:: سبل عملية لتعزيز بيئة العمل في الفريق الصحي وفي المجتمعات المحلية

إن تهيئة بيئات صحية للمجموعات أمر أساسي لتعزيز التعاون والإنتاجية والرفاه في أماكن العمل والمجتمعات المحلية على حد سواء، وسواء كنت تقود فريقا في العمل، أو تدير منظمة متطوعة، أو تشارك في الجماعات المجتمعية، وتؤثر نوعية البيئة الجماعية تأثيرا مباشرا على النتائج، والترضية، والنجاح على المدى الطويل، وبتنفيذ استراتيجيات عملية قائمة على الأدلة، يمكننا تعزيز العلاقات بين الأشخاص، وتشجيع الجو الإيجابي، وبناء مجموعات مرنة تزدهر حتى في ظروف صعبة.

في عالم العمل المتطور بسرعة تغير طبيعة العمل وتوقعات الموظفين مع استمرار الوقت في العمل مع الآخرين في زيادة هذا التحول يجعل فهم كيفية خلق ديناميات صحية للمجموعات أكثر أهمية من أي وقت مضى، والمنظمات والمجتمعات التي تعطي الأولوية للبيئات الصحية ترى فوائد قابلة للقياس في الأداء والابتكار والاحتفاظ بها وترضية الأعضاء عموما.

Understanding the Foundation of Healthy Group Environments

قبل أن نتخلى عن استراتيجيات محددة، من المهم فهم ما يشكل بيئة صحية للمجموعات، في جوهرها، بيئة صحية للمجموعات هي بيئة يشعر فيها الأعضاء بالتقدير والاحترام والآمان نفسياً، والسلامة النفسية هي الاعتقاد بأنكم لن تعاقبوا أو تذلوا بسبب الحديث عن الأفكار أو الأسئلة أو الشواغل أو الأخطاء، وتوقع مشترك من أعضاء فريق لا يحرجهم أو يرفضون أو يعاقبون على ذلك.

هذا المفهوم يتجاوز مجرد التدب أو تجنب الصراع، ولا يعني السلامة النفسية أن الجميع لطيفون مع بعضهم البعض طوال الوقت، بل يشعرون بالحرية في أن يُخنّفوا أفكاراً صاخبة، ويصوتون بأفكار نصف مكتملة، ويتحدون علناً الوضع الراهن، ويتبادلون التعليقات، ويعملون من خلال الخلافات، وعندما توجد هذه القاعدة، يمكن للجماعات أن تتصدى للتحديات المعقدة، وأن تبتكر بفعالية، وأن تدعم بعضها البعض من خلال الصعوبات.

The Science Behind Group Dynamics

الأبحاث تظهر بشكل مستمر الفوائد الملموسة للبيئات الصحية للمجموعات، فرق ذات درجات عالية من السلامة النفسية أبلغت عن مستويات أعلى من الأداء ودرجة أقل من الصراع بين الأشخاص، علاوة على أن مشروع (غوغل) (أرستول) قد وجد بشكل مشهور أن السلامة النفسية هي المحرك الرئيسي لنجاح الفريق لجميع الموظفين.

ويمتد الأثر إلى الأداء التنظيمي أيضاً، وهناك علاقة إيجابية بين السلامة النفسية والتكامل السلوكي، كما أن السلامة النفسية لها أثر غير مباشر كبير على فعالية فريق الإدارة، معالجاً بالتكامل السلوكي، وهذا يعني أنه عندما يشعر أعضاء الفريق بالأمان في التعبير عن آرائهم دون خوف من العواقب، فإنهم يشاركون بشكل أكمل في التعاون وتبادل المعلومات، مما يحسن بشكل مباشر من نتائج الأفرقة.

أهمية البيئات الصحية

إن البيئات الصحية للمجموعات لا تدعم النمو الفردي فحسب بل أيضا النجاح الجماعي، بل تمكن الأعضاء من الشعور بالتقدير والاحترام والدافع إلى الإسهام في أفضل أعمالهم، وتمتد الفوائد عبر أبعاد متعددة للحياة التنظيمية والمجتمعية.

الأداء المعزز والإنتاجية

ومن أكثر الأسباب إلحاحا للاستثمار في البيئات الصحية للمجموعات الأثر المباشر على الأداء، فالسلامة النفسية تحسن أداء الموظفين بإتاحة المزيد من الإبداع والابتكار، حيث يشعر كل موظف بالأمان لسماع أفكار جديدة، وعندما لا يقلق الناس من انتقادهم أو معاقبتهم على الأخطاء، يمكنهم تركيز طاقتهم على حل المشاكل وإيجاد حلول مبتكرة.

كما أن الأمان النفسي هو عامل حفاز في تعزيز التعاون والعمل الجماعي داخل المنظمات من خلال تعزيز مناخ من الثقة والاتصال المفتوح والملكية المشتركة، مما يتيح للأفرقة العمل معاً بشكل متماسك، ويعزز قوة كل عضو، ويدفع بالنجاح الجماعي.

تحسين الصحة العقلية وحسن السلوك

فبيئة مكان العمل لها تأثير عميق على الصحة العقلية، وعندما لا يشعر الأفراد بأنهم مقبولون في مكان العمل، تزداد الضغوط، وتزداد دوافعهم سوءا، وتعاني صحتهم، حيث أبلغ 77 في المائة من الموظفين عن أن الضغط على العمل قد أثر سلبا على صحتهم البدنية، وخلق بيئات صحية من الفئات تعالج هذا التحدي مباشرة.

إن السلامة النفسية تشجع الشعور بالانتماء والماراثية بين الزملاء، وعندما يثق أعضاء الفريق بعضهم ببعض ويشعرون بالأمان لأنفسهم، فإنها تخلق بيئة عمل إيجابية يمكن أن تزدهر فيها العلاقات، مما يغذي الصحة العقلية بتوفير شبكة دعم ويقلل من مشاعر العزلة، وتصبح شبكة الدعم هذه قيمة بشكل خاص خلال فترات مرهقة أو تغييرات تنظيمية.

العلاقات الأقوى والعمل الجماعي

إن البيئات الصحية للمجموعات تعزز عادة علاقات أقوى بين الأشخاص، وعندما يشعر الناس بالأمان والقيمة، فإنهم أكثر عرضة للاستثمار في بناء الروابط مع زملائهم أو مع زملائهم الأعضاء في المجموعة، وهذه العلاقات تخلق أساسا للثقة يجعل التعاون أسهل وأكثر فعالية.

كما أن نوعية هذه العلاقات تؤثر على كيفية تعامل الجماعات مع النزاعات، بل على تجنب الخلافات أو السماح لها بالاحتيال، يمكن للجماعات ذات المؤسسات القوية أن تنخرط في نزاع بناء يفضي إلى حلول أفضل، ويمكن لأعضاء الفريق أن يختلفوا مع بعضهم البعض، ولكن بطريقة محترمة وبناءة، مع الحفاظ على الكرامة الشخصية والعمل بشكل خلاق على مشروع أو مشكلة.

تحسين الاتصال وتسوية النزاعات

وتحسن نوعية الاتصالات بشكل كبير في البيئات الصحية للمجموعات، وقد أبرز الانتقال إلى نماذج مختلطة للعمل الجماعي خمس تحديات رئيسية هي: الاتصال والتنسيق والربط والإبداع والثقافة، وتصبح المجموعات التي تعطي الأولوية للصحة عبر هذه الأبعاد أكثر تجهيزاً لإثارة التحديات والحفاظ على الفعالية حتى مع تطور نماذج العمل.

زيادة الابتكار والإبداع

وفي عالم يتسم فيه الابتكار وحل المشاكل الخلاقة بأهمية حاسمة في البقاء على مستوى القدرة التنافسية، تشرق السلامة النفسية كعامل حفاز على الابتكار والإبداع داخل الأفرقة، حيث يشعر الموظفون بالأمان لتعبير أفكارهم غير التقليدية ومفاهيمهم التجريبية دون خوف من النقد أو الانتقام، وهذه الحرية في تجربة المخاطر المحسوبة هي أمر أساسي للتفكير المفاجئ.

وتدعم البحوث هذه الصلة بين السلامة والابتكار، فالسلامة النفسية هي وسيط للعلاقة بين القيادة وإبداع الموظفين، حيث أن القيادة الشاملة تزيد من السلامة النفسية، مما يزيد بدوره من مشاركة الموظفين في العمل الإبداعي لأن الموظفين يشعرون بالأمان في العمل الإبداعي مثل استجواب الأفكار والإجراءات وتقاسم أفكارهم أو اقتراحاتهم الجديدة من أجل إجراء تغييرات.

تحسين الاحتجاز والمشاركة

ويمتد الأثر المالي للبيئات الصحية إلى الاحتفاظ بالمواهب، وعندما تكون السلامة النفسية موجودة، تخفض مخاطر الاحتفاظ بها، حيث يُحتمل أن يستقيل 12 في المائة من الموظفين الذين لديهم أدنى مستويات السلامة النفسية في غضون سنة، ولكن عندما تكون السلامة النفسية مرتفعة، لا يتعرض سوى 3 في المائة من الموظفين لخطر التوقف عن العمل، وهذا الفرق الهائل في معدلات الاحتفاظ بالخدمة يترجم إلى وفورات كبيرة في التكاليف واستقرار في المنظمة.

السلامة النفسية تزيد من التزام الموظفين بمنظمتهم لذا زيادة الإحتفاظ بالموظفين عندما يشعر الناس بالتقدير والآمنة، من الأرجح أن يظلوا مخطوبين وملتزمين بنجاح المجموعة على المدى الطويل

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز بيئة المجموعات الصحية

ويتطلب إيجاد بيئة صحية للمجموعات والحفاظ عليها بذل جهود متعمدة عبر أبعاد متعددة، وتوفر الاستراتيجيات التالية إطارا شاملا لبناء مجموعات قوية ومرنة.

تعزيز الاتصال المفتوح والفعال

فالتواصل المفتوح هو دوامة ديناميات المجموعات الصحية، وبدونه، يضاعف سوء الفهم، تتحول المشاكل دون معالجة، وتتراجع الثقة، ويتطلب إرساء ممارسات اتصال قوية الدعم الهيكلي والمعايير الثقافية على حد سواء.

Establish regular check-Ins and Feedback Loops

إن عمليات التفتيش المنتظمة تتيح فرصا يمكن التنبؤ بها للاتصال، ولا ينبغي أن تقتصر على استعراضات الأداء الرسمية أو حالات الأزمات، بل ينبغي أن تبنى نقاط اتصال روتينية يمكن لأعضاء الفريق أن يناقشوا فيها التقدم المحرز، ويثيروا القلق، ويتبادلوا الأفكار، واجتماعات الأفرقة الأسبوعية، والمحادثات الواحدة، وتوقعات المشاريع كلها تخدم هذا الغرض.

المفتاح هو الاتساق والمشاركة الحقيقية، يجب أن يأتي القادة إلى هذه المحادثات مستعدين للاستماع بهمة والرد بفكر، إذا أردت أن يشعر الناس بالدعم في تقديم أفكارهم، فعليك أن تستمعي إليهم عندما يتكلمون فعلاً، كرفض أو تشويه سمعة أو تجاهل اقتراحات التحسين، ترسل رسالة مفادها أن مساهماتهم غير قيمة، لذا، تلتزمي بالإصغاء بشكل نشط بإيلاء اهتمامك الكامل وتلخيص ما تم تقاسمه.

إنشاء أماكن آمنة للتقاسم

فبعد الاجتماعات الرسمية، تحتاج المجموعات إلى أماكن غير رسمية يمكن فيها للأعضاء تبادل الأفكار، والأسئلة، والتماس المساعدة دون حكم، وقد يشمل ذلك قنوات متخصّصة لتخزين الأفكار، وساعات عمل حيث يتوافر القادة للأسئلة، أو محادثات غير رسمية بشأن البن تقام علاقات.

تضفي طابعاً رسمياً على الوقت للتشارك والتعلم من خلال القفز لبضع دقائق في بداية الاجتماعات لأعضاء الفريق لتشارك شيء جديد تعلموه، نشاط من عطلتهم، أو شيء شخصي من حياتهم، مما يجعل الناس يتعاملون مع بعضهم البعض كبشر أولاً، قبل أن يستسلموا، وهذه الممارسة تُضفي طابعاً إنسانياً على التفاعلات وتبني الأساس النسبي اللازم للسلامة النفسية.

تشجيع الاستماع النشط

الاتصال ليس فقط عن الكلام بل عن الاستماع، فالاستماع النشط ينطوي على إيلاء الاهتمام الكامل للمتكلم، وطرح الأسئلة الموضحة، وإثبات التفاهم من خلال كل من اللفظ والقطع غير الشفرية، وعندما يمارس أعضاء المجموعة السمع النشط، يُشيرون إلى الاحترام ويخلقون مجالاً للتبادلات الأعمق والأهم.

تدريب أعضاء الفريق على أساليب الاستماع النشطة مثل المبارزة لتأكيد التفاهم، وطرح أسئلة مفتوحة العضوية لاستكشاف الأفكار بشكل أكمل، وتجنب حالات التوقف التي يمكن أن تغلق الاتصالات، وتصبح هذه المهارات هامة بصفة خاصة أثناء الخلافات أو عند مناقشة المواضيع الحساسة.

استخدام أدوات التغذية المسموعة الهوية

وفي حين أن الاتصال المفتوح مثالي، فإن بعض الحالات تدعو إلى الكشف عن الهوية، فالأدوات التي تغذيها مجهولة تتيح للناس إثارة الشواغل أو تبادل الآراء الصادقة دون خوف من تحديد الهوية، وهذا يمكن أن يكون ذا قيمة خاصة بالنسبة للتغلب على القضايا المنهجية، أو جمع مدخلات بشأن المواضيع الحساسة، أو ضمان الاستماع إلى أصوات أكثر هدوءا.

أدوات مثل الدراسات الاستقصائية المجهولة، أو صناديق الاقتراحات، أو منابر التغذية المرتدة من طرف ثالث يمكن أن تكمل قنوات الاتصال المباشرة، ولكن من المهم للغاية أن نتصرف على التغذية المرتدة المتلقاة - من ناحية أخرى، سيتوقف الناس عن تقديمها.

تعزيز الإدماج والتنوع

التنوع والإدماج ليسا مجرد ضرورات أخلاقية، هما مزاياهما الاستراتيجية، وقد وجدت البحوث مراراً أن المنظمات تستفيد من تنوع الفكر، وأن مجموعات من الناس الذين لديهم تجارب مختلفة في الحياة أفضل قدرة على التعرف على المشاكل وتقديم حلول مبتكرة من المجموعات التي لديها تجارب مماثلة في الحياة.

تشجيع المشاركة من جميع الأعضاء

وتعمل الأفرقة الجامعة بنشاط لضمان الاستماع إلى جميع الأصوات، لا إلى أعلى الأصوات أو أعلىها فحسب، وهذا يتطلب تيسيرا متعمدا خلال الاجتماعات وعمليات صنع القرار، ودعوة جميع أعضاء الفريق على نحو استباقي إلى تقديم مدخلات، وذلك حسبما يطلب منهم آراءهم أو أفكارهم أو أفكارهم، ويخبرهم بأنهم مطلوبون في إطار الفريق.

النظر في تطبيق ممارسات مثل تقاسم الروبينات المدورية حيث يساهم الجميع باستخدام خزنة الأفكار المكتوبة قبل المناقشة اللفظية لإعطاء وقت للتعبير عن الأفكار أو طلب صريح من الناس الذين لم يتكلموا بعد، وتساعد هذه التقنيات على تحقيق التوازن بين المشاركة ومنع الأصوات المهيمنة من إغراق الآخرين.

Celebrate Cultural Differences and Diverse Perspectives

إن تداخل السلامة النفسية مع التنوع وجهود الإدماج في مكان العمل يتيح للموظفين الشعور بالأمان لأنفسهم منذ أن أصبح تنوعهم موضع ترحيب، والاحتفال بتنوع الآخرين وتقييمه واحترامه سيؤدي إلى السلامة النفسية داخل أفرقة العمل، وتعزيز مكان عمل أكثر إيجابية وفتحا وأفضل أداء.

ويمكن أن يتخذ هذا الاحتفال أشكالاً عديدة: الاعتراف بالعطلات الثقافية، وتقاسم وجهات النظر المختلفة أثناء المناقشات، مع إبراز مدى إسهام مختلف الخلفيات في حل المشاكل، أو إنشاء مجموعات من الموارد للموظفين، والهدف هو جعل التنوع واضحاً وقيماً بدلاً من تجاهله أو التقليل منه إلى أدنى حد.

توفير التدريب على البازلاء اللاوعيين والشمولية

بل إن الأشخاص الذين يراعون جيداً يُعانون من تحيزات غير واعية يمكن أن تقوض الشمولية، كما أن التدريب المنتظم يساعد أعضاء المجموعات على الاعتراف بهذه التحيزات ووضع استراتيجيات للتصدي لها، ويتجاوز التدريب الفعال الوعي لتوفير أدوات عملية لسلوك أكثر شمولاً.

وقد تشمل المواضيع الاعتراف بالاعتداءات الجزئية، وفهم أساليب الاتصال المختلفة عبر الثقافات، وتهيئة بيئات ميسرة للأشخاص ذوي الإعاقة، أو دراسة كيفية تأثير ديناميات الطاقة على التفاعلات الجماعية، وجعل هذا التدريب متواصلاً بدلاً من تنظيم حدث لمرة واحدة، نظراً لأن بناء ممارسات شاملة هو رحلة مستمرة.

العناوين النظامية

والسلامة النفسية فعالة بوجه خاص في تحسين مكان العمل والحد من تناقص عدد النساء، والأشخاص ذوي اللون، والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية + العاملين، والأشخاص ذوي الإعاقة، والأشخاص الذين ينتمون إلى خلفيات محرومة اقتصادياً، حيث أنها تعمل بفعالية كمجموعات متنوعة ومحرومة من الموظفين لتحقيق نفس مستويات الرضا في أماكن العمل التي يتمتع بها زملاؤهم الأكثر فائدة.

وهذا يعني دراسة السياسات والممارسات والمعايير التي قد تستبعد أو تضر بفئات معينة، وهل من المقرر عقد اجتماعات في بعض الأحيان تستوعب مختلف المناطق الزمنية أو مسؤوليات الرعاية؟ وهل تتطلب فرص النهوض إقامة شبكات غير رسمية تستبعد بعض الفئات؟ وهل تستند معايير الاتصال إلى الأنماط الثقافية السائدة؟ إن معالجة هذه المسائل المنهجية أمر أساسي لتحقيق شمولية حقيقية.

تحديد الأهداف والأدوار الواضحة

فالصاروخ يقلل من القلق ويمكّن من التعاون الفعال عندما يفهم الناس ما يعملون عليه وما يتوقع منهم، يمكنهم تركيز طاقتهم على المساهمة المجدية بدلاً من أن يخففوا من الغموض.

تحديد أهداف المبادرة الخاصة

يجب أن تكون الأهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً، وهذا الإطار يضمن أن يفهم الجميع كيف يبدو النجاح ويمكنهم تتبع التقدم نحوه، كما أن الأهداف المزرية مثل " تحسين رضا العملاء " تصبح قابلة للتنفيذ عندما يعاد تحديدها على أنها " زيادة في نسبة رضا العملاء من 7.2 إلى 8.0 بحلول نهاية الربع الثالث من خلال تنفيذ ثلاثة تحسينات محددة في الخدمات " .

إشراك الفريق في تحديد الأهداف كلما أمكن الناس أكثر التزاماً بالأهداف التي ساعدوا في إيجادها، و غالباً ما يُظهر التعاون في تحديد الأهداف اعتبارات مهمة قد يفتقدها القادة لوحدهم

أدوار الاستناد إلى المهارات والمصالح

فالتعيين الفعال في الأدوار يعتبر الكفاءة والدافع معا، وقد يكون شخص ما قادرا على القيام بمهمة ولكن لا يحفزها، أو يتعاطف مع مجال يحتاج إلى التنمية فيه، ويتوازن أفضل المهام بين القدرات الحالية وفرص النمو ويتوافق مع المصالح الفردية كلما أمكن ذلك.

(ب) أن تكون صريحة بشأن الأدوار والمسؤوليات - وضع وصفات للدورات الكتابية، وتوضيح سلطة اتخاذ القرار، وتحديد كيفية تفاعل الأدوار، وهذا الوضوح يحول دون إحباط الجهود المكررة أو المهام الهامة التي تقع في الشقوق.

الاستعراض المنتظم للأهداف والتعديلية

لا يجب أن تُحدّد الأهداف في حجر الزاوية، مع تغير الظروف، قد تحتاج الأهداف إلى تعديل، فالدورات الاستعراضية المنتظمة تسمح للمجموعات بتقييم التقدم، والاحتفال بالإنجازات، وتحديد العقبات، وإعادة التكيف حسب الحاجة، وهذه المرونة تُظهر الاستجابة وتُبقي الأهداف ذات صلة بدلاً من السماح لها بأن تصبح ولايات قديمة لا تخدم احتياجات المجموعة.

إنشاء الشفافية حول التوقعات

فإلى جانب الأهداف والأدوار الرسمية، تستفيد المجموعات من الوضوح بشأن التوقعات السلوكية، وقواعد الاتصال، وعمليات صنع القرار، وما مدى سرعة استجابة الناس للرسائل؟ وما هو مستوى الاستقلال الذاتي الذي يتمتع به أعضاء الفريق؟ وكيف يتم حل الخلافات؟ إن جعل هذه التوقعات واضحة يقلل من سوء الفهم وينشئ إطارا مشتركا للتفاعل.

تشجيع أنشطة بناء الأفرقة

وتقوي أنشطة بناء الأفرقة العلاقات وبناء الثقة بين أعضاء المجموعات، بينما تُرفض أحياناً كمبنى فريق مصمم جيداً، فإنها تؤدي وظائف هامة في تهيئة بيئات صحية للمجموعات.

تنظيم عمليات العودة وحلقات العمل

وتنزع المكافآت وحلقات العمل الناس من الروتينات اليومية وتهيئ المجال للارتباط العميق والتفكير الاستراتيجي، وقد تركز هذه الأحداث على تنمية المهارات، والتخطيط الاستراتيجي، وبناء العلاقات، أو مزيج من الثلاثة جميعا، والمفتاح هو التصميم المتعمد الذي يخدم أغراضا واضحة بدلا من مجرد جمع الناس معا.

ويوازن المعتكفون الفعالون بين الأنشطة المنظمة مع الوقت غير المنظم للتواصل غير الرسمي، وقد تشمل عمليات تعاونية لحل المشاكل وحلقات عمل للمهارات والمناقشات الاستراتيجية والأنشطة الاجتماعية التي تساعد الناس على رؤية بعضهم البعض ككل، بدلا من مجرد زملائهم في العمل.

المشاركة في أنشطة المتطوعين كفريق

ويخدم العمل التطوعي معا أغراضا متعددة، ويقيم علاقات من خلال الخبرة المشتركة، ويربط المجموعة بالاحتياجات المجتمعية الأوسع، ويتيح فرصا لتنمية المهارات في سياقات مختلفة، ويخلق معنى يتجاوز أهداف العمل المباشرة، وسواء كان بناء المنازل، أو تقديم وجبات الطعام، أو إنشاء الحدائق، فإنها تعزز السندات، وتسهم في تحقيق الصالح الأكبر.

اختيار أنشطة المتطوعين التي تتواءم مع قيم ومصالح أعضاء المجموعة كلما أمكن ذلك، إشراك الفريق في اختيار الفرص، وجعل المشاركة طوعية حقاً بدلاً من الالتزام الإلزامي الذي يولد الاستياء.

المناسبات الاجتماعية المضيفة

فالأحداث الاجتماعية تعزز الصلات خارج سياقات العمل الرسمية، وقد تشمل هذه الاجتماعات غداءات الأفرقة، وساعات سعيدة، وليل اللعب، والأنشطة الرياضية، أو المخارج الثقافية، والهدف هو إيجاد فرص للناس للتفاعل مع البشر ككل بدلا من مجرد زملائهم الذين يركزون على المهام.

- مراعاة عدم شمولية التخطيط للأحداث الاجتماعية، والنظر في مختلف الأفضليات والجداول والظروف، وليس كل شخص يشرب الكحول، أو لديه رعاية الأطفال في المناسبات المسائية، أو يتمتع بالرياضات التنافسية، أو يقدم المشاركة بشكل اختياري، مع خلق فرص حقيقية للتواصل.

فريق الإنقاذ العادي

فبعد الأحداث الخاصة، تقوم طقوس عادية صغيرة ببناء تماسك جماعي، وقد يشمل ذلك بدء اجتماعات مع أجهزة التفتيش الشخصية، والاحتفال بعيد الميلاد أو الذكرى السنوية للعمل، وتقاسم المكاسب الأسبوعية، أو إنهاء أيام الجمعة مع الوقت الاجتماعي غير الرسمي، وهذه الطقوس تخلق الإيقاع وتعزز الهوية الجماعية.

الاعتراف بالمساهمات وإحالة الاشتراكات

والاعتراف هو محفز قوي يعزز السلوك المرغوب ويجعل الناس يشعرون بالتقدير، والاعتراف الفعال محدد وفي الوقت المناسب وحقيقي.

تنفيذ برامج الاعتراف

وتنشئ برامج الاعتراف الرسمي هيكلاً حول الاعتراف بالمساهمات، وقد تشمل هذه البرامج منح الموظفين في الشهر، ومنحهم علاوات فورية للعمل الاستثنائي، والاعتراف العلني في الاجتماعات أو الرسائل الإخبارية، أو منح جوائز قائمة على الترشيحات، حيثما يعترف الأقران بعضهم ببعض.

وتعترف أكثر البرامج فعالية بالنتائج والسلوك معاً، ولا تعترف فقط بما يحققه الناس، بل بكيفية تحقيقهم، أو الابتكار أو التوجيه أو القيم الجماعية، مما يعزز أن الرحلة تهم بقدر ما هي الجهة التي يقصدها.

الاحتفالات بالميلستوني والنجاحات

وينبغي أن تتوقف المجموعات عن الانجازات وتحتفل بها بدلا من الانتقال فورا إلى التحدي التالي، وتسجل الاحتفالات التقدم، وتبني الزخم الإيجابي، وتخلق ذكريات إيجابية مشتركة تعزز الروابط الجماعية، وقد تتراوح هذه الذكريات من الاعترافات البسيطة في الاجتماعات لوضع احتفالات للإنجازات الرئيسية.

لا تنتظر فقط النتائج النهائية، تحتفل بمعالم التقدم، تعلم من الفشل، وبذل جهد حتى عندما تفشل النتائج،

تشجيع الاعتراف بالزئبق إلى البيئ

الاعتراف لا ينبغي أن يتدفق فقط من القادة إلى أعضاء الفريق، فإدراك الأقران أكثر أهمية في كثير من الأحيان لأنه يأتي من أشخاص يحترمون ويقدّرون المساهمات مباشرة، ويخلقون قنوات للتعرف على الأقران من خلال أدوات مثل لوحات الكودوس، أو الصراخ في اجتماعات الأفرقة، أو منابر مصممة خصيصاً لتقدير الأقران.

الاحتفال بما يجري بشكل جيد، مهما كان صغيراً، وتقدير جهود الناس، كما أن تشجيع وإعرابهم عن الامتنان يعزز شعور أعضاء فريقك بالنفس، هذه الممارسة من التقدير تخلق دورة إيجابية يشعر فيها الناس بالتقدير والدافع لمواصلة المساهمة.

جعل الاعتراف محددا ومناسبا

الثناء العام مثل "العمل الجيد" له تأثير محدود، اعتراف محدد يصف بالضبط ما فعله شخص ما ولماذا يهم هو أقوى بكثير بدلاً من "شكراً لمساعدتك" حاول "شكراً لك على تأخرك" للمساعدة في إزالة تلك القضية الرمزية خبرتك في قاعدة البيانات منع ما كان يمكن أن يكون مشكلة كبيرة في تأثيث الزبائن

بعض الناس يحبون الاعتراف العام بينما يفضل الآخرون الاعتراف بالشخصية بعض المكافآت الملموسة بينما يفضل الآخرون المسؤولية الإضافية أو فرص التنمية

بناء وصيانة السلامة النفسية

ونظراً لأهمية السلامة النفسية بالنسبة للبيئات المجتمعية الصحية، فإنها تستحق اهتماماً مركزاً وزراعة مستمرة.

دال - قابلية التأثر النموذجية كقائد

وعندما يكون القادة عرضة للخطر، يضعون نبرة السلامة النفسية في فريق، ويعترف القادة الذين يقرون بالأخطاء، ويعترفون بعدم اليقين، ويطلبون المساعدة في إثبات أن هذه السلوكيات مقبولة بل وتثمر، وهذا النموذج يمنح الآخرين الإذن بأن يكونوا متماثلين في الحجية.

الضعف لا يعني الإفراط في المشاركة أو عدم الكفاءة، بل يعني أن تكون صادقاً بشأن القيود، والتعلم في الأماكن العامة، وأن الكمال ليس المعيار، وعندما يبرهن القادة على أن الأخطاء هي فرص التعلم وليس الفشل في نهاية الحياة الوظيفية، فإنه يخلق حيزاً للآخرين كي يخاطروا به.

Respond Constructively to Mistakes and Failures

إن توفير حيز للموظفين لإخطائهم والتعلم منهم هو جزء أساسي من تعزيز بيئة من السلامة النفسية، كما هو الحال بالنسبة للتعلم، يجب أن يكون الأفراد قادرين على طرح الأسئلة وتقديم التعليقات وتلقيها، والتسبب في خطأ في الأمور دون تهديد بالعواقب السلبية.

عندما تحدث الأخطاء، ركز على التعلم بدلاً من اللوم إسأل "ما الذي يمكننا تعلمه من هذا؟" بدلاً من "من المسؤول"؟

إنشاء هياكل السلامة النفسية

ووفقاً لأخصائي علم الإنسان في المنظمة، تيموثي ر. كلارك، هناك أربع مراحل من السلامة النفسية: الإدماج، والتعلم، والمساهم، والمتحد، وهذا النموذج المقترح يبني خط أساس للثقة عبر الشركة، وينشئ تدريجياً مكان عمل آمن يشعر فيه الموظفون بأنه قادر على الاعتراض على أفكار الآخرين.

إن فهم هذه المراحل يساعد الجماعات على بناء السلامة النفسية عمداً، والبدء في ضمان الإدماج يشعر الجميع بأنهم ينتمون إلى المجتمع، والتقدم المحرز في مجال السلامة التعليمية حيث يمكن للناس أن يسألوا الأسئلة ويعترفوا بالثغرات في المعرفة، ثم يُقدر السلامة التي يشعر بها الناس بعملهم، وأخيراً، تحدي السلامة حيث يمكن للناس أن يشككوا في الوضع الراهن، واقتراح تحسينات دون خوف من الانعكاسات.

معالجة الانتهاكات

فالسلامة النفسية تتطلب حماية نشطة، وعندما يطرد شخص ما أو يسخر منه أو يعاقب عليه بالتكلم، فإنها تضر بسلامة كل من يشاهده، ويجب على القادة أن يعالجوا هذه الانتهاكات على وجه السرعة وبوضوح، مما يعزز أن هذا السلوك غير مقبول.

عندما يتحدث أعضاء الفريق ويستجيبون بشكل داعم ولا يخفضون أفكارهم أو آرائهم أو من المحتمل أنهم لن يشعروا بالأمان ليتكلموا مجدداً والثقة والاحترام اللذين يعمل الفريق على بناءهما ستتدمر، وهذا يعني التدخل عندما يتم رفض مساهمة شخص ما، وضمان أن تحظى جميع الأفكار بنظر عادل، ومعالجة أنماط السلوك التي تقوض السلامة.

تطوير القيادة التعاطفية

وتؤثر نوعية القيادة تأثيرا عميقا على صحة المجموعات، وتظهر البحوث علاقة مباشرة وقوية بين القيادة المتعاطفة ومشاعر السلامة النفسية في القوة العاملة، مما يعطي القادة توجيها واضحا ليكونوا متعاطفين، ومن ثم يولدون السلامة النفسية، مما يوفر بدوره فوائد رئيسية في أماكن العمل للمنظمة وموظفيها على السواء.

ممارسة التعاطف النشط

ويؤدي الزعماء المتعاطفون إلى تهيئة بيئة عمل آمنة، ودعم الموظفين عندما تصبح الأمور صعبة، وإظهار الاحترام للمنظورات والعواطف وأوضاع حياة أعضاء الفريق، وتقييم مشاعر الآخرين وخبراتهم، والاعتراف بكيفية تتفاوت هذه المشاعر تبعاً للخلفية الثقافية أو العرق أو الانتماء الإثني؛ والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية؛ والظروف الصحية، والإعاقة، أو التنوع العصبي؛ ومركز الرعاية؛ وأكثر من ذلك.

التعاطف يتطلب فضول حقيقي عن تجارب الآخرين ومنظوراتهم، يعني طرح أسئلة لفهم وليس وضع افتراضات، والنظر في كيفية الشعور بالحالات من مختلف نقاط التخريب، وتكييف النهج القائمة على الاحتياجات والظروف الفردية.

تقديم الدعم خلال التحديات

وتواجه المجموعات تحديات لا مفر منها - ثمانية مواعيد نهائية، أو قيود على الموارد، أو النزاعات بين الأشخاص، أو الضغوط الخارجية، وكيف أن القادة يستجيبون خلال هذه الأوقات الصعبة تؤثر تأثيرا كبيرا على صحة المجموعات، ويعترف القادة المتعاطفون بالصعوبات، ويقدمون الدعم، ويساعدون الناس على التصدي للتحديات بدلا من التقليل إلى أدنى حد من المشاكل أو يتوقعون من الناس أن يمضيوا قدما.

هذا قد يتضمن تعديل عبء العمل خلال فترات مرهقة للغاية، وتوفير الموارد لمواجهة التحديات، وتوفير المرونة عندما يواجه الناس صعوبات شخصية، أو مجرد الاعتراف بأن الوضع صعب والإعراب عن الثقة في قدرة المجموعة على التعامل مع ذلك.

الاستثمار في تنمية القيادة

غير أن تطوير القيادة والمديرين برز كنقطة تركيز رئيسية، معترف به على أنه أساسي للنجاح الفردي والتنظيمي، كشفت البيانات عن وجود فجوة في التنفيذ، حيث أفاد نحو ثلث العمال عن سوء الإدارة وعدم فعالية القيادة العليا داخل منظماتهم.

وهذه الفجوة تبرز الحاجة إلى التطوير المستمر للقيادة، والقيادة الفعالة ليست منبوذة، بل هي مجموعة من المهارات التي يمكن تعلمها وصقلها، والاستثمار في التدريب الذي يطور المعلومات الذهنية العاطفية ومهارات الاتصال وقدرات حل النزاعات وممارسات القيادة الشاملة، وجعل تنمية القيادة أولوية مستمرة بدلا من مناسبة واحدة.

إدارة الصراع البناء

إن الصراع أمر لا مفر منه في أي مجموعة، والسؤال ليس ما إذا كان النزاع سيحدث ولكن كيف يتم التعامل معه، فالجماعات الصحية تستحدث قدرات قوية لتسوية النزاعات تسمح لها بالعمل من خلال خلافات مثمرة.

المعيار الصحي

التمييز بين الصراع المدمر (الهجمات الشخصية، والصراع على السلطة، والمنازعات غير المنتجة) والصراع البناء (التشويش على الأفكار أو النهج أو الأولويات) وترحب الجماعات الصحية بالصراع البناء باعتباره طريقاً لإيجاد حلول أفضل مع منع نشوب نزاعات مدمرة.

وضع قواعد واضحة حول كيفية التعامل مع الخلافات والتركيز على القضايا بدلا من الشخصية، وتوخي النية الإيجابية، والاستماع إلى الفهم قبل الرد، والبحث عن حلول تعالج المصالح الأساسية بدلا من المواقف المعلنة فقط.

تطوير مهارات حل النزاعات

تدريب أعضاء المجموعة على أساليب حل النزاعات مثل الاستماع النشط، وتحديد المصالح الأساسية، وإيجاد خيارات متعددة، وإيجاد حلول مربحة للجميع، وهذه المهارات تمكن الناس من العمل من خلال خلافات مستقلة بدلا من أن يتطلبوا دائما تدخلا قياديا.

النظر في إنشاء عمليات واضحة لتصعيد النزاعات التي لا يمكن حلها على مستوى النظراء، قد تشمل الوساطة من طرف ثالث محايد، أو تنظيم دورات لحل المشاكل، أو وضع بروتوكولات واضحة لصنع القرار عندما لا يمكن التوصل إلى توافق في الآراء.

معالجة حالات النزاع في مرحلة مبكرة

فالصراعات الصغيرة التي لا تعالج تتحول إلى مشاكل أكبر، وتشجع الناس على إثارة الشواغل في وقت مبكر وتقديم الدعم للعمل من خلالها، وخلق ثقافة ينظر فيها إلى معالجة الصراع على أنها مهنية وبناءة بدلا من أن تكون تشكو أو تسبب المتاعب.

التعلم من الصراعات

وبعد تسوية الصراعات، يستغرق الأمر وقتا للتفكير فيما يمكن تعلمه، وهل هناك مسائل عامة تسهم في الصراع؟ وهل هناك تحسينات في العملية يمكن أن تحول دون حدوث نزاعات مماثلة؟ وما الذي نجح في حل النزاع؟ ويساعد هذا التوجه التعليمي الجماعات باستمرار على تحسين قدراتها في مجال إدارة الصراعات.

الموافقة على نماذج العمل المتطورة

وما زالت طبيعة العمل تتطور، حيث أصبحت النماذج الهجينة والنائية شائعة بشكل متزايد، حيث تشهد أماكن العمل الحديثة تحولات غير مسبوقة، تنجم عن التقدم التكنولوجي السريع، ونماذج العمل المتطورة، وتحوّل الديموغرافية للقوة العاملة، من إدماج الاستخبارات الاصطناعية والتشغيل الآلي إلى الاعتماد الواسع النطاق لترتيبات العمل عن بعد والهجين.

التصدي للتحديات المتعلقة بالعمل الهجين

فالعمل الهجين يشكل تحديات فريدة للحفاظ على بيئة صحية للمجموعات، وخلال الأشهر الأولى من العمل عن بعد، ربما كان تعاون الموظفين الوثيق قبل الوباء يؤثر على دوافعهم وإنتاجيتهم لأنهم استوعبوا المعايير والقيم والتوقعات الفعالة خلال ذلك الوقت، ولكن من الصعب إدماج الوافدين الجدد في الثقافة التنظيمية، وإذا لم يقض الموظفون وقتاً معاً أو نادراً ما يقضون الوقت معاً، يصبح من الصعب تعزيز الجو الفريد لأماكن عمل معينة.

التصدي لهذه التحديات عن طريق التعمد في الوقت الذي يجتمع فيه الناس شخصيا، وإيجاد ممارسات تعاون افتراضية قوية، وضمان إشراك المشاركين عن بعد إشراكا كاملا في الاجتماعات المختلطة، وبناء الثقافة من خلال نقاط الاتصال المباشرة والافتراضية على السواء.

Leverage Technology thoughtfully

ويمكن للتكنولوجيا أن تدعم البيئات الصحية للمجموعات عندما تستخدم بطريقة مدروسة، ويمكن أن تعزز برامج التعاون وأدوات إدارة المشاريع وبرامج الاتصال التنسيق والتواصل، غير أن التكنولوجيا يمكن أن تخلق أيضا تحديات جديدة - تهيج الزوم، أو التوقعات دائما، أو تخفض التفاعل غير الرسمي.

(ب) أن تكون متعمدة بشأن خيارات التكنولوجيا وقواعد استخدامها - وضع مبادئ توجيهية حول أوقات الاستجابة، وفترات خالية من الاجتماعات، ومتى تستخدم قنوات اتصال مختلفة، واستخدام التكنولوجيا لتعزيز الاتصال البشري بدلاً من استبداله.

الحفاظ على الاتصال عبر المسافة

ويتطلب العمل عن بعد وهجين بذل جهود إضافية للحفاظ على الصلات التي تحدث طبيعيا في أماكن مشتركة، كما أن جدول الدردشة الافتراضية للبن، وإنشاء قنوات لإجراء محادثات غير عمل، واستخدام الفيديو، حيثما أمكن، للحفاظ على الاتصال وجها لوجه، والإبداع بشأن بناء العلاقات عبر المسافة.

إيلاء اهتمام خاص لأعضاء الأفرقة النائية المنضمين إلى الشبكة، وهم يفتقدون التعلم غير الرسمي وبناء العلاقات الذي يحدث بصورة طبيعية في المكاتب، مما يخلق فرصا منظمة للتواصل والتعلم والاندماج في ثقافة المجموعات.

التغلب على التحديات المشتركة

وفي حين أن تعزيز البيئات الصحية للمجموعات أمر حاسم، فإنه ينطوي على تحديات يمكن التنبؤ بها، ويساعد فهم هذه العقبات على التصدي لها بفعالية.

مقاومة التغيير

فالناس يقاومون التغيير بطبيعة الحال، لا سيما عندما ينطوي على تغيير الأنماط الثابتة أو ديناميات القوى، وقد يكون بعض أعضاء المجموعة مرتاحين للوضع الراهن، وأن يرىوا الجهود الرامية إلى تحسين صحة المجموعات باعتبارها غير ضرورية أو مهددة.

التصدي للمقاومة عن طريق الإبلاغ بوضوح عن سبب التغييرات، وإشراك الناس في تصميم الحلول، بدءاً بالفوزات الصغيرة التي تثبت قيمتها، والاعتراف بأن التغيير صعب مع الحفاظ على الالتزام بالتحسين، وأن يكون صبوراً ولكن التغيير الثقافي المستمر يستغرق وقتاً.

الافتقار إلى الموارد أو الدعم القيادي

إن تهيئة بيئات صحية من الجماعات يتطلب وقتاً للاستثمار، والأموال، والتدريب، والاهتمام المستمر، وبدون دعم القيادة والموارد الكافية، يمكن أن تزدهر الجهود المبذولة بعناية جيدة.

بناء حالة الاستثمار في الأعمال التجارية من خلال إبراز تكاليف البيئات غير الصحية (الانتعاش، انخفاض الإنتاجية، ضعف النوعية، والفجوات في الابتكار) وفوائد الأنشطة الصحية، بدءا بتدخلات منخفضة التكلفة وذات أثر كبير لإثبات القيمة، وبحث الحلفاء بين القيادة الذين يمكنهم دعم الجهد.

سوء الاتصالات وسوء السلوك

حتى مع النوايا الحسنة، سوء الاتصال يحدث، الرسائل تُساء تفسيرها، المعلومات المهمة لا تصل إلى الجميع، أو الاختلافات الثقافية تخلق الارتباك.

الحد من سوء الاتصال عن طريق التكرار (تبادل المعلومات الهامة عبر قنوات متعددة)، والتحقق من التفاهم بدلا من افتراضه، وخلق حلقات تفاعلية من سوء فهم السطح بسرعة، وبناء الكفاءة الثقافية التي تساعد الناس على تخطي الاختلافات في أساليب الاتصال.

الديناميكية والفضائية

ويمكن أن يؤدي تفضيل أماكن العمل إلى تعطيل التبادلات عن طريق خلق اختلالات من خلال تفضيل مجموعة أو فرد على الآخرين، وعندما يرى الموظفون أن الاعترافات توزع على أساس المحاباة، فإنه يقوض الثقة، مما يؤدي إلى فض الاشتباك.

معالجة ديناميات القوة وحسنها من خلال الشفافية في صنع القرار، ومعايير واضحة للاعتراف والتقدّم، ومنظورات متنوعة في القيادة، والمساءلة عن المعاملة المنصفة، ومعالجة المحاباة ليست مجرد ضرورة أخلاقية، بل ضرورة استراتيجية للمنظمات التي تسعى إلى تحقيق التفوق في بيئة العمل التنافسية والمتنوعة اليوم، ومن خلال الالتزام بالشفافية والإنصاف، يمكن للمنظمات أن تخلق أماكن عمل تتاح فيها لكل موظف فرصة للازدهار.

الموازنة بين السلامة النفسية والمساءلة

ومفتاح تهيئة البيئة المناسبة لفرق التفوق ينطوي على تحقيق التوازن بين السلامة النفسية والمساءلة، وعندما يحدث ذلك، سيكون فريقك أكثر قدرة على الإسهام بحرية، وتعزيز صحة عقلية أفضل، وتمكينها من السعي إلى تحقيق الامتياز دون خوف من الانعكاسات.

السلامة النفسية لا تعني تخفيض المعايير أو تجنب المحادثات الصعبة، بل يعني تهيئة بيئة يمكن للناس أن يكونوا صادقين بشأن التحديات، والإقرار بالأخطاء، وطلب المساعدة بينما لا يزالون خاضعين للمساءلة عن التزاماتهم وأداءهم، والهدف هو معايير عالية تحظى بدعم كبير، وليس انخفاض التوقعات.

الحفاظ على الحكم

وقد يتلاشى الحماس الأولي لتحسين صحة المجموعات مع بعث الضغوط اليومية على نفسها، وتتطلب استدامة البيئات الصحية اهتماماً متواصلاً وتعزيزاً.

بناء الاستدامة عن طريق إدماج الممارسات الصحية في الروتينات العادية بدلا من معاملتها كبادرات خاصة، والقيام بانتظام بتقييم وتعديلها استنادا إلى التعليقات، والاحتفال بالتقدم المحرز للحفاظ على الدافع، وتطوير قيادة موزعة تناصر فيها عدة أشخاص صحة المجموعات بدلا من الاعتماد على شخص واحد.

قياس النجاح والتحسين المستمر

ويتم إدارة ما يقاس، من أجل الحفاظ على البيئات الصحية للمجموعات، وإيجاد سبل لتقييم التقدم وتحديد المجالات التي يتعين تحسينها.

أدوات تقييم الاستخدام

يمكن أن تساعد أدوات مختلفة على قياس صحة المجموعات، فمقياس السلامة النفسية الذي أنشأه إدموندسون هو سلسلة من البيانات التي يدلي بها الموظفون إلى أي مدى يتفقون عليه، وبمجرد أن يملأ جميع الموظفين الجدول، يمكنك أن تُدرج في المتوسط النتيجة لكل سؤال لتحديد المجالات التي يكون فريقك أقوى فيها والتي تحتاج إلى تحسين، مع التركيز على المكان الذي تُعتبر فيه المنظمة نقطة انطلاق بين نقطة وعشرة.

وتشمل نُهج التقييم الأخرى استقصاءات المشاركة، وإبداء آراء 360 درجة، وتقييم فعالية الأفرقة، ومراجعة الحسابات الثقافية.

مقاييس المسار الرئيسية

وفيما عدا الدراسات الاستقصائية، تتبع القياسات التي تشير إلى صحة المجموعات مثل معدلات الاحتفاظ، والتغيب، وتدابير الإنتاجية، ومقاييس الابتكار (الأفكار الجديدة المتولدة، والتجارب التي أجريت)، والوقت اللازم لحل النزاعات، ومعدلات المشاركة في الاجتماعات والمبادرات.

ابحث عن الاتجاهات على مر الزمن بدلا من التركيز على نقاط البيانات الوحيدة هل الأمور تتحسن أو تتناقص أو تبقى مستقرة؟ وما هي العلاقة بين هذه القياسات؟

▪ جني رنين كويستي

وتقول الأرقام جزءا من القصة، ولكن التغذية المرتدة النوعية توفر سياقاً حاسماً ومواهب، وتنظم مجموعات تركيز منتظمة، ومحادثات واحدة على حدة، أو أسئلة مسحية مفتوحة العضوية تتيح للناس تبادل خبراتهم بكلماتهم.

إيلاء الاهتمام للخبرات التي يرويها الناس عن المجموعة، وما هي الأمثلة التي يشاطرونها؟ وما هي اللغة التي يستخدمونها؟ وتكشف هذه السرد عن الثقافة والقيم الأساسية.

Create Feedback Loops

التقييم لا يكون قيما إلا إذا أدى إلى اتخاذ إجراءات، وإنشاء عمليات واضحة لاستعراض التعليقات، وتحديد الأولويات، ووضع خطط العمل، وتنفيذ التغييرات، وإبلاغ الفريق بما تم تعلمه وما يجري القيام به استجابة.

وتبين حلقة التغذية المرتدة هذه أن المدخلات قيّمة وتُتخذ بشأنها إجراءات، مما يشجع على مواصلة المشاركة في جهود التقييم ويبني الثقة بأن المنظمة ملتزمة التزاما حقيقيا بالتحسين.

Celebrate Progress

ومع حدوث تحسينات، الاعتراف بها والاحتفال بها، وهذا يعزز التغيرات الإيجابية ويحافظ على الزخم ويثبت أن الجهد جدير بالاهتمام، فالاحتفالات لا تحتاج إلى أن تكون مدروسة، بل يمكن أن يكون الاعتراف بالتقدم قويا.

الاعتبارات الخاصة لمختلف السياقات

وفي حين أن المبادئ الأساسية تنطبق عبر السياقات، فإن لظروف مختلفة اعتبارات فريدة لتعزيز البيئات الصحية للمجموعات.

فرق أماكن العمل

وقد برزت عملية التوظيف باعتبارها الأولوية العليا للمهنيين في مجال الموارد البشرية في عام 2024، حيث حددت 43 في المائة منها بأنها محور تركيزهم الرئيسي، تليها خبرة الموظفين في 31 في المائة وتطوير القيادة والمدير بنسبة 27 في المائة، وهذا يبرز ضرورة مراعاة البيئات الصحية للمجموعات في جميع مراحل دورة حياة الموظفين، بدءاً من التعيين عن طريق الاحتفاظ بالموظفين.

ومن أجل اجتذاب المواهب العليا والاحتفاظ بها، أصبحت خبرة الموظفين محور تركيز حاسم للمنظمات، وذلك بسبب عوامل مثل العمل الجماعي، والغرض، والعدالة، والاعتراف، للتخفيف من الحرق وتعزيز الاحتفاظ بالموظفين، وينبغي لأفرقة أماكن العمل أن تركز على هذه العناصر، وأن تتصدى أيضا للتحديات الخاصة بالصناعة والثقافة التنظيمية.

منظمات المجتمع المحلي

وتواجه الجماعات المجتمعية تحديات فريدة من نوعها، منها إدارة المتطوعين، وتنوع مصالح أصحاب المصلحة، ومحدودية الموارد، وتفاوت مستويات الالتزام، وتحتاج بيئات المجتمعات المحلية الصحية إلى هدف واضح وقيم واضحة، ونماذج مشاركة مرنة تستوعب مختلف التوافر، والاعتراف القوي بالمتطوعين وتقديرهم، واتخاذ قرارات شاملة تحترم مختلف المنظورات المجتمعية.

كما تستفيد المنظمات المجتمعية من ربط عملها بالأثر الاجتماعي الأوسع نطاقاً، مما يوفر معنى ودافعاً يتجاوز المهام الفورية، ويساعد الأعضاء على معرفة كيف تؤدي مساهماتهم إلى تغيير في المجتمع.

الأفرقة الافتراضية والموزعة

وتحتاج الأفرقة الافتراضية إلى مزيد من النية حول الاتصال والاتصال، ووضع قواعد وتوقعات واضحة للاتصال، واستخدام الفيديو للحفاظ على الاتصال وجها لوجه عند الإمكان، وتهيئة أماكن افتراضية للتفاعل غير الرسمي، ووضع المناطق الزمنية في الاعتبار، وتحديد مواعيدها، والاستثمار في أدوات تدعم التعاون عبر المسافة.

وتستفيد الأفرقة الافتراضية أيضا من الاجتماعات التي تعقد أحياناً داخل الأفراد، حيثما أمكن ذلك، مما يتيح فرصاً لزيادة توثيق الصلة وبناء العلاقات التي يمكن أن تحافظ على الفريق خلال فترات العمل عن بعد.

الأفرقة المشتركة بين الوكالات والمؤقتة

وتواجه الأفرقة التي تجمع بين الناس من مختلف الوظائف أو من الوجود لفترة محدودة تحديات حول بناء الثقة بسرعة، وتهريب مختلف الثقافات والأولويات في الإدارات، والحفاظ على الزخم مع الوقت المحدود معا.

التصدي لهذه التحديات عن طريق استثمار الوقت الأول في بناء العلاقات ووضع المعايير، وتوضيح الأدوار وسلطة صنع القرار صراحة، وإنشاء نقاط اتصال منتظمة للحفاظ على المواءمة، والاحتفال بالمعالم الأساسية لبناء زخم إيجابي حتى في أطر زمنية قصيرة.

دور الأفراد

وفي حين أن القيادة تؤدي دورا حاسما في تعزيز البيئات الصحية للمجموعات، فإن فرادى الأعضاء يتحملون أيضا المسؤولية والوكلاء.

الممارسة الذاتية

فهم أسلوبك في الاتصالات، وحفزه، ومواطن قوته، ومجالات التنمية، والاعتراف كيف يؤثر سلوكك على الآخرين، وتحمل المسؤولية عن مساهماتكم في الديناميات الجماعية - الإيجابية والسلبية على حد سواء.

المساهمة بفعالية

المجموعات الصحية تحتاج إلى مشاركة نشطة، وتشاطر الأفكار، وتقديم المساعدة، وتقديم التغذية المرتدة، والمشاركة الكاملة في أنشطة المجموعات، ولا تنتظر أن يخلق الآخرون البيئة التي تريد أن تسهم بها في بناءها.

الدعم

أعطى أعضاء فريقك فائدة الشك عندما يخاطرون، طلب المساعدة، أو الاعتراف بخطأ، و بدوره ثقوا في أنهم سيفعلون المثل لك، هذا الدعم المتبادل يخلق الأساس للسلامة النفسية.

تحدث عن المشاكل

عندما تلاحظ المشاكل التي تؤثر على صحة المجموعات، لا تنتظر شخص آخر ليعالج المشاكل أو يفترض أن القيادة على علم بكل شيء يحدث في المجموعة

النموذج Desired Behaviors

كن التغيير الذي تريد رؤيته، إذا أردت المزيد من التقدير، فابدأ بالإعراب عن الامتنان، وإذا أردت عقد اجتماعات أكثر شمولاً، دع أصوات أكثر هدوءاً للمشاركة، وإذا أردت المزيد من التعلم من الفشل، فتشارك أخطائك والدروس المستفادة، فالنموذج الفردي يمكن أن يغير ثقافة المجموعات.

النظر إلى الرأس: الاتجاهات المستقبلية

ويساعد فهم الاتجاهات الناشئة المجموعات على الاستعداد للتحديات والفرص في المستقبل.

الاستخبارات والآلية الفنية

ويجري تشكيل مستقبل ديناميات الأفرقة بخمسة اتجاهات رئيسية: إدماج الاستخبارات الاصطناعية وأدوار الأفرقة المحولة آليا؛ وارتفاع نماذج العمل عن بعد والمختلط التي تطرح تحديات جديدة للحفاظ على تماسك الفريق؛ والتحولات الجيلية التي تتطلب إدماج أساليب العمل المتنوعة والتوقعات؛ وزيادة التركيز على التنوع والإنصاف والإدماج في بناء أفرقة أكثر ابتكارا واتساقا؛ وترتيب أولويات العمل المنتج لتعزيز الصحة العقلية والرفاه.

ومع أن منظمة العفو الدولية أصبحت أكثر تكاملاً في العمل، سيتعين على الأفرقة أن تُنقل الأسئلة المتعلقة بالتعاون بين المؤسسات البشرية، وتغير الاحتياجات من المهارات، والحفاظ على الصلة البشرية في البيئات الآلية بصورة متزايدة، وستكون المجموعات التي تزدهر هي التي تستخدم مبادرة التعاون من أجل تعزيز القدرات البشرية بدلاً من أن تحل محلها، وأن تركز على العناصر الإنسانية الفريدة للتعاون.

زيادة التركيز على تحسين الأداء

59 في المائة من المنظمات تتوقع زيادة التركيز على رفاه الموظفين والصحة العقلية، وتتوقع 53 في المائة زيادة الاستثمارات في تنمية المهارات السريعة لمساعدة الموظفين على التكيف مع التكنولوجيات الناشئة في عام 2025، ويعكس هذا الاتجاه تزايد الاعتراف بأن رفاه الموظفين ليس مجرد ضرورة استراتيجية بل ضرورة استراتيجية.

وستتميز المجموعات التي تعطي الأولوية للرفاه من خلال أعباء العمل المستدامة، ودعم الصحة العقلية، وإدماج العمل والحياة، والثقافات التي تقدر الشخص بأكمله بمزايا كبيرة في اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها.

الديناميات الجينية المتطورة

وبحلول عام 2025، ستتألف المطاحن من حوالي 70 في المائة من القوى العاملة العالمية، مما يبرز الحاجة إلى أن تتكيف المنظمات مع أساليب العمل الفريدة وتوقعات هذا الجيل المهيمن، وبما أن الجنرال زد يدخل أيضا القوة العاملة بأعداد أكبر، فإن المجموعات ستحتاج إلى نقل وجهات النظر والأفضليات المتعددة الأجيال.

وستستفيد الفئات الناجحة من التنوع الجيلي كقوة، مما سيهيئ بيئات تتعلم فيها الأجيال المختلفة بعضها بعضا بدلا من النظر إلى الاختلافات باعتبارها مشاكل يتعين حلها.

تطور نموذج العمل المستمر

ومن المرجح أن تستمر نماذج العمل في التطور، مع إجراء التجارب الجارية حول الترتيبات المختلطة، وأربعة أيام عمل، والتعاون المتزامن، وغير ذلك من الابتكارات، وستصبح الأفرقة التي تظل مرنة ومستعدة لتكييف ممارساتها في وضع أفضل يمكنها من تحقيق النجاح من خلال هذه التغييرات.

التنفيذ العملي: بدء التشغيل

الاستراتيجيات الشاملة التي سبقت الإشارة إليها قد تشعر بالسخرية، إليك كيف تبدأ في تنفيذها في مجموعتك.

الدولة الحالية

ما الذي يُجدي؟ ما هي التحديات القائمة؟

تحديد الأولويات

لا يمكنك معالجة كل شيء على الفور، بناء على تقييمك، تحديد مجالين من المجالات ذات الأولوية للتركيز الأولي، اختيار المجالات التي سيكون للتحسين تأثير كبير فيها، وحيث لديك القدرة على إحراز تقدم ذي مغزى.

وضع خطط عمل

وبالنسبة لكل مجال من المجالات ذات الأولوية، وضع خطط عمل محددة ذات أهداف واضحة، وخطوات ملموسة، ومسؤوليات محددة، وجداول زمنية، وجعل الخطط واقعية بالنظر إلى الموارد المتاحة والمطالب المتنافسة.

بدء تشغيل صغار السن

بداية من تغييرات صغيرة يمكن تحقيقها يمكن أن تثبت القيمة وبناء الزخم، فالفوزات السريعة تولد طاقة إيجابية وتدعم مواصلة الجهود، مع استمرار التغييرات الأولية، تتوسع إلى مجالات إضافية.

Conunicently

:: إبقاء الفريق على علم بالجهود الرامية إلى تحسين صحة المجموعات، وتقاسم الأسباب الكامنة وراء التغييرات، والتقدم المحرز، وكيفية مساهمة الناس، واستمرار التواصل مع الناس في هذا المجال، والحفاظ على الوعي والمشاركة.

التكرار والتعديل

لن يكون كل تدخل على ما تعلمه، لن ينجح كما هو مخطط له، كن مستعداً للتجربة، تعلم من ما لا يعمل، وتنقيح استراتيجياتك بمرور الوقت

الاهتمام العاجل

بناء بيئات صحية ليست مشروعاً لمرة واحدة إنه التزام مستمر، بناء الممارسات في الروتينات العادية، مواصلة تقييمها وتعديلها، والحفاظ على اهتمام القيادة حتى مع ظهور أولويات أخرى.

الموارد المخصصة لمواصلة التعلم

ويمكن أن تدعم موارد عديدة رحلتكم نحو بيئة أكثر صحة، والنظر في استكشاف البحوث التي تجريها منظمات مثل مركز القيادة الإبداعية ]، الذي يوفر أفكاراً تستند إلى الأدلة بشأن القيادة وتطوير الأفرقة.() وتوفر مؤسسة إدارة الموارد البشرية خبرة واسعة في مجال تنمية قدرات الموظفين.

وللفهم الأعمق للسلامة النفسية على وجه التحديد، يستكشف عمل أيمي إدموندسون في مدرسة هارفارد للأعمال التجارية، التي كانت بحوثها أساسية في هذا المجال. كما تنشر الرابطة الأمريكية لعلم النفس بحوثاً عن الديناميات الجماعية وعلم النفس التنظيمي.