كيف يمكن لأرباب العمل تعزيز الرفاهية العقلية في العمل

فهم الرفاه العقلي في مكان العمل

وقد برزت الرفاه العقلي في مكان العمل كأحد أهم العوامل التي تؤثر على نجاح المنظمة وترضية الموظفين، وهو يشمل أكثر بكثير من عدم وجود مرض عقلي - وهو يمثل حالة شاملة من الصحة العاطفية والنفسية والاجتماعية تمكن الأفراد من الازدهار شخصياً ومهنياً على حد سواء، ويعكس الرفاه العقلي شعور الموظفين بأنفسهم وعملهم وعلاقاتهم وقدرتهم على مواجهة الضغوط الطبيعية للحياة اليومية.

في بيئة العمل السريعة التطور، أصبح فهم الرفاه العقلي أساسياً لأرباب العمل الذين يريدون بناء أفرقة مرنة ومنخرطة وعلي مستوى الأداء، ويعيش أكثر من بليون شخص في جميع أنحاء العالم مع حالة صحية عقلية، وفي الولايات المتحدة، عانى ما يقرب من 1 من كل 4 من البالغين من حالة صحية عقلية في العام الماضي، وهذه الإحصاءات تؤكد على اتساع نطاق التحديات التي تواجه الصحة العقلية والحاجة الملحة إلى تدخلات أماكن العمل.

ويؤدي مكان العمل نفسه دوراً مزدوجاً في الصحة العقلية، إذ إن الصحة العقلية لها علاقة ذات اتجاهين مع العمل يمكن أن تؤدي إلى بعض أسباب سوء الصحة العقلية، وقد يؤدي سوء الصحة العقلية إلى نتائج سلبية في العمل مثل التغيب وانخفاض الإنتاجية، وهذه العلاقة الثنائية الاتجاه تعني أن أرباب العمل يتحملون مسؤولية وفرصة للتأثير بشكل إيجابي على الرفاهية العقلية لقوة العمل.

مكان العمل حيث يقضون معظم ساعات الاستيقاظ كل أسبوع غالباً ما تكون البيئة الأكثر تنظيماً وتحكماً في حياة العمال، وغالباً ما تكون وسائلهم الأساسية للدعم الاجتماعي والعاطفي، مكان العمل هو وضع حاسم لفهم الصحة العقلية ودعمها، مما يجعله بيئة مثالية لتنفيذ التدابير الوقائية والتدخلات الداعمة التي يمكن أن يكون لها تأثير بعيد المدى على رفاه الموظفين.

The Current State of Workplace Mental Health

إحصاءات الأسلحة والاتجاهات

وقد بلغت أزمة الصحة العقلية في أماكن العمل مستويات لم يسبق لها مثيل، حيث كانت البيانات الأخيرة ترسم صورة عن رفاه الموظفين. وقد واجه 84 في المائة من الموظفين تحديا واحدا على الأقل في مجال الصحة العقلية في العام الماضي، بما في ذلك الإجهاد أو الحرق أو الدافع الضعيف، ويكشف هذا الإحصائي المذهل أن تحديات الصحة العقلية لم تعد حوادث معزولة بل هي مسألة واسعة النطاق تؤثر على الأغلبية العظمى من القوى العاملة.

وقد برزت عملية الحرق باعتبارها أحد أهم التهديدات التي تتعرض لها الصحة العقلية في مكان العمل، حيث أبلغ ثلثا الموظفين (66 في المائة) عن شعورهم بالحرق بطريقة ما خلال العام الماضي، وقد تزايدت نسبة الحرق بشكل مطرد، حيث أظهر نحو 63 في المائة من موظفي المملكة المتحدة علامات واضحة على الحرق في عام 2025، وذلك من 51 في المائة قبل عامين، وهذا الاتجاه التصاعدي يدل على أن الإجهاد في أماكن العمل والازدحام هما مشكلتان المتزايدتان اللذان يتطلبان اهتماما فوريا من أرباب العمل.

ويُعد أثر تحديات الصحة العقلية على الإنتاجية كبيراً، إذ رأى 34 في المائة من الموظفين أن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية، وعلاوة على ذلك، فإن الموظفين في أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية أقل احتمالاً بكثير من أن يبلغوا عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة منهم يحصلون على الموارد مقابل 38 في المائة دون).() وتدل هذه البيانات بوضوح على الفوائد الملموسة التي تعود على تقديم الدعم في مجال الصحة العقلية.

The Stigma Barrier

وعلى الرغم من زيادة الوعي بالصحة العقلية، فإن الوصمة لا تزال تشكل عائقا قويا يحول دون طلب الموظفين المساعدة. فنسبة 46 في المائة ستقلق بشأن فقدان وظيفتهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، وهذا الخوف من العواقب المهنية يخلق ثقافة صمت يعاني فيها الموظفون في عزلة بدلا من الحصول على الدعم المتاح.

وقد وجد تقرير من الشركاء في ميند شار أن الموظفين الذين تدعم شركاتهم الصحة العقلية يبلغون عن عدم التعرض للاحتراق أو الاكتئاب، إلا أن 46 في المائة من العمال قالوا إنهم سيقلقون من فقدان وظائفهم إذا ناقشوا الصحة العقلية في العمل، وقد أكد التحالف الوطني للمرض العقلي (NAMI) و Ipsos عدم الارتباط في استطلاع لأماكن العمل لعام 2026: 75 في المائة من الموظفين يقولون إن الصحة العقلية في العمل مناسبة، ولكن 57 في المائة فقط يشعرون بالراحة.

وهذا الفصل بين الوعي والعمل يبرز فجوة حرجة يجب على أرباب العمل معالجتها، فبينما يدرك الموظفون من الناحية الفكرية أن مناقشات الصحة العقلية ينبغي أن تكون مقبولة، فإن الواقع العاطفي لثقافة أماكن العمل كثيرا ما يروي قصة مختلفة، فتهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بأمان حقيقي في مناقشة الصحة العقلية يتطلب أكثر من تغييرات في السياسة العامة، وهو يتطلب تحولا أساسيا في الثقافة التنظيمية.

Why Mental wellbeing Matters for Organizations

The Business Case for Mental Health Investment

والاستثمار في صحة الموظفين العقلية ليس مجرد لفتة تبعث على الرأفة، بل يمثل قراراً استراتيجياً في مجال الأعمال التجارية مع عائدات قابلة للقياس، والآثار المالية لإهمال الصحة العقلية كبيرة، ففي المملكة المتحدة، يبلغ عدد أصحاب العمل الذين يتكبدون تكاليف صحية عقلية منخفضة نحو ٥٦ بليون جنيه استرليني سنوياً، وفي الولايات المتحدة، تبلغ تكلفة الاكتئاب وحده للاقتصاد الأمريكي أكثر من ٢١٠ بلايين دولار سنوياً في شكل غيابي وفقدان الإنتاجية.

وتُعتبر عائد الاستثمار في مبادرات الصحة العقلية أمراً مُلحاً، وتُظهر البحوث أن المبادرات التي تعزز الصحة العقلية يمكن أن تحقق عائداً من الاستثمار يصل إلى 800 في المائة، ويرجع ذلك أساساً إلى تحسين الإنتاجية، وانخفاض عدد حالات الغياب، وانخفاض معدل دوران الموظفين، إضافة إلى أن أرباب العمل الذين يقدمون استحقاقات شاملة في مجال الصحة العقلية يُحتمل أن يبلغوا عن ارتفاع الإنتاجية، و17 في المائة أكثر احتمالاً لتعزيز مشاركة الموظفين، و10 في المائة على الأرجح أن يحققوا عائداً واضحاً للاستثمار مقارنةً مع أولئك الذين لديهم برامج أقل قوة.

الأثر على الإنتاجية والأداء

ويؤثر الرفاه العقلي تأثيرا مباشرا على إنتاجية الموظفين وأدائهم التنظيمي، وعندما يكافح الموظفون عقليا، يظهر في ناتج عملهم وتركّزه، وتبرز الصلة المباشرة بين الرفاه النفسي والأداء سبب كون دعم الصحة العقلية استثمارا هاما يعود إلى عائد قابل للقياس.

إن مفهوم " التمثيل " - عندما يكون الموظفون حاضرين جسديا ولكن مفصولين عقليا بسبب مسائل صحية - يمثل تكلفة خفية كبيرة، ويضيف عدم كفاية الدعم المقدم من الموظفين في مجال الصحة العقلية تكاليف مباشرة، مثل نفقات الأدوية والتكاليف غير المباشرة، مثل عندما يعمل الموظفون وهم مرضى وأقل إنتاجية، ويعرفون باسم " التمثيل " ، وتسفر آثار الاضطراب الكئيب وحده عن تكاليف اقتصادية تزيد على ٣٠٠ بليون دولار، أي أكثر من نصفها )٦١(.

الاحتفاظ بالموظفين وتعيينهم

في سوق المواهب التنافسية اليوم، أصبحت فوائد الصحة العقلية عاملاً حاسماً في اجتذاب المواهب العليا والاحتفاظ بها، وقد أكدت الدراسة الاستقصائية التي أجرتها وكالة حماية البيئة الأمريكية في عام 2023 أن الرفاه النفسي هو أولوية عالية جداً للعمال، وعلى وجه التحديد، قال 92 في المائة من العمال إنه مهم جداً (57 في المائة) أو ما يعادل 35 في المائة) للعمل في منظمة تقدر رفاههم العاطفي والنفسي.

وتشكل الصحة العقلية مسألة حيوية في مجال الأعمال: إذ إن ترتيب أولوياتها يؤدي إلى تحسين الاحتفاظ بها والمشاركة فيها وإنتاجيتها مع الحد من التكاليف المتصلة بالحرق، ويتزايد توقع الموظفين على دعم الصحة العقلية كجزء من استراتيجية شاملة للاستحقاقات، ومن الأرجح أن يظلوا مع أرباب العمل الذين يقدمونها، والمنظمات التي لا تعطي الأولوية لمخاطر الصحة العقلية التي تفقد موظفين قيمين للمنافسين الذين يقدمون دعماً أكثر شمولاً.

فالتركيز على رفاه الموظفين وتهيئة بيئة عمل إيجابية يشعر فيها الموظفون بأن قيمة تحسن الإنتاجية، وتخفض من معدل الدوران، والابتكارات، وتغذية الاحتفاظ بالعملاء، وتدفع الإيرادات، وتتجاوز الفوائد مدى رضا الموظفين عن التأثير على النجاح المؤسسي العام والقدرة التنافسية السوقية.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز الرفاه العقلي

1 - بناء ثقافة تنظيمية داعمة

إن إنشاء ثقافة تنظيمية داعمة يشكل أساس أي مبادرة ناجحة للصحة العقلية، وإنشاء ثقافة عمل داعمة أمر حاسم في تعزيز الصحة العقلية الفردية، ولإرساء ذلك، ينبغي وضع استراتيجيات تشمل تغيير " البيئة المادية والنظم الاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية " لتعزيز وتعزيز الصحة العقلية في أماكن العمل.

وتشمل الثقافة التنظيمية قيم ومعايير وسلوك أماكن العمل التي تغذي جميع المتغيرات والجوانب الأخرى عمليا، وتشمل جوانب البيئات المادية والاجتماعية في أماكن العمل، مثل الهياكل الهرمية للعلاقات، والسياسات الرسمية، والمبادئ التوجيهية، والتوقعات، وتظهر البحوث الثقافة التنظيمية مسارها ويمكن أن تؤدي إلى دعم أو دعم أساسي فيما يتعلق بإذكاء الوعي ببذل جهود برمجة الصحة العقلية واستخدامها وتأثيرها.

ولبناء ثقافة داعمة حقا، ينبغي لأصحاب العمل:

تشجيع الاتصال المفتوح بشأن الصحة العقلية دون خوف من الحكم أو العواقب المهنية
وضع قيم واضحة تعطي الأولوية لرفاه الموظفين إلى جانب أهداف الأعمال التجارية
توفير السلامة النفسية للموظفين الذين يشعرون بالراحة في التعبير عن الشواغل وطلب المساعدة
إشراك الموظفين في عمليات صنع القرار التي تؤثر على بيئة عملهم
إزالة الحواجز الهرمية التي تحول دون إقامة حوار نزيه بين الإدارة والموظفين
تطبيع مناقشات الصحة العقلية من خلال إجراء محادثات منتظمة ودعم قيادي بارز

تهيئة بيئة داعمة عن طريق إشراك الموظفين في عملية صنع القرار اليومية وبناء الثقة والقضاء على الهياكل الهرمية المرتبطة بسوء فعالية الفريق وزيادة النزاعات وزيادة الضغط، وهذا النهج القائم على المشاركة يُمكِّن الموظفين ويُظهر أن أصواتهم تهم وضع السياسات والممارسات في أماكن العمل.

2 - تطوير الدعم والتدريب في مجال القيادة القوية

وتؤدي القيادة دورا محوريا في تشكيل نتائج الصحة العقلية في أماكن العمل، ولا يمكن الإفراط في تقدير تأثير المديرين على رفاه الموظفين، إذ أن نحو 70 في المائة من الموظفين يقولون أن مديرهم يؤثر على صحتهم العقلية بقدر ما يؤثر على شركائهم، وأكثر من الأطباء (51 في المائة) أو الأطباء النفسيين (41 في المائة)، وهذا الإحصاء يكشف عن الأثر العميق الذي يخلفه المديرون على تجارب الصحة العقلية اليومية لأعضاء فريقهم.

غير أن العديد من المديرين يفتقرون إلى التدريب والموارد اللازمة لدعم فرقهم بفعالية، ولم يتم تدريب سوى 45 في المائة من المديرين على إجراء محادثات في مجال الصحة العقلية، مما يعكس نقص ثقة الموظفين، حيث يعتقد 51 في المائة فقط من الموظفين أن مديرهم مجهز لتقديم الدعم، وهذه الفجوة في استعداد المديرين تمثل فرصة هامة لتحسين المنظمة.

وثقة المديرين في دعم أعضاء الفريق ارتفعت بنسبة 53 في المائة بعد تلقيهم التدريب على كيفية إجراء محادثات الصحة العقلية، ورغبة الموظفين في التوقف عن العمل انخفضت من 35 في المائة إلى 18 في المائة عندما تم تدريب المديرين على إجراء محادثات داعمة، وهذه النتائج تدل على أن تزويد المديرين بمهارات الصحة العقلية يؤثر تأثيرا مباشرا على رفاه الموظفين والاحتفاظ بهم.

ويشمل الدعم الفعال للقيادة ما يلي:

توفير التدريب الشامل في مجال الصحة العقلية لجميع مستويات الإدارة
تعليم المديرين للاعتراف بعلامات الإنذار المبكر للتحديات في مجال الصحة العقلية
تجهيز القادة ذوي المهارات لإجراء محادثات رأفة ومنتجة بشأن الصحة العقلية
تشجيع القادة على وضع نماذج للسلوك الصحي، بما في ذلك استخدام استحقاقات الصحة العقلية وإلغاء الوقت
إنشاء نظم للمساءلة تكافئ المديرين على دعم رفاه الفريق
كفالة قيام القيادة العليا بحملات مناصرة واضحة لمبادرات الصحة العقلية

دعم القيادة يشمل القيادة التدريبية لمعالجة القضايا العامة في أماكن العمل، فضلاً عن وجود قادة على جميع المستويات يُظهرون الدعم والالتزام لجهود الصحة العقلية، وتُظهر البحوث أن أفضل برامج الصحة العقلية تحظى بدعم قوي من القيادة العليا والوسطى وتُدمج مدخلات الموظفين في وضع الأهداف والغايات.

3- تنفيذ ترتيبات العمل المرنة

وقد أصبحت المرونة في ترتيبات العمل أكثر أهمية لدعم الصحة العقلية للعاملين والتوازن بين العمل والحياة، وقد برز التوازن بين العمل والحياة كعامل حاسم في الصحة العقلية للموظفين، حيث تؤكد البحوث أن التوازن بين العمل والحياة الأسرية يرتبط مباشرة بسوء الصحة العقلية والبدنية.

ويؤثر التحدي المتمثل في فصل العمل على جزء كبير من القوة العاملة، حيث يقل عن نصف العاملين الأمريكيين (49 في المائة) الذين يقولون إنهم يشعرون بالارتياح في فصلهم بعد العمل أو أثناء العطلة، ويساهم عدم القدرة على فصلهم في الإجهاد المزمن والحرق، ويتخذون ترتيبات مرنة تحترم الحدود الشخصية أكثر أهمية.

ويرتبط الجدول الزمني غير المستقر وغير المتوقع بزيادة تقلب الدخل، وزيادة خطر المصاعب الاقتصادية التي يمكن أن تتدهور الصحة البدنية والعقلية، كما أن عدم انتظام الجدول بين العمال يمكن أن يؤدي إلى نزاعات في الحياة العملية تؤثر سلبا على العلاقات داخل أماكن العمل وخارجها، بما في ذلك التحديات السلوكية وتحديات الصحة العقلية في أطفال الآباء العاملين.

ويمكن لأرباب العمل أن يعززوا المرونة من خلال ما يلي:

عرض خيارات العمل عن بعد حيثما أمكن
تنفيذ أوقات بدء العمل المرنة ونهاية أيام العمل
توفير خيارات أسبوع العمل المضغوط
السماح للموظفين بتعديل جداول الاحتياجات الشخصية أو الأسرية
خلق "لا اجتماع" أيام للتمكين من العمل المركز والحد من الإجهاد الجدولي
تحديد ساعات التعاون الأساسية مع إتاحة المرونة خارج تلك الأوقات
ضمان استقرار الجدول الزمني وإمكانية التنبؤ به للحد من القلق
عدم معاقبة الموظفين على أخذ وقت راحة في حالات الطوارئ الشخصية أو الأسرية

تقديم ترتيبات عمل مرنة تشمل خيارات العمل عن بعد، وساعات العمل المرنة، وأسبوعات العمل المجهدة، وتشجيع ثقافة الانفتاح بشأن الضغط المفرط، وتدريب المديرين على الكشف عن الإجهاد، والتوازن في الحياة العملية، وتوفير العمل المرن والنائي حيثما أمكن، وتشجيع الإجازات واستخدام الإجازات السنوية، والقيام بانتظام باستعراض أعباء العمل لضمان إمكانية تحقيقها.

4 - توفير موارد شاملة للصحة العقلية

ومن الضروري الحصول على موارد صحية عقلية جيدة لدعم الموظفين الذين يكافحون، ولكن مجرد تقديم الاستحقاقات ليس كافياً - يجب أن يعرف العاملون عنهم، ويفهمون كيفية الوصول إليهم، ويشعرون بالارتياح في استخدامهم.

ولا يعرف سوى نصف قوة العمل في الولايات المتحدة كيفية الحصول على استحقاقات الصحة العقلية من خلال التأمين الذي يرعاه أرباب العمل، حتى عندما تكون التغطية متاحة، وهذه الفجوة في المعرفة تمثل حاجزا كبيرا أمام الرعاية التي يجب على أرباب العمل أن يتصدوا لها بفعالية من خلال الاتصالات والتعليم الواضحين.

35 في المائة من الموظفين غير متأكدين من أن استحقاقات الصحة العقلية ستساعدهم على الإطلاق، و 35 في المائة لا يفهمون كيف يبدأون حتى عملية الوصول إلى الرعاية، وهذه الإحصاءات تكشف عن أن اللبس وعدم اليقين يحولان دون طلب العديد من الموظفين المساعدة التي يحتاجونها، حتى عندما تتوافر الموارد.

برامج مساعدة الموظفين

وتُستخدم برامج مساعدة الموظفين السريين كأساس لدعم الصحة العقلية في أماكن العمل، مما يوفر للموظفين وأسرهم إمكانية الحصول على المشورة المهنية، والتدخل في الأزمات، وإحالة الموارد لمجموعة كاملة من التحديات: من القلق والاكتئاب إلى إساءة استعمال المواد والإجهاد المالي.

غير أنه رغم توافر خدمات الصحة العقلية على نطاق واسع في برامج مساعدة الموظفين، فإن الخوف من مواجهة السلوك التمييزي من جانب العمال والرؤساء، والاستبعاد الاجتماعي، والاعتقاد بعدم الكفاءة، هو بعض الأسباب التي تحول دون حصول الموظفين الذين يعانون من ظروف صحية عقلية على المساعدة التي يحتاجون إليها.

To maximize EAP effectiveness, employers should:

التواصل المنتظم بشأن خدمات برنامج العمل البيئي وكيفية الوصول إليها
ضمان السرية وتوضيح حماية الخصوصية بوضوح
توفير نقاط اتصال متعددة (الهاتف، على الإنترنت، الشخص)
تقديم الخدمات لأفراد الأسرة، وليس فقط الموظفين
إدراج خدمات متنوعة تتجاوز المشورة، مثل التخطيط المالي والمساعدة القانونية
معدلات استخدام المسار وجمع التعليقات لتحسين الخدمات
:: إقامة شراكة مع مقدمي خدمات عالية الجودة يمكنهم تقديم الرعاية الفعالة في الوقت المناسب

التغطية الشاملة للتأمين الصحي

يحتاج الموظفون إلى دعم واستحقاقات تأمين صحي شاملة تغطي الخدمات النفسية ضرورية على الأقل، يجب أن تعكس استحقاقات التأمين الصحي لمنظمتكم قانون التكافؤ في الصحة العقلية والمنع الاتحادي الذي يتطلب من شركات التأمين الصحي توفير التغطية للصحة العقلية والصحة السلوكية واضطرابات استخدام المواد التي تقارن بتغطيتها الصحية البدنية.

ينبغي للمنظمات أن تنظر فيما يلي:

ضمان التغطية الشبكية الكافية لمقدمي خدمات الصحة العقلية
التقليل إلى أدنى حد من تكاليف خدمات الصحة العقلية
تغطية مجموعة من طرائق العلاج، بما في ذلك العلاج، والأدوية، والبرامج المكثفة
توفير الرعاية المتخصصة لظروف مثل الاكتئاب المقاومة للعلاج
تقديم خيارات الرعاية الصحية عن بعد لزيادة إمكانية الوصول
إزالة الحواجز من قبيل شروط الترخيص المسبقة التي تؤخر الرعاية

التثقيف والتدريب في مجال الصحة العقلية

ويتلقى أكثر من 20 في المائة فقط من المجيبين تدريباً على ظروف أو أعراض الصحة العقلية، مما يشير إلى الحاجة إلى مزيد من المعرفة من أجل الحد من الوصم، وأفاد أربعة من خمسة من المجيبين تقريباً بأنه سيساعدهم على تلقي معلومات أو تدريب بشأن استحقاقات التأمين الصحي التي يحصل عليها أرباب العمل من أجل معالجة الصحة العقلية، وإدارة الإجهاد أو الحرق، وتحديد أزمة الصحة العقلية والتصدي لها، وعلامات وأعراض الصحة العقلية.

وينبغي أن تشمل برامج التثقيف الفعال في مجال الصحة العقلية ما يلي:

حلقات عمل عن التعرف على علامات وأعراض الظروف الصحية العقلية المشتركة
تدريب على كيفية الاستجابة لزميل في الأزمات
التثقيف بشأن الفوائد المتاحة وكيفية الوصول إليها
تقنيات إدارة الإجهاد وبناء القدرة على التكيف
معلومات عن التوازن بين العمل والحياة ووضع الحدود
برامج شهادة الإسعاف الأولي للموظفين المهتمين
تنظيم حملات توعية منتظمة للحد من الوصم وتطبيع المساعدة

عن طريق الاستثمار في التدريب على الصحة العقلية على المهارات لقوة عملك، يمكنك المساعدة في زيادة إنتاجية الموظفين ومعنوياتهم واستبقائهم عن طريق زراعة ثقافة الفريق الداعمة، كما ستزود الموظفين على جميع المستويات بالمهارات اللازمة للتعرف على زميل قد يواجه تحدياً في مجال الصحة العقلية أو استخدام المواد المخدرة في مكان العمل والاستجابة له على النحو المناسب.

5 - تعزيز التوازن بين العمل والحياة ومنع الاحتراق

إن الوقاية من الحرق تتطلب استراتيجيات استباقية تعالج الأسباب الجذرية للإجهاد المزمن في أماكن العمل، وتُعرّف منظمة الصحة العالمية الحرق بأنه ظاهرة مهنية ناتجة عن الإجهاد المستمر في مكان العمل، وتتميز بتدني الطاقة، أو " التحقق من " أو زيادة المسافة العقلية عن العمل، وانخفاض الإنتاجية المهنية.

وهناك عوامل عديدة تساهم في الأزمة الراهنة التي تشتعل من جراء الحرق، حيث أن 19 في المائة من الموظفين يعملون كثيرا بسبب نقص العمالة في صناعتهم، وبالإضافة إلى ذلك، يبلغ 13 في المائة من الموظفين عن قلقهم إزاء كيفية تأثير أنشطة الإعلام على دورهم في إحداث الاحتراق، وتبرز هذه الإحصاءات كيف يسهم عبء العمل وعدم التيقن في المستقبل في إجهاد الموظفين.

والعلاقة بين دعم الصحة العقلية والحرق واضحة، فالموظفون الذين يشعرون بأن صحتهم العقلية مدعومون هم ضعف ما يشعرون به من عدم الحرق أو الاكتئاب، وهذا يدل على أن الدعم التنظيمي يمكن أن يكون عاملا وقائيا قويا ضد الحرق.

وتشمل الاستراتيجيات الرامية إلى تعزيز التوازن بين العمل والحياة الخاصة ومنع الاحتراق ما يلي:

تشجيع الموظفين على استخدام وقت عطلتهم الكاملة دون ذنب أو ضغط
تحديد حدود واضحة حول الاتصالات والتوقعات بعد ساعات
تنفيذ سياسات تحمي الوقت الشخصي مثل مبادئ توجيهية بشأن الحق في الانفصال
استعراض عبء العمل بانتظام لضمان أن تكون معقولة وقابلة للتحقيق
توفير ما يكفي من الموظفين لمنع العمل الزائد المزمن
تشجيع فترات الإجازات المنتظمة طوال يوم العمل
توفير موارد إدارة الإجهاد وتقنيات التخفيف
وضع مواعيد نهائية واقعية وجداول زمنية للمشاريع
الاعتراف بالمستخدمين الذين يحافظون على حدود صحية ومكافأتهم
معالجة العوامل التنظيمية التي تسهم في الإجهاد، مثل التوقعات غير الواضحة أو سوء الاتصالات

وينبغي للمنظمات أن تزيد من فرص الحصول على إجازة مدفوعة الأجر، وإجازة أسرية وإجازة طبية مدفوعة الأجر )بما في ذلك إجازة والدية مدفوعة الأجر(، وإجازة مدفوعة الأجر عن الإجازات، وإتاحة وقت كاف للإجازات للموظفين للراحة والتعافي والانتفاع بالاحتياجات الشخصية والأسرية دون ضغوط مالية.

6- تعزيز الروابط الاجتماعية والمجتمع

إن العلاقات والتفاعلات الاجتماعية الإيجابية في أماكن العمل، التي تعزز المجتمع المحلي، تدعم رفاه العمال، وهذا الأساس يتوقف على احتياجاتين بشريتين هما: الدعم الاجتماعي والانتماء، وتخدم العلاقات القوية في أماكن العمل كعائق ضد الإجهاد وتسهم إسهاما كبيرا في الرفاهية العقلية العامة.

وتوفر الاتصالات الاجتماعية في العمل الدعم العاطفي، وتقليص مشاعر العزلة، وتخلق شعوراً للمجتمع المحلي يعزز رضا العمل، ويمكن لأرباب العمل أن يعززوا هذه الروابط من خلال:

تنظيم أنشطة منتظمة لبناء الأفرقة تشجع على إقامة صلات حقيقية
إيجاد فرص للتفاعلات الاجتماعية غير الرسمية، مثل عطلات القهوة أو جمعات الغداء
إنشاء برامج توجيهية تُربط بين الموظفين ذوي الخبرة وأعضاء الفريق الأحدث
تيسير مجموعات موارد الموظفين على أساس المصالح المشتركة أو الهويات المشتركة
تصميم أماكن عمل مادية تشجع التعاون والتفاعل
النجاحات التي حققها الفريق والمعالم الفردية
تشجيع التعاون بين الإدارات وبناء العلاقات
دعم أنشطة المتطوعين وخدمة المجتمع المحلي كفريق
إنشاء شبكات لدعم الأقران يمكن للموظفين تبادل الخبرات والمشورة

وبالنسبة للفرق النائية والهجينة، يتطلب تعزيز الاتصال بذل جهد متعمد:

أحداث اجتماعية افتراضية عادية غير مركزة على العمل
استخدام الفيديو المزود للحفاظ على الاتصال وجها لوجه
إنشاء أماكن رقمية لإجراء محادثات عابرة وبناء العلاقات
ضمان إدراج الموظفين عن بعد في جميع أنشطة الأفرقة والاتصالات
إتاحة الفرص للتجمعات الشخصية كلما أمكن
تشجيع إجراء عمليات تفتيش غير رسمية بين أعضاء الفريق

7- ضمان الحماية من الضرر

إن الحماية من الضرر الذي يهيئ الظروف اللازمة للسلامة البدنية والنفسية هي أساس حاسم لضمان الصحة العقلية والرفاه في مكان العمل، وهذا الجوهري يستند إلى حاجتين بشريتين هما: السلامة والأمن، والسلامة تحمي جميع العمال من الضرر البدني وغير الفيزيائي، بما في ذلك الإصابة والمرض والتمييز والتسلط والمضايقة.

ويمكن أن يكون العمل بمثابة إطار يصف قضايا أوسع نطاقاً تؤثر سلباً على الصحة العقلية، بما في ذلك التمييز وعدم المساواة على أساس عوامل مثل العرق، والجنس، والهوية الجنسانية، والميول الجنسية، والإعاقة، والأصل الاجتماعي، ومركز المهاجرين، والدين أو السن، ويرجح أن يستبعد الأشخاص الذين يعانون من ظروف صحية عقلية شديدة من العمل، وعندما يكونون في العمل، فإنهم أكثر عرضة للتفاوت في العمل.

ويتطلب إيجاد بيئة آمنة لأماكن العمل ما يلي:

تنفيذ وتنفيذ سياسات عدم التسامح إطلاقاً إزاء التحرش والتسلط والتمييز
توفير آليات واضحة للإبلاغ عن الشواغل المتعلقة بالسلامة
ضمان السرية والحماية لمن يبلغون عن القضايا
اتخاذ إجراءات سريعة ومناسبة عند تحديد المشاكل
وضع سياسات شاملة تدعم مختلف الموظفين
معالجة الظواهر البالغة الصغر وأشكال التمييز الخفيفة
توفير أماكن إقامة للموظفين الذين يعانون من ظروف صحية عقلية
ضمان السلامة البدنية في أماكن العمل للحد من الإجهاد والقلق
إدارة عبء العمل والطلبات المتعلقة بالوظائف لمنع الإجهاد المزمن

وتعالج ظروف الصحة العقلية في العمل المخاطر النفسية الاجتماعية في مكان العمل، وتوصي منظمة الصحة العالمية أرباب العمل بالقيام بذلك عن طريق تنفيذ تدخلات تنظيمية تستهدف مباشرة ظروف العمل وبيئاته.

8- توفير التعويض العادل والأمن الاقتصادي

فالعمل والدخل محددان اجتماعيان بالغا للصحة والرفاه، فالإجهاد المالي والمخاوف المالية تؤثر تأثيرا شديدا على الصحة العقلية، ويخلق انعدام الأمن الاقتصادي ضغوطا مزمنة تقوض الرفاه العقلي ويجعل من الصعب على الموظفين التركيز على عملهم أو الحصول على الرعاية اللازمة.

ويجب على المنظمات أن تضمن دفع أجور معيشية منصفة ومستقرة ويمكن التنبؤ بها قبل العمل الإضافي، والإكراميات، والتكليف، وزيادة هذه الأجور مع زيادة مهارات العمال، وينبغي للعمال أيضاً، عند الإمكان، الحصول على استحقاقات لحماية صحتهم، مثل دعم الصحة العقلية، وخطط التقاعد، وتعويض العمال، والخدمات المالية والقانونية، ودعم الرعاية (مثل رعاية الأطفال).

ويمكن لبرامج الصحة المالية أن تدعم صحة العاملين العقلية عن طريق:

توفير التعليم المالي وموارد التخطيط
إتاحة إمكانية الحصول على خدمات المشورة المالية
إنشاء صناديق مساعدة طارئة للموظفين الذين يواجهون صعوبات غير متوقعة
ضمان الشفافية والإنصاف في ممارسات التعويض
توفير فوائد شاملة تقلل من تكاليف الرعاية الصحية غير السليمة
تقديم الدعم في مجال التخطيط للتقاعد للحد من القلق بشأن المستقبل
تقديم المساعدة في مجال القروض الطلابية أو برامج السداد
دعم الموظفين الذين يقدمون المساعدة لرعاية الأطفال أو رعاية المسنين

تنفيذ استراتيجية شاملة للصحة العقلية

تقييم احتياجات الدولة والموظفين الحاليين

وقبل تنفيذ مبادرات جديدة، ينبغي للمنظمات أن تجري تقييما شاملا لمشهدها الحالي للصحة العقلية، وأن تقيّم احتياجات الموظفين، وأن تضع، بمدخلاتهم وتمثيلهم، خطة عمل للصحة العقلية، وينبغي أن يتضمن هذا التقييم ما يلي:

استقصاءات الموظفين مجهولة عن الصحة العقلية، ومستويات الإجهاد، ومدى رضا أماكن العمل
تركيز الأفرقة على جمع أفكار نوعية عن تجارب الموظفين
تحليل البيانات الموجودة عن التغيب والتقلبات واستخدام الرعاية الصحية
استعراض السياسات والفوائد والبرامج الحالية
تحديد الثغرات بين العرض الحالي والاحتياجات من الموظفين
المعيار المميز إزاء معايير الصناعة وأفضل الممارسات

ولا يوجد حل واحد يناسب الجميع، ولوجود برنامج للصحة العقلية ذي تأثير، يتعين على أصحاب العمل أن يعترفوا بالكل بوصفه فرد ذي احتياجات وأفضليات فريدة في مجال الصحة العقلية تتغير بمرور الوقت، وهو برنامج مصمم خصيصاً لمشاركة الفرد ويحفز المشاركة.

وضع خطة عمل شاملة

بناء على نتائج التقييم، يجب على المنظمات أن تضع خطة عمل استراتيجية تعالج الاحتياجات والثغرات المحددة، وتترجم تعليقات موظفيك إلى عمل، وتضع لغة مشتركة للمواضيع الحساسة، وتضع مسارا إيجابيا للمضي قدما.

وينبغي أن تشمل خطة عمل فعالة ما يلي:

أهداف واضحة وأهداف تتماشى مع القيم التنظيمية
مبادرات محددة تتناول مجالات الممارسة الثمانية المبينة أعلاه
الجدول الزمني للتنفيذ مع المعالم الواقعية
مخصصات الميزانية والاحتياجات من الموارد
أدوار ومسؤوليات التنفيذ
استراتيجية الاتصال لإعلام الموظفين بالمبادرات الجديدة
مقاييس لقياس النجاح والأثر
خطة للتقييم والتكيف المستمرين

ويمكن لأرباب العمل أن يقلل من التكاليف المرتبطة بسوء صحة الموظفين العقلية - ونفقات دورانهم، والرعاية الصحية، وفقدان الإنتاجية - عن طريق تنفيذ جميع مجالات الممارسة الثمانية بطرق تتناسب مع منظماتهم المحددة.

الاتصال الفعال والمستمر

برنامج الصحة العقلية لن ينجح إذا لم يكن الموظفون يعرفون ذلك، إلهامهم بإرتباطهم بشكل مفيد مع موظفيك، التواصل الفعال ضروري لضمان أن يكون الموظفون على علم بالموارد المتاحة ويشعرون بالراحة في الوصول إليها.

وينبغي أن تشمل استراتيجيات الاتصال ما يلي:

قنوات متعددة للوصول إلى جميع الموظفين (البريد الإلكتروني، الإنترنت، الملصقات، الاجتماعات، إلخ)
:: التذكير المنتظم بالموارد المتاحة وكيفية الوصول إليها
قصص وشهادات من الموظفين الذين استفادوا من البرامج (بإذن)
لغة خالية من الجارجون تجعل المعلومات متاحة
رسائل حساسة ثقافياً تتردد على مختلف الموظفين
رسائل قيادية تؤكد أهمية الصحة العقلية
التثقيف المستمر بشأن مواضيع الصحة العقلية والموارد

وعندما يصوت القادة على دعم الصحة العقلية ويشجعون على إشراك الموظفين في استحقاقات وبرامج الصحة العقلية، يشعر الموظفون بالأمان باستخدامها، كما يمكن للقيادة أن تساعد على الحد من الوصم المرتبط بالصحة العقلية عن طريق بدء محادثات رئيسية وتحديد أولويات السياسات والبرامج.

توفير التعليم والموارد المستهدفين

تنظيم حلقات عمل وحلقات دراسية وموارد تركز على التوعية بالصحة العقلية، واستراتيجيات التصدي للإجهاد، مثل: عمليات الفحص البيولوجي والتثقيف الصحي، بما في ذلك التدريب والتغذية، وعادات النوم، وإدارة الوقت، وممارسات تخفيف الإجهاد، مثل التأمل، والبرامج والموارد وكيفية استخدامها، مثل كيفية إيجاد أخصائي في العلاج، وكيفية إدارة برنامج مساعدة الموظفين، وكيفية استخدام علاقات العمل المأجورة في مجال الإجازات، وكيفية استخدامها.

وينبغي أن تكون المبادرات التعليمية هي:

الوصول إلى جميع الموظفين بغض النظر عن الجدول الزمني أو الموقع
عرض في أشكال متعددة (في شكل شخصي، مواد افتراضية، مسجلة، مكتوبة)
ذات صلة بتجارب الموظفين وتحدياتهم الفعلية
عملية وعملية، توفر مهارات واستراتيجيات ملموسة
الأحداث الجارية بدلا من الأحداث التي لمرة واحدة
الاستبعادية والثقافية

جيم - المساءلة وتأثير القياس

ولضمان فعالية مبادرات الصحة العقلية واستدامتها، يجب على المنظمات أن تنشئ آليات واضحة للمساءلة وأن تقيس أثرها بانتظام، وأن تطلب بيانات عن النتائج تبين مدى نجاح برنامجك، وأن تقوم بانتظام بتقييم وتعديل البرنامج استنادا إلى التغذية المرتدة والاحتياجات التنظيمية المتطورة.

وببساطة، فإن تنفيذ برنامج للصحة العقلية أو التدريب في مكان العمل دون رصد التقدم ليس حلا فعالا، ومن خلال فحص النبض، واستقصاءات الموظفين، وغير ذلك من الفرص لتقديم ردود الفعل المجهولة، يمكن أن تحددوا على نحو أفضل ما هو يعمل جيدا ومجالات مواصلة التحسين لتلبية احتياجات موظفيكم.

وتشمل استراتيجيات القياس الفعالة ما يلي:

إجراء دراسات استقصائية منتظمة للموظفين لتقييم الصحة العقلية، ومستويات الإجهاد، والترضية بالدعم
تعقُّب معدلات الاستفادة من استحقاقات وبرامج الصحة العقلية
رصد معدلات التغيب والحاضر
تحليل بيانات دوران الموظفين، ولا سيما حالات المغادرة الطوعية
قياس مشاركة الموظفين ومقاييس الإنتاجية
حساب العائد على الاستثمار في مبادرات الصحة العقلية
جمع التعليقات النوعية من خلال أفرقة التركيز والمقابلات
التخصيص على معايير الصناعة والأداء السابق
متابعة تكاليف الرعاية الصحية المتصلة بظروف الصحة العقلية

وينبغي للمنظمات أن تستخدم هذه البيانات في ما يلي:

تحديد ما يعمل وما يحتاج إلى تحسين
اتخاذ قرارات تستند إلى البيانات بشأن تخصيص الموارد
بيان قيمة استثمارات الصحة العقلية في القيادة
مواصلة صقل وتعزيز البرامج
الاحتفال بالنجاحات والتقدم
تحديد الاحتياجات والاتجاهات الناشئة

معالجة الاعتبارات الخاصة والسكان

دعم عمال الخط الأمامي والزراع

العمال الذين يعملون في مجال الرعاية الصحية، وتجارة التجزئة، والصناعة التحويلية، وصناعات الخدمات يواجهون تحديات فريدة في مجال الصحة العقلية، بين 12 ساعة من التحولات التي تعمل بالآلات الثقيلة والليلات المتأخرة لرعاية والده، الذين هم على قيد الحياة، الرعاية الصحية العقلية ليست فقط صعبة الوصول إليها، بل هي على الأرجح مستحيلة بالنسبة له، فإن الكسب الجيد للشركة قد يكون موجوداً على كوكب آخر

ولتحسين دعم العمال في الخطوط الأمامية، ينبغي لأصحاب العمل:

تقديم خدمات الصحة العقلية خلال ساعات غير تقليدية
توفير إمكانية الحصول على الرعاية في الموقع أو في الموقع القريب عندما يكون ذلك ممكنا
ضمان توافر خيارات الصحة عن بعد وتيسير استخدامها
إنشاء برامج لدعم الأقران بين العاملين في الخطوط الأمامية
معالجة الضغوط الفريدة مثل المطالب المادية، وشواغل السلامة، وتفاعلات العملاء
توفير ما يكفي من الموظفين لمنع العمل الزائد المزمن
ضمان إمكانية التنبؤ بالجداول الزمنية والإنصاف
الاعتراف بالتحديات التي يواجهها العاملون في خط المواجهة والتحقق منها

دعم العاملين في مجال الأخلاق والمزج

وتختلف التحديات المتعلقة بالصحة العقلية وتجارب أماكن العمل اختلافا كبيرا بين مختلف الفئات الديمغرافية، إذ يبلغ موظفو الشباب عن ارتفاع معدلات الإصابة بظروف الصحة العقلية المشخصة، وتواجه الأقليات تحديات غير متناسبة، وتظهر بعض الصناعات باستمرار معدلات انتشار أعلى.

ويجب على المنظمات أن تكفل شمول مبادرات الصحة العقلية وأن تلبي الاحتياجات المحددة للسكان المتنوعين:

توفير مقدمي خدمات الصحة العقلية ذوي الكفاءة الثقافية
توفير الموارد بلغات متعددة
التصدي للتمييز والاعتداءات الدقيقة التي تسهم في تحديات الصحة العقلية
إنشاء مجموعات من الموارد للموظفين من أجل الدعم والمجتمع
ضمان تنوع القيادة وتمثيلها
برامج تُكيّف لمواجهة التحديات المحددة التي تواجهها مختلف الفئات
:: إقامة شراكات مع منظمات المجتمع المحلي التي تخدم فئات محددة من السكان
إجراء تقييم منتظم لما إذا كان لجميع الموظفين إمكانية الحصول على الموارد على قدم المساواة

دعم الوالدين العاملين ومقدمي الرعاية

ويواجه الموظفون الذين يوازنون بين العمل ومسؤوليات الرعاية تحديات كبيرة في مجال الصحة العقلية، ويمكن للمنظمات أن تدعم هؤلاء الموظفين عن طريق ما يلي:

توفير جدول زمني مرن لتلبية احتياجات الرعاية
توفير إجازة أسرية مدفوعة الأجر للوالدين الجدد وأولئك الذين يرعاهم أفراد أسر مرضى
توفير خدمات رعاية الأطفال ورعاية المسنين أو دعم هذه الخدمات
إنشاء مجموعات دعم الآباء والمقدمين للرعاية
ضمان الاستحقاقات لأفراد الأسرة، وليس فقط الموظفين
توفير الموارد لإدارة الإجهاد والحرق من جانب مقدمي الرعاية
توفير خيارات الرعاية الاحتياطية لحالات الطوارئ
إيجاد ثقافة تطبيع المسؤوليات في مجال تقديم الرعاية وتدعمها

التغلب على الحواجز والتحديات المشتركة

معالجة ستيغما والخوف

وعلى الرغم من تزايد الوعي بالصحة العقلية، لا تزال الوصمة في مكان العمل تشكل عائقاً قوياً، إذ يُذكر الموظفون في الشركات الكبيرة والصغيرة على السواء الخوف من الحكم أو التصورات السلبية من الزملاء أو المشرفين باعتبارها مصدر قلق رئيسي عند التماس المساعدة.

وللحد من الوصم، ينبغي للمنظمات أن تقوم بما يلي:

:: أن يناقش القادة علناً الصحة العقلية وأن يتبادلوا تجاربهم الخاصة عند الاقتضاء
:: يحتفلون بالعاملين الذين يستخدمون موارد الصحة العقلية بدلاً من الوصم بهم
توفير التعليم لإبطال الأساطير وتصورات خاطئة عن الأمراض العقلية
استخدام لغة الشخص الأول غير الملامح في جميع الاتصالات
ضمان السرية وحماية الخصوصية قوية ومرسلة بوضوح
التصدي للتمييز بسرعة وحسم
إنشاء نظم دعم واضحة مثل معونة الصحة العقلية الأولى
تطبيع الصحة العقلية كجزء من الصحة العامة والرفاه

استخدام لغة الشخص الأول مثل "شخص يعيش مع الاكتئاب" بدلاً من "مكتئب" يؤدي إلى مناقشات أكثر شمولاً حول الرفاه العقلي في العمل.

ضمان إمكانية الوصول والمشاركة

وفي حين يعترف أرباب العمل بصورة متزايدة بهذه المسائل، لا يزال الكثيرون يعتمدون على نماذج قديمة تدقق صناديق الامتثال بدلاً من تحقيق نتائج ذات مغزى، فخلق ثقافة للرفاه العقلي لا يوفر فقط منافع حاسمة لسد هذه الفجوة.

تحسين إمكانية الوصول والمشاركة:

تبسيط عملية الحصول على استحقاقات الصحة العقلية
توفير توجيهات واضحة وخطوة بشأن كيفية العثور على الموارد واستخدامها
توفير سبل متعددة للرعاية (الشخصية، الصحة عن بعد، التطبيقات، إلخ)
ضمان توافر الخدمات في أوقات العمل لجميع الموظفين
إزالة الحواجز المالية عن طريق التقليل إلى أدنى حد من التكاليف غير المباشرة أو القضاء عليها
إتاحة الوقت الكافي للتعيينات في مجال الصحة العقلية
إنشاء مركز مركز مركزي للموارد يمكن للموظفين أن يجدوا جميع المعلومات المتعلقة بالصحة العقلية
تعيين موظفين مكرسين لمساعدة الموظفين على نقل استحقاقات الصحة العقلية

تأمين القيادة

ويتطلب تنفيذ مبادرات شاملة للصحة العقلية استثمارا كبيرا في الوقت والمال والموارد، لتأمين الدعم القيادي:

تقديم حالة الأعمال التجارية ببيانات عن تكاليف الصحة العقلية السيئة ودورية التدخلات
بدء برامج تجريبية تثبت قيمتها قبل التوسع
مبادرات الصحة العقلية القائمة على الأهداف والقيم التنظيمية الأوسع نطاقا
:: إشراك القيادة في عملية التخطيط لبناء الملكية
تبادل قصص النجاح والنتائج الإيجابية بانتظام
المعيار المرجعي ضد المنافسين لإبراز أهمية فوائد الصحة العقلية بالنسبة لجذب المواهب
تقديم تحديثات منتظمة عن مقاييس البرامج وتأثيرها
ربط الصحة العقلية بالأولويات الأخرى مثل التنوع والإنصاف والإدماج

استثمار الأموال والموارد الكافية، مثلاً عن طريق وضع ميزانيات مخصصة للإجراءات الرامية إلى تحسين الصحة العقلية في العمل وإتاحة خدمات الصحة العقلية والعمالة للمؤسسات الأقل مصدر موارد.

دور التكنولوجيا في دعم الصحة العقلية

وقد أتاحت التكنولوجيا فرصا جديدة لتقديم الدعم في مجال الصحة العقلية بطرق يسهل الوصول إليها وتُتدرج في نطاقها، ويمكن أن تكمل الحلول الرقمية للصحة العقلية الخدمات التقليدية وأن تصل إلى الموظفين الذين قد لا يلتمسون المساعدة.

خدمات الصحة عن بعد والرعاية الافتراضية

وقد وسعت خدمات الصحة عن بعد بشكل كبير من فرص الحصول على الرعاية الصحية العقلية عن طريق ما يلي:

إزالة الحواجز الجغرافية التي تحول دون وصول مقدمي الخدمات المتخصصين
الحد من الوقت والتحديات اللوجستية للتعيينات الشخصية
توفير مزيد من المرونة في الجدولة
عرض خصوصية أكبر للموظفين المعنيين حول أن يتم رؤيتهم يدخلون مكتب المعالج
التمكين من استمرارية الرعاية عند سفر الموظفين أو نقلهم
تخفيض التكاليف المرتبطة بالزيارات الشخصية

تطبيقات الصحة العقلية والأدوات الرقمية

ويمكن أن توفر أدوات الصحة العقلية الرقمية ما يلي:

برامج ذاتية التوجيه لإدارة الإجهاد، القلق، الاكتئاب
التأمل والتأمل
تتبع المواد الغذائية ورصد الأعراض
التثقيف النفسي بشأن ظروف الصحة العقلية
دعم الأزمات والموارد
المجتمعات المحلية التي تدعم الأقران
التمارين العلاجية السلوكية المعرفية
برامج تحسين النوم

وعند اختيار الأدوات الرقمية، ينبغي للمنظمات أن تكفل ما يلي:

الأدلة المثبتة على أساس عياداتي
سهل الاستعمال وميسر
محميـة للخصوصيـة وممتثلة للـهـي
مناسبة ثقافيا لمختلف المستعملين
مدمجة مع خدمات الصحة العقلية الأخرى
تحديث وصيانة منتظمين

تحليل البيانات المتعلقة بصحة السكان

التكنولوجيا تمكن المنظمات من:

تحديد الاتجاهات والأنماط في صحة الموظفين العقلية
عوامل الخطر التي تمليها وتتدخل بشكل استباقي
قياس فعالية البرنامج وعملية
:: تحديد البيانات الشخصية للتدخلات القائمة على الاحتياجات الفردية
استخدام المسارات والتعامل مع موارد الصحة العقلية
تحديد الثغرات في الرعاية والوصول

ويجب على المنظمات أن تحقق التوازن بين فوائد تحليل البيانات وشواغل الخصوصية، مع ضمان ما يلي:

جمع البيانات وإخفاءها لحماية خصوصيات الأفراد
الموظفون يفهمون البيانات التي يتم جمعها وكيف تستخدم
تدابير أمن البيانات قوية
تستخدم التحليلات لتحسين البرامج، وليس لحياة الموظفين أو معاقبةهم

Creating Sustainable Change

إن تعزيز الرفاه العقلي في العمل ليس مبادرة لمرة واحدة بل التزام مستمر يتطلب بذل جهود متواصلة وتحسين مستمر، فالاستراتيجيات الفعالة للصحة العقلية في مكان العمل تجمع بين الثقافة والفوائد والمرونة والحصول على رعاية عالية الجودة، وتبني المنظمات التي تستثمر في الصحة العقلية القدرة على التكيف، وتعزز الانتماء، وتنشئ أفرقة أكثر استدامة وارتفاعا في الأداء.

دمج الصحة العقلية في الحمض النووي التنظيمي

ولكي تكون مبادرات الصحة العقلية مستدامة، يجب أن تدمج في نسيج المنظمة بدلا من أن تكون قائمة بوصفها برامج منفصلة، وهذا يعني ما يلي:

إدراج اعتبارات الصحة العقلية في جميع القرارات والسياسات الرئيسية
جعل الصحة العقلية بندا دائما في جدول الأعمال في اجتماعات القيادة
إدماج مقاييس الصحة العقلية في لوحات قياس الأداء
تدريب جميع المديرين على الصحة العقلية كجزء من التطوير المعياري للقيادة
إدراج مسؤوليات الصحة العقلية في توصيف الوظائف وتقييمات الأداء
تخصيص ميزانية مخصصة لمبادرات الصحة العقلية
إنشاء أدوار دائمة تركز على رفاه الموظفين
استعراض وتحديث السياسات بانتظام لضمان دعم الصحة العقلية

التكيف مع تغير الاحتياجات

وتتطور احتياجات الصحة العقلية للموظفين مع مرور الوقت استجابة للظروف الشخصية والتغييرات التنظيمية والأحداث المجتمعية الأوسع نطاقا، ويجب على المنظمات أن تظل مرنة ومستجيبة من خلال ما يلي:

التماس تعليقات الموظفين بانتظام بشأن احتياجات الصحة العقلية وتجاربها
رصد الاتجاهات الناشئة والبحوث في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل
الاستعداد لزيادة الدعم بسرعة خلال الأزمات أو فترات التوتر الشديد
:: دراسة النهج الجديدة والتعلم من النجاحات والفشل على السواء
:: إبقاء المعلومات على علم بطرائق العلاج الجديدة والتكنولوجيات الجديدة
برامج التكيف القائمة على بيانات الاستخدام ونتائجه
وإذ يدرك أن مختلف الموظفين بحاجة إلى أنواع مختلفة من الدعم في أوقات مختلفة

بناء حركة، ليس مجرد برنامج

أكثر مبادرات الصحة العقلية نجاحاً تخلق حركة شعبية حيث يُصبح الموظفون على جميع المستويات مدافعين عن الصحة العقلية و أبطالها 92 في المائة من الناس يوافقون على أن المزودين بالترددات العالية جداً يساهمون في أماكن عمل صحية أكثر إنتاجية، و 90 في المائة تقريباً من مترددي الولادة يقولون أنهم ينقذون حياتهم، و 1 في 2 في استخدام مهاراتهم الأسبوعية، في العمل وخارجه، و 83 في المائة من المترددات التردد العالي جداً يساعدون على دعم الصحة العقلية لمنظماتهم.

ويمكن للمنظمات أن تبني هذه الحركة عن طريق:

تدريب المشتغلين في مجال الصحة العقلية أو ممرضي الصحة العقلية
إنشاء شبكات لدعم الأقران
تشجيع الموظفين على تبادل قصصهم وخبراتهم
الاعتراف بالعاملين الذين يدعمون الصحة العقلية والاحتفال بهم
إتاحة الفرص للموظفين للإسهام بالأفكار والتغذية المرتدة
تمكين الموظفين من تولي زمام مبادرات الصحة العقلية
إيجاد رموز واضحة للدعم، مثل حملات التوعية بالصحة العقلية

البحث عن المستقبل: مستقبل العمل في مجال الصحة العقلية

ولا تزال المشهد العام للصحة العقلية في مكان العمل يتطور بسرعة، حيث زادت نسبة المنظمات التي تركز على الرفاه العقلي منذ الوباء، ولكن ما زالت هناك ثغرات كبيرة في الدعم، وفي الوقت الذي نتطلع فيه إلى المستقبل، ترسم عدة اتجاهات كيفية تعامل المنظمات مع الصحة العقلية للموظفين:

التحول نحو رعاية عالية

وينتقل أرباب العمل من البرامج التقليدية للوصول إلى الموظفين في عام 2025، ويتجهون إلى حلول للصحة العقلية تعطي الأولوية للرعاية الصحية العالية، والقياس القائم على النتائج، والنفاذ الرقمي المركزي، والشخصية التي يمكن الاستفادة منها في مجال التكنولوجيا، ويعكس التحول إلى الرعاية الصحية العقلية العالية الرعاية فهما متزايدا بأن التحديات التي تواجه الصحة العقلية من قبيل الصدارة تتطلب نهجا مختلفا عن الظروف المعقدة.

وتسلم المنظمات بأنه في حين أن البرامج الوقائية هامة، فإنها يجب أن تقدم أيضا دعما قويا للموظفين الذين يعانون من ظروف خطيرة في مجال الصحة العقلية الذين يحتاجون إلى رعاية متخصصة ومكثفة.

التخصيص والدقة

ويشمل مستقبل الصحة العقلية في مكان العمل الابتعاد عن النهج الواحد المناسب للجميع إزاء التدخلات الشخصية التي تضاهي الاحتياجات الفردية والأفضليات والظروف، وتسمح التكنولوجيا بذلك من خلال ما يلي:

الغوريثم التي تضاهي الموظفين بالموارد المناسبة
البرامج التكيفية التي تتكيف على أساس التقدم الفردي
التوصيات الشخصية القائمة على الأعراض والأفضليات
الاتصالات المصممة التي تتردد على مختلف السكان

التكامل مع الرفاه العام

وتتزايد اعتراف المنظمات بأن الصحة العقلية لا يمكن فصلها عن الصحة البدنية، والرفاه المالي، والصلة الاجتماعية، والغرض منها، وأصبحت برامج الرفاهية الوفائية التي تعالج جميع هذه الأبعاد هي المعيار.

التركيز على الوقاية والتدخل المبكر

وفي حين أن الاستجابة للأزمات لا تزال هامة، فإن هناك تركيزا متزايدا على منع مشاكل الصحة العقلية قبل أن تصبح حادة، ويشمل ذلك ما يلي:

بناء القدرة على التكيف ومهارات التكيف
معالجة العوامل التنظيمية التي تسهم في الإجهاد
تحديد ودعم الموظفين المعرضين للخطر في وقت مبكر
تهيئة بيئات عمل تعزز الصحة العقلية الإيجابية
تعليم المديرين للتعرف على علامات الإنذار المبكر

القياس والمساءلة

وهناك طلب متزايد على برامج الصحة العقلية لإثبات نتائج قابلة للقياس وعائدات على الاستثمار، وتتجاوز المنظمات معدلات المشاركة في تتبع قياس التحسينات الفعلية في الصحة العقلية للموظفين، والإنتاجية، والأداء التنظيمي.

الاستنتاج: دعوة إلى العمل لصالح أرباب العمل

والدليل واضح: إن تعزيز الرفاه العقلي في العمل ليس اختيارياً، بل هو مسؤولية أساسية من جانب أرباب العمل، وحتمية استراتيجية للنجاح التنظيمي، إذ أن أماكن العمل التي تدعم صحة الموظفين العقلية ترى أقل حرقاً، وكآبة، وكلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين.

الرعاية الأساسية لرفاه الموظفين النفسي هي المجازفة الأساسية لـ (اكا) للأعمال التجارية التنافسية والنجاحية اليوم المنظمات التي لا تعطي الأولوية للصحة العقلية ستكافح من أجل جذب المواهب والاحتفاظ بها، والحفاظ على الإنتاجية، وتحقيق أهدافها التجارية.

ويتطلب المسار إلى الأمام الالتزام والاستثمار والجهد المستدام، وهو يتطلب من المنظمات ما يلي:

الاعتراف بالصحة العقلية كأولوية استراتيجية، وليس فقط فائدة من نوع لطيف إلى آخر
إقامة ثقافات تُناقش فيها الصحة العقلية وتدعمها علناً
توفير موارد شاملة وميسرة تلبي احتياجات متنوعة من الموظفين
تدريب القادة على جميع المستويات لدعم الصحة العقلية للموظفين
معالجة العوامل التنظيمية التي تسهم في الإجهاد والحرق
قياس الأثر والتحسين المستمر للبرامج
ضمان الإنصاف في الحصول على الدعم في مجال الصحة العقلية
إدماج الصحة العقلية في جميع جوانب خبرة الموظفين

ومن شأن الممارسات الإيجابية والداعمة في أماكن العمل أن تعزز صحة الموظفين العقلية، ومعنويات الشركات، وخطكم السفلي، ومن ناحية أخرى، يمكن للممارسات الإيجابية والداعمة في أماكن العمل أن تعزز صحة الموظفين البدنية والنفسية، ومعنويات الشركات، وخطكم السفلي.

والمنظمات التي ستزدهر في السنوات القادمة هي تلك التي تعترف بموظفيها ككل من ذوي الاحتياجات المعقدة وتخلق بيئات عمل لا تدعم الإنتاجية فحسب، بل تزدهر البشرية الحقيقية، ويمكن لأصحاب العمل، من خلال إعطاء الأولوية للرفاه العقلي، أن يخلقوا قوى عاملة أكثر صحة وأكثر مشاركة وأكثر قدرة على التكيف مما يدفع إلى تحقيق نجاح تنظيمي مستدام.

وقد حان الوقت للعمل الآن، حيث تؤخر المنظمات تنفيذ الدعم الشامل للصحة العقلية، وتعاني من انخفاض في الإنتاجية، وتتراكم التكاليف، ولكن مع الالتزام، والتخطيط الاستراتيجي، والجهد المستمر، يمكن لكل منظمة أن تخلق مكان عمل تقدر فيه الصحة العقلية وتدعمها وتستفيد منها الموظفين والمنظمات والمجتمع ككل.

الموارد الإضافية

وفيما يتعلق بأرباب العمل الذين يتطلعون إلى تعميق فهمهم وتعزيز مبادراتهم في مجال الصحة العقلية، توفر الموارد التالية إرشادات قيمة:

U.S. Surgeon General' Framework for Workplace Mental Health & Well-Being] - Guidance on creating mentally healthy workplaces with evidence-based recommendations (]HS.gov)
World Health Organization Guidelines on Mental Health at Work] - International best practices for promoting mental health and preventing mental health conditions in the workplace (]WHO.int)
American Psychological Association Healthy Workplace Resources - Research-based strategies for improving employee mental health (]APA.org)
Mental Health First Aid at Work] - Training programs to equip employees with skills to recognize and respond to mental health challenges (]MentalHealthFirstAid.org)
National Alliance on Mental Illness (NAMI) Workplace Resources] - Tools and information for creating stigma-free workplaces (]NAMI.org)

وباعتماد هذه الموارد وتنفيذ الاستراتيجيات المبينة في هذه المادة، يمكن لأصحاب العمل أن يحرزوا تقدماً ملموساً نحو إيجاد أماكن عمل تحظى فيها الصحة العقلية بالأولوية والدعم والاحتفال بها وتستفيد منها تماماً كل من الموظفين والمنظمات التي يعملون فيها.