كيف يُعزز التعاطف فعالية القيادة: النهج المعبأة بالعلم

في عالم الأعمال المتطور بسرعة، ظهرت القدرة على التعاطف كأحد أهم الكفاءات في نجاح المنظمة، وبدلاً من أن تكون مهارة مُنحت إلى هامشها، فإن التعاطف يمثل نهجاً قوياً ومعززاً بالعلم للقيادة يقود إلى نتائج قابلة للقياس عبر المشاركة والأداء والابتكار والاحتفاظ بها، وقد كشف استعراض منهجي للأدب لـ 42 دراسة أكاديمية عن كل آثار التأثير على القيادة المتعاطفة في المنظمات.

ويستكشف هذا الدليل الشامل مدى تعاطفه مع تعزيز فعالية القيادة من خلال النهج القائمة على الأدلة، والآراء العلمية العصبية، والاستراتيجيات العملية التي يمكن للقادة تنفيذها فورا، وسواء كنت مديرا تنفيذيا موسما أو مديرا جديدا أو قائدا متطلعا، فإن فهم علم القيادة المتعاطفة سيحول كيفية الاتصال بفريقكم وتحقيق الأهداف التنظيمية.

فهم التعاطف: أكثر من مجرد شعور

قبل أن نتخلى عن مدى تعاطفنا مع الآخرين، من الضروري فهم ما يعنيه التعاطف حقاً في سياق مهني، والتعاطف يسمح لنا بتحفيز دول أخرى عقلية مؤثرة ومعرفية، وتشير الدراسات البيولوجية العصبية إلى أن التعاطف ظاهرة معقدة، يمكن وصفها باستخدام نموذج يتضمن أسلوبين من أساليب المعالجة: من القاعدة إلى القمة ومن القمة.

الأبعاد الثلاثة للتعاطف

وقد حدد علماء الإدارة التعاطف باعتباره بناء متعدد الأبعاد يجمع بين الأبعاد المعرفية والملحة والسلوكية، وفهم هذه المكونات الثلاثة أمر حاسم بالنسبة للقادة الذين يرغبون في تطوير قدرات تعاطفية شاملة:

هذا يعني فهم وجهة نظر أو مشاعر أخرى من خلال تنشيط مناطق الدماغ مثل الجماع الواجهي المسبق للوسط، والتعاطف المعرفي يمكّن القادة من إدراك ما يعانيه أعضاء الفريق، وتوقع احتياجاتهم، وفهم وجهات نظرهم دون أن يشعروا بالضرورة بنفس المشاعر

Emotional Empathy:] Also known as affective empathy, this relates to feeling what others feel, which involves the mirror neuron system. This dimension allows leaders to experience emotional resonance with their team members, creating authentic connections. being emotionally attuned allows leaders to create stronger connections with their teams, fostering collaboration and trust that influence decision outcomes positively.

][ ]الجبهة: /[ التعاطف: ]FLT:1][التعاطف، أو الرعاية التعاطفية، يتجلى في اهتمام الآخرين وينشط مجموعة من مناطق الدماغ الضالعة في مشاعر الدفء والمكافأة والانتماء، وهذا هو التعاطف في العمل - القدرة على ألا تفهم فحسب، بل أن تشعر بما يبديه الآخرون من اهتمام، بل تتخذ إجراءات داعمة لمساعدتهم.

ولكي نكون متعاطفين بشكل فعال، نحتاج إلى مزيج من هذه العناصر، فالقيادات التي تطور الأبعاد الثلاثة كلها تخلق أساسا قويا للتأثير والثقة والأثر التنظيمي.

النورسينس خلف القيادة التعاطفية

وعلم الأعصاب الحديث قد قدم نظرة ملحوظة عن كيفية التعاطف في الدماغ وسبب ذلك هو أمر حاسم للقيادة الفعالة فهم هذه الآليات يساعد القادة على تقدير التعاطف ليس كمفهوم مجرد وإنما كقدرة ملموسة ومتدربة متأصلة في وظيفة الدماغ.

المرآة والارتباط الاجتماعي

اكتشاف شبكة الأعصاب المرايا في الدماغ في الثمانينات أدى إلى بحث يشير إلى تورطهم في علم اجتماعي وعاطفي وذكاء عاطفي

إن الأعصاب المراة في دماغنا تساعدنا على فهم الآخرين والتعاطف معهم، وتعزيز هذه المسارات العصبية يمكن أن يحسن قدرة الزعيم على التواصل مع فريقهم وتحفيزه، وهذه الآلية العصبية تفسر لماذا يمكن للزعماء المتعاطفين أن يشعروا بشكل غير ملائم ديناميات الأفرقة ويستجيبوا بشكل مناسب للشواغل غير المعلنة.

نموذج تصور وعلامة التعاطف

واقترح بريستون ودي وال نموذجاً للتعاطف مع علم الأعصاب، ويشير نموذج تصورهم إلى أن مراقبة أو تخيل شخص آخر في دولة عاطفية معينة يؤدي تلقائياً إلى تنشيط تمثيل تلك الدولة في المراقب، مع ما يرتبط بها من ردود ذاتية ونفسية، وهذا النشاط التلقائي يخلق الأساس لفهم التعاطف والاستجابة.

مناطق الدماغ المشاركة في القيادة التعاطفية

وتتعاون مناطق متعددة في مجال العقل من أجل تمكين القيادة المتعاطفة، وقد أظهرت الدراسات العملية للتصوير العصبي أن تصور التجارب العاطفية من منظورنا ومن منظور شخص آخر يؤدي إلى ردود فعل نفسية وأنماط مماثلة من تنشيط الدماغ، وأظهرت النتائج أن الظروف العاطفية المتصورة لكل من المنظورين الذاتي والمنظورات الأخرى أدت إلى تنشيط مماثل لمناطق الدماغ التي تشارك في المعالجة العاطفية، بما في ذلك الأدمغة.

ويُقدم التوقيع الظاهري للقيادة الفعالة بكمية قابلة للقياس يسميها الباحثون الاتساق، ويعرفون بأنها قدرة مختلف أجزاء الكورتكس الأمامي على تنسيق نشاطها لتنظيم العاطفة وخلق شعور عميق بالوكالة المسؤولة عن تحسين المهارات الاجتماعية والوعي الذاتي، وتظهر الدراسات أن القادة الذين يظهرون تنسيقا منظما بدرجة أعلى هم أكثر تعاطفا وأفضل اتصالا، ويلهمون قدرا أكبر من الولاء ويمكنهم أن يتحملوا المسؤولية.

عالم النسيج

تظهر الحساسية أن الثقة ترتبط ارتباطاً وثيقاً بنظم مكافأة الدماغ وعندما يشعر الناس بالثقة والاحترام، يطلقون أكسيكوتين دماغهم، مادة كيميائية تشجع على الترابط والتعاون، وهذه الاستجابة الكيميائية العصبية تخلق حلقة إيجابية من ردود الفعل: سلوك القيادة المتعاطفة تؤدي إلى إطلاق الأوكسيتوسين، الذي يعزز الروابط الاجتماعية ويزيد الثقة، مما يجعل الأفرقة أكثر تعاوناً ومشاركة.

ويؤثر التوقيع الكيميائي على الكورتيسول (هرمون الإجهاد) والأوكسيتوسين على تنظيم الثقة والخوف في الدماغ، ويؤثر الحد من الخوف وزيادة الثقة في شخص واحد، وينشط الناس حولنا المراكز الواقعة في القشرة الأمامية، وجزء الدماغ المسؤول عن الوظائف التنفيذية مثل التخطيط للمستقبل، والحكم، ومهارات صنع القرار، والتوسع في الاهتمام، والإعاقة.

الأثر القابل للقياس للقيادة التعاطفية

أحد أكثر الجوانب إلحاحاً للقيادة التعاطفية هو أن فوائدها ليست مجرد نكران - هم مدعومون ببحوث صارمة تبرهن على نتائج تنظيمية قابلة للقياس.

الأداء والناتجية

وتثبت الدراسات الكمية النتائج، وتكشف عن أن المنظمات التي لها قيادة متعاطفة تحقق مكاسب في الإنتاجية تبلغ 23 في المائة، وزيادات في مجال الابتكار تبلغ 35 في المائة، وتدل هذه التحسينات الكبيرة على أن التعاطف يسهم بشكل مباشر في فعالية المنظمة وميزتها التنافسية.

وتدعم البحوث دور التعاطف في فعالية القيادة، وقد أظهرت الدراسات أثرها على ظهور القادة وفعالية القادة والأداء العام، حيث تتسع قاعدة الأدلة لصناعات متعددة وأحجام تنظيمية وسياقات ثقافية، مما يجعل هذه النتائج قابلة للتطبيق على نطاق واسع.

التعاقد مع الموظفين واستبقائهم

وتظهر الدراسات السابقة أن القيادة التعاطفية تعزز التبعية والمشاركة والالتزام الطويل الأجل، وعندما يثق الموظفون بزعمائهم، يشعرون بالأمان النفسي للإسهام بالأفكار والتعاون وبذل جهود إضافية، وهذه السلامة النفسية تهيئ بيئة يزدهر فيها الابتكار ويجلب أفضل المنافع لهم.

وتظهر نتائج الدراسة أن للقيادة القائمة على التعاطف أثر كبير على تحسين استبقاء الموظفين في الصناعة الإبداعية، وهو قطاع يتسم بارتفاع معدل دوران الموظفين وتنافسية مكثفة على المواهب، وأن فوائد الاحتفاظ تمتد إلى ما يتجاوز الميادين الإبداعية لتشمل جميع الصناعات القائمة على المعرفة تقريبا حيث يمثل رأس المال البشري الميزة التنافسية الرئيسية.

الابتكار والقدرة التكيفية

:: توسّط القدرة على التكيف الوظيفي (التحكم والفضول والثقة) العلاقة بين القيادة المتعاطفة (التفاوت) والسلوك الابتكاري (التكييف الوظيفي) ويهيئ القادة المتعاطفون الظروف التي تمكن الموظفين من تطوير الموارد التكيّفية اللازمة للابتكار في بيئات سريعة التغير.

وتؤدي القيادة المتعاطفة على وجه التحديد إلى تحسين مشاركة الموظفين ونوعية النواتج، مما يؤدي إلى دورة نشطة يؤدي فيها الموظفون المشتغلون بأعمال ذات جودة عالية، مما يعزز مشاركتهم ويحفز على استمرار الامتياز.

الثقة والثقافة التنظيمية

وتظهر البحوث أن الموظفين لا يزالون أكثر عرضة للثقة بزعيمهم بنسبة 107 في المائة، ومن المرجح أن يشعر 127 في المائة منهم بوجود صلة قوية مع زعيمهم عند وجود الحدود، مما يعترض على سوء الفهم الذي يتطلب من القادة القضاء على جميع الحدود - القيادة المتعاطفة، إلى جانب الحدود المهنية المناسبة، تهيئة الظروف المثلى للثقة.

وتلخص تسع فئات آثار الزعماء التعاطفين في المنظمات، وتنظر هذه الفئات في التأثير والمواقف والتعاطف والإنصاف والعلاقات بين الأشخاص وممارسة القيادة والتصور والأداء والرفاه، ويدل هذا الإطار الشامل على أن القيادة المتعاطفة تؤثر تقريبا على كل بُعد من أبعاد الحياة التنظيمية.

التعاطف والاستخبارات العاطفية: الوئام الحرج

ويمثل التعاطف عنصرا أساسيا من عناصر الاستخبارات العاطفية، التي أصبحت مسلّمة بأنها تنبؤ حاسم بنجاح القيادة، ويساعد فهم هذه الصلة القادة على تطوير التعاطف في السياق الأوسع للكفاءات العاطفية.

عناصر الاستخبارات العاطفية

الذكاء العاطفي هو في قلب القيادة العظيمة وعلم الأعصاب يساعد على تفسير لماذا يقوم نظام الدماغ الليمبي بدور محوري في معالجة العواطف

وتبرز البحوث التي نُشرت في استعراض الأعمال التجارية في هارفارد أن المعلومات الاستخبارية العاطفية تمثل نحو 90 في المائة مما يجعل من كبار الأداء بعيدا عن أقرانهم في أدوار القيادة، وهذا الإحصاء المضلل يؤكد على سبب كون التعاطف جزءا من الاستخبارات العاطفية يمثل استثمارا عاليا للزعماء.

ويساند هذا الشعور العصبي بإظهار أن التعاطف والوعي الذاتي والمهارات الاجتماعية متأصلة في عمليات دماغية محددة، وتطوير هذه القدرات يعزز المسارات العصبية، ويجعل السلوك الذكي عاطفيا أكثر طبيعية بمرور الوقت، وهذا التعددية العصبية يعني أن التعاطف ليس سمة ثابتة بل مهارة قابلة للتطور.

اليقظة الذاتية كمؤسسة

وقبل أن يتمكن القادة من التعاطف بفعالية مع الآخرين، يجب عليهم أن يطوروا الوعي الذاتي - القدرة على الاعتراف بدولهم العاطفية، وحركاتهم، وأنماطهم، والقادة الذين يستطيعون التعرف على مشاعرهم وتنظيمها، مع فهم مشاعر الآخرين أيضاً أكثر فعالية في تحفيز فرقهم وإشراكها.

ويدرك القادة المدركون لذوي الحساسية الذاتية كيف تؤثر المزاج والسلوك على الآخرين، مما يسمح لهم بتقليل ردودهم وخلق تفاعلات أكثر إيجابية، وهذا الوعي يخلق الأساس للوصل التعاطفي الحقيقي بدلا من التعاطف الأداءي الذي يمكن لأعضاء الفريق أن يكتشفوه بسهولة بوصفهم متسمين بالصلابة.

المهارات الاجتماعية وإدارة العلاقات

فالتعاطف يمكّن من توفير المهارات الاجتماعية اللازمة لإدارة العلاقة بفعالية، ويؤدي التعاطف دورا حاسما في عمليات صنع القرار، مما يتيح للزعماء النظر في وجهات نظر متعددة واتخاذ خيارات تُمثِّل عوامل إنسانية إلى جانب اعتبارات الأعمال التجارية.

ويسمح التعاطف للزعماء بالتواصل مع أعضاء فريقهم على مستوى أعمق، وتعزيز الثقة والاحترام، وتشكل هذه الروابط أساس النفوذ، مما يمكّن القادة من إلهام العمل والالتزام بدلا من مجرد قيادة الامتثال.

التعاطف العملي: الانتقال إلى ما بعد النظرية إلى العمل

ولئن كان فهم علم التعاطف قيما، فإن القوة الحقيقية للقيادة التعاطفية تظهر عندما يترجم القادة هذه المعرفة إلى سلوكيات عملية متسقة، ووفقا للبحوث، لكي يكون التعاطف فعالا في العمل، فإنه يحتاج إلى عمل داعم، ولا تلبي النماذج التقليدية للتعاطف احتياجات الموظفين بطريقة عملية أو مستدامة.

العناصر الستة للتعاطف العملي

وتجد البحوث أن هناك ستة عناصر نشطة للتعاطف العملي في مكان العمل، على مستوى القيادة والمستوى التنظيمي على السواء:

Focus on the person: ] Prioritize the individual's needs, challenges, and potential
Seek understanding:] Solicit input and feedback on policies, programs, and their day-to-day employee experiences (both negative and positive)
اسمعوا هذا الشخص
Embrace perspectives:] Remain open and accepting of different viewpoints
اتخاذ إجراءات داعمة: ] تجاوز ببساطة العناية واتخاذ الإجراءات نيابة عنهم
Respect boundaries:] Have support resources in place for consistency and so leaders don't have to act as comprehensive support systems

والركيزة التي ترتكز عليها التعاطف العملي هي الإجراءات المتخذة نتيجة للاستماع والفهم وإثارة قلق حقيقي للشخص، وبدون اتخاذ إجراء، يظل التعاطف بمثابة شعور عازل لا يُحدث تغييراً ذا مغزى أو يثبت وجود رعاية حقيقية.

الاستماع النشط: بوابة التفاهم

إن الاستماع النشط يمثل أحد أقوى الأدوات التي لم تستخدم استخداماً كافياً في مجموعة أدوات الزعيم التعاطفي، ولفهم الآخرين وإحساسهم بما يشعرون به، يجب أن يكون المديرون مستمعين جيدين، وأن يطلع المستمعون المهرة الآخرين على أن يسمعوا، وأنهم يعربون عن فهمهم للشواغل والمشاكل - عندما يكون المدير مستمعاً جيداً، يشعر الناس بالاحترام والثقة.

وتشمل عمليات الاستماع الفعالة عدة ممارسات رئيسية:

استمعوا لسماع معنى ما يقوله الآخرون و توليوا اهتماما خاصا للجرائم غير الشفرالية
تعليق الحكم ومقاومة الحث على صياغة الردود في حين يتكلم آخرون
السؤال: توضيح الأسئلة لضمان فهم دقيق
راجع ما سمعت لتأكيد الفهم
تهيئة حيز للصمت، والسماح للآخرين بالتعبير عن أنفسهم تماما

التقاط النظرية والمرونة المعرفية

إن أخذ النظرة إلى القدرة على الانتقال إلى أحذية شخص آخر يمثل مهارة مدربة تعزز القيادة التعاطفية، وهذه المرونة المعرفية تتيح للزعماء فهم الحالات من وجهات نظر متعددة، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات أكثر دقة وحل المشاكل.

ويمكن للقادة تطوير قدرات أخذ المنظور من خلال الممارسة المتعمدة:

قبل اتخاذ القرارات، النظر بوعي في كيفية تأثر مختلف أصحاب المصلحة
البحث عن وجهات نظر مختلفة، لا سيما من يفكرون بشكل مختلف
تحدي افتراضاتك بسؤالك "ماذا قد أكون مفقوداً؟"
الممارسة التي تتخيل سيناريوهات محددة من منظور أعضاء الفريق
المشاركة في عمليات منظمة مثل لعب الأدوار أو تحليل السيناريوهات

إيجاد السلامة النفسية

فالقيادات التي تدرك ذلك يمكن أن تقيم علاقات أقوى من خلال تهيئة بيئات آمنة نفسياً يشعر فيها الناس بالتقدير، والاعتقاد بأن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم، ويتحمل المخاطر، ويرتكب أخطاء دون خوف من العقاب أو الإذلال - نتيجة مباشرة للقيادة التعاطفية.

ويقوم القادة بخلق السلامة النفسية عن طريق ما يلي:

وإذ تقر بأخطائها ومواطن ضعفها الخاصة
الرد البناء على الأنباء السيئة أو الآراء المخالفة
أسئلة تدعو إلى تقديم مدخلات وتحدي
الاعتراف بالتعلم من الفشل والاحتفال به
ضمان سماع جميع الأصوات، وخاصة أعضاء الفريق الأكثر هدوءا
متابعة الالتزامات ومعالجة الشواغل المثارة

تنفيذ القيادة التعاطفية في الممارسة اليومية

ويتطلب تحويل التعاطف من لفتة عرضية إلى نهج قيادي متسق إدماجا متعمدا في الروتينات اليومية والنظم التنظيمية.

Connections

وتهيئ الاجتماعات الفردية المقررة مع أعضاء الأفرقة حيزا مخصصا للتواصل التعاطفي، وينبغي أن تتجاوز هذه المحادثات تحديثات الحالة لاستكشاف ما يلي:

كيف يشعر أعضاء الفريق بعملهم وعبء عملهم
ما هي التحديات التي يواجهونها، سواء المهنية أو الشخصية
ما هي الدعم أو الموارد التي تحتاج إلى النجاح
تطلعاتها الوظيفية وأهدافها الإنمائية
ما يُثيرهم وما يُصرفهم

والمفتاح هو تناول هذه المحادثات بفضول حقيقي ودون جدول أعمال محدد سلفا، مما يتيح لأعضاء الفريق توجيه المناقشة نحو ما يهمهم أكثر من غيرهم.

ممارسات الاتصال التعاطفية

التواصل الفعال في القيادة هو عن إقامة علاقات وبناء العلاقات... إنه حول ضمان أن تعود رسالتك إلى فريقك وتتوافق مع أهدافك، وعن طريق التركيز على الجوانب العلمية العصبية للتواصل، يمكنك تعزيز قدرتك على القيادة بوضوح، وتعاطف، وتأثير، وإنشاء فريق أكثر تماسكاً ودوافعاً.

ويشمل الاتصال المتعاطف ما يلي:

تطويق الرسائل إلى مختلف أساليب الاتصالات وأفضلياتها
توفير السياق والأساس المنطقي للقرارات، ولا سيما القرارات الصعبة
وإذ تقر بالأثر العاطفي للتغييرات أو التحديات
الشفافية بشأن القيود والقيود
دعوة الأسئلة وخلق الحوار بدلا من الحوار

الاعتراف والاعتراف

ويدرك القادة المتعاطفون أن مختلف الناس يقدرون مختلف أشكال التقدير، ويفضل البعض الاعتراف العام، بينما يقدر آخرون الاعتراف الخاص، ويثمن البعض المكافآت الملموسة، بينما يعطي آخرون الأولوية لتغذية مرتدة ذات معنى أو لفرص إنمائية.

وتشمل ممارسات الاعتراف الفعالة ما يلي:

تعلّم الأفضليات الفردية لطريقة اعتراف الناس
تقديم تعليقات محددة في الوقت المناسب تربط الإجراءات بالأثر
الاحتفال بكل من النتائج والجهود، ولا سيما خلال أوقات التحدي
وإذ تعترف بالشخص بأكمله، وليس بمساهمات عملهم فحسب،
إيجاد فرص للاعتراف من جانب الأقران

اتخاذ القرارات المتعاطفة

فالمشاعر تؤثر تأثيرا كبيرا على صنع القرار، والاعتراف بالتفاعل بين المشاعر والفكر الرشيد أمر أساسي لفهم القيادة الفعالة كيف يمكن للمشاعر أن تؤثر على القرارات أن تغير الطريقة التي يقترب بها القادة من التحديات.

ويمكن للزعماء أن يدمجوا التعاطف في عملية صنع القرار من خلال ما يلي:

إجراء "مراجعات تعاطف" قبل القرارات الرئيسية، بالنظر إلى تأثير البشر
إشراك أصحاب المصلحة المتضررين في عملية صنع القرار كلما أمكن
إبلاغ الأسباب الكامنة وراء القرارات، ولا سيما القرارات غير الشعبية
الاعتراف بالمفاضلات وصعوبة خيارات معينة
تقديم الدعم إلى المتضررين سلبا من القرارات الضرورية

تطوير التعاطف كاختصاص قيادي

الخبر المشجعة للزعماء هو أن التعاطف ليس صفة ثابتة تحدد عند الولادة ولحسن الحظ، التعاطف ليس صفة ثابتة يمكن تعلمها، فدرجة الدماغ العصبية تعني أن القادة، بممارستهم المتعمدة، يمكنهم تعزيز قدراتهم التعاطفية.

وضع السياسات والتنظيم الذاتي

وتزيد ممارسات التعاطف من خلال زيادة الوعي الحالي والحد من الهيمنة الذاتية التي تتداخل مع فهم الآخرين، وقد تبين أن ممارسة العقلانية المنتظمة تزيد من النشاط في مناطق الدماغ المرتبطة بالتعاطف والتنظيم العاطفي.

ويمكن للزعماء أن يطوروا اليقظة من خلال ما يلي:

الممارسة اليومية للتأمل، حتى جلسات قصيرة 5-10 دقيقة
وإذ تضع في اعتبارها التمارين التي أجريت أثناء المحادثات،
ممارسات المسح الجسدي لزيادة الوعي
وإذ تضع في اعتبارها أنفاسها قبل عقد اجتماعات هامة أو إجراء محادثات صعبة،
التفكير المنتظم في الأنماط العاطفية والزواحف

التعرض للمنظورات العكسية

يتوسع التعاطف عندما نواجه بانتظام وجهات نظر مختلفة عن نظرنا، ويمكن للقادة أن يسعوا عمدا إلى التفكير في تنوع الأفكار عن طريق ما يلي:

بناء أفرقة متنوعة عبر أبعاد متعددة (المناطق الخلفية، والخبرة، وأسلوب التفكير)
القراءة على نطاق واسع، بما في ذلك الأدبيات التي تستكشف تجارب مختلفة عاشت
العمل مع الناس خارج دوائركم المهنية والاجتماعية المعتادة
تسافر وتغمس نفسك في ثقافات مختلفة عندما يكون ممكنا
التماس ردود فعل من أشخاص ذوي وجهات نظر مختلفة
المشاركة في المشاريع والمبادرات الشاملة لعدة وظائف

التدريب الرسمي والتنمية

وإذا ما أُعطيت ما يكفي من الوقت والدعم، يمكن للقادة تطوير وتعزيز مهاراتهم التعاطفية من خلال التدريب أو التدريب أو غير ذلك من النهج الإنمائية المنظمة، ويمكن للمنظمات أن تدعم التنمية التعاطفية من خلال ما يلي:

برامج تنمية القيادات التي تشمل التعاطف كاختصاص أساسي
تركيز التوجيه التنفيذي على الاستخبارات العاطفية
360- درجة التغذية المرتدة التي تقيّم السلوكيات التعاطفية
مجموعات تعلم الأقران التي يتقاسم فيها القادة التحديات والآراء
عمليات المحاكاة والسيناريوهات التي تؤدي دورا
العلاقات التوجيهية التي تُظهر روحاً قيادية متعاطفة

التعلم المستمر والروحية

تطوير كقائد ليس فقط حول تعلم المهارات الجديدة بل حول إعادة إستعادة التقلب الدماغي، قدرة الدماغ على التغيير والتكييف، يعني أن القادة، مع الممارسة، يمكنهم تطوير مسارات عصبية جديدة تدعم السلوكيات المرغوبة ومؤهلات القيادة، وهذه البلاستيكية هي الأساس لتطوير وتعزيز عادات القيادة.

يمكن للقادة أن يضغطوا على التعددية العصبية من خلال:

ممارسة السلوكيات التعاطفية بشكل ثابت حتى تصبح تلقائية
انعكاس التفاعلات التعاطفية لتعزيز التعلم
وضع أهداف محددة للتنمية التعاطفية
متابعة التقدم المحرز والتحسينات الاحتفالية
السعي إلى الحصول على تعليقات منتظمة على السلوكيات المتعاطفة

مواجهة تحديات القيادة التعاطفية

وفي حين أن التعاطف يوفر منافع هائلة، يجب على القادة أيضا أن ينالوا التحديات المحتملة لممارسة هذا التعاطف على نحو مستدام وفعال.

أثاث وحرق عاطفي

وإذا ما أُديرت بطريقة سيئة، فإن التعاطف يمكن أن يؤدي إلى الاستنفاد العاطفي، واتخاذ القرارات المتحيزة، والتصورات المتعلقة بعدم الإنصاف بين أعضاء الفريق، فالقيادات التي تستوعب مشاعر الآخرين دون حدود كافية أو ممارسات الرعاية الذاتية تخاطر بإثارة الشفقة - حالة من الاستنفاد البدني والعاطفي تقلل من القدرة على التعاطف.

فبدون التدريب أو الحدود، يخاطر القادة بمعاناة الإرهاق والحرق من التعاطف، ويستلزم منع تشنج الرأفة ما يلي:

تحديد حدود واضحة بين العمل والحياة الشخصية
تطوير ممارسة منتظمة للرعاية الذاتية (الحياكة، والنوم، والتغذية، والرخاء)
بناء شبكة دعم من الأقران الذين يفهمون التحديات القيادية
وإذ يعترف بعلامات الإنذار المبكر التي تدل على حدوث حرق (السخرية، الفصل، الاستنفاد)
التماس الدعم المهني عند الحاجة (التواصل، العلاج، المشورة)
تكريس العمل العاطفي بشكل مناسب بدلاً من محاولة أن تكون كل شيء للجميع

الموازنة بين التعاطف والمساءلة

ومن المفاهيم الخاطئة المشتركة أن القيادة التعاطفية تعني تجنب المحادثات الصعبة أو تخفيض معايير الأداء، والواقع أن التعاطف والمساءلة مكملان وليسا متناقضين.

وتشمل المساءلة التعاطفية ما يلي:

فهم السياق والتحديات التي يواجهها شخص ما في حين يظل مسؤولا عن النتائج
توفير الدعم والموارد لمساعدة الناس على النجاح
إجراء محادثات صادقة بشأن ثغرات الأداء مع الرأفة
تفرق بين الظروف التي تتجاوز سيطرة شخص ما وخيارات في حدود سيطرته
تقديم التدريب والتنمية بدلا من مجرد النقد
اتخاذ قرارات صعبة (بما في ذلك إنهاء الخدمة) بكرامة واحترام

إدارة مضيق الوقت

وكثيراً ما يتذرع القادة بعدم وجود الوقت كعائق أمام الممارسات التعاطفية، ولكن التعاطف لا يتطلب بالضرورة استثمارات طويلة الأجل، بل يتطلب وجوداً متعمداً ونوعية الاهتمام.

وتشمل ممارسات التعاطف التي تتسم بالكفاءة الزمنية ما يلي:

الوجود الكامل أثناء التفاعلات القائمة بدلاً من التعددية
إدراج عمليات التفتيش المتعاطفة في الاجتماعات العادية
استخدام نقاط اتصال قصيرة ولكنها ذات معنى (رسالة سريعة، سؤال مدروس)
إعطاء الأولوية للتعاطف أثناء اللحظات الحرجة (التغييرات، التحديات، الاحتفالات)
بناء ممارسات تعاطفية في الروتينات القائمة بدلا من معاملتها كإضافة

معالجة مسألة البازلاء الشخصي

ومن الطبيعي أن نجد من الأسهل التعاطف مع أشخاص مثلنا أو الذين نحبهم بالفعل، إن التغلب على هذا التحيز يتطلب جهدا واعيا ووعيا ذاتيا.

وتشمل الاستراتيجيات الرامية إلى توسيع نطاق الوصول المتعاطف ما يلي:

السعي بنشاط لفهم الناس تجد تحديا
دراسة افتراضاتك عن مختلف المجموعات أو الأفراد
ممارسة التعاطف كإنضباط بدلاً من انتظار أن تشعر بالطبيعية
التعلم بشأن مختلف الخلفيات والخبرات والمنظورات
تدافع عن نفسك لإيجاد أرض مشتركة مع الناس الذين يبدون مختلفين
إدراكاً من أن التعاطف لا يتطلب اتفاقاً يمكنك فهم وجهة نظر شخص ما دون أن تصادق عليه

الحفاظ على الاعتراض في اتخاذ القرارات

ولكي يكون الأفراد قادرين على التعرف على المشاعر والاستجابة لها، مع إدارة المخاطر المرتبطة بالتعاطف، فإن التعاطف العاطفي المفرط يمكن أن يحجب أحيانا الحكم أو يؤدي إلى التصالح.

ويمكن للقادة الحفاظ على الموضوعية عن طريق ما يلي:

استخدام أطر منظمة لصنع القرار التي تشكل عوامل متعددة
التماس مدخلات من مختلف أصحاب المصلحة لتحقيق التوازن بين المنظورات
التمييز بين فهم مشاعر شخص ما والسماح لتلك المشاعر تملي قرارات
تطبيق معايير ومعايير متسقة في جميع الحالات
أخذ الوقت لتجهيز المعلومات العاطفية قبل اتخاذ القرارات النهائية
الاستشارة مع المستشارين الموثوقين عندما يكون التعقيد العاطفي مرتفعا

التعاطف عبر الثقافات والسياقات

القيادة التعاطفية لا تبدو متطابقة بين جميع الثقافات والسياقات، القادة الفعّالين يكيفون نهجهم التعاطفي مع مختلف القواعد الثقافية والبيئات التنظيمية.

الاختلافات الثقافية في التعبير عن التعاطف

والتعاطف مرتبط ارتباطاً أقوى بالأداء في نيوزيلندا (ثقافة عالية مقاومة للقوى) مما هو عليه في كولومبيا (ثقافة منخفضة القدرة على المقاومة) وهذا الاستنتاج يوضح أن العلاقة بين التعاطف وفعالية القيادة تختلف عبر السياقات الثقافية.

وينبغي للقادة الذين يعملون عبر الثقافات أن يقوموا بما يلي:

تعلم المعايير الثقافية المتعلقة بالتعبير العاطفي والعلاقات بين الأشخاص
أساليب الاتصال الملائمة للأفضليات الثقافية (المباشرة ضد غير مباشر، والرسمية ضد غير رسمي)
الاعتراف بأن التعاطف يمكن التعبير عنه بشكل مختلف في مختلف الثقافات
تجنب فرض نموذج ثقافي واحد للتعاطف كعالم عالمي
التماس التوجيه من الوافدين الثقافيين بشأن السلوكيات التعاطفية المناسبة
البقاء متواضعاً وفضولياً بشأن الاختلافات الثقافية

ثانيا - السياق التنظيمي والاختلافات الصناعية

كما أن التعبير المناسب عن التعاطف يختلف أيضاً حسب السياق التنظيمي والصناعة، وقد تنطوي ثقافة البدء على تعاطف أكثر غير رسمية وعاطفية، في حين أن البيئة التقليدية للشركات قد تتطلب نهجاً أكثر تنظيماً.

ينبغي أن ينظر القادة في ما يلي:

الثقافة والقواعد التنظيمية القائمة حول التعبير العاطفي
الضغوط والقيود الخاصة بالصناعة (مثل الصناعات ذات التنظيم العالي، والبيئات التي تحركها الأزمات)
نضج المنظمة واستقرارها
طبيعة العمل (العملية المقيدة ضد التحليل، الفرد ضد التعاون)
الخصائص الديمغرافية للقوى العاملة وأفضلياتها

مستقبل القيادة التعاطفية

بينما تستمر أماكن العمل في التطور، من المحتمل أن تزداد أهمية التعاطف في القيادة بدلاً من أن تتناقص.

التعاطف في عصر الاستخبارات الفنية

ويستخدم الذكاء الأكثر اصطناعيا في بيئة الأعمال التجارية والعمل، كلما زادت الحاجة إلى إضفاء الطابع الإنساني على القيادة مع التعاطف ككفاءة رئيسية في مجال الذكاء العاطفي، ومع تولي التشغيل الآلي مهاما روتينية أكثر، تزداد أهمية القدرات البشرية المتميزة للتعاطف والاستخبارات العاطفية وبناء العلاقات.

وسيحتاج القادة في أماكن العمل التي يُعتمد فيها القانون إلى ما يلي:

مساعدة الموظفين على نقل القلق بشأن التغير التكنولوجي
التأكيد على القيمة التي لا يمكن استبدالها للارتباط والإبداع الإنسانيين
دعم الموظفين في تنمية المهارات التي تكمل بدلاً من المنافسة مع منظمة العفو الدولية
إيجاد معنى وغرض في العمل يتجاوز إنجاز المهام
معالجة الاعتبارات الأخلاقية المتعلقة بتنفيذ التنفيذ الشامل مع التعاطف مع أصحاب المصلحة المتضررين

بيئة العمل عن بعد والمختلط

ويطرح التحول نحو نماذج العمل عن بعد والهجين تحديات وفرصاً للقيادة المتعاطفة، ويجب على القادة تطوير مهارات جديدة لإظهار التعاطف عبر القنوات الرقمية والحفاظ على الاتصال على الرغم من المسافة المادية.

وتشمل الممارسات التعاطفية التي تتبعها الأفرقة الموزعة ما يلي:

زيادة الاتصال للتعويض عن انخفاض التفاعل غير الرسمي
استخدام الاتصالات بالفيديو بشكل استراتيجي للحفاظ على التواصل وجها لوجه
أن تكون متعمداً بشأن التحقق من الرفاه والتوازن بين العمل والحياة
احترام الحدود حول ساعات العمل ومدى توافرها
إنشاء أماكن افتراضية للتواصل الاجتماعي وبناء الأفرقة
الاعتراف بالأوضاع والقيود المختلفة في المنزل والاحتفاظ بها

الصحة العقلية والتركيز على الرفاه

ويقتضي تزايد الوعي بالصحة العقلية في مكان العمل أن يبدي القادة قدرا أكبر من التعاطف مع التحديات النفسية والعاطفية، وفي بيئة الأعمال الحالية، تتسم بالتقلب والتنوع وعدم اليقين، يحتاج الموظفون إلى قادة يستطيعون فهم العاطفة في مكان العمل والاستجابة لها بفعالية، ليس من اللطيف فقط؛ ويظهر البحث أنه مهارة قيادية حرجة، تسهم في تحسين الاتصالات، ورفاه الموظفين، والأداء التنظيمي.

وتشمل القيادة المتعاطفة مع الصحة العقلية ما يلي:

الحد من الوصمة إزاء تحديات الصحة العقلية
توفير الموارد والدعم لرفاه الموظفين
الاعتراف بعلامات الإجهاد أو الحرق أو النضال في مجال الصحة العقلية
تلبية احتياجات الصحة العقلية بنفس خطورة الصحة البدنية
تهيئة بيئات آمنة نفسياً يمكن أن يكون فيها الناس أصليين
وضع نماذج للتكامل الصحي في الحياة العملية والرعاية الذاتية

التنوع الخلقي والتوقعات المتغيرة

وكثيرا ما تكون لدى الأجيال اليافعة التي تدخل القوة العاملة توقعات مختلفة حول التعاطف والصدقية والقصد في القيادة، ويجب على القادة أن يتكيفوا مع هذه التوقعات المتطورة مع الحفاظ على الفعالية في جميع الفئات العمرية.

وتشمل القيادة المتعاطفة الشاملة للجميع على نحو جيلي ما يلي:

فهم القيم المختلفة للجيل وأفضليات الاتصال
توفير فرص التوجيه والتطوير التي تتناسب مع مختلف مراحل الحياة الوظيفية
التوازن بين الهيكل والمرونة لتلبية مختلف الاحتياجات
معالجة الغرض والمعنى إلى جانب الأداء والنتائج
إيجاد فرص للتعلم والتعاون عبر الأجيال

قياس وتقييم القيادة التعاطفية

ولتنمية التعاطف بصورة منهجية، يحتاج القادة والمنظمات إلى سبل لقياس وتقييم القدرات التعاطفية وتأثيرها.

أدوات وأدوات التقييم

ويمكن استخدام تدابير محددة للتعاطف (مثل تقييم المعايير المرجعية المستخدمة في هذا البحث) لتقديم تعليقات على القدرات الفردية والتنظيمية للتعاطف، ويمكن أن تساعد مختلف الصكوك المصدق عليها القادة على فهم مستويات التعاطف الحالية وتتبع التطور مع مرور الوقت.

وتشمل نُهج التقييم ما يلي:

360 درجة من التغذية المرتدة التي تشمل السلوكيات ذات الصلة بالتعاطف
تقييم التعاطف وقوائم الاستخبارات العاطفية
استقصاءات المناخ التي تجريها الأفرقة لقياس السلامة النفسية والثقة
استقصاءات إشراك الموظفين مع المسائل المتعلقة بالتعاطف
تعليقات نوعية من خلال المقابلات أو مجموعات التركيز
مراقبة السلوك وتحليل التفاعلات القيادية

مقاييس ونتائج تنظيمية

وفيما عدا التقييم الفردي، يمكن للمنظمات أن تتعقب القياسات التي تعكس أثر القيادة المتعاطفة:

مشاركة الموظفين وسجلات رضاهم
معدلات الاستبقاء والتقلب الطوعي
معدلات الترقية الداخلية وقوام خط الأنابيب القيادي
مقاييس الابتكار (الأفكار الجديدة المتولدة، الابتكارات المنفذة)
ثالثا - أداء الفريق وتدابير الإنتاجية
رضا العملاء والولاء (يؤثر على مشاركة الموظفين)
معدلات الغياب والحاضر
المشاركة في الجهود التقديرية وسلوك المواطنة التنظيمية

المؤشرات النوعية للثقافة التعاطفية

وبعض أهم مؤشرات القيادة المتعاطفة نوعي وليس كميا:

نوعية المحادثات والحوار في المنظمة
كيفية معالجة الصراعات وحلها
سواء كان الناس يشعرون بالأمان بإثارة القلق أو الاعتراف بالأخطاء
مستوى التعاون مقابل المنافسة بين الأفرقة
كيفية تصدي المنظمة لأزمات الموظفين أو التحديات التي يواجهونها
القصص التي يرويها الناس عن القيادة والثقافة التنظيمية
ما إذا كانت وجهات النظر المتنوعة تحظى بتقدير حقيقي وتُدرج

بناء ثقافة القيادة التعاطفية

وفي حين يمكن لفرادى القادة ممارسة التعاطف، فإن أكبر أثر يأتي عندما يصبح التعاطف متأصلا في الثقافة والنظم التنظيمية.

الاختيار والترويج للقيادة

وينبغي للمنظمات التي تكون جدية في القيادة التعاطفية أن تدمج التعاطف في معايير الاختيار والترقية:

إدراج الكفاءات المتصلة بالتعاطف في موجزات القيادة ووصف الوظائف
تقييم التعاطف أثناء عمليات التوظيف والترقية
استخدام أسئلة مقابلة سلوكية تكشف عن قدرات تعاطفية
النظر في التعاطف إلى جانب المهارات التقنية وتراكم الأعمال
تقديم تعليقات إلى المرشحين بشأن مواطن القوة ومجالات التنمية ذات الصلة بالتعاطف

السياسات والممارسات التنظيمية

وتتطلب القيادة المتعاطفة الدعم التنظيمي من خلال السياسات والممارسات التي تتيح السلوكيات التعاطفية بدلا من أن تعوقها:

ترتيبات العمل المرنة التي تلبي الاحتياجات المتنوعة
برامج شاملة لمساعدة الموظفين وموارد الصحة العقلية
سياسات الإجازة الوالدية والدعم الأسري
فرص التنمية المهنية المتاحة للجميع
عمليات واضحة لإثارة الشواغل وتقديم التعليقات
نظم الاعتراف والمكافأة التي تقدر السلوكيات التعاطفية
الوقت والموارد المخصصة لبناء العلاقة وتطوير الأفرقة

نمذجة من القمة

ويجب أن يُضفي كبار القادة على القيادة التعاطفية التي يُمكنهم من التظاهر في جميع أنحاء المنظمة، وأن يُعرفوا أن الأمور تبعث على التعاطف، وعندما يبدي المسؤولون التنفيذيون تعاطفهم بشكل واضح، فإن ذلك يشير إلى أن هذه السلوكيات قيّمة ومتوقعة.

ويمكن للقادة الأقدمين أن يبديوا تعاطفهم مع ما يلي:

تبادل التحديات وأوجه الضعف الخاصة بها على النحو المناسب
الاعتراف علنا بالقيادة التعاطفية والاحتفال بها
تخصيص الموارد لمبادرات التنمية التعاطفية
اتخاذ قرارات تعطي الأولوية لرفاه الموظفين إلى جانب نتائج الأعمال
الاتصال بشفافية بشأن التحديات والتغييرات التنظيمية
البحث عن آراء الموظفين والعمل على ذلك

إنشاء مجتمعات الممارسة

ويتطور القادة تعاطفهم بشكل أكثر فعالية عندما يتمكنون من التعلم من بعضهم البعض ودعمهم:

إنشاء أفرقة تعلم الأقران تركز على القيادة التعاطفية
إنشاء منتديات للقادة لتبادل التحديات والرؤى
تيسير الخبرات في مجال تنمية القيادة الشاملة لعدة وظائف
تشجيع العلاقات التوجيهية التي تؤكد التعاطف
إتاحة الفرص للقادة لتقديم ردود فعل وتلقيها
بناء شبكات تتجاوز المنظمة المباشرة

القيادة المتعاطفة في الأزمات والتغيير

ويصبح التعاطف بالغ الأهمية في أوقات الأزمات، وعدم التيقن، والتغيير التنظيمي.

الرصاص من خلال الأزمات

وينبغي للمنظمات أن تعتمد التعاطف ككفاءة قيادية طويلة الأجل بدلا من رد فعل قصير الأجل لا يُستخدم إلا عندما يكون المرء في أزمة، وتظهر النتائج أن القيادة المتعاطفة لا تحسن الاستجابة للأزمات فحسب، بل تحسن أيضا صحة الموظفين وتساعدهم على الانتعاش بسرعة وصحة أكبر.

خلال الأزمات، القادة المتعاطفون:

الاعتراف بالأثر العاطفي للأزمة على الناس
الاتصال بشكل متكرر وشفاف حتى عندما تكون المعلومات غير كاملة
توفير الدعم النفسي والعملي للأفراد المتضررين
إتاحة المجال للناس لمعالجة المشاعر والشواغل
التوازن الملح مع الرأفة في صنع القرار
الاعتراف بالعلاج والتصدي للصدمات والإجهاد
الحفاظ على الأمل والقدرة على التكيف مع كونه واقعياً بشأن التحديات

إدارة التغيير التنظيمي

وكثيرا ما تفشل المبادرات في تغيير الجانب الإنساني من التغيير، ويدرك القادة المتعاطفون أن التغيير ينطوي على فقدان، وعدم يقين، وردود عاطفية يجب الاعتراف بها ومعالجتها.

وتشمل القيادة المتعاطفة للتغيير ما يلي:

فهم وإثبات الرحلة العاطفية للتغيير
إشراك الناس في عمليات التغيير كلما أمكن
"تُبلغ "لماذا" وراء التغييرات بوضوح ومرارة
توفير الدعم والموارد لمساعدة الناس على التكيف
وإذ تعترف بما يجري فقدانه أو تركه وراءها
الاحتفال بالتقدم والفوزات الصغيرة على امتداد رحلة التغيير
صبر مع سرعة التكيف مع الحفاظ على الزخم

الموارد اللازمة لتطوير القيادة التعاطفية

وللقادة الملتزمين بتطوير قدراتهم التعاطفية إمكانية الوصول إلى العديد من الموارد وفرص التعلم.

القراء والبحث الموصى بهما

إن البقاء في حالة مواكبة للأبحاث المتعلقة بالتعاطف والقيادة يساعد القادة على إرساء ممارساتهم في مجال الأدلة، وتشمل الموارد الرئيسية المجلات الأكاديمية التي تركز على السلوك التنظيمي والقيادة وعلم الأعصاب، فضلا عن الكتب التي كتبها قادة الفكر في الاستخبارات العاطفية والقيادة المتعاطفة.

برامج التطوير المهني

وتقدم منظمات ومؤسسات كثيرة برامج تركز تحديدا على القيادة المتعاطفة والاستخبارات العاطفية، وتتراوح هذه البرامج بين حلقات عمل موجزة وبرامج شاملة لإصدار الشهادات، ودورات تعليمية تنفيذية في مدارس الأعمال، وعمليات تدريب متخصصة.

التعليم المباشر والمجتمعات المحلية

وتتيح البرامج الرقمية فرصاً ميسرة لتنمية التعاطف من خلال الدورات الإلكترونية، والشبكات الإلكترونية، والبودوائر التي تتضمن مواضيع قيادية متعاطفة، ومجتمعات تعلم الأقران الافتراضية، ومجموعات وسائط الإعلام الاجتماعية التي تركز على تنمية القيادة.

الموارد الخارجية والدعم

ويمكن للمنظمات أن تحصل على الخبرة الخارجية من خلال خبراء استشاريين في القيادة متخصصين في الاستخبارات التعاطفية والعاطفية، ومدربين تنفيذيين ذوي الخبرة ذات الصلة، وأخصائيين في علم النفس في المنظمة، وشراكات مع المؤسسات الأكاديمية التي تجري بحوثا في مجال القيادة.

وبالنسبة للمهتمين باستكشاف تقاطع علم الأعصاب وتطوير القيادة، تقدم برامج مثل Harvard Medical School's Science of Leadership نُهجا مدعومة علميا لتعزيز التعاطف وكفاءات القيادة الحيوية الأخرى.

الاستنتاج: إبداع القيادة التعاطفية

في بيئة العمل المعقدة اليوم، القيادة المتعاطفة ليست رفاهية بل ضرورة، وكما تلاحظ ساتيا ناديلا، التعاطف ليس "ممتاز" بل أصعب مهارة يمكننا تعلمها - أن نتصل بالعالم، وأن نتصل بالناس الأكثر أهمية.

والأدلة العلمية واضحة وقليلة: فالتعاطف يعزز فعالية القيادة من جميع الأبعاد تقريباً التي تهم مشاركة الموظفين واستبقائهم إلى الابتكار والأداء والثقافة التنظيمية، ويتزايد الاعتراف بالتعاطف بوصفه نوعية أساسية من القيادة الفعالة في المنظمات الحديثة، وسيجد القادة الذين لا يطورون هذه الكفاءة أنفسهم في وضع غير مؤات.

ومع ذلك، فإن التعاطف ليس مجرد أسلوب يمكن نشره بصورة فعالة لتحقيق نتائج الأعمال التجارية، إذ إن قيادتها التعاطفية، في صميمها، تعترف بالإنسانية الأساسية لكل فرد في المنظمة - آماله ومخاوفه وتحدياته وتطلعاته، وتعترف بأن المنظمات ليست آلات بل هي مجتمعات من البشر لا يمكن أن يُحتذى بها، ولا يمكن أن يُكسب الالتزام من خلال الاتصال والرعاية الحقيقيين.

ويكشف علم الأعصاب بالتعاطف عن أن هذه القدرة غير ثابتة ولكنها قابلة للتطور، ومن خلال الممارسة المتعمدة، يمكن للقادة أن يعززوا المسارات العصبية التي تدعم الفهم والاستجابة التعاطفية، ويمكن للتغييرات السلوكية والافتراضية المحددة أن تغير الاستجابة الفيزيائية العصبية للدماغ، وأن تؤثر بدورها على الفيزيولوجيا التي يمكن لنا، بعبارة أخرى، أن نعيد بث الوعي في أدماغتنا من أجل اتباع قدر أكبر من الفعالية.

إن الرحلة إلى القيادة التعاطفية تتطلب الالتزام والممارسة والصبر، وهي تتطلب أن يطور القادة الوعي الذاتي، ويديروا مشاعرهم، ويهيئوا المجال للارتباط الحقيقي على الرغم من المطالب المتنافسة في وقتهم وفترات اهتمامهم، ويستلزم الموازنة بين التعاطف والمساءلة والتعاطف مع الحدود والفهم الموضوعية.

ولكن مكافآت هذه الرحلة تتجاوز كثيراً ما تُحسن القياسات والنتائج التنظيمية، ويخلق القادة المتعاطفون أماكن عمل يشعر فيها الناس بالتقدير، ويسمعون فيها، ويدعمون - حيث يمكنهم أن يجلبوا كل عجلاتهم للعمل ويسهموا بأفضل ما يبذلونه من جهود، ويبنيون ثقافات الثقة، والسلامة النفسية، والصلة الحقيقية التي تمكن الفرد من الازدهار والانجاز الجماعي.

ونحن إذ نبحر في عالم يزداد تعقيداً وعدم اليقين ويتغير بسرعة، فإن القدرات البشرية التي تمثل التعاطف - الوصل والتفاهم والتعاطف والرعاية - تأتي أكثر من أقل أهمية، وقد تؤدي التكنولوجيا مهام آلية، ولكنها لا يمكن أن تحل محل القدرة البشرية المتميزة لفهم تجربة شخص آخر، وللرعاية من رفاههم، وللتتخذ إجراءات بالنيابة عنهم.

وتوفر النهج التي تدعمها العلوم للقيادة التعاطفية المبينة في هذه المادة خارطة طريق للقادة على جميع المستويات الذين يريدون تعزيز فعاليتها في الوقت الذي يخلق فيه منظمات أكثر إنسانية واستدامة، وبفهم أعصاب التعاطف، وتنفيذ السلوكيات التعاطفية العملية، وتطوير هذه الكفاءة بصورة منهجية، وإضفاء الصبغة على الثقافة التنظيمية، يمكن للقادة أن يحولوا ليس فقط فعالية خاصة بهم بل تجربة العمل الكاملة لمن يقودونها.

والسؤال هو ما إذا كان التعاطف يكتنف القيادة - فالدليل على ذلك هو أمر ساحق، والسؤال هو ما إذا كان فرادى القادة والمنظمات سيلتزمون بتطوير قيادة متعاطفة بوصفها كفاءة أساسية وميزة تنافسية، ومن سيجدون أنفسهم أكثر استعداداً لنسياب التحديات التي تنتظرهم، بينما يخلقون منظمات يزدهر فيها كل من الناس والأداء.

For additional insights on developing leadership capabilities grounded in neuroscience and emotional intelligence, explore resources from organizations like the Korn Ferry Institute], which conducts extensive research on leadership effectiveness, and the Center for Creative Leadership, which has empathy studied in leadership across cultures and contexts for decades.

وفي نهاية المطاف، لا تمثل القيادة المتعاطفة نهجا أكثر فعالية لتحقيق الأهداف التنظيمية فحسب، بل إنها وسيلة أكثر جدوى ونجاحا لقيادة شخص يحترم الإنسانية لكل شخص معني ويحدث أثرا إيجابيا دائما يتجاوز كثيرا النتائج الفصلية أو استعراضات الأداء السنوية، وفي اختيار القيادة مع التعاطف، يختار القادة جعل العمل أكثر إنسانية، والمنظمات أكثر انسانية، والقيادة نفسها أكثر اتساقا مع قيمنا العميقة وأعلى تطلعاتنا.