كيف يمكن للقادة أن يُشجعوا مكان العمل المركّز

في بيئة العمل المتطلبة اليوم، وصلت الإجهاد في مكان العمل إلى مستويات غير مسبوقة، حيث يبلغ حوالي 40 في المائة من الموظفين عن شعورهم بالضغط على معظم أيام العمل، ويفيد 90 في المائة من الموظفين بأنهم متوترون في العمل، وتتجاوز العواقب بكثير عدم الارتياح الفردي، مما يؤثر على الأداء التنظيمي، والاحتفاظ بالموظفين، ونجاح الأعمال عموماً، فالقيادات التي تفهم كيفية تعزيز أماكن العمل التي تعاني من الإجهاد لا تعمل فقط على تحسين رفاه الموظفين، مما يؤدي إلى تحقيق مزايا تنافسية تؤدي إلى تحقيق النمو المستدام.

ويستكشف هذا الدليل الشامل الاستراتيجيات القائمة على الأدلة التي يمكن للقادة تنفيذها لبناء بيئات أماكن العمل حيث لا ينجو الموظفون من الضغط فحسب، بل يطورون القدرة على الازدهار على الرغم من التحديات، ومن فهم الأسباب الجذرية للإجهاد في أماكن العمل إلى تنفيذ التدخلات العملية، توفر هذه المادة أفكاراً عملية لإنشاء منظمات أكثر صحة وأكثر إنتاجية.

The Current State of Workplace Stress: Understanding the Crisis

وقبل أن يتمكن القادة من التصدي بفعالية للإجهاد في أماكن العمل، يجب عليهم فهم نطاقه وأثره، وترسم الإحصاءات صورة ملتهبة لأماكن العمل الحديثة.

إحصاءات الإنذار التي تتطلب الاهتمام

وقال 40 في المائة تقريبا من الموظفين في جميع أنحاء العالم إنهم يعانون من الكثير من الإجهاد خلال اليوم السابق، وهو رقم ظل فوق مستويات ما قبل الزواج لعدة سنوات، ويزداد الأثر المالي تصاعدا: إذ تفقد الشركات ما يقدر بـ 300 بليون دولار سنويا بسبب التغيب عن العمل بسبب الإجهاد.

وتتصل التكلفة البشرية بالتساوي، ويساهم الإجهاد في أماكن العمل في أكثر من 000 120 وفاة في الولايات المتحدة كل سنة، وفيما يتجاوز معدل الوفيات، فإن 77 في المائة من الموظفين يقولون إن الإجهاد في أماكن العمل يؤثر على صحتهم البدنية، بينما يشعر 62 في المائة من الموظفين بالحرق في العمل.

ويواجه العمال المراهقون تحديات حادة بوجه خاص. ويشعر 68 في المائة من تقرير الجنرال زي و 73 في المائة من التقارير التي تقدم كل عام بأنها محروقة، ويظهر تقرير صدر مؤخرا أن 68 في المائة من الجنرال زد و 73 في المائة من الألف من الألف من الجيل يحترق وينظرون بنشاط في تغيرات الوظائف بسبب الإجهاد.

أزمة القيادة في أزمة الإجهاد

ومن المثير للاهتمام أن القادة أنفسهم يعانون من مستويات غير مسبوقة من الإجهاد، وقد حدث أكبر قدر من التآكل في المشاركة بين المديرين بدلا من العمال من الرتب والضعفاء، حيث انخفضت مشاركة المديرين تسعة نقاط منذ عام 2022، بما في ذلك انخفاض من خمس نقاط بين عامي 2024 و 2025.

ويفيد القادة عن زيادة الإجهاد والغضب والحزن والوحدة بشكل يومي أكبر بكثير من فرادى المساهمين، ومن غير المرجح أن يبلغوا عن الضحك أو الضحك كثيرا، مما يخلق دينامية صعبة: فمن المتوقع أن يدعم القادة المجهدون الأفرقة المجهدة، مما قد يؤدي إلى تقلص قدرة المنظمات على مواجهة الطوارئ.

التغير الإقليمي والأماكن العمل

وتختلف مستويات الإجهاد اختلافا كبيرا حسب المنطقة وترتيبات العمل، حيث سجلت الولايات المتحدة وكندا أعلى معدل للإجهاد اليومي بين جميع المناطق العالمية بنسبة 50 في المائة، كما أن موقع العمل يهم: العمال المهروسين والموجودين في الموقع الذين يعملون بعقود بعيدة المدى أبلغوا عن الإجهاد بنسبة 46 في المائة، مقارنة بنسبة 41 في المائة بالنسبة للعمال عن بعد فقط و 39 في المائة بالنسبة لمن يؤدون أدوارا في الموقع بالكامل حيث لا يمثل العمل عن بعد خيارا.

فهم أسباب العمل

وتبدأ إدارة الإجهاد الفعالة بتحديد العوامل المحددة التي تخلق ضغوطا في منظمتكم، وفي حين أن كل مكان عمل فريد، فقد حددت البحوث عددا من الإجهادات المشتركة التي يجب على القادة معالجتها.

عبء العمل وضغط الوقت

ولا تزال أعباء العمل الثقيلة والمواعيد النهائية الضيقة هي أشد الإجهادين، مما يؤثر على أكثر من 40 إلى 46 في المائة من الموظفين على الصعيد العالمي، ووفقا لما ذكره العمال الأمريكيون المجهدون، يتلقى الجاني الرئيسي مهاما ذات مواعيد نهائية غير واقعية، تؤثر على 69 في المائة.

وتمتد المشكلة إلى ما هو أبعد من الحجم إلى الاستدامة. ويمارس 19 في المائة من الموظفين أعمالاً كثيرة جداً بسبب نقص العمالة في صناعاتهم، مما يخلق دورة مفرغة يؤدي فيها نقص الموظفين إلى زيادة العمل، مما يؤدي إلى الحرق وتحول الموظفين، مما يزيد من تفاقم التحديات المتعلقة بملاك الموظفين.

انعدام الأمن الوظيفي وعدم الاستقرار الاقتصادي

انعدام الأمن الوظيفي يؤثر تأثيراً كبيراً على غالبية العاملين في الولايات المتحدة (54%) مستويات الإجهاد، هذا القلق لا يؤثر على أولئك الذين يواجهون فقداناً فورياً في العمل فحسب، بل يخلق ضغطاً كبيراً على جميع المنظمات التي تُبحر في حالة عدم اليقين الاقتصادي.

وأفاد نحو ثلثي البالغين العاملين (65 في المائة) بأن شركتهم أو منظمتهم تأثرت بتغيرات السياسة الحكومية الأخيرة، حيث أبلغ خُمس (20 في المائة) عن الأثر كان كبيرا أو جذريا، وهذه الضغوط الخارجية تخلق ضغوطا داخلية يجب على القادة أن يعترفوا بها ويعالجوها.

الافتقار إلى السلامة النفسية

وتؤثر نوعية بيئة العمل تأثيراً كبيراً على مستويات الإجهاد، إذ يزيد عدد العمال المشددين إلى أكثر من ثلاثة أخماس (61 في المائة) بالنسبة إلى العاملين الذين لديهم أمان نفسي أدنى في العمل، ويزيد احتمال تعرض الموظفين في الشركات التي لديها ممارسات إدارية غير فعالة لإجهاد بنسبة 60 في المائة تقريباً عن البيئات التي لديها ممارسات إدارية فعالة.

السلامة النفسية - الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم ويتحمل المخاطر ويرتكب أخطاء دون خوف من العقاب أو السخرة - الخوادم كعائق حرج ضد الإجهاد في مكان العمل، وبدونه، يمكن أن تشعر حتى أعباء العمل التي يمكن إدارتها بالأغلبية الساحقة.

ألف - التعسف والتوقعات المتضاربة

فالصراع الدائر ينطوي على مواجهة مطالب متضاربة حيث يؤدي النجاح في جزء من العمل إلى الفشل في جزء آخر، بينما يحدث الغموض في الدور عندما لا تفهم التوقعات والأهداف فهما جيدا، ويخلق كلاهما ضغطا كبيرا على أن الموظفين يكافحون من أجل إعطاء الأولوية وتلبية التوقعات غير الواضحة أو المتناقضة.

عدم كفاية الدعم والاعتراف

ولا يزال معظم العمال يشعرون بأن قادتهم غير مدركين أو غير مدربين على معالجة الصحة العقلية في أماكن العمل، وهذا التصور بأن الدعم غير كاف يضاعف من الضغوط الأخرى، وعلى العكس من ذلك، فإن الذين لديهم مديرون داعمون يقل احتمال تعرضهم للحرق بنسبة 70 في المائة، مما يبرز الدور الحاسم للدعم القيادي.

الاعتراف أيضاً يؤدي دوراً حيوياً عندما يشعر الموظفون أن مساهماتهم لا تُلاحظ أو لا تُقدر، فإن زيادة الضغط وتقلصات التعاقدات

معدل الارتطام بالعمل - الحياة

أقل من نصف العاملين الأمريكيين (49 في المائة) يقولون أنهم يشعرون بالراحة في فصلهم بعد العمل أو أثناء العطلة، فالثقافة التي تتيحها التكنولوجيا دائماً تخلق ضغوطاً مزمنة بينما يكافح الموظفون من أجل تحديد الحدود بين الحياة المهنية والحياة الشخصية.

The Business Case for Building Stress Resilience

فالقيادات التي تواجه أولويات متنافسة تحتاج إلى فهم سبب أن الإجهاد الذي يستدعي القدرة على التكيف يستحق اهتماما كبيرا وموارد كبيرة، وقضية الأعمال التجارية قاهرة عبر أبعاد متعددة.

الأثر المالي

وتكلف التكاليف المباشرة وغير المباشرة للإجهاد في أماكن العمل تكاليف ضغط العمل التي يتحملها أرباب العمل في الولايات المتحدة أكثر من 300 بليون دولار سنويا في حالة غياب، وتناوب الموظفين، وانخفاض الإنتاجية، وتكاليف الخدمات الطبية والقانونية والتأمين، إذ أن أحد الموظفين الذين يحترقون لا يكلف سوى رب عمل يبلغ متوسطه 000 4 دولار سنويا عن طريق انخفاض المشاركة وانخفاض الفعالية.

ويفقد الموظفون أكثر من 5 ساعات عمل في الأسبوع يفكرون في الإجهاد، ويفتقد مليون أمريكي العمل كل يوم بسبب أعراض الإجهاد في أماكن العمل، ويزداد هذا الفقد في الإنتاجية مع مرور الوقت، مما يؤثر تأثيرا كبيرا على الأداء التنظيمي.

الاحتجاز والتوظيف

45 في المائة من المنظمات التي لا تعالج الإجهاد تواجه تكاليف مستمرة في مجال الدوران وفقدان المعرفة في أسواق المواهب التنافسية.

ويكتسي الأثر على العلامة التجارية لرب العمل نفس القدر من الأهمية، وتكافح المنظمات المعروفة ببيئات عالية الضغط من أجل اجتذاب المواهب العليا، بينما تكتسب المنظمات ذات السمعة الداعمة لرفاه الموظفين مزايا تنافسية في التوظيف.

الابتكار والأداء

ويعوق الإجهاد المزمن الوظيفة المعرفية والإبداع وصنع القرار، ويصبح الموظفون الميسرون أكثر استعداداً للتنقل بين التحديات في أماكن العمل، من تحويل المواعيد النهائية إلى إعادة هيكلة الشركات، وتطوير القدرة على إعادة هيكلة المشاكل، والبحث عن حلول، والتكيف حسب الحاجة.

ويرتبط الانسجام بزيادة رضا الموظفين، وسعادتهم للعمل، والتزامهم التنظيمي، وإشراك الموظفين، وكل ذلك يدفع الأداء والابتكار.

ثانيا - قابلية الاعتماد على الموارد

:: المنظمات التي تعطي الأولوية لمرونة الموظفين لا تحسن رفاه الموظفين فحسب، بل تكتسب أيضاً ميزة تنافسية، حيث تقوم شركات مثل الإدارة الدولية للهجرة بإدماج التدريب على القدرة على التكيف في برامج تنمية القيادة لمساعدة الموظفين على إدارة الأزمات والتحولات السريعة بثقة.

وفي بيئات الأعمال التجارية السريعة التغير، تبنى المنظمة المرونة على تحديد قدرة فرادى الأفرقة على التكيف، وهي عوامل تزدهر الشركات وتكافح من أجل التكيف.

الاستراتيجيات الأساسية للقادة لتعزيز القدرة على مواجهة التوتر

ويتطلب بناء مكان عمل مقاوم للإجهاد بذل جهود متعمدة ومستمرة عبر أبعاد متعددة، وتوفر الاستراتيجيات التالية إطارا شاملا للقادة الملتزمين بتهيئة بيئات عمل أكثر صحة.

تعزيز الاتصالات المفتوحة والثابتة

ومن الركائز الأساسية لأماكن العمل التي تقاوم الإجهاد الاتصال المفتوح، حيث يشجع الموظفين على التعبير عن شواغلهم، وتقاسم مشاعرهم، ومناقشة التحديات التي يمكن أن تهيئ بيئة ثقة من خلال عمليات التفتيش المنتظمة، واجتماعات الأفرقة، ودورات التغذية المرتدة.

وينبغي أن يخلق القادة قنوات متعددة للاتصال، مع الاعتراف بأن مختلف الموظفين قد يفضلون أساليب مختلفة، وقد يشعر البعض بالارتياح في الحديث في اجتماعات الأفرقة، بينما يفضل آخرون إجراء محادثات واحدة أو آليات للتغذية المفاجئة من مجهول، والمفتاح هو ضمان إمكانية الاستماع إلى جميع الأصوات ومعالجة الشواغل على وجه السرعة.

كما أن الشفافية بشأن التحديات التنظيمية والتغييرات والقرارات تقلل من الضغط، وعندما يفهم الموظفون سياق القرارات ويشعرون بالمعرفة عما يحدث في المنظمة، فإنهم يعانون من قلق أقل ومن عدم يقين.

توضيح الأدوار والتوقعات والأولويات

وتأكد من أن كل فرد في الفريق يعرف ما هو متوقع منهم في ما يفعلونه (النتائج) وكيف يتوقع منهم (العاملون) العمل، والتحدث بانتظام عن القدرات والأهداف والتقدم نحو تحقيق الأهداف، والمساعدة على وضع الحدود مع العملاء والطلبات الخارجية الأخرى.

ويقلل وضوح الأدوار من الإجهاد عن طريق إزالة الغموض في المسؤوليات ومعايير النجاح، وينبغي للقادة أن يكفلوا دقة توصيفات الوظائف وحالتها، وأن يتم الإبلاغ بوضوح عن توقعات الأداء، وأن يفهم الموظفون كيف يسهم عملهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.

وعندما تصبح الأولويات غير مستدامة، يجب على القادة أن يساعدوا الموظفين على تخطي هذه التحديات عن طريق توضيح المسائل الأكثر أهمية وما يمكن تأجيله أو تفويضه، وهذا يتطلب حوارا مستمرا بشأن القدرة وتقييما واقعيا لما يمكن إنجازه بالموارد المتاحة.

بناء السلامة النفسية

ويعيق الإجهاد، وعندما يشعر الموظفون بأنهم يرون ويسمعون ويقيمون، فإن القدرة على التكيف تعزز بشكل طبيعي، فالقيادات تخلق السلامة النفسية من خلال الرد البناء على الأخطاء، وتشجع الأسئلة والمعارضة، وتثبت أن الكلام قيّم وليس عقابا.

وهذا يتطلب من القادة أن يُعرضوا نماذج الضعف والقابلية للاختلال، وعندما يعترف القادة بأخطائهم، يطلبون المساعدة، ويعترفون بعدم اليقين، فإنهم يُتيحون للآخرين التمكن من القيام بذلك، مما يقلل من الضغط على الحفاظ على واجهة الكمال ويمكِّن من إقامة علاقات أكثر موثوقية وداعمة.

والأشخاص الذين يشعرون بأنهم مهمون لزملائهم من العمل، هم أكثر عرضة للاعتقاد بأن عملهم مجدي وأقل احتمالاً لأن يُشدد عليه انعدام الأمن الوظيفي، مما يبرز أهمية تعزيز الصلة الحقيقية والانتماء.

رصيد الحياة والعمل

وتخفف سياسات العمل المرنة من الإجهاد المتصور بنسبة 33 في المائة، مما يجعل المرونة أداة قوية للحد من الإجهاد، وينبغي للقادة دعم الموظفين في وضع حدود صحية بين العمل والحياة الشخصية.

تشجيع الموظفين على الاستراحة، واستخدام وقت عطلتهم، وتحديد أولويات الرعاية الذاتية، والفهم أن مكان العمل الذي يُقدِّر رفاه موظفيه يفهم أهمية الراحة والاسترخاء من خلال سياسات تثبط العمل الإضافي المفرط وتعزز ثقافة لا تقبل فيها فقط وإنما تشجع على القيام بعطلات.

وهذا يتطلب أكثر من تغيير السياسات، فإذا أرسل القادة رسائل إلكترونية في منتصف الليل أو مدح لمن يعملون ساعات مفرطة، فإن الموظفين سيشعرون بالضغط للقيام بذلك بغض النظر عن السياسات الرسمية، ويجب على القادة أن يرسموا الحدود الصحية ويشجعوا الآخرين صراحة على الحفاظ عليها.

توفير الموارد والدعم الكافيين

ويجد الناس المقاومون أكثر السبل إنتاجية للمضي قدما إما بتعديل الطلبات المتزايدة في العمل أو عن طريق التماس المزيد من الموارد للمساعدة في تلبية تلك الطلبات، ويجب على القادة أن يكفلوا حصول الموظفين على الأدوات والتدريب والوقت والدعم اللازمين للوفاء بمسؤولياتهم.

ويشمل ذلك موارد الصحة العقلية، إذ أن العمال الذين راضين عن الدعم المقدم من رب العمل في مجال الصحة العقلية أقل احتمالا بكثير من أن يكونوا قلقين بشأن فقدان وظائفهم بسبب تراجع اقتصادي (42 في المائة مقابل 52 في المائة غير مرضي بدعم الصحة العقلية).

برامج مساعدة الموظفين، واستحقاقات الصحة العقلية، وحلقات العمل المتعلقة بإدارة الإجهاد، وبرامج الرعاية الصحية، تسهم جميعها في نظام دعم شامل، ولكن هذه الموارد لا تساعد إلا إذا كان الموظفون يعرفون عنهم، ويشعرون بالارتياح في استخدامهم، ولا يواجهون الوصم بسبب ذلك.

الاعتراف بالمساهمات وتقديرها

والاعتراف بالموظفين وتقديرهم لما يقومون به من عمل شاق وإنجازات أمر حاسم لبناء ثقافة إيجابية في أماكن العمل، مع الاعتراف بهم في أشكال مختلفة مثل الجوائز، والتقدير العام، بل وحتى بمذكرة شكر بسيطة، لأنهم يشعرون بالتقدير والتقدير للارتقاء بالأخلاق ويسهمون في الإجهاد على القدرة على التكيف.

الاعتراف بالنجاحات الصغيرة التي تحققت في اجتماعات الأفرقة وغيرها من الطرق، مع ملاحظة الأثر الذي أحدثته جهودهم على الآخرين، فالاعتراف المنتظم والمحدد يساعد الموظفين على الشعور بالتقدير ويعزز أهمية مساهماتهم.

وينبغي أن يكون الاعتراف في الوقت المناسب محددا وموثوقا، وأن يكون للثناء العام أثر محدود، في حين أن الاعتراف المحدد بمساهمات معينة وأثرها ينشئ صلة ودافعا ذا مغزى.

الاستثمار في التدريب والتنمية

ويمكن للاستثمار في برامج التدريب التي تركز على إدارة الإجهاد وبناء القدرة على التكيف والاستخبارات العاطفية أن يمكّن الموظفين من التنقل في حالات صعبة، مع توفير الموارد والأدوات اللازمة لتعزيز آليات التصدي التي تسهم في قوة عاملة أكثر مرونة.

وعلى مستوى القيادة، النظر في الاستثمار في تدريب المديرين على التواصل بوضوح، وتعزيز الابتكار، ووضع التوقعات بفعالية، في حين أن إنشاء نظم لتحديد السمات الأساسية للارتقاء، مثل وضع أسئلة لإجراء المقابلات السلوكية للمساعدة في تقييم كيفية التعامل مع التغيير والإجهاد والتقلب على مر الزمن.

وينبغي أن يكون التدريب مستمرا بدلا من تنظيم مناسبات غير متكررة، وينبغي لأطر تنمية القيادة أن تعطي الأولوية للأدوات التي تساعد القادة على التواصل بوضوح مع التوقعات، وبناء الثقة على مر الزمن، وتهيئة حيز للأداء القائم على القوة من خلال الممارسات المتأصلة ومسارات التعلم الجارية بدلا من عقد حلقات عمل واحدة.

معالجة النزاعات بين الأشخاص بناءً على ذلك

ويحدث الصراع بين الأشخاص عندما تصبح الخلافات والنزاعات شخصية وعاطفية، ولا تعالج، ويجب على القادة تطوير المهارات في حل النزاعات وإنشاء عمليات لمعالجة المسائل المشتركة بين الأشخاص قبل أن تتصاعد.

بدءا بإدارة المشاعر وممارسة الاستماع المعبر، ثم المساعدة على تحديد مصدر الصراع وتشجيع أعضاء الفريق على أن يكونوا منفتحين في طلب بعضهم البعض وتقديم الدعم لهم.

إن وضع قواعد للخلاف الصحي والارتجاعية البناءة يساعد الأفرقة على تخطي الخلافات دون إثارة ضغوط سمية، وعندما يتم التصدي للصراع في وقت مبكر وبصورة بناءة، يمكن أن يعزز العلاقات ويحسن النتائج.

الدور الحاسم للقيادة في بناء القدرة على التكيف

القادة لا ينفذون برامج القدرة على التكيف فحسب بل يجسدون القدرة على التكيف بطريقة تؤثر تأثيراً عميقاً على الثقافة التنظيمية

قيادة من قبل إكرامبل

وبصفتك مشرفاً، يمكنك أن تكون نموذجاً لدور فريقك في أن يصبح أكثر مرونة ومنعاً للحرق، من الضروري أن يقود القادة مثلاً، وأن يرتبوا أولويات رفاههم، وأن يبديوا التعاطف مع أعضاء فريقهم، حيث أن الدعم القيادي يخلق إحساساً بالأمن والاستقرار، ويسهم في بيئة مقاومة للإجهاد.

وعندما يناقش القادة صراحة استراتيجيات إدارة الإجهاد التي يستخدمونها، ويأخذون أوقات الإجازات، ويحدون الحدود، ويعترفون بالتحديات، فإنهم يخلقون الأذن للآخرين بأن يفعلوا الشيء نفسه، وعلى العكس من ذلك، عندما يعمل القادة ساعات مفرطة، لا يقضون أبداً وقتاً طويلاً، ويظهرون أنه لا يمكن الدفاع عنه، بل يخلقون ضغوطاً على الآخرين ليتلاءموا هذا النمط غير المستدام.

تطوير الاستخبارات العاطفية

وتتسم المشاعر بأهمية مثل العقليات التي تتجه إلى المرونة في أماكن العمل، مع المهارات التي تدعم القدرة على التكيف، بما في ذلك القدرة على إدارة الإجهاد، وتنظيم المشاعر في البيئات ذات المخاطر العالية، وتقديم الدعم إلى الزملاء الذين يتعرضون للضغط، بينما يأتي التنويه بالغموض والتحديات في الوقت نفسه، والتوازن العاطفي، والاستخبارات، ويشجع الآخرين على القيام بذلك بصورة مثمرة، ووضع استراتيجيات تساعد على التصدي للتحديات.

القادة الذين لديهم ذكاء عاطفي عالي يمكنهم التعرف على الإجهاد في أنفسهم و الآخرين، الاستجابة بالتعاطف بدلا من الحكم، وخلق بيئات يتم فيها الاعتراف بالمشاعر بدلا من قمعها، وهذا لا يعني أن يكون عاطفيا للغاية في العمل، بل يعني أن يكون مدركا للمشاعر ومستجيبا لها.

بناء القدرة على الصمود في نفسك أولا

وللقادة المتردين القدرة على الحفاظ على مستوى طاقتهم تحت الضغط، وعلى مواجهة التغيرات المسببة للاضطرابات والتكيف، والتراجع عن الانتكاسات، والتغلب على الصعوبات الرئيسية دون الانخراط في سلوك غير سليم أو إلحاق الضرر بالآخرين، مما يجعل القدرة على التكيف سمة حاسمة من سمات القادة ذوي الأداء الرفيع.

أفضل الممارسات لبناء المرونة تشمل التحكم بمقاومتك و "الرفع" و إعطاء أفضل ما لديك بينما التخلي عن الارتباط بالنتائج و البقاء في الحاضر

ولا يمكن للقادة أن يصبوا من الكؤوس الفارغة، بل تطوير ممارسات القدرة على الصمود الشخصية، سواء من خلال التدريب أو العقل أو النشر أو التدريب أو غير ذلك من قادة الأساليب التي يمكن أن يُتاح لها أن يظهروا بشكل كامل لفرقهم حتى خلال أوقات التحدي.

إنشاء ثقافة القيادة الميسرة

المقاومة ليست مجرد صفات فردية، بل هي أيضا جزء من ثقافة مكان العمل التي شكلتها القيادة، مع وجود قادة مرنة ينشئون فرقا مرنة عن طريق تعزيز السلامة النفسية، وتعزيز القدرة على التكيف، ووضع المثال الصحيح.

ويرجح أن يشارك الموظفون في برامج المرونة عندما يشارك قادة المنظمة، حيث أن القيادة هي مفتاح تحديد الأولويات، وتحديد الأهداف وتخصيص الموارد لتعزيز قدرة أماكن العمل على التكيف.

وهذا يعني أن بناء القدرة على التكيف يجب أن يكون أولوية قيادية، وليس مجرد مبادرة تتعلق بالموارد البشرية، وعندما يدعم كبار القادة بشكل واضح جهود القدرة على التكيف، يخصصون الموارد لهم، ويشاركون في هذه الجهود، تُحيط المنظمة بأكملها علماً بذلك.

تنفيذ برامج ومبادرات التكيف

وفي حين أن سلوك القيادة والثقافة التنظيمية يشكلان أساس القدرة على مواجهة الإجهاد، فإن البرامج والمبادرات المنظمة توفر دعما إضافيا وتنمية المهارات.

برامج الصحة الشاملة

أما الموظفون الذين يشعرون بأنهم من الصحة العقلية، فيتم دعمهم، فيحتمل ألا يشعروا بالاحتراق أو الاكتئاب، مما يبرز أهمية الدعم الشامل للصحة العقلية.

وعلى مستوى المنظمة، يمكن أن يساعد توفير فرص الحصول على التدريب، ودعم الصحة العقلية، ومبادرات الرعاية، والاستحقاقات الخارجية مثل إجازات مدفوعة الأجر، في تمكين الأفرقة من الأدوات التي تحتاج إليها من أجل الصحة العاطفية العامة والقدرة على التكيف في مكان العمل.

وتتجاوز برامج الرفاه الفعال عضوية الجمباز لمعالجة الصحة العقلية والعاطفية والاجتماعية، وقد تشمل التدريب على العقل، وموارد الرفاه المالي، والتثقيف الغذائي، وحلقات العمل المتعلقة بنظافة النوم، وفرص الاتصال الاجتماعي.

التدريب على التكيف وتنمية المهارات

وقد شهدت الشركات التي تستثمر في استراتيجيات القدرة على التكيف تحسينات قابلة للقياس في رفاه الموظفين، حيث بدأ الشركاء الصحيون في تقديم التدريب على القدرة على التكيف، وشهدوا زيادة مباشرة في قدرة الموظفين على التكيف ومهارات إدارة الإجهاد.

وتعطي المبادرة المسبقة للإدارة الدولية للقذائف التسيارية قيادة مرنة، بما يكفل تدريب المديرين على إدارة الأزمات بفعالية ودعم فرقهم من خلال عمليات الانتقال، ومساعدة الموظفين على التكيف بنجاح مع التحولات الصناعية والتحديات في أماكن العمل بثقة.

وينبغي أن يُدرّس التدريب على التكيف المهارات العملية مثل إعادة التأهيل المعرفي، وتقنيات إدارة الإجهاد، واستراتيجيات حل المشاكل، والتنظيم العاطفي، ويمكن تطوير هذه المهارات من خلال حلقات العمل، والتعلم على الإنترنت، أو التدريب، أو أفرقة التعلم من الأقران.

دعم الأقران والقدرة على التكيف

تحديد وتمكين الموظفين الذين يُمثلون نموذجاً لمعاملة الأطفال على نحو سليم، ودعم الأقران، وممارسات المرونة من أجل أن يصبحوا من قبيل المرونة أو مناظرة جيدة داخل المنظمة، ووضع برنامج للاعتراف حيث يتلقى الأبطال الاعتراف، والشارات، والشهادات، أو فرص القيادة لرعاية الموظفين، والدعوة في مجال الصحة العقلية، مع توفير التدريب الأساسي أو الموارد اللازمة لدعم الزملاء بصورة غير رسمية وتعزيز ثقافة الرعاية.

ويعزز الاعتراف أن القدرة على التكيف والدعوة في مجال الصحة العقلية هما من سمات القيادة القيمة، في حين أن بناء شبكة من الأبطال يخلق دعما مستداما يقوده الأقران وينشر الممارسات الإيجابية في جميع أنحاء المنظمة.

ويمكن أن يكون دعم الأقران قوياً بشكل خاص لأنه يطبيع الإجهاد ويساعد على البحث في الوقت الذي يقدم فيه الدعم من الذين يفهمون التحديات المحددة التي تواجه بيئة العمل.

التدريب والدعم

:: تقديم تدريب للقيادة على أساس الصدمات النفسية لجميع المشرفين على المواضيع التي تشمل التعرف على علامات الحرق، والصدمات الحادة، وتشويه الشفقة، والمعونة النفسية الأولى في مكان العمل، والاكتئاب، والقلق، مع تزويد المديرين باستراتيجيات للاستجابة بتعاطف وتقديم الإحالات المناسبة إلى خدمات الدعم.

وتعد علاقة المدير/الموظفين تنبؤا رئيسيا لرفاه أماكن العمل، حيث يقوم المديرون المدربون بتهيئة بيئات أكثر أمانا ودعما.

وكثيرا ما يتلقى المديرون تدريبا ضئيلا في مجال دعم الصحة العقلية للموظفين ورفاههم رغم أنهم على الخطوط الأمامية لهذه المسائل، ويحقق الاستثمار في تنمية المديرين في هذا المجال فوائد كبيرة في قدرة الفريق على الصمود والأداء.

قياس ورصد التوتر والارتقاء

ويدار ما يقاس، ويحتاج القادة إلى نظم لفهم مستويات الإجهاد والقدرة على التكيف في منظماتهم بهدف اتخاذ إجراءات فعالة.

أساليب التقييم العادية

ويمكن أن توفر الدراسات الاستقصائية التي لا تعرف أسماءها بيانات قيمة عن مستويات الإجهاد، ومصادر الإجهاد، وفعالية نظم الدعم، ويمكن أن تتتبع الدراسات الاستقصائية للنبض التي تجرى بانتظام الاتجاهات بمرور الوقت، وتحدد القضايا الناشئة قبل أن تصبح أزمات.

وتوفر مجموعات التركيز ودورات الاستماع معلومات نوعية تكمل بيانات الدراسات الاستقصائية الكمية، ويمكن لهذه المحادثات أن تكشف عن المعاني والسياق الذي تفتقده الدراسات الاستقصائية، ومساعدة القادة على فهم ما يحدث فحسب، بل لماذا.

ويمكن أن تشير مقاييس الأداء أيضا إلى مشاكل الإجهاد، وقد تشير الزيادات في التغيب، أو الدوران، أو الأخطاء، أو النزاعات، أو انخفاض الإنتاجية، أو المشاركة، أو النوعية إلى ارتفاع مستويات الإجهاد التي تتطلب الاهتمام.

إنشاء لووبات التغذية

فالتقييم لا يعدو أن يكون ذا قيمة إذا أدى إلى اتخاذ إجراءات، وينبغي للقادة أن يستحدثوا عمليات واضحة لاستعراض البيانات وتحديد الأولويات وتنفيذ التدخلات وتقييم فعاليتها.

إبلاغ ما تعلمته وما تفعله حوله يبني الثقة ويظهر أن مدخلات الموظفين تُهم عندما يرى الموظفون أن تعليقاتهم تؤدي إلى تغيير ذي مغزى

مؤشرات التعقب والعلامات المتأخرة

المؤشرات المُحدّدة مثل دوران الموظفين، والتغيب، وتكاليف الرعاية الصحية تخبركم عن المشاكل التي حدثت بالفعل، ويمكن أن تساعد المؤشرات الرائدة مثل درجات المشاركة، ومستويات الإجهاد، والمشاركة في برامج الرعاية الصحية في تحديد ومعالجة القضايا في وقت سابق.

وكثيراً ما تسبق مستويات الإجهاد الناشئة زيادات في تكاليف الحرق والدوران والرعاية الصحية، مما يجعلها نظاماً للإنذار المبكر بالنسبة للموارد البشرية، ويوفر الرصد كلا النوعين من المؤشرات صورة أكمل عن صحة المنظمة.

معالجة مقصّرين محددين في منظمتنا

وفي حين أن استراتيجيات المرونة العامة توفر أساساً، يجب على القادة أيضاً أن يتصدوا للعوامل الإجهادية المحددة الموجودة في منظماتهم.

إدارة عبء العمل ومنع الاحتراق

ويواجه أكثر من 80 في المائة من الموظفين خطر الحرق في عام 2025، مما يدل على أن الحرق هو الآن شيء يمكن لأي شخص أن يستسلم له.

ينبغي للزعماء أن يستعرضوا بانتظام عبء العمل مع أعضاء الفريق، وأن يحددوا الاختناقات وأوجه القصور، وأن يزيلوا العمل المنخفض القيمة، وأن يكفلوا توفير الموظفين الكافيين، وعندما يزداد عبء العمل مؤقتا، ينبغي للزعماء أن يعترفوا به، وأن يقدموا دعما إضافيا، وأن يكفلوا أنه مؤقت حقا بدلا من أن يصبح طبيعيا جديدا.

معالجة انعدام الأمن الوظيفي

وبينما لا يستطيع القادة دائما القضاء على انعدام الأمن الوظيفي، يمكنهم الحد من تأثير الإجهاد من خلال الشفافية والدعم، يمكن لأصحاب العمل أن يؤدوا دورا رئيسيا في دعم صحة موظفيهم العقلية، مع أن العمال الذين راضون عن الدعم الذي يقدمه أرباب عملهم في مجال الصحة العقلية أقل احتمالا بكثير من القلق إزاء فقدان وظيفتهم، والعمال الذين يشعرون بأنهم إذا كانوا يهمون رب عملهم وزملاء العمل لديهم أقل احتمالا بفقدان وظائفهم.

فالتواصل بأمانة بشأن التحديات التنظيمية، وتقديم أكبر قدر ممكن من الإشعار المسبق بشأن التغييرات، وتقديم الدعم أثناء عمليات الانتقال، يساعدان جميع الموظفين على إزالة الشكوك بقدر أكبر من المرونة.

تحسين بيئة العمل المادي

ويزيد من حدة الضغط على 60 في المائة من الموظفين بسبب الضغوط البيئية مثل الضوضاء والاكتظاظ في كثير من الأحيان.

وينبغي للزعماء أن يقيّموا ما إذا كانت بيئة العمل المادي تدعم الرفاه أو تقوضه، ويشمل ذلك مستويات الضوضاء، والخصوصية، والإضاءة، ودرجة الحرارة، والإرغوميات، والوصول إلى الأماكن اللازمة للعمل المركز، والتعاون، والاستعادة.

دعم السلامة المالية

ويستشهد 65 في المائة من الموظفين بالإجهاد المالي باعتباره إلهاء رئيسي في أماكن العمل، مع وجود شواغل بشأن التضخم والأمن الوظيفي وانخفاض الأجور التي تمثل أكبر المساهمين.

وفي حين أن التعويض هو أكثر الطرق مباشرة لمعالجة الإجهاد المالي، فإن الدعم الآخر يمكن أن يساعد، فبرامج السلامة المالية، وموارد التخطيط للتقاعد، وبرامج الادخار في حالات الطوارئ، والمشورة المالية يمكن أن تساعد جميع الموظفين على إدارة الإجهاد المالي بمزيد من الفعالية.

Creating Sustainable Change

إن بناء مكان عمل مقاوم للإجهاد ليس مبادرة لمرة واحدة بل التزام مستمر يجب أن يدمج في الثقافة والنظم التنظيمية.

إدماج المرونة في الحمض النووي التنظيمي

إن إيجاد مكان عمل مرن لا يعني إضافة مبادرة أخرى إلى جدول أعمال كامل وإنما يتعلق بتعزيز ظواهر المعيشة والتنفس التي تقيِّم الصحة العقلية والرفاهية واستدامة الإنسان على كل مستوى من مستويات المنظمة، مع وجود القدرة على التكيف ودعم الصحة العقلية في مجالات الثقافة والكفاءات والسلوك القيادي والمحادثات اليومية.

ويعني ذلك إدراج اعتبارات الرفاه في عمليات صنع القرار، بما في ذلك الكفاءات في مجال القدرة على التكيف في معايير التوظيف والترقية، وجعل إدارة الإجهاد والتوازن بين القيم التنظيمية الواضحة والعمل والحياة بدلا من أن تكون مقتطفة.

المساءلة عن المباني

إدراج كفاءات القدرة على التكيف في تقييمات الأداء، وخطط التطوير المهني، والتدريب على القيادة، وتوفير الموارد والتدريب لمساعدة الموظفين والقادة على بناء المهارات في مجال الاستخبارات العاطفية، وتنظيم الذات، وإدارة الإجهاد، ودعم الأقران، وكذلك عندما ينظر إلى الرفاه والقدرة على التكيف على أنه كفاءات مهنية وليس كسلات شخصية، فإنها تصبح جزءا من النسيج التنظيمي، مما يساعد على تحويل الثقافة إلى مكان عمل أكثر استدامة، وتعاطفا، وأكثر أداء حيث تكون الصحة العقلية مسؤولية الجميع.

يجب تقييم القادة ليس فقط على نتائج الأعمال ولكن على كيفية تحقيقهم لتلك النتائج وكيف يدعمون رفاه فرقهم هذا يرسل رسالة واضحة بأن الأداء المستدام أكثر من النتائج القصيرة الأجل التي تحققت بالوسائل غير المستدامة

الاحتفال بالارتقاء بالعمل

الاعتراف بالأمثلة في تنظيمكم في الوقت الحقيقي ومكافأة تلك الأمثلة على حل الناس للمشاكل أو التراجع عن الشدائد أو إيجاد طرق جديدة للعمل عندما تنشأ التحديات تعطي موظفيكم نماذج واضحة للصمود وتعزز قيمة هذه السلوكيات.

إن تبادل القصص عن كيفية تذليل الأفراد والأفرقة للتحديات، وما تعلموه، وكيف نما يبنيان المعرفة التنظيمية ويطبيعان الواقع الذي يواجهه الجميع من صعوبات، والمفتاح هو كيفية استجابتنا لها.

التحسين المستمر

مكان العمل يتطور باستمرار، ويجب أن تتطور استراتيجيات القدرة على التكيف مع ذلك، وينبغي للقادة أن يقيّموا بانتظام ما يعمل وما لا، وما الذي يجب أن يتغير.

وهذا يتطلب التواضع والاستعداد للتجربة، ولن يعمل كل تدخل في كل سياق، وينبغي للقادة أن يقتربوا من بناء القدرة على التكيف كعملية تعلم مستمرة، وأن يجربوا نُهجا جديدة، وأن يجمعوا تعليقاتهم، وأن يكيفوا على أساس ما يتعلمونه.

تجاوز العقبات المشتركة

وحتى القادة الملتزمين ببناء القدرة على مواجهة الإجهاد يواجهون عقبات، ففهم التحديات المشتركة وكيفية التصدي لها يزيد من احتمال النجاح.

قيود الميزانية

وفي حين أن بعض مبادرات المرونة تتطلب الاستثمار، فإن العديد من أكثر الاستراتيجيات فعالية لا تكلف سوى القليل أو لا شيء، فالتواصل الواضح، والوضوح، والاعتراف، والسلامة النفسية، يتطلب في المقام الأول وقتاً ووضوحاً ولا تخصيص ميزانية.

وعندما تتوافر الميزانية، ينبغي أن يركز القادة على الاستثمارات ذات الأثر المرتفع، إذ أن المنظمات التي لها فوائد شاملة تزيد بنسبة 8 في المائة على احتمال أن تشهد عائدا إيجابيا للاستثمار من تلك الفوائد، ويرجح أن يرتفع عدد الموظفين بنسبة 13 في المائة.

السخرية والرد

وقد يرى البعض أن مبادرات المرونة غير ضرورية أو غير ضرورية، ويمكن للقادة أن يعالجوا هذا التشكيك من خلال تبادل البيانات عن تأثير الإجهاد على الأعمال التجارية، مع إبراز المزايا التنافسية للمنظمات القادرة على التكيف، والبدء في عمليات تجريبية صغيرة تثبت قيمتها.

إن إشراك المتشككين في تصميم وتنفيذ المبادرات يمكن أيضاً أن يبني عملية الشراء، وعندما يكون الناس لديهم مدخلات في الحلول، فمن الأرجح أن يدعموها.

ضبط الوقت

ومن المفارقات أن الضغط والضغط الزمني يمكن أن يجعل من الصعب تحديد أولويات الحد من الإجهاد، ويجب على القادة أن يدركوا أن استثمار الوقت في بناء القدرة على التكيف يوفّر في نهاية المطاف الوقت عن طريق الحد من الدوران والتغيب والأخطاء والنزاعات.

إن بدء الزخم الصغير والبناء يمكن أن يساعد، فبدلا من محاولة تنفيذ كل شيء في آن واحد، يمكن للزعماء أن يبدأوا بمبادرة أو مبادرتين ذات أولوية عالية، وأن يبرهنوا على قيمتهم، وأن يتوسعوا من هناك.

الحكم المُستمر

ويمكن أن يتلاشى الحماس الأولي لمبادرات المرونة بمرور الوقت، ويتطلب استمرار الزخم اهتماما متواصلا من جانب القيادة، والاتصال المنتظم بالتقدم المحرز والأثر، والتعزيز المستمر من خلال الاعتراف والمساءلة وتخصيص الموارد.

ويساعد إدماج القدرة على التكيف في العمليات والنظم القائمة بدلا من معاملتها كمبادرة منفصلة على ضمان أن تصبح جزءا من كيفية عمل المنظمة بدلا من إضافة يمكن إسقاطها عند تحول الأولويات.

مستقبل أماكن العمل المرهقة

ومع استمرار تطور العمل، ستزداد أهمية القدرة على مواجهة الإجهاد بالنسبة للنجاح التنظيمي، إذ أن هناك اتجاهات عديدة ترسم مستقبل الرفاه في أماكن العمل.

التكنولوجيا وعلم المعلومات

13 في المائة من الموظفين يقولون إن القلق من كيفية تأثير منظمة العفو الدولية على دورها هو التسبب في حرقهم، ونظراً لأن التكنولوجيا لا تزال تحول العمل، يجب على القادة أن يساعدوا الموظفين على نقل هذه التغييرات مع إدارة الإجهاد الناجم عن ذلك وعدم التيقن.

ويمكن للتكنولوجيا أيضاً أن تدعم القدرة على التكيف من خلال تطبيقات للوعي وإدارة الإجهاد، ومنابر لدعم الأقران والتواصل، وتحليلات البيانات التي تساعد على تحديد أنماط الإجهاد والتدخلات المستهدفة.

العمل الهجين والبعد

ومن المرجح أن يشمل مستقبل العمل استمرار المرونة في المكان الذي يحدث فيه العمل ومتى يحدث فيه، ويجب على القادة وضع نهج جديدة لبناء الصلة، وتوفير الدعم، وتعزيز القدرة على التكيف في الأفرقة الموزعة.

ويتطلب ذلك بذل جهود متعمدة لإيجاد فرص للتواصل، والاتصال الواضح بالتوقعات والحدود، ونظم الدعم التي تعمل بصرف النظر عن الموقع.

"السلامة المهلوسة"

وتتزايد اعتراف المنظمات بأن الرفاه يشمل الصحة البدنية والعقلية والعاطفية والاجتماعية والمالية، ومن المرجح أن تأخذ النهج المستقبلية لمرونة الإجهاد نهجاً أكثر شمولاً ومتكاملة بدلاً من معالجة هذه الأبعاد على حدة.

وقد يشمل ذلك برامج الرفاه الشامل، والفوائد المتكاملة التي تعالج أبعادا متعددة للصحة، والثقافات التنظيمية التي تدعم رفاه الفرد بأكمله بدلا من أداء العمل فحسب.

النهج الوقائية

فبدلا من انتظار الإجهاد الذي يشتعل ثم يتدخل، تتحول المنظمات إلى نهج وقائية تبنى القدرة على التكيف قبل وقوع الأزمات، ويشمل ذلك تدريب جميع الموظفين على القدرة على التكيف، وإجراء تقييمات منتظمة للإجهاد، والتدخل المبكر عند ظهور علامات الإنذار.

وتظهر الإجهاد في البيانات قبل فترة طويلة من الحرق وتناوبها، مما يجعل التدخل المبكر أكثر إنسانية وأكثر فعالية من حيث التكلفة على حد سواء من انتظار تفاقم المشاكل.

خطوات عملية للقادة

ويمكن أن يكون بناء مكان عمل مقاوم للإجهاد أمراً ساحقاً، وتوفر خطوات العمل التالية نقطة انطلاق عملية للقادة على أي مستوى.

تقييم دولتك الحالية

بداية من فهم مستويات الإجهاد والمصادر في منظمتكم، إجراء دراسات استقصائية، وعقد جلسات الاستماع، واستعراض القياسات ذات الصلة، والتحدث مع الموظفين بشأن تجاربهم، وهذا التقييم الأساسي يساعدكم على تحديد أولويات أماكن التركيز.

ابدأ بالقيادة

ضمان فهم القادة على جميع المستويات لأهمية القدرة على مواجهة الإجهاد، وتمتعهم بالمهارات اللازمة لدعمه، ونموذج السلوك الصحي، وقد يشمل ذلك التدريب على القيادة، أو التدريب، أو أفرقة التعلم من الأقران التي تركز على القدرة على التكيف.

العنوان السريع

تحديد التغييرات العالية الأثر والخفيفة الأثر التي يمكن أن تُدخلها بسرعة، وقد يشمل ذلك تحسين الاتصال بشأن الموارد القائمة، وتوضيح توقعات الدور، أو تنفيذ ممارسات الاعتراف البسيطة، والفوز السريع يولد زخما ويبرهن على الالتزام.

وضع استراتيجية شاملة

بناء على تقييمكم، وضع استراتيجية متعددة الجوانب تعالج الإجهاد المحدد في منظمتكم، وينبغي أن يشمل ذلك الدعم الفردي (التدريب، والموارد، والفوائد) والتغييرات على مستوى المنظمة (الثقافة، والسياسات، والممارسات).

الموظفون العاملون

إشراك الموظفين في تصميم وتنفيذ مبادرات المرونة، لديهم أفكار قيمة عما سيكون مفيداً للغاية، ومن المرجح أن يستخدموا الموارد التي ساعدوا على إيجادها.

Conunicently

التواصل المنتظم حول مقاومة الإجهاد، لماذا يهم، ما تفعله حياله، وكيف يمكن للموظفين الحصول على الدعم، التواصل المتماسك يبقي المسألة واضحة ويعزز أهميتها.

القياس والعدالة

تتبع القياسات ذات الصلة، وجمع التعليقات، وتعديل نهجك على أساس ما تتعلمه، بناء القدرة على التكيف عملية متكررة تتطلب اهتماماً متواصلاً وتكريراً.

Celebrate Progress

:: الاعتراف بالتحسينات، وتبادل قصص النجاح، والاعتراف بالذين يسهمون في بناء مكان عمل أكثر مرونة، ويعزز الاحتفال التغير الإيجابي ويحافظ على الزخم.

الموارد المخصصة لمواصلة التعلم

ويمكن للقادة الملتزمين بتعزيز القدرة على مواجهة الإجهاد أن يستفيدوا من التعلم المستمر والتواصل مع الآخرين الذين يعملون في مواجهة تحديات مماثلة، وهناك موارد عديدة متاحة لدعم هذا العمل.

وتقدم المنظمات المهنية مثل Society for Human Resource Management (SHRM)] و] American Psychological Association]] بحوثاً وأدوات وتدريباً بشأن الصحة العقلية والقدرة على التكيف في مكان العمل.

ويمكن للكتب والبودوائر والدورات الإلكترونية المتعلقة بالمرونة وإدارة الإجهاد ورفاه أماكن العمل أن توفر الفهم النظري والأدوات العملية على حد سواء، وتتيح شبكات الأقران ومجتمعات الممارسة للزعماء التعلم من تجارب الآخرين وتبادل أفكارهم.

ويمكن أن يوفر الاستشارة مع الخبراء في علم النفس التنظيمي، والصحة المهنية، أو سلامة أماكن العمل، توجيهات مصممة خصيصا لسياقكم وتحدياتكم المحددة.

الاستنتاج: إبداع القيادة المتمرسة - المقاومة

والأدلة واضحة: فقد بلغ الإجهاد في أماكن العمل مستويات الأزمات، مع ما يترتب على ذلك من آثار عميقة على رفاه الموظفين، والأداء التنظيمي، واستدامة الأعمال التجارية، وما زال الإجهاد اليومي والغضب والحزن فوق مستويات ما قبل الولادة، مع بقاء الأسئلة المتبقية حول ما إذا كان ذلك يعكس آثارا نفسية دائمة من سنوات الوباء أو خط أساس جديد أكثر طلبا.

فالقيادات التي تعترف بهذا الواقع وتتخذ إجراءات لبناء أماكن عمل مقاومة للإجهاد لا تعمل فقط على تحسين رفاه الموظفين، بل إنها تخلق مزايا تنافسية في اجتذاب المواهب واستبقائها، والابتكار والقدرة على التكيف، والإنتاجية والأداء، والاستدامة الطويلة الأجل.

ويتطلب بناء القدرة على مواجهة الإجهاد التزاما عبر أبعاد متعددة: إيجاد السلامة النفسية والاتصال المفتوح، وتوضيح التوقعات وتوفير الموارد الكافية، ودعم التوازن بين العمل والحياة، والحدود الصحية، والاعتراف بالمساهمات ومعالجة النزاعات بصورة بناءة، والاستثمار في التدريب والتنمية، ووضع نماذج لسلوك القيادة المرنة.

والعمل جار وليس مرة واحدة، مما يتطلب اهتماما متواصلا، وتقييما منتظما، وتحسينا مستمرا، غير أن الاستثمار لا يدفع أرباحا لا في انخفاض التكاليف وتحسين القياسات فحسب، بل في إيجاد أماكن عمل يمكن فيها للناس أن يجلبوا كل عجلاتهم، ويبذلوا قصارى جهدهم، ويزدهر حتى في مواجهة التحديات.

والمبادرات والبرامج التي تعزز وجود مكان عمل يتسم بالمرونة والصحة العقلية تزيد من الإنتاجية، وتدني تكاليف الرعاية الصحية، وانخفاض التغيب، وانخفاض معدل الدوران، مع ظهور دراسات حالة من منظمات مختلفة مثل غارمين، والشركاء الصحيين، واليونيفر، تبين أنه يمكن القيام بذلك.

والسؤال ليس ما إذا كان ينبغي إعطاء الأولوية لمرونة الإجهاد، ولكن مدى سرعة ذلك وشموليته، فستكون المنظمات التي تتصرف الآن في وضع أفضل يمكنها من نقل التحديات المستقبلية، بينما تواجه المنظمات التي تؤخر ذلك تكاليف متزايدة ومساوئ تنافسية.

وبصفتك قائدا، فإن لديك الفرصة والمسؤولية لتشكل بيئة العمل لمن تقودهم، وبتشجيع القدرة على مواجهة الإجهاد، تهيئ الظروف التي لا يستطيع الناس البقاء فيها فحسب بل يزدهرون، حيث تصبح التحديات فرصا للنمو بدلا من مصادر الإجهاد المسبب للاضطرابات، وحيث يصبح الأداء العالي المستدام ممكنا.

الرحلة نحو مكان عمل مقاوم للتوتر تبدأ بخطوة واحدة