تأثير المنظمة المناخ المتعلق بالموظفين الصناعيين حسناً

وأصبح فهم الأثر العميق لمناخ المنظمة على رفاه الموظفين أمرا بالغ الأهمية في عالم اليوم المتطور بسرعة في أماكن العمل، إذ أن المنظمات الناجحة تخلق مناخا من الرفاه لا بتوفير المنافع أو المنافع، بل إنها تخلق ثقافة يشعر فيها الناس بالاعتراف والدعم والارتباط، وبما أن الأعمال التجارية تكافح تحديات لم يسبق لها مثيل في البيئة الصناعية الحديثة، فقد برزت العلاقة بين الغلاف الجوي لأماكن العمل والصحة العقلية للموظفين كحجر للنجاح التنظيمي والاستدامة.

ويشتمل المناخ في مكان العمل على ظروف عمل بدنية أكثر بكثير، وهو يمثل البيئة النفسية والعاطفية الجماعية التي تشكل كل جانب من جوانب خبرة الموظفين، وفي عام 2024، أبلغ الموظفون عن أدنى درجات الرفاه في السجلات، مقابل عام 2020، عندما أبلغ الموظفون عن أعلى درجات الرفاه، وهذا التحول المثير يؤكد الحاجة الملحة إلى قيام المنظمات بإعطاء الأولوية للمناخ الإيجابي في أماكن العمل التي تدعم رفاه الموظفين على جميع المستويات وتزرعها بنشاط.

تحديد المناخ التنظيمي في السياق الصناعي

ويشير المناخ التنظيمي إلى التصورات والمواقف المشتركة التي يتمسك بها الموظفون بشأن بيئة عملهم، بما يشمل السياسات والممارسات والإجراءات والديناميات المشتركة بين الأشخاص التي تتسم بها الحياة التنظيمية اليومية، وفي الأوساط الصناعية، يتكون هذا المناخ من عوامل متعددة مترابطة تؤثر على كيفية تعرض الموظفين لأماكن عملهم، وبالتالي على كيفية أداء أدوارهم.

العناصر الأساسية للمناخ التنظيمي

ويشمل المناخ التنظيمي عدة عناصر أساسية تعمل معاً من أجل تهيئة المناخ العام لأماكن العمل، وتشمل هذه العناصر نُهج القيادة وأساليب الإدارة، وأنماط الاتصال وتدفق المعلومات، والهيكل التنظيمي وعمليات صنع القرار، ونظم المكافأة والاعتراف، ودرجة الاستقلال الذاتي والتمكين المتاحة للموظفين، ويسهم كل عنصر من هذه العناصر في تطور التصور العام للموظفين بشأن بيئة عملهم.

وفي البيئات الصناعية على وجه التحديد، يشمل المناخ التنظيمي أيضا ثقافة السلامة، وضغوط الإنتاج، وممارسات تحديد مواعيد التحول، والتوازن بين مطالب الإنتاجية ورفاه العمال، ويواجه العاملون الذين يعانون من ضغوط فريدة تسهم في شواغل الصحة العقلية، ويعملون ساعات طويلة في وظائف كثيرا ما تكون ضريبية جسدية ومكررة للغاية، وتدور الشوائب حول الساعة، مما يعني أن جداول نوم العمال تدوم باستمرار في التدفقات، وتؤثر على الصحة العامة.

Measuring Organizational Climate

وقد قيست البحوث الأبعاد الرئيسية لتعزيز مناخات رفاه الشركات: الدعم العقلي والعاطفي، والشعور بالغرض، والدعم الشخصي، والصحة المالية، والوصلات ذات المغزى، وهذه الأبعاد توفر إطارا شاملا لفهم وتقييم نوعية المناخ التنظيمي وأثره على رفاه الموظفين.

ويمكن للمنظمات أن تستخدم مختلف أدوات التقييم ومنهجياتها لتقييم مناخها، بما في ذلك استقصاءات الموظفين، ومجموعات التركيز، ومقابلات الخروج، ودراسات المراقبة، كما أن إجراء تقييمات منتظمة للمناخ يمكّن المنظمات من تحديد مجالات القوة والفرص المتاحة للتحسين، مما يرسي أساساً للتدخلات المستهدفة التي تعزز رفاه الموظفين.

الصلة الحاسمة بين المناخ التنظيمي ورفاه الموظفين

والعلاقة بين المناخ التنظيمي ورفاه الموظفين هي علاقة عميقة ومتعددة الجوانب، وتبحث هذه الدراسة أثر التفاعل بين البشر والبيئة في السياقات التنظيمية على رفاه الموظفين المستدام، وتظهر البحوث باستمرار أن نوعية المناخ التنظيمي تؤثر تأثيرا مباشرا على صحة الموظفين العقلية، والصحة البدنية، والترضية الوظيفية، ونوعية الحياة العامة.

الآثار الصحية العقلية والعاطفية

وتؤثر الأبعاد النفسية للمناخ التنظيمي تأثيراً قوياً على صحة الموظفين العقلية، وتبرز الدراسات المتعددة الدور الحاسم لإدارة مناخ تنظيمي إيجابي، مما يسهم بدوره في رفاه الموظفين والعلاقات الصحية في أماكن العمل ويخفف من حدة السلوك السلبي، بما في ذلك التحرش في مكان العمل، وعندما يرى الموظفون أن مناخهم التنظيمي داعم وعادل وآمن نفسياً، فإنهم يعانون من مستويات أقل من الإجهاد والقلق والاكتئاب.

وعلى الصعيد العالمي، تضيع ما يقدر بـ 12 مليار يوم عمل كل عام من أجل الإكتئاب والقلق بتكلفة قدرها تريليون دولار أمريكي في السنة في فقدان الإنتاجية، وهذا الإحصائي المدهش يؤكد على الضرورة الاقتصادية التي تكتنف المنظمات لمعالجة قضايا المناخ في أماكن العمل التي تسهم في تحديات الصحة العقلية.

وتكشف النتائج عن أن الثقافة المبتكرة تسهم إسهاما كبيرا في رفاه الموظفين وتوسّط الآثار السلبية للظلم والسخرية في المنظمة، وتبرز هذه البحوث كيف يمكن لعوامل المناخ التنظيمية الإيجابية أن تكافح الإجهاد في أماكن العمل وتحمي الصحة العقلية للموظفين.

الآثار الصحية المادية

تأثير المناخ التنظيمي يتجاوز الصحة العقلية ليؤثر على رفاه الموظفين البدني، والإجهاد المزمن في أماكن العمل الناجم عن المناخات التنظيمية السلبية يمكن أن يظهر في مختلف مشاكل الصحة البدنية، بما في ذلك أمراض القلب والأوعية الدموية، وضعف وظيفة المناعة، والاضطرابات في المكسو، واضطرابات النوم، وتبين الدراسة أن صناعة التصنيع تحتل المرتبة العليا من حيث انتشار الاكتئاب مقارنة بالقطاعات الأخرى، وهذا يخلق شواغل تتعلق بالسلامة.

وفي الأوساط الصناعية، يصبح الترابط بين المناخ التنظيمي والسلامة البدنية بالغ الأهمية، ويجد تقرير من تحالف المصانع الذي يديره قسم الصحة الكبرى أن الإصابات والحوادث أثناء العمل أكثر احتمالا عندما يواجه الموظفون صعوبات في الصحة العقلية مثل الأرق أو القلق أو الاكتئاب، ويظهر هذا الاستنتاج كيف يؤثر المناخ التنظيمي ليس على رفاه الموظفين فحسب بل أيضا على نتائج السلامة في أماكن العمل.

رضا العمل والمشاركة

وتشمل النتائج الآثار المواتية للمناخ التنظيمي على سعادة الموظفين وترضية الموظفين للعمل، وعندما يعمل الموظفون في مناخ تنظيمي إيجابي يتسم بالقيادة الداعمة، والاتصال المفتوح، والمعاملة العادلة، يبلغون عن مستويات أعلى من رضاهم عن العمل، والتزامهم التنظيمي، وإشراكهم في العمل.

وعلى العكس من ذلك، فإن المناخات التنظيمية السلبية التي تتسم بسوء الاتصالات والقيادة الذاتية والظلم المتصور تسهم في عدم الرضا عن العمل، وفض الاشتباك، وفي نهاية المطاف دوران الموظفين، وإذا لم يتحقق هذا التوازن، ستكون هناك عواقب خطيرة مثل حرق الموظفين، ودوران الموظفين، والأداء التنظيمي.

الحالة الراهنة لسلامة الموظفين في أماكن العمل الصناعية

(أ) فيما يتعلق باتجاهات رفاه الموظفين، لا سيما في قطاعي الصناعة والصناعة التحويلية، فإن فهم هذه الاتجاهات أمر أساسي بالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى التصدي بفعالية لتحديات الرفاه.

تخفيض اتجاهات الرفاه

إن البحوث الجديدة التي أجريت من مختبر تنمية رأس المال البشري في مدرسة جونز هوبكينز للأعمال التجارية تحلل حالة القوة العاملة الأمريكية في عام 2024، وتظهر انخفاضا عاما في رفاه الموظفين مقارنة بالسنوات السابقة، وهذا التحليل هو استمرار للبحوث السابقة استنادا إلى دراسة استقصائية سنوية في الولايات المتحدة في الفترة بين 2019 و 2023، كشفت عن أن الشركات تدعم المناخات الداعمة بعد الوباء، مما أدى إلى حدوث انخفاض في حياة العمال في عام 2020.

وتشمل القطاعات المحددة التي شهدت انخفاضا ملحوظا في معدلات الرفاه في عام 2024 الخدمات المهنية، وتكنولوجيا المعلومات، والرعاية الصحية، والتعليم، وتشير هذه النتائج إلى أن الفترة اللاحقة للسكن قد جلبت تحديات فريدة على رفاه الموظفين في الصناعات المتعددة.

The Leadership-Employ Well-being Gap

ومن بين أكثر النتائج إثارة للقلق، تزايد التفاوت بين القيادة وخبرات الموظفين في مجال رفاه أماكن العمل، غير أن أحد أهم التغييرات الملحوظة في البيانات الحالية هو ارتفاع في معدلات الرفاه بالنسبة للمديرين وكبار القادة، في حين انخفض رفاه الموظفين والمساهمين الأفراد في عام 2024.

ما نراه هو فجوة متزايدة بين كيف يختبر القادة وأفرقتهم مكان العمل، وقال سميث. "المانغرز قد يشعرون بالعودة إلى الوضع الطبيعي، ولكن هذا لا يعني أن موظفيهم يفعلون، يجب أن يكون القادة حذرين من عدم تحمل رفاههم الخاص يعكس القوة العاملة الأوسع في منظمتهم، البيانات تظهر انفصال محتمل، وهذا هو علامة للعمل".

ويبرز هذا الفصل تحدياً بالغ الأهمية للمنظمات: فقد يكون القادة غير ملمين بالكفاح الذي يواجهه موظفوهم من أجل الرفاه لأن تجاربهم الخاصة تختلف اختلافاً كبيراً عن تجارب العمال في الخطوط الأمامية.

التحديات الصناعية - السريعة

وأفادت القطاعات التي تركز على الخدمات (التعليم، والإدارة الحكومية/العام، والرعاية الصحية، والضيافة) بأن هناك معدلات منخفضة للرفاه تشمل جميع الأبعاد المقاسة (الفيزيائية، والعمل، والصحة الاجتماعية والعقلية، والمالية) وتواجه الصناعات المختلفة تحديات فريدة في مجال الرفاه تستند إلى خصائصها التشغيلية المحددة ومتطلبات أماكن العمل.

ووجدت الدراسة الاستقصائية للعاملين في مجال الرعاية الصحية في العالم رقم 2024 أيضاً أن أقل مستوى من الرفاهية العقلية بالنسبة لجميع الصناعات الأخرى، وهذا الاستنتاج يتعلق بشكل خاص بالنظر إلى الطابع الأساسي لعمل الرعاية الصحية والطلبات المستمرة على العاملين في مجال الرعاية الصحية.

الفوارق الديمغرافية في الرفاه

وقد سجلت النساء، والأمريكيين الأفريقيين، والهنود، والعمال الأعماريين، والعمال الأصغر سناً، جميعها درجات أقل من نسبة الزملاء الذكور، البيض، الآسيويين، والأكبر سناً، وفقاً للبيانات الصادرة في عام 2024، وتشير هذه التفاوتات المستمرة إلى أن المناخ التنظيمي يؤثر على مختلف فئات الموظفين على نحو غير متساو، مما يتطلب تدخلات محددة الهدف تلبي الاحتياجات المحددة لمجموعات القوى العاملة المتنوعة.

ومن النتائج المثيرة للاهتمام أن الذين تقل أعمارهم عن 25 سنة قد شهدوا انخفاضا مطردا في رفاههم في أماكن العمل منذ الوباء، وهو اتجاه يتسق مع نتائج البحوث الأخرى التي تفيد بأن العمال الأصغر سنا يبلغون عن مستويات أدنى من الرفاه في العمل مقارنة بالمجموعات العمرية الأخرى، ويثير هذا الاتجاه تساؤلات هامة حول كيفية تكييف المناخ التنظيمي بحيث يدعم بشكل أفضل العمال الأصغر سنا الذين يدخلون القوة العاملة.

Key Organizational Climate Factors Influencing Employee Well-being

وتؤثر عوامل المناخ التنظيمية المتعددة تأثيراً كبيراً على رفاه الموظفين، إذ إن فهم هذه العوامل يمكِّن المنظمات من وضع استراتيجيات محددة الهدف لتحسين المناخ.

ممارسات نمطية وإدارية قيادية

وتمثل القيادة أحد أقوى العوامل المحددة لمناخ المنظمة ورفاه الموظفين، إذ أن تصورات القيادة والإدارة التنظيمية لها تأثير أكبر على نتائج الصحة العقلية للعمالة مقارنة بتصورات ديناميات الأقران أو الأفرقة، ويرتبط العمال الذين يشعرون بالتقدير من جانب القيادة ومديريهم ارتباطاً وثيقاً بنتائج الصحة العقلية (الرقم 0.374) مقارنة بالشعور الذي يشعر به زملاء العمل أو الأقران (الرقم 253).

فالقيادة المتسمة بالشفافية والتعاطف والمساندة تعزز الثقة والسلامة النفسية ومشاركة الموظفين، فالقيادات التي تبدي اهتماما حقيقيا لرفاه الموظفين، والاتصال علنا، وإشراك الموظفين في صنع القرار، تخلق مناخات تدعم الصحة العقلية والترضية للعمل، وعلى العكس من ذلك، فإن القيادة الآلية وغير المتوقعة أو القيادة غير الداعمة تسهم في الإجهاد، والقلق، والفكاك.

ويفيد العمال الذين لديهم مديرون داعمون عن ارتفاع معدلات السلامة النفسية، ومن بين الذين يشعرون بأن مديرهم يقدر هويتهم، يشعر أربعة من كل خمسة عمال (84 في المائة) بالأمان العقلي والعاطفي في أماكن عملهم؛ ويشعر 78 في المائة بالارتياح في التحدث إلى مدير عن سوء المعاملة على أساس العرق أو نوع الجنس أو الإعاقة؛ ويشعر 74 في المائة منهم بأن مديرهم سيشجعهم على الإبلاغ عن سوء المعاملة، وأن 84 في المائة سيوصيون بأماكن عملهم.

الاتصالات المناخية

وعلاوة على ذلك، يؤكد العلماء المعاصرون أهمية قنوات الاتصال المفتوحة والشفافة في الحد من التوترات في أماكن العمل وتحسين الصحة العقلية للموظفين، وتؤثر نوعية ووضوح الاتصالات التنظيمية تأثيرا كبيرا على رفاه الموظفين من خلال التأثير على تدفق المعلومات، والحد من عدم اليقين، وتعزيز الإدماج.

وتسمح المنظمات التي لديها مناخ اتصال مفتوح للموظفين بالتعبير عن شواغلهم وتبادل الأفكار والحصول على المعلومات اللازمة لأداء أدوارهم بفعالية، وتخفف هذه الشفافية من الإجهاد المرتبط بعدم التيقن وتساعد الموظفين على الشعور بالتقدير والاحترام، وتساهم قلة مناخات الاتصال التي تتسم بتآكل المعلومات، وعدم وضوح التوقعات، وقلة التغذية المرتدة في الخلط والإحباط، وانخفاض مستوى الرفاه.

عبء العمل والطلبات المتعلقة بالوظائف

ويمثل التوازن بين متطلبات العمل والموارد المتاحة عاملاً بالغ الأهمية في المناخ يؤثر على رفاه الموظفين، إذ إن عبء العمل المعقول الذي يضاهي قدرات الموظفين وتوفر الدعم للوقت من خلال منع الإجهاد المزمن والحرق، وعبء العمل المفرط، والآجال غير الواقعية، وعدم كفاية الموارد، يخلق ضغطاً مستمراً يضعف الصحة العقلية والبدنية.

إن بيئات العمل الفقيرة - بما في ذلك التمييز وعدم المساواة، وعبء العمل المفرط، وانخفاض مراقبة الوظائف وانعدام الأمن الوظيفي - تشكل خطرا على الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن ترصد بعناية توزيع عبء العمل وأن تضمن اتساق توقعات الإنتاجية مع القدرات البشرية الواقعية ونظم الدعم المتاحة.

العدالة والإنصاف في المنظمة

غير أن العلاج غير العادل (الظلم التنظيمي) يُنظر إليه على أنه يضر بالثقة والأمن النفسي للموظفين، ويقوّض السلامة النفسية للموظفين، ومن ثم استعدادهم للتدخل في سلوكيات مبتكرة، وتؤثر مفاهيم الإنصاف في السياسات والإجراءات التنظيمية والعلاج بين الأشخاص تأثيراً عميقاً على رفاه الموظفين.

وعندما يرى الموظفون أن القرارات التنظيمية عادلة ومنصفة، فإنهم يتمتعون بقدر أكبر من الثقة والالتزام والترضية الوظيفية، ويظهرون الظلم، سواء في التعويض أو في قرارات الترقية أو المعاملة اليومية، ويولدون الاستياء والإجهاد والفصل، ويجب على المنظمات أن تكفل ألا تكون السياسات والممارسات عادلة من حيث الموضوع فحسب، بل أن ينظر إليها الموظفون أيضا على أنها عادلة.

نظم الدعم والموارد

ويؤثر توافر نظم الدعم وإمكانية الوصول إليها تأثيراً كبيراً في كيفية تأثير المناخ التنظيمي على رفاه الموظفين، وتشمل نظم الدعم كلاً من الموارد الرسمية (برامج مساعدة العاملين، واستحقاقات الصحة العقلية، وبرامج الرفاه) والدعم غير الرسمي (علاقات الموظفين، والتوجيه، والوصلات الاجتماعية).

ويرجح أن يبلغ الموظفون الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، وهذا الاستنتاج يدل على الأثر الوقائي القوي لنظم الدعم التنظيمية على رفاه الموظفين.

ومع ذلك، لا تزال هناك تحديات كبيرة في مجال التوعية بالموارد المتاحة واستخدامها، إذ أن 34 في المائة من الموظفين يقولون إنهم لا يحصلون على استحقاقات الصحة العقلية أو أنهم غير متأكدين من ذلك، ولا يعرف أحد من بين ثلاثة موظفين ما إذا كان لديهم إمكانية الحصول على استحقاقات الصحة العقلية، مما يبرز وجود فجوة كبيرة في الوعي، ولا يجب على المنظمات أن توفر موارد الدعم فحسب، بل أن تضمن أيضاً للموظفين معرفة هذه الموارد وإمكانية الحصول عليها بسهولة.

السلامة النفسية

ويرتبط العمال الذين يشعرون بالأمان النفسي في أماكن عملهم ارتباطاً وثيقاً بعدد أقل من الإجهاد الذي لا يمكن التحكم فيه ويسهم في شواغل الصحة العقلية، إذ يبلغ 80 في المائة من العمال الذين يشعرون بالأمان العقلي أو العاطفي في تقرير أماكن عملهم أن الضغط في أماكن العمل لا يؤثر على صحتهم العقلية.

إن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم ويتحمل المخاطر ويرتكب أخطاء دون خوف من العقاب أو الإذلال - تمثل عنصراً أساسياً من المناخات التنظيمية الصحية، وعندما يشعر الموظفون بالأمان النفسي، فإنهم أكثر عرضة للإسهام بالأفكار، والإبلاغ عن المشاكل، والتماس المساعدة عند الحاجة، والتعامل بصورة حقيقية مع عملهم.

ويتطلب إيجاد السلامة النفسية اتباع سلوكيات قيادية متسقة ترحب بمنظورات متنوعة، وتستجيب بشكل بناء للأخطاء، وتثبت أن أصوات الموظفين تهم، وأن المنظمات التي تزرع روح الأمان النفسي تكتسب خبرة في تعزيز الابتكار، وتحسين حل المشاكل، وتحسين رفاه الموظفين.

The Business Case for Positive Organizational Climate

وإلى جانب الحتمية الأخلاقية لدعم رفاه الموظفين، توجد أسباب تجارية ملحة تضطر المنظمات إلى الاستثمار في المناخات التنظيمية الإيجابية.

الإنتاجية والأداء

34 في المائة من الموظفين شعروا بأن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية، وعلى الصعيد العالمي، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، وبلغت تكلفة فقدان إنتاجية الموظفين 438 بليون دولار، وتبين هذه الإحصاءات التكاليف الكبيرة للإنتاجية المرتبطة بسوء رفاه الموظفين نتيجة لمناخ تنظيمية سلبية.

وفيما يتعلق بإنتاجية الموظفين، فإن الموظفين في أماكن العمل الذين يقدمون التدريب في مجال الصحة العقلية أقل عرضة للإبلاغ عن إنتاجيتهم في العمل قد عانوا بسبب صحتهم العقلية (38 في المائة في أماكن العمل التي لا يوجد فيها تقرير عن هذه التدريب، من إنتاجيتهم مقابل 21 في المائة من العاملين في أماكن العمل التي لديها تدريب).

الاحتجاز والتوظيف

48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة تركوا عملا لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء المغادرين طوعيين، ويمثل دوران الموظفين الناتج عن سوء المناخ التنظيمي وعدم كفاية الدعم في مجال الرفاه تكلفة كبيرة للمنظمات، تشمل نفقات التوظيف وتكاليف التدريب وفقدان الإنتاجية والمعرفة المؤسسية.

وقد تبين أن الشركات المصنفة لديها درجات أعلى بكثير من رفاه الموظفين، مما يزيد من تعزيز الصلة المحتملة بين رفاه الموظفين والمنظمات المعترف بها كأماكن عمل عظيمة، وتتمتع المنظمات المعروفة بالمناخ الإيجابي والدعم القوي للرفاه بمزايا تنافسية في اجتذاب المواهب العليا والاحتفاظ بها.

69 في المائة من الموظفين يقولون إن استحقاقات الصحة العقلية بالغة الأهمية أو بالغة الأهمية بالنسبة للقرارات المتعلقة بالعمل، فاستحقاقات الصحة العقلية تشكل الآن عاملا حاسما في اجتذاب المواهب واستبقاءها، ومع تزايد الوعي برفاه أماكن العمل، يزداد الباحثون عن عمل في إعطاء الأولوية للمناخ التنظيمي والدعم في مجال الرفاه عند تقييم فرص العمل.

تكاليف الرعاية الصحية والعجز

ويمكن أن تؤدي الصحة العقلية والبدنية في قوة عاملة إلى تآكل الأرباح من خلال ارتفاع معدل الدوران، وانخفاض المشاركة، وانخفاض خدمة العملاء، وزيادة تكاليف الرعاية الصحية. وترتفع تكاليف الرعاية الصحية في المنظمات التي تعاني من المناخ السلبي الذي يسهم في إجهاد الموظفين وسوء صحتهم من خلال زيادة استخدام الخدمات الطبية وأقساط التأمين الأعلى.

فالنقص والحاضر (الوجود المادي ولكن الانفصال العقلي) يفرضان تكاليف كبيرة على المنظمات، ويحتاج الموظفون الذين يعانون من سوء رفاههم بسبب المناخات التنظيمية السلبية إلى أيام مرضية أكثر، وهم أقل إنتاجية عندما يكونون في العمل، ويؤثرون مباشرة على الأداء التنظيمي والربحية.

الابتكار والقابلية للاعتماد

ونتيجة لذلك، تم إبراز ديناميات رفاه الموظفين بشكل متزايد في البحوث التنظيمية لأنها هامة في تطوير الإبداع والأداء الفردي، كما أن المناخات التنظيمية الإيجابية التي تدعم رفاه الموظفين تعزز الابتكار والقدرة على التكيف التنظيمي.

وعندما يشعر الموظفون بالأمان النفسي والدعم والقيمة، فإنهم أكثر استعداداً للتصدي لمخاطر مبتكرة، واقتراح أفكار جديدة، والتحدي للعمليات القائمة، وتزداد هذه القدرة الابتكارية أهمية مع قيام المنظمات بتهيئة بيئة تجارية سريعة التغير واضطرابات تكنولوجية.

Barriers to Positive Organizational Climate

ورغم الفوائد الواضحة للمناخ التنظيمي الإيجابي، فإن الحواجز المتعددة يمكن أن تعوق جهود تحسين المناخ.

ثانيا - السيرة التنظيمية

بالإضافة إلى ذلك، فإن الإقتصاد التنظيمي، الذي يُعرّف بأنه موقف سلبي من الموظفين تجاه منظمتهم، يسهم أيضاً في مقاومة التغيير وتناقص دوافع الموظفين، مما يؤدي في نهاية المطاف إلى انخفاض مستوى الإمكانات الابتكارية للمنظمة، وعندما يطور الموظفون مواقف ساخرة تستند إلى تجارب الماضي في الوعود المكسورة أو المبادرات غير الفعالة، قد يقاومون جهود تحسين المناخ، مما يخلق دورة من النشاط الجنسي.

Stigma Around Mental Health

وعلى الرغم من انتشار التحديات الصحية العقلية على نطاق عالمي تقريبا، فإن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظائفهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، ويحول استمرار وصمة العار التي تحيط بقضايا الصحة العقلية دون التماس الموظفين المساعدة والكشف عن تحديات الرفاه، مما يجعل من الصعب على المنظمات تحديد ومعالجة المشاكل المناخية.

وعندما يتلقى الموظفون التدريب على الصحة العقلية واستحقاقات الرعاية الصحية العقلية، يبلغون عن انخفاض قدره 10 نقاط في قلقهم من أن يحاكموا إذا شاركوا في ذلك مع زملائهم في الصحة العقلية (49 في المائة بدون تدريب، و 39 في المائة منهم بالتدريب)، ويشير هذا الاستنتاج إلى أن التعليم والتدريب يمكن أن يساعدا على الحد من الوصم، ولكن العمل الهام لا يزال يخلق مناخا خاليا من الوصم حقا.

أولويات التفكير والتنافس في الأجل القصير

وكثيرا ما تواجه المنظمات ضغوطاً على إعطاء الأولوية للأداء المالي القصير الأجل على الاستثمارات الطويلة الأجل في المناخ التنظيمي ورفاه الموظفين، ويمكن أن يؤدي هذا التركيز القصير الأجل إلى اتخاذ قرارات تقوض نوعية المناخ، مثل الأهداف المفرطة لخفض التكاليف، أو عدم الواقعية للإنتاجية، أو عدم كفاية مستويات التوظيف.

وقد ينظر القادة إلى مبادرات تحسين المناخ على أنها أولويات أعمال من الدرجة الثانية إلى " المهاجرة " ، دون الاعتراف بالآثار الكبيرة للمناخ التنظيمي على الإنتاجية، والاحتفاظ بها، والأداء.

المهارات القيادية غير الكافية

ويفتقر العديد من المديرين والقادة إلى المهارات والتدريب والدعم اللازمين لتهيئة مناخ تنظيمي إيجابي. ويتفق 78 في المائة من المديرين المباشرين على استعدادهم لدعم الصحة العقلية في تقاريرهم المباشرة، وفي حين تبدو هذه النسبة عالية، فإنها تعني أيضاً أن أكثر من مدير واحد من كل خمسة مديرين لا يشعرون بالاستعداد لدعم الصحة العقلية للموظفين - وهو عنصر حاسم من عناصر المناخ التنظيمي.

برامج تطوير القيادة غالباً ما تركز على المهارات التقنية والاستراتيجية بينما تتجاهل كفاءات الاستخبارات بين الأشخاص والعاطفة الضرورية لخلق مناخ داعم، يجب على المنظمات أن تستثمر في تطوير قدرات القادة للتعرف على قضايا الرفاه، والتواصل بتعاطف، وتهيئة بيئات آمنة نفسياً.

Policy-Based Strategies for Improving Organizational Climate

ويمكن للمنظمات أن تنفذ استراتيجيات متعددة قائمة على الأدلة لتعزيز المناخ التنظيمي ودعم رفاه الموظفين.

تطوير القيادة والتدريب

ويمثل الاستثمار في تطوير القيادة الذي يركز على الاستخبارات العاطفية، والاتصالات التعاطفية، ودعم الرفاهية استراتيجية أساسية لتحسين المناخ، وينبغي للقادة على جميع المستويات تلقي التدريب على الاعتراف بعلامات الاستياء لدى الموظفين، وإجراء محادثات داعمة بشأن الرفاه، وتهيئة بيئات آمنة نفسيا، ووضع نماذج لسلوك العمل الصحي.

كل منظمة لديها تحدياتها الخاصة لكن ما توضحه أبحاثنا هو أن القيادة الفعالة يمكن أن تحدث فرقاً

وينبغي أن يركز التدريب على القيادة على حالة الأعمال التجارية من أجل دعم الرفاه، وتزويد القادة بالحوافز والمهارات اللازمة لتحديد أولويات تحسين المناخ، وينبغي للمنظمات أيضاً أن تُخضع القادة للمساءلة عن النتائج المناخية من خلال تقييمات الأداء وهياكل الحوافز التي تكافئ على خلق مناخ إيجابي.

تعزيز نظم الاتصالات

وينبغي للمنظمات أن تنشئ قنوات اتصال مفتوحة وشفافة تتيح تدفق المعلومات في جميع الاتجاهات، ويشمل ذلك قاعات منتظمة للبلدات، وآليات للتغذية المرتدة التي يمكن الوصول إليها، وعمليات شفافة لاتخاذ القرار، وفرصاً لصوت الموظفين ومشاركتهم.

ينبغي أن تركز استراتيجيات الاتصال على الوضوح والاتساق والصدقية، وينبغي للقادة أن يتواصلوا ليس فقط بالنجاحات بل أيضاً بالتحديات وأوجه عدم اليقين، وأن يبرهنوا على الثقة في قدرة الموظفين على التعامل مع المعلومات المعقدة، كما أن التواصل المنتظم بشأن موارد الرفاه، والتغييرات التنظيمية، وتوقعات الأداء يساعد على الحد من عدم اليقين والإجهاد.

تنفيذ برامج شاملة لتحقيق الرفاه

وينبغي للمنظمات أن تضع برامج شاملة للرفاه تعالج أبعادا متعددة لصحة الموظفين، بما في ذلك خدمات الصحة العقلية، وموارد الصحة البدنية، والدعم المالي للرفاه، وفرص الاتصال الاجتماعي، وينبغي أن تكون هذه البرامج سهلة المنال، ومجهزة بالاتصال الجيد، وأن تُحفى عن طريق دعم القيادة والمشاركة.

وقال العمال إن أهم العوامل التي تساعد على تحسين رفاههم العقلي في العمل هي التوازن بين العمل والحياة الخاصة والمرونة (69 في المائة)، والسلامة والانفتاح على الحديث عن الصحة العقلية (64 في المائة)، واستحقاقات الصحة العقلية (59 في المائة)، وموارد الرعاية الذاتية (59 في المائة)، وينبغي لبرامج الرفاه أن تعطي الأولوية لموظفي الموارد الذين يُعرفون بأنهم أكثر قيمة بدلا من افتراض ما يحتاجه الموظفون.

كما يجب على المنظمات أن تعالج الفجوة في الوعي التي تمنع العديد من الموظفين من استخدام الموارد المتاحة، وقد أشار حوالي ربع المجيبين إلى أنهم لا يعرفون ما إذا كان رب عملهم يقدم استحقاقات الرعاية الصحية العقلية، أو برنامج مساعدة للموظفين، أو ترتيبات العمل المرنة، أو الأيام المرضية للصحة العقلية، وفي الوقت نفسه، يبلغ أكثر من 8/10 من المجيبين عن هذه الاستحقاقات عن أهميتها أو أنها ستكون هامة في إيجاد ثقافة إيجابية في أماكن العمل، ويمكن أن تساعد حملات الاتصال المنتظمة، وتدريب المديرين، وعمليات الوصول المبسطة على سد هذه الفجوة.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة والتقلب

وتؤكد البيانات الواردة في التقرير وجود صلة بين فرص العمل عن بعد ومناخ الرفاه، مما يشير إلى ضرورة أن يعالج أصحاب العمل التحديات التي تواجه القوة العاملة في مجال التوازن بين العمل والحياة، وينبغي للمنظمات أن تنفذ سياسات وممارسات تدعم التوازن بين العمل والحياة، بما في ذلك ترتيبات العمل المرنة، وتوقعات عبء العمل المعقولة، والوقت الكافي، واحترام الحدود بين العمل والحياة الشخصية.

فال مرونة ترتيبات العمل - بما في ذلك خيارات العمل عن بعد، والبرمجة المرنة، وأسبوع العمل المجهد - يمكن أن تعزز إلى حد كبير رفاه الموظفين عن طريق التمكين من تحسين تكامل العمل والمسؤوليات الشخصية، غير أنه يجب تنفيذ سياسات المرونة على نحو عادل ودعمها عن طريق نماذج القيادة لكي تكون فعالة.

بناء السلامة النفسية

وينبغي للمنظمات أن تزرع عن قصد السلامة النفسية من خلال سلوك القيادة، وقواعد الأفرقة، والسياسات التنظيمية، ويشمل ذلك تشجيع وجهات النظر المتنوعة، والاستجابة بشكل بنّاء للأخطاء والإخفاقات، وتهيئة الفرص لصوت الموظفين، والبرهنة على أن الكلام مقيّم ومحمّم.

وينبغي أن تعالج مبادرات السلامة النفسية ديناميات القوى التي قد تعوق صوت الموظفين، ولا سيما بالنسبة للفئات المهمشة التي قد تواجه حواجز إضافية أمام الكلام، وينبغي للمنظمات أن تنشئ قنوات متعددة للتغذية على المعلومات وأن تضمن أن بإمكان الموظفين إثارة شواغلهم دون خوف من الانتقام.

معالجة عبء العمل وتصميم الوظائف

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام توزيع عبء العمل وتصميم الوظائف لضمان أن تكون الطلبات معقولة وأن تكون الموارد كافية، ويشمل ذلك إجراء تحليلات لعبء العمل، وتعديل مستويات التوظيف حسب الحاجة، والقضاء على المهام غير الضرورية، وتوفير الأدوات والدعم التي تمكن من إنجاز العمل بكفاءة.

وينبغي أن يتضمن تصميم الوظائف مبادئ الاستقلال الذاتي، وتنوع المهارات، وأهمية المهمة، وموجهات التغذية المرتدة التي تعزز الدافع الأساسي وترضية الوظائف، وينبغي أن يكون للموظفين سيطرة ملائمة على كيفية إنجازهم لأعمالهم وفرصهم لاستخدام مهارات متنوعة في مهام ذات معنى.

ضمان العدالة التنظيمية

وينبغي للمنظمات أن تضع وتحافظ على سياسات وإجراءات منصفة ومعاملة بين الأشخاص على جميع المستويات التنظيمية، ويشمل ذلك عمليات شفافة لصنع القرار، ونظم منصفة للتعويض والترقية، وتطبيق سياساتي متسق، وتفاعلات بين الأشخاص تحترم الاحترام.

ويمكن أن تساعد عمليات المراجعة المنتظمة للممارسات التنظيمية على تحديد المصادر المحتملة للظلم المتصور، وينبغي للمنظمات أيضا أن تضع إجراءات مظلمة يمكن الوصول إليها تمكن الموظفين من إثارة شواغل تتعلق بالإنصاف وتلقي ردود ملائمة في الوقت المناسب.

توفير التدريب في مجال الصحة العقلية والتعليم

ورغم أن هذا التدريب ليس ضرورياً بالنسبة لمعظم المجيبين، فإن أكثر من 80 في المائة يعتقدون أن التدريب على الصحة العقلية والرفاه مهم لخلق ثقافة إيجابية في مكان العمل، وقد ساعد أكثر من نصف المجيبين الذين يتلقون التدريب على الصحة العقلية و/أو الموارد المتاحة على أن يشعروا بالراحة أكبر في الحديث عن الصحة العقلية مع زملاء العمل.

وينبغي أن يشمل التدريب على الصحة العقلية لجميع الموظفين - وليس فقط المديرين - الحد من الوصم، وزيادة الوعي بالموارد المتاحة، وتزويد الموظفين بالدعم اللازم للزملاء الذين يعانون من صعوبات، وينبغي أن يشمل التدريب التعرف على علامات التحديات التي تواجه الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة، والحصول على الموارد، والمحافظة على الرفاه الشخصي.

Measuring and Monitoring Climate

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام المناخ التنظيمي من خلال استقصاءات الموظفين، ومجموعات التركيز، وغير ذلك من آليات التغذية المرتدة، وينبغي أن يكون قياس المناخ جارياً بدلاً من أن يكون جذاباً، وأن تمكِّن المنظمات من تتبع الاتجاهات، وتحديد القضايا الناشئة، وتقييم فعالية مبادرات التحسين.

وينبغي تصنيف البيانات المناخية حسب المجموعات الديمغرافية والإدارات والمستويات التنظيمية لتحديد أوجه التفاوت والتدخلات المستهدفة على النحو المناسب.

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بالأماكن الصناعية

وتواجه أماكن العمل الصناعية تحديات وفرصا فريدة في خلق مناخات تنظيمية إيجابية تدعم رفاه الموظفين.

السلامة

وفي الأوساط الصناعية، يرتبط المناخ التنظيمي وثقافة السلامة ارتباطا وثيقا، وينبغي للمنظمات أن تدمج اعتبارات الرفاه في برامج السلامة، مع التسليم بأن الصحة العقلية تؤثر على السلامة البدنية والعكس صحيح، وينبغي أن تتصدى مبادرات السلامة للمخاطر المادية والمخاطر النفسية الاجتماعية التي تهدد رفاه الموظفين.

وينبغي أن يؤكد الاتصال في مجال السلامة أن رفاه الموظفين قيمة تنظيمية أساسية، لا مجرد شرط الامتثال، وينبغي للقادة أن يصوغوا سلوكاً آمناً وأن يبديوا اهتماماً حقيقياً بصحة الموظفين بجميع أبعادها.

العمل الشائع وشدولينغ

وكثيرا ما تتطلب المنظمات الصناعية العمل في نوبات العمل والجداول غير النظامية التي يمكن أن تؤثر تأثيرا كبيرا على رفاه الموظفين، وينبغي للمنظمات أن تضع جداول زمنية لتغيير مسارات تقلل من اضطراب النوم والحياة الشخصية، وأن توفر وقتا كافيا للتعافي بين النوبات، وأن تنظر في أفضليات الموظفين عند الإمكان.

وينبغي أن تتاح للعمال الذين يعملون في مجال النقل إمكانية الحصول على الموارد التي تدعم صحة النوم، وإدارة الإجهاد، والتوازن بين العمل والحياة، وينبغي للمنظمات أيضاً أن تضمن إمكانية وصول الموظفين الذين يعملون في جميع النوبات إلى موارد الرفاه ونظم الدعم، وليس فقط ساعات العمل التقليدية.

الطلب المادي والإرغونومي

ويمكن أن تسهم المطالب المادية للأعمال الصناعية في كل من التحديات المتعلقة بالصحة البدنية والعقلية، وينبغي للمنظمات أن تستثمر في معدات وتصميم محطات العمل، وأن توفر فترات راحة واستعادة كافية، وأن تتناوب المهام التي تتطلبها الضرورة البدنية عند الإمكان، وأن توفر الموارد اللازمة لإدارة الوقاية من الإجهاد البدني والإصابات.

ويظهر الاعتراف بالرسوم المادية للأعمال الصناعية والتصدي لها الالتزام التنظيمي برفاه الموظفين ويسهم في التصورات الإيجابية للمناخ.

مشاركة العمال على الخط الأمامي

ويشعر العمال في مواقع الخطوط الأمامية بسلامة أقل من العقل أو العاطفية مقارنة بالمديرين والقيادة، ويجب على المنظمات الصناعية أن تبذل جهودا خاصة لإشراك العمال في الخطوط الأمامية في مبادرات تحسين المناخ، وضمان الاستماع إلى أصواتهم، وتلبية احتياجاتهم.

وينبغي أن تصل استراتيجيات الاتصال إلى العاملين في الخطوط الأمامية بفعالية، باستخدام قنوات وأشكال متعددة تستوعب مختلف مستويات الإلمام بالقراءة والكتابة وأفضليات اللغات، ويؤدي المشرفون على خط المواجهة دوراً حاسماً في تشكيل المناخ لهؤلاء العمال وينبغي أن يتلقوا تدريباً ودعماً محددين.

دور الثقافة التنظيمية في استدامة تغير المناخ

وفي حين يمثل المناخ التنظيمي المناخ الحالي والتصورات المشتركة داخل منظمة ما، فإن الثقافة التنظيمية تشمل القيم والمعتقدات والافتراضات الأعمق التي تسترشد بها في سلوك المنظمة، ويتطلب تحسين المناخ المستدام المواءمة بين المبادرات المناخية والثقافة التنظيمية الكامنة.

الثقافة بوصفها مؤسسة

ويجب على المنظمات التي تسعى إلى تحسين المناخ أن تدرس العناصر الثقافية التي قد تقوض الرفاه، والتي يمكن أن تتحول إليها، ويشمل ذلك القواعد الثقافية التي تحد من عبء العمل المفرط، أو توصم طالبي المساعدة، أو تعطي الأولوية للنتائج القصيرة الأجل على الأداء المستدام.

ويتطلب التغيير الثقافي التزاماً قيادياً متسقاً، وإجراءات رمزية تُظهر قيماً جديدة، وتعزيزاً من خلال النظم والممارسات التنظيمية، ويجب على القادة أن يُنطلقوا من خلال نماذج سلوكية تتفق مع قيم الرفاهية، واتخاذ قرارات تعطي الأولوية لصحة الموظفين حتى عندما يواجهون ضغوطاً متنافسة.

تحقيق الرفاه في الهوية التنظيمية

الأستاذ المعاون ميشيل بارتون، المشارك في رئاسة الدراسة، يضيف، "الوباء المُشترك يُزيد من وعي أرباب العمل بأهمية الرفاهية، وكثير من أفضل المنظمات عملت على خلق مناخ عمل إيجابي، ويتمثل التحدي الآن في إدماج هذه الممارسات في الحياة اليومية للعمل بدلا من مجرد الاستجابة للأزمات".

وينبغي للمنظمات أن تدمج الرفاه في هويتها الأساسية ومهمتها بدلا من معاملتها كشاغل أو مبادرة مؤقتة، ويكفل هذا التكامل أن تكون اعتبارات الرفاه مفيدة للقرارات الاستراتيجية، وتخصيص الموارد، والعمليات اليومية.

الاتجاهات المستقبلية والاتجاهات الناشئة

ومع استمرار تطور أماكن العمل، ستشكل عدة اتجاهات ناشئة العلاقة بين المناخ التنظيمي ورفاه الموظفين.

التكنولوجيا والرفاه

وتتيح التطورات التكنولوجية فرصاً وتحديات لمناخ المنظمة ورفاه الموظفين، ويمكن أن تعزز الأدوات الرقمية الاتصالات، وأن تتيح المرونة، وتوفر إمكانية الحصول على موارد الرفاه، غير أن التكنولوجيا يمكن أن تسهم أيضاً في تكثيف العمل، وتآكل الحدود، والشواغل المتعلقة بالرقابة التي تقوض الرفاه.

ويجب على المنظمات أن تنفذ التكنولوجيا بطريقة تدعم المناخ الإيجابي ورفاه الموظفين بدلا من تقويضهما، ويشمل ذلك وضع معايير حول الاتصالات الرقمية، واحترام الحدود خارج ساعات العمل، وضمان أن تعزز التكنولوجيا بدلا من أن تحل محل الصلات الإنسانية.

العمل الهجين والبعد

وقد أدى التحول نحو ترتيبات العمل الهجينة والنائية إلى تغيير المناخ التنظيمي بشكل أساسي، كما أنه يوفر فرصا وتحديات لرفاه الموظفين، ويجب على المنظمات أن تضع نُهجا جديدة لتهيئة مناخات إيجابية في بيئات العمل الموزعة، بما في ذلك استراتيجيات الاتصال المتعمد، وفرص الاتصال الاجتماعي الافتراضية، والمعاملة المنصفة للعمال من بُعد وفي الموقع.

نهج الرفاهية الهزلية

وتعتمد المنظمات على نحو متزايد نُهجاً شمولية إزاء رفاه الموظفين تعالج أبعاداً متعددة مترابطة للصحة، بما في ذلك الصحة العقلية والبدنية والمالية والاجتماعية والصالحة المتصلة بالأغراض، وتعترف هذه النهج الشاملة بأن تحديات الرفاه نادراً ما تكون قائمة في عزلة وأن الدعم الفعال يتطلب معالجة عوامل متعددة في آن واحد.

الشخصية والدمج

ويقود الاعتراف بتنوع القوى العاملة نهجاً أكثر شخصية وشمولاً لتحسين المناخ ودعم الرفاه، وتتجاوز المنظمات برامج واحدة تناسب الجميع لتقديم موارد مرنة وملائمة لتلبية احتياجات الموظفين وأفضلياتهم المتنوعة.

ويجب أن تعالج جهود الإدماج كيف يؤثر المناخ التنظيمي على مختلف الفئات الديمغرافية وأن تكفل استفادة جميع الموظفين من مبادرات تحسين المناخ على نحو منصف، وهذا يتطلب اهتماما مستمرا للتفاوتات المحتملة والاستعداد لتكييف النهج القائمة على التغذية المرتدة من مختلف فئات الموظفين.

تنفيذ تحسين المناخ: إطار عملي

ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تحسين المناخ التنظيمي وتعزيز رفاه الموظفين أن تتبع إطارا تنفيذيا منهجيا.

التقييم والتشخيص

بداية بإجراء تقييم شامل للمناخ التنظيمي الحالي باستخدام مصادر متعددة للبيانات، بما في ذلك استقصاءات الموظفين، ومجموعات التركيز، ومقابلات الخروج، والمقاييس التنظيمية (التغيير، والتغيب، والحوادث المتعلقة بالسلامة) وتحديد مواطن القوة والتحديات المناخية المحددة، مع إيلاء اهتمام خاص للتغيرات في مختلف الإدارات، والمجموعات الديمغرافية، والمستويات التنظيمية.

مشاركة أصحاب المصلحة

إشراك مختلف أصحاب المصلحة - بمن فيهم الموظفون على جميع المستويات، وممثلو النقابات، حسب الاقتضاء، والقيادة - في تفسير نتائج التقييم ووضع استراتيجيات للتحسين، وهذا النهج القائم على المشاركة يعزز عملية الشراء، ويكفل أن تلبي التدخلات احتياجات الموظفين الحقيقية، ويعزز مختلف المنظورات.

الأولوية في تحديد وتخطيط

واستناداً إلى نتائج التقييم ومدخلات أصحاب المصلحة، يحدد المجالات ذات الأولوية لتحسين المناخ، ويضع أهدافاً وخطط عمل محددة وقابلة للقياس تعالج الأولويات المحددة، ويكفل أن تشمل الخطط المساءلة الواضحة، والموارد الكافية، والجداول الزمنية الواقعية.

التنفيذ والاتصال

تنفيذ التدخلات المخطط لها بصورة منهجية، بدءا بالمبادرات التي من شأنها أن تبرهن على النجاح المبكر وبناء الزخم، وتعلن بوضوح ومتواتر عن جهود تحسين المناخ، وتشرح الأساس المنطقي للتغييرات، والجداول الزمنية المتوقعة، وكيفية مشاركة الموظفين أو تقديم تعليقاتهم.

الرصد والتكيف

مواصلة رصد التقدم المحرز في التنفيذ ونتائجه باستخدام القياسات الكمية والتغذية المرتدة النوعية على السواء، والاستعداد لتعديل الاستراتيجيات استنادا إلى ما تكشفه البيانات عن الفعالية، وتسريع النجاحات والتعلم من النكسات، والحفاظ على الشفافية بشأن كل منهما.

الاستدامة والتكامل

العمل على إدماج ممارسات تحسين المناخ في النظم والعمليات التنظيمية الجارية بدلا من معاملتها كبادرات مؤقتة، ويشمل ذلك إدماج اعتبارات الرفاه في عمليات تنمية القيادة وإدارة الأداء والتخطيط الاستراتيجي وتخصيص الموارد.

الاستنتاج: الطريق إلى الأمام

إن تهيئة مناخ تنظيمي إيجابي من خلال مبادرات تركز على بناء الثقة والاعتراف والعلاقات الداعمة لا تعود بالفائدة على صحة الموظفين ورفاههم فحسب بل تسهم أيضا في تحسين النتائج المتصلة بالعمل، ومواءمتها مع مبادئ الإدارة الإنسانية، وهو آخر تقرير يذكر.

والأدلة واضحة وقليلة: فالمناخ التنظيمي يؤثر تأثيراً عميقاً على رفاه الموظفين، مع ما يترتب على ذلك من عواقب بعيدة المدى بالنسبة للأفراد والمنظمات والمجتمع، وفي أماكن العمل الصناعية، حيث يواجه الموظفون مطالب بدنية ونفسية فريدة، تصبح نوعية المناخ التنظيمي أكثر أهمية لدعم الصحة والسلامة والأداء.

وتدل هذه الدراسة على أن تحسين المناخ التنظيمي يسهم في رفاه الموظفين والعلاقات الصحية ويقلل من انتشار السلوكيات السلبية في مكان العمل، وستجني المنظمات التي تستثمر في تهيئة مناخات إيجابية تتسم بالقيادة الداعمة، والاتصال المفتوح، والمطالب المعقولة، والموارد الكافية، والسلامة النفسية فوائد كبيرة في رفاه الموظفين، والإنتاجية، والاحتفاظ بهم، والأداء التنظيمي.

غير أن تهيئة المناخ التنظيمي الإيجابي والحفاظ عليه يتطلبان الالتزام المستمر والموارد والاهتمام، ويطالبان القادة بأن يرتبوا أولويات رفاه الموظفين ليس فقط كضرورة أخلاقية بل كأولوية استراتيجية للأعمال التجارية، ويتطلب ذلك تقييما نزيها لواقع المناخ الحالي، والاستعداد لمعالجة الحقائق غير المريحة بشأن الممارسات التنظيمية، والجهود المتواصلة لتغيير المناخ والثقافة.

إن تحسين رفاه الموظفين يمكن أن يكون معقداً - وتبرز بحوثنا ضرورة أن يعالج القادة عوامل الثقافة التنظيمية مقترنة بنهج إدارة أكثر دقة لخلق مناخ من الرفاه للجميع، وقال البروفيسور ريك سميث، مدير كلية مختبر تنمية رأس المال البشري، وصاحب الدراسة.

ويتطلب المسار إلى الأمام أن تتجاوز المنظمات مبادرات الرفاه السطحي لمعالجة العوامل المناخية الأساسية التي تشكل خبرة الموظفين، ويتطلب الاعتراف بأن مختلف الموظفين يعانون من مناخ تنظيمي مختلف وأن الإنصاف يتطلب اتباع نهج مصممة خصيصا لتلبية مختلف الاحتياجات، ويتطلب إدماج الرفاه في الهوية التنظيمية وصنع القرار بدلا من معاملته على أنه أمر يتوافق مع الشواغل الأساسية للأعمال التجارية.

ويعني هذا بالنسبة للمنظمات الصناعية تحديداً الاعتراف بالتحديات الفريدة التي يواجهها موظفوها والتصدي لها، بدءاً بالمطالب المادية ومخاطر السلامة، إلى نقل العمل والضغوط الإنتاجية، مما يعني ضمان أن العمال في الخطوط الأمامية - الذين كثيراً ما يعانون من أصعب ظروف العمل - يتلقون الدعم والاحترام والصوت الذي يستحقونه، ويعني تهيئة المناخ الذي يمكن فيه للموظفين أن يزدهروا بدنياً وعقلياً وعاطفياً ويسهموا في نجاح المنظمة.

إن الحالة الراهنة لرفاه الموظفين، مع انخفاض عدد مرات العمل في الصناعات المتعددة وتزايد الثغرات بين القيادة وتجارب الموظفين، تؤكد الحاجة الملحة إلى هذا العمل، ولا يمكن للمنظمات أن تنتظر أو تفترض أن الرفاه سيحسن بمفردها، ومن الضروري اتخاذ إجراءات دائمة، من أجل عكس الاتجاهات السلبية وإيجاد أماكن عمل يمكن فيها لجميع الموظفين أن يزدهروا.

وفي نهاية المطاف، يمثل تأثير المناخ التنظيمي على رفاه الموظفين تحدياً وفرصة، ويكمن التحدي في تعقيد العوامل المناخية، والحاجة إلى الالتزام المستمر، وضرورة التصدي لأنماط ثقافية متأصلة في أعماقها، وتكمن الفرصة في الفوائد الكبيرة التي تعود على الموظفين والمنظمات على السواء والتي تنبع من المناخات الإيجابية التي تدعم رفاه الإنسان بشكل حقيقي.

والمنظمات التي ترتفع إلى هذا التحدي، وتلتزم بتهيئة مناخات يشعر فيها الموظفون بالتقدير والدعم والآمن نفسياً، لن تعزز رفاه الموظفين فحسب، بل ستضع نفسها أيضاً في موقع النجاح المستدام في بيئة تجارية تتسم بقدر متزايد من المنافسة والتسارع في التغير، وقد حان الوقت للعمل الآن، كما أن المكافآت المحتملة - الموظفين الصحيين، والمنظمات الأقوى، وأماكن العمل الأكثر إنسانية - لا تضفي على الجهد المبذول فحسب بل لا أهمية.

للحصول على مزيد من المعلومات عن سلامة أماكن العمل والبحوث المناخية التنظيمية، زيارة Johns Hopkins Human Capital Development Lab و موارد الصحة العقلية لمنظمة الصحة العالمية ويمكن للمنظمات التي تلتمس التوجيه العملي أيضا استكشاف موارد الصحة العقلية لأماكن العمل