كيفية بناء بيئة داعمة للأداء لتحقيق أقصى قدر من النجاح

إن تهيئة بيئة داعمة للأداء هو أحد أقوى الاستراتيجيات التي يمكن للمنظمات أن تنفذها لتحقيق أقصى قدر من النجاح، وتعزيز الإنتاجية، والاحتفاظ بالمواهب العليا، وعندما يشعر الأفراد بالتقدير والفهم والدافع، لا يؤدون فقط بيئة أداء أفضل، ويتعاونون فيها ويسهمون في ازدهار ثقافة تنظيمية تدفع النمو المستدام، ويستكشف هذا الدليل الشامل العناصر الأساسية والاستراتيجيات المدعومة بالبحوث، والخطوات عملية لبناء وصون بيئة أداء داعمة للعضو.

فهم ما يجعل بيئة الأداء داعمة حقا

بيئة الأداء الداعمة تتجاوز كثيراً المناشير السطحية أو أنشطة بناء الأفرقة أحياناً، بيئة عمل داعمة ليست مجرد بيئة عمل جيدة، بل هي أساسية لتعزيز ثقافة العمل المزدهرة، وهذا النوع من البيئة يتسم في جوهره بالعديد من العناصر الأساسية التي تعمل معاً لتهيئة الظروف التي يمكن فيها للناس أن يقوموا بأفضل ما في عملهم.

فالثقة تشكل أساس أي بيئة داعمة، وعندما يثق أعضاء الفريق بزعمائهم وزملائهم، يشعرون بما يكفي من الأمن لمواجهة المخاطر المحسوبة، وتبادل الأفكار المبتكرة، والاعتراف عندما يحتاجون إلى المساعدة، وهذه القاعدة النفسية تتيح نوع التعاون الحقيقي الذي يدفع إلى تحقيق نتائج مُنجزة.

ويمثل الاتصال المفتوح دعامة هامة أخرى، ففي بيئات داعمة حقا، تتدفق المعلومات بحرية في جميع الاتجاهات - ليس فقط من القيادة، بل أيضا من أعضاء الأفرقة إلى أعلى وعبر الحدود التنظيمية، وتساعد هذه الشفافية الجميع على فهم كيف يسهم عملهم في تحقيق أهداف أكبر وتخلق المواءمة بين الأهداف المشتركة.

الاحترام المتبادل يضمن أن كل صوت مسموع وقيمة بغض النظر عن موقعه أو منصبه، وعندما يشعر الناس بالاحترام، فإنهم أكثر استعداداً للإسهام بمنظورهم الفريد والتحدي للوضع الراهن بطرق بناءة، وهذا التنوع في التفكير يصبح ميزة تنافسية.

وتوفر التوقعات الواضحة الهيكل الذي يمكن أن تزدهر فيه الإبداع والاستقلالية، وعندما يفهم الناس كيف يبدو النجاح وكيف سيجري تقييم أدائهم، يمكنهم تركيز طاقتهم على تحقيق النتائج بدلا من الالتباس.

الدور الحاسم للأمان النفسي في الأفرقة الرفيعة المستوى

وربما لم يثبت أي مفهوم أهميته بالنسبة لبيئات الأداء الداعمة من السلامة النفسية، فالسلامة النفسية للفريق هي اعتقاد مشترك بأن الناس يشعرون بالأمان إزاء المخاطر التي تنشأ بين الأشخاص فيما يتعلق بسلوكهم في سياق الفريق، وقد برز هذا المفهوم، الذي خضع للبحث على نطاق واسع من قبل أستاذ مدرسة الأعمال التجارية في جامعة هارفارد، أيمي إدموندسون، بوصفه سمة مميزة لأنجح الأفرقة.

ما هي البحوث التي تُجرى بشأن السلامة والأداء النفسيين

الفكرة انتشرت في عام 2012 عندما حدد مشروع جوجل ارستول السلامة النفسية كعنصر رئيسي في الفرق الناجحة بحث غوغل المكثف الذي حلل مئات الفرق

وتأثير السلامة النفسية على الأداء كبير وموثق جيداً، إذ أن الشركات التي ترفع تقاريرها عن السلامة النفسية أعلى بنسبة 50 في المائة من الإنتاجية و76 في المائة من مشاركة الموظفين في المتوسط، وهذه ليست تحسينات هامشية - تمثل اختلافات تحولية في القدرات التنظيمية.

وقد أظهرت المؤلفات السابقة أن السلامة النفسية لها تأثير مباشر على أداء العمل، ولكن الآليات التي يعمل من خلالها هذا التأثير لها نفس القدر من الأهمية لفهمها، وأن سلوك التعلم يوسّط بين سلامة الفريق النفسية وأداء الفريق، وبعبارة أخرى، فإن السلامة النفسية تهيئ الظروف التي ينخرط فيها الناس في مسائل التعلم، ويلتمسون ردود الفعل، ويختبرون النهج الجديدة، ويناقشون الأخطاء التي تؤدي في نهاية المطاف إلى نتائج أفضل.

بناء السلامة النفسية في منظمتنا

السلامة النفسية هي مهمة حيوية في بيئة العمل اليوم وفقاً لبحوث (إدموندسون) إيجاد هذه السلامة يتطلب سلوكاً متعمداً في القيادة وممارسات تنظيمية

القادة المؤمنون نفسياً مستعدون للضعف، بل عن الإدلاء ببيانات صادقة تُوضح أنّك تقدر أصوات الآخرين، القادة يُقرون بالغموض ويعترفون بأخطائهم ويدعوون صراحةً أعضاء الفريق إلى تقديم مدخلات، وعندما يُظهر القادة ضعفهم، يُمنحون الإذن للآخرين بأن يفعلوا الشيء نفسه.

ومن أهم المقتطفات القيادة الشاملة وثقافة غير مؤمنة، تهيئ معا الظروف المؤاتية للازدهار في السلامة النفسية، وهذا يعني الانتقال من الاستجابات العقابية للأخطاء، وبدلا من معالجة الأخطاء بوصفها فرص للتعلم، وهو يعني السعي بنشاط إلى إبداء آراء متناقضة بدلا من أن تُحيط نفسك بالناس، ويعني إنشاء منتديات يمكن أن تحدث فيها محادثات صعبة بصورة مثمرة.

وقد وجد الباحثون أن السلامة النفسية أكبر عندما يشعر الناس بالرؤية الحقيقية، ونتيجة لذلك، يميل الموظفون إلى الشعور أقل من الإجهاد والإجهاد، كما أنها تعزز الشعور بالشمولية، ولا سيما بالنسبة للعمال الذين كانوا مهمشين تاريخيا في مكان العمل، وهذا الصلة بين السلامة النفسية والإدماج يبرز كيف أن تهيئة بيئات داعمة ليس أمراً جيداً للأداء فحسب، بل هو أمر أساسي لتحقيق الإنصاف.

النهج الاستراتيجية لبناء بيئة داعمة للأداء

وفي حين توفر السلامة النفسية الأساس، فإن بناء بيئة أداء داعمة حقا يتطلب الاهتمام بالعناصر المتعددة المترابطة، وتمثل الاستراتيجيات التالية نُهجا قائمة على الأدلة يمكن للمنظمات أن تنفذها لتهيئة الظروف اللازمة لاستمرار الأداء العالي.

تعزيز الاتصالات المفتوحة والثابتة

الاتصالات تُعتبر عملية أساسية لتبادل المعلومات والتعاون داخل الفريق، مما يؤثر على قدرات الفريق في صنع القرار وحل المشاكل والابتكار، والمنظمات التي تُفرِق في إيجاد بيئات داعمة تعطي الأولوية للاتصال بطرق متعددة.

ويقيم التفتيش المنتظم بين المديرين وأعضاء الأفرقة حواراً متواصلاً بشأن التقدم المحرز والتحديات والاحتياجات من الدعم، ولا ينبغي أن تقتصر هذه العمليات على استعراضات الأداء الرسمية التي تجري مرة أو مرتين في السنة، بل أن المنظمات ذات الأداء العالي تنفذ نقاط اتصال متكررة - واحدة في الأسبوع، أو مقتطفات يومية، أو تقارير شهرية عن الفريق - تبقي قنوات الاتصال مفتوحة وفعالة.

إن تبادل المعلومات على نحو يتسم بالشفافية يساعد الجميع على فهم السياق الأوسع لعملهم، وعندما يتبادل القادة المعلومات عن الاستراتيجية التنظيمية والأداء المالي وظروف السوق والقرارات الاستراتيجية، فإنهم يمكّنون أعضاء الفريق من اتخاذ قرارات أفضل ويشعرون بقدر أكبر من الارتباط بمهمة المنظمة، وهذه الشفافية توطد الثقة وتخفف من القلق الذي ينجم عن عدم اليقين.

ومن شأن إنشاء قنوات متعددة للتغذية المرتدة أن يكفل تدفق الاتصالات في جميع الاتجاهات، وقد يشمل ذلك نظما للاقتراحات المجهولة، واجتماعات مفتوحة للمدن، والمحادثات التي لا تُجرى على مستوى عال، والدراسات الاستقصائية للموظفين، والمفتاح لا يخلق هذه القنوات فحسب، بل يبرهن على أن القيادة تستمع فعلا إلى المدخلات الواردة وتستجيب لها.

التحول الثقافي يحدث عندما يصبح الاتصال ذو الاتجاهين هو القاعدة وهذا يعني أن القادة يجب أن يكونوا على استعداد لسماع الأخبار السيئة بقدر ما هي جيدة المنظمات التي تطلق النار على الرسول أو تعاقب حاملي الأخبار السيئة

الاعتراف والإنجازات الاحتفالية

فالاعتراف يشكل محفزا قويا ويعزز السلوكيات والنتائج التي تريد المنظمات أن ترى المزيد منها، غير أن هذا الاعتراف ليس متساويا في جميع الحالات، وتتقاسم برامج الاعتراف الأكثر فعالية عدة خصائص تجعلها ذات مغزى حقيقي للمتلقين.

:: إنشاء ثقافة غنية بالتغذية المرتدة، حيث يتلقى الموظفون تعليقات بناءة على أدائهم وتقدمهم، والاعتراف بالإنجازات والمعالم البارزة والاحتفال بها لحفز مواصلة التعلم والنمو، وهذا التركيز المزدوج على التغذية المرتدة والاحتفالات الإنمائية على حد سواء، يخلق نهجا متوازنا يدعم التحسين المستمر، مع الاعتراف بالتقدم المحرز.

الاعتراف في الوقت المناسب أكثر من التأخر في الإقرار، وعندما يقوم شخص بعمل استثنائي، يعترف به على الفور يعزز العلاقة بين السلوك والنتائج الإيجابية، ويقلل انتظار أسابيع أو أشهر الاحتفالات الرسمية من الأثر ويمكن أن يجعل الاعتراف أمراً غير لائق وليس حقيقياً.

الاعتراف المحدد يثبت أكثر فائدة من الثناء العام بدلاً من مجرد قول "عمل جيد" يصف الاعتراف الفعلي بالضبط ما فعله الشخص، ولماذا يهمه، وما هو الأثر الذي أحدثه، وهذا التحديد يدل على أن القادة ينتبهون ويساعد المتلقي على فهم ما ينبغي أن يواصل عمله.

برامج التعرف على الأطفال تكمل الاعتراف من القمة إلى القاعدة من خلال خلق ثقافة حيث الجميع يبحث عن مساهمات بعضهم البعض ويحتفلون بها هذه البرامج تضفي الطابع الديمقراطي على الاعتراف وتساعد على بناء علاقات أقوى بين الفرق

فالبرنامج الرسمي وغير الرسمي على حد سواء له مكانه، وقد تشمل البرامج الرسمية جوائز أو علاوات أو ترقيات أو اعترافات عامة في اجتماعات الشركة، ويمكن أن يكون الاعتراف غير الرسمي بسيطاً بقدر ما يكون ذلك مجرد مذكرة مكتوبة من القلب، أو أخذ لحظة في اجتماع فريق لإبراز مساهمة شخص ما، ويخلق الجمع بينهما ثقافة اعتراف شاملة.

تعزيز نمذجة النمو في جميع أنحاء المنظمة

بحث (كارول دوك) عن عقلية النمو له آثار عميقة على خلق بيئة أداء داعمة، المنظمات التي تتقبل قدرات عقلية وذكاء النمو قابلة للتطور بدلاً من ثابتة،

إن إبطال الفشل مع فرص التعلم يمثل حجر الزاوية في ثقافات عقلية النمو، وعندما تحدث الأخطاء حتماً، لا ينبغي أن يكون السؤال هو "من يلوم؟" بل "ما الذي يمكننا تعلمه؟" هذا التحول من منظوره يقلل من الخوف المرتبط بتحمل المخاطر ويشجع على نوع التجارب التي تدفع الابتكار.

ومن شأن التركيز على بناء مكان عمل يُقدِّر التعلم المستمر، ويوفر نظماً قوية للدعم، ويعزز ثقافة إيجابية أن يعزز بشكل كبير مشاركة الموظفين، والترضية، والإنتاجية، مما يعني الاستثمار في فرص التطوير المهني التي تساعد الناس على بناء مهارات جديدة والنهوض بمهنهم.

فالتنمية المهنية الفعالة تتخذ أشكالاً كثيرة، وتوفر برامج التدريب الرسمي وحلقات العمل والدورات فرصاً للتعلم المنظم، وتوفر علاقات التوجيه والتدريب التوجيه والدعم الشخصيين، وتتيح المهام الوظيفية وتناوب الوظائف للناس فرصة لتطوير قدرات جديدة من خلال الخبرة العملية، كما أن الوصول إلى المؤتمرات والأحداث الصناعية والشبكات المهنية يعرض الناس للأفكار الجديدة وأفضل الممارسات.

ومن خلال إعطاء الأولوية لمبادرات التدريب والتنمية التي تتناسب مع احتياجات الموظفين، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئة تعلم تعزز المشاركة، والارتياح، وفي نهاية المطاف، الأداء العالي، وبعد كل ذلك، فإن الاستثمار في نمو الموظفين وتطويرهم ليس جيداً فحسب بالنسبة للأعمال التجارية، بل هو ضروري لبناء قوة عاملة تكون سهلة ومرنة ومستعدة للتصدي لتحديات الغد.

إن وضع خطط إنمائية فردية يساعد على إضفاء الطابع الشخصي على رحلة النمو لكل عضو من أعضاء الفريق، وينبغي لهذه الخطط أن تنسق التطلعات الفردية مع الاحتياجات التنظيمية، وأن تهيئ فرصاً مربحة، حيث يطور الناس قدرات تخدم أهدافهم الوظيفية وأهدافهم في مجال الأعمال، وتحافظ المحادثات المنتظمة بشأن التنمية على أهمية هذه الخطط وتظهر الالتزام المستمر بالنمو.

توفير توقعات واضحة ومعايير الأداء

وبينما تؤكد البيئات الداعمة على الاستقلالية والتمكين، فإنها تتطلب أيضاً الوضوح بشأن التوقعات والمعايير، فالإمبابية تخلق القلق والطاقة النفاية بينما يحاول الناس معرفة ما هو متوقع منهم، وعلى النقيض من ذلك، توفر التوقعات الواضحة الهيكل الذي يمكن أن يمارس فيه الناس الإبداع والحكم.

هذه المحادثة الموضحة تعطي كل شخص المعلومات اللازمة لفهم ما هو متوقع منهم والذي يُستخدم كنظرة نظرية في كيفية تحقيق ذلك التوقع

أدوار ومسؤوليات محددة جيداً تزيل الخلط حول من يملك ما هو، وعندما يفهم الجميع مجال مسؤوليتهم وكيف يربطهم بعمل الآخرين يصبح التعاون أكثر سلاسة ويصبح المساءلة أكثر وضوحاً، وهذا لا يعني إيجاد صمود في النسيج يعني إنشاء ملكية أساسية واضحة مع تشجيع التعاون بين الوظائف.

وتوفر الأهداف القابلة للقياس ومؤشرات الأداء الرئيسية معايير موضوعية للنجاح، وينبغي أن تكون هذه القياسات صعبة ولكن قابلة للتحقيق، وينبغي أن تتواصل بوضوح مع الأهداف التنظيمية الأوسع نطاقا، وعندما يتمكن الناس من معرفة كيف تسهم أهدافهم الفردية في نجاح الفريق والشركات، فإن عملهم يشعر بمزيد من الأهمية.

إن التغذية المرتدة المنتظمة بشأن التقدم نحو الأهداف تساعد الناس على البقاء على المسار الصحيح وإجراء التعديلات حسب الحاجة، وينبغي أن تكون هذه التعليقات كمية ونوعية (كيفية سير العمل، وما هو العمل على نحو جيد، وما يمكن أن يحسن).

دعم تكامل العمل والحياة والعمل

وتنظر منظمات كثيرة الآن نظرة استباقية إلى الرفاه والصحة العقلية حيث تدرك منظمات عديدة الآن أن الرفاه في مكان العمل يبدأ ببيئة العمل، وهذا الاعتراف يمثل تحولا أساسيا من النظر إلى الرفاه بوصفه مسؤولية شخصية لفهمه بوصفه ضرورة تنظيمية.

وفي حين أن الرفاه يركز على الصحة البدنية، فإن الرفاه هو أمر عاطفي وعقلي واجتماعي وحالة وجوده، فالنهج الشاملة لرفاه الموظفين تعالج جميع هذه الأبعاد بدلا من التركيز على الصحة البدنية وحدها.

والحفاظ على التوازن بين العمل والحياة أمر حاسم خلال فترات التغيير، ويمكن للقادة دعم ذلك بتشجيع ترتيبات العمل المرنة، والسماح بإجازة الوقت عند الحاجة، وضمان أن تكون توقعات عبء العمل واقعية، وقد أصبحت المرونة توقعا غير قابل للتفاوض بالنسبة لكثير من العمال والمنظمات التي توفر لها مزايا كبيرة في الجذب والاحتفاظ.

ويمثل الدعم في مجال الصحة العقلية عنصراً متزايد الأهمية في البيئات الداعمة، كما أن مبادرات الصحة العقلية لها نفس القدر من الأهمية في برامج السلامة في أماكن العمل، حيث أنها تعالج احتياجات الموظفين في مجال الصحة العقلية وإدارة الإجهاد، وتوفر موارد الصحة العقلية والدعم للشركات لمساعدة الموظفين على الحد من مستويات الإجهاد، وتعزيز الرفاه، والإسهام في تهيئة بيئة عمل أكثر إنتاجية.

وقد يشمل هذا الدعم الحصول على خدمات المشورة، وأيام الصحة العقلية، وحلقات العمل المتعلقة بإدارة الإجهاد، والتدريب على مراعاة الحساسية، أو برامج مساعدة الموظفين، والمفتاح الذي يجعل هذه الموارد متاحة حقاً ويقلل من الوصم المرتبط باستخدامها، وعندما يناقش القادة علناً الصحة العقلية والسلوك الصحي النموذجي، فإنهم يخلقون إذناً للآخرين بأن يرتبوا أولويات رفاههم.

السلامة النفسية: تهيئة بيئة يمكن للناس فيها أن يعترفوا بالأخطاء دون خوف، والتسلسل المرن: الانتقال من القاعدة 9- إلى 5 للتركيز على النتائج بدلاً من "ساعة في المقعد". دعم الصحة العقلية: عرض أكثر من مجرد برنامج عمل اقتصادي - التفكير في الأيام المخصصة للصحة العقلية وحلقات العمل المتعلقة بإدارة الإجهاد، وهذه العناصر تعمل معاً على تهيئة بيئات يمكن فيها للناس أن يجلبوا كل عجلاتهم للعمل ويؤدوا على نحو مستدام على المدى الطويل.

بناء بيئات شاملة حيث يدوم الجميع

بناء ثقافة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام، وتشمل ذلك، تقديم التدريب على التنوع والإدماج لزيادة الوعي وتعزيز التعاطف بين أعضاء الفريق، وتهيئة بيئة داعمة يمكن للجميع أن يزدهر فيها، والدمج ليس مجرد ضرورة أخلاقية، بل هو أمر حتمي.

ومن بين الأبعاد العديدة للعمل ذي المغزى، هناك ثلاثة عوامل هي: الغرض، القوام، والانتماء، والعمال بحاجة إلى تصديق أن رب عملهم يقف وراء شيء ما؛ ومواءمة مواطن القوة لدى الشخص لدوره يؤدي إلى تحسين الأداء؛ والانتماء يُشار إليه باستمرار بوصفه المحرك الرئيسي لاستبقاء الموظفين، وعندما يشعر الناس بأنهم ينتمون، يصبحون أكثر نشاطا، وأكثر إنتاجية، وأكثر احتمالا للبقاء.

إن تهيئة بيئات شاملة للجميع يتطلب بذل جهود متعمدة عبر أبعاد متعددة، إذ أن مسائل التمثيل تحتاج إلى رؤية الآخرين مثلهم في مواقع النفوذ والقيادة، كما أن العمليات المنصفة تكفل لكل فرد إمكانية الوصول إلى الفرص والموارد والتطور، وأن السلوك الشامل الذي يمارسه يوميا كل شخص من كبار القادة إلى فرادى المساهمين، يخلق الخبرة الدقيقة التي تضيف إلى الشعور بالانتماء.

ويحظى الرفاه الاجتماعي بدعم من خلال التفاعلات الإيجابية والشعور بالمجتمع، ويمكن لأماكن العمل أن تدعم الرفاه الاجتماعي من خلال تعزيز بيئة تعاونية وتنظيم أنشطة بناء الأفرقة وتعزيز الشمولية، وتسهم هذه المبادرات في الشعور بالانتماء والارتباط الاجتماعي.

إن المنظورات العكسية تؤدي إلى تحسين صنع القرار والابتكار، ويتطلب الأداء في الأفرقة تجميع وجهات النظر والخبرات المتنوعة، ومن الضروري تحقيق إمكانات التنوع والاتصال والترجمة عبر الاختلافات، غير أن التنوع وحده ليس كافياً - بل يجب أن يخلق السلامة النفسية والممارسات الشاملة التي تتيح لفرق متنوعة تحقيق إمكاناتها.

تهيئة بيئات بدنية وثقافية إيجابية

إن البيئة التي يحدث فيها العمل - سواء كان ذلك بدنيا أو ثقافيا - تؤثر على الأداء والرفاه والمشاركة، وتهيئ المنظمات التي تولي الاهتمام لكلا البعدين الظروف التي يمكن فيها للناس أن يقوموا بأفضل ما في وسعهم من عمل.

تصميم الفضاءات المادية التي تدعم الأداء

وينطوي تصميم الأماكن المادية بغرض النظر في عوامل مثل الإضاءة والأثاث المختلط ومجالات الراحة للسماح للموظفين بأماكن مختلفة، وينبغي أن يدعم حيز العمل المادي مختلف الطرق التي يعمل بها الناس لتوفير أماكن هادئة للعمل الفردي المركز، والمجالات التعاونية لمشاريع الأفرقة، والمساحات غير الرسمية لإجراء محادثات عفوية وبناء علاقات.

وقد تبين أن الضوء الطبيعي والنباتات والوصلات بالطبيعة تحسن المزاج وتخفف من الإجهاد وتعزز الوظيفة المعرفية، وتمنع الأثاث والمعدات المسببة للإصابة بالإجهاد البدني وتثبت أن المنظمة تهتم بصحة الموظفين، وأن التحكم في الحرارة ونوعية الهواء والتصميم الصوتي يؤثران على كل من الراحة والتركيز.

وفي بيئات العمل الهجينة، يجب على المنظمات أن تفكر خارج المكتب التقليدي لضمان أن يكون للعمال عن بعد بيئات داعمة بنفس القدر، وقد يعني ذلك توفير مكافآت لمعدات المكاتب المنزلية، أو توفير العضوية في الفضاء للعمل المشترك، أو وضع مبادئ توجيهية لإنشاءات عمل نائية فعالة، والهدف هو ضمان أن يكون لكل فرد، بصرف النظر عن مكان عمله، بيئة مواتية للإنتاجية والرفاه.

وتؤدي الهياكل الأساسية للتكنولوجيا دورا متزايد الأهمية في البيئة المادية، فالتكنولوجيات الموثوقة والسهلة الاستعمال تتيح العمل بدلا من إعاقة العمل، وتتسبب النظم البطيئة، والمشاكل التقنية المتكررة، والأدوات غير الكافية في إحداث الإحباط والوقت اللازم للضياع، ويظهر الاستثمار في التكنولوجيا الجيدة احترام وقت الناس ويتيح لهم التركيز على العمل المجدي بدلا من القتال مع أدواتهم.

زراعة الثقافة التنظيمية التي تدفع الأداء

وفي حين أن البيئة المادية هي، والثقافة التنظيمية - القيم والمعتقدات والمعايير المشتركة التي تشكل السلوك - تزيد من التأثير على الأداء والمشاركة، فإن الاستثمار في بيئة داعمة يدفع أرباحا في شكل زيادة الإنتاجية، والترضية الوظيفية، والنجاح العام للمنظمة.

وتبدأ الثقافة بقيم واضحة تتعدى حدودها على المبادئ الفعلية التي تسترشد بها عملية صنع القرار والسلوك، وينبغي أن تكون هذه القيم محددة بما يكفي لتقديم التوجيه الحقيقي، وينبغي تعزيزها باستمرار من خلال إجراءات القيادة وبرامج الاعتراف وآليات المساءلة.

إن سلوك القيادة يُحدِّد النبرة الثقافية بقوة أكبر من أي بيان أو ملصق قيمي للمهمة، وعندما يُقدِّم القادة السلوكيات التي يريدون أن يروا فيها التأثر، والفضول، والعزلة، والتوازن بين العمل والحياة، يُمنحون الإذن للآخرين بالقيام بالمثل، وعندما تتناقض أعمال القادة مع القيم المعلنة، تنمو الكنسية وتعاني الثقافة.

هذه البرامج يمكن أن تعزز ثقافة منظمتك وتعزز فخر الموظفين وثقتهم وتفانيهم في نهاية المطاف، وتخلق ثقافة صحية في مكان العمل، وبرامج حسنة، ومبادرات للاعتراف، وفرص التنمية كلها تعمل كآليات لتعزيز الثقافة عند تصميمها وتنفيذها بفكر.

فالروايات والتقاليد تخلق تجارب مشتركة تعزز الثقافة وبناء الروابط، وقد تشمل الاحتفالات المنتظمة بالفريق، والأحداث السنوية، والتجارب القائمة، أو طرق تحديد التحولات والمعالم، وتكتسي الطقوس المحددة أهمية أقل من اتساقها، ومعاني الناس المستمدة منها.

فالقصود والسرد هي الشكل الذي يفهمه الناس ويستوعبون الثقافة، وتقول المنظمات القصصية عن المؤسسين واللحظات المحورية ونجاحات العملاء وإنجازات الموظفين - تُبلغ ما هو مقدر وما هو ممكن، وينبغي أن يكون القادة مقصودين عن القصص التي يرويونها ويضخونها، وأن يكفلوا تعزيز الثقافة التي يريدون خلقها.

قياس بيئة الأداء الداعمة والحفاظ عليها

إن إيجاد بيئة داعمة للأداء ليس مبادرة ذات مرة واحدة - بل يتطلب اهتماماً وقياساً ومصافياً متواصلة، وتعالجها المنظمات التي تتفوق على الحفاظ على البيئات الداعمة باعتبارها نظماً معيشية تحتاج إلى رعاية وتطور مستمرين.

القياسات الرئيسية لتقييم نوعية البيئة

وما يقاس يدار، وتهيئة بيئات أداء داعمة ليست استثناء، وينبغي للمنظمات أن تتبع مؤشرات متعددة توفر نظرة ثاقبة على صحة بيئتها وفعالية جهودها.

وتوفر الدراسات الاستقصائية لاشتراكات الموظفين فحصا منتظما للنبضات عن كيفية تعرض الناس لبيئة العمل، وينبغي لهذه الدراسات أن تقيّم الأبعاد الرئيسية مثل السلامة النفسية، والثقة في القيادة، ووضوح التوقعات، والاعتراف، وفرص التنمية، والتوازن بين العمل والحياة، والمفتاح لا يقتصر على جمع البيانات بل يتعامل معها، وأن تبلغ عن الإجراءات التي يجري اتخاذها استجابة للتعليقات.

مقاييس الإحتفاظ و الدوران تكشف ما إذا كان الناس يريدون البقاء أو المغادرة، ارتفاع معدل الدوران الطوعي، خصوصاً بين كبار الأداء، كثيراً ما يشير إلى مشاكل في بيئة العمل، ويمكن أن توفر المقابلات الخارجية معلومات قيمة عما هو عليه في رحيل السيارات وما يمكن تحسينه.

وتشير مقاييس الأداء نفسها إلى ما إذا كانت البيئة تمكن الناس من أداء أفضل أعمالهم، وقد يشمل ذلك تدابير الإنتاجية، ومؤشرات الجودة، ومقاييس الابتكار، أو درجات رضا العملاء، والهدف هو فهم ما إذا كانت التحسينات البيئية تترجم إلى نتائج أفضل للأعمال التجارية.

معدلات المشاركة في برامج التنمية ومبادرات الرعاية وبرامج الاعتراف تظهر ما إذا كان الناس يستفيدون من الموارد المتاحة، قد يشير انخفاض المشاركة إلى أن البرامج لا تلبي الاحتياجات، أو لا تكون متعاونة جيداً، أو تواجه حواجز أمام الوصول.

إن التنوع ومقاييس الإدماج تتبع ما إذا كانت البيئة تدعم جميع الفئات على قدم المساواة، وقد يشمل ذلك بيانات التمثيل، وتحليل المساواة في الأجور، ومعدلات الترقية في مختلف الفئات الديمغرافية، ونتائج الدراسات الاستقصائية المتعلقة بالإدماج، وكثيرا ما تكشف أوجه التفاوت في هذه القياسات عن أن البيئة لا تدعم الجميع على قدم المساواة.

مواصلة تحسين وتكييف

وتتطور أكثر البيئات الداعمة باستمرار استجابة للاحتياجات المتغيرة، ورؤية جديدة، والتحديات الناشئة، وينبغي للمنظمات أن تنشئ آليات للتعلم والتحسين المستمرين بدلا من أن تعامل بناء البيئة كقائمة مرجعية ثابتة.

إن دورات الاستعراض أو الاستعراض المنتظمة تهيئ حيزاً للأفرقة للتفكير فيما يعمل وما يمكن أن يحسن، وقد يحدث ذلك بعد المشاريع الرئيسية، على فترات منتظمة، أو عندما تنشأ تحديات، والمفتاح هو إيجاد حيز آمن للتأمل الصادق والالتزام باتخاذ إجراءات تستند إلى الأفكار المكتسبة.

البرامج التجريبية والتجارب الرائدة تسمح للمنظمات باختبار نُهج جديدة قبل تعميمها على نطاق واسع، وهذا يقلل من المخاطر ويمكِّن من التعلم من التنفيذ على نطاق صغير، وعندما ينجح الطيارون، يمكن توسيع نطاقها؛ وعندما لا تنجح الدروس المستفادة، تسترشد بها الجهود المقبلة دون تبديد الموارد الرئيسية.

وضع علامات على المنظمات الأخرى يوفر منظوراً خارجياً حول ما هو ممكن وما هو يعمل في مكان آخر، قد ينطوي على المشاركة في الدراسات الاستقصائية للصناعة، أو الانضمام إلى شبكات الأقران، أو دراسة أفضل الممارسات من المنظمات الرائدة، والهدف لا ينسخ ما يفعله الآخرون إلا التعلم من تجاربهم وتكييف الأفكار مع سياقكم.

ويكفل تطوير القيادة أن يتمتع المديرون على جميع المستويات بالمهارات والعقول اللازمة لتهيئة بيئات داعمة، ويشمل ذلك التدريب على السلامة النفسية، والقيادة الشاملة، والتدريب والتغذية المرتدة، وإدارة الأداء، وعندما يفهم كل مدير دورهم في تهيئة بيئات داعمة ولديه الأدوات اللازمة لذلك، يؤثر على تعدد الشركات في جميع أنحاء المنظمة.

التغلب على التحديات المشتركة في بناء البيئات الداعمة

بينما فوائد بيئات الأداء الداعمة واضحة، إيجادها ليس بدون تحديات فهم العقبات المشتركة وكيفية معالجتها يزيد من احتمال النجاح.

معالجة مسألة مقاومة التغيير

وقد يقاوم بعض القادة وأعضاء الأفرقة الجهود الرامية إلى تهيئة بيئات أكثر دعما، مما يعتبرها غير متينة أو غير ضرورية أو غير متوافقة مع الأداء العالي، فالانتقالات عادة ما تجعل الموظفين متلهفين وغير متأكدين من عملهم ومستقبلهم، ولهذا السبب تعتمد التحولات التنظيمية الناجحة أساسا على مدى حسن إدارة القادة للعملية، والأهم من ذلك، كيف يدعمون فرقهم من خلال التحديات.

ويتطلب التغلب على هذه المقاومة توضيح حالة الأعمال التجارية، وتبادل البحوث التي تبين الصلة بين البيئات الداعمة ونتائج الأداء، وأمثلة بارزة من المنظمات الناجحة، والبدء بفوزات صغيرة تبرهن على أثر التغييرات الأكبر وتولد زخما لها.

انخرطوا في عملية التصميم والتنفيذ بدلاً من محاولة إقناعهم من الخارج عندما يكون لدى الناس مدخلات في كيفية إجراء التغييرات، من المرجح أن يدعموها، وقد تبرز شواغلهم أيضاً اعتبارات هامة تحسن النهج النهائي.

الموازنة بين الدعم والمساءلة

ويقلق البعض أن تهيئة بيئات داعمة يعني تخفيض المعايير أو تجنب إجراء محادثات صعبة بشأن الأداء، وهذا يمثل فصاً زائفاً، وتتضافر أكثر البيئات فعالية مع وجود تحديات كبيرة، مما يهيئ الظروف التي يمكن فيها للناس تحقيق أكثر مما يعتقدون أنه ممكن.

البيئات الداعمة لا تعني تجنب المساءلة - إنها تعني التطرق إلى المساءلة بطرق تعزز التعلم والنمو بدلاً من الخوف والدافعة، وهذا يشمل توقعات واضحة، وتوفر تعليقات منتظمة، وتعالج قضايا الأداء بسرعة وبناءة، وتدعم الناس في تحسين حالات النقص بدلاً من مجرد معاقبةها.

الهدف هو خلق ما يطلق عليه الباحثون "ثقافات الأداء العالي" - البيئة التي تتسم بالعلاقات الراعية والتركيز بلا هوادة على النتائج، وهذه الثقافات تدفع الناس إلى التفوق بينما تقدم الدعم اللازم للقيام بذلك على نحو مستدام.

Scaling Across Large or Distributed Organizations

إن تهيئة بيئات داعمة في الأفرقة الصغيرة ذات المواقع المشتركة أمر صعب بما فيه الكفاية، إذ إن توسيع نطاق هذه الجهود عبر منظمات كبيرة وموزعة جغرافيا أو سريعة النمو يضاعف التعقيد، وقد تكون مختلف المواقع مختلفة ثقافات، وقد يشعر العمال عن بعد بانفصال، ويمكن للنمو السريع أن يخفف من حدة الثقافة إذا لم تدار بعناية.

ويتطلب النجاح على نطاق واسع مبادئ وقيم واضحة توفر الاتساق مع السماح بالتكيف المحلي، بدلا من أن ترسي ممارسات متطابقة في كل مكان، وتوضح النتائج التي ترغب في تحقيقها وتمكين الزعماء المحليين من تحديد أفضل السبل لتحقيقها في سياقهم.

ويمكن للتكنولوجيا أن تساعد على جسر المسافة وخلق الصلة في البيئات الموزعة، فالتوفيق بين الفيديو، ومنابر التعاون، وأدوات الاتصال تتيح التفاعل بين المواقع، غير أن التكنولوجيا وحدها لا تكفي لخلق فرص لبناء العلاقة، وضمان أن يشعر العمال عن بعد بالتساوي في الإدماج والدعم.

وتصبح مواءمة القيادة أكثر أهمية على نطاق واسع، وعندما يُعد القادة عبر المنظمة سلوكا متسقا ويعززون الرسائل المتسقة، تظل الثقافة متسقة حتى مع نمو المنظمة، وتساعد المنتديات القيادية المنتظمة والتدريب المشترك والاتصالات الواضحة على الحفاظ على هذه المواءمة.

دور التكنولوجيا في دعم بيئات الأداء

وتزداد التكنولوجيا في تشكيلها كيف نعمل وكيف نختبر بيئات عملنا، وعندما ننفذ بعناية، يمكن للتكنولوجيا أن تعزز البيئات الداعمة؛ وعندما تكون غير منتشرة، فإنها يمكن أن تقوضها.

أدوات التعاون والاتصال

ومن خلال برامج التعاون الحديثة، يمكن الأفرقة من العمل معاً بفعالية بغض النظر عن الموقع، وينبغي لهذه الأدوات أن تيسر الاتصال بدلاً من أن تعقّد، وأن توفر سبلاً ملائمة للناس لتبادل المعلومات وتنسيق العمل والتواصل، وأن يؤدي انتشار الأدوات إلى مشاكل خاصة بها، بحيث ينبغي للمنظمات أن تُفكر في أكوامها التكنولوجية وأن تضمن تكامل الأدوات مع بعضها البعض.

كما أن أدوات الاتصال المتناثرة تتيح للناس المساهمة في جداولهم الذاتية، ودعم المرونة، وتهيئة أساليب عمل مختلفة ومناطق زمنية، ولكن على المنظمات أيضا أن تهيئ فرصا للتفاعل في الوقت الحقيقي وبناء العلاقات، حيث أن هذه اللحظات المتزامنة تكتسب صلة لا يمكن أن يُكرر الاتصال المتناغم تماما.

نظم إدارة الأداء والتغذية

ويمكن للتكنولوجيا أن تدعم محادثات الأداء الأكثر تواتراً وفائدة، وذلك بتيسير توثيق الأهداف، وتتبع التقدم المحرز، وتبادل الآراء، والاعتراف بالإنجازات.() وتنتقل البرامج الحديثة لإدارة الأداء من الاستعراضات السنوية إلى عمليات التغذية المرتدة المستمرة والمحادثات الإنمائية.

غير أنه ينبغي للتكنولوجيا أن تعزز التفاعل البشري بدلا من أن تحل محله، وأن تكون أكثر النهج فعالية تستخدم التكنولوجيا لتيسير المحادثات وتتبع المعلومات مع الحفاظ على العنصر الإنساني لإدارة الأداء، ولا يمكن لأي منبر أن يحل محل المدير الذي يعرف أعضاء فريقه جيدا ويستثمر في تطويره.

التحليلات والإصدار

ويمكن لتحليل البيانات أن يوفر معلومات قيمة عن صحة بيئات العمل وفعالية التدخلات، ويمكن للمنظمات تحليل نتائج استقصاءات المشاركة، وأنماط التعاون، وبيانات الأداء، وغير ذلك من القياسات لتحديد الاتجاهات، والمشاكل البقعة في وقت مبكر، وقياس الأثر.

ولكن يجب استخدام التحليلات بعناية وأخلاقية، فالرصد المفرط يمكن أن يقوض الثقة والسلامة النفسية، وينبغي استخدام البيانات لفهم الأنماط وتحسين النظم، لا للأفراد المصغرين، والشفافية فيما يجري قياسه، وكيفية استخدام البيانات تساعد على الحفاظ على الثقة.

اعتبارات الصناعة والتطبيقات البيئية الداعمة

وفي حين أن مبادئ بيئات الأداء الداعمة تنطبق على مختلف السياقات، تواجه صناعات وقطاعات مختلفة تحديات وفرصاً فريدة في تنفيذها.

الرعاية الصحية والبيئة العالية الاستيعاب

وفي مجال الرعاية الصحية، وخدمات الطوارئ، وغيرها من البيئات ذات الاتساع الكبير، تكتسب السلامة النفسية أهمية خاصة، ويجب أن يشعر الناس بالأمان في الحديث عن المشاكل المحتملة، والاعتراف بالأخطاء، وطلب المساعدة عند الحاجة، وقد يعتمد على ذلك، وقد أظهرت البحوث أن أفرقة الرعاية الصحية المأمونة نفسياً لا ترتكب أخطاءً أقل وتوفر رعاية أفضل للمرضى.

وتواجه هذه البيئات أيضاً ضغوطاً فريدة، منها قرارات الحياة والموت، والأحداث المؤلمة، والضغط الشديد على الوقت، ويجب أن تشمل البيئات الداعمة في هذه السياقات دعماً قوياً للصحة العقلية، ونظم دعم الأقران، والممارسات مثل استخلاص المعلومات بعد أحداث صعبة.

منظمات ابتكارية ومبتكرة ومفتوحة

وتستفيد المنظمات التي تركز على الإبداع والابتكار بشكل خاص من البيئات الداعمة التي تشجع على أخذ المخاطر والتجارب، وفي كل مرة نحجب فيها أفكارنا، نسرق أنفسنا وزملائنا من لحظات التعلم الصغيرة، وهذا يخنق الابتكار في فرقنا وشركاتنا.

هذه المنظمات يجب أن تفسح المجال للاستكشاف، وتتحمل الفشل كجزء من عملية الابتكار، وتحتفل بالتعلم من التجارب التي لا تنجح، والهدف هو تهيئة الظروف التي يشعر فيها الناس بالأمان باقتراح أفكار غير تقليدية ومحاولة اتباع نُهج جديدة.

التصنيع والعمليات - العمليات

وفي بيئات التصنيع والعمليات، يجب أن تتوازن البيئات الداعمة بين السلامة والكفاءة والتحسين المستمر، فالسلامة النفسية تمكن العاملين في الخطوط الأمامية من تحديد المشاكل، واقتراح التحسينات، وزيادة الشواغل المتعلقة بالسلامة دون خوف من العودة إلى الظهور.

وتستفيد هذه البيئات من ممارسات مثل الجولات اليومية، ونظم الإدارة البصرية التي تجعل المشاكل واضحة، ونُهج منظمة لحل المشاكل تُشرك العمال في التحسن، وينبغي لبرامج الاعتراف أن تحتفل بالنتائج والسلوك اللذين يدفعان إلى التحسين المستمر.

الاتجاهات المستقبلية: تشكيل بيئة الأداء الداعمة

ولا تزال طبيعة العمل تتطور، ويجب أن تتطور بيئات الأداء الداعمة معها، وهناك اتجاهات عديدة ترسم كيف تفكر المنظمات في هذه البيئات وتخلقها.

نماذج العمل الهجينة والبعدية

وبإعطاء الأولوية للمرونة، والتشغيل الشخصي، وديناميات الأفرقة المتعددة الأجيال، وتهيئة بيئة عمل معززة، يمكن للمنظمات أن تمهد الطريق لمستقبل يزدهر فيه الموظفون والأعمال التجارية في وئام، وقد أدى التحول إلى العمل الهجين والنائي إلى تغيير أساسي في كيفية قيام المنظمات بتهيئة بيئات داعمة.

يجب أن تكون المنظمات متعمدة في إيجاد صلة وعودية عندما لا يكون الناس معاً جسدياً، ويشمل ذلك عقد اجتماعات منتظمة للفيديو تسمح بالتفاعل وجهاً لوجه، وتنظيم مناسبات اجتماعية افتراضية، وعقد اجتماعات دورية بين الأشخاص تعزز العلاقات، كما يعني ضمان حصول العمال عن بعد على المعلومات والفرص والاعتراف على قدم المساواة.

فالعملية المرنة نفسها تصبح عنصراً أساسياً في البيئات الداعمة، فالبحث يبين أن الموظفين السعداء أكثر إنتاجية بنسبة 20 في المائة، وهذه الإنتاجية ليست مجبرة، بل هي منتج ثانوي طبيعي للبيئة الداعمة، مما يتيح للناس العمل عندما وحيثما تكون أكثر فعالية، إنما يدل على الثقة ويدعم التكامل بين العمل والحياة.

التركيز على القفزة

وقد أتاحت الصلة بين رفاه الموظفين وأدائهم للزعماء أسباباً لاستقصاء مدى أهمية زيادة هذه العوامل التي كانت قد انتهت من قبل في زيادة الإنتاجية والمشاركة والنجاح التنظيمي، وتسلم المنظمات على نحو متزايد بأن دعم الشخص بأكمله ليس فقط العامل هو الذي يؤدي إلى نتائج أفضل.

وهذا يعني معالجة الصحة البدنية والصحة العقلية والرفاه المالي والصلة الاجتماعية والشعور بالغرض، وتعترف برامج الرفاه الشامل بأن هذه الأبعاد مترابطة وأن التحديات في مجال ما تؤثر على الآخرين، وأن أكثر النهج فعالية توفر الموارد والدعم على جميع الأبعاد مع احترام الاستقلال الذاتي الفردي في كيفية استخدام الناس لها.

التركيز على طول العمر وشموله

ومع تزايد تنوع القوى العاملة وتزايد الوعي بقضايا الإنصاف، فقد انتقلت بيئات ينتمي فيها الجميع حقا إلى مناطق أساسية، وتتجاوز المنظمات مبادرات التنوع على مستوى سطح الأرض لمعالجة الحواجز المنهجية، وخلق ممارسات شاملة، وكفالة الاستماع إلى جميع الأصوات وتقديرها.

ويشمل ذلك دراسة السياسات والممارسات المتعلقة بالتحيز، وإنشاء مجموعات موارد الموظفين وشبكات للارتباط، وتوفير التدريب على القيادة الشاملة، ومساءلة القادة عن تهيئة بيئات شاملة للجميع، والهدف هو ضمان أن تكون البيئات الداعمة متساوية في الدعم لكل فرد، وليس فقط من ينتمون إلى مجموعات الأغلبية.

التخصيص الشخصي والاختيار الفردي

إن النهج الوحيدة التي تناسب جميع النُهج الرامية إلى تهيئة بيئات داعمة تفسح المجال لنهج أكثر شخصية تعترف بالفروق الفردية في الاحتياجات والأفضليات وأساليب العمل، وقد يشمل ذلك فوائد مرنة تتيح للناس اختيار أهم المسائل التي تهمهم، أو خطط التنمية الشخصية، أو الاختيار في ترتيبات العمل.

وتتيح التكنولوجيا هذا التكوين على نطاق واسع، مما يتيح للمنظمات تقديم خيارات وتكييف الخبرات مع الحفاظ على الكفاءة، ويوفّر المفتاح الاختيار في إطار قيم وتوقعات مشتركة.

خطوات عملية للبدء

بالنسبة للمنظمات التي تسعى لبناء بيئات أداء أكثر دعماً، نطاق ما يمكن أن يشعر به الغامرة، المفتاح بدأ في مكان ما ويبني الزخم من خلال النجاحات المبكرة.

تقييم دولتك الحالية

بداية من فهم أين أنت الآن، إجراء دراسات استقصائية أو مجموعات تركيز لفهم كيف يعيش الناس حالياً بيئة العمل، وما هو العمل الجيد؟ وما هي الثغرات؟ وما هي أهم الأمور بالنسبة للناس؟ ويوفر هذا التقييم نقطة انطلاق ويساعد على تحديد الأولويات في المجالات التي ينبغي أن تركز فيها الجهود الأولية.

انظر إلى البيانات الموجودة عن المشاركة، والاحتفاظ بالأداء، والرفاه، وما هي الأنماط التي تظهر؟ أين توجد فوارق بين المجموعات أو الأفرقة؟ هذه البيانات الكمية تكمل الرؤى النوعية من المحادثات والدراسات الاستقصائية.

تحديد رؤيةكم وأولوياتكم

واستنادا إلى تقييمكم، يرجى توضيح ما تريدون خلقه، وما هو شكل بيئة أداء داعمة حقا في منظمتكم؟ وما هي النتائج التي ستقودها؟ وتوفر هذه الرؤية التوجيه وتساعد على تنسيق الجهود.

تحديد عدد قليل من المجالات ذات الأولوية التي ينبغي التركيز عليها في البداية بدلا من محاولة معالجة كل شيء في آن واحد، وينبغي لهذه الأولويات أن تعالج الثغرات الهامة، وأن يكون لها تأثير ذي مغزى، وأن تكون قابلة للتحقيق بالموارد المتاحة، وأن تحقق مكاسب مبكرة تولد مصداقية وزخماً للتغيير الأوسع نطاقاً.

القادة المشتغلون والقدرة على البناء

ويؤدي القادة على جميع المستويات أدواراً حاسمة في تهيئة بيئات داعمة، ويمارسون معهم في وقت مبكر فهماً لمدى أهمية هذا الأمر وما هو دورهم، ويوفرون التدريب والموارد لبناء قدراتهم على خلق السلامة النفسية، ويقدمون تعليقات فعالة، ويدعمون التنمية، والسلوك المرغوب فيه النموذجي.

إنشاء منتديات يمكن للزعماء أن يتعلموا من بعضهم البعض، وتبادل التحديات والنجاحات، وحل المشاكل معاً، ويعجل هذا التعلم من الأقران ببناء القدرات ويخلق مجتمعاً من الممارسة حول تهيئة بيئات داعمة.

التنفيذ والتعلم والإيطالية

ابدأوا بتنفيذ التغييرات في مجالات أولوياتكم، كنوا واضحين حول ما تحاولون تحقيقه وكيف ستعرفون ما إذا كان يعمل، اتصلوا بشفافية عما تفعلونه ولماذا

بناء آليات للتعلم والتكيف، جمع معلومات عن ما يعمل وما هو غير صحيح، وكن مستعداً لتعديل النهج استناداً إلى ما تتعلمه، وتحقق تقدماً مع التسليم بأن تهيئة بيئات داعمة حقاً هي رحلة مستمرة وليست مقصداً.

وتثير التغييرات اختلافاً بين الأفراد والأفرقة، إذ أن هذه القصص تجعل العمل ملموساً وتلهم الالتزام المستمر.

الاستنتاج: " امبراطورية بيئات الأداء الداعمة "

بناء بيئة أداء داعمة يتطلب جهداً متعمداً، والتزاماً متواصلاً، وتطور مستمر، وليس برنامجاً لتنفيذه أو صندوقاً للتحقق منه، إنه ممارسة مستمرة لخلق الظروف التي يمكن فيها للناس أن يزدهروا ويؤدون بأحسن ما لديهم.

والدليل واضح: عندما يشعر الموظفون بالدعم، يميلون إلى الرضى عن وظائفهم، مما يؤدي مباشرة إلى ارتفاع المعنويات وانخفاض معدلات الدوران، وهذا الترضية يشجع على تهيئة مناخ يشجع فيه الأفراد على أداء عملهم على أفضل وجه؛ ويشعرون بالتقدير ويحفزون الموظفين على المساهمة بشكل إيجابي في فرقهم وفي المنظمة ككل.

وتكتسب المنظمات التي تتفوق على تهيئة بيئات داعمة مزايا تنافسية كبيرة، وتجتذب وتحتفظ بالمواهب العليا، وتفتح مستويات أعلى من المشاركة والابتكار والأداء، وتبني القدرة على الصمود تساعدها على تخطي التحديات وعدم اليقين، وتخلق ثقافات يرغب فيها الناس في الإسهام في أفضل أعمالهم.

والاستراتيجيات المبينة في هذا الدليل - التي تعزز السلامة النفسية، وتشجع الاتصال المفتوح، وتعترف بالإنجازات، وتدعم النمو والتنمية، وتوفر الوضوح، وتدعم الرفاه، وتبني الإدماج، وتهيئ البيئات المادية والثقافية الإيجابية - توفر إطاراً شاملاً لبناء هذه البيئات.

ويتطلب النجاح الالتزام القيادي، والقدرة على الإدارة، وإشراك الموظفين، والنظم التنظيمية التي تعزز السلوكيات والنتائج المنشودة، ويتطلب قياس ما يهم، والتعلم المستمر، والتحسين، والأهم من ذلك، أنه يتطلب تقييما حقيقيا للناس، والاعتقاد بأن تهيئة الظروف اللازمة لهم للازدهار هي الشيء الصحيح الذي يتعين القيام به والضرورة الاستراتيجية.

والمنظمات التي ستزدهر في المستقبل هي المنظمات التي تعترف بهذا الحتمي وتتصرف فيه، وبتشجيع الاتصال المفتوح، والاعتراف بالإنجازات، وتعزيز عقليات النمو، وزرع الثقافات الإيجابية، وتهيئة بيئات يمكن أن ينتمي إليها الجميع ويساهم فيها، يمكن للمنظمات أن تفتح كامل إمكانات شعبها وأن تحقق نجاحا مستداما.

إن الرحلة إلى بناء بيئة أداء داعمة حقاً مستمرة، ولكن كل خطوة إلى الأمام تولد قيمة للأفراد الذين يكتسبون عملاً أكثر إنجازاً، وللفرق التي تؤدي وظائف على مستويات أعلى، وللمنظمات التي تحقق أكثر أهدافها طموحاً، والسؤال ليس ما إذا كان ينبغي الاستثمار في تهيئة بيئات داعمة، ولكن كيف يمكن البدء بسرعة وكيف يمكن الالتزام بهذا العمل التحولي.

الموارد الإضافية

وبالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى تعميق فهمها لبيئات الأداء الداعمة وتنفيذها، فإن هناك موارد عديدة متاحة، وتقدم Harvard Business School research on psychological safety] أفكاراً واسعة النطاق تستند إلى الأدلة.

كتب مثل "المنظمة المفترسة" من قبل (إيمي إدموندسون) من قبل (بريني براون) و "رمز الثقافة" من قبل (دانيال كويل) تقدم غطسة عميقة في جوانب محددة من خلق بيئات داعمة عالية الأداء، برامج التعلم على الإنترنت توفر دورات عن السلامة النفسية، القيادة الشاملة، والثقافة التنظيمية التي يمكن أن تبني القدرات في جميع أنحاء فريق القيادة الخاص بك.

وفي نهاية المطاف، فإن أهم مورد هو الحكمة الجماعية في منظمتكم، وخلق الفرص للناس لتبادل ما يعمل، والتعلم من بعضهم البعض، والمشاركة في تهيئة البيئة التي يمكن أن يقوم بها الجميع بأفضل ما في وسعهم، وهذا النهج القائم على المشاركة لا يولد حلولا أفضل فحسب، بل يبني أيضا الملكية والالتزام اللازمين لإدامتها بمرور الوقت.