة السنوات للتحول الثقافي تعالج جميع أبعاد القيم الثقافية للمنظمة، والسلوك، والسياسات، والممارسات، والقيادة، والنظم، وينبغي أن تتضمن هذه الاستراتيجية أهدافاً واضحة، وجداول زمنية، ومساءلة، وموارد.

وينبغي وضع الاستراتيجية بالتعاون مع الموظفين والقادة والمهنيين المعنيين بحقوق الإنسان وغيرهم من أصحاب المصلحة، وينبغي أن تكون مرنة بما يكفي للتكيف مع ما تعمله في سياقك التنظيمي المحدد مع التركيز على المبادئ والأهداف الأساسية.

الاتصال بشكل متسق وبطريقة شفافة

ويبني التواصل المنتظم والصادق بشأن مبادرات الصحة العقلية والتقدم والتحديات والتعلم الثقة ويحافظ على الزخم، ويتقاسم النجاحات والنكسات على السواء، ويبرهن على أن التحول الثقافي هو رحلة مستمرة وليس برنامج لمرة واحدة.

استخدام قنوات وأشكال الاتصال المتعددة للوصول إلى جميع الموظفين، مع التسليم بأن الناس يستهلكون المعلومات بشكل مختلف، وتجميع الاتصالات الرسمية بالمحادثات غير الرسمية، والمواد المكتوبة التي تحتوي على الفيديو، والرسائل على نطاق المنظمة مع إجراء مناقشات على مستوى الفريق.

الاستنتاج: إبداع الثقافة الملائمة للصحة العقلية

الدليل ساحق: الثقافة التنظيمية تؤدي دورا حيويا في دعم صحة الموظفين العقلية، مع ما يترتب على ذلك من آثار عميقة على رفاه الإنسان وأداء الأعمال التجارية، وقد تبين من الدراسة الاستقصائية التي أجرتها الرابطة الأمريكية لعلم النفس في أمريكا أن 95 في المائة من العمال قالوا أن العمل في منظمة تحترم الحدود بين العمل والوقت غير العمل، بالإضافة إلى 92 في المائة قالوا إن من المهم جدا أو إلى حد ما أن تعمل المنظمة التي تقدم الدعم للصحة العقلية.

إن خلق ثقافات تدعم صحة عقلية حقا يتطلب أكثر من السياسات والبرامج - يتطلب تحولا أساسيا في كيفية عمل المنظمات، وكيفية قيادة القادة، وكيفية إنجاز العمل، ويتطلب الانتقال إلى أبعد من مبادرات السلامة السطحية لمعالجة الأسباب الجذرية لتحديات الصحة العقلية في أماكن العمل، بدءا من عبء العمل المفرط إلى انعدام السلامة النفسية إلى عدم كفاية نظم الدعم.

إن الرحلة إلى ثقافات دعم الصحة العقلية مستمرة وتتطلب التزاماً مستمراً وموارد ومساءلة، ويجب أن تكون المنظمات مستعدة لدراسة الحقائق غير المريحة بشأن ثقافاتها الحالية، والتحدي للافتراضات التي طال أمدها بشأن العمل والإنتاجية، وإدخال تغييرات صعبة على السياسات والممارسات التي تقوض الصحة العقلية.

غير أن مكافآت هذا التحول كبيرة، إذ أن المنظمات التي تخلق بنجاح ثقافات داعمة للصحة العقلية ترى تحسين رفاه الموظفين، وزيادة الإنتاجية والأداء، وانخفاض تكاليف الدوران والرعاية الصحية، وزيادة القدرة التنافسية في سوق المواهب، وربما كان الأهم من ذلك أنها تخلق أماكن عمل يمكن فيها للموظفين أن يزدهروا في عملهم، ويسهموا إسهاماً مجدياً، ويحافظون على صحتهم العقلية ورفاههم.

وفي الوقت الذي نمضي فيه قدما، فإن المنظمات التي ستنجح هي المنظمات التي تعترف بالصحة العقلية ليس باعتبارها شاغلاً هامشياً بل بوصفها محورية لمهمتها واستراتيجيتها وعملياتها، وبتشجيع الثقافات الإيجابية، وتنفيذ استراتيجيات قائمة على الأدلة، وقياس الأثر، والتحسين المستمر، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئات عمل أكثر صحة تعود بالفائدة على كل فرد من العاملين والقادة والعملاء والمجتمعات المحلية على حد سواء.

وقد حان الوقت للعمل الآن، حيث إن التحديات التي تواجه الصحة العقلية والتي تؤثر على أغلبية الموظفين والمنظمات المكلفة بملايين الدولارات في فقدان الإنتاجية، وتناوب الموظفين، ونفقات الرعاية الصحية، لا يمكن تحمل الوضع القائم، إذ أن المنظمات لديها الفرصة والمسؤولية لتحويل ثقافاتها، وإيجاد أماكن عمل تحظى فيها الصحة العقلية بالتقدير والدعم والحماية، ويستلزم الطريق إلى الأمام الشجاعة والالتزام والتعاون - ولكن الوجهة تستحق الرحلة.

[FLT:] S.S. Surgeon General' Framework for Workplace Mental Health and Well-Being , the World Health Organization's Mental Health guidelines ,