فوائد الجمع بين تقييمات متعددة الجوانب الشخصية لمشاهدة هولية

فهم الشخصية أمر أساسي لتحقيق التنمية الشخصية، وبناء الأفرقة الفعالة، ودعم الصحة العقلية، وفي حين توفر تقييمات الشخصية الفردية أفكارا قيمة عن سمات وسلوكات محددة، فإن الجمع بين تقييمات متعددة للشخصيات يتيح رؤية أكثر شمولا ووعيا للشخصية البشرية، وهذا النهج الكلي يمكّن الأفراد والمنظمات من فهم السلوكيات المعقدة، والدوافع الكامنة، والديناميات المشتركة بين الأشخاص، والتحديات المحتملة التي قد تظل مخفية في غير ذلك عند الاعتماد على أداة تقييم واحدة.

في عالم العمل المتطور بسرعة وتطور الشخصية لم يكن الطلب على نظرة نفسية أعمق أكبر من أي وقت مضى تقريباً 80 في المائة من شركات فورتون 500 تستخدم اختبارات الشخصية لتقييم موظفيها لأغراض التدريب والتطوير وبناء الأفرقة، مما يدل على الاعتراف الواسع النطاق بقيمة تقييم الشخصية في السياقات التنظيمية، ومع اقترابنا من بيئات مهنية متزايدة التعقيد، والسعي إلى تحقيق قدر أكبر من التفهم الذاتي، برز إدماج أطر التقييم المتعددة كإستراتيجية شاملة حقاً لتحقيق مكاسب.

لماذا تستخدم تقييمات متعددة الشخصية؟

وتركز تقييمات مختلفة للشخصيات على مختلف السمات والأبعاد وجوانب السلوك البشري، وتصمم كل أداة تقييمية بأساسات نظرية محددة، وتقيس عناصر متميزة من الشخصية، مثلا، بعض الاختبارات تقيس في المقام الأول الذكاء العاطفي والتنظيم الذاتي، بينما تقيّم أخرى المزاج، والأساليب المعرفية، والميول السلوكية، أو مواطن القوة الشخصية، ويسمح استخدام تقييمات متعددة بمنظور أوسع وأكثر اكتمالا يقلل من التحيزات والآفات التي لا محالة عند الاعتماد على الذات.

والسبب الأساسي في الجمع بين التقييمات يكمن في تعقيد الشخصية البشرية نفسها، ولا يمكن لأي إطار بمفرده أن يستوعب كامل مجموعة السمات والدوافع والقيم والأنماط السلوكية التي تجعل كل شخص فريدا، وعلى الرغم من أن الشخصية والاستخبارات هي هياكل متميزة، فإن تقييم الإمكانات الوظيفية غير كامل دون أن يبرز كيف أن مختلف التركيبات النفسية تكمل بعضها البعض لتوفير صورة أكمل.

وكثيرا ما تقاس الشخصية بقوائم جرد الإبلاغ الذاتي، التي يمكن اختراقها عن الذات، مما يمثل سببا مقنعا آخر لاستخدام أساليب التقييم المتعددة، وعندما ينجز الأفراد عدة أنواع مختلفة من التقييمات، فإن الأنماط التي تظهر عبر أدوات متعددة هي أكثر عرضة لتمثيل خصائص شخصية حقيقية بدلا من التحيز في الاستجابة أو العوامل الوضعية التي تؤثر على إدارة اختبار واحدة.

حدود نُهج التقييم الوحيدة

فالاستناد إلى تقييم واحد للشخصية يخلق عدة مشاكل محتملة، أولا، لكل أداة تقييمية قيود متأصلة تستند إلى إطارها النظري ونهجها في القياس، وقد يؤدي نهجها الثنائي تجاه الشخصية إلى تجاوز تبسيط الديناميات المعقدة لأماكن العمل، مما يجعلها أقل فعالية في بناء الأفرقة وتطوير القيادة، كما هو الحال بالنسبة لبعض التقييمات القائمة على نوع معين.

ثانيا، قد تفوت التقييمات الوحيدة جوانب هامة من الشخصية تخرج عن نطاق تركيزها المحدد، وقد يغفل التقييم الذي يركز فقط على سلوك أماكن العمل قدرات التنظيم العاطفي، بينما قد لا يُركز التقييم على الأفضليات المعرفية على أنماط العلاقات بين الأشخاص، ثالثا، أنها لا تنبأ دائما على نحو دقيق بأداء الوظائف، حيث يمكن أن تتأثر السلوك بالعوامل الخارجية مثل ثقافة الشركات والقيادة ومستويات الإجهاد.

وعلاوة على ذلك، فإن السياق يهم كثيراً في التعبير عن الشخصية، إذ لا تعمل المسارات بمعزل عن بعضها، بل تتفاعل مع الخصائص الوضعية في السلوك التوجيهي (مثلاً تفعيل السمات)، ومن ثم فإن المحاسبة المتعلقة بالخصائص الوضعية يمكن أن تزيد من صحة الشخصية للأداء، فالتقديرات المتعددة التي تُجرى في سياقات مختلفة أو قياس الاستجابات المختلفة للحالة يمكن أن تكشف عن كيفية ظهور الشخصية في مختلف الظروف.

الفوائد الشاملة لنهج تقييمي هوليستي

ويحقق اعتماد استراتيجية متعددة التقييمات مزايا عديدة لكل من الأفراد الذين يسعون إلى تحقيق هدفهم الذاتي والمنظمات التي تهدف إلى تحقيق الحد الأمثل لرأس المال البشري، وتمتد هذه الفوائد عبر التنمية الشخصية، وديناميات الأفرقة، وتحديد القيادة، والفعالية التنظيمية.

تعزيز الاستحقاق والاعتماد

إن الجمع بين النتائج من التقييمات المختلفة يوفر صورة أكثر موثوقية ودقيقة لخصائص الشخصية، وعندما تشير تدابير مستقلة متعددة إلى استنتاجات مماثلة بشأن صفات أو اتجاهات محددة، فإن الثقة في تلك النتائج تزداد بدرجة كبيرة، وهذا النهج الثلاثي يقلل من خطأ القياس ويقلل إلى أدنى حد من أثر أي قيود على التقييم.

وتعد تقييمات ما قبل الحد الأقصى المتعددة التي تشمل الشخصية والقدرة المعرفية والحوافز من بين أكثر التنبؤات فعالية ودقيقة بالأداء أثناء العمل، وفقا للبحوث التي تجريها كمبريدج، وتترجم هذه الصحة التنبؤية المعززة مباشرة إلى عملية صنع أفضل للقرارات المتعلقة بالتعيين وتكوين الأفرقة والتخطيط الإنمائي.

وتتجاوز مزايا الموثوقية الدقة البسيطة، إذ تشير الموثوقية إلى اتساق نتائج اختبار الشخصية على مر الزمن، بينما تضمن الصحة أن اختبار الشخصية يقيّد حقا ما يدعيه، وعندما تُظهر اختبارات الشخصية درجة عالية من الموثوقية والصلاحية، فإنها توفر لنا أفكارا جديرة بالثقة، يمكن أن تمكننا من اتخاذ قرارات مستنيرة في المجالين الشخصي والمهني على السواء، ويُنشئ استخدام تقييمات متعددة مصدق عليها أساسا قويا لفهم الشخصية التي تتميز بالتدقيق وتدعم العمل الوا.

النمو الشخصي المستهدف والتنمية

ويكتسب الأفراد نظرة ثاقبة عن مختلف جوانبهم من خلال تقييمات متعددة، وتشجيع تحسين ذاتي أكثر استهدافا وفعالية، وبدلا من تلقي نظرة ذاتية الأبعاد، يمكن للناس أن يفهموا كيف تتفاعل وجوه مختلفة من شخصيتهم وتؤثر على سلوكهم في مختلف السياقات.

فعلى سبيل المثال، قد يكشف أحد التقييمات عن أفضليات تحليلية قوية، بينما يبرز تقييم آخر التحديات التي تواجه التنظيم العاطفي تحت الضغط، وقد يحدد الثالث الاتجاهات القيادية الطبيعية، وهذه الأفكار تؤدي معا إلى وضع خريطة طريق إنمائية تعالج كل شخص بدلا من صفات معزولة، وهذا الاعتراف الذاتي الشامل يمكِّن الأفراد من تعزيز مواطن القوة والعمل بوعي على المجالات التي تحتاج إلى التنمية.

وعندما يتابع الأفراد حياتهم الوظيفية التي تعود إلى شخصياتهم، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا عن العمل والمشاركة، وتشير البحوث إلى أن الأشخاص الذين يواظبون على وظائفهم مع سمات شخصيتهم يسجلون مستويات أعلى بكثير من السعادة في أماكن العمل، وتساعد التقييمات المتعددة على تحديد فرص المواءمة هذه بدقة أكبر عن طريق فحص الشخصية من زوايا متعددة.

تحسين ديناميات الفريق والتعاون

يمكن للمنظمات أن تحشد بيانات شاملة عن الشخصية لتحسين التواصل والتعاون وفعالية الأفرقة عموماً، وعندما تفهم الأفرقة شخصية كل عضو وأسلوب عمله، فإنها تتواصل بشكل أكثر فعالية، وتحل النزاعات بشكل أسرع، وتتعاون بشكل أكثر سلاسة، وتسمح الأفكار الشخصية للمديرين وأعضاء الأفرقة بتقدير أساليب العمل المتنوعة، وتسخر مواطن القوة التكميلية، وتبني أفرقة أقوى وأكثر تماسكاً.

وتكشف التقييمات المتعددة الأبعاد عن أبعاد مختلفة عن كيفية تفاعل أعضاء الفريق، وقد تظهر إحدى الأدوات أفضليات الاتصالات، وأساليب أخرى لتسوية النزاعات، ونُهج أخرى لاتخاذ القرارات، وعندما يفهم قادة الأفرقة هذه الأبعاد المتعددة، يمكنهم تنظيم العمل، وتحديد الأدوار، وتيسير التفاعلات بطرق تزيد إلى أقصى حد مساهمة كل شخص، مع التقليل إلى أدنى حد من الاحتكاك.

وتظهر تقييمات الشخصية مدى تفاعل أساليب العمل المختلفة داخل الفريق، مما يمكّن المنظمات من تحديد الثغرات، وتفادي التداخل، وإنشاء أفرقة ذات توازن أكثر فعالية في القوة، ويجعل نهج التقييم المتعدد هذه الأفكار أكثر قابلية للعمل من خلال توفير وجهات نظر متعددة بشأن تكوين الأفرقة ودينامياتها.

اتخاذ قرارات أكثر استنارة

ويمكن للقادة أن يتخذوا خيارات أفضل بكثير في التوظيف والترقيات والتعيينات الجماعية والاستثمارات الإنمائية استنادا إلى مختلف أفكار الشخصية، وهذا النهج الكلي المتعدد التدابير يزيد من الدقة المتوقعة ويدعم اتخاذ قرارات أكثر إنصافا ويقلل من خطر سوء التوظيف ويحسن الاحتفاظ بها.

وتمتد استحقاقات اتخاذ القرار لتشمل دورة حياة الموظفين بأكملها، وخلال عملية التوظيف، تساعد التقييمات المتعددة على تحديد المرشحين الذين تتواءم ملامح شخصيتهم مع متطلبات الدور والثقافة التنظيمية على أساس متعدد الأبعاد، وفيما يتعلق بالترقية والتخطيط لتعاقب الموظفين، تكشف البيانات الشاملة عن الشخصية عن إمكانيات القيادة وجاهزية أكثر دقة من التدابير الوحيدة.

وفي تشكيل الأفرقة ومهام المشاريع، يتيح فهم الشخصية من منظورات متعددة للزعماء إنشاء أفرقة متوازنة ذات مهارات تكميلية وأساليب عمل، ويمكن أن يكفي تقييم شخصية مكان العمل، ولكن هناك ميزة لاستخدام عدة أنواع أيضا، ولكل تقييم شخصي نصيبه العادل من مواطن القوة والضعف، ويساعد استخدام الاختبارات المتعددة على تغطية جميع القواعد ويكفل أن يكون للمديرين إدراك جيد لمواصفات أعضاء الفريق الجماعية والفردية وكيفية إضافة قيمة إلى الفريق.

فهم السلوكيات المعقدة والمحركات

وتساعد التقييمات المتعددة على تحديد الدوافع الكامنة، والصراعات المحتملة، والتفاعل المعقد بين العوامل التي تدفع السلوك، ونادرا ما ينبع السلوك البشري من سمة أو اتجاه فردي، بل إنه ينشأ بدلا من ذلك عن التفاعل بين الخصائص المتعددة، والعوامل الوضعية، والأنماط المتعلمة.

فعلى سبيل المثال، قد يظهر موظف أداء غير متسق يكشف عن أداء الألغاز للمديرين، وقد يكشف تقييم واحد عن وجود وعي عال وتوجه نحو الإنجاز، مما يدل على وجود أخلاقيات عمل قوية، وقد يظهر موظف آخر درجة من الحساسية العصبية أو الإجهادية العالية، وقد يشير الثالث إلى وجود حاجة قوية إلى الاستقلالية، ويمكن أن توضح هذه النظرات معاً أن الشخص يؤدي أداء ممتازاً عندما يُمنح رقابة مستقلة، ولكن يكافح تحت إشراف صغير أو رقابة مُعرَّية، ويستحيل فهمها من أي تقييم واحد.

وبالنسبة لجميع الصفات الخمس الكبرى، فإن تنشيط الصفات يتسم بأهمية أكبر نسبيا في التنبؤ بأداء الوظائف من قوة الوضع، حيث تزيد نسبة الترجيحات على 50 في المائة في التنبؤ بالأداء، بل إن هذا الأثر أكثر انتشارا في الوظائف ذات السياقات الضعيفة، مثل العمل غير المنظم والأدوار التي تتطلب اتخاذ القرارات، وعندما يتم تفعيل بعض السمات، مثل التكرار في أدوار البيع، أو الانفتاح على الخبرة في سياقات الابتكارية.

التغطية بالطقوس العريضية

وتُعدّ السمات الشخصية من أقوى تنبؤات غير مدركة لأداء الوظائف، ولكن هناك نماذج عديدة ذات سمات تستخدم للتنبؤ بمختلف نتائج الأداء، ولهيكل وتوليف هذا القدر الكبير من البحوث، ونستعرض الأدلة العملية والاتجاهات الناشئة فيما يتعلق بعلاقات الخمسة الكبار، و " HEXACO " ، و " السمات الثلاثية " التي تتبع مؤشرات أداء الوظائف (أي أداء المهام، و " السلوك التعويضي " ).

وتظهر هذه البحوث أن مختلف أطر الشخصية تنبأ بنتائج مختلفة بتفاوت الفعالية، ولذلك يمكن أن تنبأ استراتيجية شاملة للتقييم تشمل أطراً متعددة بمجموعة أوسع من النتائج الهامة - بدءاً بأداء المهام وسلوك المواطنة، إلى اتجاهات مُنتجة عكسية - توفر صورة أكمل للسلوك والأداء المحتملين في المستقبل.

تقييمات الشخصية الشعبية للجمع

وتستخدم عدة تقييمات راسخة بشكل عام في الجمع بين تكوين نظرة شاملة عن الشخصية، وكل منها يجلب مواطن قوة ومنظورات فريدة تكمل الأخرى عندما تستخدم معا.

مؤشر نوع مايرز - بريغز

وتركز مؤشرات نوع مايرز - بريغز على أفضليات الشخصية والأساليب المعرفية عبر أربعة أبعاد: التهرب من الخدمة ضد.

وتثير هذه المبادرة في الكشف عن أفضليات وطرق اتصال مدركة، مما يجعلها ذات قيمة خاصة بالنسبة لفهم كيفية قيام الناس بعملية المعلومات واتخاذ القرارات، غير أن هذه الطريقة تفتقر إلى المصادقة العلمية القوية، وكثيرا ما يتلقى أصحاب الاختبار نتائج مختلفة عند إعادة الاختبار، مما يثير القلق بشأن موثوقيتها، وهذا التقييد يجعل من المهم بشكل خاص الجمع بين نظام المعلومات والتحليل والتقييمات الأخرى الأكثر قوة من الناحية النفسية.

وعندما تستخدم هذه المبادرة إلى جانب أدوات أخرى، فإنها تسهم في ظهور أفكار قيمة بشأن الأفضليات والمواقف الطبيعية التي تكمل التدابير القائمة على أساس الميراث، وتساعد الأفراد على فهم نُهجهم غير المقصودة في العمل والعلاقات، التي يمكن عندئذ أن تثريها بفهمها لما يقع منها من أبعاد ذاتية مستمرة تقاس بتقييمات أخرى.

اختبار الشخصية الخمس الكبير

ويتخذ النموذج الخمسة الكبير طابعاً قياسياً على خمسة أبعاد واسعة وموثوقة علمياً: فتح التجارب، والانسجام، والتجريد، والقابلية للتأثر، والنزعة العصبية (يسمى أحياناً الاستقرار العاطفي)، وأوسع إطار بحثي وموثوق به في علم النفس، مكيَّف خصيصاً لتطبيقات أماكن العمل، ويضمن خمسة صفات أساسية ترتبط ارتباطاً قوياً بسلوك وأداء أماكن العمل.

ويتخذ النموذج الخمسة الكبير طابع الشخصية على خمسة أبعاد واسعة: الانفتاح، والوعي، والتحويل، والقابلية للانتقال، والنزعة العصبية، وهو أحد أكثر تقييمات الشخصية المدعومة بالبحوث، ويستخدم عادة في علم النفس في مكان العمل والدراسات الأكاديمية، وعلى الرغم من أسسه العلمية القوية، فإن طابعه الواسع يجعله أقل قابلية للعمل لتحسين القيادة أو التعاون أو التفاعلات اليومية في أماكن العمل.

وهذا الحد من أبعاد الشخصية الرئيسية، وإن كان أقل قابلية للفعل فوراً، يجعل من الأساس الممتاز الذي يقوم عليه نهج التقييم المتعدد الأطراف، ويوفر التصلب العلمي والتغطية الشاملة لأبعاد الشخصية الرئيسية خط أساس موثوق به، في حين يمكن للتقييمات الأكثر تحديداً أن تضيف تفاصيل عملية، فعلى سبيل المثال، فإن الجمع بين النتائج الخمسة الكبيرة وبين تقييمي للمفرزة أو المعلومات الاستخبارية العاطفية يؤدي إلى صحة علمية وإلى قابلية للتطبيق العملي.

قوة الخمسة الكبار تكمن في قاعدة البحوث الواسعة وصلاحيتها المتوقعة عبر العديد من نتائج الحياة، وقد ارتبطت الخمسة الكبار بمجموعة واسعة من النتائج التنظيمية، بما في ذلك أداء الوظائف (برك ومونت، 1991؛ باريك وآخرون، 2001؛ ويلموت ونيس، 2021)، القيادة (القاضي وآخرون، 2002؛ بونو والقاضي، 2004)، نظرة عامة على فعالية أعضاء الفريق (الجريدة وآخرون، 1998 بيل، 2007).

تقييمات الاستخبارات التقليدية

اختبارات الذكاء العاطفية تقيّم الوعي العاطفي والتنظيم والفعالية بين الأشخاص، وإستعارة عاطفية (المعروفة أيضاً باسم الذكاء العاطفي) أو (إكيو) هي قدرة الشخص على فهم واستخدام وإدارة مشاعره بطرق إيجابية للتواصل بشكل فعال، وتظهر التعاطف، وتخفف الضغط، وتتغلب على التحديات، وتلغي الصراع.

ذكاء عاطفي أو إي كيو حيوي للقيادة الفعالة المهارات القيادية الرئيسية المرتبطة بالاستخبارات العاطفية هي التعاطف، والمهارات الاجتماعية، والوعي الذاتي، والتنظيم الذاتي، فضلا عن مجموعة واسعة من المهارات المرتبطة بهذه الصفات، والقادة الذين يمتلكون هذه المهارات أكثر قدرة على فهم السلوكيات والدوافع الفريدة التي ينفرد بها الآخرين، فضلا عن سلوكهم الخاص.

وتكمل عمليات تقييم المعلومات الاستخبارية التقليدية تدابير الشخصية بالتركيز تحديدا على الكفاءات العاطفية التي تنبئ بنوعية العلاقة، وإدارة الإجهاد، والفعالية بين الأشخاص، وفي حين أن الخمسة الكبار لا يزالون العملة العالمية في بحوث الشخصية، فإن هناك أيضا أدلة مقنعة على صحة الأداء الآخر، والأدنى أو الأعلى، والبناء للتنبؤ بالنتائج المتصلة بالحياة الوظيفية، وعلى سبيل المثال، فإن المعلومات العاطفية التي تُفهم على أفضل وجه بأنها مضادة متبادلة مع كل صفات من الصفات الخمس الكبرى.

وعندما تقترن تدابير تحديد الأسعار بتقييمات أوسع نطاقاً للشخصيات، تضيف معلومات حاسمة عن كيفية إدارة الأفراد للمشاعر وتنقلهم في الحالات الاجتماعية - القدرات التي تؤثر تأثيراً كبيراً على فعالية القيادة، وديناميات الأفرقة، والنجاح العام في أماكن العمل.

تقييم المفرزة

ويقيِّم تقييم المركز الميول السلوكية في بيئات العمل استناداً إلى أربعة أبعاد: الهيمنة، والفوائد، والوصاية، والامتثال (أو الاستناد) - تركز هذه الأداة تحديداً على السلوكيات وأساليب الاتصال التي يمكن مراعاتها في أماكن العمل، مما يجعلها عملية للغاية لتطبيقها فوراً في سياقات الأفرقة.

ويبرز المركز كيفية تعامل الناس مع المهام، والتفاعل مع الآخرين، والتصدي للتحديات، والعمل في إطار القواعد والإجراءات، ويجعل تركيزه على أماكن العمل مسألة قيمة بوجه خاص لفهم أنماط السلوك المهني، وأدوار الأفرقة، وأساليب الإدارة.

وعندما يقترن التقييم بخمسة كبيرة أو تدابير استخبارات عاطفية، يضيف المركز السمة السلوكية إلى الفهم العام للخصائص، وفي حين قد يكشف الخمسة الكبار عن أن شخصاً ما مرتفع في التكرار، يمكن للمفرزة أن توضح ما إذا كان هذا التخريب يتجلى أساساً في التأثير (المقنع، الحماسي)، أو الهيمنة (الدافع إلى النتائج)، مما يوفر مزيداً من الأفكار العملية عن الدور المناسب وتكوين الفريق.

التقييمات التكميلية الإضافية

وإلى جانب هذه التقييمات الأساسية، يمكن لعدة أدوات أخرى أن تضيف أبعادا قيمة إلى تقييم شامل للشخصيات:

• HEXACO الشخصية:] Adds a sixth dimension (Honesty-Humility) to the Big Five framework, which research shows improves prediction of counterproductive work behaviors and ethical conduct.
• StrengthsFinder (ClevelonStrengths): ] Identifies top talent topics topics and natural strengths, providing a positive psychology perspective that complements deficit-focused assessments.
• Enneagram:] Explores core motives, fears, and growth paths through nine personality types, offering depth in understanding what drives behavior.
• VIA Character Strengths:] Measures 24 character strengths that contribute to well-being and fulfillment, add a values-based dimension to personality understanding.
• Hogan Personality Inventory:] specifically designed for workplace applications, measuring normal personality, derailment risks, and core values.

ويجلب كل من هذه الأدوات منظوراً فريداً، عندما يُجمع التفكير فيه، يخلق فهماً غنياً متعدد الأبعاد للشخصية لا يمكن لأي تقييم أن يوفره.

التنفيذ الاستراتيجي لنهج التقييم الموحد

وللاستخدام الفعال لعمليات تقييم متعددة للشخصيات وتحقيق أقصى قدر من قيمتها، ينبغي للمنظمات والأفراد اتباع مبادئ التنفيذ الاستراتيجية التي تكفل استكمال التقييمات بعضها البعض وتترجم الأفكار إلى إجراءات ذات مغزى.

الأدوات المختارة ذات الصلة والمكملة

ومن أجل التوصل إلى فهم شامل لإمكانية نجاح المرشح في دور محدد، يوصى أيضاً بشدة بأن تجمع بين تقييمات الشخصية والأدوات الأخرى مثل الاختبارات المعرفية، واختبارات عينات العمل، والتمارين التقنية للمهارة، وقد تبين أن هذا النوع من النهج الكلي لتقييم المرشحين - الذي يمكن أن تنفذه بسهولة باستخدام الكانتيش - يحسن بشكل كبير من الاحتفاظ بالموظفين.

وعند اختيار التقييمات، ينبغي النظر في التدابير التي تتخذها كل أداة، وكيفية ارتباط هذه الأبعاد بأهدافكم، وفيما يتعلق باتخاذ القرارات المتعلقة بالتعيين، تجمع بين التقييمات التي تنبئ بأداء الوظائف (مثل الخمسة الكبار) وتلك التي تكشف عن التناسب الثقافي وأسلوب العمل (مثل مركز تنسيق الشؤون الإنسانية)، وفيما يتعلق بتطوير القيادة، تقترن تدابير واسعة النطاق مع تقييمات الذكاء والقيم العاطفية، وبالنسبة لبناء الأفرقة، تختار أدوات تضفي على أساليب الاتصال غير المألوفة، ونُج النـبـبـبـبـبـة، والميـز التعاونيـات.

تجنب التجاوز باختيار تقييمات تقيس مختلف البنى أو نفس البنى من منظورات مختلفة، فعلى سبيل المثال، يضيف الجمع بين الخمسة الكبار وشركة HEXACO بعداً للشرفية دون تكرار العوامل الخمسة الأخرى، ويوفر تدابير قائمة على أساس التكييف (المجموعة الخامسة) مع أطر قائمة على نوع (MBTI) أو تقييمات سلوكية عدسات مختلفة عن المعلومات المتعلقة بالشخصية.

ضمان السلامة العلمية والقابلية للثقة

ومن المهم، عند استخدام اختبارات الشخصية في مكان العمل، التمييز بين الاختبارات المستخدمة في الاختيار والاختبارات المستخدمة في التنمية، وعادة ما تختلف معايير التقييم القائم على الاختيار عن معايير التقييمات الإنمائية، ومع أنه من المهم دائما اختيار أدوات صالحة وموثوق بها، فمن المهم أيضا أن نتذكر أن الاختبار لا يعني أنه صالح لتطبيق آخر، وعندما تستخدم اختبار الشخصية في مكان العمل، تكفل دائما استخدام الناشر الموصى به.

:: إعطاء الأولوية للتقييمات التي تنطوي على موثوقية وصلاحية ومعايير قوية للممتلكات ذات المقاييس النفسية - بحث الأساس العلمي لكل أداة، بحثاً عن دراسات استعراضية من الأقران تدعم استخدامها لغرضكم المقصود، والحرص بوجه خاص على التقييمات التي تفتقر إلى المصادقة العلمية أو تجعل المطالبات غير مدعومة بالبحوث.

بالنسبة للقرارات ذات الاتّباع العالي مثل التوظيف أو الترقيات، يؤكد على التقييمات بأقوى قابلية للتنبؤ بها لأداء الوظائف والنتائج التنظيمية، لأغراض التنمية، قد تكون الأدوات ذات الوجه الحسن وقابلية التطبيق العملي مناسبة حتى لو كانت المصادقة العلمية أقل شمولاً، شريطة أن تستخدم على النحو المناسب وليس لقرارات الاختيار.

ترجمة شفوية عن النتائج بحذر وبشكل مستمر

(ب) النظر في السياق وتجنب الإفراط في التوليد عند تفسير نتائج التقييم - تعد تقييمات الشخصية أداة قيمة لاكتساب نظرة متعمقة إلى أساليب السلوك الفردية وأفضلياتها، غير أنه يوصى باستخدامها كجزء من عملية تقييم شاملة أوسع نطاقاً، بدلاً من أن تكون المعيار الوحيد لقرارات التوظيف أو الترقيات أو التقييمات المهنية، وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي تفسير نتائج تقييمات الشخصية على أساس أن كل منها هي عمليات تعميم قائمة على القاعدة وليس بالضرورة.

اختبارات الشخصية تُقدّم لشخص ما صورة شخصية أو قوّة أو صفات، لكنّه لم يكن مقصوداً أن يُظهر أيّ شخص نمطياً، تذكر أنّه دائماً أكبر من نتائج اختبار شخصيته، لا تحدّ من قدرة شخص ما أو تستحقّ نتائج تقييماته، على سبيل المثال، إذا أظهر شخص ما تضليلاً منخفضا في وظيفة تتطلب مهارات كبيرة، تذكر أنّ نقاط الضعف هذه يمكن أن تتحول إلى قوّات.

وعند الجمع بين التقييمات المتعددة، تبحث الأنماط والنتائج المتقاربة بين الأدوات بدلاً من التركيز على النتائج المعزولة، وحيثما توافق التقييمات، تزداد الثقة في تلك الاستنتاجات، وعندما تنفصل، تستكشف أسباب الاختلاف في حد ذاته قد تكشف عن مفارقات هامة بشأن كيفية ظهور الشخصية في سياقات مختلفة أو كيفية استخلاص مختلف الأطر النظرية لجوانب مختلفة للشخص نفسه.

دائماً ما تفسر النتائج في ضوء خلفية الفرد وخبراته وظروفه الحالية الشخصية تتفاعل مع عوامل الوضع لذا نتائج التقييم تمثل الميول والأفضليات وليس خصائص ثابتة وغير قابلة للتغيير

إدماج البصيرة في الخطط الإنمائية

تطبيق النتائج على خطط النمو الشخصي، واستراتيجيات الأفرقة، ومبادرات التطوير التنظيمي - لا تكمن قيمة تقييمات الشخصية في البيانات نفسها، بل في كيفية إبلاغ البيانات بالعمل والتنمية.

وبالنسبة للأفراد، وضع خطط إنمائية تحشد مواطن القوة المحددة عبر تقييمات متعددة، مع معالجة مجالات النمو، وإذا ما أظهرت التقييمات باستمرار قدرة تحليلية عالية، ولكن المهارات الفردية الدنيا، فإن التنمية قد تركز على بناء المعلومات الذهنية العاطفية وفعالية الاتصالات مع الاستفادة من مواطن القوة التحليلية في الأدوار المناسبة.

وبالنسبة للأفرقة، يمكن استخدام بيانات التقييم المشتركة لتحقيق التكوين الأمثل، وتحديد الأدوار، والاتصال بالهيكل، ومنع نشوب النزاعات، ويمكن أن تساعد تقييمات الشخصية الأفرقة على تعزيز التعاون من خلال توفير معلومات عن الاختلافات الفردية، وتحسين الاتصالات، والحد من الاحتكاك في أماكن العمل، وعندما تستخدم هذه الأدوات استراتيجيا، فإنها تمكن القادة من إنشاء أفرقة أكثر توازنا، وتعزيز الاتساق والمشاركة في ديناميات المجموعات.

وبالنسبة للمنظمات، يمكن أن تسترشد بيانات التقييم الكلي باستراتيجيات إدارة المواهب، وتخطيط التعاقب، وبرامج تنمية القيادة، والمبادرات الثقافية، ففهم تكوين الشخصية لقوة العمل الخاصة بك يتيح تصميما تنظيميا أكثر فعالية واستراتيجيات للناس.

الحفاظ على المعايير الأخلاقية والسرية

ضمان استخدام الأخلاق عن طريق الحفاظ على السرية والحصول على الموافقة المستنيرة واستخدام التقييمات على النحو المناسب، وبيانات الشخصية معلومات شخصية حساسة يجب معالجتها بعناية واحترام.

الحصول دائما على موافقة مستنيرة قبل إدارة التقييمات، مع توضيح كيفية استخدام النتائج، ومن سيتاح لهم الوصول إلى البيانات وكيفية تخزينها وحمايتها، وتزويد الأفراد بنتائجهم وفرصهم الخاصة لمناقشة هذه النتائج وفهمها.

(ج) الحد من إمكانية الوصول إلى نتائج التقييم لمن يحتاجون إلى المشروعية والتدريب المناسب لتفسيرها، تجنباً لتقاسم بيانات مفصلة عن الشخصية على نطاق واسع أو استخدامها بطرق يمكن أن تؤدي إلى التمييز أو القوالب النمطية.

لا تستخدم أدوات تركز على التنمية في قرارات الاختيار أو تطبق تقييمات على السكان أو السياقات التي لم يتم التحقق منها

توفير الترجمة الشفوية المهنية والتغذية

ضمان أن يترجم المهنيون المؤهلون نتائج التقييم ويقدمون تعليقات للمشاركين، وفي حين أن العديد من التقييمات تولد تقارير آلية، فإن التفسير المهني يضيف قيمة كبيرة عن طريق تحديد النتائج في سياقات محددة، وتحديد الأنماط عبر التقييمات المتعددة، ومساعدة الأفراد على فهم ما تعنيه النتائج بالنسبة لحالاتهم المحددة.

ويمكن للممارسين المدربين أن يساعدوا الأفراد على دمج الأفكار المستمدة من التقييمات المتعددة، وحل التناقضات الواضحة، ووضع خطط عملية تستند إلى فهم شامل للشخصيات، كما يمكن أن يحددوا متى يمكن أن تتأثر النتائج بالتحيزات في الاستجابة أو الإجهاد الحالي أو العوامل الأخرى التي ينبغي النظر فيها في التفسير.

وفيما يتعلق بالتطبيقات التنظيمية، يعمل مع أخصائيين في علم النفس في المنظمات الصناعية أو مهنيين مؤهلين في مجال الموارد البشرية يفهمون التقييمات والسياق التنظيمي على السواء، مما يكفل أن تسترشد بيانات التقييم بالقرارات على نحو ملائم وأخلاقي.

التطبيقات العملية عبر مختلف السياقات

ويحقق نهج التقييم الكلي قيمة عبر العديد من السياقات، بدءا من التنمية الفردية إلى التحول التنظيمي، ويزيد فهم كيفية تطبيق التقييمات المشتركة في مختلف الحالات من أثرها إلى أقصى حد.

التجنيد والاختيار

وتساعد اختبارات شخصية العمل أرباب العمل على تحديد المرشحين الذين تتواءم صفاتهم وسلوكهم بشكل وثيق مع متطلبات العمل المحددة وثقافة الشركات، وبذلك تزيد احتمالات اختيار الشخص المناسب للدور، وتخفض الأخطاء في التوظيف الباهظ التكلفة، وتحسن نوعية القوة العاملة عموما.

وفي التعيين، تجمع بين التقييمات التي تنبأ بالأداء الوظيفي وتلك التي تكشف عن أفضليات للتناسب الثقافي وأسلوب العمل، مثلاً، استخدام الخمسة الكبار لتقييم السمات الأساسية للشخصيات المرتبطة بالأداء، وفهم سلوك العمل وأسلوب الاتصال، وتدابير الاستخبارات العاطفية لتقييم القدرات الشخصية، وهذا الجمع يوفر نظرة شاملة عن كيفية أداء المرشحين وتوافقهم داخل منظمتكم.

وتستخدم تقييمات شخصية ما قبل التوظيف عادة لتقييم ما إذا كان المرشح مناسباً لدور وكيف يمكن أن يسهم في ثقافة الشركة، وهذه الاختبارات توفر معلومات عن مهارات المرشح غير الماهرة، وأخلاقيات العمل، وأجهزة الاستيعاب بين الأشخاص، التي قد لا تكون واضحة على الفور من سيرة أو مقابلة، ولكن ليس جميع أنواع تقييمات الشخصية مصممة لأغراض التوظيف، ويجب على المنظمات أن تكفل استخدام أدوات مصدقة لجعل قرارات التوظيف عادلة وفعالة.

تذكر أن التقييمات ينبغي أن تكمل، لا أن تحل محلها، أساليب الاختيار الأخرى، وأن تجمع بيانات الشخصية مع إجراء مقابلات منظمة، وعيناات عمل، واختبارات القدرة المعرفية، وعمليات التحقق المرجعية من التقييم الأكثر شمولا لإمكانات المرشحين.

تطوير القيادة والتخطيط لتعاقب الموظفين

وتحدد تقييمات الشخصية السمات المرتبطة بفعالية القيادة، مثل القدرة على الصمود، وأسلوب الاتصال، ونهج اتخاذ القرارات، وتساعد هذه الأفكار المنظمات على الاعتراف بالأفراد الذين يمكن أن ينجحوا في أدوار القيادة.

وتقوم المنظمات بتفعيل تقييمات الشخصية لتصميم برامج تنمية القيادة التي تتواءم مع مواطن القوة الطبيعية للموظف، وذلك بتحديد خصائص رئيسية مثل أسلوب الاتصال، ونهج صنع القرار، والفعالية بين الأشخاص، تساعد هذه الأفكار المديرين على تحسين مهاراتهم القيادية، ورعاية أعضاء الفريق الذين لديهم إمكانيات قيادية.

من أجل تطوير القيادة، جمع تدابير شخصية واسعة النطاق مع تقييمات الذكاء العاطفي، وقوائم جرد القيم، وأدوات مخاطرة التفكك، لا تكشف هذه المجموعة عن قوة القيادة فحسب، بل أيضاً عن البقع العمياء المحتملة واحتياجات التنمية، ففهم شخصية الزعيم عبر أبعاد متعددة يتيح توجيه وتطوير أكثر استهدافاً يخاطب الشخص بأكمله.

وفي مجال تخطيط التعاقب، تساعد البيانات الشاملة عن الشخصية على تحديد الأفراد الذين تتواءم ملامحهم مع متطلبات القيادة في المستقبل، وبتقدير الجهات التي يمكن أن خلفهم عبر أبعاد متعددة، يمكن للمنظمات أن تتخذ قرارات أكثر استنارة بشأن من سيطورون لأداء أدوار حاسمة وما يحتاجه كل شخص من تجارب إنمائية.

بناء الأفرقة وتحقيق الاستفادة المثلى

وتزيد اختبارات الشخصية من الإنتاجية بتحسين الاتصالات، ومواءمة المهام مع مواطن القوة، وتعزيز العمل الجماعي، وتدمج اختبارات الشخصية في مكان العمل مثل دي سي أو قادة خمسة مراكز، وتشكل أفرقة ذات قيم متناسقة، وسمات تكميلية، والاتصال الفعال، وهذا لا يعزز الإنتاجية فحسب، بل يشير أيضاً إلى المستثمرين بأن الأعمال التجارية مدركة ذاتياً، ومهيكلة استراتيجياً، ومستعدة للنمو المتصاعد.

وفيما يتعلق ببناء الأفرقة، تستخدم التقييمات التي تكشف عن أساليب الاتصال، ونُهج النزاع، وأفضليات العمل، والميول المشتركة بين الأشخاص، فجمعها مع وزارة التعليم والتكنولوجيا والبيئة، وتدابير الاستخبارات العاطفية، مثلا، يوفر معلومات عن كيفية قيام أعضاء الفريق بالتواصل واتخاذ القرارات ومعالجة الخلاف والتعاون.

تبادل الأفكار التقييمية المناسبة عبر الفريق لبناء التفاهم والتقدير المتبادلين لمختلف أساليب العمل، وعندما يفهم أعضاء الفريق ملامح شخصية بعضهم البعض، يمكنهم تكييف اتصالاتهم، توقع النزاعات المحتملة، وحشد مواطن القوة التكميلية على نحو أكثر فعالية.

وقد تكون هناك أوقات قد لا يعمل فيها فريقكم الحالي على تحقيق كامل إمكاناته، وهذا قد يكون بسبب أن لديك الأشخاص المناسبين في المواقع الخاطئة، وما يمكن أن تفعله تقييمات شخصية أماكن العمل هو ما يمكن أن يفعله الناس في أفضل مكان في الدور، وتوفر التقييمات المتعددة البيانات الشاملة اللازمة لتحقيق الحد الأمثل من المهام والهيكل الجماعي.

التطوير الشخصي والتخطيط الوظيفي

وبالنسبة للأفراد الذين يسعون إلى تحقيق هدفهم الذاتي والتوجيه الوظيفي، توفر تقييمات متعددة أساسا غنيا للتنمية، وتكشف تقييمات للخصائص الشخصية، والقوام والقيم، والحوافز التي تخلق صورة شاملة عن أنفسهم، تسترشد بها القرارات الوظيفية والأولويات الإنمائية.

ويساعد فهم شخصيتك عبر أطر متعددة على تحديد المسارات الوظيفية والأدوار التي تتوافق مع اتجاهاتك الطبيعية، مع الكشف أيضا عن مجالات النمو، فعلى سبيل المثال، قد يكتشف شخص ما من خلال تقييمات مشتركة أن لديه قدرات تحليلية قوية (الفتح البابي الخامس)، ويفضل البيئات المنظمة (امتثال التعاون فيما بين البلدان النامية)، وتحقيق القيمة والاعتراف (التقدير الحافز)، ولكن يتعين عليه تطوير مهارات التنظيم العاطفي (تقييم تكافؤ الفرص)، وهذا الفهم الشامل يتيح تخطيطاً وظيفياً أكثر واستهدافاًاًاً.

وتساعد التقييمات المتعددة الأفراد أيضا على فهم كيف يمكن تصور شخصيتهم بشكل مختلف في مختلف السياقات وكيفية تكييف نهجهم لتحقيق المزيد من الفعالية، وهذا الوعي الذاتي يدعم زيادة التطوير الشخصي المتعمد والإدارة المهنية.

التغيير والتحوّل التنظيميان

إن فهم كيفية استجابة الموظفين للغموض والتحديات الجديدة أمر حاسم خلال التغيير أو التحول في المنظمة، وتوفر تقييمات الشخصية معلومات قيمة عن كيفية تغيير الأفراد، والتكيف مع الأولويات المتغيرة، والإسهام في جهود الابتكار، ويمكن للمنظمات، من خلال الاستفادة من هذه الأفكار، أن تبني أفرقة أكثر مرونة، وأن تعزز الحلول الخلاقة للمشاكل، وأن تدفع مبادرات الابتكار إلى تحقيق المزيد من النجاح.

وخلال مبادرات التغيير، تساعد البيانات الشاملة عن الشخصية القادة على فهم كيف يمكن لمختلف الأفراد والمجموعات أن يستجيبوا للتغيير، وما هو الدعم الذي يحتاجون إليه، وكيفية التواصل على نحو أكثر فعالية، وتجميع التقييمات التي تقيس قابلية التكيف مع تغير المناخ، والتسامح إزاء الإجهاد، والانفتاح على الخبرات مع أولئك الذين يكشفون عن أفضليات الاتصالات واحتياجات الدعم، يمكن من إدارة التغيير على نحو أكثر فعالية.

ويمكن للمنظمات أن تستخدم بيانات التقييم المجمعة لتحديد أبطال التغيير، وتوقع المقاومة، ووضع استراتيجيات للتغيير تُشكل تكوين الشخصية للقوة العاملة، وهذا النهج الشخصي لإدارة التغيير يحسن كثيراً من الاعتماد ويقلل من التعطل.

الاتجاهات الناشئة في تقييم الشخصية

ولا يزال مجال تقييم الشخصية يتطور، حيث تتوسع التكنولوجيات والنهج الجديدة في إمكانيات التقييم الشامل للشخصيات، ويساعد فهم هذه الاتجاهات المنظمات والأفراد على الاستفادة من أدوات التحفيز مع الحفاظ على الصرامة العلمية.

تطبيقات التعلم في مجال التعليم الآي والآتشين

ونستعرض الاتجاهات الحديثة في بحوث أداء الشخصية، مثل تنمية الشخصية والديناميات، وتدابير الشخصية غير الذاتية، واستخدام الاستخبارات الاصطناعية، وتشمل الاتجاهات الناشئة ديناميات الشخصية وتقييمات الشخصية القائمة على أساس آي.

وأُعلن عن تعاون استراتيجي بين الإدارة المتكاملة للموارد البشرية وشركة تقنية رائدة في مجال الموارد البشرية، بهدف إدماج قدرات متقدمة في مجال التنفيذ في أدوات تقييم الشخصية، مما يعزز الدقة وخبرة المستعملين، وتعود هذه التطورات التكنولوجية بأن تجعل تقييم الشخصية أكثر دقة وكفاءة وشمولا.

تقييمات مُتاحة للأجهزة الكهربائية يمكن تحليل مصادر بيانات متعددة من الاستبيانات التقليدية إلى استخدام اللغة، و بصمات الأقدام الرقمية، والأنماط السلوكية لخلق بيانات أكثر شمولاً عن الشخصية، ومقارنةً بالاستجابات، النص الحر يسمح لمقدمي الطلبات بالتعبير عن أنفسهم بطريقة غير مُتَنبَه، و قد ثبت أنه تنبؤ بخصائص الشخصية داخل وخارج سياقات الاختيار (مثلاً، (ليوان 2015 و19)

غير أن هذه التطورات التكنولوجية يجب أن تكون متوازنة مع الاعتبارات الأخلاقية، وحماية الخصوصية، والتحقق العلمي، وينبغي للمنظمات أن تضمن أن تكون التقييمات القائمة على أساس التنفيذ مستوفية للمعايير نفسها للموثوقية والصلاحية والإنصاف كأدوات تقليدية.

تدابير الإبلاغ غير المتمتعة بالحكم الذاتي

وتعتمد تقييمات الشخصية التقليدية أساسا على الإبلاغ الذاتي، الذي يمكن أن تتأثر به أوجه التحيز في مجال التصور الذاتي، والرغبة الاجتماعية، والتشويه المتعمد، وتشتمل نُهج التقييم الناشئة على تقدير المراقب، والتدابير السلوكية، والمؤشرات الموضوعية لتكملة التقارير الذاتية.

إن الجمع بين تقييمات الإبلاغ الذاتي وتقديرات المراقبين من الزملاء أو المديرين أو التقارير المباشرة يوفر منظورات متعددة عن الشخصية، وعندما تتواءم مفاهيم الذات مع ملاحظات الآخرين، تزداد الثقة في تلك النتائج، وعندما تنفصل، يقدم التباين نفسه معلومات قيمة عن الوعي الذاتي وكيفية التعبير عن الشخصية في سياقات مختلفة.

وتوفر تقييمات السلوك، واختبارات الحكم على الوضع، وعيناات العمل بيانات موضوعية إضافية عن كيفية ظهور الشخصية في العمل، وحتى الآن، لم تُعد سوى دراسات قليلة عن حالات التمييز بين الجنسين أو الدراسات الاستقصائية التراكمية، بل إن عدداً أقل منها قد قيّم صفات شخصية مثل الخمسة الكبار (Goldberg, 1992).() غير أن الدراسات القليلة التي أجريت تشير إلى أن تكنولوجيات الطاقة المتجددة والمبادلات التجارية قد تكون مفيدة لقياس الشخصية (Van Iddekinge 2020 وآخرون).

الديناميات الشخصية والتنمية

ويعامل تقييم الشخصية التقليدي سمات مستقرة نسبياً، وتعترف البحوث الناشئة بأن الشخصية تظهر الاستقرار والتغيير معاً، مع حدوث تطور ذي مغزى في جميع أنحاء الحياة واستجابة للخبرات.

نُهج التقييم الحديثة تدمج بشكل متزايد تدابير دينامية الشخصية تذبذب سمات الإجهاد استجابة للحالات أو الإجهاد أو التجارب الإنمائية هذا المنظور الديناميكي يكمل تقييم السمات التقليدية لا مجرد ما هو شخصيّة الشخص المثاليّة، بل كيف يتباين ويتطور.

ولأغراض التنمية، يساعد فهم ديناميات الشخصية على تحديد نقاط التأثير بالنسبة للنمو والتغيير، وبدلا من النظر إلى الشخصية على أنها ثابتة، يعترف هذا النهج بأن جهود التنمية المتعمدة يمكن أن تحول مستويات السمات والأنماط السلوكية بمرور الوقت.

منابر التكامل والنظم الهزلية

وكثيرا ما تجد المنظمات صعوبة في الجمع بين نتائج اختبار الشخصية وبين عمليات استئناف ومقابلات وتقييم المهارات، وعندما تظل مصادر البيانات هذه منفصلة، تصبح قرارات التوظيف غير متسقة أو مجزأة، مما يقلل من فعالية التوظيف.

وتتزايد برامج التقييم الحديثة التي تتيح حلولا متكاملة تجمع بين أنواع التقييم المتعددة، والنتائج الإجمالية، وتوفر تقارير موحدة، وتيسر هذه البرامج تنفيذ استراتيجيات التقييم المتعددة عن طريق التعامل مع الإدارة، والتأكيد، والتكامل تلقائيا.

كما تيسر هذه البرامج تحسين إدارة البيانات، وضمان تخزين المعلومات المتعلقة بالتقييم بشكل آمن، والوصول إليها على النحو المناسب، واستخدامها بفعالية في جميع مراحل حياة الموظفين، كما أن التكامل مع نظم إدارة المواهب الأوسع نطاقا يتيح إمكانية استخلاص بيانات التقييم من خلال اتخاذ القرارات من خلال التطوير إلى التخطيط لتعاقب الموظفين.

التحديات المشتركة وكيفية التصدي لها

وفي حين أن الجمع بين تقييمات متعددة للشخصيات يتيح فوائد كبيرة، فإن تحديات التنفيذ يمكن أن تنشأ، ففهم هذه التحديات وكيفية التصدي لها يكفل النجاح في اعتماد استراتيجيات التقييم الشاملة.

تقييم المضايقات وضيق الوقت

وتتطلب التقييمات المتعددة مزيدا من الوقت من المشاركين، مما قد يؤدي إلى الإهمال، وإلى انخفاض المشاركة، وإلى استجابات أقل جودة، ولتصدي هذا التحدي، تكون استراتيجية للتقييمات التي ينبغي أن تشملها ومتى تدار بها.

وبدلا من إدارة جميع التقييمات في وقت واحد، نشرها عبر فترات مناسبة، مثلا، استخدام التقييمات الأساسية أثناء التوظيف، وإضافة تقييمات إنمائية أثناء الإلحاق بها، وإدراج أدوات متخصصة حسب الحاجة لأغراض محددة.

اختيار تقييمات فعالة توفر أقصى قدر من الرؤية مع الحد الأدنى من الوقت الاستثماري، وقد اختصرت تقييمات حديثة كثيرة مع الحفاظ على الخصائص النفسية - ومن الواضح أن الغرض من كل تقييم وقيمته لزيادة دوافع المشاركين ومشاركتهم.

النتائج المتضاربة أو غير المتسقة

وتنتج التقييمات المختلفة أحيانا نتائج تبدو متناقضة، مما يمكن أن يخلط بين المشاركين وصانعي القرار، وبدلا من اعتبار هذه المسألة مشكلة، تعترف بأن التناقضات الظاهرة كثيرا ما تكشف عن وجود مفارقات هامة.

وتقيس التقييمات المختلفة مختلف الهياكل أو نفس البناءات من مختلف المنظورات النظرية، وما يبدو أنه تناقض قد يعكس ببساطة هذه النُهج المختلفة للقياس، فعلى سبيل المثال، قد يسجل شخص ما كما كان مطروحاً في نظام MBTI ولكنه معتدل في خمسة عمليات تحويل غير متجانسة - وليس تناقضاً، بل يعكس مفاهيم مختلفة للتخريب.

وعندما تنقسم النتائج، تستكشف الأسباب مع تفسيرات مؤهلة، وقد يشير التباين نفسه إلى اختلاف سياقي هام في كيفية التعبير عن الشخصية أو خطأ القياس أو التحيزات التي تستحق الفهم، ويساعد التفسير المهني على فهم الأنماط المعقدة عبر التقييمات المتعددة.

الاعتماد المفرط على بيانات التقييم

ويساء المديرون والمجندون أحياناً تفسير نتائج اختبار الشخصية أو يعتمدون عليها بشدة، ويتجاهلون عوامل هامة أخرى مثل الخبرة والمهارات والارتقاء الثقافي، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات صارمة بشأن التوظيف ويتجاهل المرشحين ذوي القوام المتنوعة، والحل: استخدام اختبارات الشخصية كجزء من استراتيجية توظيف شاملة وعدم استخدام نتائج اختبار الشخصية وحدها لاتخاذ القرارات النهائية.

تذكر أن تقييمات الشخصية توفر معلومات قيمة، ولكن ينبغي ألا تكون الأساس الوحيد للقرارات الهامة، وبيانات تقييم تكوين جمعيات مع المقابلات، وعيناات العمل، والمراجع، وتاريخ الأداء، وغير ذلك من المعلومات ذات الصلة من أجل التقييم الأكثر اكتمالا.

ومن أكبر الشواغل التي تنطوي عليها صياغة الشخصية أن ذلك يمكن أن يؤدي إلى تفكير صارم بالنسبة للموظفين والأشخاص الذين يديرونهم، والحرس ضد القوالب النمطية أو الحد من الناس استنادا إلى نتائج التقييم، والشخصية تصف الاتجاهات والأفضليات، وليس القدرات الثابتة أو الإمكانات.

الاحتياجات من التكاليف والموارد

وتتطلب التقييمات المتعددة موارد مالية وإدارية أكبر من الأدوات الوحيدة، ولإدارة التكاليف بفعالية، إعطاء الأولوية للتقييمات استنادا إلى قيمتها بالنسبة لمقاصدكم المحددة وسكانكم.

(ب) فيما يتعلق بالتنفيذات الواسعة النطاق، التفاوض بشأن تسعير الحجم مع مقدمي التقييم - النظر في استخدام تقييمات مجانية أو منخفضة التكلفة مصدق عليها لبعض الأغراض مع الاستثمار في أدوات أقساط لاتخاذ قرارات ذات مقتنيات عالية - تُستخدم منابر تكنولوجيا الارتداد التي تُجمع تقييمات متعددة بتكلفة إجمالية مخفضة.

(ج) حساب العائد على الاستثمار من خلال النظر في تكاليف سوء قرارات التوظيف، وتناوب الموظفين، وتدني المشاركة، وعدم فعالية أفرقة التقييم الشامل التي يمكن أن تساعد على منع ذلك، فالاستثمار في تقييم الجودة يدفع عادة لنفسه مرات عديدة من خلال قرارات أفضل يتخذها الناس.

ضمان الامتثال القانوني والإنصاف

ويجب أن تتقيد تقييمات الشخصية المستخدمة في قرارات التوظيف بالقوانين والأنظمة ذات الصلة المتعلقة بالإنصاف وعدم التمييز والخصوصية، وأن تعمل مع المستشار القانوني والمهنيين المؤهلين لضمان استيفاء ممارسات التقييم الخاصة بك لجميع الشروط.

استخدم فقط التقييمات التي تم التحقق منها من أجل هدفك وسكانك المعتزمين تأكد من أن التقييمات لا تحدث أثراً سلبياً على الجماعات المحمية

الحفاظ على أمن البيانات وحماية خصوصيات المعلومات التقييمية على النحو المناسب، مع الامتثال لأنظمة حماية البيانات مثل الناتج المحلي الإجمالي أو برنامج العمل المشترك بشأن حفظ الموارد البشرية فيما يتعلق بجمع البيانات الشخصية وتخزينها واستخدامها، وتوفير الشفافية بشأن كيفية استخدام بيانات التقييم والحصول على الموافقة المناسبة.

بناء ثقافة التقييم والتنمية

ويتحقق التنفيذ الأكثر نجاحاً لاستراتيجيات التقييم المتعدد الأطراف في إطار ثقافات المنظمة التي تقدر الوعي الذاتي، والتنمية المستمرة، وصنع القرار المستنير بالبيانات، ويتطلب بناء هذه الثقافة بذل جهود متعمدة والتزاماً قيادياً.

نموذج القيادة والدعم

ينبغي للزعماء أن ينسقوا مع تقييم الشخصية من خلال إكمال التقييمات بأنفسهم، وتبادل الأفكار المناسبة، وإظهار مدى الوعي الذاتي الذي يُفيد تطورهم، وعندما يرى الموظفون القادة تقييماً واستخداماً للرؤى من أجل النمو، فإنهم أكثر عرضة للتفاعل بشكل حقيقي مع العملية.

كما يعني دعم القيادة تخصيص الموارد للتقييم، وتوفير الوقت اللازم لإنجازها، والتغذية المرتدة، وإدماج الأفكار في التخطيط الإنمائي وقرارات المواهب، وإجراء تقييم لجزء قيم من نهج إدارة المواهب بدلا من وضع صندوق للفحص الإداري.

إيجاد السلامة النفسية

ولكي تسفر التقييمات عن نتائج صادقة وقيمة، يجب أن يشعر الناس بالأمان بأن تكون حقيقية، وأن يخلقوا السلامة النفسية بالتشديد على أن التقييمات أدوات إنمائية، وليس آليات للتقييم تهدف إلى تحديد مواطن الضعف أو الحد من الفرص.

يرجى الاتصال بوضوح بأنه لا توجد بيانات شخصية جيدة أو " سيئة " - أنماط مختلفة فقط من القوة والاحتياجات الإنمائية، مع التأكيد على أن نتائج التقييم سرية وستستخدم لدعم النمو الفردي والفعالية التنظيمية، وليس للحمام أو الحد من الناس.

:: أن يُظهروا من خلال إجراءات تُقدر فيها مختلف أنواع الشخصيات وأن رؤى التقييم تؤدي إلى الدعم والتنمية بدلاً من الآثار السلبية، وعندما يثق الناس في أن التقييم يخدم مصالحهم، فإنهم ينخرطون بشكل أكثر صحة ويكتسبون قيمة أكبر.

إدماج التقييم في التنمية الجارية

بدلا من معالجة التقييم كحدث غير متكرر، وإدماجه في المحادثات والعمليات الإنمائية الجارية، وإعادة النظر في أفكار التقييم أثناء استعراضات الأداء، والتخطيط الإنمائي، والمناقشات الوظيفية، ودورات التدريب.

تشجيع الأفراد على التفكير في كيفية تأثير شخصيتهم على تجاربهم وتحدياتهم ونجاحاتهم، ومساعدتهم على تحديد فرص التنمية التي تتواءم مع شخصيتهم، مع توسيع نطاقها أيضاً إلى ما وراء مناطق الراحة بطرق مثمرة.

استخدام بيانات تقييم الأفرقة لإعلام أنشطة تطوير الأفرقة، وقواعد الاتصال، والعمليات التعاونية، وجعل الشخصية تتفهم جزء حي من كيفية عمل الأفرقة معا بدلا من وضع صورة ثابتة ذات مرة ونسيانها.

قياس الأثر والتحسين المستمر

تتبع تأثير استراتيجية التقييم على النتائج الرئيسية مثل جودة التوظيف، والاحتفاظ بالموظفين، والمشاركة، والأداء، وفعالية القيادة، واستخدام هذه البيانات لتنقية نهجك، واختيار التقييمات والعمليات التي تحقق أكبر قيمة.

جمع تعليقات المشاركين بشأن خبراتهم في مجال التقييم والقيمة التي اكتسبوها، واستخدام هذه المدخلات لتحسين الاتصالات وعمليات التغذية المرتدة وإدماج الأفكار في التنمية.

إبقوا على حالهم مع البحث التقييمي والأدوات الناشئة، الحقل مستمر في التطور، وإستعراض استراتيجيتكم التقييمية دورياً يضمن أنكم تستغلون أفضل النُهج المتاحة لتلبية احتياجاتكم.

مستقبل تقييم الشخصية الهزلية

ويشير مسار تقييم الشخصية إلى نهج شاملة ومتكاملة ومتطورة بشكل متزايد تجمع بين مصادر ومنهجيات متعددة للبيانات من أجل إيجاد فهم غني وملموس للأفراد.

ومن المتوقع أن تتوسع سوق تحليل الشخصية من 6.5 بلايين دولار في عام 2024 إلى 22.88 بليون دولار بحلول عام 2034، بزيادة قدرها 13.4 في المائة تقريبا، مما يعكس تزايد الاعتراف بقيمة التقييم وتوسيع الأدوات والتكنولوجيات المتاحة.

نُهج التقييم المستقبلية ستدمج على الأرجح الأدوات النفسية التقليدية مع البيانات السلوكية والتحليلات التي تعمل بالقوى العاملة وقياس ديناميات الشخصية في الوقت الحقيقي بدلاً من النبذات الساكنة التي تُنشأ في مرحلة واحدة من الزمن، سنرى تقييماً مستمراً يتتبع كيف تتجلى الشخصية وتتطور عبر السياقات والخبرات.

وسيصبح إدماج أنواع التقييم المتعددة أكثر هدوءاً من خلال منابر التكنولوجيا التي تجمع تلقائياً البيانات من مختلف المصادر، وتحدد الأنماط وتولد أفكاراً شاملة، وستجعل هذه البرامج التقييم الكلي أكثر سهولة وقابلية للتطبيق بالنسبة للمنظمات من جميع الأحجام.

وستزداد أهمية الاعتبارات الأخلاقية مع توسع قدرات التقييم، وسيتعين على المنظمات والأفراد أن يوازنوا بين قيمة البيانات الشاملة عن الشخصية وحقوق الخصوصية، والشواغل المتعلقة بالإنصاف، وخطر الاعتماد المفرط على اتخاذ القرارات الخوارزمية، وستكون أطر الحوكمة المدروسة أساسية لضمان أن يخدم التقييم ازدهار البشر بدلا من تقييده.

وسيستمر علم الشخصية في تعزيز فهمنا للكيفية التي تتطور بها السمات، وتتفاعل مع الحالات، وتؤثر على النتائج، وستسترشد قاعدة المعارف المتطورة هذه بأدوات تقييم أفضل وتطبيقات أكثر فعالية لفهم الشخصية لدعم النجاح الفردي والتنظيمي.

الاستنتاج: قوة التفاهم الشامل

ويتيح الجمع بين تقييمات متعددة للشخصيات أغنى وأكثر دقة وفهماً أدق للأفراد مما يمكن أن تقدمه أي أداة واحدة، وهذا الرأي الكلي يدعم اتخاذ قرارات أفضل على نطاق كامل من إدارة المواهب - من التوظيف وبناء الأفرقة إلى تطوير القيادة والتغيير التنظيمي.

وبالنسبة للأفراد، فإن التقييم الشامل للشخصيات يتيح زيادة الوعي الذاتي، وزيادة التطوير الشخصي الاستراتيجي، وتحسين المواءمة بين الخصائص الشخصية وخيارات الحياة، وفهم نفسك عبر أبعاد متعددة، وأفضليات، وقيم، ودوافع، وميلات سلوكية - يرسي أساسا للنمو المتعمد والوفاء.

وبالنسبة للمنظمات، يعزز نهج التقييم المتعدد الجوانب من إدارة المواهب، ويحسن دقة التوظيف بالكشف عن أبعاد متعددة للمرشحين، ويعزز الأفرقة من خلال توضيح كيفية تفاعل مختلف الشخصيات وتكمل بعضها بعضا، ويعجل بتطوير القيادة بتوفير نظرة شاملة عن مواطن القوة، والبقع العمياء، واحتياجات النمو، ويدعم فعالية المنظمة عن طريق تمكين الأشخاص من تحسين صلاحيتهم، والاتصال، والتعاون.

ويكمن مفتاح النجاح في إجراء تقييمات متكاملة مدروسة للتنفيذ - اختيارية تتماشى مع أهدافكم، وضمان الصحة العلمية، وتفسير النتائج بعناية في السياق، والحفاظ على المعايير الأخلاقية، وإدماج الأفكار في التنمية واتخاذ القرارات ذات المغزى، وعند القيام بعمل جيد، يحول نهج التقييم الكلي بيانات الشخصية من المعلومات الهامة إلى أفكار قوية تدفع النمو الفردي والنجاح التنظيمي.

ومع استمرار تطور الميدان مع التكنولوجيات والمنهجيات الجديدة والتفاهم العلمي، فإن إمكانيات التقييم الشامل للشخصيات لن تتوسع إلا، إذ أن المنظمات والأفراد الذين يعتنون بهذا النهج الكلي يمكنهم من الاستفادة من هذه التطورات من أجل إقامة علاقات أكثر الاكتفاء الذاتي وفعالية وتعزيز الأداء.

وفي نهاية المطاف، لا تكمن قيمة الجمع بين تقييمات متعددة للشخصيات في التقييمات نفسها، بل في ما يمكنها من فهم أعمق، واتخاذ قرارات أكثر استنارة، وتحقيق التنمية المستهدفة، وتهيئة بيئات يمكن أن تزدهر فيها شخصيات مختلفة وتسهم بمواطن قوتها الفريدة، وفي عالم يزداد تعقيداً ويطالب بالتفوق الفردي والفعالية التعاونية، لم يكن هذا النهج الشامل لفهم الشخصية أكثر قيمة من أي وقت مضى.

For more information on personality assessment best practices, visit the American Psychological Association or explore resources from the ] Society for Industrial and Organizational Psychology[FL:3]. To learn about specific assessment tools, consult the Buros Center for Testing[FLT effectively assessments:5]