كيف نشجع التعاطف و الدعم المقدم بين الدوريات

إن التعاطف والدعم ليسا مجرد صفات لطيفة في مكان العمل - بل هما أساسان أساسيان لبناء منظمات مزدهرة ومنتجة ومرنة، وفي بيئة العمل السريعة السرعة، حيث تكون مستويات الإجهاد عالية، والتعاون أمر حاسم، يمكن أن تحدث القدرة على فهم ودعم بعضها بعضا الفرق بين مكان عمل سام، وبين مكان يشعر فيه الموظفون بالتقدير والمشاركة والدافع إلى الإسهام في أفضل أعمالهم.

ويتطلب إيجاد ثقافة التعاطف والدعم بين الزملاء بذل جهود متعمدة، وممارسة متسقة، والتزاماً تنظيمياً، ويستكشف هذا الدليل الشامل الطبيعة المتعددة الجوانب للتعاطف في أماكن العمل، ويوفر استراتيجيات عملية لتعزيز العلاقات الداعمة، ويدرس كيف يمكن للمنظمات أن تدمج هذه القيم في ثقافتها من أجل التأثير الدائم.

فهم التعاطف في سياق الفئة الفنية

إن التعاطف في مكان العمل يتجاوز مجرد الشعور بالأسف لزميل يمر بيوم عصيب، ويشمل القدرة على التعرف على مشاعر الآخرين ومنظوراتهم وخبراتهم وفهمها والاستجابة لها على النحو المناسب، وهذا الشكل من الاستخبارات العاطفية يخلق أساسا لوصلات ذات معنى تتجاوز العلاقات المهنية السطحية.

عندما نمارس التعاطف في العمل ندخل بنشاط في حذاء شخص آخر بالنظر إلى ظروفهم الفريدة وتحدياتهم ووجهات نظرهم هذا لا يعني أننا يجب أن نتفق مع الجميع أو نتخلى عن وجهات نظرنا، بل نعترف بصحة التجارب المختلفة ونستجيب بالتعاطف والتفاهم.

أشكال العمل الثلاثة

وتحدد البحوث في علم النفس التنظيمي ثلاثة أنواع متميزة من التعاطف الذي يعمل في البيئات المهنية، ويؤدي كل منها دورا فريدا في تعزيز علاقات العمل الداعمة.

التعاطف المنطقي ينطوي على فهم وجهة نظر شخص آخر فكرياً هذا النوع من التعاطف يسمح لنا بالتعرف على سبب إحباط زميل بتأخر المشروع أو فهم الضغط الذي يواجهه شخص ما عند إدارة مواعيد زمنية متعددة، إنه العنصر المنطقي للتعاطف الذي يساعدنا على تخطي الديناميات المعقدة.

يشير التعاطف العاطفي إلى الشعور الحقيقي بما يعانيه شخص آخر عندما يتشارك أعضاء الفريق في أخبار فقدان شخصي وتشعر بحزن حقيقي لهم، فأنت تعاني من التعاطف العاطفي، وهذه الصلة العميقة تخلق روابط تعزز تماسك الفريق وثقته.

التعاطف مع التعاطف ] يجمع بين الفهم والشعور بالعمل، وليس كافياً الإقرار بأن زميلاً يتعاطف مع الآخرين يحركنا لتقديم مساعدة ملموسة، سواء كان ذلك يتناول بعض عبء العمل، أو يوفر الموارد، أو مجرد تقديم أذن الاستماع.

The Profound Impact of Empathy on Workplace Dynamics

وتمتد فوائد التعاطف في البيئات المهنية لتشمل كل جانب من جوانب أداء المنظمة، من الرفاه الفردي إلى النتائج التجارية التي تُسفر عنها من أسفل الخط.

تعزيز الاتصالات والتعاون

وعندما يمارس الزملاء التعاطف، يصبح الاتصال أكثر فعالية ومدركاً، ويشعر أعضاء الفريق بأمان في التعبير عن الأفكار والشواغل والحلول الإبداعية دون خوف من الفصل أو السخرية، وهذا الأمان النفسي أمر حاسم للابتكار، لأنه يشجع على اتخاذ المخاطر وتبادل الأفكار غير التقليدية التي قد تؤدي إلى اختراقات.

الاتصالات التعاطفية تقلل من سوء الفهم أيضاً عندما نأخذ الوقت لنفهم ما يقوله شخص ما لكن لماذا يقولونه وكيف يشعرون يمكننا أن نستجيب بشكل أنسب ونتجنب الصراعات التي تنشأ عن سوء التفسير

تسوية النزاعات والحد من أماكن العمل

فالصراعات أمر لا مفر منه في أي مكان عمل، ولكن التعاطف يغير من كيفية معالجة هذه الصراعات وحلها، بدلا من التطرق إلى الخلافات باعتبارها معارك ينبغي أن تفوز بها، يرى الزملاء المتعاطفون أنها فرص لفهم مختلف وجهات النظر وإيجاد حلول مفيدة للطرفين.

المنظمات التي لديها مستويات عالية من التعاطف تعاني من صراعات مطولة أقل ودراما أقل سمية في مكان العمل عندما يشعر الناس بالفهم والقيمة، فإنهم أقل احتمالاً أن ينخرطوا في سلوك دفاعي أو يحمسون ديناميات الفريق السمي.

زيادة مشاركة الموظفين واستبقائهم

ويهتم الموظفون الذين يشعرون بزملائهم وقادتهم اهتماما حقيقيا بهم بوصفهم أفرادا، ويسهم هذا العمل في زيادة الإنتاجية، وتحسين نوعية العمل، وزيادة الابتكار، علاوة على أن العلاقات الداعمة في أماكن العمل هي من بين العوامل الرئيسية التي تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين، والتي كثيرا ما تفوق قيمة التعويض.

تحسين الصحة العقلية وحسن السلوك

ولا يمكن المبالغة في فوائد الصحة العقلية للتعاطف في أماكن العمل، وعندما يدعم الزملاء بعضهم بعضا، تنخفض مستويات الإجهاد، تصبح الحرق أقل شيوعا، وتحسن الرفاه العام، مما يؤدي إلى دورة إيجابية يكون فيها الموظفون الأكثر صحة وأسعد حالا قادرين على دعم الآخرين، ويزيد من تعزيز ثقافة التعاطف.

الاستراتيجيات التأسيسية لتعزيز التعاطف بين التجمعات

ويتطلب بناء التعاطف في مكان العمل ممارسة متعمدة وتطوير مهارات محددة، وتوفر الاستراتيجيات التالية خريطة طريق للأفراد والأفرقة الملتزمين بإيجاد علاقات مهنية أكثر تعاطفا.

ترجمة:

وربما يكون الاستماع النشط هو أقوى أداة لإثبات التعاطف وبناء علاقات داعمة، وعلى عكس السمع السلبي، فإن الاستماع النشط يتطلب مشاركة كاملة مع المتكلم، شفويا وغير عنفي.

لتتدرب على الاستماع النشط حقاً، وتزيل الإلهاءات عن طريق وضع هاتفك المحمول، وإغلاق حاسوبك المحمول، والتحول بعيداً عن شاشة الكمبيوتر الخاصة بك، وإعطاء المتكلم انتباهك الكامل، والحفاظ على اتصال العين المناسب الذي يظهر أنك مخطوب دون جعلهم غير مرتاحين.

اوقفوا الرغبه في المقاطعة او تقديم حلول على الفور اما الزملاء في كثير من المرات يجب ان يسمعوا ويصدقوا على اسئلتهم بدلا من ان يصلحوا

اسأل أسئلة مدروسة ومفتوحة العضوية تشجع على التشارك أكثر، بدلاً من "هل سارت تلك الجلسة بشكل جيد؟" حاولي "كيف تشعرين حيال كيف سارت تلك الجلسة؟" هذا يدعو إلى حوار أكثر جدوى ويظهر اهتماماً حقيقياً بخبرتهم.

"إنتبهي إلى الـ"غير العشب مثل لغة الجسم و نبرة الصوت و التعبيرات الوجهية في كثير من الأحيان ما لا يقال هو مهم مثل ما هو عليه

إيجاد السلامة النفسية في مكان العمل

إن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم ويتحمل المخاطر، ويصبح عرضة للخطر دون خوف من العواقب السلبية - أمر أساسي للتعاطف مع الازدهار، ويتطلب إيجاد هذا الحيز الآمن بذل جهد متعمد من كل شخص في المنظمة، رغم أن القيادة تؤدي دورا حاسما بصفة خاصة.

تشجيع الحوار الصريح والصادق بدعوته صراحة إلى وجهات نظر وآرائه المختلفة، عندما يتشاطر شخص ما القلق أو وجهة نظر غير شعبية، أشكرهم على شجاعتهم في الكلام، حتى لو لم توافقوا، وهذا يعزز من أن الآراء المتنوعة قيّمة وأن هذا الاختلاف لن يعاقب.

احترام السرية بدقة، عندما يتقاسم الزملاء المعلومات الشخصية أو الشواغل الشخصية، يحترمون ثقتهم بإبقاء تلك المعلومات سرية ما لم يُمنحوا إذن صريح بتقاسمها، ويدمر الخيوط السرية السلامة النفسية ويمكن أن تستغرق سنوات لإعادة البناء.

ضعف نموذجي بتقاسم تحدياتك وأخطائك وعدم اليقين عندما يعترف القادة والزملاء أنهم لا يملكون كل الإجابات أو الإقرار عندما يرتكبون أخطاء،

رد على الأخطاء بفضول بدلاً من اللوم بدلاً من سؤال "من أخفق في هذا؟"

ممارسة التقدير والاعتراف

التقدير الثابت والصادق هو وسيلة قوية لبناء علاقات داعمة وتثبت أنك تلاحظ وتقدّر مساهمات زملائك، لكن يجب أن يكون الاعتراف أصيلاً ومحددة لكي يكون له أثر ذي مغزى.

"تتجاوز الثناء العام مثل "العمل الجيد" إلى معرفة محددة بما فعله شخص ما وسبب ذلك، على سبيل المثال "الطريقة التي تعاملت بها مع تلك المحادثة الصعبة التي أجريت مع العملاء أمس كانت مثيرة للإعجاب" "صبرك واتصالك الواضح حول وضع سلبي محتمل إلى نتيجة إيجابية" "وهذا ساعد حقاً في سمعة فريقنا"

بعض الناس يحبون الاعتراف العام في اجتماعات الفريق بينما يفضل الآخرون الاعتراف بالخصوصية

لا تقصري الاعتراف على الإنجازات الرئيسية، إعترفي بالجهود اليومية الصغيرة التي غالباً ما تكون غير ملاحظه زميله الذي يُلاحظ دائماً في الاجتماعات، الشخص الذي يبقي محطة القهوة مخزنة، أو عضو الفريق الذي يقدم دائماً مساعدة الآخرين.

نقدر ممارسة منتظمة بدلا من لفتة عرضية، وننظر في تنفيذ طقوس أسبوعية للفريق يشاطر فيها الجميع شيئا واحدا يقدرونه عن زميل في ذلك الأسبوع، مما يخلق ثقافة يصبح فيها الاعتراف عادة وليس استثنائيا.

تطوير مهارات الاستخبارات التقليدية

إن القدرة على التعرف على مشاعرك ومشاعر الآخرين وفهمها وإدارتها هي أمور أساسية للتعاطف في أماكن العمل، ولحسن الحظ، يمكن تطوير الذكاء العاطفي بالممارسة والنية.

ابدأ بزرع الوعي الذاتي، وتحقق من نفسك بشكل منتظم حول ما تشعر به ولماذا، عندما تلاحظ مشاعر قوية ناشئة، توقف قبل أن تتفاعل، اسأل نفسك: "ماذا أشعر الآن؟"

ممارسة تنظيم عاطفي من خلال وضع استراتيجيات صحية لمواجهة الإجهاد ومشاعر صعبة، قد يشمل ذلك أخذ راحة قصيرة لإعادة ضبط النفس، أو ممارسة التنفس العميق، أو التحدث عن التحديات مع زميل موثوق أو معلم، وعندما تدير مشاعرك بشكل فعال، تكون أفضل تجهيزا لدعم الآخرين بزماماتهم.

العمل على التعرف على المشاعر في الآخرين بإيلاء الاهتمام للدعارة الصغيرة لاحظ تغير سلوك شخص ما المعتاد

توسيع مظهرك العاطفي إلى ما هو أبعد من الشروط الأساسية مثل "جيد" أو "مجنون" أكثر دقة يمكنك تحديد المشاعر بين الإحباط وخيبة الأمل وفوق، مثلاً، كلما كان بإمكانك فهم ما تعانيه الآخرين والاستجابة له.

بناء علاقات عميقة ودعمية بين الدوريات

وفي حين أن التعاطف يوفر الأساس، فإن بناء علاقات عمل داعمة حقا يتطلب بذل جهود متواصلة وبلوغ نقاط متعددة، وتساعد الاستراتيجيات التالية على تحويل الوعي التعاطفي إلى صلات مجدية ودائمة.

تصميم تجارب فعالة لبناء الأفرقة

وكثيرا ما تكون أنشطة بناء الأفرقة سيئة السمعة، عادة لأنها غير مصممة أو تشعر بالإكراه، ولكن هذه التجارب، عندما تكون مدروسة، يمكن أن تعزز بشكل كبير علاقات الزميل وتبني التعاطف.

أكثر أنشطة بناء الفريق فعالية تتقاسم خصائص مشتركة، فهي طوعية وليس إلزامية، أنها ذات صلة بمصالح المشاركين وعملهم،

النظر في الأنشطة التي تنطوي على حل المشاكل بالتعاون، مثل غرف الهروب، أو مشاريع المتطوعين، أو حلقات العمل التي تعمل فيها الأفرقة معاً لإيجاد شيء ما، وهذه التجارب تبني الثقة وتتيح للزملاء رؤية مختلف جوانب بعضهم البعض خارج نطاق أدوار عملهم.

كما يمكن للأحداث الاجتماعية خارج المكتب أن تعزز السندات، ولكن أن تكون مراعية للوحدة، ولا يشرب الجميع الكحول، أو يحضون الأطفال في المناسبات المسائية، أو يشعرون بالراحة في الأماكن المكتظة والمرتفعة، كما أن هناك خيارات متنوعة، أو عروض غداء، أو مجموعات مشية، أو نوادي مهوورة، بحيث يمكن للجميع المشاركة في طرق تشعر بالراحة.

لا تتجاهلي قوة العمل معاً على مشاريع ذات معنى عندما يتعاون الزملاء نحو هدف مشترك خاصة واحد يتحدى منهم لتأثير قوّة بعضهم البعض

تنفيذ برامج التوجيه المتعمد

وتتيح برامج التوجيه فرصا منظمة لتقاسم المعارف، والتنمية المهنية، والعلاقات الداعمة التي تعبر الحدود الهرمية والإقليمية.

وتتطابق برامج التوجيه الفعالة مع المرشدين والمنتمين الفكريين، بالنظر ليس فقط إلى المهارات والخبرات بل أيضا إلى توافق الشخصية والمصالح المشتركة، فأفضل العلاقات الإرشادية تشعر بالفائدة الطبيعية والمنفعة المتبادلة بدلا من الإجبار.

توفير أطر وتوقعات واضحة للعلاقات التوجيهية مع إتاحة المرونة في كيفية اختيار الأزواج للتفاعل، وقد يفضل البعض عقد اجتماعات شهرية رسمية، بينما يزدهر آخرون في المحادثات غير الرسمية للبن وفحص النصوص.

تشجيع التوجيه العكسي، حيث يقوم الموظفون المبتدئون بتوجيه زملائهم الأقدم بشأن مواضيع مثل التكنولوجيا أو وسائل الإعلام الاجتماعية أو الاتجاهات الناشئة، مما يكسر الحواجز الهرمية ويثبت أن لدى كل شخص معرفة قيمة بتقاسمها.

إيجاد فرص إرشادية من الأقران حيث يدعم الزملاء في مراحل وظيفية مماثلة بعضهم البعض، وغالبا ما تشعر هذه العلاقات بالراحة لتقاسم أوجه الضعف والتحديات، حيث أن هناك أقل قلقا بشأن كيفية تأثير قبول النضال على التقدم الوظيفي.

Establishing regular, Meaningful check-Ins

فالتواصل المستمر ضروري للحفاظ على علاقات داعمة ومسك القضايا المحتملة قبل أن تصبح مشاكل خطيرة، ولكن يجب أن يكون الفحص حقيقيا بدلا من أن يكون ذا قيمة حقيقية.

اجتماعات الفريق الأسبوعي يجب أن تتضمن وقتاً للفحص الشخصي، ليس فقط تحديثات المشاريع، بدء الاجتماعات بطلب من الجميع أن يتشاركوا كلمة واحدة

عقد اجتماعات واحدة بين المديرين وأعضاء الفريق يجب أن يعطي الأولوية لرفاه الموظف وتطوره، ليس فقط إدارة المهام، بدء هذه المحادثات بطرح أسئلة مفتوحة عن كيفية قيامهم، وما هي التحديات التي يواجهونها، وما هي الحاجة إلى الدعم.

تنفيذ "مقابلات" حيث يسأل المديرون الموظفين بانتظام ما يحبونه عن عملهم، وما الذي يُحبطهم، وما الذي سيجعل خبرتهم أفضل، وهذا النهج الاستباقي يُظهر الرعاية ويسمح للمنظمات بمعالجة الشواغل قبل أن تؤدي إلى فض الاشتباك أو المغادرة.

إنشاء طقوس غير رسمية للفحص، مثل إجراء محادثات إلكترونية للبن للأفرقة النائية أو عقد اجتماعات للمسيرة للزملاء من الأفراد، وكثيرا ما تبرز هذه التفاعلات الأقل تنظيما معلومات هامة قد لا تأتي في اجتماعات رسمية.

دعم الدوريات من خلال أوقات صعبة

وتختبر العلاقات المساندة الحقيقية خلال فترات صعبة، أو نكسات العمل، أو التغييرات التنظيمية، وكيف يبدي الزملاء لبعضهم البعض خلال هذه الأوقات تعريفاً لعمق التعاطف في أماكن العمل.

عندما يمر زميل بوقاحة صعبة، مقاومة الرغبة في التقليل من خبرته مع الطبقات مثل "كل شيء يحدث لسبب" أو "قد يكون أسوأ" بدلاً من ذلك، الاعتراف بألمهم: "هذا يبدو صعباً جداً، أنا آسف لأنك تمر بهذا"

عرض محدد، مساعدة ملموسة بدلا من عروض غامضة مثل "دعوني أعرف إذا كنت بحاجة إلى أي شيء." معظم الناس لن يأخذوك على العروض العامة، ولكن قد يقبلون عروضا محددة: "أنا ذاهب إلى المقهى هل يمكنني أن أحضر لك شيئا؟" أو "لدي القدرة على تناول ذلك التقرير إذا كنت ترغب في التعامل معه هذا الأسبوع".

بعض الزملاء يريدون التحدث عن تحدياتهم بينما يفضل الآخرون إبقاء الأمور الشخصية سرية و تقدير العمل

تذكر أن الدعم يجب أن يستمر بمرور الوقت، وليس فقط في أعقاب الأزمة مباشرة، وتتحقق بانتظام في الأسابيع والأشهر التي تلت وقوع حدث صعب، لأن ذلك كثيرا ما يحتاج الناس إلى الدعم الأكبر ولكن يتلقونه على أقل تقدير.

التعاطف مع الثقافة التنظيمية

الجهود الفردية لتعزيز التعاطف مهمة لكن التغيير الدائم يتطلب دمج هذه القيم في ثقافة المنظمة ونظمها وممارساتها هذا القسم يستكشف كيف يمكن للمنظمات أن تضفي الطابع المؤسسي على التعاطف والدعم

الدور الحاسم للقيادة في وضع النماذج للتعاطف

وقد وضع القادة نبرة الثقافة التنظيمية من خلال كلماتهم وأعمالهم، وعندما يبدي القادة تعاطفهم باستمرار، يشير إلى أن هذه السلوكيات قيّمة ومتوقعة في جميع أنحاء المنظمة.

ويمكن للزعماء أن يبديوا التعاطف عن طريق ممارسة الشفافية بشأن التحديات والقرارات التنظيمية، وعندما يفهم الموظفون التعليل وراء الخيارات الصعبة، حتى وإن لم يوافقوا على ذلك، يشعرون بالاحترام ويضمون بدلا من أن يعموا ويستاءوا.

إجعل نفسك مقترباً من خلال الحفاظ على سياسة مفتوحة، حرفياً ومجازياً، الاستجابة بسرعة لشواغل الموظفين، حتى لو لم تستطع حل المشكلة فوراً، الإدراك وحده يثبت أنّك تقدر مدخلهم.

اشاركوا معارككم ومواطن ضعفكم على النحو المناسب عندما يعترف القادة أنهم لا يملكون كل الإجابات أو يعترفون بأخطائهم الخاصة

(ج) عندما يرى الموظفون اقتراحاتهم المنفذة أو يفهمون سبب عدم جدوى بعض الأفكار، يشعرون بأنهم سمعوا وقيموا، وفقاً للبحوث التي أجريت من Gallup، يكون الموظفون الذين يشعرون بأن عدد آراءهم أكثر مشاركة وإنتاجية.

إحمل نفسك وقادتك الآخرين مسؤولون عن السلوك التعاطفي عندما لا يظهر القادة التعاطف، يتصدون له مباشرة بدلاً من السماح له بتقويض الثقافة التي تحاول بنائها

الاستثمار في التدريب والتنمية

وفي حين أن بعض الناس هم بطبيعة الحال أكثر تعاطفا من غيرهم، فإن مهارات التعاطف يمكن تعليمها وتطويرها من خلال التدريب والممارسة الموجهين.

:: تنظيم حلقات عمل بشأن مهارات الاتصال التي تتجاوز أساليب العرض الأساسية لتشمل إجراء محادثات صعبة، والاستماع النشط، والاتصال غير العنيف، وتعطي هذه المهارات العملية الموظفين أدوات لنقل الحالات المعقدة بين الأشخاص مع التعاطف.

توفير التدريب على الذكاء العاطفي الذي يساعد الموظفين على التعرف على مشاعرهم الخاصة وإدارتها بينما يطورون وعياً أكبر بدول الآخرين العاطفية

إدراج التدريب على تسوية المنازعات الذي يركز على فهم مختلف المنظورات وإيجاد حلول مربحة بدلا من النهج التنافسية التي يجب أن يفقد فيها طرف ما للفوز به.

:: توفير التنوع والإنصاف والتدريب على الإدماج الذي يبني التعاطف بين مختلف الاختلافات، فهم التجارب والتحديات المتنوعة التي يواجهها الزملاء من خلفيات مختلفة وهويات وظروف حياة مختلفة، أمر حاسم في إيجاد أماكن عمل شاملة وداعمة حقا.

:: جعل التدريب التعاطفي جارياً بدلاً من تنظيم حدث لمرة واحدة، وتحتاج المهارات إلى ممارسة وتعزيز لكي تصبح عادة، بحيث تشمل التنمية التعاطفية في عروض التطوير المهني العادية.

الاعتراف بالمصالحة التعاطفية وإعادة إثارتها

وتحصل المنظمات على قدر أكبر من القياس والمكافأة، وإذا كان التعاطف والدعم حقاً قيمين، يجب الاعتراف بهما ومكافأتهما بوصفهما من أرقام المبيعات أو منجزات المشاريع.

بما في ذلك التعاطف والتعاون في تقييمات الأداء إلى جانب المهارات التقنية والإنجازات الفردية، أطلب من الموظفين تقديم أمثلة عن كيفية دعمهم للزملاء، وجمع تعليقات من 360 درجة عن كيفية مساهمة الأفراد في ثقافة الفريق.

إنشاء برامج جوائز أو اعتراف خاصة بالسلوك التعاطفي، وقد يشمل ذلك إلقاء الضوء الشهري على شخص تجاوز مرحلة الدعم أو ما بعده، أو منح جائزة سنوية للفريق تجسد على أفضل وجه ثقافة تعاونية داعمة.

تبادل قصص التعاطف في العمل من خلال رسائل إخبارية للشركة، أو اجتماعات جميع الأيد، أو قنوات الاتصال الداخلية، وهذه القصص تقدم أمثلة ملموسة على ما يبدو من سلوك متعاطف، وتلهم الآخرين للقيام بعمل مماثل.

فكري في مدى انعكاس قرارات التعويض والترقية للقيم التنظيمية، إذا كان الناس الذين يحققون النتائج عن طريق التقطيع، فإن الوسائل غير الداعمة تكافئ على من يحققون النتائج بينما يبنون الآخرين، الرسالة واضحة: التعاطف لا يهم حقاً، ضمان أن تُوفّر فرص التقدم لمن يجسدون الثقافة التي ترغبين في خلقها.

تصميم نظم وسياسات تدعم التعاطف

وبالإضافة إلى السلوك الفردي ونموذج القيادة، يجب تصميم النظم والسياسات التنظيمية لدعم العلاقات التعاطفية والداعمة.

تنفيذ ترتيبات عمل مرنة تعترف بحياة الموظفين خارج العمل عندما تقدم المنظمات المرونة حول المكان الذي، ومتى وكيف يتم العمل، تظهر فهماً بأن الموظفين لديهم مسؤوليات الرعاية، والاحتياجات الصحية، والالتزامات الشخصية التي تتطلب أحياناً توفير السكن.

إنشاء برامج قوية لمساعدة الموظفين توفر الدعم السري للصحة العقلية والإجهاد المالي والمسائل القانونية وغيرها من التحديات، ويقلل معرفة هذه الموارد ويسهل الوصول إليها من الإجهاد ويظهر الرعاية التنظيمية لرفاه الموظفين.

إنشاء عمليات واضحة لطلب الدعم وتلقيه في أوقات صعبة، مثل إجازة الإعالة أو إجازة الوالدين أو أماكن الإقامة للأحوال الصحية، وعندما تكون هذه العمليات مباشرة ورحمة وليس بيروقراطية وجزائية، يشعر الموظفون بالدعم بدلا من التدقيق.

تصميم نظم إدارة عبء العمل التي تمنع الحرق وتسمح للموظفين بدعم بعضهم البعض، وعندما يطغى على الجميع باستمرار، لا توجد قدرة على التعاطف أو الدعم المتبادل، فالبناء في عوازل معقولة وتشجيع ممارسات العمل المستدامة يهيئان حيزا للزملاء لكي يظهروا لبعضهم البعض.

ضمان وجود أماكن عمل مادية أو افتراضية تيسر الاتصال والتعاون، وقد يعني ذلك إيجاد مناطق مشتركة مريحة تجمع فيها الناس طبيعياً، أو للأفرقة النائية، مما يهيئ أماكن افتراضية للتفاعل غير الرسمي فيما وراء الاجتماعات الرسمية.

التحديات الماثلة في بناء أماكن العمل التعاطفية

ولئن كانت فوائد التعاطف في مكان العمل واضحة، فإن تنفيذ هذه الممارسات ليس بدون تحديات، فهم العقبات المشتركة وكيفية التصدي لها يزيد من احتمال النجاح.

الموازنة بين التعاطف والمساءلة

ومن الشواغل المشتركة التي تبعث على التعاطف أن ذلك قد يقوض المساءلة أو يؤدي إلى خفض المعايير، غير أن التعاطف والمساءلة لا يستبعدان بعضهما بعضاً، بل إنهما يعملان معاً على أفضل وجه.

المساءلة التعاطفية تتضمن تحميل الأشخاص المسؤولية عن التزاماتهم بينما فهم سياق أدائهم، وعندما يفوت شخص ما موعدا نهائيا، فإن النهج التعاطفي يسأل "ما الذي حدث؟" قبل القفز إلى النتائج، وهذا كثيرا ما يكشف عن قضايا عامة، أو توقعات غير واضحة، أو تحديات شخصية يمكن معالجتها.

حددوا توقعات واضحة ووفروا الدعم اللازم لمقابلتهم عندما يفهم الناس ما هو متوقع و يكون لديهم الموارد والمساعدة للنجاح يصبح المساءلة صريحة بدلا من عقابية

معالجة قضايا الأداء بشكل مباشر ولكن بتعاطف، تجنب المحادثات الصعبة ليس متعاطفاً، بل متفاجيء، التعاطف الحقيقي ينطوي على الاهتمام بما يكفي من نمو شخص ما ونجاح الفريق لإجراء مناقشات صادقة حول ما يحتاج للتغيير.

منع التعاطف مع الفاتاغ والحرق

ويتطلب التعاطف طاقة عاطفية، وبدون حدود ملائمة ورعاية ذاتية، حتى أكثر الأفراد تعاطفاً يمكن أن يتأثروا بتشوه أو حرق الشفقة.

تشجيع الحدود الصحية حول العمل العاطفي، من الممكن رعاية الزملاء دون تحمل المسؤولية عن حل جميع مشاكلهم أو استيعاب مشاعرهم العاطفية، ممارسة الشفقة في فهم التعاطف وتقديم الدعم المناسب - عدا التعاطف العاطفي الذي يتركك تستنفدين.

تعزيز الرعاية الذاتية باعتبارها أساسية وليس أنانيا، وعندما يعطي الموظفون الأولوية لرفاههم، فإن لديهم قدرة أكبر على دعم الآخرين، ويمكن للمنظمات أن تدعم ذلك عن طريق وضع نماذج للحدود الصحية، وتشجيع الإجازات، وتوفير الموارد لإدارة الإجهاد.

في كثير من الأحيان، بعض الأشخاص - النساء أو الناس في كثير من الأحيان - في مساعدة الأدوار - في تحمل عبء غير متناسب من الدعم العاطفي، يتعاطفون ويدعمون مسؤولية الجميع بدلاً من الاعتماد على عدد قليل من مقدمي الرعاية المعينينين.

الاعتراف عند الحاجة إلى الدعم المهني، يمكن للزملاء تقديم دعم قيّم، ولكنهم ليسوا معالجين، وتأكد من أن الموظفين يعرفون كيفية الحصول على موارد الصحة العقلية المهنية عندما تتجاوز التحديات ما يمكن أن يعالجه دعم الأقران على النحو المناسب.

معالجة مسألة المقاومة في مبادرات التعاطف

ولا يكتفي الجميع على الفور بمبادرات التعاطف، وقد يعتبرهم البعض غير متينين أو غير ضروريين أو حتى يهددون القواعد التقليدية لأماكن العمل.

معالجة المقاومة عن طريق ربط التعاطف بنتائج الأعمال التجارية، وتقاسم البحوث والدراسات الإفرادية التي تبين كيف تحسن الثقافات المتعاطفة الاحتفاظ بها، والإنتاجية، والابتكار، والربحية، وبالنسبة للمتشككين الذين يستجيبون للبيانات، يمكن أن تكون هذه الأدلة مقنعة.

ابدأوا بالصغر مع البرامج التجريبية بدلاً من ولايات المنظمة عندما يرى الناس نتائج إيجابية في فريق أو إدارة واحدة، من المرجح أن يتقبلوا مبادرات مماثلة في مناطقهم الخاصة

نعترف بأن التعاطف يبدو مختلفاً في سياقات وأدوار مختلفة، ممارسة متعاطفة مع ممثل خدمة العملاء تختلف عن المهندس، ولا بأس، ركز على المبادئ بدلاً من أن يرسي سلوكاً محدداً قد لا يناسب جميع الحالات.

- أن تكون صبوراً مع تغير الثقافة - إن التحول في الثقافة التنظيمية يستغرق وقتاً طويلاً، وسوف تكون هناك انتكاسات على طول الطريق، ويحتفل بالتقدم مع الحفاظ على الالتزام بالرؤية الطويلة الأجل.

التعاطف في بيئة العمل عن بعد والهايجين

وقد أدى ارتفاع العمل عن بعد والمختلط إلى نشوء تحديات جديدة لإقامة علاقات تعاطفية وداعمة بين الزملاء الذين قد لا يجتمعون شخصياً أو لا يجتمعون أبداً.

تجاوز المسافات والحواجز الرقمية

فالتواصل الرقمي يفتقر إلى الكثير من الوسائل غير الشفرية التي تيسر التعاطف في التفاعل وجها لوجه، ويتصل الفيديو بالمساعدة ولكن يمكن أن يستنفد، ويسهل تفسير الاتصال القائم على النصوص تفسيرا خاطئا.

استخدم الفيديو عندما يكون ممكناً للمحادثات الهامة أو الحساسة رؤية وجه شخص ما ولغته الجسمية يوفر سياقاً حاسماً مفقوداً في البريد الإلكتروني أو الدردشة

أكثر اتصالاً في شكل نصي للتعويض عن العصي الغير الشفرالية المفقودة، استخدام الكيموجات، نقاط الاستخلاص، أو بيانات صريحة عن النبرة (أنا متحمسة لهذا) أو "أنا قلقة بشأن" لتوضيح النية والعاطفة

إنشاء أماكن افتراضية للتفاعل غير الرسمي تكرّر المحادثات التي تجريها المكاتب المادية في مجال مبردات المياه، وقد يشمل ذلك قنوات مخصصة للحديث عن غير العمل، أو إجازات قهوة افتراضية، أو ألعاب وأنشطة على الإنترنت.

إنتبهي لمناطق الزمن و جداول العمل عند التنسيق بين الفرق الموزعة احترام وقت الزملاء يبدي تعاطفهم مع حاجتهم إلى التوازن بين العمل والحياة

بناء الروابط دون التقريب المادي

ويتطلب العمل عن بعد بذل المزيد من الجهود المتعمدة لبناء الروابط التي قد تتطور بشكل طبيعي في الأماكن المادية المشتركة.

جدول مكالمات فيديو منتظمة على واحد تركز على الاتصال بدلا من إدارة المهام فقط اسأل عن حياة الناس ومصالحهم ورفاههم ليس فقط حالة المشروع

إتاحة الفرص لأعضاء الأفرقة النائية لتبادل جوانب حياتهم وشخصياتهم، وقد يشمل ذلك عقد جلسات عرضية وتلفزيونية، أو تبادل صور، أو إلقاء ملامح تبرز المصالح الفردية والخلفيات.

الاحتفال بمعالم وإنجازات تكاد تكون بنفس الحماس الذي تحضونه شخصياً، إرسال بطاقات رقمية، تنظيم احتفالات افتراضية، أو إرسال هدايا صغيرة بالبريد لتأشير على مناسبات هامة.

بالنسبة لفرق الهجينة، أن تكون مدركاً بشكل خاص لإشراك المشاركين عن بعد في الاجتماعات والقرارات، من السهل على الزملاء الداخليين أن يهيمنوا على المحادثات أو يتخذوا القرارات بشكل غير رسمي، مما يجعل أعضاء الفريق عن بعد يشعرون بأنهم مستبعدون ويقللون من قيمتهم.

قياس أثر مبادرات التعاطف

ولكي تحافظ المنظمات على التزامها بمبادرات التعاطف والدعم، فإنها تحتاج إلى سبل لقياس أثرها وتبيان قيمتها.

القياسات الكمية

ويمكن أن تشير عدة تدابير كمية إلى ما إذا كانت مبادرات التعاطف ذات أثر مقصود، إذ أن عشرات التعاقد مع الموظفين، التي تقاس من خلال الدراسات الاستقصائية المنتظمة، كثيرا ما تزيد من ثقافات أكثر تعاطفا، وتوفر معدلات الاسترداد وتكاليف الدوران مؤشرات مالية واضحة لما إذا كان الموظفون يشعرون بالدعم الكافي للبقاء.

:: قياسات المسار مثل التغيب، واستخدام الإجازات المرضية، والمشاركة في برامج مساعدة الموظفين، وفي حين تتطلب هذه القياسات تفسيرا دقيقا، قد تشير التغييرات إلى حدوث تحولات في رفاه الموظفين ومستويات الإجهاد.

(ب) رصد مقاييس الإنتاجية، وتدابير الابتكار، وسجلات رضا العملاء - تبين البحوث باستمرار أن الثقافات المتعاطفة تؤدي إلى نتائج أفضل في مجال الأعمال عبر هذه الأبعاد.

المؤشرات النوعية

وتُظهر الأرقام جزءاً من القصة، ولكن البيانات النوعية توفر سياقاً حاسماً وتراعي كيفية تجربة المبادرات التعاطفية.

إجراء مجموعات تركيز منتظمة أو مقابلات تسأل الموظفين عن تجربتهم في مجال الثقافة في مكان العمل، ودعمهم من الزملاء، والسلامة النفسية، والاستماع إلى المواضيع والأمثلة المحددة التي توضح ما هو العمل وما الذي يحتاج إلى تحسين.

هل يرتاح الناس في التعبير عن الضعف؟ هل يعترفون بمساهمات بعضهم البعض؟

جمع القصص والشهادات حول الأوقات التي يدعم فيها الزملاء بعضهم البعض أو عندما تحدث القيادة المتعاطفة فرقاً، وتوفر هذه السرد أدلة قوية على الأثر الذي يتردد على الإحصاءات وحدها.

اعتبارات خاصة لتعزيز التعاطف عبر الاختلافات

ويصبح بناء التعاطف أكثر تعقيداً - وأكثر أهمية - عندما يأتي الزملاء من خلفيات مختلفة، أو يحملون هويات مختلفة، أو لديهم تجارب مختلفة في الحياة.

الاختلافات الثقافية في التعبير عن التعاطف وتلقيه

وتختلف الثقافات في مختلف المعايير حول التعبير العاطفي، وتوجيه الاتصال، والحدود المناسبة بين الحياة الشخصية والمهنية، وما يشعر به التعاطف في سياق ثقافي قد يشعر بالتطفل أو غير المناسب في سياق آخر.

(ب) بيان الاختلافات الثقافية في أساليب الاتصال والتعبير العاطفي؛ ويمكن للموارد من منظمات مثل ] المجتمع المعني بإدارة الموارد البشرية ] أن توفر معلومات قيمة عن التنوع الثقافي في مكان العمل.

اسأل الزملاء عن أفضلياتهم بدلاً من افتراض "كيف يمكنني أن أدعمك؟" أو "ما هو الأكثر فائدة الآن؟"

وكونوا على علم بأن بعض الثقافات تؤكد على الوئام الجماعي والاتصال غير المباشر، بينما تقدر ثقافات أخرى التعبير المباشر والصريح، وتعتمدون نهجكم في مقابلة الناس الذين هم بدلا من توقع أن يكون الجميع متفقين مع معيار واحد.

التعاطف عبر القوى

وتؤثر ديناميات القوة تأثيرا كبيرا على مدى التعاطف الذي يُعانى منه في مكان العمل، ويجب أن يُفكر القادة بشكل خاص في كيفية إظهار تعاطفهم مع أولئك الذين تقل قدرتهم التنظيمية.

الاعتراف بأن الضعف أكثر خطورة بالنسبة لمن تقل قدرتهم، فإن الموظفين المبتدئين الذين يتقاسمون مع مديرهم يواجهون مخاطر مختلفة من المدير الذي يتشارك مع فريقهم،

كوني على علم بموقفكِ يؤثر على راحة الآخرين في أن تكونوا أصحاء، قد يخبروكِ الناس بما يعتقدون أنكِ تريدين سماعه بدلاً من ما يشعرون به حقاً،

استخدام سلطتك في الدعوة وحماية من هم أقل من غيرهم، والتعاطف مع وضع السلطة يعني تسخير تلك القوة لخلق ظروف أكثر إنصافا ومساندة للجميع.

الأدوات والموارد العملية لتنمية التعاطف

وبالإضافة إلى الاستراتيجيات والمبادئ، يمكن أن تساعد الأدوات والممارسات المحددة الأفراد والأفرقة على تطوير تعاطف أكبر وبناء علاقات أكثر دعما.

تدريبات رسم الخرائط المتعاطفة

رسم الخرائط المتعاطف هو تقنية مقترضة من التصميمات التي تساعد الناس على فهم وجهات نظر الآخرين بعمق، وخلق خريطة بسيطة من أربعة مواسير تُسمي "تِنك" و "فايل" و "ساي" و "دو" لزميل معين أو أصحاب مصلحة معينين،

هذه العملية تكشف عن ثغرات في الفهم وتبرز الافتراضات التي قد تحتاج إلى اختبار، ومن المفيد بصفة خاصة عندما تنشأ الصراعات أو عندما تحاول فهم سبب مقاومة شخص ما لتغيير أو فكرة معينة.

ممارسات التلقيح المنظوري

إن عمليات أخذ المنظورات المنتظمة تخلق العضلات التعاطفية مع مرور الوقت، قبل عقد اجتماعات أو قرارات هامة، يستغرق الأمر بضع دقائق للنظر في الوضع من وجهة نظر كل من أصحاب المصلحة، ما هي شواغلهم؟ وما الذي يأملون أن يحدث؟

في أماكن الفريق، تعيين أعضاء مختلفين لتمثيل وجهات نظر مختلفة صراحة خلال المناقشات هذا النهج المنظم يضمن النظر في جميع وجهات النظر ويساعد الناس على رؤية الحالات من خلال عيون الآخرين

الإصدار والنشر

ويعمق التفكير الشخصي الوعي الذاتي، الذي هو أساس للتعاطف، وينظر في الاحتفاظ بمذكرات عمل تُفكر فيها بشأن التفاعلات مع الزملاء، مع ملاحظة ما جرى بشكل جيد، وما كان التحدي، وما تعلمته عن نفسك وعن الآخرين.

متى شعرت بالارتباط مع زميل اليوم؟ متى ناضلت لفهم وجهة نظر شخص ما؟ ما الافتراضات التي جعلتها غير دقيقة؟

التغذية والتدريب

أطلب من الزملاء الموثوقين "هل تشعر بالسمع عندما نتحدث؟" أو "هل هناك أي شيء يمكنني فعله بشكل مختلف لأكون أكثر دعماً؟"

فكري في العمل مع مدرب أو معلم يساعدك على تطوير قدر أكبر من المعلومات العاطفية ومهارات القيادة المتعاطفة، ويمكن للمنظور الخارجي أن يكشف عن البقع العمياء ويعجل النمو.

مستقبل التعاطف في مكان العمل

ومع استمرار تطور العمل، سيزداد التعاطف أهمية بالنسبة للنجاح التنظيمي، وتشير عدة اتجاهات إلى أن أماكن العمل المتعاطفة والداعمة ستكون لها مزايا تنافسية كبيرة في السنوات القادمة.

إن الأجيال الشابة التي تدخل القوة العاملة تعطي الأولوية دائما لثقافة أماكن العمل، ومواءمة القيم، والعلاقات الداعمة على العلامات التقليدية للنجاح الوظيفي مثل الملكية والتعويض، والمنظمات التي لا توفر بيئات متعاطفة ستكافح لاجتذاب المواهب العليا والاحتفاظ بها.

وقد جعلت أزمة الصحة العقلية المستمرة، التي تفاقمت بسبب الجائحة وغيرها من التحديات العالمية، الدعم في أماكن العمل أكثر أهمية من أي وقت مضى، ويتزايد عدد الموظفين الذين يتوقعون من أرباب العمل أن يهتموا برفاههم الكلي، وليس إنتاجيتهم فحسب.

ومع أن الاستخبارات والتشغيل الآلي الاصطناعيين يتعاملان مع مهام روتينية أكثر، فإن المهارات البشرية الفريدة مثل التعاطف، والاستخبارات العاطفية، وبناء العلاقات تصبح أكثر قيمة، وسيتطلب العمل الذي لا يزال يُضطلع به للبشر هذه القدرات بصورة متزايدة.

إن تعقيد التحديات الحديثة - من تغير المناخ إلى العدالة الاجتماعية إلى التعطل التكنولوجي - يتطلب حلاً جماعياً للمشاكل عبر الخلافات، والتعاطف ضروري لنوع التعاون اللازم لمعالجة هذه القضايا بفعالية.

اتخاذ الإجراءات: خطواتك التالية

إن فهم أهمية التعاطف والدعم هو مجرد البداية، فالتغير الحقيقي يتطلب عملا والتزاما متسقين، وهنا خطوات ملموسة تالية يمكن أن تبدأ اليوم.

الإجراءات الفردية

ابدأي بالإنتحار الذاتي، اقيمي مهاراتكِ التعاطفية الحالية بأمانة، أين أنتِ قوية؟

اختر واحدة أو اثنين من الممارسات من هذه المادة لتنفيذها فوراً ربما ستلتزمين بالإصغاء النشط في اجتماعكم القادم أو ستتصلين بزميل يبدو أنه يكافح

ابحثوا عن تعليقات وكونوا منفتحين للتعلم، اسألوا الزملاء كيف يمكنكم دعمهم بشكل أفضل، و استمعوا حقاً إلى ردودهم دون دفاع.

امسح السلوك الذي تريد رؤيته إجراءاتك التعاطفية تعطي الآخرين الإذن بالتصرف بالمثل

الإجراءات التي اتخذها الفريق

بدء محادثة فريق حول التعاطف والدعم ما الذي يفعله فريقك بشكل جيد؟ أين يمكن أن تتحسن؟ ما هي الممارسات المحددة التي قد تتبنىها معا؟

Establish team norms that prioritize empathy, such as starting meetings with personal check-ins, assuming positive intent, or committing to direct but compassionate communication.

إيجاد فرص منتظمة للتواصل فيما وراء العمل الذي يركز على المهام، وقد يكون ذلك حواراً افتراضياً أسبوعياً بشأن القهوة، أو غداءً شهرياً للفريق، أو فصلياً خارج الموقع يركز على بناء العلاقة.

احتفلوا وتعرفوا على السلوك التعاطفي في فريقكم و اجعلوا بعضكم يدعمون بعضكم البعض كما يُقدرون على ضرب المعالم

الإجراءات التنظيمية

إذا كنت في مركز القيادة، تقييم ثقافة منظمتك بأمانة، إجراء الدراسات الاستقصائية، مجموعات التركيز، أو المقابلات لفهم تجربة الموظفين الحالية للتعاطف والدعم.

حدد الثغرات بين قيمك المعلنه وممارساتك الفعلية إذا كنت تدّعي قيمة الناس لكن نظمك وسياساتك لا تعكس ذلك، إلتزموا بالمواءمة

الاستثمار في التدريب والتنمية التي تبني مهارات التعاطف في جميع أنحاء المنظمة، وجعل هذه المبادرة مستمرة بدلا من مبادرة لمرة واحدة.

راجعوا نظمكم للاعتراف والمكافأة والترقية لضمان تعزيز سلوكهم التعاطفي بدلاً من تقويضه

كن صبوراً ولكن ثابتاً، فالتغيير الثقافي يستغرق وقتاً، وسيكون هناك انتكاسات، حافظ على الالتزام بالرؤية مع الحفاظ على التقدم التدريجي.

الاستنتاج: السلطة التحويلية للعمل المتعاطف

إن تعزيز التعاطف والدعم بين الزملاء ليس مهارة سهلة أو رفاهية من النوع الذي يحتاج إلى بناء منظمات يزدهر فيها الناس ويبذلون أفضل ما في وسعهم، وعندما يهتم الزملاء ويدعمون بعضهم بعضاً، يتحسن كل شيء: فالتواصل يصبح أكثر وضوحاً، وحل النزاعات بسهولة أكبر، وتزدهر الابتكارات، ويشعر الناس بالتقدير والمشاركة.

فالاستراتيجيات المبينة في هذه المادة - بدءا من الاستماع النشط وخلق السلامة النفسية لبناء علاقات داعمة ودمج التعاطف في الثقافة التنظيمية - تهيئ خريطة طريق شاملة للتحول، غير أن المعرفة وحدها ليست كافية، فالتغير الحقيقي يتطلب عملا متسقا والتزاما مستمرا واستعدادا للتأثر بالعلاقات المهنية وصدقها.

والاستثمار في بناء أماكن عمل متعاطفة وداعمة يكسب أرباحا تتجاوز بكثير مقاييس محسنة ونتائج أعمال تجارية، ويخلق بيئات يشعر فيها الناس بالرؤية، ويسمعون، ويقدّمون قيمة البشر ككل، وليس فقط كعمال، ويبني القدرة على التكيف التي تساعد الأفرقة على مواجهة التحديات المناخية وعدم التيقن، ويعزز نوع الروابط المجدية التي تجعل العمل يشعر بالغرض وليس مجرد معاملة.

وتذكر أن التعاطف هو ممارسة وليس مقصد، وسيكون هناك أيام عندما تقصر فيها التوتر أو الإهتمام، ويمنعانك من الظهور كأفضل أنفسك، لا بأس، ما يهم هو الجهد المتسق لفهم ودعم ورعاية الزملاء الذين تقضي معهم الكثير من حياتك، وبذلك تسهم في أماكن العمل التي تكريم الكرامة الإنسانية وإمكانيات العمل الجديرة.

ابدأ اليوم، اختاروا عملاً صغيراً واحداً، وتدربوا على الاستماع الناشط في حديثكم القادم أو توقفوا عن النظر في وجهة نظر شخص آخر، وهذه الأعمال الصغيرة من التعاطف، مضروبة بين الأفراد والأفرقة، لها القدرة على تغيير ثقافة أماكن العمل وإنشاء منظمات يمكن للجميع أن يزدهروا فيها.