كيف تأثير القادة على صفائح البطولة مستويات الضغط في أماكن العمل

فالزعامة هي إحدى أقوى القوى التي ترسم التجربة اليومية للموظفين، حيث إن طريقة تواصل الزعيم واتخاذ القرارات وتحفيز فريقه تؤثر تأثيرا مباشرا على شعور الناس بعملهم، وعندما يشعر الموظفون بالدعم والاحترام، تهبط مستويات الإجهاد، وترتفع الإنتاجية، وعندما تكون القيادة صلبة، أو لا يمكن التنبؤ بها، أو مفككة، يمكن أن ترتفع التوتر إلى أن تلحق الضرر بالأخلاق والأداء معا.

إن الضغط على أماكن العمل ليس مجرد مشكلة شخصية، بل هو مسألة عامة كثيرا ما تنشأ عن السلوك والتوقعات التي يضعها القادة، ووفقا لما ذكرته الرابطة الأمريكية لعلم النفس، فإن الإجهاد المزمن في أماكن العمل يسهم في الحرق والتغيب والتقلب في عدد المنظمات التي تكلف بلايين الدولارات كل عام، والخبر الجيد هو أن القادة يسيطرون بشكل مباشر على العديد من العوامل التي تسبب الإجهاد أو تقلل منه، ومن خلال دراسة أساليب القيادة المشتركة وآثارها، يمكن للمنظمات أن تجعل الجميع يبديوا أفكارا متعمدة.

الصلة بين القيادة والإجهاد

وينشأ التوتر في مكان العمل عندما تتجاوز الطلبات التي يُفرض على موظف ما قدرته على التكيف، وفي حين أن بعض الإجهاد يأتي من عبء العمل أو المواعيد النهائية أو الضغوط الخارجية، فإن جزءا كبيرا يرتبط بكيفية إدارة الموظفين، ويضع القادة نبرة الاتصال والاستقلالية والتوقعات والاعتراف، وكل من هذه العوامل يمكن أن يخفف الضغط أو يضخم.

وتشير البحوث إلى أن الموظفين الذين يبلغون عن مستويات عالية من الثقة في قادتهم يبلّغون أيضاً عن انخفاض شديد في الضغط، فالثقة تخفف من الحاجة إلى اليقظة المستمرة - العمال يشعرون بالأمان لمواجهة المخاطر والاعتراف بالأخطاء دون خوف من العقاب، وعلى العكس من ذلك، فإن أسلوب القيادة الذي يخلق عدم اليقين أو الإدارة الدقيقة أو ثقافة اللوم يزيد مباشرة من العبء النفسي على الموظفين، ويصبح هذا العبء، بمرور الوقت، عبئاً مزمناً يقوّض الصحة والمشاركة.

وكل أسلوب قيادة يرسل رسالة، إما أن الرسالة تقول " أنت قادر على ذلك وقيمته " أو " أنت أداة يمكن استبدالها " .

مسلسلات القيادة المشتركة وتأثيرها الإجهادي

ولفهم مدى تأثير القيادة على الإجهاد، يساعد على تصنيف أكثر الأساليب شيوعا، ولكل أسلوب خصائص متميزة تؤثر على استقلالية الموظفين، والوضوح، والتغذية المرتدة، والسلامة العاطفية.

القيادة الذاتية

ويبقي القادة الديمقراطيون على اتخاذ القرارات تحت سيطرتهم بشدة، ويصدرون الأوامر وينتظرون الامتثال، وكثيرا ما يكون ذلك بمدخل ضئيل من أعضاء الفريق، وهذا الأسلوب يتسم بالكفاءة في البيئات ذات المتناول المرتفع حيث تكون السرعة حرجة، ولكنه يكلف ضغطا شديدا.

وقد لاحظ استعراض الأعمال التجارية في هارفارد أنه في حين يمكن للقادة الآليين تحقيق نتائج قصيرة الأجل، فإنهم يفعلون ذلك في كثير من الأحيان على حساب رفاه الموظفين في الأجل الطويل، ويؤدي الضغط المستمر وانعدام الصوت إلى ارتفاع معدلات الدوران والحرق.

القيادة الديمقراطية (المشاركة)

ويدعو القادة الديمقراطيون أعضاء الفريق إلى المشاركة في القرارات وتبادل الأفكار ووضع الأهداف، وهذا لا يعني أن كل قرار يُتخذ للتصويت، ولكن الموظفين يشعرون بالسمع والاحترام.

ومن أوجه الانكماش أن عملية صنع القرار الديمقراطي يمكن أن تكون أبطأ، غير أن انخفاض الضغط وزيادة المشاركة كثيرا ما يكون أكثر من التعويض، إذ أن الموظفين في البيئات المشاركة يبلّغون عن ارتفاع مستوى رضاهم عن العمل وانخفاض معدلات الحرق.

قيادة لايسيز - فير

ويتبع قادة لاسيز - فارس نهجاً عملياً، إذ لا يقدمون سوى القليل من التوجيه أو الرقابة، ويثقون بالموظفين في إدارة عملهم الخاص، وهذا الأسلوب يعمل جيداً لصالح الأفرقة ذات المهارات العالية، التي تحفز نفسها، ولكن يمكن أن يكون مجهداً للآخرين.

ومفتاح عمل هذا الأسلوب هو معرفة متى يتراجعون ومتى يخطوون إلى الأمام، فالقيادات التي تستخدم نظام " لاسيز - فير " توفر الموارد والدعم اللازمين دون أن تهتز، وعندما يساء تطبيق هذا الأسلوب، يؤدي إلى غموض في الدور وزيادة الضغط.

القيادة التحويلية

ويقوم قادة التحول بإلهام وحفز فرقهم لتحقيق أكثر مما يعتقدون أنه ممكن، ويضعون رؤية قاهرة ونزاهة نموذجية ويستثمرون في نمو كل شخص.

وتظهر البحوث باستمرار أن القيادة التحويلية ترتبط بتدني الضغط وزيادة المشاركة، وهي واحدة من أكثر الأساليب فعالية لتعزيز بيئة عمل إيجابية.

القيادة في المعاملات

ويركز قادة المعاملات على التبادلات: مكافآت لقاء الأهداف، والعقاب على التقصير، وهي تحدد توقعات واضحة وترصد الأداء عن كثب.

ويمكن أن تكون القيادة في المعاملات فعالة في بيئات روتينية يمكن التنبؤ بها، غير أنها لا تعالج الأسباب الجذرية للإجهاد، فالتشديد على النتائج لا على الناس يعني أنه عندما يصبح الإجهاد مشكلة، فإنه كثيرا ما لا يلاحظ حتى يصبح خطيرا.

القيادة التشغيلية

وتدرك القيادة التشغيلية أنه لا يوجد أسلوب واحد يعمل في كل سياق، فالقادة الفعالون يكيفون نهجهم القائم على المهمة، وخبرة الفريق، والضغوط الحالية، مثلا، قد يحتاج فريق جديد إلى توجيه أكثر وإضفاء طابع آلي على النظام، بينما يزدهر فريق موسم مع الوفود.

وتشهد المنظمات التي تدرب القادة على وعي الوضع ومرونته تخفيضات كبيرة في الضغط في أماكن العمل، والقدرة على تشخيص الحالة والاستجابة على النحو المناسب هي مهارة يمكن تعلمها وتحسينها.

العوامل التي تحدّث العلاقة بين الإجهاد والضغط

وفي حين أن أسلوب القيادة هو عامل قوي من عوامل الإجهاد، فإنه لا يعمل في فراغ، وهناك عوامل عديدة تؤثر على الطريقة التي يؤثر بها أسلوب معين على الموظفين.

وينبغي ألا يفترض القادة أن ما يعمل في سياق ما سيعمل في سياق آخر، وأن التغذية المرتدة المنتظمة من الموظفين والاستعداد للتكيف أمران أساسيان.

How Leaders Can Reduce Workplace Stress

مهما كان الأسلوب الذي يفضله الزعيم، هناك إجراءات ملموسة يمكن أن تقلل مستويات الإجهاد عبر الفريق.

وتقدم جمعية إدارة الموارد البشرية موارد لبناء ثقافات مخففة للإجهاد، بما في ذلك تطوير تدريب المديرين على الاستخبارات العاطفية وتسوية النزاعات (انظر دليل الحد من الإجهاد الذي تقدمه إدارة الموارد البشرية ).

قياس ورصد مستويات التوتر

ولا يمكن للقادة أن يقللوا من الضغط الذي لا يستطيعون رؤيته، فتقدير الضغط في أماكن العمل يعطي القادة بيانات ملموسة لتوجيه أعمالهم، وتشمل الأدوات ما يلي:

ويمكن للمنظمات التي ترصد الإجهاد أن تتدخل في وقت مبكر، فعلى سبيل المثال، إذا أظهرت إدارة ما حدوث توتر بعد الأخذ بسياسة جديدة، يمكن للقادة تعديل السياسة أو تقديم دعم إضافي، وقد وجدت منظمة غالوب أن المديرين الذين يفتشون الموظفين أسبوعيا بدلا من أن يكون لديهم أفرقة ذات ضغط أقل بكثير (انظر ] غلوب: أفكار عن المشاركة والإجهاد ].

خاتمة

فالقيادة ليست سمة شخصية تولد بها - بل هي مجموعة من السلوكيات التي يمكن تعلمها وصقلها وتكييفها - فالصلة بين أساليب القيادة والإجهاد في أماكن العمل موثقة توثيقا جيدا، والأدلة واضحة: فالزعماء الذين يرتبون أولويات الوضوح والاستقلالية والثقة والاعتراف يخلقون بيئات يمكن فيها التحكم بالإجهاد ويزدهر الأداء، ويخلق القادة الذين يعتمدون على الرقابة والعقاب أو يتجاهلون ظروفا تؤدي إلى الحرق والفكاك.

والمنظمات التي تستثمر في تنمية القيادة - خاصة في الاستخبارات العاطفية، والقدرة على التكيف مع الوضع، والاتصال - تستثمر مباشرة في الصحة العقلية لقوة العمل التابعة لها، ولا يكون الدفع أقل من مجرد ضغط، بل هو ارتفاع الإنتاجية، وانخفاض معدل الدوران، وثقافة تجتذب المواهب العليا، ومن خلال فهم أثر مختلف أنماط القيادة، فإن لكل زعيم سلطة أن يصبح مصدرا للدعم وليس مصدرا للإجهاد.

For further reading, the American Psychological Association offers a comprehensive guide to creating psychologically healthy workplaces (see ]APA’s Workplace Stress resources), and Harvard Business Review provides case studies on the hidden costs of poor leadership (see ]HBR on autocratic leadership costs).