كيفية استخدام نتائج سترينجات لتعزيز ديناميكات الفريق

Understanding CliftonStrengths: The Foundation for Team Excellence

في عالم الأعمال التنافسي اليوم، فهم وحشد المواهب الفريدة لأعضاء الفريق أصبحا أساسيان للنجاح التنظيمي، كليفتون سترينجز (المعروف سابقا باسم سترينجس فيدر) الذي طوره (جالوب) على أساس أكثر من 50 عاما من البحث في المواهب البشرية، ساعد الملايين من الناس على اكتشاف أنماطهم الطبيعية من التفكير والشعور والتصرف.

موضوعات (كليفتون سترينج) الـ34 تتويجاً لعقود من الأبحاث التي قادها (دون كليفتون) لدراسة وتصنيف مواهب أكثر الناس نجاحاً في العالم، بدأ بحث (جالوب) في الستينات مع الطبيب النفسي (دونالد أو كليفتون) الذي درس ما جعل الناس ناجحين من خلال مقابلات مع أكثر من مليوني شخص،

التقييم يعمل من خلال تحديد مواضيع المواهب العليا لفرد من قائمة شاملة تضم 34 قوة ممكنة المواضيع الـ 34 من كليفتون سترينجتس هي فئات من المواهب الطبيعية التي حددها غالوب والتي تصف كيف يفكر الناس ويشعرون ويتصرفون وعندما يكمل أعضاء الفريق التقييم، يتلقون تقريرا شخصيا يكشف عن مزيجهم الفريد من القوة، ويوفرون أفكارا قيمة يمكن أن تحول كيف تتعاون الأفرقة وتؤدى.

"الـ "أربعة دودز" من "كليفتون سترينج

ولفهم وتطبيق أفضل لشركات كليفتون سترينج في مجموعات، من الضروري الاعتراف بأن المجالات الأربعة - التنفيذ والتأثير وبناء العلاقات والعمل معاً عن طريق تغطية مختلف جوانب الأداء، وكل مجال يمثل فئة متميزة من نقاط القوة التي تسهم في فعالية الأفرقة بطرق مختلفة.

التنفيذ

ويعرف الأشخاص الذين لديهم مواضيع التنفيذ المهيمن كيفية تحقيق هذه الأمور، ويشمل هذا المجال مواطن القوة مثل الانجاز، والترتيب، والتأديب، والتركيز، والمسؤولية، وأعضاء الفريق الذين لديهم هذه القوة، ويتفوقون على تحويل الأفكار إلى واقع، ويحافظون على الزخم، ويضمنون إنجاز المشاريع بكفاءة، ويجد الناس الموهوبين بشكل استثنائي في موضوع المنجز صعوبة ويمتلكون قدرا كبيرا من السامينا، ويشعرون بالرضا الشديد في كونهم مشغولين ومنتجين.

التأثير على الأرض

ويشمل مجال التأثير مواضيع تتصل بالاتصال والإقناع والقيادة، ويساعد الأفراد الأقوياء في هذا المجال الأفرقة على الوصول إلى جمهور أوسع، وعلى ضمان سماع أفكار الفريق، وتشمل المواضيع في هذه الفئة الاتصال والقيادة والمنافسة وماكسيميزر وو، ويتحمل أعضاء الفريق بطبيعة الحال المسؤولية عن الحالات ويتكلمون ويتأكدون من تمثيل آراء المجموعة.

مبنى العلاقات

إن قوة بناء العلاقات هي الغراء الذي يجمع بين الأفرقة، ويقبل الأشخاص الموهوبين بشكل استثنائي في موضوع المتضمن الآخرين ويظهرون الوعي بمن يشعرون بالمغادرة ويبذلون جهدا لإشراكهم، ويشمل هذا المجال مواضيع مثل التعاطف والوئام والاشتراك في العمل والتفرد والربط، ويهيئ أعضاء الفريق الذين لديهم هذه القوام بيئات متماسكة وداعمة يشعر فيها الجميع بالتقدير والارتباط.

الفكر الاستراتيجي

ويشمل مجال التفكير الاستراتيجي مواضيع مثل التحليل، والكونكست، والفوتوري، والفكر، والإسهام، مع تمتع الناس بهذه القوة بالتصورات وحل المشاكل المعقدة من خلال الحلول الإبداعية والتخطيط الاستراتيجي، مع تصورهم، ولكن عمليا أيضا في نهجهم لحل المشاكل، فالناس الموهوبين بشكل استثنائي في الموضوع الاستراتيجي يخلقون سبلا بديلة للمضي قدما ويمكنهم أن يكتشفوا بسرعة الأنماط والقضايا ذات الصلة عند مواجهة أي سيناريو بعينه.

قوة القيادة القائمة على القوة في الديناميكية الجماعية

القيادة القائمة على القوة، المتأصلة في علم النفس الإيجابي، يُفترض أن الأفراد يؤدون أفضل ما لديهم عندما يستغلون مواهبهم وقدراتهم الطبيعية، مع التأكيد على تحديد مواطن القوة الفريدة لكل عضو من أعضاء الفريق، وتغذيتها، وتطبيقها استراتيجيا، بدلا من التركيز على تحديد نقاط الضعف التي يمكن أن تُفتح مستويات غير مسبوقة من المشاركة والإنتاجية والابتكار داخل الأفرقة.

وقد أظهرت البحوث أن التركيز على الكفاءات والمواطنات الفريدة للموظفين يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وترضية الوظائف، في حين أن القيادة القائمة على القوة تساعد أيضا قادة الأفرقة على تفويض المهام والأدوار والمسؤوليات إلى أكثر الفئات موهبة وبشروط طبيعية، وهذا النهج يمثل تحولا أساسيا من ممارسات الإدارة التقليدية التي تركز في كثير من الأحيان على تحديد وتصحيح مواطن الضعف.

وقد تبين من دراسة استقصائية أجراها غالوب أن نسبة 1 في المائة فقط من الموظفين قد تم فك الارتباط بهم إذا ما ركز مديروهم بنشاط على مواطن قوتهم، في حين أن 40 في المائة منهم قد أصبحوا مفصولين إذا تم تجاهل مهاراتهم الرئيسية، وهذا الإحصائي المدهش يؤكد الأهمية الحاسمة لتنفيذ نهج قائم على القوة لإدارة الأفرقة وقيادتها.

التطبيقات الاستراتيجية لنتائج كليفتون سترينجث في الأفرقة

وبمجرد أن يكمل أعضاء الفريق تقييم كليفتون سترينغز، يبدأ العمل الحقيقي: ترجمة تلك الأفكار إلى استراتيجيات عملية تعزز أداء الفريق وتعاونه، وهنا نُهج شاملة لتطبيق نتائج كليفتون سترينغز بفعالية داخل فريقكم.

أدوار الاستناد إلى المواهب الطبيعية

أحد أقوى تطبيقات (كليفتون سترينجتس) هو توحيد أدوار أعضاء الفريق مع مواهبهم الطبيعية، عندما تعرف كل من قوّات أعضاء فريقك الرئيسية، يمكنك تطبيقها بطريقة تعود بالفائدة على الفريق ككل، وهذا التواؤم الاستراتيجي يتجاوز مجرد مضاهاة المهارات للمهام، وهو ينطوي على فهم الدوافع العميقة والأنماط الطبيعية التي تدفع أداء كل فرد على حدة.

فعلى سبيل المثال، ينبغي أن يكون أعضاء الفريق الذين لديهم مواضيع تحليلية قوية في موقع يمكنهم فيه فحص البيانات وتحديد الأنماط وتقديم توصيات قائمة على الأدلة، وقد يتفوق أفراد الفريق الذين لديهم قوة (العمل على مدار) أو نقاط القوة في الاتصال في أدوار أو عروض العملاء، وتبين البحوث أن الموظفين الذين يستخدمون قوتهم اليومية هم أكثر احتمالا بست مرات في العمل، مما يؤدي إلى زيادة رضاهم عن العمل.

النظر في إجراء عملية لرسم الخرائط في الفريق حيث تحدد المهام والمسؤوليات الرئيسية اللازمة لنجاح فريقك، ثم تطابق هذه المتطلبات مع ملامح القوة لأعضاء فريقك، وهذه العملية غالبا ما تكشف عن فرص لتعديل الأدوار التي يمكن أن تعزز بشكل كبير من رضا الأفراد وأداء الأفرقة.

تشكيلة الفريق التكميلي

المجالات الأربعة - التنفيذ، والتأثير، وبناء العلاقات، والعمل بالتفكير الاستراتيجي معاً عن طريق تغطية مختلف جوانب الأداء، مع وجود فرق لها قوة في جميع المجالات تميل إلى العمل بفعالية أكبر، والتوازن بين العمل، والنفوذ، والارتباط، والتخطيط، والفريق القائم على القوة هو فريق تكميلي تتوازن فيه مهارات الجميع، مما يمكن أن يقلل من النزاعات، ويحسن الإنتاج، ويؤدي إلى فرق ذات أداء أعلى.

وعند إنشاء أفرقة أو إعادة تشكيلها، ينبغي للزعماء تقييم توزيع القوام على نطاق المجالات الأربعة، وقد يكافح فريق يثقل وزنا كبيرا في مجال واحد مع الوظائف التي تتطلب مواطن قوة من مجالات أخرى، وعلى سبيل المثال، قد يتفوق فريق يهيمن عليه تنفيذ القوام على التنفيذ، ولكن يكافح مع التخطيط الاستراتيجي أو بناء العلاقات مع أصحاب المصلحة.

إن تحقيق الفعالية الأمثل لديناميات الفريق في أداء الذروة يتطلب إنشاء هيكل فريق قائم على القوة، بما في ذلك تحديد أدوار أفرقة تحديد المواقع إلى القوام المطلوبة، وتشكيل أفرقة ذات قدرات تكميلية، والسماح بالمرونة في تعاريف الدور لتحقيق أقصى قدر من القوة، وهذا لا يعني أن كل فريق يحتاج إلى تمثيل متساو من جميع المجالات، بل ينبغي أن تكون الأفرقة مصممة على نحو متعمد لتحقيق أهدافها وتحدياتها المحددة.

تعزيز الوعي وتقدير القوة

إيجاد ثقافة حيث يفهم أعضاء الفريق ويقدّرون قوة بعضهم البعض أمر أساسي لتحسين التعاون والحد من الصراع، وتقاسم ملامح القوة بين أعضاء الفريق من خلال أنشطة منظمة مثل جلسات تقاسم القوام، حيث يعرض كل شخص أهم المواضيع ويناقش كيف تتجلى هذه الأمور في عملهم.

عندما تعرفون على قوة أعضاء فريقكم، تظهرون لهم أنك تثقون بقدراتهم هذا الاعتراف يبني السلامة النفسية ويشجع أعضاء الفريق على المساهمة بمنظوراتهم ومواهبهم الفريدة دون خوف من الحكم، فهم أن ميل زميل إلى طرح الأسئلة تحت المراقبة ينبع من قوتهم التحليلية، بدلا من التشكيك، يمكن أن يغير كيف يُتصور التفاعلات الجماعية ويُستقبلها.

تنفيذ ممارسات منتظمة لكشف المحركات حيث يُقرّ أعضاء الفريق عندما يرون الزملاء يستخدمون قوّتهم بشكل فعال، هذه التعزيزات الإيجابية لا تعزز المعنويات فحسب، بل تساعد أيضاً الأفراد على أن يصبحوا أكثر وعياً بمواقفهم الطبيعية وكيفية تطبيقها.

إقامة شراكات بين القوة والأركان

تشجيع أعضاء الفريق على تشكيل شراكات على أساس مواطن القوة التكميلية، وقد يكون شخص ذو أخلاق قوية شريكا مع شخص لديه محفز لضمان ترجمة الأفكار الإبداعية بسرعة إلى عمل، ويمكن لعضو الفريق ذي القوام التداولي أن يوازن بين شخص ذي اتجاهين عاليين، بما يكفل جذب التفوق مع تقييم دقيق للمخاطر.

ويمكن أن تكون هذه الشراكات رسمية أو غير رسمية، ولكن ينبغي أن تكون مقصودة، وأن تتيح لأعضاء الأفرقة فرص التعاون في المشاريع التي تتيح لهم الاستفادة من مواطن القوة المشتركة، وهذا النهج لا يؤدي إلى تحسين النتائج فحسب، بل يساعد أيضا أعضاء الأفرقة على التعلم من بعضهم البعض وعلى زيادة تقدير أساليب العمل المتنوعة.

نهج الاتصال العرفي

Understanding team members' strengths can dramatically improve communication effectiveness. Someone with strong Context needs to understand the background and history before moving forward, while someone with Futuristic is energized by discussions about possibilities and vision. Adapting your communication style to align with others' strengths demonstrates respect and increases the likelihood of productive interactions.

وبالنسبة لاجتماعات الأفرقة، النظر في مدى اختلاف مواطن القوة التي قد تتطلب نُهجا مختلفة، وتوفير جداول أعمال مسبقة لمن لديهم قوة تحريرية أو تحليلية يحتاجون إلى وقت لتجهيز المعلومات، وبناء وقت لتخزين الأفكار لمن لديهم أخلاق، وضمان تحديد بنود العمل بوضوح لمن لديهم نقاط قوة تنفيذية يحتاجون إلى خطوات ملموسة في المستقبل.

تنفيذ برامج التنمية القائمة على القوة

والانتقال إلى أبعد من الوعي بالتنمية الفعالة للقوام هو المكان الذي يمكن فيه للأفرقة أن تحقق نتائج تحولية، وخلافا للنهج التي تركز على تحديد نقاط الضعف، تساعد كليفتون سترينغثز على تحديد المكان الذي يتمتع فيه الأفراد بأعظم إمكانات النمو والنجاح، مع وجود مفتاح لاكتساب الخبرة مجرد معرفة المواضيع وإنما تطبيقها بفعالية في الحياة الشخصية والمهنية.

وضع خطط إنمائية فردية

العمل مع كل عضو في الفريق لوضع خطط إنمائية ذاتية تركز على تعزيز مواهبه الطبيعية، وتستخدمين أكبر عدد من القوى من 8 إلى 12 يوم في معظم الأيام، تجمعين المواضيع التي تنجزها حياتك، مع العلم بأن موهبتك هي البداية فحسب، وأن هذه الخطط ينبغي أن تحدد السبل المحددة التي يمكن للأفراد أن يطبقوا فيها قوتهم بشكل أكثر تعمدا وأن يطوروا قدرا أكبر من التحلي بالعقل.

وقد تشمل خطط التنمية مهاماً واسعة النطاق تتيح لأعضاء الأفرقة استخدام نقاط قوتهم في سياقات جديدة، أو علاقات توجيهية يمكن أن يتعلموا منها من جهات أخرى ذات قوة مماثلة، أو فرص تدريبية تكتسب المعرفة والمهارات حول مواهبهم الطبيعية، ويتمثل الهدف في ضمان أن تكون الأنشطة الإنمائية متوافقة مع مواطن القوة القائمة والاستفادة منها بدلاً من محاولة إيجاد مواطن قوة في المجالات الأقل موهبتها.

إنشاء ممارسات تدريب مرتكزة على القوة

ويمكن تشجيع التطوير المستمر للقوام وتطبيقها من خلال دورات تدريبية وتغذية منتظمة، تتيح فرصا للتعلم القائم على القوة، وتشجع أعضاء الأفرقة على إيجاد سبل جديدة لتطبيق مواطن قوتهم، وينبغي تدريب المديرين على تقنيات التدريب القائمة على القوة التي تساعد أعضاء الفريق على التفكير في كيفية استخدام نقاط القوة لديهم وتحديد الفرص المتاحة لزيادة التطبيق.

يجب أن تتضمن المحادثات المنتظمة التي تجري على أساس واحد مناقشات حول استخدام القوة، وطرح أسئلة مثل: "أيّ من قوّاتكم استخدمتم أكثر فعالية هذا الأسبوع؟" "ما التحديات التي يمكن أن تُقارب بشكل مختلف عن طريق الاستفادة من قوّتكم؟" هل هناك أيّ مواطن قوة تودّون تطويرها بشكل أكمل؟" هذه المحادثات تظلّ قوة في مقدمة مناقشات الأداء والتخطيط الإنمائي.

توفير فرص التعلم القائمة على القوة

الاستثمار في موارد التعلم الجارية التي تساعد أعضاء الفريق على تعميق فهمهم لمواطن قوتهم، وشملت حلقات الخميس المسماة " المدرب " كل موضوع من المواضيع الـ 34 بدورها، حيث تُلقي السلسلة نظرة على كل موضوع من منظور مختلف للسنوات الخمس المقبلة، التي يستضيفها جيم كولسون بمساعدة من كورت ليزفلت ومايكا ليببارانت وغيرهم من الموظفين في غالوب، مع محادثات قوية على شبكة الإنترنت تساعد على تطوير مواطن القوة حيثما كنت.

النظر في إنشاء مكتبة فريق للموارد القائمة على القوة، بما في ذلك الكتب والمقالات والبودوائر والفيديو، وتشجيع أعضاء الفريق على تبادل الأفكار والتعلم من هذه الموارد خلال اجتماعات الأفرقة، وإنشاء مجتمعات للتعلم على أساس القوة يمكن فيها للموظفين ذوي المواضيع العليا المماثلة أن يتواصلوا ويتبادلوا الخبرات ويتعلموا من بعضهم البعض.

قياس أثر إدارة الفريق العامل التابع للشراكات

لضمان أن نهجك القائم على القوة يحقق النتائج، من الضروري وضع مقاييس وتقييم الأثر بانتظام، يمكن تصميم الدراسات الاستقصائية لاشتراك الموظفين لتقييم مدى شعور أعضاء الفريق بنقاط قوتهم بالاعتراف بها واستخدامها، ومستوى رضاهم عن عملهم، وشعورهم بالانتماء والإسهام في أهداف الفريق، مع تتبع التغيرات في هذه المجالات مع مرور الوقت، مما يوفر رؤية قيمة للكيفية التي يؤثر بها النهج القائم على القوة على فرادى الأفرقة على روح روحها.

مقاييس الأداء في المسار

وتشمل المؤشرات الرئيسية مقاييس أداء الأفرقة مثل البيانات الكمية مثل أرقام المبيعات، أو فترات إنجاز المشروع، أو درجات رضا العملاء، ولكن من المهم أيضا النظر في التدابير النوعية مثل نوعية العمل، ومستويات الابتكار، ومدى فعالية تعاون الفريق مع تحسين هذه المجالات، وكثيرا ما يُتأصل إلى أسلوب إدارة أكثر تركيزا على القوة، حيث يكون أعضاء الأفرقة أكثر مشاركة ودوافع وموقعا على النهوض بأدوارهم.

وتشهد الأفرقة التي تستخدم استراتيجيات قائمة على مواطن القوة زيادة قدرها 12.5 في المائة في الإنتاجية، وتعزيز الأداء العام، ووضع قياسات مرجعية قبل تنفيذ الممارسات القائمة على القوة، ثم تتبع التغيرات بمرور الوقت، والبحث عن تحسينات في معدلات إنجاز المشاريع، ومقاييس الجودة، وسجلات رضا العملاء، ومؤشرات الابتكار مثل الأفكار الجديدة التي تولدت أو تُنفذ تحسينات في العمليات.

الرصد والاحتفاظ

ويمكن للقيادة القائمة على القوة أن تزيد من مشاركة الأفرقة وترضية الوظائف، وأن تتابع درجات التعاقد مع الموظفين، ومعدلات الدوران، والاحتفاظ بأداء رفيعين، وعادة ما ترى المنظمات التي تنفذ بنجاح نُهجا قائمة على القوة أن هناك تحسينات في هذه المجالات حيث يشعر أعضاء الفريق بقدر أكبر من التقدير والفهم والموقع على المساهمة بصورة مجدية.

إجراء دراسات استقصائية منتظمة للنبضات لقياس مدى شعور أعضاء الفريق بقدرتهم على استخدام قوتهم في العمل، وإدراج أسئلة عما إذا كانوا يشعرون بمواهبهم الفريدة، وتقديرهم، وما إذا كانت لديهم فرص للقيام بما يقومون به على أفضل وجه كل يوم، وما إذا كانوا يرون وجود صلة واضحة بين مواطن القوة ومسؤولياتهم.

تقييم الديناميات والتعاون في الفريق

عندما يتواءم دور كل عضو من أعضاء الفريق مع قوتهم، فهو يعزز بيئة من التقدير والاحترام المتبادلين، ويحسن ديناميات الفريق، ويستخدم تقييمات صحية للفريق لتقييم نوعية التعاون وفعالية الاتصالات وحل النزاعات، ويلاحظ ما إذا كان أعضاء الفريق أكثر استعدادا لطلب المساعدة من زملائهم ذوي القوام التكميلية، وما إذا كان هناك تقدير أكبر لتنوع أساليب العمل.

إيلاء الاهتمام للمؤشرات النوعية مثل نبرة اجتماعات الأفرقة، وتواتر حل المشاكل التعاونية، ومستوى شعور أعضاء فريق السلامة النفسية، والاعتقاد المشترك بأن الفريق آمن لمواجهة المخاطر بين الأشخاص، مع قيام أفرقة ذات أمان نفسي عال بالاتصال والتنسيق الفعال لجهودها، مما يؤدي إلى أداء أقوى واتخاذ قرارات أفضل.

قصص النجاح الحقيقية في العالم: الأفرقة العاملة ذات القاعدة الثابتة

ومن المهم فهم الفوائد النظرية لإدارة الأفرقة القائمة على القوة، ولكن رؤية تطبيقات العالم الحقيقي تؤدي إلى الحياة، وقد نجحت المنظمات عبر الصناعات في تنفيذ كليفتون سترينغثس لتحويل ديناميات فريقها وتحقيق نتائج ملحوظة.

أفضل شراء نفذ نهجاً قائماً على القوة في قسم فرقة جيك مما أدى إلى ارتفاع بنسبة 40% في درجات رضا العملاء

ويستخدم الفيسبوك تطويراً قائماً على القوة لجميع الموظفين، مما يؤدي إلى تغيير 60 في المائة من الموظفين في الأدوار من أجل تحقيق اتساق أفضل مع مواطن القوة لديهم، مما يؤدي إلى زيادة المشاركة والاحتفاظ بهم، مما يدل على الكيفية التي يمكن بها للنهج القائمة على القوة أن تيسر التنقل الداخلي والتطوير الوظيفي مع تحسين الأداء التنظيمي.

وقد اعتمدت مصنع شيزكيك قيادة قائمة على القوة في مطاعمهم، مما أدى إلى انخفاض بنسبة 20 في المائة في معدلات دوران الموظفين وزيادة المبيعات والأرباح، ويمثل ذلك إنجازا كبيرا في صناعة المطاعم المرتفعة العائد، يؤثر مباشرة على خط القاع بينما يهيئ بيئة عمل أفضل للموظفين.

وتوضح هذه الأمثلة أن النهج القائمة على القوة تعمل في مختلف الصناعات والسياقات التنظيمية، وسواء في قطاعات التجزئة أو التكنولوجيا أو الضيافة أو غيرها من القطاعات، مع التركيز على مواطن القوة الفردية وبناء أفرقة تكميلية، فإنها تؤدي باستمرار إلى تحسينات قابلة للقياس في الأداء والمشاركة ونتائج الأعمال التجارية.

التغلب على التحديات المشتركة في إدارة الأفرقة القائمة على القوة

بينما فوائد استخدام كليفتون سترينجات لتعزيز ديناميات الفريق كبيرة التنفيذ ليس بدون تحديات فهم هذه العقبات والاستعداد لها يمكن أن يساعد القادة على الملاحة بهم بفعالية أكبر

معالجة مسألة مقاومة التغيير

ومن التحديات الأولى مقاومة التغيير، حيث أن البشر مخلوقات من العادات، ويتحولون من التركيز التقليدي على تحديد نقاط الضعف إلى التركيز على أوجه القوة التي تُواجه بالتشكيك، حيث كثيرا ما تنبع هذه المقاومة من خوف أعمق من المجهول أو المخاوف من أن يُنظر إليها على أنها غير كافية إذا لم تعد نقاط الضعف هي نقطة التنسيق للتنمية.

ويتطلب التصدي لهذا التحدي مزيجا من التعاطف والثبات، وتقاسم قصص النجاح، وتقديم أدلة واضحة على الفوائد، والأهم من ذلك، وضع نموذج للنهج القائم على القوة في القيادة، ويجب أن يكون القادة صبورين ومتسكين، مع التسليم بأن التحولات الثقافية تستغرق وقتا وتتطلب تعزيزا مستمرا.

البدء من قبل المبتغاة والأبطال الذين يتبنىون النهج القائم على القوة بحماس، ويمكن أن تساعد تجاربهم ونتائجهم الإيجابية على إقناع المتشككينات، وتوفير التعليم بشأن البحوث والأدلة التي تدعم التنمية القائمة على القوة، وإيجاد أماكن آمنة لأعضاء الأفرقة للتعبير عن شواغلهم وطرح الأسئلة.

تجنب خطف القوة

القيادة القائمة على القوة لديها بعض المخاطر مع تركيز أعضاء الفريق على ما هم جيدون في احتمال خنق نموهم المهني و الملل من المهم توضيح أن النهج القائم على القوة لا يعني تجاهل نقاط الضعف كلياً أو أبداً تطوير قدرات جديدة

والهدف هو قضاء معظم الوقت والطاقة في تطوير مواطن القوة مع إدارة نقاط الضعف بما يكفي لمنعها من إبطال الأداء، وقد يعني ذلك إقامة شراكات مع الآخرين الذين لديهم مواطن قوة تكميلية، أو تطوير الحد الأدنى من الكفاءة في المجالات الحرجة، أو إيجاد نهج بديلة تعزز مواطن القوة لتحقيق نفس النتائج.

تشجيع أعضاء الفريق على إيجاد تطبيقات جديدة لقواهم وتطوير قدر أكبر من التحلي بالعقل والتطور في كيفية تطبيق مواهبهم، مما يحول دون الركود مع الحفاظ على التركيز على القدرات الطبيعية.

منع سلالتهم وتعزيز المرونة

كن مدركاً لإمكانية أن يصبح أعضاء الفريق والمعرفة مُحاطين عند تنفيذ مهام الأدوار القائمة على القوة، في حين أن التخصص القائم على القوام يمكن أن يحسن الكفاءة، من المهم الحفاظ على بعض المعارف والمرونة بين الوظائف.

بناء فرص لأعضاء الفريق لتعلم مجالات مسؤولية بعضهم البعض وتطوير مهارات ثانوية تكمل قوتهم الأولية، إنشاء برامج للتناوب أو فرص الظل التي تسمح للناس بكسب وجهات نظر أوسع بينما لا يزالون يعملون في المقام الأول في مناطق قوتهم.

ضمان عدم تركيز المعارف والقدرات الحيوية في الأفراد الوحيدين، بينما قد يكون شخص ما الشخص الطبيعي الذي يسافر إلى شخص ما لأداء مهام معينة على أساس قوتهم، ينبغي أن يكون لدى الآخرين على الأقل إلمام أساسي لتوفير الدعم والاستمرارية.

إدارة النزاعات بين القوام

أحياناً قوة أعضاء الفريق يمكن أن تخلق الاحتكاك شخص ذو قيادة قوية قد يصطدم مع شخص لديه وئام كبير شخص مع ماكسيمر قد يحبط شخصاً ما مع القدرة على التكيف

وتُجهز الأفرقة القائمة على القوة تجهيزا جيدا لمعالجة الصراعات عندما تنشأ، باستخدام الوعي بفهم مختلف المنظورات، والاستفادة من مواطن القوة التكميلية لإيجاد حلول مبتكرة، والتركيز على مواطن القوة لإعادة تشكيل الصراعات باعتبارها فرصا للنمو والتعاون.

وعندما تنشأ الصراعات، يساعد أعضاء الفريق على فهم أن التوتر كثيرا ما ينبع من مواطن قوة مختلفة يجري تطبيقها على نفس الحالة، وهذه هي فرص إيجاد حلول مبتكرة تشرف على تعدد وجهات النظر بدلا من النظر إليها على أنها صراعات شخصية، وتيسير المناقشات التي يمكن لأعضاء الفريق أن يشرحوا فيها كيف تسير مواطن القوة في مواقفهم والعمل معا لإيجاد نهج تعزز أفضل من كلا المنظورين.

الاستراتيجيات المتقدمة للقيادة الجماعية

وبمجرد توافر العناصر الأساسية لإدارة الأفرقة القائمة على القوة، يمكن للقادة تنفيذ استراتيجيات أكثر تطورا لتحقيق أقصى قدر من أداء الأفرقة وابتكارها.

فريق تشكيل فريق المشروع الذي يرتكز على القوة

وعند تشكيل أفرقة المشاريع، ينبغي أن ينظر في المطالب المحددة للمشروع، وأن يختار عمدا أعضاء الأفرقة الذين تتواءم قوتهم مع تلك المتطلبات، وينبغي أن يشمل المشروع الذي يتطلب ابتكارا كبيرا وحلا خلاقا للمشكلة أعضاء الفريق الذين لديهم مواطن قوة كبيرة في مجال التفكير الاستراتيجي مثل التأمل والاستراتيجية والسوقية، وقد يعطي مشروع يركز على التنفيذ السريع الأولوية لمواطن القوة في مجال التنفيذ.

إنشاء مصفوفة قوة ترسم خرائط لمواضيع أعضاء الفريق العليا على أنواع أو مراحل المشاريع المشتركة، وهذا يتيح اتخاذ قرارات سريعة ومستنيرة بشأن تكوين الأفرقة مع ضمان تغطية مناطق القوة الحيوية، وتذكر أن المشاريع الناجحة تتطلب عادة تمثيلا في مجالات متعددة، وذلك بهدف تشكيل أفرقة مكملة وليس متجانسة.

تحرير القوة في حل النزاعات

عندما تنشأ النزاعات داخل الأفرقة، تستخدم التوعية بالقوة كأداة لحلها، ومساعدة الأطراف المتنازعة على فهم كيف يمكن أن تكون مواطن قوتها المختلفة تقود مناظيرها ونهجها، وقد يحتاج شخص ما معملي إلى مزيد من البيانات قبل اتخاذ قرار، بينما يريد شخص ما مع ناشط التحرك بسرعة، ولا هو خطأ، بل إنه يعمل ببساطة من قواعد قوة مختلفة.

تيسير المحادثات التي يمكن لأعضاء الأفرقة أن يشرحوا فيها كيف تُسترشد مواطن القوة لديهم ويعملوا معاً لإيجاد حلول تُحترم فيها المنظورات المتعددة القوة، ويحول هذا النهج النزاعات من الخلافات الشخصية إلى فرص لحل المشاكل الخلاقة التي تُعزز المواهب المتنوعة.

التخطيط لتعاقب القوى

استخدام أفكار كليفتون سترينجتس لإعلام تخطيط التعاقب وتطوير القيادة، وتحديد مواطن القوة الحاسمة اللازمة للأدوار الرئيسية وتقييم ما لدى أعضاء الفريق من مواهب طبيعية تتواءم مع تلك المتطلبات، وهذا لا يعني أن الأشخاص الذين لديهم مواطن قوة محددة هم وحدهم الذين يمكن أن ينجحوا في أدوار معينة، ولكنه يقدم معلومات قيمة للتخطيط الإنمائي والدور المناسب.

عند إعداد شخص ما لدور قيادي، فكر في كيفية تشكيل قواه الفريدة من نوعها لأسلوب قيادتها وما هي القوة التكميلية التي قد تحتاجها لشراكة الآخرين في توفيرها، وهذا يخلق خططا إنمائية أكثر واقعية ويساعد القادة الناشئين على فهم كيفية القيادة بشكل حقيقي من مواطن قوتهم بدلا من محاولة التلاعب بأسلوب شخص آخر.

إنشاء برامج للاعتراف على أساس القوة

برامج التعرف على التصميم ومكافأة الإعتراف بكيفية استخدام أعضاء الفريق لقواهم للإسهام في نجاح الفريق بدلاً من الثناء العام، تقديم تعليقات محددة حول كيفية إحداث قوة معينة لشخص ما فرقاً، على سبيل المثال: "قوتك التحليلية كانت حاسمة في تحديد العيوب في نهجنا قبل أن نستثمر موارد كبيرة" أو "إمكانيتك ساعدت الفريق على الحفاظ على الزخم خلال فترة صعبة".

هذا النوع من الاعترافات الخاصة بالقوة يعزز قيمة المواهب المتنوعة ويساعد أعضاء الفريق على أن يصبحوا أكثر وعياً بمتى وكيف يطبقون قوتهم بفعالية، كما أنه يُمثل لغة وعقلية التفكير القائم على القوة بالنسبة للفريق بأكمله.

إدماج كليفتون سترينجث مع أدوات تطوير الأفرقة الأخرى

وفي حين أن كليفتون سترينجثز أداة قوية منفردة، فإنه يمكن أن يكون أكثر فعالية عندما يدمج مع أطر وممارسات أخرى لتطوير الأفرقة، والنظر في كيفية تعزيز النقاط التي يمكن أن ترتقي بها القوة في إدارة الأفرقة.

الجمع بين القوامين والهدف المحدد

عند تحديد أهداف الأفراد والفرق، يتضمن اعتبارات القوة، ويحدد أعضاء فريق المساعدة الأهداف التي تسمح لهم بحشد مواهبهم الطبيعية، بينما يوسعون قدراتهم أيضاً، ويناقشون كيف يمكن لمختلف نقاط القوة في الفريق أن تسهم في تحقيق الأهداف الجماعية، ويضمنوا توزيع المهام المتصلة بالأهداف بطرق تتواءم مع نقاط القوة حيثما أمكن.

فعلى سبيل المثال، إذا كان هدف الفريق ينطوي على تحسين علاقات العملاء، فإن أعضاء الفريق الذين لديهم نقاط قوة في بناء العلاقات قد يتصدرون استراتيجيات مشاركة العملاء، بينما يركز أولئك الذين لديهم نقاط قوة تنفيذية على تنفيذ النظم لضمان المتابعة المتسقة.

تعزيز استعراضات الأداء مع القوة

تحويل محادثات استعراض الأداء عن طريق إدراج مناقشات القوة بدلاً من التركيز أساساً على الثغرات في الكفاءة، قضاء وقت كبير في مناقشة كيفية تطبيق الفرد لقواهم، وما هي التطبيقات الجديدة التي اكتشفوها، وكيف يمكن أن يطوروا قدراً أكبر من المواهب الطبيعية.

اسأل أسئلة مثل: "أي قوة استخدمتها أكثر فعالية هذا العام؟" "ما هي الإنجازات التي تفخر بها، وما هي القوة التي ساهمت في تلك النجاحات؟" "كيف يمكنك تطبيق قواك بطرق جديدة في العام القادم؟" وهذا يغير المحادثة من العجز الذي يركز على التنمية ويحافظ على المساءلة عن النتائج.

الاستطلاعات على القوة والاشتراك

عندما يوظفون، يُنظرون في كيفية استكمال قوّاتهم الحالية لوحدات الفريق قبل أن يُشغلوا منصبهم، يُحللون ملامح قوّة فريقكم الحالي ويُحدّدوا الثغرات في المجالات الحاسمة أو مواضيع محددة من شأنها أن تعزز قدرات الفريق، بينما لا ينبغي أن تُوظفوا على أساس نقاط القوة فقط، هذه المعلومات يمكن أن تُبلغ تقييم المرشحين واختيارهم.

وخلال عملية الاشتراك في البعثة، يكمل أعضاء الفريق الجدد تقييم كليفتون سترينجتس في وقت مبكر ويتبادلون نتائجهم مع الفريق، مما يعجل ببناء العلاقات ويساعد الموظفين الجدد على فهم كيف يمكن أن يسهموا بأكثر فعالية منذ البداية، كما أن المرشدين أو الرفاق الذين لديهم قوة تكميلية لتقديم الدعم الجيد خلال الفترة الانتقالية.

بناء ثقافة مستدامة قوامها القوة

والهدف النهائي لتنفيذ كليفتون سترينجث في إدارة الأفرقة هو إيجاد ثقافة دائمة يصبح فيها التفكير القائم على القوة النهج الافتراضي لكيفية إنجاز العمل وكيفية تفاعل الناس.

بدء عمليات القوة في العمليات اليومية

عندما نحدد مشاريع جديدة نناقش بشكل صريح أي قوة من أعضاء الفريق تتوافق مع المتطلبات، وعندما نحل المشاكل نسأل "من قد تساعدنا على مواجهة هذا التحدي؟"

نُنشئ رسائل تذكيرية بصرية عن قوّة أعضاء الفريق، مثل الألقاب المكتبية التي تتضمن مواضيع رئيسية أو خرائط لقوّة الفريق التي تظهر في مناطق مشتركة، هذه بمثابة تذكير دائم للتفكير في مختلف المواهب داخل الفريق وحشد تلك المواهب.

تطوير بطولات القوة

تحديد وتطوير أبطال القوة في منظمتكم - الأفراد الذين يتعاطفون مع النهج القائم على القوة ويمكنهم المساعدة على نشر الفلسفة والممارسات، ويمكن لهذه الأبطال أن ييسروا مناقشات القوة، وأن يرشدوا الآخرين في تطبيق مواطن قوتهم، وأن يعملوا كموارد للفرق التي تبدأ للتو رحلتها المتعلقة بقوام القوة.

النظر في التصديق على بعض أعضاء الفريق بوصفهم مدربين في مجال كليفتون سترينجتس يمكنهم تقديم المزيد من الدعم والتوجيه الرسميين، مما يخلق قدرة داخلية على تطوير القوام الجارية دون الحاجة إلى موارد خارجية دائمة.

التعلم المستمر والتطوير

الاعتراف بأن تنفيذ نهج قائم على القوة ليس مبادرة لمرة واحدة بل رحلة مستمرة، وتنفيذ نهج قائم على القوة عملية مستمرة تتطلب الالتزام والصبر، وتقيّم بانتظام مدى الحفاظ على الممارسات القائمة على القوة وتبحث عن فرص لتعميق تطبيقها أو توسيع نطاقها.

(ج) أن تظل متواة مع البحوث الجديدة وأفضل الممارسات في مجال التنمية القائمة على القوة، وأن تنشر منظمات أخرى بانتظام أفكارا وتطبيقات جديدة، وأن تتقاسم هذه التعلّمات مع فريقك وتجرب النهج الجديدة لإبقاء محادثات القوة في مرحلة جديدة وتطور.

الاحتفال بمعالم بارزة ونجاحات في رحلتكم إلى القوة، والاعتراف بالوقت الذي تحقق فيه الأفرقة إنجازات في مجال التعاون أو الأداء يمكن أن تعزى إلى ممارسات قائمة على القوة، وتبادل القصص عن كيفية نمو الأفراد عن طريق تطوير مواطن قوتهم، وهذه الاحتفالات تعزز قيمة النهج وتحافظ على الزخم.

الفوائد الشاملة لفريق القوة المحرك

وعندما تنفذ المنظمات بنجاح كليفتون سترينجات لتعزيز ديناميات الأفرقة، تتجاوز الفوائد بكثير المكاسب البسيطة في الإنتاجية، ويؤثر الأثر على كل جانب من جوانب الحياة التنظيمية وينشئ أساسا للتفوق المستمر.

تعزيز مشاركة الموظفين والترضية

عندما تقودون إلى قوتكم، من المرجح أن تكونوا منخرطين ومنتجين وناجحين، ويفيد أعضاء الفريق الذين يستخدمون قوتهم بانتظام في العمل عن ارتفاع مستويات رضاهم عن العمل، وزيادة الإحساس بالغرض، وزيادة صلتهم بعملهم، وتترجم هذه المشاركة إلى عمل تقديري - يعملون فوقه وما بعده لأنهم يستثمرون حقاً في عملهم ونجاح فريقهم.

وتظهر الأدلة أن المنظمات التي تعتمد القيادة القائمة على القوة ترى مستويات أعلى من الرضا عن العمل ومشاركة الموظفين، مما يؤدي إلى دورة إيجابية حيث يؤدي الموظفون المشتغلون بأجر أفضل، مما يؤدي إلى نتائج أفضل، مما يعزز المشاركة والترضية.

تحسين التعاون والتنسيق بين الأفرقة

ويشجع النهج القائم على القوة على توظيف الأشخاص على أساس قدراتهم الفردية ومؤهلاتهم، ليس فقط لأن مهاراتهم وخبراتهم مماثلة لمهاراتهم، مما يمكن أن يؤدي إلى زيادة تماسك الفريق مع أن أعضاء الفريق يكملون بعضهم بعضا بدلا من التنافس على نفس الإقليم، ويمكنهم أيضا أن يُنتجوا فريقا أكثر تنوعا له مجموعة أوسع من القوة، ومجموعات المهارات، والمواقف، والقيم الثقافية.

عندما يفهم أعضاء الفريق قوة بعضهم البعض ويقدرون ذلك، يصبح التعاون أكثر طبيعية وفعالية، الناس يعرفون من يتجهون إلى أنواع مختلفة من الدعم والخبرة، ويكتسبون صبر أكبر من مختلف أساليب العمل عندما يفهمون هذه الاختلافات نابعة من مواطن قوة مختلفة بدلا من عدم الكفاءة أو البدانة.

زيادة الابتكار وفصل المشاكل

ويمكن أن تحفز تقاسم المسؤولية الإبداع والابتكار والشعور بالتقنية والقصد داخل فريقكم، وعندما تحشد الأفرقة قواه المتنوعة، فإنها تتطرق للتحديات من زوايا متعددة وتولد حلولا أكثر خلاقة، ويولد شخص ما لديه مظهر من المجازفة إمكانيات، ويقيمها تحليليا تقييما دقيقا، ويحدد شخص لديه استراتيجية أفضل طريق للمضي قدما، ويضمن شخص يعمل بنشاط التنفيذ السريع.

وهذا التنوع في التفكير والنهج، الذي يستند إلى مواهب طبيعية مختلفة، يخلق مناقشات أكثر ثراء وحلول أقوى من الأفرقة المتجانسة يمكن أن تحققها عادة، وتصبح الأفرقة أكثر قابلية للتكيف ومرونة، لأنها لديها طرق متعددة لمعالجة المشاكل تبعا للحالة.

تحسين نتائج الأعمال التجارية وأدائها

والفوائد واضحة: زيادة رضا الموظفين، وتحسين الأداء، وتحسين ديناميات الأفرقة، وفي نهاية المطاف تحسين نتائج الأعمال التجارية، إذ أن المنظمات التي تنفذ بنجاح النهج القائمة على القوة تبلغ باستمرار عن التحسينات في مؤشرات الأداء الرئيسية، بما في ذلك الإنتاجية والجودة، وترضية العملاء، والأداء المالي.

وإذا ما صحّت النهج، فإن الأفرقة أكثر سعادة وأكثر إنتاجية، مما يؤدي إلى تحسين استبقاء الموظفين، وإلى تحسين الابتكار، وإلى نتائج أفضل عموما، مع مرور الوقت، حيث أصبحت الممارسات القائمة على القوة متأصلة في الثقافة التنظيمية، ومع قيام أعضاء الفريق بتطوير قدر أكبر من التحلي بمواهبهم الطبيعية.

النمو الشخصي والمهني المعزَّز

فالأفراد الذين يركزون على تنمية مواطن قوتهم يعانون من النمو والتنمية المتسارعين، فبدلا من أن يقضوا سنوات في محاولة أن يصبحوا ملائمين في مجالات ذات موهبة أقل، يمكنهم تحقيق الامتياز في المجالات التي تتوفر لديهم القدرة الطبيعية، مما يخلق مسارا وظيفيا أكثر إنجازا ويساعد الناس على إيجاد أدوار يمكن أن يزدهر فيها حقا.

سواء كنت تبحث عن التوجيه الوظيفي، تبحث عن تحسين أداء الفريق، أو ببساطة تريد أن تفهم نفسك أفضل، كليفتون سترينجتس يقدم نهجا فريدا مدعوما بالبحوث في التنمية الشخصية يركز على ما تفعله أفضل من محاولة لإصلاح نقاط ضعفك، وهذا النهج الإيجابي الموجه نحو النمو في التنمية أكثر تحفيزا وأكثر فعالية في نهاية المطاف من النهج التقليدية القائمة على العجز.

خطوات عملية لبدء فريقك المُتمركز

إذا كنت مستعدا لتنفيذ كليفتون سترينجث لتعزيز ديناميكات فريقك، هنا خريطة طريق عملية للبدء.

الخطوة 1: تقييم فريقك

لتبدأ في تنفيذ القيادة القائمة على القوة في منظمتك، تقييم قوّة فريقك باستخدام أداة موثوقة مثل (جالب كليفتون ستريينجثز)، هل جميع أعضاء الفريق أكملوا تقييم كليفتون سترينجتس، اعتمادا على ميزانيتك واحتياجاتك، يمكنك الاختيار بين التقييم الخامس الأعلى أو التقرير الكامل لـ (كليفتون سترينجثز) 34

جمع وتنظيم النتائج بطريقة تسمح لك برؤية صورة القوة الجماعية للفريق، وضع خريطة لقوى الفريق تبين المجالات والمواضيع المحددة الأكثر تمثيلاً في فريقك،

الخطوة 2: بناء الوعي والتفاهم

بدء محادثات حول نقاط القوة مع أعضاء فريقكم، وتيسير جلسة الفريق حيث يتقاسم الجميع قوتهم العليا ويناقشون ما يعنيه هذا بالنسبة لطريقة عملهم، وخلق حيز للأسئلة والاستكشاف، وفهم أعضاء فريق المساعدة ليس فقط مواطن قوتهم الخاصة، بل أيضا تقدير مواطن القوة المتنوعة لزملائهم.

توفير الموارد للتعلم الأعمق بشأن كل موضوع من مواضيع القوة، وتشجيع أعضاء الفريق على قراءة تقاريرهم الكاملة والتفكير في كيفية ظهور مواطن القوة في عملهم وحياتهم، والنظر في تقديم مدرب معتمد من كليفتون سترينجثز لتسهيل عقد الدورات الأولية وتقديم التوجيه من الخبراء.

الخطوة 3: تحديد الفرص المتاحة للتطبيق

ابحث عن فرص لمواءمة الأدوار والمسؤوليات مع كل قوة على حدة، واستعراض المهام الحالية ومخصصات المشاريع من خلال عدسة قوة، وتحديد الأخطاء التي يقضونها وقت طويل على المهام التي لا تستغل قوتهم، والبحث عن فرص لإعادة توزيع العمل بفعالية أكبر.

بدء التغييرات الصغيرة والخفيفة المخاطر التي يمكن أن تظهر مكاسب سريعة، وربما إعادة انتداب بعض المهام المتكررة أو تعديل كيفية تشكيل أفرقة المشاريع، واستخدام هذه النجاحات المبكرة لبناء الزخم والثقة في النهج.

الخطوة 4: إدماج القوة في عمليات الأفرقة

بدء إدراج اعتبارات القوة في عمليات الأفرقة العادية - استكمال جداول أعمال الاجتماعات لتشمل عمليات التحقق من مواطن القوة - تعديل نماذج تخطيط المشاريع لتشمل رسم خرائط لمواطن القوة - تعديل نماذج استعراض الأداء لتشمل مناقشات القوة - وتساعد هذه التغييرات الهيكلية على ضمان أن تظل مواطن القوة محور تركيز ثابتا بدلا من مبادرة لمرة واحدة.

تدريب المديرين وقادة الأفرقة على تقنيات التدريب والإدارة القائمة على القوة، وتزويدهم بالأدوات والأطر اللازمة لإجراء محادثات فعالة مع أعضاء فريقهم بشأن نقاط القوة.

الخطوة 5: الرصد، القياس، العدالة

وضع مقاييس لتتبع تأثير نهجك القائم على القوة، والقيام بانتظام بتقييم المشاركة والأداء وديناميات الفريق لفهم ما يعمل وما يلزم من تعديلات، والاستعداد لتكرار نهجك وصقله استنادا إلى التعليقات والنتائج.

:: تحقيق النجاحات والتعلم من التحديات - تبادل القصص عن كيفية إحداث تغيير في الممارسات القائمة على القوة - توخي الشفافية في العقبات وإشراك الفريق في حل المشاكل عند نشوء القضايا.

الموارد اللازمة لمواصلة التعلم والتنمية

ولدعم رحلتكم الجارية لتطوير الفريق القائم على القوة، والاستفادة من الموارد الكثيرة المتاحة من غالوب وغيرها من المنظمات المتخصصة في النهج القائمة على القوة.

ويقدم الموقع الشبكي الرسمي للجيل الجديد من جميع المواضيع الـ 34، والمصادر المختلفة للأفراد والمنظمات، ويمكنكم شراء التقييمات والوصول إلى نتائجكم وإيجاد مدربات مصدقة من خلال هذا المنبر.

النظر في التواصل مع المجتمع المحلي الأوسع نطاقاً القائم على القوة من خلال المنتديات الإلكترونية، ومجموعات وسائط الإعلام الاجتماعية، والشبكات المهنية، وتتيح منظمات مثل جماعة القيادة المتمركزة فرصاً للتعلم من الآخرين الذين ينفذون نُهجاً مماثلة ولتقاسم خبراتكم وآرائكم.

وبالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى الحصول على دعم أكثر تنظيما، يقدم التحالف خدمات استشارية وبرامج لإصدار شهادات للمدربين وبرامج إنمائية تنظيمية مصممة حسب الطلب، كما أن العديد من الخبراء الاستشاريين والمدربين المستقلين متخصصون في التنمية القائمة على القوة ويمكنهم تقديم دعم مصمم خصيصا لسياقكم واحتياجاتهم المحددة.

الاستنتاج: أفرقة التحول من خلال القوة

إن الرحلة إلى بناء أفرقة ذات أداء رفيع، تعمل من خلال كليفتون سترينغتس، هي مهمة صعبة ومجزية للغاية، ومن خلال تحويل التركيز من تحديد نقاط الضعف إلى تنمية المواهب الطبيعية وتعبئة هذه المواهب، تهيئ المنظمات بيئات يزدهر فيها الأفراد وتحقق الأفرقة نتائج ملحوظة.

فالقيادة القائمة على القوة تُمكِّن الأفراد وتحوِّل الديناميات التنظيمية عن طريق تعزيز ثقافة الاحترام والابتكار والتعاون، مع ما لذلك من تأثير واضح من تعزيز الأداء في البيئات الشديدة الكساد من أجل خلق ثقافات شاملة وقابلة للتكيف، والدليل واضح: فلأفرقة التي تفهم وتعزز مواطن قوتها الجماعية تتفوق باستمرار على تلك التي لا تُستخدم.

ويتطلب النجاح في عملية كليفتون سترينجثز أكثر من مجرد إدارة التقييمات واستعراض النتائج، وهو يتطلب تحولا أساسيا في كيفية تفكير القادة في تنمية المواهب، وكيفية تنظيم الأفرقة وإدارتها، وكيفية تعامل الأفراد مع عملهم، ويتطلب الالتزام بالتعلم المستمر، والاستعداد للتجريب والتكيف، والصبر مع ظهور ممارسات جديدة في الثقافة التنظيمية.

بيد أن الاستثمار يولد عائدات كبيرة، حيث تصبح الأفرقة أكثر تماسكا وتعاونا، حيث يفهم الأعضاء المواهب المتنوعة ويقدرونها، ويشهد الأفراد قدرا أكبر من المشاركة والترضية في الوقت الذي يقضون فيه وقتا أطول في عمل ما يفعلونه على أفضل وجه، وتحقق المنظمات نتائج أفضل مع نشر المواهب وتطويرها على الوجه الأمثل، وتزدهر الابتكارات باعتبارها مواطن قوة متنوعة، وتتضافر لحل المشاكل المعقدة.

ولعل الأهم من ذلك أن النهج القائمة على القوة تخلق أماكن عمل أكثر تركيزا على الإنسان يشعر فيها الناس بالتقدير لما هم عليه بدلا من الحكم عليهم من غيرهم، وهذا الاحترام الأساسي للفرد والإمكانيات يخلق ثقافات يرغب فيها الناس في المساهمة بأفضل ما لديهم من عمل، وحيث تدعم الأفرقة نجاح بعضها البعض.

وإذ تمضي قدما أو تواصلان رحلتكم لتطوير الفريق القائم على القوة، تذكر أن طريق كل فريق سيكون فريدا، وسيشكل سياقكم المحدد، وتحدياتكم، وفرصكم، كيف تطبقون هذه المبادئ والممارسات، وستركزون على الفلسفة الأساسية التي يملكها الناس أكبر قدر ممكن من النمو في المناطق التي تتميز بمواهبهم الكبرى، وتكيفون التطبيقات المحددة لتلائم احتياجاتكم.

ابدأوا حيث أنتم، استخدموا ما لديكم، وخطوة أولى، سواء كان ذلك بإكمال جميع أعضاء الفريق للتقييم، أو تيسير أول دورة لتقاسم القوام، أو جعلكم أول تسوية لدوركم القائم على القوة، كل عمل يقتربون منك من تحقيق كامل إمكانات فريقكم، ورحلة ألف ميل تبدأ بخطوة واحدة، والرحلة إلى ديناميات الفريق الاستثنائية تبدأ بالاعتراف بالقوة الفريدة لكل شخص وتعبئة تلك القوى.

فبإدماج كليفتون سترينغز في كل جانب من جوانب إدارة الأفرقة - من كيفية توظيفك وتوليك زمام الأمور، ومن أجل كيفية تعيين العمل وتطوير الناس، ومن خلال كيفية إدراككم للمساهمات وحل النزاعات - تخلقون نظاما شاملا يبرز دائما أفضل ما في كل عضو في الفريق، وهذا هو الوعد وقوة ديناميات الأفرقة القائمة على القوة: ليس فقط أداء أفضل، بل أفضل من التجارب لكل من المعنيين.