مقدمة: التكلفة المرتفعة للمركبات السلبية

إن العلاقات الصحية في أماكن العمل هي أساس النجاح التنظيمي، إلا أن العديد من الأفرقة تقع في أنماط تدميرية بين الأشخاص تضعف الثقة، وتخفض الإنتاجية، وتزيد من معدل الدوران، وتظهر البحوث باستمرار أن ديناميات أماكن العمل السامة تكلف المنظمات مليارات سنوياً في فقدان الإنتاجية، والتغيب، وتكاليف الرعاية الصحية، وأن كسر هذه الدورات السلبية ليس مجرد ضرورة استراتيجية لأي منظمة تقدر الأداء الطويل الأجل ورفاه الموظفين.

وتنشأ الدورات السلبية في العلاقات في أماكن العمل عادة عن سوء الفهم وسوء الاتصالات والصراعات التي لم تحل، ويمكن لهذه الدورات أن تخلق بيئة سمية، تؤثر ليس فقط على فرادى الموظفين بل أيضا على ديناميات الأفرقة وعلى الصحة التنظيمية عموما، وبدون تدخل، تصبح هذه الأنماط معززة ذاتيا، مما يجعل من الصعب بشكل متزايد على الأفرقة أن تعمل بفعالية.

فهم العُقديات السلبية في مكان العمل

ولكسر الدورات السلبية، يجب على القادة أولا أن يفهموا كيف يشكلون ويستمرون، وكثيرا ما تتبع هذه الدورات مسارات يمكن التنبؤ بها: فالحدث المحفز يؤدي إلى رد فعل دفاعي، مما يؤدي إلى رد فعل مضاد، ويستمر التصاعد، وعلى مر الزمن، تبرز الافتراضات وتغلق قنوات الاتصال وتصبح الدورة جزءا من ثقافة الفريق.

الأسباب المشتركة للمركبات السلبية

  • Poor Communication:] Miscommunication or lack of communication can lead to assumptions and misunderstandings. When team members feel unheard, they withdraw or become aggressive, fueling the cycle.
  • Unresolved Conflicts:] Ignoring or avoid conflicts can cause resentment to build over time. The conflict may go underground, surfacing as passive-aggressive behavior or gosip.
  • Negative Feedback Loops:] Constant criticism without constructive feedback can demoralize employees. When feedback is perceived as personal attack rather than growth opportunity, defensiveness rises.
  • Stress and Pressure:] High stress can exacerbate tensions and lead to unhealthy interactions. Under pressure, people revert to Graceual fight-or-flight responses, making collaboration difficult.
  • Power Imbalances:] When authority figures consistently dominate decision-making or dismiss input, resentment builds among subordinates. This can create a cycle of withholding information and passive resistance.

علم النفس في الخلايا السلبية

وعلى المستوى الفردي، كثيرا ما تكون الدورات السلبية مدفوعة بالتحيزات المعرفية والتفاعل العاطفي، فالتحيز بالتأكيد يدفع الناس إلى تفسير الإجراءات الغامضة على أنها تؤكد آراءهم السلبية للزميل، ويجعلنا خطأ الإسناد الأساسي من إسناد أخطاء الآخرين إلى عيوب شخصية، مع إهانة أنفسنا بعوامل الوضع، وهذه الاختصارات العقلية تجعل من الصعب كسر الأنماط المتأصلة دون تدخل متعمد.

ومن منظور النظم، كثيرا ما تحافظ على الدورات السلبية لأماكن العمل بقواعد وهياكل تنظيمية، وتعاني الأفرقة العاملة في حالة من انعدام السلامة النفسية، أو التي لا تملك أدوارا واضحة من تدهور العلاقة، ويعتبر فهم هذه الجهات المساهمة النظامية أمرا أساسيا لتصميم تدخلات فعالة.

التدخلات لكسر المركبات السلبية

ولتحسين صحة العلاقة في مكان العمل، يمكن للمنظمات أن تنفذ عدة تدخلات قائمة على الأدلة، وتهدف هذه الاستراتيجيات إلى معالجة الأسباب الجذرية للدورات السلبية وتعزيز بيئة عمل إيجابية، وتجمع أكثر النهج فعالية بين بناء المهارات والتغير الثقافي.

1- تعزيز مهارات الاتصال

فالتواصل الفعال هو حجر الزاوية في العلاقات الصحية في أماكن العمل، ويمكن للمنظمات أن توفر التدريب لمساعدة الموظفين على تطوير مهاراتهم في مجال الاتصال، مع التركيز على الاستماع والتعاطف والوضوح، بالإضافة إلى التدريب الأساسي، وترسيخ ممارسات الاتصال المنظمة - مثل بروتوكولات الدخول إلى أماكن العمل وخطط الاجتماع الواضحة - يمكن أن تمنع حدوث سوء فهم قبل بدء العمل.

One powerful technique is nonviolent communication (NVC)], which encourages people to express observations, feelings, needs, and requests without blame. When teams practice NVC, they reduce the likelihood of accusatory language that triggers defensive reactions. Managers should model these skills by using “I” statements and check for understanding.

2 - تعزيز ثقافة التغذية

ومن شأن إيجاد ثقافة تشجع فيها التغذية المرتدة وتقيمها أن يساعد على كسر الدورات السلبية، وينبغي أن يشعر الموظفون بالأمان للتعبير عن أفكارهم وآرائهم، وينبغي للزعماء أن يقدموا تعليقات بناءة تركز على النمو.() ويمكن أن يؤدي التحول من الاستعراضات السنوية إلى حلقات تفاعلية مستمرة منخفضة الاستيعاب.() ويمكن استخدام أدوات مثل نموذج (الاستعراض الموقعي - Behavior-Impact).

ويجب أن يكون القادة أيضاً مستعدين لتلقي التعليقات بأنفسهم، وعندما يُعد أعضاء الفريق الرفيع المستوى نموذجاً للتلقي، فإنهم يشيرون إلى أن التغذية المرتدة تحظى فعلاً بالترحيب، ويُعد هذا التدريب على كيفية تلقي التعليقات دون أن يصبح ذلك مهارة دفاعية في كثير من الأحيان ولكن مهارة حرجة.

3 - التدريب على تسوية المنازعات

ويتيح التدريب على تسوية المنازعات للموظفين الأدوات اللازمة لمعالجة المنازعات وحلها بفعالية، ويمكن أن يساعد هذا التدريب الأفراد على فهم أساليب مختلفة للنزاعات (مثلاً، المنافسة، المواكبة، تجنب، التعاون) ويتعلم كيفية نقل الخلافات بشكل إيجابي.() ويتيح السيناريوهات الحقيقية لأماكن العمل التي تلعب دوراً في ممارسة أساليب رفع مستوى النزاعات في بيئة آمنة.

كما يتناول التدريب الفعال لتسوية المنازعات البعد العاطفي، إذ يتعين على الموظفين الاعتراف بدافعهم ووضع استراتيجيات للتمهيد قبل رد الفعل. ] الممارسات التخريبية ، التي تركز على إصلاح الضرر بدلاً من إسناد اللوم، فعالة بشكل خاص لإعادة بناء الثقة بعد النزاع.

4 - تشجيع أنشطة البناء التي يقوم بها الفريق

ويمكن أن تعزز أنشطة بناء الأفرقة العلاقات بين الزملاء، وتشجع هذه الأنشطة التعاون وتعزز الشعور بالمجتمع، وتساعد على كسر الحواجز التي تسهم في الدورات السلبية، غير أن بناء الأفرقة ليس متساوياً، وينبغي أن تكون الأنشطة مصممة عمداً لبناء الثقة والسلامة النفسية - وليس مجرد ألعاب ثلاثية. ]]

:: إدماج الأفرقة في العمل العادي، وليس في المواقع فقط، ويمكن أن تحافظ على الاتصال مع مرور الوقت بممارسات بسيطة مثل تناوب ميسرين الاجتماعات أو إجراء " دوائر تقدير " في نهاية المشاريع، وبالنسبة للأفرقة النائية، والبناء الفعلي للفرق - مثل جلسات العمل المشتركة أو الألعاب الإلكترونية - التي يمكن أن تسد الثغرات الجغرافية.

5 - تنفيذ نظام تسجيل الدخول

ويمكن أن تساعد عمليات التفتيش المنتظمة بين أعضاء الأفرقة والإدارة على تحديد المسائل قبل تصعيدها، وتتيح هذه المناقشات فرصة للموظفين لتقاسم شواغلهم وللقادة لتقديم الدعم، واستخدام أشكال منظمة مثل واحد على واحد مع جدول أعمال متسق: ما يجري على نحو جيد وما هو التحدي وكيف يمكنني المساعدة؟ وهذا يحول عمليات التفتيش إلى صيانة علاقات استباقية بدلا من حل المشاكل بأثر رجعي.

كما أن عمليات فحص الأطفال من بين الفينة تتسم بنفس القدر من الأهمية، وتشجيع أعضاء الفريق على تحديد مواعيد أسبوعية موجزة مع المتعاونين الرئيسيين، وهذا الاتصال غير الرسمي يساعد على منع الافتراض بأن دوراته السلبية تغذيه، وينبغي للمديرين أيضاً أن يشاهدوا علامات الإنذار المبكر مثل سلوكيات التجنّب أو السخرة أو الصمت المفاجئ في الاجتماعات ومعالجتها على وجه السرعة.

6 - نماذج القيادة والمساءلة

ولعل أقوى التدخل هو سلوك القيادة، وعندما يظهر القادة في قائمة المهارات الصحية في العلاقات بنشاط، فإن الاعتراف بالأخطاء، وتسوية النزاعات علناً، يضعون المعيار للمنظمة بأكملها، وعلى العكس من ذلك، فإن القادة الذين يُظهرون سلوكاً سيئاً يعززون الدورات السلبية، بغض النظر عن تدخلاتهم الأخرى.

وينبغي للمنظمات مساءلة القادة عن صحة العلاقة، بما في ذلك الكفاءات النسبية في تقييمات الأداء ومعايير الترقية، ويجب تدريب أو إزالة القادة الذين لا يعالجون الديناميات السمية أو يديمونها، مما يبعث برسالة واضحة مفادها أن صحة العلاقة في مكان العمل هي أولوية لا يمكن التفاوض بشأنها.

7 - بناء السلامة النفسية

]Psychological safety] - the belief that one can speak up without risk of punishment - is a proven antidote to negative cycles. In psychologically safe teams, people are more likely to admit errors, ask for help, and offer feedback early. Google’s Project Aristotle found that psychological safety was the top predictor of team effectiveness.

ولبناء السلامة النفسية، يجب على القادة أن يدعووا بنشاط إلى تقديم مدخلات وأن يستجيبوا بفضول لا باللوم، ووضع قواعد واضحة: " نشجع على المعارضة " أو " المراكب هي فرص للتعلم " .

تهيئة بيئة داعمة

ومن أجل الحفاظ على علاقات العمل الصحية، يتعين على المنظمات أن تهيئ بيئة داعمة، وهذا ينطوي على تعزيز الاحترام والشمولية والتفاهم بين جميع الموظفين، كما أن التدخلات التي تستهدف المهارات الفردية ستفشل إذا كافئت الثقافة الأوسع المنافسة على التعاون.

1 - تعزيز الإدماج

ويكفل الإدماج أن يشعر جميع الموظفين بالتقدير والاحترام، ويمكن للمنظمات أن تعزز الشمولية من خلال التدريب على التنوع، ووضع سياسات تدعم تكافؤ الفرص للجميع، غير أن الشمولية تتجاوز السياسات العامة، وتتطلب بذل جهود نشطة لضمان الاستماع إلى جميع الأصوات. ]] عمليات صنع القرار الهيكلية ، مثل مدخلات الروبين أو تقديم الأفكار المجهولة، يمكن أن تُعدّل عمليات صنع القرار المهيمنة.

وينبغي أن يقترن التدريب غير الموعي على التحيز بتغييرات النظم، مثل استعراضات استئنافية عمياء وأفرقة متنوعة للمقابلات، وعندما يرى الموظفون أن المنظمة تقدر حقا وجهات نظر مختلفة، فمن الأرجح أن يثقوا بزملائهم وقادتهم، مما يقلل من التربة التي تنمو فيها الدورات السلبية.

2 - الاعتراف بالمنافع الإيجابية وإعادة إجرائها

إن الاعتراف بالسلوك الإيجابي ومكافأته يشجعان الموظفين على التفاعلات الصحية، ويمكن القيام بذلك من خلال برامج الاعتراف الرسمي أو الاعتراف غير الرسمي بالعمل الجماعي والتعاون، وربط الاعتراف بسلوك محدد - مثلاً، " شكراً على الاستماع النشط إلى قلق ماريا في الاجتماع " بدلاً من الثناء العام.

إنشاء نظم للاعتراف من الأقران يمكن للزملاء تسمية بعضهم البعض لعرض السلوك التعاوني، مما يبني ثقافة تتجلى فيها صحة العلاقة وتقيمها، ويتجنب الاعتراف بأن المنافسة تكافئ دون قصد، مثل تصنيفات المبيعات الفردية التي تُحفّز الزملاء ضد بعضهم البعض.

3 - تشجيع التوازن بين العمل والحياة

ويمكن لتشجيع الموظفين على الحفاظ على توازن صحي في الحياة العملية أن يقلل من الإجهاد ويحسن المعنويات العامة، ويمكن للمنظمات أن تدعم ذلك بتقديم ترتيبات عمل مرنة وتعزيز ممارسات الرعاية الذاتية، ويشكل الإفراط في السلوك والحرق مساهمين رئيسيين في الديناميات السلبية بين الأشخاص؛ ويرجح أن يستجيب العامل المرتاح بصبر وتعاطف.

وينبغي للزعماء أن يوازنوا نمطاً بين الحياة العملية أنفسهم - لا يرسلوا رسائل إلكترونية في وقت متأخر من الليل، واحترام حدود الإجازات، والمناقشة الصريحة لاحتياجاتهم الخاصة من الراحة، وعندما تعطي القيادة الأولوية للرفاه، فإنها تعطي المنظمة بأكملها الإذن بالقيام بذلك.

قياس أثر التدخلات

ولضمان فعالية التدخلات الرامية إلى كسر الدورات السلبية، ينبغي للمنظمات أن تقيس أثرها بانتظام، ويمكن القيام بذلك من خلال الدراسات الاستقصائية، والدورات المرتدة، وتقييمات الأداء، وبدون قياس، من المستحيل معرفة ما إذا كانت الجهود تعمل أم تحتاج إلى تعديل.

١ - استقصاءات الموظفين

ويمكن أن توفر الدراسات الاستقصائية للموظفين معلومات قيمة عن المناخ في مكان العمل، ويمكن لهذه الدراسات أن تساعد على تحديد المجالات التي يمكن تحسينها وقياس مدى رضا الموظفين، واستخدام أدوات مصدق عليها مثل ] Scale ، أو ، أو إجراء دراسة استقصائية فعالة من " النظام الأساسي " ، ينبغي أن تركز على مسائل العلاقة بين قوقل " .

إجراء دراسات استقصائية فصلية، لا سنويا، لتتبع التغيرات بمرور الوقت، وإخفاء الردود لتشجيع الأمانة، والأهم من ذلك، الإبلاغ عن نتائج الدراسات الاستقصائية والإجراءات التي ستتخذها، ويفقد الموظفون الثقة عند إجراء الدراسات الاستقصائية في حفرة سوداء.

2 - مقاييس الأداء

ويمكن أن تساعد مقاييس الأداء في تتبع المنظمات على تقييم فعالية تدخلاتها، كما أن تحسين الإنتاجية والتعاون والاحتفاظ بالموظفين مؤشرات إيجابية للنجاح، مثل قياس سرعة الفريق في بيئات صغيرة، وفترات إنجاز المشاريع المشتركة بين الإدارات، أو عدد التصعيدات التي تتطلب تدخلا إداريا.

ويمكن أن تشير معدلات دوران الموظفين، ولا سيما حالات المغادرة الطوعية من الأفرقة ذات الأداء العالي، إلى صحة العلاقة، كما أن المقابلات التي تجري على وجه التحديد لأسباب تتعلق بالشخصيات يمكن أن توفر بيانات قابلة للتنفيذ، بالإضافة إلى ذلك، تتبع التغيبية وبرامج مساعدة الموظفين - وهذه علاقة ترتبط بالإجهاد في أماكن العمل والصراع.

3 - آليات التغذية

ويتيح إنشاء آليات للتغذية المرتدة للموظفين تبادل أفكارهم بشأن التدخلات المنفذة، ويمكن أن تساعد هذه التعليقات المستمرة المنظمات على إدخال التعديلات اللازمة على استراتيجياتها، وإنشاء قنوات متعددة: صناديق للاقتراحات المجهولة، وأجهزة فحص النبض، ومجموعات التركيز، وتخطي الاجتماعات التي يمكن للموظفين فيها التحدث مع مديرهم.

كما رصد الإشارات غير الرسمية: هل تعقد اجتماعات الأفرقة بصورة أكثر تعاونا؟ وهل يقل عدد الأشخاص الذين يقطعون عن ذلك؟ وهل هناك عدد أقل من الشكاوى بشأن أفراد محددين؟ ويمكن أن تكمل البيانات النوعية المقدمة من المديرين والشركاء في الأعمال التجارية الموارد البشرية القياسات الكمية، والتحسين المستمر هو التدخلات الرئيسية التي تجري كتجربة وليس حلولا دائمة.

الاستنتاج: الالتزام الطويل الأجل بصحة العلاقة

إن كسر الدورات السلبية في علاقات العمل أمر أساسي لتعزيز بيئة عمل إيجابية ومنتجة، ومن خلال تنفيذ تدخلات محددة الهدف وخلق ثقافة داعمة، يمكن للمنظمات أن تحسن صحة العلاقة وتعزز رفاه الموظفين عموما، والجهد المطلوب هو: يتطلب الالتزام القيادي، والاستثمار المستمر في التدريب على المهارات، والاستعداد لمواجهة الأنماط غير المريحة، ولكن العائدات - زيادة الثقة، والتعاون، والابتكار، والاحتفاظ - تفوق التكاليف.

فالتغير المستدام لا يحدث بين عشية وضحاها، فالدورات السلبية تتطور على مدى أشهر أو سنوات وتتطلب بذل جهود متواصلة للكشف عن كل قائد من الطليعة الصغيرة يستمع إلى الفريق الذي يمارس التغذية المرتدة البناءة، وهو سياسة تعطي الأولوية لمساهمات السلامة النفسية في مكان عمل أكثر صحة، ولن تكسر المنظمات التي تجعل الصحة على أساس استراتيجي دورات سلبية فحسب بل ستبني أيضاً أساساً للنجاح الطويل الأجل.

For further reading on creating psychologically safe teams, see ]Google’s Re:Work guide on team effectiveness]. For evidence-based conflict resolution techniques, the ]]] Center for Creative Leadership offers practical resources. To explore the cost of workplace toxicity,