دور القدرة على التكيف في التكهن بإجهاد الوظائف

الدور الحاسم للارتقاء في إدارة الإجهاد المتصل بالعمل

وقد أصبح الإجهاد المتصل بالعمل أحد التحديات الرئيسية في حياة العمل الحديثة، مما أثر على ملايين الموظفين في مختلف الصناعات والمهن في جميع أنحاء العالم، وتكشف البيانات الأخيرة عن أن 39 في المائة من البالغين في العالم أبلغوا عن قلقهم إزاء معظم اليوم السابق في عام 2024، بينما شعر 37 في المائة آخرون بأنه قد تم التأكيد عليه، وأن آثار الإجهاد الذي لا يُحكم عليه في أماكن العمل تتجاوز إلى حد بعيد الاضطرابات المؤقتة، مما أدى إلى مشاكل خطيرة في الصحة البدنية، وتحديات في الصحة العقلية، وانخفاض الإنتاجية، والتكاليف التنظيمية التي تصل إلى مواجهة الضغوط التي تنجمت عن تزايد.

إن فهم العلاقة بين المرونة والإجهاد المتصل بالعمل أمر أساسي بالنسبة لكل من الموظفين الذين يسعون إلى حماية رفاههم والمنظمات التي تهدف إلى إيجاد أماكن عمل أكثر صحة وإنتاجية، ويستكشف هذا الدليل الشامل طبيعة القدرة على التكيف، والأثر المتعدد الجوانب للإجهاد في أماكن العمل، والاستراتيجيات القائمة على الأدلة لبناء القدرة على التكيف على المستويين الفردي والتنظيمي.

فهم الصمود: أكثر من مجرد العودة

إن القدرة على التكيف والتعافي بل والزيادة في قوة مواجهة الشدائد أو الإجهاد أو التحديات الكبيرة، بعيدا عن كونه سمة شخصية ثابتة يمتلكها بعض الناس، وقلة الآخرين، فإن القدرة على التكيف هي مجموعة دينامية من المهارات والسلوك والأنماط الفكرية التي يمكن تطويرها وتعزيزها وصقلها طوال حياة المرء وحياته.

العناصر الأساسية للارتقاء

ويظهر الأفراد المقاومون عادة عدة خصائص رئيسية تمكنهم من الانحراف عن التحديات في أماكن العمل بفعالية أكبر، وتشمل هذه الخصائص الحفاظ على نظرة إيجابية وواقعية حتى في الأوقات الصعبة، وحيازة قدرات قوية لحل المشاكل تتيح لهم تحديد الحلول بدلا من الالتقاء بالمشاكل، وفهم وإدارة مشاعرهم، فضلا عن الاستجابة على نحو ملائم لمشاعر الآخرين.

وبالإضافة إلى ذلك، يميل الأشخاص المرونة إلى التفكير في النمو، بالنظر إلى التحديات التي تعترض سبيل التعلم والتنمية بدلا من العقبات التي لا يمكن التغلب عليها، وهم يحتفظون بوصلات اجتماعية قوية وشبكات دعم توفر المساعدة العملية والدعم العاطفي أثناء فترات التوتر، كما أنهم يبديون المرونة والقدرة على التكيف، ويعدلون استراتيجياتهم ونهجهم عندما تتغير الظروف بدلا من الالتزام الصارم بالخطط التي لم تعد تعمل.

"الصمود كـ "سكيل " وليس "تريت

ومن أكثر جوانب البحوث التي تُعنى بالقدرة على التكيف، الأدلة الواضحة على إمكانية تعلم القدرة على التكيف وتعزيزها بمرور الوقت، وعلى عكس خصائص الشخصية التي لا تزال مستقرة نسبياً طوال الحياة، تتطور القدرة على التكيف من خلال الخبرة والممارسة والجهد المتعمد، مما يعني أن الأفراد الذين يكافحون حالياً مع الإجهاد في أماكن العمل يمكن أن يطوروا قدرة أكبر على التكيف من خلال استراتيجيات محددة الهدف وممارسة متسقة.

وتبرز الدراسات الأخيرة دور العوامل النفسية الحمائية مثل التفاؤل والتواضع والقدرة على التكيف في التخفيف من الحرق، مع التأكيد أيضا على الكيفية التي يمكن بها للأمل والكفاءة الذاتية أن يوسّطا العلاقة بين الإجهاد والحرق المهني، وتؤكد هذه البحوث أن بناء موارد نفسية محددة يمكن أن يخلق حاجزا ضد الآثار السلبية للإجهاد في أماكن العمل.

الأثر الواسع النطاق للإجهاد المتصل بالعمل

ولا يمكن الإفراط في تقدير نطاق وشدة الإجهاد المتصل بالعمل في أماكن العمل الحالية، فقد انخفضت مشاركة الموظفين العالمية إلى 21 في المائة في عام 2024، حيث أصيب المديرون بأشد درجاتهم، بينما يبلغ 41 في المائة من الموظفين عن تعرضهم لإجهاد يومي كبير، وترسم هذه الإحصاءات صورة ملتوية لبيئة العمل الحديثة وتبرز الحاجة الملحة إلى استراتيجيات فعالة لإدارة الإجهاد وبناء القدرة على التكيف.

مصادر العمل

إن الإجهاد المتصل بالعمل ناجم عن مصادر عديدة، ويسهم كل منها في العبء الإجمالي الذي يواجهه الموظفون، ويظل عبء العمل المفرط واحدا من أكثر الإجهادات التي يقال عنها، حيث يشعر الموظفون بأنهم مغمورون بحجم المهام، والمواعيد النهائية الضيقة، والتوقعات غير الواقعية، وانعدام الأمن في الوظائف له تأثير كبير على أغلبية العاملين في الولايات المتحدة (54 في المائة) الذين يعكسون شواغل بشأن حالات التسريح، والتغييرات التنظيمية، وعدم اليقين الاقتصادي.

ويمكن أن تكون علاقات العمل مصدراً هاماً آخر للإجهاد، بما في ذلك النزاعات مع الزملاء، والتفاعلات الصعبة مع المشرفين، أو علاقات العمل الصعبة، كما تؤدي الثقافة التنظيمية والممارسات الإدارية أدواراً حاسمة، مع سوء الاتصالات، وعدم الاعتراف، وعدم كفاية الموارد، وعدم وضوح التوقعات التي تسهم جميعها في مستويات الضغط على الموظفين.

وقد أحدثت سرعة التغير التكنولوجي والتحول الرقمي ضغوطا جديدة أيضا. كما شهد 89 في المائة من العمال الأمريكيين تغييرا في المنظمة في العام الماضي، بينما أدى الاعتماد السريع للمعارف إلى زيادة الإنتاجية بالنسبة لبعضهم ولكن إلى زيادة انعدام الأمن الوظيفي لدى الكثيرين، كما أن الربط المستمر الذي تتيحه التكنولوجيا قد أضفت ضبابا على الحدود بين العمل والحياة الشخصية، مما جعل من الصعب على العديد من الموظفين أن يقطعوا عن الإجهاد المتصل بالعمل ويستردوه منه.

آثار التوترات غير الخاضعة للإدارة

وعندما يفلت الإجهاد في مكان العمل من السيطرة، يمكن أن تكون العواقب شديدة بعيدة المدى، وتؤثر على الأفراد والمنظمات والمجتمع ككل، وتتأثر آثار الصحة البدنية بدرجة كبيرة وبثقة جيدة، وتساهم الإجهاد المزمن في أمراض القلب والأوعية الدموية، وارتفاع ضغط الدم، وضعف وظيفة المناعة، وضروب الألم المزمن، ومشاكل الغازات العتيقة، واضطرابات النوم.

وتتصل أيضاً الخسائر في الصحة العقلية، وتشمل الآثار النفسية الإرقاء، والأعراض القمعية، واستخدام الأدوية المؤثرة على العقل والمضادة للاكتئاب، والانتظام في المستشفيات بسبب الاضطرابات العقلية والعوارض النفسية الصحية، والاضطرابات النفسية، وتناقص الوظائف المعرفية، وانخفاض الرفاه العاطفي هي أيضاً نتائج مشتركة للإجهاد الذي طال أمده في أماكن العمل.

ومن منظور تنظيمي، يؤدي الإجهاد غير المنظم إلى زيادة التغيب عن العمل، مع تزايد عدد الموظفين الذين يعانون من ضغوط في أيام المرض والإجازات الطبية، ويرجح أن يكون العمال الذين يعانون من الحرق أكثر من ثلاثة أمثال تقريباً يبحثون بنشاط عن وظيفة أخرى (45 في المائة مقابل 16 في المائة من الذين لم يبلغوا عن الحرق) ويسفر هذا الازدياد عن تكاليف كبيرة تتصل بالتوظيف والتدريب وفقدان الإنتاجية.

ويعاني أداء الوظائف أيضا، مع التشديد على أن الموظفين الذين يُظهرون انخفاض الإنتاجية، وانخفاض نوعية العمل، وإعاقة قدرات صنع القرار، وانخفاض الإبداع والابتكار، وانخفاض مستوى رضا العمل، وانخفاض مستوى التعاقد، وتدهور معنويات أماكن العمل، مما يخلق دورة سلبية يمكن أن تؤثر على الأفرقة والإدارات بأكملها.

"الـ "بيرونت إيبيدميك

عندما يصبح الضغط المتصل بالعمل مزمناً و ساحقاً، يمكن أن يتطور إلى الحرق، حالة أشدّة ذات خصائص مميزة، يميز الحرق بثلاث أبعاد: مشاعر نضوب الطاقة أو استنفادها، زيادة المسافة العقلية عن وظيفة أو مشاعر النزعة العصبية أو الإفصاحية ذات الصلة بعمل المرء، والحد من الكفاءة المهنية.

ويعاني ثلث الموظفين من الحرق، حيث تزيد تصورات الموظفين للحرق على 25 في المائة من 2022 إلى 2024، وتبرز هذه الزيادة الكبيرة تزايد حدة التوتر في أماكن العمل والحاجة الملحة إلى تدخلات فعالة.

وتعاني النساء من ضغوط أكبر في العمل من الرجال، حيث تبلغ نسبة العاملات في القطاع الخاص 54 في المائة من الذكور الذين يعانون من ضغوط مقارنة بنسبة 45 في المائة من الزملاء، ويواجه العمال دون سن 35 عاماً ضغوطاً متصلة بالعمل بمعدلات أعلى، حيث يبلغون 59 في المائة من الإجهاد بالمقارنة مع العمال 35 فما فوق، وتبرز هذه الفوارق أهمية اتباع نهج مصممة خصيصا لبناء القدرة على التكيف، وتلبي مختلف الخبرات والاحتياجات.

How Resilience Mitigates the Effects of Job-related Stress

فالاستدامة عامل وقائي قوي ضد الآثار السلبية للإجهاد في أماكن العمل، حيث تعمل كعائق يقلل من تأثير الإجهاد ومورد يتيح مواجهة أكثر فعالية، ويمكن لفهم الآليات المحددة التي تعمل من خلالها القدرة على التكيف أن يساعد الأفراد والمنظمات على تطوير تدخلات أكثر استهدافا.

الترميم الإدراكي والتفكير الإيجابي

ويتفوق الأفراد المقاومون على إعادة التصفح المعرفي، والقدرة على النظر إلى الحالات التي تنطوي على تحديات من منظورات مختلفة، وإيجاد معنى أو فرصة حتى في ظروف صعبة، بدلا من أن يحفزوا أو ينظروا إلى النكسات على أنها إخفاقات دائمة، فهم يحافظون على نظرة متوازنة وواقعية تقر بالصعوبات، بينما يظلون يأملون في إيجاد حلول محتملة ونتائج إيجابية.

هذا لا يعني التفاؤل غير الواقعي أو إنكار المشاكل الحقيقية، بل إن الناس المُتكيفين يُمارسون ما يُطلق عليه علماء النفس "تفاؤل حقيقي"، ويُسلّمون بالتحديات بينما يحافظون على ثقتهم في قدرتهم على مواجهة العقبات ويتغلبون عليها في نهاية المطاف، وهذا العقل يساعد على منع الشعور بالعجز واليأس الذي يرافق في كثير من الأحيان الإجهاد المزمن ويُمكن أن يؤدي إلى الحرق.

التنظيم والإدارة التقليديان

القدرة على التعرف على المشاعر وفهمها وإدارتها بفعالية هي حجر الزاوية في القدرة على التكيف، فالأفراد المقاومين لا يوقفون أو يتجاهلون ردودهم العاطفية على الإجهاد، بل يُقرون بمشاعرهم ويمنعون المشاعر من الهيمنة على حكمهم أو من قيادة ردود الفعل الدافعة.

وتشمل التنظيم العاطفي الفعال عدة مهارات: الاعتراف بالدوافع العاطفية وعلامات الإجهاد في مرحلة الإنذار المبكر، واستخدام استراتيجيات التكيف الصحي لإدارة المشاعر المكثفة، والحفاظ على المنظور أثناء الحالات التي تُحمَّل عاطفياً، والتعافي بسرعة أكبر من النكسات العاطفية، مما يتيح للأفراد القادرين على الاستجابة للعوامل المجهدة في أماكن العمل على نحو أكثر تفكيراً وفعالية، بدلاً من الاستجابة بطرق قد تتفاقم المشاكل أو تلحق الضرر.

حل المشاكل التي تركز على الحلول

وعند مواجهة التحديات في أماكن العمل، يميل الأشخاص المرونة إلى اعتماد نهج يركز على الحل بدلا من الالتقاء بالمشاكل أو إسناد اللوم لهم، ويكسرون المشاكل المعقدة إلى عناصر يمكن إدارتها، ويحددون الحلول والموارد المحتملة، ويقيمون الخيارات ويتخذون القرارات حتى مع المعلومات غير الكاملة، ويتخذون الإجراءات اللازمة، ويكيفون نهجهم القائم على النتائج، ويتعلمون من النجاحات والنكسات على السواء.

وهذا النهج الاستباقي العملي المنحى يقلل من مشاعر انعدام المساعدة ويزيد من الشعور بالتحكم، وهما أمران حاسمان في إدارة الإجهاد بفعالية، بدلا من الشعور بالإيذاء من جراء الظروف، يحافظ الأفراد على الوكالة ويعملون بنشاط من أجل تحسين أوضاعهم.

شبكات التواصل والدعم الاجتماعيين

ويدرك الأفراد المقاومون أهمية الاتصالات الاجتماعية ويزرعون شبكات دعم قوية بنشاط، وهذه العلاقات توفر فوائد متعددة خلال أوقات التوتر، بما في ذلك الدعم العاطفي والتثبت من صحته، والمساعدة والمشورة العملية، ومختلف وجهات النظر بشأن المشاكل، والفرص لمساعدة الآخرين (التي يمكن أن تعزز إحساس المرء بالغرض والكفاءة)، وشعور بالانتماء والمجتمع الذي يقاوم العزلة.

وتظهر البحوث باستمرار أن الدعم الاجتماعي هو أحد أقوى العوامل الحمائية ضد الإجهاد والحرق، إذ يعاني الأشخاص الذين لديهم شبكات دعم قوية من استجابات أقل حدة للإجهاد، ويتعافيون بسرعة أكبر من النكسات، ويحافظون على رفاه أفضل حتى في بيئات العمل الصعبة.

القابلية للتأثر والتقلب

في بيئة العمل السريعة التغير، القدرة على التكيف مع الظروف الجديدة تزداد أهمية، يظهر الأفراد المقاومون المرونة في تفكيرهم وسلوكهم، وتعديل استراتيجياتهم عندما لا تعمل النُهج الأولية، وخلق التغيير بدلا من مقاومته، وتعلم مهارات جديدة، واعتماد تكنولوجيات جديدة، والحفاظ على الفعالية حتى عندما تكون الظروف غير مؤكدة أو غامضة.

وتمنع هذه القدرة على التكيف الإجهاد الإضافي الذي ينجم عن التمسك الصارم بالنهج القديمة أو مكافحة التغيرات الحتمية، وبدلا من إنفاق الطاقة التي تقاوم التغيير، يوجه الأفراد القادرون على التكيف مع الطاقة بفعالية وإيجاد الفرص في الظروف الجديدة.

بناء القدرة على التكيف: تهيئة بيئة عمل داعمة

وفي حين أن قدرة فرادى المنظمات على التكيف مهمة، فإن لها مسؤولية حاسمة في تهيئة بيئات عمل تدعم رفاه الموظفين وتعزز القدرة على التكيف، وقد ركزت معظم التدخلات على القدرة على التكيف الفردي بدلا من التغييرات المنهجية، ولكن البحوث تبين بشكل متزايد أن العوامل التنظيمية تؤدي دورا حاسما في إجهاد الموظفين وقدرتهم على التكيف.

برامج التدريب الشامل على التكيف

ويمكن للمنظمات أن تنفذ برامج تدريبية منظمة تُعد الموظفين بمهارات بناء القدرة على التكيف، وتتجاوز البرامج الفعالة حلقات العمل العامة لإدارة الإجهاد من أجل توفير استراتيجيات عملية تستند إلى الأدلة يمكن للموظفين تطبيقها في حياتهم اليومية.

وينبغي أن تعالج هذه البرامج أبعادا متعددة من القدرة على التكيف، بما في ذلك استراتيجيات إدراكية لإعادة التصدي للتحديات، وتقنيات التنظيم العاطفي، ومهارات حل المشاكل وصنع القرار، وأساليب إدارة الإجهاد والتخفيف من حدة النزاعات، ومهارات الاتصال وتسوية النزاعات، واستراتيجيات إدارة الوقت وتحديد الأولويات، وينبغي أن يكون التدريب متواصلا بدلا من تنظيم مناسبات غير متكررة، مع إتاحة فرص الممارسة، والتغذية المرتدة، والتقوية على مر الزمن.

تعزيز الاتصال المفتوح والسلامة النفسية

ثقافات العمل المبنية على الثقة والدعم تحسن خبرات الموظفين في مجال الملكية والسلامة النفسية والتمكين في العمل، تهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بالإرتياح، وطلب المساعدة، والإقرار بالأخطاء دون خوف من العقاب أو التهاب هو أمر أساسي لبناء القدرة على التكيف.

ويمكن للمنظمات أن تعزز السلامة النفسية بتشجيع المديرين على وضع نماذج للضعف والانفتاح، وإنشاء قنوات واضحة للتغذية على التعليقات والشواغل، والاستجابة بصورة بناءة للمشاكل بدلا من إسناد اللوم للموظفين الذين يتكلمون عن القضايا والاعتراف بهم ومكافأةهم، وضمان اتساق السياسات والممارسات مع القيم المعلنة حول الاتصال والشفافية.

ولا يشعر سوى 40 في المائة من الموظفين باعتراف أرباب عملهم بالوقوف خارجاً والحدود الشخصية، مما يشير إلى وجود مجال كبير للتحسين في كيفية إظهار المنظمات احترام رفاه الموظفين من خلال ممارساتها وتوقعاتها في مجال الاتصالات.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة الخاصة والتقلب

ويعد دعم الموظفين في الحفاظ على الحدود الصحية بين العمل والحياة الشخصية أمراً حاسماً لمنع الحرق وبناء القدرة على التكيف، إذ أن الموظفين العاملين في أماكنهم المفضلة (الشخصية أو الهجينة أو النائية) يبلغون عن رضاهم وفهمهم وصحتهم العقلية، بينما يؤدي سوء السلوك إلى الضغط.

ويمكن للمنظمات أن تعزز التوازن بين العمل والحياة عن طريق توفير ترتيبات عمل مرنة عند الإمكان، واحترام الحدود المحيطة بالاتصالات بعد ساعات العمل، وتشجيع الموظفين على استخدام وقت الإجازات، والاستراحة، ووضع نموذج للتوازن بين العمل والحياة الصحية على مستويات القيادة، وتوفير الموارد لإدارة العمل والمسؤوليات الأسرية، وهذه الممارسات لا تقلل من الضغط فحسب، بل تظهر أيضا التزام المنظمة برفاه الموظفين، مما يعزز الثقة والمشاركة.

توفير موارد الصحة العقلية والدعم

ولا بد من الحصول على موارد الصحة العقلية، إلا أن 36 في المائة من الموظفين لا يستطيعون الحصول على استحقاقات الصحة العقلية بسبب التكلفة أو التعقيد أو الوصم، في حين أن برامج العمل الإلكترونية التي عفا عليها الزمن لا تزال غير مستخدمة، ويجب على المنظمات أن تتجاوز مجرد تقديم فوائد لإزالة الحواجز التي تعترض الوصول إلى خدمات الصحة العقلية والحد من الوصمة التي تكتنفها.

وتشمل النهج الفعالة توفير استحقاقات شاملة للصحة العقلية مع الحد الأدنى من الحواجز في التكاليف، وتقديم خدمات المشورة في الموقع أو يسهل الوصول إليها، وتنفيذ حلقات عمل وبرامج لإدارة الإجهاد، وتدريب المديرين على التعرف على علامات الإجهاد والحرق، وإنشاء برامج لدعم الأقران، والاتصال بانتظام بالموارد المتاحة وكيفية الوصول إليها.

دعم وتطوير المديرين

ويؤثر المديرون في نسبة تصل إلى 70 في المائة من الفرق في مشاركة الأفرقة، مما يجعل دورهم في تعزيز القدرة على التكيف أمرا بالغ الأهمية، غير أن المديرين يبلغون عن أدنى درجات التوازن بين العمل والحياة، إلى جانب أعلى مستويات الإجهاد والقلق، مما يشير إلى أنهم بحاجة إلى الدعم بأنفسهم.

وينبغي للمنظمات أن تستثمر في تطوير المديرين الذي يشمل التدريب على الاستخبارات العاطفية والتعاطف، والمهارات اللازمة لإجراء محادثات داعمة بشأن الإجهاد والرفاه، واستراتيجيات توزيع عبء العمل بشكل عادل، ووضع توقعات واقعية، وتقنيات للاعتراف بالفرق المحترقة والتصدي لها، والموارد اللازمة لإدارة الضغط الخاص بها والحفاظ على قدرتها على الصمود، وعندما يكون المديرون مجهزين ومدعومين للقيادة بتعاطف ووعي، فإنهم يهيئون بيئات فريقية تعزز القدرة على التكيف في جميع أنحاء المنظمة.

معالجة مصادر التوتر النظامية

ولعل الأهم من ذلك أن المنظمات يجب أن تدرس وتعالج العوامل المنهجية التي تسبب الإجهاد المفرط في المقام الأول، وأن عبء العمل المرتفع والأعباء الإدارية وعدم كفاية الموظفين هم المساهمون الرئيسيون في الحرق، ومع ذلك فإن هذه العوامل التنظيمية غالبا ما تحظى باهتمام أقل من استراتيجيات التصدي الفردية.

ويتطلب التغيير التنظيمي المؤثر تقييم عبء العمل بصورة منتظمة وتعديل التوقعات إلى مستويات واقعية، وتبسيط العمليات والحد من العبء الإداري غير الضروري، وكفالة توفير الموظفين والموارد الكافية، ومعالجة السلوكيات السمية وديناميات الأفرقة التي لا تعمل، ومواءمة القيم التنظيمية مع الممارسات والسياسات الفعلية، وإشراك الموظفين في القرارات التي تؤثر على عملهم، وفي حين أن بناء القدرة على التكيف الفردي أمر قيّم، فإنه لا يمكن أن يعوض عن بيئة العمل غير الصحية أساسا، ويجب على المنظمات أن تتحمل المسؤولية عن تهيئة الظروف التي تدعم العمل بدلا من تقويض رفاه الموظفين.

الاستراتيجيات الشخصية لتعزيز القدرة على التكيف

وفي حين أن الدعم التنظيمي أمر حاسم، يمكن للأفراد أيضا اتخاذ خطوات استباقية لبناء قدرتهم على التكيف وإدارة الضغوط المتصلة بالعمل على نحو أفضل، فهذه الاستراتيجيات الشخصية تعمل على أفضل وجه عندما تقترن بممارسات تنظيمية داعمة، وتخلق نهجا شاملا لإدارة الإجهاد والرفاه.

إيلاء الأولوية للرعاية الذاتية المادية

وتشكل الصحة البدنية الأساس الذي تقوم عليه القدرة على التكيف، حيث أن الجسم والعقل مرتبطان ارتباطا وثيقا، ويتسبب الإجهاد المزمن في خسائر جسدية، ويساعد الحفاظ على الصحة البدنية على الإجهاد ويدعم الرفاه العاطفي.

وتشمل الجوانب الرئيسية للرعاية الذاتية البدنية ممارسة منتظمة، تقلل من هرمونات الإجهاد، وتحسن المزاج، وتعزز الصحة العامة، وتستهدف 150 دقيقة على الأقل من النشاط المعتدل في الأسبوع، وتشمل التدريب على تدريب القلب والأوعية الدموية والقوة، كما أن النوم اللائق هو أمر بالغ الأهمية، حيث أن الحرمان من النوم يضعف التنظيم العاطفي، وصنع القرار، والقدرة على مواجهة الإجهاد، ومعظم البالغين بحاجة إلى 7-9 ساعات من النوم الجيد في الليل.

كما أن التغذية تؤدي دوراً هاماً في إدارة الإجهاد والقدرة على التكيف، كما أن توفير نظام غذائي متوازن مع المغذيات الكافية يدعم وظيفة الدماغ، وتنظيم المزاج، ومستويات الطاقة، كما أن الحد من الكافيين والكحول، الذي يمكن أن يتدخل في النوم ويفاقم القلق، أمر مفيد أيضاً، كما أن إجراء عمليات فحص صحية منتظمة ومعالجة الشواغل المتعلقة بالصحة البدنية يحول دون حدوث ضغوط إضافية من المشاكل الصحية.

تطوير عقلية النمو

ويرتبط حساسية النمو، والاعتقاد بأن القدرات والاستخبارات يمكن تطويرها من خلال الجهد والتعلم، ارتباطاً قوياً بالمرونة، إذ يرى الناس الذين لديهم عقول النمو أن التحديات هي فرص التعلم بدلاً من المخاطر التي تهدد كفاءتهم، ويستمرون أطول في مواجهة الصعوبات، ويتعافيون بسرعة أكبر من النكسات.

:: تعزيز عقلية النمو، وإعادة تحديد أوجه الفشل والأخطاء باعتبارها فرص للتعلم، والتركيز على الجهود والتقدم بدلا من مجرد النتائج، والتماس التغذية المرتدة، والنظر إليها على أنها معلومات للتحسين بدلا من النقد، واتباع التحديات التي تطيل قدراتكم، والاحتفاء بالفوزات الصغيرة والتقدم التدريجي، ويمكن أن يؤدي هذا التحول العقلي إلى تحويل كيف تجابهون ضغوطا في أماكن العمل، وتحويل المصادر المحتملة للقلق إلى فرص للتنمية.

:: ممارسة الحساسية وتقنيات الحد من الإجهاد

وقد تبين أن ممارسات اليقظة، التي تنطوي على إيلاء الاهتمام لللحظة الحالية بانفتاح ودون حكم، تؤدي إلى الحد من الإجهاد، وتحسين التنظيم العاطفي، وتعزيز الرفاه العام، ويمكن أن تؤدي الممارسة المدروسة المنتظمة، حرفيا، إلى تغيير هيكل الدماغ ووظيفته بطرق تدعم القدرة على التكيف.

وسائل الإدراك و تقليل الضغط تتضمن التأمل حتى جلسات يومية قصيرة من 10 إلى 15 دقيقة يمكن أن توفر فوائد، وتنشط عمليات التنفس العميق استجابة الجسم للتهدئة ويمكن استخدامها في أي مكان، وتخفف من حدة التوتر الجسدي المرتبط بالإجهاد، وتجمع ممارسات الحركة مثل اليوغا أو التايشي بين النشاط البدني والعقل، وتساعد النشرة على معالجة المشاعر وكسب وجهات النظر بشأن الحالات المجهدة.

المفتاح هو إيجاد ممارسات تسودك وتدمجها بشكل متسق في روتينك، حتى أن هناك كميات صغيرة من الممارسة العادية يمكن أن تبني القدرة على التكيف مع مرور الوقت.

بناء وصيانة الروابط الاجتماعية

فالعلاقات القوية هي أحد أقوى التنبؤات بالمرونة والرفاه، فالاستثمار في العلاقات الاجتماعية يوفر الدعم العملي والعاطفي أثناء الأوقات المجهدة ويسهم في تحقيق الرضا العام عن الحياة.

وتشمل استراتيجيات بناء الدعم الاجتماعي إقامة علاقات مع الزملاء الذين يمكنهم توفير التفاهم والدعم، والحفاظ على الصلات مع الأصدقاء والأسرة خارج نطاق العمل، والانضمام إلى الشبكات المهنية أو مجتمعات الممارسة، والمشاركة في الأنشطة والهوايات الاجتماعية التي تربطكم بالآخرين، والاستعداد لطلب المساعدة وتقديم الدعم للآخرين، وتذكر أن الجودة أكثر من الكمية، وقلة العلاقات الوثيقة والداعمة توفر فائدة أكبر من العديد من الصلات السطحية.

إنشاء الحدود وإدارة الوقت بفعالية

وفي عالم مترابط دائما، فإن تحديد حدود واضحة بين العمل والحياة الشخصية أمر أساسي لمنع الاحتراق والحفاظ على القدرة على التكيف، ويشمل ذلك تحديد ساعات عمل محددة والتمسك بها عند الإمكان، وإيجاد حدود مادية أو مؤقتة بين العمل والحياة المنزلية، والتعلم من عدم الالتزام بالالتزامات الإضافية عندما تكون المهام مفرطة الصلاحية، وتحديد الأولويات والتركيز على أهم ما هو عليه، بدلا من محاولة القيام بكل شيء، واتخاذ فترات انقطاع منتظمة طوال فترة العمل للراحة وإعادة التغذية.

إدارة الوقت الفعالة تقلل من الضغط من خلال خلق إحساس بالتحكم ومنع التجاوزات التي تأتي من الشعور بالتخلف المستمر، واستخدام الأدوات والتقنيات التي تعمل على أسلوبك، سواء كان ذلك تخطيطا مفصلا، أو ضيقا زمنيا، أو اتباع نهج أكثر مرونة.

البحث عن الدعم المهني عندما تكون الحاجة

وفي بعض الأحيان، وعلى الرغم من أفضل جهودنا في مجال الرعاية الذاتية وإدارة الإجهاد، فإن الدعم المهني ضروري، إذ تدركون عندما تحتاجون إلى مساعدة إضافية وتلتمسونها علامة على القوة والوعي الذاتي، وليس على الضعف.

النظر في التماس الدعم المهني إذا كنت تواجه أعراضاً ثابتة للقلق أو الاكتئاب، وصعوبة العمل أو الحياة الشخصية، وفكرات الصيد الذاتي، واستخدام المواد كآلية للتصدّي، أو إذا لم توفر استراتيجيات المساعدة الذاتية الإغاثة الكافية، ويمكن للمهنيين في مجال الصحة العقلية تقديم العلاجات القائمة على الأدلة، مثل العلاج بالإدراك - السلوكي، الذي يبني القدرة على التكيف ويعالج المشاكل المتصلة بالإجهاد.

البحث عن معنى وغرض في العمل

الشعور بالمعنى والقصد في العمل يرتبط ارتباطاً قوياً بالمرونة والحماية من الحرق، عندما يشعر الناس بأن عملهم مهم ويسهم في شيء أكبر من أنفسهم، فهم أفضل قدرة على مواجهة الإجهاد والتحديات.

تعزيز معنى أعمالكم، وربط المهام اليومية بالأهداف والقيم الأكبر، والاعتراف بكيفية استفادة الآخرين من أعمالكم أو الإسهام في تحقيق نتائج هامة، وتحديد جوانب عملكم التي تتوافق مع قيمكم ومواطن قوتكم الشخصية، والبحث عن فرص لاستخدام مواهبكم بطرق تشعر بالهادف، والتفكير بانتظام فيما تجدونه من إنجاز لعملكم، وحتى في الوظائف الصعبة، فإن إيجاد جيوب المعنى يمكن أن يوفر الدافع والقدرة على التكيف خلال الأوقات الصعبة.

الاعتبارات الخاصة: المرونة في مختلف السياقات

وفي حين أن المبادئ الأساسية للصمود تنطبق بشكل عام، فإن بعض السياقات والسكان يواجهون تحديات فريدة تتطلب نُهجاً مصممة خصيصاً.

الرعاية الصحية والعمال الخط الأمامي

ويواجه المهنيون في مجال الرعاية الصحية وغيرهم من العاملين في الخطوط الأمامية ضغوطا شديدة للغاية، بما في ذلك اتخاذ القرارات على مستوى عال، والطلبات العاطفية على رعاية الأفراد الذين يعانون، والتعرض للصدمات والخسائر، وساعات طويلة ومطالب جسدية، والمعاناة المعنوية عندما لا يتمكنون من توفير الرعاية المثلى بسبب القيود النظامية.

وقد أصبح الاحتراق، الذي يتسم بالاستنفاد العاطفي، وإلغاء الشخصية، وانخفاض الإنجاز الشخصي، منتشرا بشكل متزايد في المجتمع الحديث، ولا سيما بين المهنيين العاملين في مجال الرعاية الصحية، مع الإجهاد المزمن الذي يكتنف هذه الأدوار المتطلبة، مما يسهم إسهاما كبيرا في تطوير الحرق.

ويجب أن تعالج استراتيجيات التكيف لهؤلاء العمال الحقائق العملية لعملهم والضرر العاطفي الذي يتطلبه الأمر، ويشمل ذلك برامج دعم الأقران التي يمكن للعمال فيها أن يتعاملوا مع التجارب الصعبة، والوصول إلى المهنيين في مجال الصحة العقلية الذين يفهمون التحديات الفريدة التي تواجه عملهم، والتغييرات التنظيمية التي تُجرى لمعالجة الإجهاد النظامي مثل عدم كفاية الموظفين، والتدريب على التنظيم العاطفي والتعاطف مع الذات، والاعتراف بالأبعاد الأخلاقية والعاطفية لعملهم.

العمال المرتدون والمهجرون

وقد أدى التحول إلى العمل عن بعد والعمل الهجين إلى نشوء تحديات جديدة أمام القدرة على التكيف، بما في ذلك الحدود غير المشبوهة بين العمل والحياة الشخصية، والعزلة الاجتماعية، وانخفاض الدعم غير الرسمي، والإجهاد المتصل بالتكنولوجيا، والتواصل المستمر، وصعوبة الفصل عن العمل، والتحديات في بناء العلاقات والثقافة التنظيمية عن بعد.

ويتطلب بناء القدرة على التكيف في سياقات العمل عن بعد إيجاد بنية وحدود عمدا، وتحديد مواعيد إقامة صلات اجتماعية منتظمة مع الزملاء، وتحديد بداية واضحة ونهاية يوم العمل، وإنشاء حيز عمل مخصص عند الإمكان، والاستفادة من عروض العمل عن بعد بالمرونة لأنشطة الرعاية الذاتية، كما يجب على المنظمات أن تكيف نظم الدعم الخاصة بها لكي تصل إلى العمال عن بعد على نحو فعال.

المديرون والقادة

ويواجه المديرون ضغوطا فريدة، بما في ذلك المسؤولية عن رفاه الآخرين وأدائهم، والضغط من كل من أعلاه وما دونه في الهيكل التنظيمي، والسيطرة المحدودة على العديد من العوامل التي تؤثر على فرقهم، وغالبا ما يكون الدعم غير كاف لإجهادهم واحتياجاتهم الإنمائية.

فالسلامة آخذة في التآكل، ولا سيما بين كبار السن والمديرات، مما يثير القلق بشأن قدرة القيادة على الصمود، ويجب على المنظمات أن تعترف بأن دعم قدرة المديرين على الصمود ليس ترفيا بل ضرورة، حيث أن رفاه المديرين يؤثر تأثيرا مباشرا على نتائج الأفرقة، ويشمل ذلك تزويد المديرين بشبكات الدعم والموارد الخاصة بهم، والتدريب على إدارة الإجهاد والرعاية الذاتية، والتوقعات الواقعية بشأن ما يمكن أن يحققوه، والاعتراف بأنهم لا يستطيعون الصمود من كوب فارغ.

المرأة في مكان العمل

وتظهر البحوث باستمرار أن المرأة تواجه ضغوطا فريدة في مكان العمل وتعاني من ارتفاع معدلات الحرق مقارنة بالرجل، إذ تمارس المرأة ضغوطا مزدوجة ومتنافسة في كثير من الأحيان على المسؤوليات المهنية والشخصية، وتُلتمس منها أن تضطلع بأعمال " غير واضحة " لا تُعد ترقية أو تطورا مهنيا أو دخلا، وتواجه توقعات جنسانية من أجل زيادة الاستماع، مع تخصيص مبالغ مماثلة من الوقت لرعاية الرجل.

ويتطلب بناء قدرة المرأة على التكيف في مكان العمل استراتيجيات فردية وتغييرات تنظيمية تعالج أوجه عدم المساواة العامة، ويشمل ذلك الدعوة إلى التوزيع العادل للعمل الرسمي وغير الرسمي على السواء، ودعم التكامل بين الحياة العملية بدلا من توقع أن تختار المرأة بين الحياة الوظيفية والأسرة، ومعالجة التحيز والتمييز اللذين يخلقان ضغوطا إضافية، وإنشاء شبكات وفرص إرشادية للمرأة على وجه التحديد.

قياس ورصد القدرة على التكيف

ولبناء القدرة على التكيف بفعالية، يستفيد الأفراد والمنظمات على حد سواء من تقييم مستويات القدرة على التكيف الحالية وتتبع التقدم المحرز على مر الزمن، ويمكن أن تساعد أدوات ونُهج مختلفة في هذا التقييم.

التقييم الفردي

ويمكن للأفراد رصد قدرتهم على التكيف عن طريق إيلاء الاهتمام لعدة مؤشرات، بما في ذلك سرعة انتعاشهم من الانتكاسات، وقدرتهم على الحفاظ على منظورهم أثناء التحديات، ونوعية نومهم وصحتهم البدنية، وحالتهم العاطفية وأنماطهم المزاجية، وشعورهم بالتحكم ووكالة، وقوة صلاتهم الاجتماعية ونظم الدعم.

ويمكن أن يساعدك التكرار الذاتي المنتظم، ربما من خلال إجراء دفتر يوميات أو إجراء فحص دوري مع نفسك، على ملاحظة الأنماط وتحديد متى قد تحتاج إلى دعم إضافي أو عندما تُنفَّذ جهود بناء القدرة على التكيف، كما يمكن أن تقيس التقييمات النفسية المصدق عليها المختلفة القدرة على التكيف، وإن كانت أفضل تفسير لها بتوجيه مهني.

مقاييس تنظيمية

ويمكن للمنظمات أن تتعقب مؤشرات قدرة القوة العاملة على التكيف والرفاه من خلال الدراسات الاستقصائية المتعلقة بمشاركة الموظفين، التي تشمل تدابير الرفاه والإجهاد، وأنماط الإجازات الغيابية والإجازات المرضية، ومعدلات الدوران وبيانات المقابلات المتعلقة بالخروج، واستخدام موارد الصحة العقلية والرفاه، ومقاييس الإنتاجية والأداء، والتغذية المرتدة من الموظفين عبر قنوات مختلفة.

وقد أظهر عقد من البحوث تقريبا أن ثقافة مكان العمل القائمة على الثقة والدعم لا تزال من بين كبار المساهمين في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام ثقافتها وممارساتها على هذا المعيار، مع إدخال تعديلات على البيانات وعلى تعليقات الموظفين.

مستقبل القدرة على التكيف في أماكن العمل

ومع استمرار تطور العمل، يجب أن تتطور النُهج الرامية إلى بناء القدرة على التكيف، كما أن هناك اتجاهات عديدة ترسم مستقبل القدرة على التكيف في أماكن العمل وإدارة الإجهاد.

أدوات التكنولوجيا والصحة العقلية الرقمية

وتزداد الأدوات الرقمية لدعم الصحة العقلية، وإدارة الإجهاد، وبناء القدرة على التكيف تطوراً وتصبح متاحة، ويمكن أن توفر التطبيقات اللازمة للتأمل، وتتبع المزاج، والعلاج المعرفي - السلوكي، وإدارة الإجهاد الدعم بين التدخلات التقليدية أو بالإضافة إليها، غير أنه يجب تنفيذ التكنولوجيا بعناية، حيث يمكن أن تكون أيضاً مصدراً للإجهاد عندما تسهم في الربط المستمر والمعلومات الزائدة.

النُهج الشخصية

ويتزايد الاعتراف بأن النهج الوحيدة التي تناسب الجميع إزاء القدرة على التكيف والرفاه غير كافية، ومن المرجح أن تكون التدخلات المقبلة أكثر شخصية، مع مراعاة الاختلافات الفردية في الشخصية والأفضليات وظروف الحياة والإجهاد المحدد، وقد يشمل ذلك التدريب على التكيف المصمم، وبرامج الرفاه المصممة حسب الطلب، وخيارات الدعم المرنة التي يمكن أن يختارها الموظفون استنادا إلى احتياجاتهم.

التكامل مع الاستراتيجية التنظيمية

وأصبح رفاه القوى العاملة " شاغلاً من مجموعة الخدمات البيئية " ، حيث بدأت الشركات الرائدة في إدماج الرفاه في مقاييسها البيئية والاجتماعية والحوكمة، وهذا التحول يعكس اعترافاً متزايداً بأن رفاه الموظفين ليس مجرد مسألة من مسائل الموارد البشرية بل هو ضرورة استراتيجية للأعمال التجارية تؤثر على الأداء التنظيمي والسمعة والاستدامة.

المنع بدلا من النهج التفاعلية

ويتحول التركيز إلى معالجة الحرق بعد أن يحدث ذلك لمنعه في المقام الأول من خلال بناء القدرة الاستباقية على التكيف ومعالجة الإجهادات النظامية، وهذا النهج الوقائي أكثر فعالية وأقل تكلفة من الانتظار حتى يصاب الموظفون بأزمات، وهو يتطلب اهتماما متواصلا بثقافة العمل وسياساته وممارساته بدلا من التدخل لمرة واحدة.

تنفيذ استراتيجية شاملة للارتقاء

بناء القدرة على التكيف يتطلب نهجا شاملا متعدد المستويات يعالج العوامل الفردية والجماعية والتنظيمية، وهنا إطار للتنفيذ:

مرحلة التقييم

بدءا بتقييم الحالة الراهنة من خلال استقصاءات الموظفين ومجموعات التركيز لفهم مستويات الإجهاد، ومصادر الإجهاد، والقدرة على التكيف الحالية، وتحليل القياسات التنظيمية مثل دوران الموظفين، والتغيب، والمشاركة، واستعراض السياسات والبرامج والموارد القائمة، وتحديد الفئات أو الإدارات ذات المخاطر العالية التي قد تحتاج إلى دعم محدد الأهداف.

التخطيط

واستنادا إلى نتائج التقييم، وضع خطة شاملة تتضمن أهدافا واضحة ومقاييس للنجاح، ومزيج من التدخلات الفردية والجماعية والتنظيمية، وتخصيص الموارد الكافية والميزانية الكافية، والجدول الزمني للتنفيذ، واستراتيجية الاتصال لضمان الوعي والكسب.

مرحلة التنفيذ

:: القيام على نحو منهجي ببدء عمليات الكسب السريع التي تثبت الالتزام مع القيام في الوقت نفسه بإدخال تغييرات جوهرية، وقد يشمل ذلك بدء برامج تدريبية على القدرة على التكيف، وتنفيذ تغييرات في السياسات حول التوازن بين العمل والحياة، وتعزيز منافع الصحة العقلية ومواردها، وتطوير تدريب المديرين ودعمهم، وإنشاء شبكات لدعم الأقران، ومعالجة الضغوط النظامية المحددة.

مرحلة التقييم والتنقيب

(ب) إجراء تقييم منتظم لفعالية التدخلات من خلال استقصاءات المتابعة والمقاييس، والتغذية المرتدة من المشاركين وأصحاب المصلحة، وتحليل بيانات الاستفادة من البرامج والموارد، ومقارنة النتائج بخطوط الأساس والأهداف، واستخدام هذه المعلومات لتحسين النُهج، مع التسليم بأن بناء القدرة على التكيف عملية مستمرة وليس مشروعاً لمرة واحدة.

تجاوز الحواجز الناشئة إلى بناء القدرة على التكيف

ورغم الفوائد الواضحة لمرونة التكيف، يمكن أن تعوق عدة حواجز الجهود الرامية إلى بناء هذه القدرة بفعالية.

Stigma Around Mental Health

ولا تزال الوصمة تشكل عائقاً كبيراً أمام التماس الدعم والمشاركة في أنشطة بناء القدرة على التكيف، ويجب على المنظمات أن تعمل بنشاط على الحد من الوصم من خلال نماذج القيادة، والاتصال المفتوح بشأن الصحة العقلية، وتطبيع السلوك الذي يسعى إلى المساعدة، وضمان السرية والحماية من التمييز.

ضبط الوقت والموارد

ومن المفارقات أن من هم في أمس الحاجة إلى بناء القدرة على التكيف كثيرا ما يشعرون بأن لديهم أقل وقت ممكن، ويمكن للمنظمات أن تعالج ذلك عن طريق بناء أنشطة المرونة في وقت العمل بدلا من توقع قيام الموظفين بها في وقتهم الخاص، مما يجعل البرامج سهلة المنال وملائمة، ويثبت أن المرونة والرفاه هما من الأولويات وليس من الكماليات.

الافتقار إلى الدعم القيادي

فبدون دعم قيادي واضح، كثيرا ما تفشل مبادرات المرونة في كسب الازدراء، ويجب على القادة ألا يؤيدوا هذه الجهود فحسب، بل أن يشاركوا فيها مشاركة نشطة، وأن يُظهروا سلوكا صحيا، وأن يخصصوا موارد كافية، وأن يحاسبوا المديرين على دعم رفاه الفريق.

التركيز فقط على القدرة على التكيف الفردي

ولعل أهم حاجز هو الاتجاه إلى التركيز حصرا على بناء قدرة الفرد على التكيف مع تجاهل العوامل التنظيمية التي تسبب الإجهاد، وهذا النهج يضع العبء على عاتق الموظفين تماما لمواجهة بيئات العمل التي يحتمل أن تكون سمية أو غير وظيفية، ويجب أن تعالج استراتيجيات القدرة الفعالة على التكيف القدرات الفردية والظروف التنظيمية على حد سواء.

قصص النجاح في العالم الحقيقي

وقد نجحت منظمات كثيرة في تنفيذ برامج شاملة لمرونة التكيف مع نتائج قابلة للقياس، وفي حين تختلف أمثلة الشركات المحددة، فإن العناصر المشتركة للبرامج الناجحة تشمل التزاما قويا بالقيادة ودعما واضحا، ونُهجا شاملة تعالج مستويات متعددة، وموارد كافية، واستثمارا مستداما، وتقييما منتظما وصقلا يستند إلى البيانات، والتكامل مع ثقافة وقيم تنظيمية أوسع، والاهتمام بمنع الإجهاد وبناء القدرة على التكيف.

وكثيرا ما تبلغ المنظمات التي أعطت الأولوية لمرونة الموظفين عن التحسينات في مشاركة الموظفين وترضيتهم، وانخفاض معدل الدوران والتغيب، وتحسين تعاون الفريق والاتصال، وزيادة الإنتاجية والابتكار، وتعزيز سمعة صاحب العمل الذي يختاره، وتدل هذه النتائج على أن الاستثمار في القدرة على التكيف ليس جيداً فقط بالنسبة للموظفين بل هو جيد أيضاً بالنسبة للأعمال التجارية.

خطوات عملية: بدء العمل اليوم

سواء كنت فردًا يتطلع لبناء قدراتك الخاصة أو قائد تنظيمي يسعى لدعم قوة عملك، هنا خطوات ملموسة يمكنك أن تتخذها على الفور:

للأفراد

• تحديد مصادرك الرئيسية للإجهاد في العمل و تغيير صغير يمكنك القيام به لمعالجة كل
• الجدول الزمني لأنشطة الرعاية الذاتية العادية في جدول مواعيدك وتعاملها كتعيينات غير قابلة للتفاوض
• تواصل مع شخص واحد في شبكة الدعم هذا الأسبوع
• جربي تقنية جديدة لإدارة الإجهاد مثل التأمل أو التنفّس
• ترجمه لما يعطيك معنى عملك وكيف يمكنك التواصل مع ذلك بشكل منتظم
• تحديد حدود واضحة بين العمل والحياة الشخصية
• ابحث عن دعم مهني إذا كنت تواجه أعراض الإجهاد المستمر

للمديرين

• إجراء محادثة مع كل عضو من أعضاء الفريق بشأن حجم العمل ومستوى الإجهاد
• حدود صحية نموذجية ورعاية ذاتية في سلوكك
• تحديد ضغط نظامي واحد يؤثر على فريقك ووضع خطة لمعالجته
• ضمان أن يعرف أعضاء الفريق عن الموارد المتاحة للصحة العقلية والرفاه
• إيجاد فرص منتظمة للاتصال والدعم بالفريق
• الاعتراف بالجهود التي يبذلها أعضاء الفريق والمساهمات التي قدموها وتقديرهم
• الاستثمار في قدرة نفسك على الصمود والرفاه حتى تتمكن من دعم الآخرين بشكل أفضل

للقادة التنظيميين

• إجراء تقييم شامل للإجهاد الذي يصيب الموظفين ورفاههم والإجهاد التنظيمي
• استعراض واستكمال السياسات المتعلقة بالتوازن بين العمل والحياة، والمرونة، والدعم في مجال الصحة العقلية
• تخصيص الميزانية والموارد لمبادرات التكيف والرفاه
• وضع استراتيجية شاملة لمرونة التكيف مع أهداف واضحة ومساءلة
• الاستثمار في تدريب المديرين ودعمهم
• الاتصال بوضوح وبانتظام بشأن التزام المنظمة برفاه الموظفين
• معالجة مصادر الإجهاد النظامية بدلاً من التركيز على معالجة الأفراد

الاستنتاج: بناء مستقبل متجدد

ولا يمكن المبالغة في تقدير دور القدرة على التكيف في مواجهة الإجهاد المرتبط بالعمل، ففي عصر تحديات لم يسبق لها مثيل في أماكن العمل، من الانقطاع التكنولوجي إلى عدم اليقين الاقتصادي إلى الأزمات العالمية الجارية، ظهرت القدرة على التكيف بوصفها قدرة حاسمة لا تحدد فقط ما إذا كان الأفراد يعيشون على قيد الحياة، بل إن كانوا يزدهرون في حياتهم المهنية.

والدليل واضح: يمكن تطوير القدرة على التكيف وتعزيزها ومواصلة الجهود المتعمدة على المستويين الفردي والتنظيمي، ويظهر الأفراد المقاومون تحسين إدارة الإجهاد، وارتفاع مستوى رضاهم عن العمل، وتحسين النتائج الصحية، وزيادة النجاح الوظيفي، وتشهد المنظمات التي تعطي الأولوية للمرونة انخفاض معدل الدوران، والتغيب الأدنى، وزيادة المشاركة، وتحسين الأداء العام.

بيد أن بناء القدرة على التكيف ليس مجرد تعليم الأفراد لمواجهة الإجهاد، وفي حين أن استراتيجيات القدرة على مواجهة الإجهاد الشخصي قيمة، يجب أن تكملها جهود تنظيمية لتهيئة بيئات عمل أكثر صحة ومعالجة مصادر الإجهاد المنهجية، ويجمع النهج الأكثر فعالية بين بناء المهارات الفردية والتغيير التنظيمي، مع التسليم بأن القدرة على التكيف موجودة في تقاطع القدرات الشخصية والظروف البيئية.

وفي الوقت الذي نتطلع فيه إلى المستقبل، لن تزداد أهمية المرونة إلا، ولا تظهر سرعة التغيير علامات على التباطؤ، وستستمر التحديات الجديدة في الظهور، وستصبح المنظمات والأفراد الذين يستثمرون في بناء القدرة على التكيف الآن في وضع أفضل يسمح لهم بالتغلب على أي تحديات تنتظرهم، وهذا الاستثمار ليس منفعة فاخرة أو منفعة جيدة؛ وهو شرط أساسي لتحقيق النجاح والرفاه المستدامين في أماكن العمل الحديثة.

إن الطريق إلى الأمام يتطلب الالتزام والموارد والجهود المتواصلة من جميع أصحاب المصلحة، ويجب على القادة أن يناصروا المرونة والرفاه بوصفهما أولويات استراتيجية، ويجب على المديرين دعم فرقهم مع الاهتمام برفاههم، ويجب على الأفراد أن يتحملوا المسؤولية عن قدرتهم على الصمود، مع الدعوة إلى إجراء تغييرات تنظيمية تدعم الصحة والرفاه، ويمكن لهذه الجهود معا أن تهيئ بيئات عمل لا يعيش فيها الناس على الإجهاد فحسب، بل أن تطوّر القدرة على الصمود لكي ينمو أقوى من خلال التحديات.

فالفوائد كبيرة، إذ يمكن سد الفجوة في المشاركة أن يكشف عن 9.6 تريليون دولار في الناتج المحلي الإجمالي العالمي، مما يدل على الإمكانات الاقتصادية الهائلة لمعالجة الإجهاد في أماكن العمل وبناء القدرة على التكيف، ولكن، فيما يتجاوز الحجج الاقتصادية، هناك ضرورة إنسانية أساسية لتهيئة بيئات عمل تدعم الرفاهية بدلا من تقويضها، ويستحق كل فرد العمل في ظروف تسمح له بأن يكون صحيا ومنخرطا ومستوفيا.

إن بناء القدرة على التكيف ليس حلاً سريعاً أو بسيطاً، بل يتطلب اهتماماً متواصلاً وتكيفاً والتزاماً، ولكن المكافآت التي تجنيها الأفراد والمنظمات والمجتمع ككل لا تُعتبر مجدية فحسب بل أساسية، بل يمكن لنا، من خلال إعطاء الأولوية للمرونة، أن نخلق مستقبلاً للعمل ليس أكثر إنتاجية فحسب بل أكثر إنسانية، حيث يمكن للناس أن يجلبوا أفضل ما لديهم من رزق إلى عملهم والعودة إلى بيوتهم بالطاقة وحماس الحياة.

إن الرحلة إلى زيادة المرونة تبدأ بخطوة واحدة، سواء كانت هذه الخطوة هي فرد ملتزم بتحسين الرعاية الذاتية، أو مدير يخوض محادثة داعمة مع عضو في الفريق الذي يكافح، أو قائد يخصص الموارد لمعالجة الإجهاد في أماكن العمل، أو كل شيء من الأمور المتعلقة بالعمل، أو الوقت الذي يبدأ فيه بناء القدرة على التكيف هو الآن، ومستقبل العمل ورفاه الملايين من العمال الذين يعتمدون عليه.

الموارد الإضافية

وبالنسبة لمن يسعون إلى معرفة المزيد عن بناء القدرة على التكيف وإدارة الإجهاد في أماكن العمل، تتوافر موارد عديدة:

• American Psychological Association:] Offers extensive resources on workplace stress, resilience, and mental health at ] www.apa.org
• Mental Health America:] Provides workplace wellness resources and screening tools at ] www.mhanational.org
• World Health Organization:] Offers global perspectives on workplace mental health and burnout at ] www.who.int]
• المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنيتين: ] يوفر البحوث والتوصيات بشأن الإجهاد في أماكن العمل
• المنظمات المهنية: العديد من المنظمات المهنية الخاصة بصناعة محددة توفر موارد مصممة خصيصاً للعوامل الإجهادية الفريدة في ميادين معينة

وبتعبئة هذه الموارد وتنفيذ الاستراتيجيات المبينة في هذا الدليل، يمكن للأفراد والمنظمات بناء القدرة على التكيف اللازمة لا لمواجهة الإجهاد المتصل بالعمل فحسب، بل للازدهار رغم ذلك، وإيجاد خبرات أكثر صحة وأكثر إنتاجية، وأكثر إنجازاً في مجال العمل للجميع.