كيف يمكن لأرباب العمل دعم الصحة العقلية: النُهج العملية المدعومة بالبحوث

وقد تطورت الصحة العقلية في مكان العمل من الاهتمام الهام إلى أولوية رئيسية للأعمال التجارية، حيث أن المنظمات تبحر في بيئة متزايدة التعقيد لتوقعات الموظفين، والضغوط الاقتصادية، وترتيبات العمل المتطورة، فإن ضرورة دعم الرفاه العقلي لم تكن أبدا أكثر أهمية. وقد ترك 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة وظيفة لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، مما يبرز الأثر التجاري الملموس لإهمال هذا الجانب الأساسي من رفاه الموظفين.

The Current State of Workplace Mental Health

ويعتبر فهم المشهد الحالي للصحة العقلية في مكان العمل أمرا أساسيا لتطوير تدخلات فعالة، وترسم البحوث الأخيرة صورة عن رفاه الموظفين في مختلف الصناعات والديمغرافية، مع الكشف أيضا عن فرص واعدة للتحسين.

انتشار وتأثير تحديات الصحة العقلية

يعاني حوالي 1 من كل 6 أشخاص (14.7 في المائة) من مشاكل الصحة العقلية في مكان العمل، مما يمثل جزءا كبيرا من القوة العاملة التي تكافح مع الظروف التي تؤثر على أدائها اليومي وإنتاجيتها، ويمتد نطاق هذا التحدي إلى ما يتجاوز التشخيصات السريرية ليشمل قضايا أوسع تتعلق بالإجهاد والحرق والاستنفاد العاطفي الذي أصبح متوطنا في بيئات العمل الحديثة.

ويقول ما يقرب من نصف الموظفين (47 في المائة) وثلثي الموظفين التنفيذيين (66 في المائة) إن معظم ضغطهم أو كل ضغطهم يأتي من العمل، بدلا من حياتهم الشخصية، ويقول 77 في المائة من الموظفين إن ضغط العمل قد أثر سلبا على صحتهم البدنية، وتؤكد هذه الإحصاءات كيف أصبحت عوامل أماكن العمل هي المحرك الرئيسي لتحديات الصحة العقلية، مع ما يترتب على ذلك من عواقب تتجاوز بكثير المكتب.

وتزداد الآثار المالية بشكل كبير، إذ تبلغ تكلفة الكساد والقلق على الصعيد العالمي نحو تريليون دولار سنويا في حالة فقدان الإنتاجية، حيث تضيع 12 بليون يوم عمل كل سنة بسبب مسائل الصحة العقلية، وبالنسبة لفرادى المنظمات، فإن سوء تكاليف الصحة العقلية في أماكن العمل يكلف أرباب العمل في المملكة المتحدة حوالي 56 بليون جنيه استرليني سنويا، مع زيادة بنسبة 25 في المائة منذ عام 2019، مما يدل على تزايد طبيعة هذا التحدي.

"الـ "بيرونت إيبيدميك

وقد برزت عملية الحرق باعتبارها أحد أكثر الشواغل إلحاحا في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل المعاصرة. وقد أبلغ 59 في المائة من موظفي الولايات المتحدة عن حرقهم في عام 2024، مشيرا إلى أن أكثر من نصف القوة العاملة تعاني من هذه الحالة من الانتكاس العاطفي والبدني والنفسي الناجم عن الإجهاد الذي طال أمده في أماكن العمل.

ولا يوزع عبء الحرق بالتساوي بين الأجيال، إذ يبلغ 66 في المائة من المطاحن عن حرق كبير بالمقارنة مع 39 في المائة من الأطفال الذين يزدهرون، مما يشير إلى أن العمال الأصغر سنا يواجهون ضغوطا فريدة أو لديهم توقعات مختلفة فيما يتعلق بالتكامل بين العمل والحياة، وهذه الفجوة الجيلية لها آثار هامة على استراتيجيات الاحتفاظ بالخدمة وتصميم الاستحقاقات.

وتكشف البحوث التي أجريت من خدمات الصحة على الشبكة العالمية لإدارة الديون عن الاتجاهات السائدة في مختلف الصناعات، وتستنتج دراسة أجراها ماكينزي أن 19-38% من العمال من 14 بلدا مختلفا يُبلغون عن أعراض محترقة، في بعض الأحيان أو دائما، وأن تصورات الموظفين للحرق قد زادت من 25 في المائة من 2022 إلى 2024، وأن القطاعات ذات التوجه نحو الخدمات، بما فيها التعليم والحكومة والرعاية الصحية والضيافة، أفادت بشكل خاص عن انخفاض معدلات الرفاهية في جميع الأبعاد المقاسة.

The Stigma Barrier

وعلى الرغم من زيادة الوعي بقضايا الصحة العقلية ومناقشتها، فإن الوصمة الكبيرة لا تزال قائمة في بيئات أماكن العمل، إذ يرى ثلاثة من بين أربعة عمال أمريكيين أنه من المناسب التحدث عن شواغل الصحة العقلية في العمل، غير أن اثنين من بين خمسة مجيبين يشعران بالقلق من أنهما سيحاكمان إذا ما تقاسما بشأن صحتهما العقلية في العمل، مما يكشف عن وجود فصل مقلق بين القبول الفكري والسلامة العاطفية.

وهذه الوصمة لها عواقب حقيقية على سلوك البحث عن المساعدة، إذ أن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظيفتهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، مما يخلق مناخا من الخوف يمنع الموظفين من الحصول على الدعم عندما يحتاجون إليه أكثر من غيرهم، ويقلق أكثر من 40 في المائة من البالغين العاملين بشأن الانتقام إذا أخذوا وقتاً للحصول على الرعاية الصحية العقلية، رغم أن معظمهم يعرفون كيف يحصلون على الرعاية من خلال العمل، فالثقافة ليست المشكلة الرئيسية.

الآثار الإنتاجية والأداءية

والعلاقة بين الصحة العقلية وأدائها في مكان العمل راسخة في المؤلفات البحثية، ففي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة من الموارد مقابل 38 في المائة بدونها)، و34 في المائة من الموظفين شعروا بأن إنتاجيتهم قد عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية.

وعلى الصعيد العالمي، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، وبلغت تكلفة فقدان إنتاجية الموظفين 438 بليون دولار، وهذه الأرقام لا تمثل معاناة فردية فحسب، بل خسائر اقتصادية هائلة تؤثر على القدرة التنافسية للمنظمة واستدامتها.

ويظهر الأثر بطرق متعددة تتجاوز الخسائر المباشرة في الإنتاجية. وقال 57 في المائة من العمال الأمريكيين إنهم يعانون من آثار سلبية في الصحة العقلية تتصل بإجهاد العمل، وبالنسبة لحوالي نصف (48 في المائة) أن الإجهاد مزمن، مما يؤدي إلى إعاقة الإنتاجية أو الأداء، أو تقليل القدرة على العمل بأمان، أو صعوبة الحصول على العمل أو الحفاظ عليه.

The Business Case for Supporting Mental Health

وفي حين أن دعم صحة الموظفين العقلية هو بلا شك الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله من وجهة نظر أخلاقية، فإنه يجعل من الأمور المقنعة أيضاً في مجال الأعمال التجارية، كما أن المنظمات التي تستثمر في دعم شامل للصحة العقلية ترى عائدات قابلة للقياس عبر أبعاد متعددة من الأداء التنظيمي.

انخفاض معدل الدوران وتحسين معدلات الاستبقاء

وقد أصبح الاحتفاظ بالموظفين أحد أهم التحديات التي تواجه المنظمات في سوق العمل الحالية. ومن المرجح أن يبقى 79 في المائة من الموظفين في شركة توفر موارد عالية الجودة للصحة العقلية، مما يجعل من مزايا الصحة العقلية أداة قوية لاستراتيجيات الاحتفاظ.

إن الآثار المالية المترتبة على الدوران كبيرة، إذ تُكلف متوسطاً يتراوح بين ستة وتسع أشهر ليحل محل موظف يغادر، مما يعني أن التحسينات المتواضعة في الاحتفاظ يمكن أن تولد وفورات كبيرة في التكاليف، وعندما يُعتبر أن 61 في المائة من موظفي المملكة المتحدة الذين تركوا وظيفة في العام الماضي أو يعتزمون المغادرة في الأشهر الـ 12 المقبلة، استشهدوا بسوء الصحة العقلية كعامل، فإن الصلة بين دعم الصحة العقلية والاحتفاظ بها تصبح واضحة.

ويرجح أن يكون العمال الذين يحترقون من العمل أكثر من ثلاثة أضعاف تقريباً يبحثون بنشاط عن وظيفة أخرى، مما يبرز مدى الاحتراق المباشر الذي يدفع بدوره، ويمكن للمنظمات التي تعالج بنجاح الحرق من خلال مبادرات شاملة للصحة العقلية أن تتوقع أن تشهد تحسينات مجدية في معدلات الاحتفاظ بالموظفين.

تعزيز الإنتاجية والأداء

وتوثيق العلاقة بين دعم الصحة العقلية والإنتاجية توثيقا جيدا في مجال البحوث، إذ أن ما يقرب من 86 في المائة من الموظفين الذين يعاملون في حالة الكساد يُبلغون عن تحسن أداء العمل، مما يدل على الأثر المباشر الذي يمكن أن تحدثه معالجة الصحة العقلية على أداء الوظائف.

ويرجح أن يبلغ العاملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، مما يخلق قوة عاملة أكثر نشاطاً، وأكثر قدرة على الأداء على مستويات عالية، ويزيد عدد العاملين الهابيين إنتاجية 13 في المائة، في المتوسط، مما يوفر فوائد كمية واضحة لاستثمارات الصحة العقلية.

كما ربطت البحوث الصحة العقلية الجيدة بأداء العمل، ومن المهم أيضا النظر في الفوائد الإيجابية للرفاه النفسي، وقد ربطت الصحة العقلية للقوة العاملة بمجموعة متنوعة من النتائج في أماكن العمل لكل من الموظفين وأرباب العمل، بما في ذلك رضا العمل، والمشاركة، وأداء العمل، والاحتفاظ بالوظيفة.

انخفاض تكاليف الرعاية الصحية والعجز

وتولد ظروف الصحة العقلية تكاليف مباشرة وغير مباشرة كبيرة لأصحاب العمل، وعندما ينظر في تدهور الأداء والإنتاجية، يتجاوز عبء تكلفة الاضطرابات العقلية كثيرا عبء الأمراض الأخرى، بما في ذلك أمراض القلب والسرطان، مما يجعل الصحة العقلية مجالا حاسما لإدارة التكاليف.

ويستغرق الموظفون حوالي 18 يوماً من السنة لمعالجة الإجهاد أو الاكتئاب أو القلق، بينما يقضون حوالي 10 أيام للإصابات، مما يدل على أن قضايا الصحة العقلية هي الآن السبب الرئيسي للتغيب في أماكن العمل، ويمكن للمنظمات التي تدعم الصحة العقلية دعماً فعالاً أن تتوقع أن تشهد تخفيضات في كل من التغيب والحاضر - ظاهرة الموظفين الذين يوجدون بدنياً ولكنهم يفصلون عقلياً.

وفي أماكن العمل التي تدعم صحة العاملين العقلية، يلاحظ أن هناك أقل حرقاً، والاكتئاب، والقلق، وكلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، مما يخلق دورة مضنية تدر فيها الاستثمارات في دعم الصحة العقلية عائدات عبر قنوات متعددة في آن واحد.

الكفاءة التنافسية في الحصول على المواهب

وتقول الأغلبية العظمى من الموظفين (92 في المائة) إن التغطية بالرعاية الصحية العقلية مهمة في خلق ثقافة إيجابية في أماكن العمل، مما يجعل من مزايا الصحة العقلية عاملا حاسما في اجتذاب المواهب العليا، وفي أسواق العمل التنافسية، تتمتع المنظمات التي تقدم دعما شاملا للصحة العقلية بميزة كبيرة في التوظيف.

67 في المائة من العمال غير مدركين أو فقط على علم إلى حد ما لموارد الصحة العقلية التي تقدمها منظماتهم، وعندما يدرك العمال أن نسبة 10 نقاط مئوية (46 في المائة مقابل 36 في المائة) أكثر احتمالاً أن يقولوا أنهم لن يتركوا عملهم الحالي للعمل الجديد الذي يتمتع باستحقاقات أفضل للصحة العقلية، مما يشير إلى أن تقديم استحقاقات الصحة العقلية وإبلاغها بفعالية أمر أساسي للوضع التنافسي.

الاستراتيجيات الشاملة لدعم الصحة العقلية في أماكن العمل

ويتطلب الدعم الفعال للصحة العقلية نهجا متعدد الجوانب يعالج الاحتياجات الفردية، والثقافة التنظيمية، والعوامل المنهجية، وقد تم تحديد ثماني فئات من أفضل الممارسات: (1) الثقافة، (2) الفوائد القوية للصحة العقلية، (3) موارد الصحة العقلية، (4) سياسات وممارسات أماكن العمل، (5) بيئة عمل صحية، (6) دعم القيادة، (7) قياس النتائج، (8) الابتكار، وتستكشف الفروع التالية هذه الاستراتيجيات القائمة على الأدلة بالتفصيل.

بناء ثقافة السلامة النفسية

إن خلق ثقافة مكان العمل حيث يشعر الموظفون بمأمونية مناقشة شواغل الصحة العقلية هو أساس لجميع التدخلات الأخرى، وثقافات أماكن العمل القائمة على الثقة والدعم تحسن خبرات الموظفين في مجال الانتماء والسلامة النفسية والتمكين في العمل، وقد أظهر عقد من البحوث تقريبا أن ثقافة أماكن العمل القائمة على الثقة والدعم لا تزال من بين كبار المساهمين في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم.

السلامة النفسية تعني أن الموظفين يمكنهم التحدث وطرح الأسئلة والإقرار بالأخطاء والإهتمام دون خوف من العواقب السلبية ثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل وهذا يعني تعزيز البيئات التي يشعر فيها الموظفون بالاحترام، وضمها، وتأمينها في وضع الحدود.

ويمكن للمنظمات أن تبني السلامة النفسية من خلال عدة إجراءات ملموسة:

وضع سياسات واضحة لحماية الموظفين الذين يكشفون عن تحديات الصحة العقلية من التمييز أو الانتقام
إنشاء قنوات متعددة للموظفين للتعبير عن شواغلهم، بما في ذلك خيارات مجهولة المصدر
الرد على الإفصاح عن الصحة العقلية بتعاطف ودعم بدلاً من الحكم
الاحتفال بضعف القيادة وصدقيتها
إجراء تقييم منتظم للسلامة النفسية من خلال الدراسات الاستقصائية ومجموعات التركيز
معالجة السلوكيات السمية والاعتداءات الدقيقة بسرعة وبصورة متسقة

كما أن التدريب على المساواة والتنوع والإدماج يرتبط بدعم الصحة العقلية للموظفين، ويحتاج القادة والمديرون إلى فهم وتنفيذ سياسات وممارسات منظماتهم الشاملة، ويرحبون باختلاف وجهات النظر، ويعززون مكان عمل آمن نفسيا، ويعزز مناخ العمل المرحب والآمن الثقة بين القيادة والموظفين.

تعزيز الاتصال المفتوح بشأن الصحة العقلية

إن كسر الوصم يتطلب تواصلاً ثابتاً وحقيقياً بشأن الصحة العقلية من جميع مستويات المنظمة، وتظهر البحوث أن أفضل برامج الصحة العقلية تحظى بدعم قوي من القيادة العليا والوسطى، وتدمج مدخلات الموظفين في وضع الأهداف والغايات.

ومن المهم للغاية أن يطبيع القادة ويستدلون على استخدام استحقاقات الصحة العقلية، ويبعثون برسالة قوية مفادها أن التماس الدعم ليس مقبولاً فحسب بل تشجيعاً له، وعندما يتقاسم المسؤولون التنفيذيون والمديرون خبراتهم في مجال الصحة العقلية على النحو المناسب، فإنه يُتيح للآخرين الإذن بذلك.

وتشمل استراتيجيات الاتصال الفعالة ما يلي:

إجراء عمليات تفتيش منتظمة بين المديرين والموظفين تشمل مناقشات بشأن الرفاه
قاعات أو منتديات المدن التي تناقش فيها الصحة العقلية بصورة علنية
حملات الاتصالات الداخلية التي تطبيع تحديات الصحة العقلية
تبادل القصص من الموظفين الذين استخدموا بنجاح موارد الصحة العقلية
تزويد المديرين بالكتب والتدريب لمحادثات الصحة العقلية
إنشاء شبكات لدعم الأقران يمكن للموظفين التواصل مع الآخرين الذين يواجهون تحديات مماثلة

58 في المائة من موظفي الولايات المتحدة يفيدون بأن قياداتهم تدعو إلى الصحة العقلية في العمل، بينما يلاحظ 57 في المائة منهم أن مديرهم يفحص بانتظام رفاههم، مما يشير إلى أنه في حين أحرز تقدم، لا يزال هناك مجال كبير لتحسين الاتصال القيادي بشأن الصحة العقلية.

توفير استحقاقات الصحة العقلية الشاملة

ويعد الحصول على الرعاية الصحية العقلية الجيدة أمراً أساسياً لدعم رفاه الموظفين، وينبغي لأصحاب العمل أن يقدموا تغطية شاملة للرعاية الصحية تشمل الحصول على استحقاقات الصحة العقلية، بما يكفل حصول الموظفين على الرعاية التي يحتاجون إليها دون عوائق مالية باهظة.

غير أن هناك عقبات كبيرة تحول دون الوصول إلى الخدمات الصحية العقلية، إذ يواجه العديد من العمال حواجز أمام الوصول إلى خدمات الصحة العقلية، مثل شبكات مقدمي الخدمات الضيقة وارتفاع تكاليف الخدمات الصحية غير المباشرة، ولا تزال ارتفاع تكاليف خدمات الصحة العقلية يشكل عائقاً كبيراً أمام العمال، ويجد البحث أن الموظفين يواجهون تكاليف أعلى من ذلك في الحصول على خدمات الصحة العقلية مقارنة بالرعاية البدنية.

وينبغي للمنظمات أن تنظر في ما يلي عند تصميم استحقاقات الصحة العقلية:

ضمان التكافؤ في الصحة العقلية مع استحقاقات الصحة البدنية من حيث التغطية، والرسوم، والخصم
توفير شبكات واسعة النطاق لتقديم الخدمات تشمل مختلف الممارسين
تقديم استحقاقات خارج الشبكة لتوسيع نطاق الوصول إلى المتخصصين
تشمل التغطية بمختلف طرائق العلاج، بما في ذلك العلاج، والطب النفسي، وإدارة الأدوية
تغطية خدمات الصحة العقلية الوقائية دون تقاسم التكاليف
إتاحة إمكانية الحصول على خدمات التدخل في الأزمات 24/7

ويمكن للمنظمات أن تجعل الرعاية الصحية العقلية متاحة بسهولة أكبر، مع ضمان السرية أيضاً، ويشمل ذلك دعم الحصول على خدمات رعاية صحية عقلية جيدة وميسورة التكلفة - بما في ذلك خدمات الصحة عن بعد، وفي الموقع، والرعاية خارج الموقع بعد ساعات العمل - وتشجيع الحصول على إجازة للرعاية الصحية العقلية.

ويتزايد توفير العلاج للمرضى الخارجيين من خلال خدمات الصحة عن بعد وغيرها من آليات تقديم الخدمات التي يمكن الاستفادة منها في مجال التكنولوجيا، مما يقلل من الحواجز التي تعترض الوصول إلى خدمات الصحة العقلية ويجعل خدمات الصحة العقلية أكثر ملاءمة من حيث الزمان والموقع، مما يجعل الصحة عن بعد عنصرا أساسيا من عناصر استحقاقات الصحة العقلية الحديثة.

تنفيذ برامج فعالة لمساعدة الموظفين

أما برامج مساعدة الموظفين، وهي استحقاق يموله رب العمل ويتيح إمكانية الحصول على المشورة القصيرة الأجل التي تهدف إلى تعزيز العمل الصحي في مكان العمل دون تكلفة للعمال، فهي عرض مشترك آخر يمكن أن يدعم الصحة العقلية للقوة، وعندما يكون تصميمها وترويها مناسبا، يمكن أن تكون برامج العمل الإلكترونية فعالة للغاية.

وتظهر البحوث قيمة برامج العمل الإلكترونية، إذ تبين أن مستخدمي برنامج العمل الاقتصادي قد قللوا كثيراً من الإجهاد النفسي وحاضر العمل، فضلاً عن زيادة المشاركة في العمل والترضية للحياة، مقارنة بمستخدمي برنامج العمل غير الأوروبي، ووجد تحليل مُعد من جانب تشين وآخرون أن برامج العمل الإلكترونية ترتبط بتدني مستوى الإجهاد في العمل وارتفاع مستويات الرضا الوظيفي والالتزام بالمنظمة والدعم الاجتماعي.

غير أن كثيراً من برامج العمل الإلكترونية يعاني من انخفاض معدلات الاستخدام، وقد يتردد بعض الموظفين في استخدام هذا المورد بسبب الخوف من الوصم والعار وعدم فهم كيفية عمل هذه البرامج السرية، ويجب على المنظمات أن تعزز بنشاط خدمات برنامج العمل البيئي وأن تتعلم الموظفين بشأن حماية السرية.

وتشمل أفضل الممارسات لتنفيذ برنامج العمل الإلكتروني ما يلي:

اختيار مقدمي خدمات برامج العمل الإلكترونية ذوي الشبكات القوية وتنوع عروض الخدمات
كفالة تقديم الخدمات لأفراد الأسرة، وليس فقط للموظفين
توفير نقاط الاتصال المتعددة بما في ذلك الهاتف والفيديو والدردشة والخيارات الشخصية
تقديم الخدمات خارج نطاق إسداء المشورة، مثل التخطيط المالي، والتشاور القانوني، والموارد المتعلقة بالعمل والحياة
:: القيام بانتظام بتعزيز خدمات برامج العمل الإلكترونية من خلال قنوات الاتصال المتعددة
مديرو التدريب على تقديم الإحالات الملائمة في مجال برامج العمل الإلكترونية
رصد معدلات الاستخدام وجمع التعليقات لتحسين الخدمات

قام فريق (نيويورك) للـ(روشستر) بتغيير استراتيجيتهم للاتصال بشأن برنامجهم الإلكتروني بدلاً من إرسال إشعارات في غرف الاستراحة

تعزيز التوازن بين العمل والحياة والتقلب

وقد برز التوازن بين العمل والحياة كأحد أهم العوامل في صحة الموظفين العقلية، ويتزايد الاعتراف بالجداول المرنة باعتبارها عاملا حفازا لتحسين التوازن بين العمل والحياة الخاصة والإغاثة من الإجهاد الذي يسهم في الصحة العقلية.

يقول العمال أن الجدول الزمني المرن يمكن أن يدعم صحتهم العقلية الجداول المرنة لا تتعلق فقط بإدارة عبء العمل أو تخطي المظلات، لكن العديد من الموظفين يثقلون من نقص رعاية الأطفال أو يساعدون على رعاية الآباء المسنين، والجداول المرنة تساعدهم على تحسين تخطي المسؤوليات المتعددة.

ويمكن للمنظمات أن تدعم التوازن بين العمل والحياة من خلال سياسات وممارسات مختلفة:

توفير ساعات عمل مرنة تتيح للموظفين تعديل جداولهم حسب الاحتياجات الشخصية
توفير خيارات العمل عن بعد حيثما أمكن
تنفيذ ساعات العمل الأساسية مع المرونة في جميع الأوقات
تشجيع الموظفين على الفصل التام خلال ساعات العمل غير الرسمية
تحديد توقعات واضحة بشأن الاتصالات بعد ساعات العمل
وضع نماذج للحدود الصحية على مستوى القيادة
توفير وقت كافٍ مدفوع الأجر وتشجيع الموظفين على استخدامه

ويرتبط الجدول الزمني غير المستقر وغير المتوقع بزيادة تقلب الدخل، وزيادة خطر المشقة الاقتصادية، التي يمكن أن تتدهور الصحة البدنية والعقلية، كما أن عدم انتظام الجدول بين العمال يمكن أن يؤدي إلى نزاعات في الحياة العملية تؤثر سلبا على العلاقات داخل أماكن العمل وخارجها.

ويمكن لأرباب العمل تنفيذ سياسات مثل بدء العمل المرن وإنهاء أيام العمل، وعدم معاقبة العمال الذين يفقدون أجورهم عند نشوء احتياجات شخصية أو أسرية أو حالات طوارئ، وينبغي للمنظمات أن تزيد من فرص الحصول على إجازة مدفوعة الأجر، وإجازة أسرية وإجازة طبية مدفوعة الأجر (بما في ذلك الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر)، وإجازة مدفوعة الأجر عن الإجازة.

عرض أيام الصحة العقلية والوقت المتاح

وتمثل أيام الصحة العقلية المخصصة تطوراً هاماً في كيفية تفكير المنظمات في الوقت المنتهي، وعندما يُسأل العمال عن أفضل الفوائد التي تدعم صحتهم العقلية، فإن ما يقرب من يومين في خمسة أيام مختارة من أيام الصحة العقلية، ومع ذلك فإن أقل من واحد من كل خمسة أرباب عمل يقدمون أياماً محددة للصحة العقلية مدفوعة الأجر، بصرف النظر عن الوقت المرضي العادي، مما يكشف عن وجود فجوة كبيرة بين احتياجات الموظفين وعرض أرباب العمل.

وتخدم أيام الصحة العقلية أغراضا متعددة:

إتاحة الوقت للموظفين لتلبية احتياجات الصحة العقلية قبل أن تصبح أزمات
الالتزام التنظيمي القاطع بالصحة العقلية على قدم المساواة مع الصحة البدنية
الحد من الوصمة بتطبيع الصحة العقلية كسبب مشروع لتوقف الوقت
منع الاحتراق بالسماح بالراحة والاسترجاع الاستباقيين
دعم الموظفين في حضور تعيينات العلاج أو خدمات الصحة العقلية الأخرى

وينبغي للمنظمات أن تنظر في تنفيذ سياسات تسمح صراحة بالصحة العقلية كسبب للإجازة المرضية، أو إنشاء مخصصات يومية منفصلة للصحة العقلية، كما أن الافتقار إلى السلامة النفسية يمكن أن يجعل من الصعب الوصول إلى هذه الفوائد، حتى بالنسبة للشركات التي توفر أياماً للصحة العقلية، بحيث يجب أن تقترن السياسات بتغيير ثقافي يجعل الموظفين يشعرون بالارتياح باستخدام هذه الاستحقاقات.

وتمتد فترات التوقف عن العمل، موزعة على الإجازات المدفوعة الأجر، التي تقدم عادة إلى العمال الذين كانوا في دورهم لسنوات عديدة، وتستنتج بيانات الإدارة السليمة للمواد الكيميائية أن أقل من واحد من كل عشرة من أرباب العمل يقدمون حالياً مواداً دراسية، رغم أن الخبراء يقولون أنهم يستطيعون الحد من الحرق والإجهاد.

مديرو التدريب والقادة

ويؤدي المديرون دوراً حاسماً في دعم صحة الموظفين العقلية، غير أن الكثيرين يفتقرون إلى التدريب والأدوات اللازمة للقيام بذلك بفعالية، ونظراً لأن المديرين الذين يضطلعون بدور الإشراف على عمل فرقهم وتوجيهه، فإن لهم أثراً فريداً على الصحة العقلية في أماكن العمل.() ويقول 43 في المائة من الموظفين إن مديريهم أثروا سلباً عليهم بسبب الافتقار إلى فهم للحياة خارجها أو للعمل أو عن طريق معاملة أعضاء الفريق على نحو غير متكافئ.

ومع ذلك، فعندما يكون المديرون مجهزين بالمهارات المناسبة، يمكن أن يكون لهم آثار إيجابية هائلة، إذ يبلغ حوالي 60 في المائة منهم أن مديرهم أثر عليهم تأثيرا إيجابيا من خلال مرونة العمل من أجل استيعاب القضايا الشخصية، وأن أكثر من نصفهم يقولون إن مديرهم أثر عليهم إيجابيا من خلال توفير التوجيه لمسألة مهنية.

ويمكن للتدريب على القيادة والتدريب على الصحة العقلية أن يكفلا تزويد المديرين بالقدرة على القيادة بثقة وتقديم دعم مفيد عند نشوء تحديات في مجال الصحة العقلية، وينبغي أن يشمل تدريب المديرين الشامل ما يلي:

الإلمام بالصحة العقلية والتوعية بالظروف المشتركة
الاعتراف بعلامات تحذيرية قد يكافح موظف
مهارات لإجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية
معرفة الموارد المتاحة وكيفية تقديم الإحالات
فهم الاعتبارات القانونية ومتطلبات السرية
استراتيجيات لتهيئة بيئات الأفرقة الآمنة نفسيا
ممارسات الرعاية الذاتية لحماية صحة المدير

وقد اكتسب التدريب المتصل بالصحة العقلية شعبية في السنوات الأخيرة، وهو في كثير من الأحيان عنصر أساسي في جهود أصحاب العمل في مجال الصحة العقلية، ولكن من المهم فهم فوائد هذا التدريب وقيوده، وتنفيذ برامج قائمة على الأدلة كجزء من استراتيجية شاملة للصحة العقلية، وتقييم فعالية جهود التدريب على مر الزمن.

وتشير البحوث إلى أن التوعية ومحو الأمية يمكن أن تساعد على زيادة معارف الأفراد بشأن قضايا الصحة العقلية، وتحسين المواقف، وتشجيع المساعدة على البحث، والحد من الوصم، على الأقل في الأجل القصير، على الرغم من أن التدريب الإضافي على المتابعة قد يكون ضرورياً للحفاظ على النتائج مع مرور الوقت.

ولا يحتاج سوى 11 في المائة من أماكن العمل إلى التدريب في مجال الصحة العقلية، وإن كان أكثر من نصفها يقول إنه يزيد من راحتهم في مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل، مما يشير إلى أن توسيع نطاق متطلبات التدريب يمكن أن يكون له فوائد كبيرة.

تهيئة بيئات مادية داعمة

ويمكن أن يؤثر حيز العمل البدني تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية والرفاه، وينبغي للمنظمات أن تنظر في الكيفية التي تسهم بها العوامل البيئية في الصحة العقلية للموظفين أو تنتقص منها.

وتشمل التدخلات البيئية القائمة على الأدلة ما يلي:

الحد الأقصى من إمكانية الحصول على الضوء الطبيعي، الذي يرتبط بتحسين المزاج والنوم
دمج النباتات والأماكن الخضراء، مما يمكن أن يقلل من الإجهاد ويحسن نوعية الهواء
توفير أماكن هادئة للعمل المركز أو الإحباط
إيجاد مناطق راحة تشجع على الراحة والارتباط الاجتماعي
تقديم محطات عمل للهندسة المسببة للتآكل
تصميم أماكن توازن بين التعاون مع الخصوصية
توفير غرف العناية اللازمة للتأمل أو الصلاة أو التمريض

ولدعم الصحة العقلية في مكان العمل بطريقة تقلل من القلق وتزيد من الأداء، قد توفر الشركة أماكن عمل خالية من الإهتمام وخيارات للراحة مثل اليوغا في الموقع، والتأمل، والتمارين، وتتوفر فيها ممارسات النشاط البدني والعقلية قواعد قوية لاستحقاقات الصحة العقلية.

وبالنسبة للعمال من بعد ومن الهجين، ينبغي للمنظمات أن توفر التوجيه والموارد لتهيئة بيئات عمل صحية في المنازل، بما في ذلك مكافآت المعدات الإيغونية وتوصيات لإنشاء أماكن العمل.

تعزيز الترابط والمجتمع

أما الجانب الأساسي الثاني من الإطار فهو التنسيق والمجتمع، إذ إن تعزيز التفاعلات الاجتماعية الإيجابية والعلاقات في مكان العمل يدعم رفاه العمال، وهذا الأساس يستند إلى احتياجاتين بشريتين هما: الدعم الاجتماعي والانتماء الاجتماعي.

فالعلاقة الاجتماعية هي حاجة إنسانية أساسية، كما أن علاقات العمل تؤدي دوراً هاماً في الصحة العقلية، إذ أن العمال عن بعد أقل معرفة من العاملين في الموقع أو في المهجرين الذين يجدون معلومات عن استحقاقاتهم التي يرعاها أرباب العمل، ولذلك فإن الاتصال القوي بشأن عروض أرباب العمل أمر أساسي، ولكن تعزيز ثقافة الاتصال هو طريقة هامة أخرى يمكن أن يساعد بها أرباب العمل على إدارة الوحدة والعزلة الاجتماعية.

وتشمل استراتيجيات بناء الروابط ما يلي:

تيسير أنشطة بناء الأفرقة التي تنشئ روابط أصلية
إنشاء مجموعات من الموارد للموظفين حول الهويات أو المصالح المشتركة
تنفيذ برامج التوجيه والأصدقاء
تنظيم مناسبات اجتماعية شاملة للجميع وميسرة
تشجيع التفاعلات غير الرسمية من خلال الحيز والأنشطة المشتركة
دعم شبكات دعم الأقران للموظفين الذين يواجهون تحديات مماثلة
إيجاد فرص للتعاون بين مختلف الوظائف

ويمكن أن يكون من المفيد تشجيع التفاعلات الافتراضية والداخلية، بما في ذلك الإرشادات، وبرامج دعم الأقران، ومبادرات بناء الأفرقة، والأنشطة الاجتماعية، وبالنسبة للأفرقة الموزعة، فإن الجهود المتعمدة الرامية إلى إقامة الروابط تتسم بأهمية خاصة.

وتأخذ إحدى الطرق نهجاً يركز على المجتمع المحلي من خلال إدخال برنامج لدعم مجموعة الدعم بقيادة الأقران أو برنامج سفير الصحة العقلية مع متطوعين يميلون بطبيعة الحال إلى تعزيز الصحة العقلية، مما يُعزز قدرة النفوذ من جانب الأقران على تطبيع الدعم في مجال الصحة العقلية.

معالجة مسألة السلامة المالية

فالعمل والدخل محددان اجتماعيان بالغا للصحة والرفاه، فالإجهاد المالي والمخاوف المالية تؤثر تأثيرا شديدا على الصحة العقلية، إذ يجب على المنظمات التي ترغب في دعم الصحة العقلية للموظفين أن تعالج الرفاه المالي باعتباره عنصرا أساسيا.

ويجب على المنظمات أن تضمن دفع أجور معيشية منصفة ومستقرة ويمكن التنبؤ بها قبل العمل الإضافي، والإكراميات، والتكليف، وزيادة هذه الأجور مع زيادة مهارات العمال، وينبغي للعمال أيضاً، عند الإمكان، الحصول على استحقاقات لحماية صحتهم، مثل دعم الصحة العقلية، وخطط التقاعد، وتعويض العمال، والخدمات المالية والقانونية، ودعم الرعاية.

ويمكن أن تشمل برامج السلامة المالية ما يلي:

حلقات عمل بشأن التعليم المالي بشأن الميزنة وإدارة الديون والاستثمار
الحصول على خدمات التخطيط المالي
برامج الادخار في حالات الطوارئ أو حسابات الادخار التي يستوعبها أرباب العمل
مساعدة سداد القروض الطلابية
ممارسات التعويض الشفافة والمنصفة
الجدول الزمني المتوقع لضمان استقرار الدخل
الفوائد التي تقلل من العبء المالي، مثل المساعدة المقدمة لرعاية الأطفال

توفير موارد الصحة العقلية العكسية

ويظهر البحث أن أكثر من نصف الموظفين يفضلون طريقة مختلفة للرعاية من العلاج الواحد، لذا من المهم تقديم خيارات أكثر احتمالاً لاستخدامها.

ويشمل النهج الشامل أنواعا متعددة من الموارد:

خدمات العلاج والمشورة التقليدية
خدمات طب النفس من أجل إدارة الأدوية
التركيز على التحديات أو الأهداف المحددة
تطبيقات الصحة العقلية الرقمية للتأمل والوعي والتدخلات ذات التوجه الذاتي
حلقات عمل بشأن إدارة الإجهاد والقدرة على التكيف ومهارات التكيف
مجموعات دعم قضايا محددة أو مجموعات سكانية
خدمات التدخل في الأزمات متاحة على مدار الساعة
الموارد التعليمية المتعلقة بظروف الصحة العقلية وعلاجها

ويمكن أن يؤدي تدريب أخصائيي العلاج الداخليين والمرشدين إلى تحسين الوعي الذاتي ومساعدة الناس على تطوير أنماط التفكير الضارة السابقة، كما أن مجموعات دعم الموظفين هي خيار آخر يمكن أن يعزز الشعور بالانتماء بينما يربط بين الموظفين الذين يواجهون تحديات مماثلة.

ومن المتوقع أن تبلغ قيمة السوق العالمية للصحة العقلية في منظمة العفو الدولية نحو 10.2 ملايين دولار بحلول عام 2032، كما أن فوائد مثل برامج مساعدة الموظفين التي يقودها المعهد الدولي للمعونة والكشف عن الحرق المدفوع بالطاقة الكهربائية تزداد شعبية، وفي دراسة استقصائية عن الصناعة في عام 2025، قال 60 في المائة من قادة الموارد البشرية إن الشركة ستؤدي دوراً هاماً في الصحة العقلية في مكان العمل بحلول عام 2030، وقال 77 في المائة من الموظفين إن من الموظفين قد يستخدمون إرشادات في هذا الصدد.

دعم الصحة الإدراكية

والصحة المعرفية حيوية للإنتاجية وصنع القرار والابتكار، ومع ذلك فإن 46 في المائة من الموظفين يشعرون بالقلق إزاء الانخفاض المعرفي، مثل فقدان الذاكرة وانخفاض المهارات الفكرية، وهذا المجال الناشئ من مجالات الصحة العقلية في مكان العمل يستحق الاهتمام.

ويمكن لأرباب العمل اتخاذ عدد من الخطوات لتعزيز صحة الدماغ، مثل تشجيع التمارين العقلية، والتعلم المستمر، وتنمية المهارات، ويمكن للمنظمات أن تدعم الصحة المعرفية من خلال:

فرص التطوير المهني التي تحد من الموظفين فكريا
برامج التعلم والتطوير المتاحة لجميع الموظفين
السياسات التي تحمي النوم والراحة، وهي سياسات حاسمة الأهمية في الوظيفة المعرفية
موارد إدارة الإجهاد، نظراً إلى أن الإجهاد المزمن يعطل الأداء الإدراكي
برامج النشاط البدني، بما أن التمارين تُستفيد من صحة الدماغ
التثقيف في مجال التغذية وخيارات الغذاء الصحية
أدوات وموارد التدريب المعرفي

التنفيذ: تحويل الاستراتيجية إلى عمل

ولا يكون لاستراتيجيات شاملة إلا قيمة إذا استطاعت المنظمات تنفيذها بفعالية، ويتطلب التنفيذ الناجح التخطيط الدقيق، وإشراك أصحاب المصلحة، والتقييم الجاري.

إجراء تقييم للاحتياجات الصحية العقلية

وقبل تنفيذ برامج أو سياسات جديدة، ينبغي للمنظمات أن تقيّم حالتها الراهنة وأن تحدد احتياجاتها المحددة، ويشمل تقييم الاحتياجات الشامل ما يلي:

استقصاءات الموظفين لفهم التحديات والاحتياجات والأفضليات في مجال الصحة العقلية
تحليل بيانات استخدام الفوائد القائمة
استعراض التغيب، ودوران، ومطالبات العجز المتصلة بالصحة العقلية
مجموعات التركيز التي تضم موظفين من خلفيات وأدوار متنوعة
المعيار المميز إزاء معايير الصناعة وأفضل الممارسات
تقييم السياسات والبرامج والموارد الحالية
تقييم الثقافة التنظيمية والسلامة النفسية

النهج المحدد الأهداف لكل شركة مصممة على أفضل وجه لاحتياجات موظفيها سيكون أكثر فعالية من نهج يقدم مجموعة واسعة من الخيارات التي لا تلبي أي من الاحتياجات المسلط عليها، أفضل برنامج سيعالج القضية الثقافية الأكبر المتمثلة في تهيئة بيئة عمل تدعم صحة الموظفين العقلية بينما تقدم الخدمات أو الفوائد بتكلفة منخفضة أو لا.

الالتزام والقيادة المضمونة والموارد

وتتطلب المبادرات الناجحة للصحة العقلية التزاماً واضحاً من القيادة العليا وتخصيص الموارد الكافية، ويجب على القادة أن يناصروا الصحة العقلية كأولوية استراتيجية، وليس فقط فائدة من نوع جيد إلى آخر.

وتشمل تأمين القيادة في الشراء ما يلي:

عرض حالة الأعمال التجارية ببيانات عن تكاليف الصحة العقلية السيئة ودورية التدخلات
ربط الصحة العقلية بالأولويات التنظيمية مثل الاحتفاظ بها وإنتاجيتها والابتكار
تحديد الجهات التنفيذية التي ستدافع عن مبادرات الصحة العقلية
تخصيص ميزانية كافية للبرامج والفوائد والموارد
إدراج مقاييس الصحة العقلية في سجلات الأداء التنظيمية ولوحات المتابعة التنفيذية
مناقشة ضمان الصحة العقلية في اجتماعات المجلس ودورات التخطيط الاستراتيجي

ويمكن للمنظمات أن تزيد من تطبيع الصحة العقلية ودعمها عن طريق وضع النماذج، والاتصال، والترويج المنتظم للخدمات، وعندما يقوم القادة بإعطاء الأولوية الواضحة لموارد الصحة العقلية واستخدامها، فإنها ترسل رسالة قوية في جميع أنحاء المنظمة.

إشراك الموظفين في تصميم البرامج

تظهر البحوث أفضل برامج الصحة العقلية لديها دعم قوي من القيادة العليا والوسطى ودمج مدخلات الموظفين في وضع الأهداف والغايات

وتشمل أساليب إشراك الموظفين ما يلي:

إنشاء لجان استشارية للموظفين لمبادرات الصحة العقلية
إجراء دراسات استقصائية ومجموعات تركيز لجمع المدخلات
برامج تجريبية مع مجموعات المتطوعين قبل بدء التنفيذ الكامل
:: التماس تعليقات على البرامج القائمة واستخدامها لإجراء تحسينات
ضمان التمثيل المتنوع في عمليات التخطيط
إنشاء آليات للتغذية المرتدة للمدخلات الجارية

وتوحي مجموعة قوية من البحوث بأنه عندما يشعر الموظفون بأن لديهم صوت في القرارات التنظيمية، فإن من الأرجح أن يظلوا في تلك الوظائف، مما يجعل مشاركة الموظفين في برنامج الصحة العقلية مفيدة لفعالية البرنامج والاحتفاظ به على حد سواء.

الاتصال الفعال بشأن موارد الصحة العقلية

حتى أفضل استحقاقات الصحة العقلية لا فائدة منها إذا لم يكن الموظفون يعرفونها أو يفهمون كيف يُمكنهم الوصول إليها، على الرغم من ارتفاع الطلب، فإن 53 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية من خلال رب عملهم، مما يبرز فجوة خطيرة في الاتصالات.

1 من بين 4 موظفين يقولون أنهم لا يعرفون ما إذا كان صاحب عملهم يقدم تغطية للرعاية الصحية العقلية، مما يشير إلى الحاجة إلى اتصال مباشر أكثر بشأن التغطية المتاحة، ويجب على المنظمات أن تستثمر في استراتيجيات اتصال شاملة ومستمرة.

وتشمل استراتيجيات الاتصال الفعالة ما يلي:

قنوات الاتصال المتعددة بما في ذلك البريد الإلكتروني، والشبكة الداخلية، والملصقات، واجتماعات الأفرقة
لغة واضحة خالية من الجارجون تفسر الفوائد وكيفية الوصول إليها
رسائل تذكيرية منتظمة، ليس فقط أثناء التسجيل المفتوح
قصص وشهادات من الموظفين الذين استخدموا الموارد
مديرة نقط التحدث والتدريب على مناقشة استحقاقات الصحة العقلية
Dedicated mental health resource pages on company websites
التوجه الجديد للتوظيف الذي يشمل استحقاقات الصحة العقلية
مواد متعددة اللغات لضمان إمكانية الوصول

لا تنتظر حتى يتم تسجيلها بشكل مفتوح لذكر فوائد الصحة العقلية وموارد المجتمع المحلي، نشجعهم كثيراً، كما في النشرات الإخبارية الشهرية،

الاتصال لا يجب أن يقتصر على الفوائد الجديدة، التواصل بشكل دوري لإعادة تثقيف الموظفين بشأن الاستحقاقات القائمة أيضاً، الاستراتيجيات التالية يمكن أن تساعدك على الحفاظ على تواصل مستمر مع تعزيز المشاركة.

قياس النتائج والتأثيرات

ويجب على المنظمات أن تقيس فعالية مبادرات الصحة العقلية لتبرير استمرار الاستثمار وتحديد المجالات التي يتعين تحسينها، ويشمل القياس الشامل مقاييس العمليات ومقاييس النتائج على السواء.

وتشمل القياسات الرئيسية التي يتعين تعقبها ما يلي:

معدلات الاستفادة من استحقاقات وبرامج الصحة العقلية
رضا الموظفين عن موارد الصحة العقلية
التغييرات في التغيب والحاضر
معدلات الدوران، ولا سيما الدوران الطوعي
درجات التعاقد مع الموظفين
نتائج المسح المتعلق بالسلامة والثقافة
تكاليف الرعاية الصحية المتصلة بالصحة العقلية
مقاييس الإنتاجية
العودة إلى حسابات الاستثمار

وعندما يستثمر أرباب العمل في الممارسات الهيكلية والعالية الأثر، يبلغ الموظفون عن تجارب أكثر إيجابية في مجال الانتماء والسلامة النفسية والتمكين في أماكن عملهم، مما يؤدي في نهاية المطاف إلى تحسين صحتهم العقلية ورفاههم، وينبغي للمنظمات أن تتابع هذه النتائج الوسيطة فضلا عن النتائج النهائية للأعمال التجارية.

التقييم المنتظم يسمح للمنظمات بتنقيح نهجها على أساس الأدلة البرامج التي لا تحقق النتائج المرجوة يجب تعديلها أو استبدالها بينما يجب توسيع نطاق المبادرات الناجحة والترويج لها

كفالة الإنصاف والدمج

ولا توزع التحديات المتعلقة بالصحة العقلية والحصول على الدعم على قدم المساواة بين جميع السكان العاملين، ويجب على المنظمات أن تصمم عمدا برامج تخدم مختلف الموظفين على نحو منصف.

وكان من المرجح أن يعرب المستجيبون الذين يُعرفون بأنهم من السود أو من أصل إسباني عن استخدامهم لهذا المورد أكثر من أولئك الذين يُعرفون بأنهم من البيض (60 في المائة و58 في المائة مقابل 46 في المائة على التوالي)، ومن الأرجح أن تستجيب الإناث إلى أنهن سيستخدمن هذا المورد مقارنة بالذكور (55% مقابل 48 في المائة على التوالي)، مما يشير إلى اختلاف أنماط الاحتياج والمساعدة في مختلف الفئات الديمغرافية.

كشفت دراسة استقصائية عن عمل وكالة حماية البيئة في أمريكا لعام 2024 أن الموظفين ذوي الإعاقة المعرفية أو العاطفية أو التعلم أو العقلية كانوا أكثر عرضة للإبلاغ عن بيئة عمل سامة، كما أن العمال الذين يعانون من إعاقة جسدية كانوا أكثر احتمالاً بكثير أن يقولوا أن الحصول على الموارد اللازمة لأداء عملهم سيكون له تأثير إيجابي على إنتاجيتهم.

ويتطلب ضمان الإنصاف ما يلي:

تحليل بيانات استخدام الفئات الديمغرافية لتحديد أوجه التفاوت
توفير مقدمي خدمات الصحة العقلية ذوي الكفاءة الثقافية
توفير الموارد بلغات متعددة
معالجة الضغوط الفريدة التي تواجهها الفئات المهمشة
إنشاء مجموعات للارتباط وتقديم الدعم المستهدف للموظفين الناقصي التمثيل
ضمان إمكانية الوصول إلى جميع البرامج الخاصة بالموظفين ذوي الإعاقة
معالجة القضايا المنهجية مثل التمييز والعدوى الصغرى
توفير فرص متساوية للحصول على الاستحقاقات لجميع أنواع الموظفين بما في ذلك العمال غير المتفرغين والعمال المتعاقدين

وهذا أمر بالغ الأهمية بالنسبة للعمال ذوي الأجور المنخفضة والعاملين ذوي اللون، الذين يعمل كثيرون منهم على نحو غير متناسب في وظائف بدون استحقاقات الإجازة المدفوعة الأجر، ويجب على المنظمات أن تكفل إمكانية حصول جميع الموظفين على دعم الصحة العقلية بصرف النظر عن مستوى الوظيفة أو التعويض.

الاعتبارات الصناعية - السريعة

وفي حين أن المبادئ الأساسية للدعم في مجال الصحة العقلية في مكان العمل تنطبق على جميع الصناعات، فإن بعض القطاعات تواجه تحديات فريدة تتطلب نُهجاً مصممة خصيصاً.

عمال الرعاية الصحية

ويخلص تقرير من المعهد الوطني للصحة إلى أن الرفاه العقلي الحالي للعاملين في مجال الصحة على الخط الأمامي لا يزال ضعيفاً، وينظر كثيرون في مغادرة هذه الصناعة، مع الإجهاد والحرق اللذين يُذكران بوصفهما السببين الرئيسيين، ويواجه العاملون في مجال الرعاية الصحية ضغوطاً فريدة تشمل التعرض للصدمات، وقرارات الحياة والموت، والنوبات الطويلة، والحمل العاطفي.

ينبغي لمنظمات الرعاية الصحية أن تعطي الأولوية لما يلي:

برامج دعم الأقران التي تستهدف تحديداً العاملين في مجال الرعاية الصحية
توفير الرعاية المستنيرة للصدمات للموظفين المعرضين للمعاناة والموت
توفير ما يكفي من الموظفين لمنع العمل الإضافي
جلسات استخلاص الديون بعد الحالات الصعبة
دعم الإصابات الطفيفة للمعضلات الأخلاقية
برامج منع العنف في أماكن العمل

قطاع التعليم

وأفادت القطاعات التي تركز على الخدمات (التعليم، والإدارة الحكومية/العام، والرعاية الصحية، والضيافة) بأن معدلات الرفاه منخفضة في جميع الأبعاد المقاسة (الفيزيائية، والعمل، والصحة الاجتماعية والعقلية، والمالية) ويواجه المعلمون تحديات تشمل العمل العاطفي، والموارد المحدودة، والطلبات المتزايدة.

وينبغي للمؤسسات التعليمية أن تركز على ما يلي:

حجم العمل المناسب وحجم الفصول
التطوير المهني الذي يشمل الرعاية الذاتية وإدارة الإجهاد
دعم التعامل مع سلوك الطلبة المُتحدين
موارد للإجهاد الناتج عن الصدمات النفسية
وقت كاف للتخطيط والإعداد

التصنيع والتجهيزات الصناعية

عاملات التصنيع يواجهن ضغوطاً فريدة تساهم في مشاكل الصحة العقلية ويعملن ساعات طويلة في وظائف غالباً ما تكون ضريبة جسدية ومكررة للغاية، وتدور الشوائب على مدار الساعة، مما يعني أن جداول نوم العمال دائمة في التدفق، مما يؤثر على الصحة والسلامة عموماً في العمل.

ينبغي للمنظمات الصناعية أن تشدد على ما يلي:

جدولة للدبابات التي تحمي النوم و الإيقاعات السيركادي
التدخلات الإيرغونية للحد من الضغط البدني
برامج السلامة التي تعالج آثار الصحة العقلية
تناوب الوظائف للحد من الاحتكار
توفير موارد صحية عقلية ميسرة للعمال المتحولين

قطاع التكنولوجيا

وصناعة التكنولوجيا معروفة ببيئة الضغط التي تكتنفها، ويعمل الموظفون ساعات طويلة، ويتركزون على الاختراق الكبير المقبل، ويُنظر إلى العمل الإضافي على أنه مقياس للتفاني، كما أن سرعة التغير التكنولوجي (منظمة العفو الدولية، على سبيل المثال) تعني أن العمال يتعرضون لضغط مستمر للبقاء في حالي ويمكن تكييفه.

وينبغي لشركات التكنولوجيا أن تعطي الأولوية لما يلي:

الوتيرة المستدامة والمواعيد النهائية الواقعية
التغير الثقافي حول العمل و "ثقافة المهبل"
الدعم في مجال التعلم والتطوير من أجل مواصلة بناء المهارات
الحدود حول الاتصالات بعد ساعات
الدعم خلال فترات التغير السريع أو عدم اليقين

التجزئة والضيافة

والعاملون في تجارة التجزئة هم أقل الفئات احتمالاً في الإبلاغ عن تلقيهم تغطية في مجال الرعاية الصحية العقلية من خلال العمل (42 في المائة)، مما يخلق عقبات كبيرة أمام الوصول إلى هذه القطاعات، ويواجهون أيضاً تحديات تشمل الضغط على العملاء، والبرمجة غير القانونية، والأجور المنخفضة في كثير من الأحيان.

ينبغي أن تركز منظمات التجزئة والضيافة على ما يلي:

توفير استحقاقات الصحة العقلية لجميع الموظفين، بمن فيهم العمال غير المتفرغين
ممارسات الجدولة المسبقة
التدريب على التعامل مع العملاء العاشقين
الأجور الحية لخفض الضغط المالي
فرص التطوير الوظيفي

التغلب على الحواجز والتحديات المشتركة

وحتى مع الالتزام القوي والبرامج الجيدة التصميم، كثيرا ما تواجه المنظمات حواجز أمام الدعم الفعال للصحة العقلية، ومن الضروري تحقيق النجاح فهم هذه التحديات والتصدي لها على نحو استباقي.

معالجة الوضعية الثابتة

بينما 72% من العمال يُفيدون بأنهم مرتاحون لدعم صحة زميل العمل العقلية، 42% مازالوا يمتنعون عن مناقشة شواغلهم الصحية العقلية،

وتشمل استراتيجيات الحد من الوصم ما يلي:

ضعف القيادة والإفصاح عن تجارب الصحة العقلية
حملات مكافحة الوصمة التي تحد من القوالب النمطية
التعليم بشأن الصحة العقلية كسلسلة، وليس ثنائيا
المُنظمة التي تستخدم موارد الصحة العقلية
معالجة اللغة والمواقف التمييزية على وجه السرعة
ضمان السرية وحماية الخصوصية
تطبيع الصحة العقلية كجزء من الصحة العامة

وتمشياً مع النتائج التي تحققت في عام 2024، يتلقى أكثر من 20 في المائة فقط من المجيبين تدريباً بشأن ظروف أو أعراض الصحة العقلية، مما يشير إلى الحاجة إلى مزيد من المعرفة من أجل الحد من الوصم، ويمكن أن يساعد توسيع نطاق التثقيف في مجال الصحة العقلية على مكافحة الوصم عن طريق زيادة التفاهم.

إدارة قيود الميزانية

وكثيرا ما تتذرع المنظمات بالقيود المفروضة على الميزانية باعتبارها حاجزاً أمام الدعم الشامل للصحة العقلية، غير أن تكاليف عدم العمل تتجاوز عادة تكاليف التدخل.

وتشمل الاستراتيجيات الرامية إلى تحقيق أقصى قدر من التأثير في حدود قيود الميزانية ما يلي:

بدءًا من التدخلات المنخفضة التكلفة والمرتفعة الأثر مثل تدريب المديرين والتغييرات في السياسات
زيادة الاستفادة من الفوائد القائمة بفعالية أكبر من خلال تحسين الاتصالات
:: إقامة شراكات مع منظمات الصحة العقلية المجتمعية
استخدام الأدوات الرقمية والتطبيقات التي توفر حلولاً قابلة للتوسع
تنفيذ برامج دعم الأقران التي تتطلب قدراً أدنى من الاستثمار المالي
حساب أنشطة التعاون الإقليمي وإبلاغها لتبرير استمرار الاستثمار
تطبيق نظام تحديد درجات الإنفاق على توزيع التكاليف مع مرور الوقت

بالإضافة إلى كونه الشيء الصحيح، هناك أسباب تجارية قوية للاستثمار في صحة الموظفين العقلية، على الصعيد العالمي، الكآبة والقلق تكلفان ما يقدر بـ1 تريليون دولار سنوياً في فقدان الإنتاجية، مما يجعل من قضية الاستثمار واضحة.

الشواغل القانونية والمتعلقة بالخصوصية

ويجب على المنظمات أن توازن بين صحة الموظفين العقلية واحترام خصوصياتهم والامتثال للمتطلبات القانونية، وتشمل الاعتبارات الرئيسية ما يلي:

فهم متطلبات المؤسسة الإنمائية الأفريقية المتعلقة بأماكن الإقامة في مجال الصحة العقلية
ضمان امتثال برنامج العمل الإنساني في إدارة الاستحقاقات الصحية
حماية خصوصية الموظفين وسريتهم
تدريب المديرين على ما يمكنهم ولا يستطيعون أن يسألوا عن الصحة العقلية
وضع سياسات واضحة بشأن الكشف عن المعلومات المتعلقة بالصحة العقلية
مستشار قانوني في تصميم البرامج
ضمان المساواة في الحصول على الاستحقاقات على النحو الذي يقتضيه القانون

وينبغي للمنظمات أن تعمل مع المهنيين القانونيين ومتخصصي الموارد البشرية لوضع سياسات وممارسات تدعم الصحة العقلية مع حماية حقوق الموظفين ومصالحهم التنظيمية.

دعم العمال عن بعد والهاجين

وقد أدى التحول إلى العمل عن بعد والعمل الهجين إلى نشوء تحديات جديدة في مجال الدعم في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، وقد يعاني العمال عن بعد من العزلة، وصعوبة الفصل بين العمل والحياة الشخصية، والحد من إمكانية الحصول على الدعم غير الرسمي.

وتشمل الاستراتيجيات الرامية إلى دعم العمال عن بعد ما يلي:

ضمان إمكانية الوصول إلى جميع موارد الصحة العقلية عن بعد
إيجاد فرص وصل افتراضية
توفير توقعات واضحة بشأن ساعات العمل ومدى توافرها
تدريب المديرين على قيادة الأفرقة النائية التي لديها صحة عقلية في الاعتبار
تقديم عروض لإنشاء المكاتب المنزلية بما في ذلك المعدات الإلكترونية
إجراء عمليات تفتيش منتظمة تشمل مناقشة الرفاه
برامج السلامة الافتراضية

الاستمرار في الحكم عبر الزمن

ويمكن أن يزول الحماس الأولي لمبادرات الصحة العقلية بمرور الوقت، ويتطلب الالتزام المستمر ما يلي:

الالتزام المستمر بالقيادة وإبرازها
إعادة نشر البرامج والاتصالات بانتظام
الاحتفال بالنجاحات وتقاسم قصص الأثر
مواصلة جمع المعلومات المتعلقة بالموظفين والعمل على تقديمها
إدماج الصحة العقلية في الثقافة التنظيمية، لا معاملتها كمبادرة منفصلة
تخصيص موارد الموظفين المخصصة لبرامج الصحة العقلية
بناء الصحة العقلية في إدارة الأداء والقيم التنظيمية

مستقبل الصحة العقلية في أماكن العمل

ولا تزال الصورة العامة للصحة العقلية في مكان العمل تتطور بسرعة، ويجب على المنظمات التي ترغب في البقاء قادرة على المنافسة ودعم موظفيها أن تظل متوافقة مع الاتجاهات والابتكارات الناشئة.

التكنولوجيا والابتكار

وتُحوّل التكنولوجيا كيفية تقديم الدعم في مجال الصحة العقلية، ويتوقّع الخبراء أن تصبح أدوات مكافحة الأمية محورية في برامج رفاه الموظفين، وفي دراسة استقصائية عن الصناعة أجريت في عام 2025، قال 60 في المائة من قادة الموارد البشرية إن منظمة العفو الدولية ستؤدي دوراً هاماً في الصحة العقلية في مكان العمل بحلول عام 2030، وقال 77 في المائة من الموظفين إنهم سيستخدمون على الأرجح أداة " التواصل " أو جهازاً للدردشة لأغراض التوجيه، وبدأت الشركات في إدماج مبادرة AI في برامج العمل الإلكترونية وبرامج الرعاية الصحية.

وتشمل التكنولوجيات الناشئة ما يلي:

أدوات الفحص والتقييم في مجال الصحة العقلية
التكتلات والمدربات الافتراضية للدعم الذي يقدم في مرحلة الطلب
تحليلات طبية لتحديد الموظفين المعرضين لخطر الحرق
الواقع الافتراضي لمعالجة التعرض وإدارة الإجهاد
أجهزة مُتَبَلَقَة تَتعقّبُ الإجهادَ والنَوْم
العلاج الرقمي للتدخلات القائمة على الأدلة
منابر الصحة عن بعد التي توسع نطاق الوصول إلى مقدمي الخدمات

وفي حين توفر التكنولوجيا إمكانيات مثيرة، يجب على المنظمات أن تكفل أن تكون الأدوات الرقمية مكملة للوصلات البشرية بدلا من أن تحل محلها، وأن تحمي خصوصيات البيانات وأمنها.

التكامل مع مجموعة الـ 4 و 4 و 4

ويتبع البعض الآن مقاييس مثل استيعاب برنامج صحة الموظفين، أو الدوران بسبب الاحتراق، أو حتى تدابير السعادة في أماكن العمل كجزء من سجلاتهم الخاصة بالحسابات الخاصة بالتأمين الاجتماعي/الفريق الاجتماعي، حيث يُتوقع أن تصبح الأطر التنظيمية مشدّدة (مثل القواعد العالمية لدراسات الإعاقة) والمستثمرون بيانات الأثر الاجتماعي، ومعايير الرفاه (أيام الصحة العقلية، واستخدامات برنامج العمل البيئي، وسجلات التعاقد، وما إلى ذلك) بمثابة بيانات موحدة.

ويعني هذا الاتجاه أن الصحة العقلية في مكان العمل ينظر إليها على نحو متزايد على أنها مسألة تتعلق بالموارد البشرية فحسب، بل على أنها مسألة أساسية في مجال الأعمال الاستراتيجية تترتب عليها آثار بالنسبة لسمعة الشركات، والعلاقات مع المستثمرين، والامتثال التنظيمي.

النهج الوقائية والتفاعلية

25 في المائة من أماكن العمل أكثر تركيزا على الوقاية من قضايا الصحة العقلية من رد الفعل على القضايا القائمة؛ وتركز نسبة 38 في المائة على الاستجابة من الوقاية؛ ويكمن مستقبل الصحة العقلية في مكان العمل في التحول من النهج التفاعلية إلى النهج الاستباقية.

وتشمل الاستراتيجيات الوقائية ما يلي:

معالجة الأسباب الجذرية للإجهاد في أماكن العمل بدلاً من معالجة الأعراض فحسب
بناء القدرات على التكيف ومهارات التكيف قبل وقوع الأزمات
تهيئة بيئات عمل تعزز الرفاه عن طريق التصميم
إجراء فحص منتظم للصحة العقلية كجزء من الإدارة الروتينية
برامج التدخل المبكر التي تُمسك بقضايا قبل أن تتصاعد
التقييمات التنظيمية التي تحدد عوامل الخطر المنهجية

نهج حسن الجوار المهلوسة

وتتزايد اعتراف المنظمات بأن الصحة العقلية لا يمكن فصلها عن الصحة البدنية، والرفاه المالي، والصلة الاجتماعية، والغرض منها، والمستقبل يكمن في استراتيجيات متكاملة للرفاه تعالج الشخص بأكمله.

وتنظر النهج القائمة على النزعة الهضمية في ما يلي:

أوجه الترابط بين مختلف أبعاد الرفاهية
الاختلافات الفردية في الاحتياجات والأفضليات
مراحل الحياة والظروف المختلفة
العوامل الثقافية والسياقية
دور المغزى والقصد في الرفاه
العوامل البيئية والاجتماعية المحددة للصحة

السياسات العامة والتطورات التنظيمية

وأصبح العمل في مجال الصحة العقلية مسألة سياسة عامة وتنظيمية، وينبغي للمنظمات أن تظل على علم بما يلي:

تطور متطلبات التكافؤ في الصحة العقلية
ولايات إجازة مدفوعة الأجر تشمل الصحة العقلية
أنظمة السلامة في أماكن العمل التي تعالج المخاطر النفسية
متطلبات الكشف عن التقارير المقدمة من فريق الخبراء
حماية الصحة العقلية من التمييز
معايير وصدور شهادات لأماكن العمل الصحية العقلية

إدارة السلامة والصحة المهنيتين وصانعي السياسات يمكن أن يعززوا وينفذوا قوانين السلامة في مكان العمل للمساعدة في الحد من الانتهاكات التي تؤثر على صحة العمال العقلية، ومعالجة السلامة في مكان العمل، بما في ذلك الإصابات والتمييز، أمر حاسم بالنسبة لصحة الموظفين العقلية، رغم أن قوانين مختلفة تحمي العمال، فإن نقص التمويل وعدم كفاية الإنفاذ يحد من تأثيرهم.

وضع استراتيجية شاملة للصحة العقلية: خارطة طريق

وفيما يتعلق بالمنظمات المستعدة لوضع أو تعزيز استراتيجية الصحة العقلية في أماكن العمل، فإن خارطة الطريق التالية توفر نهجا منظما:

المرحلة 1: التقييم والتخطيط (العمليات 1-3)

إجراء تقييم شامل للاحتياجات، بما في ذلك استقصاءات الموظفين، ومجموعات التركيز، وتحليل البيانات
استعراض السياسات والبرامج والفوائد الحالية
المعيار المرجعي المميز إزاء معايير الصناعة وأفضل الممارسات
تحديد الثغرات والمجالات ذات الأولوية
الالتزام المضمون بالقيادة والموارد
تشكيل فرقة عمل معنية بالصحة العقلية متعددة المهام
وضع خطة استراتيجية ذات أهداف واضحة ومقاييس وخط زمني

المرحلة 2: مبنى المؤسسة (العمليات 4-6)

وضع سياسات للصحة العقلية أو تنقيحها
تعزيز استحقاقات الصحة العقلية وضمان التكافؤ
تنفيذ أو تحسين برنامج العمل البيئي مع التركيز على إمكانية الوصول
برنامج تدريب مديري الافتتاح بشأن الصحة العقلية
مبادرات التغيير الثقافي في البداية، بما في ذلك الاتصال القيادي
وضع مقاييس مرجعية ونظم قياس
وضع خطة ومواد للاتصال

المرحلة 3: توسيع البرنامج (الشهرات 7-12)

:: حشد موارد إضافية مثل الأدوات الرقمية وحلقات العمل ومجموعات الدعم
تنفيذ سياسات التوازن بين العمل والحياة الخاصة بما في ذلك وضع جدول زمني مرن وأيام الصحة العقلية
:: إطلاق برامج لدعم الأقران أو برامج سفراء الصحة العقلية
تعزيز حيز العمل البدني لدعم الصحة العقلية
وضع برامج موجهة للفئات أو الأدوار ذات المخاطر العالية
تنظيم حملات اتصال مستمرة
جمع التعليقات وإجراء التعديلات

المرحلة 4: التقييم والتنقيب (العمل الجاري)

تحليل بيانات الاستخدام ومقاييس النتائج
إجراء دراسات استقصائية للمتابعة وأفرقة التركيز
حساب عملية التنفيذ والإبلاغ عن النتائج إلى أصحاب المصلحة
تحديد البرامج الناجحة لتوسيع نطاق البرامج وعدم فعاليتها لتعديلها
البقاء على حالها مع البحوث الناشئة وأفضل الممارسات
مواصلة التحسين استنادا إلى البيانات والتعليقات
الاحتفال بالنجاحات وتقاسم قصص الأثر

الاستنتاج: المرجع المعني بالعمل

فالدليل ساحق: فالصحة العقلية في مكان العمل ليست شاغلاً رئيسياً وإنما هي عامل حاسم في نجاح المنظمة ورفاه الموظفين، إذ أن الذين يستثمرون في الصحة العقلية يرون أن المكافآت في صحة الموظفين واستبقائهم، بينما تواجه المنظمات التي تهمل هذا المجال الحاسم تكاليف متصاعدة في الدوران، والتغيب، وانخفاض الإنتاجية، وتضررت من السمعة.

وبينما نتعافي من الوباء، تتاح الفرصة للقادة في جميع المنظمات، مع العمال، لإعادة الاستثمار في الصحة العقلية ورفاه قوة العمل في بلدنا، وهذه اللحظة تمثل تحديا وفرصة لإعادة تشكيل أساسي لكيفية دعم العمل بدلا من تقويض ازدهار البشر.

والاستراتيجيات المبينة في هذه المادة - بدءاً من بناء ثقافات السلامة النفسية إلى توفير منافع شاملة، بدءاً بتدريب المديرين على تعزيز التوازن بين العمل والحياة - ليست مجرد مُثُل تطلعية وإنما ممارسات قائمة على الأدلة ذات تأثير مُثبت، ويمكن لأرباب العمل وواضعي السياسات دعم العمال الذين لديهم استحقاقات متعددة المستويات للصحة العقلية ثبتت فعاليتها في عقود من البحث.

ويتطلب النجاح الالتزام على جميع مستويات المنظمة، ويجب على القادة أن يناصروا الصحة العقلية كأولوية استراتيجية، وأن يخصصوا الموارد الكافية، وأن يهيئوا أنماط السلوك الصحي، ويجب على المديرين أن يطوروا المهارات اللازمة لدعم فرقهم وتهيئة بيئات آمنة نفسيا، ويجب على الموظفين أن يشعروا بأنهم مخولون إعطاء الأولوية لصحتهم العقلية والحصول على الموارد المتاحة، ويجب على المنظمات أن تقوم باستمرار بتقييم وصقل نُهجهم استنادا إلى البيانات والتغذية المرتهم.

إن رفاه الموظفين في الفترة من ٢٠٢٤ إلى ٢٠٢٥ يعكس مفترق طرق، فالحرق، وفك الارتباط، وعدم الرضا عن الأجيال، هي تحديات ملحة، ولكن الحلول واضحة: المرونة، والإدماج، والسلامة النفسية، ومبادرات الصحة الحقيقية، وأصحاب العمل الذين يتصرفون الآن لن يقللوا من الدوران فحسب - سيضعون أنفسهم في أماكن عمل مهيأة للمستقبل يرغب الناس حقا في أن يكونوا جزءا من هذه المبادرات.

ومن الواضح أن المسار المؤدي إلى الأمام، ستشهد المنظمات التي تستثمر بصورة شاملة في الصحة العقلية في أماكن العمل عودة الموظفين إلى العمل، والإنتاجية، والاحتفاظ بهم، والأداء التنظيمي العام، والأهم من ذلك أنها ستفي بمسؤوليتها الأساسية عن تهيئة بيئات عمل يمكن أن يزدهر فيها الناس، وليس مجرد البقاء على قيد الحياة.

إن اليوم العالمي للصحة العقلية يذكرنا بأهمية معالجة الصحة العقلية كحجر في مكان عمل مزدهر، فالاستثمار في رفاه الموظفين هو التزام أخلاقي وقرار استراتيجي للأعمال التجارية، يمكن أن يكون حجر الزاوية في مكان عمل أكثر صحة وأسعد، وقد حان الوقت للعمل الآن.

الموارد الإضافية

وبالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى تعميق فهمها وتعزيز مبادراتها في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، توفر الموارد التالية إرشادات قيمة:

U.S. Surgeon General' Framework for Workplace Mental Health and Well-Being] - comprehensive guidance on creating mentally healthy workplaces with evidence-based recommendations across five essential components. Available at ]https://www.hhs.gov/surgeongeneral/reports-and-publications/workTplace-html

Mental Health America's mind the Workplace Resources ] - Tools, assessments, and best practices for employers committed to workplace mental health. Visit https://www.mhanational.org
National Alliance on Mental Illness (NAMI) Workplace Resources] - StigmaFree workplace initiatives and annual research on workplace mental health trends. Available at https://www.nami.org]
American Psychological Association Center for Workplace Mental Health - Research, tools, and training for employers. Visit ]https://www.apa.org
Society for Human Resource Management (SHRM) Mental Health Toolkit] - Practical resources for HR professionals implementing mental health programs. Available at https://www.shrm.org

وباعتماد هذه الموارد وتنفيذ الاستراتيجيات القائمة على الأدلة المبينة في هذه المادة، يمكن لأصحاب العمل أن يخلقوا أماكن عمل تُعطى فيها الأولوية للصحة العقلية، وتُخفض الوصمة، ويحصل جميع الموظفين على الدعم الذي يحتاجونه للازدهار مهنياً وشخصياً.