:: طرق عملية لتعزيز بيئة العمل الصحية من الناحية العقلية

إن إيجاد بيئة عمل صحية عقليا لم يكن أبدا أكثر أهمية للمنظمات التي تسعى إلى تحقيق تقدم في المشهد التجاري المعقد اليوم، حيث بلغ 66 في المائة من موظفي الولايات المتحدة الذين يُبلغون عن مشاعر الحرق و 84 في المائة من الموظفين الذين يواجهون تحديا واحدا على الأقل في مجال الصحة العقلية في العام الماضي، فإن الحاجة إلى استراتيجيات شاملة للصحة العقلية في مكان العمل لا يمكن إنكارها، وتستكشف هذه المادة النهج القائمة على الأدلة التي يمكن لأصحاب العمل والعاملين تنفيذها لتعزيز الصحة العقلية، وتعزيز الإنتاجية، وبناء ثقافات مرنة.

فهم الصحة العقلية في مكان العمل

وتشمل الصحة العقلية الرفاهية العاطفية والنفسية والاجتماعية، وتؤثر على ما يعتقده الأفراد، ويشعرون، ويتصرفون، ويؤثرون في قدرتهم على معالجة الإجهاد، ويتصلون بالآخرين، ويتخذون القرارات، ويعاني واحد من كل خمسة من البالغين تقريباً من قدر من القلق في مجال الصحة العقلية كل سنة، ويؤدي مكان العمل دوراً هاماً في دعم هذا الجانب من رفاه الإنسان أو تقويضه.

مكان عمل صحي عقلياً هو مكان يشعر فيه الموظفون بالدعم والقيمة والعمل، وهو بيئة تعترف بالصلة العميقة بين رفاه الموظفين والنجاح التنظيمي، وتروي البحوث قصة واضحة: فأماكن العمل التي تدعم صحة الموظفين العقلية ترى أقل حرقاً، وكساداً، وكلها عوامل قلق مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين.

وتشكل عوامل الخطر التي تُعرَض للخطر في أماكن العمل، مثل الإجهاد الشديد والدعم المنخفض، عوامل تسهم في سوء الصحة العقلية، مما يجعل من الضروري أن تتخذ المنظمات تدابير استباقية، والخبر الجيد هو أن الموظفين الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية يبلغون مرتين عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب.

حالة الأعمال التجارية المتعلقة بالصحة العقلية في مكان العمل

بالإضافة إلى الحتمية الأخلاقية لدعم رفاه الموظفين، هناك حالة تجارية ملحة للاستثمار في مبادرات الصحة العقلية في مكان العمل، والأثر المالي لإهمال الصحة العقلية مذهل.

تكلفة عدم اتخاذ إجراء

وفي المملكة المتحدة، يكلف أرباب العمل الفقراء في مجال الصحة العقلية حوالي ٥٦ بليون جنيه استرليني سنويا، وتأتي آثار الاضطراب الكئيب الكبير وحدها من التكاليف الاقتصادية التي تزيد على ٣٠٠ بليون دولار، يأتي أكثر من نصفها )٦١ في المائة( من تكاليف أماكن العمل، وتنشأ هذه النفقات عن مصادر متعددة تشمل زيادة استخدام الرعاية الصحية، والتغيب، والحاضر )العمل دون جدوى(، وتناوب الموظفين.

وفي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة منهم من الموارد مقابل 38 في المائة بدونها)، و 34 في المائة من الموظفين شعروا بأن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية.

The Return on Investment

وعلى العكس من ذلك، فإن المنظمات التي تستثمر في دعم شامل للصحة العقلية ترى عائدات ملحوظة، وتظهر البحوث أن المبادرات التي تعزز الصحة العقلية يمكن أن تحقق عائداً للاستثمار يصل إلى 800 في المائة، ويرجع ذلك أساساً إلى تحسين الإنتاجية، وقلة حالات الغياب، وانخفاض معدل دوران الموظفين.

أرباب العمل الذين يقدمون استحقاقات شاملة للصحة العقلية أكثر احتمالاً بنسبة 13 في المائة للإبلاغ عن ارتفاع الإنتاجية، و 17 في المائة أكثر احتمالاً لتعزيز مشاركة الموظفين، و 10 في المائة أكثر احتمالاً لتحقيق عائد واضح للاستثمار مقارنة مع أولئك الذين لديهم برامج أقل قوة، وهذه الإحصاءات تثبت أن دعم الصحة العقلية ليس مجرد تعاطف، بل هو سليم استراتيجياً.

ثمانية مراكز قائمة على الأدلة للصحة العقلية في أماكن العمل

وقد حددت البحوث ثماني فئات من أفضل الممارسات: (1) الثقافة، (2) الفوائد القوية للصحة العقلية، (3) موارد الصحة العقلية، (4) سياسات وممارسات أماكن العمل، (5) بيئة عمل صحية، (6) دعم القيادة، (7) قياس النتائج، (8) الابتكار، دعونا نستكشف كل فئة من هذه الفئات بعمق.

1 - زراعة ثقافة تنظيمية داعمة

وتشمل الثقافة التنظيمية قيم ومعايير وسلوك أماكن العمل التي تغذي عمليا جميع المتغيرات والجوانب الأخرى، بما في ذلك جوانب البيئات المادية والاجتماعية في أماكن العمل، مثل الهياكل الهرمية للعلاقات، والسياسات الرسمية، والمبادئ التوجيهية، والتوقعات، وتظهر البحوث الثقافة التنظيمية مسارها ويمكن أن تؤدي إلى دعم أو دعم الجهود المبذولة في مجال برمجة الصحة العقلية فيما يتعلق بالتوعية هذه الجهود واستخدامها وتأثيرها.

ويتطلب إيجاد ثقافة تعطي الأولوية للصحة العقلية بذل جهود متعمدة على جميع المستويات التنظيمية، ويشمل ذلك تطبيع المحادثات بشأن الصحة العقلية والحد من الوصم، وضمان اعتبار الصحة العقلية بنفس القدر من الأهمية باعتبارها الصحة البدنية.

Addressing Stigma

ورغم زيادة الوعي، لا تزال الوصمة تشكل عائقاً كبيراً، إذ أن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظيفتهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل. ويقول 75 في المائة من الموظفين إن مناقشة الصحة العقلية في العمل أمر مناسب، ولكن 57 في المائة فقط يشعرون بالارتياح في ذلك مع مديرهم.

ويمكن للمنظمات أن تكافح الوصم عن طريق قيام قادة بمناقشة صريحة للصحة العقلية، وتبادل قصص الانتعاش والقدرة على التكيف، وضمان حماية السياسات للموظفين الذين يلتمسون المساعدة، وتتلقى أكثر من 20 في المائة فقط من المجيبين تدريباً على ظروف أو أعراض الصحة العقلية، مما يشير إلى الحاجة إلى مزيد من المعرفة من أجل الحد من الوصم.

بناء السلامة النفسية

السلامة النفسية هي الاعتقاد بأن المرء لن يعاقب أو يذلل بسبب الحديث عن الأفكار أو الأسئلة أو الشواغل أو الأخطاء عندما يشعر الموظفون بالأمان النفسي، فإنهم أكثر عرضة لطلب المساعدة عند المكافحة، وتقاسم الأفكار المبتكرة، والتعامل بشكل حقيقي مع عملهم.

وتشهد المنظمات التي لديها بيئات آمنة نفسيا فوائد ملحوظة: فالموظفون يصبحون أكثر ابتكارا وابتكارية، ويتحسّن التواصل وتبادل المعارف، ويصبح الناس أكثر انفتاحا للتعلم من الفشل.

2 - توفير استحقاقات الصحة العقلية الآلية

وتشكل استحقاقات الصحة العقلية الشاملة أساس الدعم في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، ففي عام 2024، قدم 90 في المائة من أرباب العمل تغطية للصحة العقلية، مقابل 84 في المائة في عام 2019، مما يدل على التقدم المحرز في هذا المجال، غير أن توفير الاستحقاقات هو أول موظف يتأكد من أنه يمكن الحصول على هذه الاستحقاقات هو أمر حاسم بنفس القدر.

برامج مساعدة الموظفين

وتوفر برامج مساعدة الموظفين خدمات المشورة والدعم السرية للموظفين الذين يواجهون تحديات شخصية أو متعلقة بالعمل، وعندما تنفذ هذه البرامج بفعالية، يمكن أن تؤثر بشكل كبير على رفاه الموظفين ونتائج المنظمة.

ونفذت منظمة بيل كندا حملة توعية على نطاق الشركة حول برامجها الخاصة بالطب الالكتروني، وبعد سبع سنوات، شهدت زيادة بنسبة 19 في المائة في استخدام عروضها المتعلقة بالطب الالكتروني، وانخفاضا بنسبة 20 في المائة في مطالبات الإعاقة القصيرة الأجل المتصلة بالصحة العقلية، وانخفاضا بنسبة 50 في المائة في حالات العجز القصير الأجل المتصلة بالصحة العقلية.

To maximize EAP effectiveness, organizations should actively promote these services, train supervisors on how to encourage EAP use, and ensure employees understand the broad range of confidential support available.

التغطية الشاملة للصحة العقلية

وبالإضافة إلى برامج العمل الإلكترونية، ينبغي للمنظمات أن تكفل أن توفر خططها للتأمين الصحي تغطية كافية لخدمات الصحة العقلية، بما في ذلك:

غير أن نصف القوى العاملة في الولايات المتحدة لا يعرف سوى كيفية الحصول على استحقاقات الصحة العقلية من خلال التأمين الذي يرعاه أرباب العمل، حتى عندما تكون التغطية متاحة، ويجب على المنظمات أن تستثمر في اتصالات وتعليم واضحين بشأن الاستحقاقات المتاحة.

3- توفير موارد الصحة العقلية التي يمكن الوصول إليها

وبالإضافة إلى الاستحقاقات الرسمية، ينبغي للمنظمات أن توفر مجموعة متنوعة من موارد الصحة العقلية التي يمكن للموظفين الحصول عليها استناداً إلى احتياجاتهم الفردية وأفضلياتهم.

الموارد التعليمية وحلقات العمل

ويساعد توفير التعليم عن الصحة العقلية الموظفين على إدراك الأعراض في حد ذاتها وغيرها، وفهم الموارد المتاحة، ووضع استراتيجيات للتصدي لها، وأفاد أربعة من خمسة من المجيبين تقريباً بأنه سيساعدهم على تلقي معلومات أو تدريب بشأن استحقاقات التأمين الصحي التي يحصل عليها أرباب العمل من أجل معالجة الصحة العقلية، وإدارة الإجهاد أو الحرق، وتحديد أزمة الصحة العقلية والتصدي لها، وعلامات وأعراض الصحة العقلية.

ويمكن للمنظمات أن تعرض ما يلي:

أدوات الصحة العقلية الرقمية

ويشمل الابتكار الاستفادة من أوجه التقدم التكنولوجي الجديدة وزيادة الترابط من أجل النهوض بدعم الصحة العقلية في أماكن العمل، وقد تؤدي بعض الابتكارات في مجال الصحة الإلكترونية، مثل التطبيقات المتنقلة التي تقدم خدمات الصحة العقلية، إلى نتائج إيجابية، وإن كانت التدخلات وفعاليتها تتباين تباينا كبيرا.

ويمكن أن تشمل الأدوات الرقمية تطبيقات الصحة العقلية، وبرامج العلاج على الإنترنت، وأجهزة التأمل والعقل، وأدوات التقييم الذاتي، وتوفر هذه الموارد دعما مرنا وميسرا يمكن للموظفين استخدامه في جدولهم الزمني الخاص.

برامج دعم الأقران

برامج دعم الأقران تربط الموظفين مع الزملاء المدربين الذين يمكنهم تقديم الدعم والتوجيه العاطفيين 92 في المائة من الناس يوافقون على أن مزودي التردد العالي جداً يساهمون في أماكن عمل صحية أكثر إنتاجية، و 90 في المائة تقريباً من مزودي التردد العالي جداً يقولون أنهم ينقذون حياتهم، و 1 في 2 في استخدام مهاراتهم أسبوعياً، داخل وخارج العمل، و 83 في المائة من المترددين على التردد العالي جداً يساعدون على دعم صحة منظماتهم العقلية.

وهذه البرامج تخلق شبكة من الدعم داخل المنظمة وتساعد على تطبيع المحادثات بشأن الصحة العقلية.

4 - تنفيذ سياسات وممارسات أماكن العمل الداعمة

فالسياسات والممارسات تشكل تجربة العمل اليومية ويمكن أن تدعم الصحة العقلية أو تقوضها.

ترتيبات العمل المرنة

ويمكن أن يؤثر المرونة في الحالات التي يمكن فيها، وفي الأماكن، وكيف يتم العمل، تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية من خلال مساعدة الموظفين على إدارة طلبات العمل - الحياة، ويمكن لأرباب العمل تنفيذ سياسات مثل بدء العمل المرن وإنهاء أوقات العمل، وعدم معاقبة العمال الذين يفقدون أجورهم عند نشوء احتياجات شخصية أو أسرية أو حالات طوارئ.

ويمكن أن تشمل ترتيبات العمل المرنة ما يلي:

غير أن أقل من نصف العاملين في الولايات المتحدة (49 في المائة) يقولون أنهم يشعرون بالارتياح في فصلهم بعد العمل أو أثناء العطلة، مما يشير إلى أن المرونة وحدها ليست كافية - التنظيمات يجب أن تخلق أيضاً ثقافات تحترم الحدود.

سياسات الإجازات المدفوعة

وينبغي للمنظمات أن تزيد من فرص الحصول على إجازة مدفوعة الأجر، وإجازة أسرية وإجازة طبية مدفوعة الأجر )بما في ذلك إجازة والدية مدفوعة الأجر(، وإجازة مدفوعة الأجر عن الإجازات، وتسمح الإجازة المناسبة المدفوعة للموظفين بمعالجة الشواغل الصحية، ورعاية أفراد الأسرة، وإعادة التغذية دون ضغوط مالية.

إدارة عبء العمل

19 في المائة من الموظفين يعملون كثيرا بسبب نقص العمالة في صناعتهم، مما يسهم في الاحتراق، وينبغي للمنظمات أن تقوم بانتظام بتقييم عبء العمل، وأن تضمن توفير الموظفين الكافيين، وأن تعيد توزيع العمل عند الضرورة لمنع الإفراط في العمل المزمن.

وتشمل الاستراتيجيات ما يلي:

5- إيجاد بيئة عمل صحية

وترمي منظمة الصحة العالمية إلى معالجة المخاطر النفسية - الاجتماعية في مكان العمل، وتوصي أرباب العمل بالقيام بذلك من خلال تنفيذ تدخلات تنظيمية تستهدف مباشرة ظروف العمل وبيئاته، والتدخلات التنظيمية هي تلك التي تقيِّم المخاطر التي تتعرض لها الصحة العقلية وتخفف منها أو تعدلها أو تزيلها.

الحماية من الحرم

إن أول أساس للإطار هو الحماية من الضرر، فتهيئة الظروف اللازمة للسلامة البدنية والنفسية هو أساس حاسم لضمان الصحة العقلية والرفاه في مكان العمل، وهذا الأساس يستند إلى حاجتين إنسانيتين هما: السلامة والأمن، والسلامة تحمي جميع العمال من الضرر البدني وغير الفيزيائي، بما في ذلك الإصابة والمرض والتمييز والتسلط والمضايقة.

ويجب أن تكون لدى المنظمات سياسات واضحة لمكافحة التحرش والتمييز والتسلط، إلى جانب عمليات شفافة للإبلاغ والتصدي للانتهاكات، وينبغي لجميع الموظفين أن يفهموا هذه السياسات ويشعروا بالثقة من أن الشواغل ستؤخذ على محمل الجد.

Connection and Community

أما الجانب الأساسي الثاني من الإطار فهو التنسيق والمجتمع، إذ إن تعزيز التفاعلات الاجتماعية الإيجابية والعلاقات في مكان العمل يدعم رفاه العمال، وهذا الأساس يستند إلى احتياجاتين بشريتين هما: الدعم الاجتماعي والانتماء الاجتماعي.

ويمكن للمنظمات أن تعزز الاتصال من خلال:

التعويض العادل والأمن الاقتصادي

فالعمل والدخل محددان اجتماعيان بالغا للصحة والرفاه، فالإجهاد المالي والمخاوف المالية تؤثر تأثيرا شديدا على الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تكفل دفع أجور معيشية منصفة ومستقرة ويمكن التنبؤ بها قبل العمل الإضافي، والإكراميات، والتكليف، وأن تزيد هذه الأجور مع زيادة مهارات العمال.

6 - تطوير الدعم القيادي القوي

ويؤدي القادة على جميع المستويات دورا حاسما في تشكيل الصحة العقلية في أماكن العمل، ويقول حوالي 70 في المائة من الموظفين إن مديرهم يؤثر على صحتهم العقلية بقدر ما يؤثر على شركائهم، أي أكثر من الأطباء (51 في المائة) أو المعالجين النفسيين (41 في المائة)، وهذا الإحصاء يؤكد على التأثير العميق الذي يلحقه المدراء على رفاه الموظفين.

مدير تدريب

وعلى الرغم من تأثيرها الكبير، لم يتلق سوى 24 في المائة من المديرين أي نوع من أنواع التدريب في مجال الصحة العقلية، ولم يتلق سوى 45 في المائة من المديرين تدريباً على إجراء محادثات في مجال الصحة العقلية، وهو ما ينعكس في انعدام ثقة الموظفين، حيث يعتقد 51 في المائة فقط من الموظفين أن مديرهم مجهز لتقديم الدعم.

والخبر السار هو أن التدريب يُحدث فرقاً كبيراً، فالبحث يبين أن تدريب المشرفين والمديرين في مجال صحة الموظفين والصحة العقلية يساعد المشرفين على تعلم كيفية دعم الموظفين والاعتراف بعلامات الإجهاد وقضايا الصحة العقلية، مما يساعد على الحد من التقلب والتغيب، ويظهر أن القادة الذين لا يُذكر أنهم يتلقون سوى ثلاث ساعات من تقرير التدريب على التوعية بالصحة العقلية قد حسّنوا المواقف بشأن الصحة العقلية ودافعاً أعلى لتعزيز الصحة العقلية في العمل.

ارتفعت ثقة المديرين في دعم أعضاء الفريق بنسبة 53% بعد تلقيهم التدريب على كيفية إجراء محادثات الصحة العقلية ورغبة الموظفين في التوقف عن العمل انخفضت من 35% إلى 18% عندما تم تدريب المديرين على إجراء محادثات داعمة

وينبغي أن يشمل التدريب الفعال للمديرين ما يلي:

مشرف على خدمات الدعم في مجال الصحة العقلية

ويوفر إطار قائم على الأدلة ست استراتيجيات لتدريب المشرفين على الصحة العقلية في أماكن العمل، ومصرف الصحة للبلدان الأمريكية (أي الدعم العاطفي، والدعم العملي، ونمذجة الأدوار، والحد من الوصم، والاعتراف بالعلامات التحذيرية، والاستجابة للعلامات التحذيرية)، المعروف لحماية وتعزيز الصحة العقلية للموظفين.

Emotional Support: ] Managers should demonstrate empathy, listen actively, and validate employees' experiences. This creates trust and encourages employees to seek help when needed.

الدعم العملي: ] ويشمل ذلك مساعدة الموظفين على إدارة عبء العمل، وتوفير المرونة عند الحاجة، وإزالة الحواجز أمام الحصول على الموارد.

Role Modeling:] Training managers on how to promote physical and mental health can also help them lead by example. When leaders openly discuss mental health, take time off, and set boundaries, they normalize these behaviors for their teams.

Reducing Stigma:] Managers can actively work to reduce stigma by using inclusive language, challenging stereotypes, and creating safe spaces for discussion.

Warning Signcognition: Managers should be trained to recognize changes in behavior, performance, or climate that might indicate an employee is struggling.

Warning Sign Response:] When managers notice warning signs, they should know how to approach the employee with concern, offer support, and connect them with appropriate resources.

الالتزام القيادي الأقدم

دعم القيادة يشمل القيادة التدريبية لمعالجة القضايا العامة في أماكن العمل، فضلاً عن وجود قادة على جميع المستويات يُظهرون الدعم والالتزام بجهود الصحة العقلية، وتُظهر البحوث أن أفضل برامج الصحة العقلية تحظى بدعم قوي من القيادة العليا والوسطى وتُدمج مدخلات الموظفين في وضع الأهداف والغايات.

وينبغي أن يقوم كبار القادة بما يلي:

7- قياس النتائج والآثار

ولضمان فعالية مبادرات الصحة العقلية وتبرير استمرار الاستثمار، يجب على المنظمات قياس النتائج وتحديد القياسات والنتائج الإيجابية المستهدفة التي تصمم خصيصاً لمنظمة ما مع مراعاة الاتجاهات الأوسع نطاقاً من البحوث.

القياسات الرئيسية للتعقب

وينبغي للمنظمات أن تنظر في التتبع:

استخدام البيانات لتحسين المسار

وينبغي أن تُسترشد البيانات بالتحسين المستمر، وينبغي للمنظمات أن تستعرض بانتظام القياسات، وأن تحدد الثغرات، وأن تعدل الاستراتيجيات وفقا لذلك، فبدون إجراء تقييم لاحتياجاتها الخاصة وتقييم المخاطر التي تُطبقها وتقييم السياسات والممارسات التي تتبعها، يترك أرباب العمل دون علم بالمخاطر المحددة التي يواجهها عمالها، والثغرات الموجودة في جهودهم، وفعالية ممارساتهم الحالية، والإجراءات التي يمكن أن يتخذوها والتي من شأنها أن يكون لها أكبر أثر إيجابي.

8- الابتكار

وتتطور الصحة العقلية في مكان العمل بسرعة، حيث تبرز البحوث والتكنولوجيات والنهج الجديدة بانتظام، وينبغي للمنظمات أن تظل على علم بالابتكارات وأن تكون على استعداد لتجربة نهج جديدة.

وتتوقف التدخلات التي تؤدي إلى تحقيق أفضل النتائج على التدخل الصحيح لمجموعة محددة من الناس، والشريك في تقديم الخدمات الصحية السلوكية لوضع خيارات مصممة خصيصا لكل مكان من أماكن العمل.

وتشمل مجالات الابتكار ما يلي:

الاستراتيجيات العملية للموظفين

وفي حين أن الدعم التنظيمي أمر حاسم، فإن الموظفين يؤدون أيضا دورا نشطا في تعزيز صحتهم العقلية والإسهام في ثقافة صحية في أماكن العمل.

تشجيع الاتصال المفتوح

إن تهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بالارتياح في تقاسم أفكارهم ومشاعرهم يتطلب بذل جهد من الجميع، ويمكن للموظفين أن يسهموا في ما يلي:

تعزيز التوازن بين العمل والحياة

ويتطلب الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية وضع حدود فعالة، ويمكن للموظفين:

استخدام موارد الصحة العقلية المتاحة

العديد من الموظفين لا يستغلون الموارد المتاحة ببساطة لأنهم لا يعلمون بها أو لا يتأكدون من كيفية الوصول إليها

تعزيز العلاقات الداعمة

ويسهم بناء علاقات إيجابية في العمل في تحقيق الرفاه الفردي والجماعي على السواء، ويمكن للموظفين:

Advocate for Flexibility

وإذا كانت ترتيبات العمل المرنة ستدعم الصحة العقلية، ينبغي للموظفين:

الاعتراف بالمساهمات و الاحتفال بها

الاعتراف لا يأتي فقط من القمة إلى الأسفل

السعي إلى تحقيق التنمية المهنية

ويمكن للاستثمار في النمو أن يعزز رضا العمل والرفاه العقلي، وينبغي أن يقوم الموظفون بما يلي:

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بمختلف السكان

وتختلف التحديات والاحتياجات المتعلقة بالصحة العقلية بين مختلف فئات الموظفين، وينبغي للمنظمات أن تنظر في اتباع نهج مصممة خصيصا لمجموعات محددة.

عمال الخط الأمامي والزباب

36% من الموظفين لا يستطيعون الحصول على استحقاقاتهم الصحية العقلية، وعمال خط المواجهة وعمال إنتاج الشطائر هم أقل عرضة للإنخراط في استحقاقات الصحة العقلية، ويواجه هؤلاء العمال تحديات فريدة تشمل جداول غير نظامية، ومحدودية الوصول إلى الموارد الرقمية خلال ساعات العمل، وكثرة المطالب البدنية.

ينبغي للمنظمات:

العمال المرتدون والمهجرون

ويتيح العمل عن بعد المرونة، ولكنه يمكن أن يؤدي أيضا إلى عزلة وإلى عدم وضوح حدود العمل - الحياة.

المديرون والقادة

الكثيرون يكافحون مع ضغوط إدارة الناس، مع الكثيرين الذين لا يتلقون المساعدة التي يحتاجونها، فقط 38% من قادة المنظمات في المملكة المتحدة يتحدثون بصراحة عن الصحة العقلية،

ينبغي للمنظمات:

المجموعات الملغومة والجماعات المهجرة

وكثيرا ما يواجه الموظفون من الفئات المهمشة ضغوطا إضافية تشمل التمييز والاعتداءات الجزئية وانعدام التمثيل، وينبغي للمنظمات:

كما أن التدريب على المساواة والتنوع والإدماج يرتبط بدعم الصحة العقلية للموظفين، ويحتاجون إلى القادة والمديرين لفهم وتنفيذ سياسات وممارسات منظماتهم الشاملة، ويرحبون باختلاف وجهات النظر، ويعززون مكان عمل آمن نفسيا، ويعزز مناخ العمل المرحب والآمن الثقة بين القيادة والموظفين، ويسهم في تحقيق الرضا عن العمل، ويساعد على التقليل إلى أدنى حد من الإجهاد المتصل بالعمل.

معالجة قضية حرق: أولوية حرجة

منظمة الصحة العالمية تعرف الحرق بأنه ظاهرة مهنية ناتجة عن الضغط المستمر في مكان العمل، وهو يتسم بقلة الطاقة، أو " التحقق " أو زيادة المسافة العقلية عن العمل، وانخفاض الإنتاجية المهنية، وفي عام 2026، لا يزال الاحتراق يشكل أحد أهم التهديدات التي تتعرض لها القوة العاملة.

فهم نطاق الاحتراق

ويثير انتشار الحرق قلقاً، فقد أبلغ ثلثا الموظفين (66 في المائة) عن شعورهم بالحرق بطريقة ما خلال العام الماضي، وأظهرت نسبة 63 في المائة تقريباً من موظفي المملكة المتحدة علامات واضحة على الحرق في عام 2025، أي من 51 في المائة قبل عامين، مما يدل على أن الإجهاد في أماكن العمل والإنفاد هما مشكلتان متزايدتان.

وتشمل عوامل المساهمة ما يلي:

منع ومعالجة مشكلة حرق النفايات

ويحظى الموظفون الذين يشعرون بأن صحتهم العقلية مدعوم بالدعم بضعف ما يشعرون به من عدم التعرض للاحتراق أو الاكتئاب، مما يؤكد أن الدعم التنظيمي هو مفتاح الوقاية.

ويمكن للمنظمات أن تمنع الحرق عن طريق:

وعند حدوث الحرق، ينبغي للمنظمات أن تقوم بما يلي:

وضع استراتيجية شاملة للصحة العقلية

ويتطلب الدعم الفعال للصحة العقلية في أماكن العمل نهجا شاملا متعدد الجوانب بدلا من مبادرات معزولة، وينبغي للمنظمات أن تضع استراتيجية متكاملة تعالج الوقاية والتدخل المبكر والعلاج والدعم في مجال الإنعاش.

التقييم والتخطيط

بداية من تقييم الحالة الراهنة:

استخدام هذه البيانات لوضع خطة استراتيجية ذات أهداف وأولويات وجداول زمنية واضحة ومساءلة.

التنفيذ

ويتطلب التنفيذ الناجح ما يلي:

التقييم والتحسين المستمر

إجراء تقييم منتظم لفعالية مبادرات الصحة العقلية:

المفاوضون المشتركون القادمون

وكثيرا ما تواجه المنظمات حواجز عند تنفيذ مبادرات الصحة العقلية، ففهم هذه الحواجز ومعالجتها أمر حاسم للنجاح.

الموارد المحدودة

وهناك منظمات كثيرة، لا سيما أصغر منها، قلقة بشأن تكلفة الدعم الشامل للصحة العقلية، غير أن تكلفة عدم العمل أعلى في العادة، ويمكن للمنظمات أن:

Stigma

وعلى الرغم من التقدم المحرز، لا تزال الوصمة تشكل عائقاً كبيراً، ويمكن للمنظمات أن تكافح الوصم من خلال ما يلي:

التوعية المنخفضة والاستخدام

العديد من الموظفين لا يستخدمون الموارد المتاحة لأنهم لا يعرفون عنهم

الافتقار إلى المدير

وقد يقاوم بعض المديرين مبادرات الصحة العقلية بسبب عدم الفهم أو الأولويات المتنافسة أو القلق بشأن الإنتاجية، ويمكن للمنظمات أن تتصدى لذلك من خلال ما يلي:

تحديات القياس

ويمكن أن يكون قياس نتائج الصحة العقلية معقداً، وينبغي للمنظمات أن تقوم بما يلي:

دور التكنولوجيا في الصحة العقلية في أماكن العمل

وتُحوِّل التكنولوجيا كيفية دعم المنظمات للصحة العقلية، مما يتيح فرصاً جديدة للوصول إلى الخدمات، والشخصية، والحجم.

برامج الصحة العقلية الرقمية

ويمكن للمنابر الشاملة أن توفر ما يلي:

خدمات الرعاية التليفزيونية والافتراضية

وقد وسعت الرعاية الصحية العقلية الافتراضية نطاق الوصول إلى الخدمات بشكل كبير، لا سيما بالنسبة للموظفين في المناطق الريفية، أو الذين يواجهون تحديات في مجال التنقل، أو الذين يفضلون رعاية نائية، وينبغي للمنظمات أن تضمن استحقاقات الصحة العقلية الخاصة بهم خيارات قوية في مجال الصحة عن بعد.

AI and Machine Learning

وتشمل الطلبات الناشئة ما يلي:

غير أنه يجب على المنظمات أن تنظر بعناية في الخصوصية والأخلاقيات والقيود المفروضة على التكنولوجيا، وينبغي أن تزيد المنظمة بدلاً من أن تحل محل الدعم البشري.

التكنولوجيا القابلة للزراعة

ويمكن أن تتبع القابلات للزراعة مؤشرات الإجهاد الفيزيائي وتوفر ردود الفعل في الوقت الحقيقي، غير أنه يجب أن تكون المنظمات شفافة بشأن جمع البيانات واستخدامها، وضمان موافقة الموظفين، وحماية الخصوصية.

نظرة عامة: مستقبل العمل في مجال الصحة العقلية

ولا تزال المشهد العام للصحة العقلية في مكان العمل يتطور، وهناك اتجاهات عديدة ترسم المستقبل:

زيادة التكامل

وتتزايد إدماج الصحة العقلية في الصحة البدنية، والرفاه المالي، والرفاه العام في النهج الشاملة التي تعترف بالترابط بين هذه المجالات.

الشخصية

وتفسح النُهج الوحيدة التناسب مع جميع النُهج المجال لتقديم الدعم الشخصي الذي يراعي الاحتياجات الفردية والأفضليات والظروف.

التركيز على الوقاية

وبينما لا تزال المعالجة مهمة، هناك تركيز متزايد على الوقاية من خلال تدخلات تنظيمية تعالج الأسباب الجذرية للإجهاد في أماكن العمل.

القياس والمساءلة

وتخضع المنظمات بشكل متزايد للمساءلة عن رفاه الموظفين، حيث أصبحت مصفوفات الصحة العقلية جزءا من تقارير الأمين العام (البيئة والاجتماعية والحوكمة).

السياسات والتنظيم

وبدأت الحكومات في تنظيم الصحة العقلية في أماكن العمل بشكل أكثر نشاطا، مع اشتراطات تقييم المخاطر والإبلاغ والدعم.

الابتكار المستمر

وستستمر ظهور تكنولوجيات وتدخلات ونُهج جديدة، مما سيتيح للمنظمات أدوات إضافية لدعم الصحة العقلية للموظفين.

الموارد الخارجية لمواصلة التعلم

ويمكن للمنظمات والأفراد الذين يسعون إلى تعميق فهمهم للصحة العقلية في أماكن العمل أن يستكشفوا هذه الموارد القيمة:

خاتمة

إن تعزيز بيئة العمل الصحية العقلية ليس ضرورة ترفية، بل ضرورة للمنظمات التي ترغب في الازدهار في المشهد التجاري المعقّد اليوم، وتعزيز الصحة العقلية الإيجابية في مكان العمل عملية معقدة تتطلب التعاون على عدة مستويات قيادية، وفي حين أن العمل يمكن أن يؤدي دورا إيجابيا في المساهمة في رفاه العمال، فإنه يمكن أن يصبح أيضا ضارا وسامة عندما يكون هناك نقص في الدعم الاجتماعي وثقافة تنظيمية غير صحية.

والدليل واضح: أن المنظمات التي تنفذ برامج شاملة للصحة العقلية ترى تحسينات قابلة للقياس في الإنتاجية والمشاركة والاحتفاظ بالأداء المالي، ومن خلال تنفيذ الفئات الثماني القائمة على الأدلة من أفضل الممارسات - وهي: المنافع القوية، والموارد المتاحة، والسياسات الداعمة، وبيئات العمل الصحية، والدعم القيادي، وقياس النتائج، وتنظيمات الابتكار - يمكن أن تخلق أماكن عمل لا يعيش فيها الموظفون فحسب، بل يزدهرون حقاً.

وهذا يتطلب التزاما من أرباب العمل والموظفين على السواء، ويجب على أرباب العمل توفير الهياكل الأساسية والموارد والثقافة التي تدعم الصحة العقلية، ويجب على الموظفين أن يتعاملوا بنشاط مع الموارد المتاحة، وأن يضعوا حدودا صحية، وأن يسهموا في ثقافة داعمة لأماكن العمل.

إن الرحلة إلى مكان عمل صحي عقلياً مستمرة، وهي تتطلب تقييماً وتعلماً وتكيفاً متواصلاً، ولكن مكان العمل الذي يشعر فيه جميع الموظفين بالدعم والقيمة والقدرة على العمل، يستحق الجهد، ونحن نمضي قدماً، لن تفي المنظمات التي تعطي الأولوية للصحة العقلية بالتزامها الأخلاقي تجاه الموظفين فحسب، بل ستضع نفسها في موقف مستمر من النجاح في بيئة تجارية تزداد تنافساً وتعقيداً.

والوقت الذي يستغرقه العمل الآن، فمع استمرار الاحتراق في كونه أحد أهم التهديدات التي تتعرض لها القوة العاملة و 66 في المائة من موظفي الولايات المتحدة الذين يُبلغون عن مشاعر الحرق، لا يمكن للمنظمات أن تتأخر، وباتخاذ خطوات عملية قائمة على الأدلة لتعزيز الصحة العقلية، يمكننا أن نخلق أماكن عمل تدعم ازدهار البشر والامتياز التنظيمي - وهو هدف يعود بالفائدة على الجميع.