كسر الوصمة: تعزيز الوعي بالصحة العقلية في المكتب

فهم الصحة العقلية في مكان العمل اليوم

وتشكل الصحة العقلية عنصرا أساسيا في الرفاه العام، ولكنها لا تزال موضوعا محاطا بالوصم، ولا سيما في البيئات المهنية، إذ يعاني حوالي 1 من بين 6 أشخاص (14.7 في المائة) من مشاكل الصحة العقلية في مكان العمل، مما يجعل هذا القلق واسع النطاق الذي يؤثر على الملايين من الموظفين في جميع الصناعات، ولا يمكن المغالاة في أهمية تعزيز الوعي بالصحة العقلية في المكتب، وهو أمر أساسي لإيجاد بيئة داعمة تعزز الإنتاجية وترضية الموظفين على السواء.

ويواجه مكان العمل الحديث تحديات غير مسبوقة في مجال الصحة العقلية، إذ أن ما يقرب من نصف الموظفين (47 في المائة) وثلثي الموظفين التنفيذيين (66 في المائة) يقولون إن معظم ضغطهم أو كل ضغطهم يأتي من العمل، مما يبرز مدى تأثير العوامل ذات الصلة بالعمل العميق على الرفاه العقلي، وعلاوة على ذلك، فإن 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة تركوا عملا لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وثلثي تلك المغادرات كانوا طوعيين، مما يدل على التأثير الكبير الذي لا يكتنف الصحة العقلية.

وعلى الرغم من تزايد الوعي، فإن الوصمة لا تزال تشكل عائقاً قوياً. ف46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظيفتهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، ويقلق اثنان من كل خمسة من المجيبين على ذلك أنهم سيحاكمون إذا ما تشاطروا عن صحتهم العقلية في العمل، مما يشير إلى وجود وصمة عار متصورة تحيط بالصحة العقلية في العام الماضي، وهذا الوصم المستمر يحول دون التماس المساعدة وتهيئة بيئة يمكن فيها أن تسوء قضايا الصحة العقلية دون التحقق.

The Business Case for Mental Health Awareness

والاستثمار في التوعية بالصحة العقلية ليس فقط هو الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به، بل هو منطقي للأعمال التجارية السليمة، إذ أن المنظمات التي تعطي الأولوية للصحة العقلية للموظفين ترى عائدات ملموسة عبر مقاييس متعددة تؤثر مباشرة على خط القاع.

الأثر المالي والإنتاجية

وتُعتبر التكاليف المالية لإهمال الصحة العقلية في أماكن العمل مذهلة، إذ تُكلّف قضايا الصحة العقلية الاقتصاد العالمي بنحو تريليون دولار سنوياً، وتُكلّف خسارة إنتاجية الموظفين بمبلغ 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024 وحده، وفي المملكة المتحدة تحديداً، يُكلّف أرباب العمل في مجال الصحة العقلية الفقراء في أماكن العمل حوالي 56 بليون جنيه استرليني سنوياً، بزيادة قدرها 25 في المائة منذ عام 2019.

والخبر السار هو أن المنظمات التي تستثمر في دعم الصحة العقلية ترى عائدات كبيرة، وأن أماكن العمل التي تدعم صحة العاملين العقلية ترى أقل حرقاً، والاكتئاب، والقلق، وأن الموظفين الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية يرجح أن يبلغوا مرتين عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، وبالإضافة إلى ذلك، في أماكن العمل التي توفر موارد للصحة العقلية، فإن الموظفين أقل احتمالاً بكثير من أن يبلغوا عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة دون الحصول على الموارد).

الاحتفاظ بالموظفين وإشراكهم

ويؤثر الدعم في مجال الصحة العقلية تأثيرا مباشرا على ما إذا كان الموظفون يقيمون مع منظمة. وقد ذكر 61 في المائة من موظفي المملكة المتحدة الذين تركوا وظيفة في العام الماضي أو يعتزمون المغادرة في الأشهر الـ 12 المقبلة أن الصحة العقلية سيئة كعامل، وتمتد التكاليف المرتبطة بالتناوب إلى ما يتجاوز نفقات التوظيف لتشمل فقدان المعرفة المؤسسية، وانخفاض معنويات الفريق، وانخفاض الإنتاجية خلال الفترات الانتقالية.

كما أن مشاركة الموظفين، التي ترتبط ارتباطاً قوياً بالإنتاجية والابتكار، ترتبط ارتباطاً وثيقاً بدعم الصحة العقلية، وعلى الصعيد العالمي، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، مما يمثل اتجاهاً يتعلق بضرورة أن تعالجه المنظمات من خلال مبادرات شاملة للصحة العقلية.

تحسين الثقافة والمورّ

وتسهم مبادرات التوعية بالصحة العقلية في بناء ثقافة إيجابية في أماكن العمل تعود بالفائدة على جميع الموظفين، وعندما تبدي المنظمات التزاما حقيقيا بالصحة العقلية، فإنها تهيئ بيئات يشعر فيها الموظفون بالتقدير والدعم والتمكين من أداء أفضل ما لديهم، وتبني ثقافات العمل على الثقة ودعم تحسين خبرات الموظفين في مجال الانتماء، والسلامة النفسية، والتمكين في العمل.

وقد كان لهذا التحول الثقافي آثار يمكن قياسها، إذ أن الموظفين السعداء أكثر إنتاجية بنسبة 13 في المائة، في المتوسط، مما يدل على أن الاستثمارات في الصحة العقلية والرفاه تترجم مباشرة إلى تحسين الأداء، وعلاوة على ذلك، فإن الأغلبية الساحقة من الموظفين (92 في المائة) يقولون أن تغطية الرعاية الصحية العقلية مهمة في إيجاد ثقافة إيجابية في أماكن العمل، مما يشير إلى أن الموظفين يعترفون بالالتزام التنظيمي بالصحة العقلية ويقيمونه.

فهم باريير ستيما

وقبل أن تتمكن المنظمات من تعزيز الوعي بالصحة العقلية بصورة فعالة، يجب عليها أن تفهم طبيعة وأثر الوصم بالصحة العقلية في مكان العمل، ويمثل الوصم أحد أهم العقبات التي تحول دون تهيئة بيئات عمل صحية عقليا.

ما هي ستيما الصحة العقلية؟

وتشير المبادرة إلى المواقف والمعتقدات والقوالب النمطية السلبية التي يمكن أن يتمسك بها الناس تجاه من يعانون من ظروف صحية عقلية، وفي سياق أماكن العمل، يتجلى هذا الوصم بطرق مختلفة، من التحيزات الخبيثة في اتخاذ قرارات التوظيف والترقية لتجاوز التمييز والاستبعاد.

وبالنسبة للفرد، يمكن أن تؤدي الوصمة إلى تجارب سلبية في العمل، وإلى انخفاض احترام الذات، والتمييز، والخوف من الكشف عن قضايا الصحة العقلية والتماس العلاج، وتتجاوز العواقب المعاناة الفردية إلى التأثير على ديناميات الأفرقة، والثقافة التنظيمية، ونتائج الأعمال التجارية.

أنواع الرعاية الصحية العقلية في أماكن العمل

ويتخذ الوصم بالصحة العقلية في مكان العمل عدة أشكال متميزة، ويطرح كل منها تحديات فريدة:

• Public Stigma:] Negative attitudes and discriminatory behaviors from colleagues, managers, and organizational leadership toward individuals with mental health conditions
• Self-Stigma:] Internalized negative beliefs that individuals with mental health conditions hold about themselves, leading to reduced self-esteem and reluctance to seek help
• Stigma:] Institutional policies, practices, and cultural norms that systematically disadvantage individuals with mental health conditions
• Affiliate Stigma:] Stigma experienced by family members, friends, and colleagues of individuals with mental health conditions

الأثر الحقيقي للعالم في ستيغما

ومن بين آثار الوصم والتمييز في أماكن العمل على الأشخاص الذين يعانون من أمراض عقلية تجنب العمل، وعدم الكشف عن ظروف الصحة العقلية لأصحاب العمل، والإجهاد المتصل بالعمل، وانخفاض طول مدة العمل، وهذه الآثار تمتد لتشمل الأفراد الذين يعانون من جميع أنواع ظروف الصحة العقلية، وليس مجرد مرض عقلي شديد.

ويخلق الخوف من الوصم دورة مفرغة، وقال ثلث العمال إنهم لن يخبروا مديريهم إذا واجهوا مشكلة صحية عقلية، ويرجع ذلك في معظمه إلى الخوف من إلحاق الضرر بمهنهم، وهذا الإخفاء يحول دون وصول الأفراد إلى أماكن الإقامة والدعم في أماكن العمل التي يمكن أن تساعدهم على إدارة ظروفهم بفعالية، مما يؤدي إلى تفاقم الأعراض وانخفاض الأداء.

Stigma can prevent or delay people from seeking care or cause them to discontinue treatment, creating a situation where treatable conditions become chronic problems that significantly impact both the individual and the organization.

قضايا الصحة العقلية المشتركة في مكان العمل

ومن الأهمية بمكان فهم التحديات المحددة التي يواجهها الموظفون في مجال الصحة العقلية لوضع استراتيجيات دعم فعالة، وفي حين أن ظروف الصحة العقلية تختلف اختلافا كبيرا في عرضها وأثرها، فإن عدة مسائل تنتشر بشكل خاص في أماكن العمل.

القلق

وتشكل الاضطرابات التي تكتنف القلق أحد أكثر التحديات شيوعا في مجال الصحة العقلية في مكان العمل، وكثيرا ما تظهر هذه الظروف على أنها تثير قلقا مفرطا أو خوفا أو توترا يتداخل مع الأداء اليومي، وفي مكان العمل، يمكن أن يؤثر القلق على اتخاذ القرارات، والاتصال بالزملاء، ومهارات العرض، والقدرة على الوفاء بالمواعيد النهائية.

وقد تُسبب القلق في أماكن العمل أو تتفاقم بسبب عوامل مختلفة منها البيئات العالية الضغط، والتوقعات غير الواضحة، والنزاعات بين الأشخاص، وانعدام الأمن الوظيفي، وتقييمات الأداء، وقد يكافح الموظفون الذين يعانون من اضطرابات القلق بالكمال، والازدراء بسبب الخوف من الفشل، أو تجنب الحالات التي تؤدي إلى استجابات القلق.

الاكتئاب

وقد يؤثر الإكتئاب في مكان العمل تأثيرا كبيرا على الحفز ومستويات الطاقة والتركيز والإنتاجية العامة، وقد يجد الموظفون الذين يعانون من الاكتئاب صعوبة في إنجاز المهام، أو العمل مع الزملاء، أو الحفاظ على معايير أدائهم المعتادة، وقد يؤدي هذا الوضع إلى زيادة التغيب عن العمل، والحاضر (الوجود المادي ولكن غير عامل على نحو كامل)، وفي حالات شديدة، قد يسهم في الموظفين الذين يتركون مناصبهم.

وتشمل عوامل العمل التي قد تسهم في الإكتئاب أو تزيد من سوءه عدم الاعتراف، أو الاستقلال الذاتي، أو ضعف التوازن بين العمل والحياة، أو الثقافة السمية في أماكن العمل، أو الإجهاد المزمن في الوظائف، وعلى الصعيد العالمي، تضيع حوالي ١٢ بليون يوم عمل - أو ٥٠ مليون سنة من العمل - كل سنة للإكتئاب والقلق، مما يبرز الحجم الهائل لهذا التحدي.

الحرق والإجهاد المزمن

وقد أصبح الاحتراق شائعاً بشكل متزايد في أماكن العمل الحديثة. وقد أبلغ 59 في المائة من موظفي الولايات المتحدة عن حرقهم في عام 2024، حيث زادت تصورات الموظفين للحرق من 25 في المائة من عام 2022 إلى عام 2024، وهو ما يمثل تصعيداً كبيراً في الضغط على أماكن العمل الذي يجب على المنظمات أن تتصدى له على وجه الاستعجال.

ويميز الحرق بالإنهماسة العاطفية أو الإهانة أو الانقطاع عن العمل، ويقلل من الكفاءة المهنية. 45 في المائة من العمال يشعرون بـ "إستنزف عاطفياً" من عملهم، و 51 في المائة يشعرون بأنهم مستغلون في نهاية يوم العمل، وقد يؤدي الإجهاد المزمن في أماكن العمل إلى مشاكل صحية خطيرة تشمل أمراض القلب والأوعية الدموية، وضعف وظائف المناع، واضطرابات النوم، وظروف الصحة العقلية.

ويتباين أثر الحرق عبر الأجيال. ويفيد 66 في المائة من المطاحن عن حدوث حرق كبير بالمقارنة مع 39 في المائة من الأطفال الذين يزدهرون، مما يشير إلى أن العمال الأصغر سنا قد يكونون عرضة بشكل خاص للإجهاد في أماكن العمل أو قد يكون لديهم توقعات مختلفة فيما يتعلق بالتوازن بين العمل والحياة.

الاهتمام باضطرابات النشاط الهايبري

ويمكن أن تؤثر إدارة الشؤون الإنسانية في البالغين تأثيراً كبيراً على أداء أماكن العمل، وإن كان ذلك كثيراً ما يحدث دون اعتراف أو سوء فهم، وقد يكافح الموظفون لدى إدارة الشؤون الإنسانية مع التنظيم وإدارة الوقت، ويواصلون التركيز على المهام، وذلك بعد تنفيذ المشاريع، أو إدارة النزعة في التفاعلات في أماكن العمل.

غير أن الأفراد الذين لديهم قوة في العمل كثيرا ما يجلبون قوة قيمة إلى مكان العمل، بما في ذلك الإبداع، والقدرة على التركيز المفرط على المهام ذات الاهتمام، والطاقة العالية، والنهج المبتكرة لحل المشاكل، ويمكن للموظفين الذين لديهم مراكز دعم مناسبة أن يكونوا أعضاء في الفريق ذوي إنتاجية عالية وقيمة.

Disorder (PTSD)

ويمكن أن تؤثر هذه السياسة على الموظفين الذين تعرضوا لهجمات مفجعة إما في حياتهم الشخصية أو من خلال عملهم، وتتحمل بعض المهن مخاطر أكبر على التعرض للصدمات النفسية، بما في ذلك المستجيبون الأولون، وأخصائيو الرعاية الصحية، والأفراد العسكريين، والصحفيين، والأخصائيون الاجتماعيون.

وفي مكان العمل، قد يتجلى هذا التشخيص في اليقظة المفرطة، والصعوبة في التركيز، والاعتداء العاطفي، أو الغضب، أو تجنب الحالات التي تؤدي إلى حدوث ذكريات مؤلمة، وقد أظهرت البحوث التي أجريت مع المهنيين الذين يواجهون مخاطر كبيرة في التعرض للصدمات النفسية، مثل الصحفيين وضباط الشرطة وعمال السكك الحديدية والجنود، مراراً أن التماس المساعدة للبعثة/وزارة الداخلية تعاني من القلق إزاء ما قد يكون من آراء سلبية من جانب الزملاء والمديرين.

Disstance Use Disorders

ويمكن أن تتطور اضطرابات استخدام المواد الفرعية، بما في ذلك إدمان الكحول والمخدرات، كآليات لمواجهة الإجهاد في أماكن العمل أو قد تكون مستقلة، ويمكن أن تؤثر هذه الظروف تأثيرا كبيرا على الأداء الوظيفي والسلامة والحضور والعلاقات في أماكن العمل، وكثيرا ما تكون الوصمة المحيطة باضطرابات تعاطي المواد أكثر وضوحا من غيرها من الظروف الصحية العقلية، مما يجعل من الصعب على الموظفين المتضررين التماس المساعدة.

وتشمل عوامل العمل التي قد تسهم في قضايا استخدام المواد الوبائية البيئات العالية الضغط، وسهولة الحصول على المواد (في صناعات معينة)، والجداول غير القانونية، وثقافات أماكن العمل التي تطبيع استهلاك الكحول المفرط أو غيرها من المواد.

التحديات في مجال الصحة العقلية على نطاق الصناعة

وتتجلى التحديات المتعلقة بالصحة العقلية بشكل مختلف في مختلف الصناعات، حيث تواجه قطاعات معينة ضغوطاً فريدة تتطلب اتباع نهج مصممة خصيصاً لدعم الصحة العقلية.

صناعة الرعاية الصحية

ويواجه العاملون في مجال الرعاية الصحية تحديات شديدة في مجال الصحة العقلية، حيث أفادت صناعة الرعاية الصحية بأن أدنى مستوى من الرفاه العقلي مقارنة بجميع الصناعات الأخرى، وأن الطبيعة المجهدة لأعمال الرعاية الصحية، والتعرض للصدمات والمعاناة، وساعات طويلة، والضرر العاطفي لرعاية المرضى، تسهم في ارتفاع معدلات الحرق والاكتئاب، والقلق لدى المهنيين العاملين في مجال الرعاية الصحية.

وقد تفاقم وباء فيروس نقص المناعة البشرية/الإيدز - 19 هذه التحديات بدرجة كبيرة، حيث يعاني العديد من العاملين في مجال الرعاية الصحية من إصابات معنوية وحزن وصدمات نفسية، ولا تؤثر أزمة الصحة العقلية بين العاملين في مجال الرعاية الصحية على رفاه الأفراد فحسب، بل أيضا على نوعية الرعاية الصحية للمرضى وعلى استدامة نظام الرعاية الصحية.

القطاعات التي تركز على الخدمات

وأفادت القطاعات التي تركز على الخدمات (التعليم، والإدارة الحكومية/العام، والرعاية الصحية، والضيافة) بأن درجات الرفاه منخفضة في جميع الأبعاد المقاسة (الفيزيائية، والعمل، والصحة الاجتماعية والعقلية، والمالية) وكثيرا ما تنطوي هذه الصناعات على تفاعل مباشر مع الجمهور، والعمل العاطفي، والموارد المحدودة، التي يمكن أن تسهم جميعها في تحديات الصحة العقلية.

ويواجه المعلمون، على وجه الخصوص، ضغوطا فريدة تشمل أحجاماً كبيرة من الفئات، وموارد محدودة، وأعباء إدارية، ومطالب عاطفية بدعم نمو الطلاب الأكاديمي والاجتماعي - التناسب، وتواجه صناعة الضيافة تحديات تتصل بالجداول غير القانونية، والإجهاد الذي يفرضه خدمة العملاء، وكثيراً ما تخفض الأجور التي تسهم في الإجهاد المالي.

قطاع التكنولوجيا

وصناعة التكنولوجيا معروفة ببيئة الضغط التي تكتنفها، ويعمل الموظفون ساعات طويلة، ويتركزون على الاختراق الكبير المقبل، ويُنظر إلى العمل الإضافي على أنه مقياس للتفاني، كما أن سرعة التغير التكنولوجي (منظمة العفو الدولية، على سبيل المثال) تعني أن العمال يتعرضون لضغط مستمر للبقاء في حالي ويمكن التكيف معه.

ثقافة الصناعة التكنولوجية في الابتكار والاضطرابات، بينما هي مثيرة، يمكن أيضا أن تخلق بيئات حيث يُطهر الحرق، و الحدود بين الحياة العملية غير واضحة، وقد أضافت موجة التسريح الأخيرة في قطاع التكنولوجيا انعدام الأمن الوظيفي إلى التحديات الحالية في مجال الصحة العقلية التي يواجهها العمال في هذه الصناعة.

القطاع الصناعي والقطاع الصناعي

عاملات التصنيع يواجهن ضغوطاً فريدة تساهم في مشاكل الصحة العقلية ويعملن ساعات طويلة في وظائف غالباً ما تكون ضريبة جسدية ومكررة للغاية، وتدور الشوائب على مدار الساعة، مما يعني أن جداول نوم العمال دائمة في التدفق، مما يؤثر على الصحة والسلامة عموماً في العمل.

وتخلق المطالب المادية للأعمال الصناعية، إلى جانب مخاطر السلامة المحتملة واحتكار المهام المتكررة، مجموعة فريدة من التحديات في مجال الصحة العقلية، وبالإضافة إلى ذلك، قد يواجه العاملون في الصناعة التحويلية حالة من عدم اليقين الاقتصادي فيما يتعلق بالتشغيل الآلي والاستعانة بمصادر خارجية، مما يسهم في انعدام الأمن الوظيفي والإجهاد.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز الوعي بالصحة العقلية

ويتطلب إنشاء مكان عمل صحي عقليا نهجا متعدد الجوانب يعالج الثقافة والسياسات والتدريب ونظم الدعم التنظيمية، وتمثل الاستراتيجيات التالية نُهجا قائمة على الأدلة لتعزيز الوعي بالصحة العقلية والحد من الوصم.

الالتزام بالقيادة والنمذجة

وتنجح مبادرات الصحة العقلية أو تفشل على أساس الالتزام القيادي، وعندما يعطي القادة الأولوية للصحة العقلية، ويخصصون الموارد لدعم المبادرات، والسلوك الصحي النموذجي، يرسلون رسالة قوية في جميع أنحاء المنظمة.

وفي عام 2024، قالت أغلبية (89 في المائة) من الموظفين إن قادتهم يتحدثون عن صحتهم العقلية، مما يمثل تقدماً كبيراً في الشفافية القيادية حول الصحة العقلية، ويمكن للقادة أن يتقاسموا خبراتهم في مجال الصحة العقلية، مع إظهار الكشف عن المعلومات والضعف كقوات بدلاً من نقاط الضعف.

وينبغي أن يمتد الالتزام بالقيادة إلى ما يتجاوز الكلمات التي يُتخذ فيها إجراءات ملموسة، بما في ذلك ما يلي:

• ميزانية تخصيص برامج الصحة العقلية ومواردها
• إدراج مقاييس الصحة العقلية في لوحات المتابعة التنظيمية للأداء
• المشاركة في التدريب على الصحة العقلية إلى جانب الموظفين
• دعم مبادرات الصحة العقلية وحملات التوعية العامة
• وضع نماذج لخطوط العمل الصحية - الحياة وممارسات الرعاية الذاتية
• مساءلة المديرين عن تهيئة بيئات الأفرقة الآمنة نفسيا

برامج التدريب والتعليم الشاملة

والتعليم أساسي للحد من الوصمة وبناء الوعي بالصحة العقلية، غير أن أكثر من 20 في المائة فقط من المجيبين يتلقون تدريباً على ظروف أو أعراض الصحة العقلية، مما يشير إلى ضرورة زيادة المعرفة من أجل الحد من الوصم.

وينبغي أن تشمل برامج التدريب الفعال في مجال الصحة العقلية ما يلي:

General Employee Training:] All employees should receive basic mental health literacy training covering common mental health conditions, recognizing signs of distress in themselves and others, reducing stigma, and knowing how to access support resources. This training should be mandatory, regularly updated, and integrated into onboarding processes.

Manager-Specific Training:] As leaders whose role is to oversee and guide the work of their teams, managers have a unique impact on workplace mental health. 43% of employees say their managers have negatively impacted them by lacking an understanding of life outside or work or by treating team members unequally.

وتشير الدراسات الاستقصائية إلى أن 25 في المائة فقط من المديرين تلقوا بالفعل هذا النوع من التعليم، مما يمثل فجوة كبيرة، وأن التدريب على القيادة والتدريب على الصحة العقلية يمكن أن يكفلا تزويد المديرين بالقدرة على القيادة بثقة وتقديم دعم ذي مغزى عند نشوء تحديات في مجال الصحة العقلية.

وينبغي أن يشمل تدريب المديرين ما يلي:

• الاعتراف بعلامات الاستياء العقلي لدى أعضاء الفريق
• إجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية
• توفير أماكن عمل ملائمة
• الحفاظ على السرية مع ربط الموظفين بالموارد
• إدارة صحتهم العقلية الخاصة بهم وتجنب الحرق
• تهيئة بيئات الأفرقة الآمنة نفسيا
• معالجة وصمة العار في مجال الصحة العقلية داخل فرقهم

Mental Health First Aid:] Organizations should train designated employees in Mental Health First Aid, equipping them to provide initial support to colleagues experiencing mental health crisis or developing mental health problems. These trained individuals can serve as accessible resources and help connect colleagues to appropriate professional support.

بناء السلامة النفسية

ثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل هذا يعني تعزيز البيئات التي يشعر فيها الموظفون بالاحترام، وضمنها، وتأمينها في وضع الحدود

ثقافات مكان العمل المبنية على الثقة والدعم تحسن خبرات الموظفين في مجال الملكية والسلامة النفسية والتمكين في العمل، يتطلب إيجاد السلامة النفسية جهدا متعمدا عبر أبعاد متعددة:

Open Communication:] Encourage regular, genuine conversations about mental health without fear of judgment or negative consequences. Three in four American workers feel it is appropriate to talk about mental health concerns at work, but appropriateness alone is not enough-employes need to feel safe actually having these conversations.

Non-Discrimination Policies:] Implement and enforce clear policies prohibiting discrimination based on mental health status. These policies should be well-communicated, consistently applied, and backed by visible leadership support.

Confidentiality Protections:] Establish clear protocols for maintaining confidentiality when employees disclose mental health concerns. Employees need assurance that sharing their struggles won't become workplace gosip or negatively impact their careers.

Inclusive Language: ] The words we use can make a person who is living with a mental health issue feel like they have been labelled in a negative way, such as someone who is "unstable", "weak", or "inferior". At the same time, our words can be positive, break down negative stereotypes associated with mental health issues, and reduce barriers to access.

برامج مساعدة الموظفين واستحقاقات الصحة العقلية

إن استحقاقات الصحة العقلية الشاملة ضرورية، ولكن الوصول وحده غير كاف، وعلى الرغم من ارتفاع الطلب، فإن 53 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية من خلال رب عملهم، مما يبرز فجوة حرجة بين توافر المنافع والاستفادة منها.

ينبغي للمنظمات أن تكفل ما يلي:

• Benefits are comprehensive:] Mental health coverage should offer true parity with physical health benefits, including adequate provider networks, reasonable copays, and sufficient session limits
• Access is simplified:] Make it easy for employees to understand and access mental health benefits through clear communication, user-friendly platforms, and dedicated support for navigating the system
• EAPs are promoted:] regularly remind employees about EAP services, which typically offer confidential counseling, crisis support, and referrals at no cost to employees
• Diverse provider options:] Ensure access to providers who can serve diverse employee populations, including those who speak different languages or specialize in specific cultural communities
• Telehealth options:] Offer virtual mental health services to increase accessibility and reduce barriers related to scheduling, transportation, or stigma

51 في المائة يقولون أنهم سيستخدمون مورداً مستقلاً ومستقلاً لدعم الصحة العقلية إذا كان هذا المكسب من جانب صاحب العمل، مما يدل على اهتمام قوي بدعم الصحة العقلية الميسورة.

ترتيبات العمل المرنة

وقد يؤثر المرونة في كيفية، ومتى، وأين يتم العمل، تأثيراً كبيراً على صحة الموظفين العقلية. ويقول 77 في المائة من الموظفين إن ضغط العمل قد أثر سلباً على صحتهم البدنية، ويقول 75 في المائة منهم أنه تسبب لهم في كسب الوزن، و71 في المائة من الموظفين يقولون إنه تسبب في علاقة شخصية تنتهي، مما يدل على كيف يُحدث الإجهاد في الحياة الشخصية.

وتشمل ترتيبات العمل المرنة التي تدعم الصحة العقلية ما يلي:

• Remote and hybrid work options:] Allow employees to work from home when appropriate, reducing commute stress and providing greater control over their work environment
• Flexible scheduling:] Enable employees to adjust their work hours to accommodate treatment appointments, manage energy levels, or balance personalresponsibilities
• إجازات عمل مكتظة: ] تعرض خيارات مثل أربعة أيام مدتها 10 ساعات بدلاً من خمسة أيام لمدة 8 ساعات، وتوفر فترة استرجاع مطولة
• Mental health days:] Provide dedicated paid time off specifically for mental health, separate from sick leave or holiday time
• Reduced hours or job sharing:] For employees managing mental health conditions, temporary or permanent reduced schedules can provide necessary breathe room

ومن المهم أن تكون المرونة مدعومة حقا بالثقافة التنظيمية، وإذا كان الموظفون يخشون من العواقب الوظيفية المترتبة على استخدام ترتيبات مرنة، فإن الفوائد ستظل نظريا إلى حد كبير.

حملة مكافحة ستيما وسفراء الصحة العقلية

حملات مكافحة الوصم في مكان العمل يمكن أن تبني المعرفة وتغيير السلوك والحد من وصمة الصحة العقلية في العمل، كما أن البحوث تبين أن هذه البرامج تعود بشكل إيجابي على الاستثمار لصالح أرباب العمل، لكن 23 في المائة فقط من أرباب العمل أبلغوا عن وجود هذا النوع من البرامج، على الرغم من أن 80 في المائة من العمال قالوا أنهم سيستفيدون من حملة الصحة العقلية المضادة للإصابة.

وينبغي أن تقوم الحملات الفعالة لمكافحة الوصم بما يلي:

• الركض بشكل مستمر بدلا من أن يكون حدثاً لمرة واحدة
• عدد كبير من الأصوات والخبرات المتنوعة، بما في ذلك الموظفين الذين يتقاسمون رحلاتهم الخاصة في مجال الصحة العقلية
• توفير معلومات ملموسة عن الموارد المتاحة وكيفية الوصول إليها
• تحدي الأساطير المشتركة والتصورات الخاطئة بشأن الصحة العقلية
• :: الاحتفال بتفكير التعافي والقدرة على التكيف
• استخدام قنوات الاتصال المتعددة للوصول إلى جميع الموظفين

تطوير فريق من سفراء الصحة العقلية الذين يثقفون بالصحة العقلية، وهم مصدر دعم غير حكمي، التعلم من الذين يعيشون في ظروف صحية عقلية هو أحد أفضل الطرق للحد من وصمة العار بالصحة العقلية في مكان العمل.

ويمكن أن يعمل سفراء الصحة العقلية كمؤيدين للأقران، ويساعدون على تطبيع المحادثات بشأن الصحة العقلية، ويتقاسمون الموارد، ويقدمون تعليقات للقيادة بشأن فعالية مبادرات الصحة العقلية.

أماكن العمل

وتتيح أماكن الإقامة المعقولة للموظفين ذوي الظروف الصحية العقلية أداء وظائفهم بفعالية، وتشمل أماكن الإقامة المشتركة ما يلي:

• جداول عمل محدثة لاستيعاب تعيينات العلاج أو إدارة الأدوية
• أماكن عمل هادئة أو سماعات صوتية للموظفين الذين يحسون بالحيوية
• التعليمات والقوائم المرجعية المكتوبة لدعم التنظيم والذاكرة
• إجراء عمليات تفتيش منتظمة مع المشرفين لتوفير الهيكل والدعم
• تسويات عبء العمل المؤقت خلال حلقات حادة
• الإذن بالاستراحة حسب الحاجة لإدارة الإجهاد
• خيارات العمل عن بعد للحد من الإجهاد البيئي

وينبغي للمنظمات أن تضع عمليات واضحة وميسرة لطلب أماكن إقامة وتدريب المديرين على الاستجابة بصورة داعمة لطلبات الإقامة، وينبغي أن تكون عملية الإيواء تعاونية، مع التركيز على تحديد الحلول التي تمكن الموظف من النجاح في تلبية احتياجاته التجارية.

برامج الصحة والنُهج الوقائية

25 في المائة من أماكن العمل أكثر تركيزا على الوقاية من قضايا الصحة العقلية من رد الفعل على القضايا القائمة؛ وتركز نسبة 38 في المائة على الاستجابة من الوقاية؛ ويمكن للتحول إلى الوقاية أن يقلل من حدة التحديات التي تواجه الصحة العقلية.

وينبغي أن تشمل برامج السلامة الوقائية ما يلي:

• Stress management resources:] Offer workshops, apps, or classes on stress reduction techniques including mindfulness, meditation, and restation exercises
• دعم الصحة البدنية: ] Provide sports memberships, fitness classes, or wellness challenges, recognizing the strong connection between physical and mental health
• Financial wellness programs:] Offer financial planning resources, as financial stress significantly impacts mental health
• Social connection opportunities:] Create spaces and opportunities for employees to build supportive relationships with colleagues
• مبادرات التوازن بين الحياة والأوراق: ] تنفيذ سياسات تحمي الوقت الشخصي، مثل أيام عدم الالتقاء، أو المساءات الخالية من البريد الإلكتروني، أو الاستخدام الإلزامي للإجازات
• Resilience training:] Teach skills for managing adversity, adapting to change, and maintaining well-being during challenging times

تهيئة بيئة داعمة: التنفيذ العملي

فإلى جانب البرامج والسياسات الرسمية، يتطلب إيجاد بيئة داعمة حقاً الاهتمام بالممارسات اليومية، وديناميات الأفرقة، والثقافة التنظيمية، وتساعد النهج التالية على إدماج الدعم في مجال الصحة العقلية في نسيج الحياة في أماكن العمل.

مديرو التدريب للاعتراف بعلامات التوزيع

ويعمل المديرون كخط المواجهة في تحديد الموظفين الذين قد يكافحون مع تحديات الصحة العقلية، وينبغي تدريبهم على التعرف على علامات الإنذار بما في ذلك:

• التغيرات في أداء العمل أو الإنتاجية أو الجودة
• زيادة التغيب أو التلميح
• سحب من الزملاء أو أنشطة الفريق
• التغيرات في المزاج أو الطاقة أو المناوئة
• التركيز المثير للصعوبة أو اتخاذ القرارات
• زيادة درجة الغضب أو ردود الفعل العاطفية
• الأعراض الجسدية مثل الإرهاق أو الصداع أو تغير المظهر
• الإعراب عن اليأس أو عديم القيمة أو أفكار عن الضرر الذاتي

وعندما يلاحظ المديرون هذه العلامات، ينبغي لهم الاتصال بالموظف بتعاطف وقلق، مع التركيز على السلوكيات التي يمكن ملاحظتها بدلا من تشخيص ظروف الصحة العقلية، وينبغي أن تعرب المحادثة عن دعمها، وأن تسأل عن كيفية قيام الموظف، وأن تقدم معلومات عن الموارد المتاحة.

تشجيع فترات الاستراحة المنتظمة والوقت المستغرق في التعافي

ومن الضروري أن تُمنح الصحة العقلية فترات انقطاع منتظمة طوال يوم العمل وفترة التعافي الملائمة بين فترات العمل.

• تشجيع الموظفين على أخذ استراحة غداءهم كاملة بعيدا عن مكاتبهم
• تشجيع فترات الراحة القصيرة طوال اليوم للتحرك أو الهواء النقي أو إعادة الترميم العقلي
• احترام الحدود حول الاتصالات بعد ساعات العمل وعطلة نهاية الأسبوع
• ضمان استخدام الموظفين لوقت عطلتهم وعدم تشجيعهم على الإجازات
• نموذج السلوكيات الصحية المتقطعة على مستوى القيادة
• إنشاء أماكن راحة مريحة تدعم الاسترخاء والتعافي
• الاعتراف بأن مختلف الموظفين قد يحتاجون إلى أنواع مختلفة من الإجازات (وقت التنظيف، والتفاعل الاجتماعي، والنشاط البدني)

الثقافة حولها تكسر الأمور بقدر ما تُعتبر السياسة، إذا كان الموظفون يشعرون بالذنب أو يخافون من الحكم على أخذهم للراحة، فلن يستغلوها بفعالية.

تعزيز شبكات دعم الأفرقة وأجهزة الأقران

77% من المجيبين قالوا أنهم سيشعرون بالراحة إذا تحدث معهم زميلهم عن صحتهم العقلية

ويمكن للمنظمات أن تسخر هذا الاستعداد لدعم من خلال ما يلي:

• :: إنشاء برامج لدعم الأقران يمكن للموظفين التواصل معها مع الزملاء الذين يواجهون تحديات مماثلة
• إنشاء مجموعات من الموارد للموظفين تركز على الصحة العقلية والرفاه
• تدريب الموظفين على المهارات الأساسية الداعمة للاستماع
• تيسير أنشطة بناء الأفرقة التي تعزز العلاقات والثقة
• تشجيع إجراء عمليات تفتيش بين أعضاء الأفرقة، ولا سيما خلال فترات التوتر
• الاعتراف بالموظفين الذين يدعمون زملائهم والاحتفال بهم
• إنشاء قنوات للموظفين لتبادل الموارد واستراتيجيات التكيف

دعم الأقران يكمل خدمات الصحة العقلية المهنية ولكن لا يحل محلها، وينبغي للمنظمات أن تكون واضحة بشأن حدود الدعم المقدم من الأقران وأن تضمن للموظفين معرفة متى وكيف يتصاعدون الاهتمامات إلى المهنيين المناسبين.

برامج الاعتراف والتقدير

ويسهم الاعتراف والتقدير المنتظمان إسهاما كبيرا في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، ويُشعرون بالتقدير والتقدير للعناصر العازلة التي تُواجه الإجهاد، ويبنيون القدرة على التكيف، ويعززون رضاهم عن العمل.

وينبغي لبرامج الاعتراف الفعال أن:

• أن تكون متكررة وفي الوقت المناسب، وألا تقتصر على الاستعراضات السنوية
• الاعتراف بالنتائج والجهد على السواء، مع الإقرار بأن الموظفين قد يبذلون قصارى جهدهم حتى عندما تكون النتائج صعبة
• تأتي من مصادر متعددة تشمل المديرين، والأقران، والقيادة
• أن تكون محددة بشأن ما يتم الاعتراف به ولماذا يهم
• إدراج الاعتراف الرسمي وغير الرسمي على السواء
• الاحتفال بالتقدم والنمو، وليس مجرد الكمال
• إعترف بالشخص بأكمله، ليس فقط مساهمات العمل

وينبغي أن يكون الاعتراف حقيقياً ومجدياً، فالتقدير العام أو غير الملموس يمكن أن يقوض في الواقع الروح المعنوية بدلاً من أن يعززها.

معالجة عبء العمل وتصميم الوظائف

فالتجاوزات المزمنة والتوقعات غير الواقعية تسهمان إسهاما كبيرا في مشاكل الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تدرس توزيع عبء العمل وتصميم الوظائف لضمان دعمهما بدلا من تقويض الصحة العقلية.

ويشمل ذلك ما يلي:

• التقييم المنتظم لما إذا كانت أعباء العمل مستدامة
• توفير ما يكفي من الموظفين لتلبية الطلبات التنظيمية
• تحديد مواعيد نهائية وتوقعات واقعية
• ضمان حصول الموظفين على الموارد والدعم اللازمين للنجاح
• توفير الوضوح بشأن الأدوار والمسؤوليات والأولويات
• توفير الاستقلالية والسيطرة على كيفية إنجاز العمل
• إيجاد فرص لتنمية المهارات والنمو
• ضمان أن يكون للعمل معنى وهدف

وعندما تنشأ مسائل تتعلق بعبء العمل، ينبغي للمنظمات أن تعالجها على نحو منهجي بدلا من توقع أن يعمل فرادى الموظفين بجد أو أن يطوروا مهارات أفضل في مجال التصدي.

معالجة معدّل الصحة العقلية في السكان العكسيين

وتتجلى الوصمة الصحية العقلية بشكل مختلف في مختلف الفئات الديمغرافية، ويجب أن تُستأثر مبادرات التوعية الفعالة بهذه الاختلافات.

الاعتبارات الثقافية والإثنية

وتشكل الإصابة بالأمراض العقلية مسألة خاصة في بعض المجتمعات العرقية والإثنية المتنوعة، ويمكن أن تشكل عائقاً رئيسياً أمام الأشخاص من تلك الثقافات الذين يحصلون على خدمات الصحة العقلية.

ويواجه موظفو الشركة وصمة عار فريدة في مجال الصحة العقلية تجعل من الصعب الحصول على الرعاية، فعلى سبيل المثال، اضطرت مجتمعات السكان الأصليين في منطقة المحيط الهادئ إلى المشاركة في أسلوب البقاء من أجل تحمل الاضطهاد المنهجي، كما أن لديهم حواجز أكبر أمام الحصول على خدمات الصحة العقلية، بما في ذلك عدم القدرة على تحمل التكاليف.

في بعض الثقافات الآسيوية، البحث عن مساعدة مهنية للأمراض العقلية قد يكون متعارضاً مع القيم الثقافية للأسرة القوية، وضبط النفس العاطفي وتجنب العار، ومن بين بعض الفئات، بما في ذلك مجتمع أمريكا الإفريقي، عدم الثقة في نظام الرعاية الصحية العقلية يمكن أن يكون أيضاً عائقاً أمام التماس المساعدة.

ينبغي للمنظمات:

• توفير موارد ومقدمي خدمات الصحة العقلية ذات الكفاءة الثقافية
• الاعتراف بأن الصحة العقلية يمكن أن تُفهم بطريقة مختلفة عبر الثقافات
• توفير الموارد بلغات متعددة
• إنشاء مجموعات من الموارد للموظفين تقدم دعماً محدداً ثقافياً
• تدريب المديرين على العوامل الثقافية التي قد تؤثر على المساعدة في مجال الصحة العقلية
• معالجة العنصرية والتمييز المنهجيين اللذين يسهمان في التفاوتات في الصحة العقلية
• شريك في منظمات المجتمع المحلي التي تخدم مجتمعات ثقافية محددة

الاختلافات الجينية

وقد تختلف مواقف الأجيال المختلفة إزاء الصحة العقلية، والتوترات المختلفة، ومختلف الأفضليات للدعم، ويفيد موظفو الشباب عموماً عن مستويات الراحة العالية التي تناقش الصحة العقلية، ولكنهم يبلغون أيضاً عن ارتفاع معدلات الحرق والإجهاد.

وينبغي للمنظمات أن تقدم خيارات دعم متنوعة تناشد مختلف الأفضليات الجيلية، من المشورة التقليدية في مجال التعليم المهني إلى أدوات الصحة العقلية التطبيقية، ومجموعات دعم الأقران، وبرامج الرعاية الصحية.

الاعتبارات الجنسانية

ويمكن أن يتجلى الوصم بالصحة العقلية على أساس نوع الجنس، وقد يواجه الرجال وصمة عار خاصة حول التماس المساعدة بسبب التوقعات الثقافية حول الذكورة والاعتماد على الذات، وقد تواجه النساء ضغوطا فريدة تتصل بالتوازن بين مسؤوليات العمل وتقديم الرعاية، والحمل والصحة العقلية بعد الولادة، والتمييز في أماكن العمل.

وقد يواجه موظفو الفئة العمرية والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBTQ+) تحديات إضافية في مجال الصحة العقلية تتعلق بالتمييز وعدم القبول والإجهاد الناجم عن الأقليات، وينبغي للمنظمات أن تضمن شمولية موارد الصحة العقلية وتأكيد جميع الهويات الجنسانية والميول الجنسية.

قياس أثر مبادرات الصحة العقلية

ولضمان فعالية مبادرات الصحة العقلية وتبرير استمرار الاستثمار، يجب على المنظمات أن تقيس أثرها بصورة منهجية، وينبغي أن يكون التقييم جارياً بدلاً من أن يكون متكرراً وأن تدرس أبعاد النجاح المتعددة.

استقصاءات الموظفين واستردادهم

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة للموظفين رؤية مباشرة عن صحة الموظفين العقلية، وعن الوعي بالموارد، وثقافة أماكن العمل، وفعالية مبادرات الصحة العقلية.

• يجري بانتظام (على الأقل سنوياً، مع إجراء دراسات استقصائية للنبضات بشكل أكثر تواتراً)
• ضمان عدم الكشف عن الهوية لتشجيع الردود الصادقة
• تشمل تدابير الصحة العقلية والرفاه المصادق عليها
• السؤال عن الوعي واستخدام موارد الصحة العقلية
• تقييم السلامة النفسية ومستويات الوصم
• تبادل الآراء بشأن برامج ومبادرات محددة
• السماح بإبداء تعليقات واقتراحات مفتوحة العضوية
• يتبعه اتخاذ إجراءات تستند إلى النتائج، مع وجود اتصال شفاف بشأن ما تم تعلمه وما سيتغير

وقد أظهر عقد من البحوث تقريبا أن ثقافة أماكن العمل القائمة على الثقة والدعم لا تزال من بين كبار المساهمين في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، ويمكن للدراسات الاستقصائية أن تتابع التقدم المحرز في بناء هذه الثقافة على مر الزمن.

مقاييس الاستخدام

ويوفر تتبع استخدام موارد الصحة العقلية بيانات هامة عما إذا كان الموظفون يحصلون على الدعم المتاح، وتشمل القياسات الرئيسية ما يلي:

• معدلات استخدام خطة العمل الإلكترونية وأنواع القضايا التي جرى تناولها
• مطالبات استحقاقات الصحة العقلية وزيارات مقدمي الخدمات
• المشاركة في برامج التدريب والتثقيف في مجال الصحة العقلية
• المشاركة في برامج الصحة والموارد
• استخدام أيام الصحة العقلية أو ترتيبات العمل المرنة
• المشاركة في أفرقة دعم الأقران أو مجموعات الموارد من الموظفين

وقد يشير انخفاض الاستخدام إلى عدم الوعي أو حواجز الوصول أو الوصم المستمر الذي يحول دون التماس الموظفين المساعدة، وينبغي للمنظمات أن تحقق في الأسباب الكامنة وراء أنماط الاستخدام وأن تتصدى للحواجز المحددة.

الغياب والحاضرة

وتؤثر الصحة العقلية تأثيرا كبيرا على التغيب (العمل المفقود) والحاضر (الراحة في العمل ولكن لا تعمل بشكل كامل) ويستغرق الموظفون حوالي 18 يوما من السنة لمعالجة الإجهاد أو الاكتئاب أو القلق، مما يمثل تكلفة كبيرة بالنسبة للمنظمات.

وينبغي للمنظمات أن تتعقب:

• معدلات الغياب والاتجاهات العامة
• حالات الغياب المتصلة بالصحة العقلية (حيثما يكشف عنها)
• مطالبات العجز القصيرة الأجل والطويلة الأجل المتصلة بالصحة العقلية
• أنماط التغيب (فرق عن العمل، أو أوقات السنة، أو بعد أحداث محددة)
• التسلسل الهادي المبلّغ عنه عن طريق الدراسات الاستقصائية

وينبغي أن تقترن التحسينات في الدعم في مجال الصحة العقلية بتقليل التغيب والتقدّم على مر الزمن، وإن كان ينبغي للمنظمات أن تتوخى الحذر إزاء استخدام هذه القياسات بطرق قد تثبط الموظفين عن أخذ الوقت اللازم.

مشاركة الموظفين والترضية

وترتبط الصحة العقلية ومشاركة الموظفين ارتباطا وثيقا، وينبغي للمنظمات أن تقيس ما يلي:

• إجمالي درجات التعاقد مع الموظفين
• تقييم رضا العمل
• الإحساس بالانتماء والإدماج
• الثقة في القيادة
• تصورات الدعم التنظيمي
• رضا التوفيق بين العمل والحياة
• Intent to stay with the organization

وينبغي أن تتحسن هذه القياسات مع استمرار مبادرات الصحة العقلية، وتصبح الثقافة في أماكن العمل أكثر دعماً.

الاستبقاء والتقلب

ونظراً لأن 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة تركوا عملاً لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، فإن الاحتفاظ بخدمة طبية حاسمة لتقييم مبادرات الصحة العقلية، وينبغي للمنظمات أن تتابع ما يلي:

• معدلات واتجاهات الدوران عموما
• التناوب الطوعي مقابل التناوب غير الطوعي
• بيانات مقابلة الخروج المتعلقة بالصحة العقلية وثقافة أماكن العمل
• معدلات الاستبقاء للموظفين ذوي الأداء العالي
• الفروق في الاحتفاظ بالمجموعات الديمغرافية
• وقت ملء الوظائف ونوعية عقود الإيجار الجديدة

وينبغي أن تسهم المبادرات الفعالة للصحة العقلية في تحسين الاحتفاظ بها، لا سيما فيما بين الموظفين الذين يقدرون قيمة الذين قد يتركون لأسباب أخرى بسبب الحرق أو عدم الدعم.

الإنتاجية والأداء

وفي حين ينبغي ألا تكون الإنتاجية أبداً محور التركيز الوحيد لمبادرات الصحة العقلية، فإن قياسها هو نتيجة تجارية مشروعة. فقد رأى 34 في المائة من الموظفين أن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية.

ويمكن للمنظمات أن تتعقب:

• قياسات الإنتاجية الجماعية والتنظيمية
• نوعية العمل ومعدلات الخطأ
• معدلات إنجاز المشروع والجداول الزمنية
• الابتكار والناتج الإبداعي
• درجات رضا العملاء
• الإنتاجية المبلغ عنها ذاتيا من خلال الدراسات الاستقصائية

وينبغي أن تقترن التحسينات في الدعم في مجال الصحة العقلية بالإنتاجية المطردة أو المحسنة، وإن كان ينبغي للمنظمات أن تضع في اعتبارها أن الإنتاجية القصيرة الأجل قد تنخفض مؤقتاً مع أخذ الموظفين وقتاً للحصول على الرعاية الصحية العقلية.

Return on Investment (ROI)

كما أن حساب أنشطة الصحة العقلية من أجل مبادرات الصحة العقلية يساعد على تبرير استمرار الاستثمار وتوسيع البرامج. وينبغي أن ينظر تحليل الأنشطة التنفيذية في ما يلي:

• التكاليف المباشرة لبرامج الصحة العقلية ومواردها
• الوفورات من انخفاض الغياب وتحول الموظفين
• المكاسب الإنتاجية
• انخفاض تكاليف الرعاية الصحية
• انخفاض مطالبات الإعاقة
• تحسين نتائج التوظيف
• :: تحسين علامات أرباب العمل وسمعتهم

وتظهر البحوث باستمرار وجودة إيجابية في مجال مبادرات الصحة العقلية في أماكن العمل، حيث تكتشف بعض الدراسات أن عائداتها تبلغ 4-6 دولارات لكل دولار مستثمر، غير أنه ينبغي للمنظمات أن تدرك أن بعض الفوائد، مثل انخفاض المعاناة وتحسين نوعية الحياة، لا يمكن تقديرها كميا بسهولة، ولكنها مع ذلك قيمة.

الاتجاهات الناشئة في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل

ولا تزال المشهد العام للصحة العقلية في مكان العمل تتطور، حيث تبرز عدة اتجاهات كيفية تعامل المنظمات مع رفاه الموظفين.

التكنولوجيا وحلول الصحة العقلية الرقمية

In a 2025 industry survey, 600% of HR leaders said AI will play a significant role in workplace mental health by 2030, and 77% of employees said they would likely use an AI "coach" or talkbot for guidance.

وتتيح حلول الصحة العقلية الرقمية عدة مزايا، منها إمكانية الوصول الفوري، والإخفاء، وانخفاض التكلفة، والقابلية للتصعيد، وتتراوح هذه الأدوات بين تطبيقات التأمل والعقل إلى أجهزة دردشة العلاج ذات القدرة على العمل، ومجتمعات الدعم على الإنترنت، ومنابر الصحة الرقمية الشاملة.

غير أنه ينبغي للمنظمات أن تضمن أن تكون الحلول الرقمية مكملة للدعم البشري بدلاً من أن تحل محله، لا سيما بالنسبة للموظفين الذين يعانون من ظروف صحية عقلية خطيرة الذين يحتاجون إلى رعاية سريرية مهنية، كما أن ضمان الخصوصية وأمن البيانات يعتبران أيضاً اعتبارات حاسمة عند تنفيذ أدوات الصحة العقلية الرقمية.

إدماج الصحة العقلية في أطر عمل مجموعة الخدمات البيئية

ويتزايد الاعتراف بصحة العاملين العقلية باعتبارها مسألة من المواد ESG (Environmental, Social, Governance) وبدأت المنظمات تدرج مقاييس الصحة العقلية في تقاريرها عن الاستدامة وفي كشف المسؤولية الاجتماعية للشركات.

ويعكس هذا الاتجاه تزايد الاعتراف بأن رفاه الموظفين أمر أساسي لتحقيق الاستدامة التنظيمية، وأن المستثمرين والعملاء وغيرهم من أصحاب المصلحة يهتمون بكيفية معاملة الشركات لموظفيها، ومع تطور معايير الإبلاغ الخاصة بفئة الخدمات العامة، قد تصبح مقاييس الصحة العقلية بمثابة كشف موحد إلى جانب التدابير البيئية والحوكمة التقليدية.

النهج الوقائية والتفاعلية

وتنتقل المنظمات من النهج التفاعلية التي تعالج مشاكل الصحة العقلية بعد أن تبرز استراتيجيات وقائية تُنشئ القدرة على التكيف وتُقلل من عوامل الخطر، ويشمل ذلك معالجة الإجهاد في أماكن العمل، وبناء السلامة النفسية، وتعليم مهارات التأقلم، وخلق ثقافات تدعم الرفاه.

وتعترف النُهج الوقائية بأن العوامل التنظيمية تؤثر تأثيراً كبيراً على صحة الموظفين العقلية وأن إيجاد أماكن عمل صحية أكثر فعالية من مجرد معاملة الأفراد الذين يمرضون في بيئات غير صحية.

نهج حسن الجوار المهلوسة

وتنتقل المنظمات الرائدة إلى ما هو أبعد من برامج الصحة العقلية المتشبثة إلى استراتيجيات متكاملة للرفاه تعترف بالترابط بين الصحة العقلية والبدنية والمالية والاجتماعية، وتعترف هذه النهج الشاملة بأن معالجة أحد أبعاد الرفاه غالبا ما تتطلب الاهتمام للآخرين.

فعلى سبيل المثال، يؤثر الإجهاد المالي تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية، ومن ثم فإن برامج الرفاه الشامل تشمل موارد الرفاه المالي، وبالمثل، فإن الصحة البدنية والصحة العقلية مترابطتان ترابطاً عميقاً، وبالتالي فإن البرامج تدمج البعدين معاً.

مديرة كبطلة الصحة العقلية

وتعترف المنظمات على نحو متزايد بأن المديرين مهمون في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل. وتفيد 58 في المائة من موظفي الولايات المتحدة بأن مناصري القيادة في مجال الصحة العقلية في العمل، بينما تلاحظ نسبة 57 في المائة أن مديرهم يفحص بانتظام رفاههم.

ويشمل هذا الاتجاه تزويد المديرين بالتدريب والموارد والدعم للعمل كبناة للصحة العقلية داخل فرقهم، ويشمل أيضا مساءلة المديرين عن تهيئة بيئات آمنة نفسيا ودعم رفاه الموظفين بوصفهم كفاءات قيادية أساسية.

التغلب على التحديات المشتركة والحواجز

وحتى مع الالتزام القوي والبرامج الجيدة التصميم، تواجه المنظمات تحديات في تعزيز الوعي بالصحة العقلية والحد من الوصم، فهم هذه الحواجز ومواجهتها أمر أساسي للنجاح.

محدودية الموارد والميزانية

العديد من المنظمات، خاصة الأعمال الصغيرة تواجه قيوداً في الميزانية تحد من قدرتها على الاستثمار في برامج الصحة العقلية الشاملة، لكن التقدم المؤثر لا يتطلب دائماً ميزانيات كبيرة.

• البدء بمبادرات منخفضة التكلفة مثل التدريب على التوعية بالصحة العقلية، والتغييرات في السياسات، والتحولات الثقافية
• توفير موارد مجانية أو منخفضة التكلفة من منظمات الصحة العقلية
• شريك مع مقدمي الرعاية الصحية العقلية في المجتمعات المحلية
• التركيز على الوقاية، التي عادة ما تكون أقل تكلفة من العلاج
• أولويات المبادرات القائمة على احتياجات الموظفين والأثر المحتمل
• بناء حالة الأعمال التجارية للاستثمار في الصحة العقلية بتوثيق تكاليف عدم اتخاذ إجراء

المقاومة من القيادة أو الإدارة

بعض القادة قد يرون أن مبادرات الصحة العقلية غير ضرورية، مكلفة جداً، أو خارج مسؤولية المنظمة، مما يتطلب التغلب على هذه المقاومة:

• تقديم بيانات عن تأثير قضايا الصحة العقلية على الأعمال التجارية
• تبادل قصص النجاح من منظمات الأقران
• بدءًا من البرامج التجريبية التي تثبت قيمتها
• ربط الصحة العقلية بالأولويات التجارية مثل الاحتفاظ بها وإنتاجيتها والمشاركة
• تثقيف القادة بشأن التزاماتهم القانونية فيما يتعلق بالصحة العقلية
• بناء تحالفات للدعم بين الموارد البشرية والموظفين والقادة التقدميين

الشواغل المتعلقة بالخصوصية والسيادة

وقد يخشى الموظفون من أن يكشفوا عن شواغل الصحة العقلية لن يظلوا سريين أو سيستخدموا ضدهم، ويجب على المنظمات:

• وضع سياسات واضحة للسرية وإبلاغها بانتظام
• تدريب المديرين وموظفي الموارد البشرية على متطلبات السرية
• معلومات منفصلة عن الصحة العقلية من ملفات الموظفين العامين
• إتاحة إمكانية الوصول إلى بعض الموارد من مجهول
• إظهار السرية من خلال الإجراءات التي تحميها
• معالجة أي انتهاكات للسرّية بسرعة وبجدية

الافتقار إلى الوعي أو التفاهم

ويفتقر العديد من الموظفين والمديرين إلى الإلمام الأساسي بالصحة العقلية، مما يجعل من الصعب التعرف على المشاكل، وإجراء محادثات داعمة، أو الحصول على الموارد بفعالية، ويتطلب التصدي لذلك مواصلة التعليم من خلال قنوات متعددة، باستخدام أشكال متنوعة، وتيسير الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالصحة العقلية.

الحواجز الثقافية و ستيغما المفترسة

وفي بعض الثقافات التنظيمية، يترسخ الوصم بالصحة العقلية بشكل عميق، مع وجود قواعد طويلة الأمد تثبط الضعف أو المساعدة على البحث عن المساعدة، وتستغرق الثقافة المتغيرة وقتا وتتطلب ما يلي:

• الرسائل المستمرة والمستمرة من القيادة
• :: الدور المرئي في وضع نماذج للسلوك الصحي
• المحتفلون الذين يتحدثون بصراحة عن الصحة العقلية
• معالجة وصم اللغات والسلوك عند حدوثها
• الصبر والاعتراف بأن التغيير الثقافي تدريجي
• قياس التقدم والاحتفال بالفوزات الصغيرة

قياس الأثر الصعب

ومن الصعب قياس بعض جوانب مبادرات الصحة العقلية، مما يجعلها صعبة لإثبات القيمة.

• استخدام مقاييس متعددة لالتقاط أبعاد مختلفة للتأثير
• بيانات كمية مدمجة مع التغذية الرجعية النوعية
• مؤشرات رئيسية (مثل المشاركة في التدريب) ومؤشرات متخلفة (مثل دوران)
• المعيار المرجعي المقارن بمعايير الصناعة حيثما توافرت
• قبول أن بعض الفوائد قد لا تكون قابلة للقياس الكمي بسهولة، ولكنها لا تزال قيمة
• التركيز على الاتجاهات على مر الزمن بدلا من نقاط البيانات الوحيدة

الاعتبارات القانونية والأخلاقية

ويجب على المنظمات أن تلغي مختلف الاعتبارات القانونية والأخلاقية عند معالجة الصحة العقلية في مكان العمل.

الحماية القانونية والالتزامات القانونية

وفي العديد من الولايات القضائية، يحمي القانون المتعلق بالمرض من الصحة العقلية العاملين في الولايات المتحدة، ويحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة التمييز على أساس ظروف الصحة العقلية ويشترط على أصحاب العمل توفير أماكن إقامة معقولة.

ويجب على المنظمات أن تكفل ما يلي:

• عدم التمييز في التوظيف أو الترقية أو الإنهاء على أساس الحالة الصحية العقلية
• توفير أماكن إقامة معقولة للموظفين الذين يعانون من ظروف صحية عقلية
• الحفاظ على سرية المعلومات الطبية
• الامتثال للقوانين المتعلقة بالإجازات التي قد تنطبق على ظروف الصحة العقلية
• ضمان توفير الاستحقاقات الصحية تغطية كافية للصحة العقلية
• تهيئة بيئات خالية من التحرش

المسؤوليات الأخلاقية

وفيما عدا الالتزامات القانونية، تقع على عاتق المنظمات مسؤوليات أخلاقية لدعم الصحة العقلية للموظفين، ويشمل ذلك ما يلي:

• عدم تهيئة أو إدامة ظروف العمل التي تضر بالصحة العقلية
• توفير إمكانية الحصول على موارد الصحة العقلية والدعم
• معاملة الموظفين بكرامة واحترام بغض النظر عن وضعهم في مجال الصحة العقلية
• حماية خصوصية الموظفين وسريتهم
• ضمان الإنصاف في كيفية تقديم الدعم في مجال الصحة العقلية على نطاق المنظمة
• الشفافية في سياسات الصحة العقلية ومواردها

الموازنة بين احتياجات الأعمال التجارية وحسن سير العمل

وتواجه المنظمات في بعض الأحيان توترات بين مطالب الأعمال والصحة العقلية للموظفين، وتتطلب القيادة الأخلاقية إيجاد سبل لتحقيق أهداف الأعمال التجارية مع حماية رفاه الموظفين ودعمه، مع التسليم بأن هذه الأهداف تتواءم في نهاية المطاف بدلا من أن تكون في حالة نزاع.

:: وضع استراتيجية طويلة الأجل للصحة العقلية

إن تعزيز الوعي بالصحة العقلية ليس مبادرة لمرة واحدة بل التزام مستمر يتطلب التخطيط الاستراتيجي والجهود المتواصلة.

إجراء تقييم للاحتياجات الصحية العقلية

وقبل تنفيذ البرامج، ينبغي للمنظمات أن تقيّم الحالة الراهنة بما في ذلك:

• حالة واحتياجات الصحة العقلية للموظفين من خلال الدراسات الاستقصائية أو مجموعات التركيز
• موارد الصحة العقلية الحالية واستخدامها
• العوامل التي قد تؤثر على الصحة العقلية (العبء، الثقافة، السياسات)
• مستويات الوصم القائمة والحواجز التي تحول دون البحث عن المساعدة
• الثغرات في العروض الحالية
• تحديد المعايير ضد المنظمات النظيرة

تحديد الأهداف والأهداف الواضحة

واستنادا إلى تقييم الاحتياجات، ينبغي للمنظمات أن تضع أهدافا محددة وقابلة للقياس مثل:

• زيادة استخدام برنامج العمل المتكامل بنسبة X في المائة في غضون سنة واحدة
• تخفيض معدلات الوصمة بمقدار النقاط العشر في غضون سنتين
• تدريب 100 في المائة من المديرين على التوعية بالصحة العقلية في غضون ستة أشهر
• تحسين معدلات رفاه الموظفين بنسبة X في المائة في غضون سنة واحدة
• خفض معدل دوران الصحة العقلية بنسبة X في المائة خلال سنتين

وضع خطة تنفيذ

وينبغي أن تحدد خطة تنفيذ شاملة ما يلي:

• مبادرات وبرامج محددة تنفذ
• الخط الزمني والالمرحلة
• الأدوار والمسؤوليات
• الميزانية وتخصيص الموارد
• استراتيجية الاتصال
• الاحتياجات من التدريب
• أساليب التقييم

ضمان الاستدامة

ويجب أن تكون مبادرات الصحة العقلية مستدامة على المدى الطويل، وهذا يتطلب ما يلي:

• إدماج الصحة العقلية في الثقافة والقيم التنظيمية
• تأمين الاعتمادات الجارية في الميزانية
• بناء القدرات والخبرات الداخلية
• إدماج الصحة العقلية في النظم والعمليات القائمة
• برامج إعادة الإدماج والتحديث بانتظام
• الحفاظ على الالتزام القيادي من خلال الانتقال
• الاحتفال بالنجاحات والتعلم من التحديات

الموارد والدعم الخارجي

ليس على المنظمات أن تبحر في مكان العمل فقط، العديد من الموارد والمنظمات تقدم الدعم والتوجيه والأدوات القائمة على الأدلة.

المنظمات والأطر المهنية

وتقدم عدة منظمات موارد قيمة للصحة العقلية في مكان العمل:

• Mental Health America:] Provides workplace wellness research, toolkits, and best practices for creating mentally healthy workplaces
• National Alliance on Mental Illness (NAMI): ] Offers StigmaFree workplace resources, training, and advocacy support
• American Psychological Association:] Provides research, guidelines, and resources on workplace mental health
• World Health Organization:] Offers global frameworks and guidance on mental health in the workplace
• Center for Workplace Mental Health:] Provides employer-focused resources, toolkits, and case studies

The U.S. Surgeon General has published a comprehensive Framework for Workplace Mental Health and Well-Being) that provides evidence-based guidance for organizations.

برامج التدريب والتصديق

ويمكن للمنظمات أن تحصل على مختلف برامج التدريب بما في ذلك:

• Mental Health First Aid:] Evidence-based training that teaches how to identify, understand, and respond to signs of mental health challenges
• Question, Persuade, Refer (QPR): ] Suicide prevention training that teaches how to recognize warning signs and intervene
• Applied Suicide Intervention Skills Training (ASIST): ] Comprehensive suicide intervention training
• Manager mental health training programs:] Specialized training for supervisors and managers

الاستشاريون ومقدمو الخدمات

ويمكن للمنظمات أن تستفيد من العمل مع الخبراء الاستشاريين المتخصصين في الصحة العقلية في أماكن العمل، وعلماء النفس في المنظمة، ومقدمي خدمات برامج العمل الإلكترونية، أو برامج الصحة العقلية الرقمية، ويمكن لهؤلاء الشركاء الخارجيين أن يقدموا الخبرة والموضوعية والموارد التي تكمل الجهود الداخلية.

الاستنتاج: الالتزام الجماعي بالصحة العقلية

إن كسر الوصمة التي تحيط بالصحة العقلية في مكان العمل هو جهد جماعي يتطلب التزاماً متواصلاً من القيادة والمديرين والموظفين والمنظمة الأوسع نطاقاً، والدليل واضح: فأماكن العمل التي تدعم الصحة العقلية للموظفين ترى أقل حرقاً، وكساداً، وكلها مكلفة بالنسبة لأصحاب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين.

وفي حين أحرز تقدم كبير في السنوات الأخيرة، لا تزال هناك تحديات، إذ أن اثنين من بين خمسة مجيبين يشعرون بالقلق من أن يُحكم عليهما إذا ما تقاسما عن صحتهما العقلية في العمل، مما يشير إلى وجود وصمة عار متصورة تحيط بالصحة العقلية في العمل لم يتراجع في العام الماضي، وهذا الوصم المستمر يؤكد الحاجة إلى مواصلة بذل جهود مكثفة لتهيئة بيئات عمل داعمة حقا.

ويتطلب المسار إلى الأمام من المنظمات أن تبتعد عن الوعي بالعمل، وأن تنفذ استراتيجيات شاملة تعالج الصحة العقلية على مستويات متعددة - من الدعم الفردي إلى التحول الثقافي إلى التغيير المنهجي، ويشمل ذلك توفير موارد للصحة العقلية يسهل الوصول إليها، وتدريب المديرين على دعم رفاه الموظفين، وبناء ثقافات آمنة نفسيا، ومعالجة الإجهاد في أماكن العمل، وقياس التقدم المحرز بصورة منهجية.

ومن المهم أن تعزيز الوعي بالصحة العقلية ليس فقط بشأن منع الأمراض العقلية أو علاجها بل هو إيجاد أماكن عمل يمكن لجميع الموظفين أن يزدهروا فيها، وعندما يستثمر أرباب العمل في الممارسات الهيكلية، والعالية الأثر، يبلغ الموظفون عن تجارب أكثر إيجابية في مجال الانتماء والسلامة النفسية والتمكين في أماكن عملهم، مما يؤدي في نهاية المطاف إلى تحسين صحتهم العقلية ورفاههم.

إن حالة الاستثمار في الصحة العقلية في مكان العمل مُلحة، مع وجود عائدات مُثبتة في الإنتاجية، والاحتفاظ، والمشاركة، والأداء التنظيمي، ولكن ما يتجاوز حالة الأعمال التجارية، هناك ضرورة أخلاقية لتهيئة بيئات عمل تدعم ازدهار البشر بدلاً من تقويضه.

وبينما نتطلع إلى المستقبل، فإن الاتجاهات الناشئة مثل أدوات الصحة العقلية الرقمية، وإدماج الرفاه في أطر مجموعة الـ 4، والنهج الوقائية تتيح فرصا جديدة لدعم الصحة العقلية للموظفين، غير أن التكنولوجيا والبرامج وحدها لا تكفي لتغيير الوضع، تتطلب تحولا ثقافيا حقيقيا حيثما تكون الصحة العقلية قيمة، وتواجه الوصمة تحديا نشطا، ويشعر جميع الموظفين بأنهم يبحثون عن دعم آمن عند الحاجة.

ويمكن لكل منظمة، بغض النظر عن حجمها أو مواردها، أن تتخذ خطوات مجدية لتعزيز الوعي بالصحة العقلية والحد من الوصم، سواء بدأت بتثقيف القيادة، أو تنفيذ تدريب المديرين، أو شن حملات توعية، أو تعزيز استحقاقات الصحة العقلية، يبدأ التقدم بالتزام وإجراءات.

ومن خلال تعزيز الوعي بالصحة العقلية، تهيئ المنظمات بيئات عمل أكثر صحة وإنتاجية يستفيد منها كل فرد من العاملين والقادة والعملاء والمجتمعات المحلية، والرحلة إلى أماكن العمل الصحية عقلياً مستمرة، ولكن مع الجهود المتواصلة والالتزام الحقيقي، يمكن للمنظمات أن تكسر حواجز الوصم وبناء الثقافات التي يُعترف فيها بأن الصحة العقلية أساسية للنجاح الفردي والتنظيمي.

للحصول على موارد إضافية ودعم في تطوير مبادرات الصحة العقلية في مكان العمل، يمكن للمنظمات أن تتشاور مع موارد الصحة العقلية لـ (الجبهة الشعبية لتحرير الساقية الحمراء) ، أو أن تستكشف ] برامج الصحة العقلية في أمريكا ]، أو أن تتواصل مع مبادرات الصحة العقلية في مكان العمل .