أثر الشفقة على القيادة والعمل

مقدمة: لماذا الشفقة هي عملية إبداعية للقيادة

وعلى مدى عقود، كانت القيادة في كثير من الأحيان مساوية للحزم والتراكم الاستراتيجي والقدرة على دفع النتائج - أحيانا على حساب الصلة البشرية، غير أن مكان العمل الحديث يعيد كتابة هذا السرد، حيث أن المنظمات تواجه مستويات غير مسبوقة من الحرق، وفك الارتباط، وتحول الأدوار، فقد ارتفعت نوعية مختلفة إلى مقدمة القيادة الفعالة: الرأفة، بعيدا عن كونها مهارة " مبتدئ " ، فإن الرؤبة تؤثر على الأداء الاستراتيجي.

إن القيادة المتعاطفة لا تعني أن تكون لطيفة طوال الوقت أو تتجنب المحادثات الصعبة، بل هي القدرة على ملاحظة صراع شخص ما، والشعور بقلق حقيقي، واتخاذ إجراءات للمساعدة، وتستكشف هذه المادة الأثر العميق للتعاطف على القيادة وديناميات أماكن العمل، بالاعتماد على البحوث، والأمثلة على العالم الحقيقي، والاستراتيجيات العملية، وستدركون في النهاية لماذا لا يكون الرأفة مجرد خيار أخلاقي وإنما ميزة تنافسية.

تحديد الشفقة في القيادة: أكثر من التعاطف

ومن الضروري، في سبيل التعاطف، التمييز بين المفاهيم ذات الصلة مثل التعاطف والتعاطف، والتعاطف هو القدرة على فهم مشاعر شخص آخر وتقاسمها - وهي خطوة أولى حاسمة، والتعاطف ينطوي على الاعتراف بألم شخص ما ولكن من مسافة، والتعاطف يمضي قدما: فهو يشمل عنصراً من عناصر التعاطف لتخفيف المعاناة، في سياق القيادة،

وهذه العملية الثلاثية الخطوات - ] - التي تُلاحظ الشعور والرد عليها - هي ما يفصل الرأفة عن التعاطف السلبي، ويبدو أن الزعيم الذي يُلاحظ وجود موظف قد انسحب، يشعر بالقلق إزاء رفاهه، ثم يُفحص في ساعات خاصة أو يعرض ساعات مرنة، يمارس الرؤى، دون اتخاذ خطوة، يظل الزعيم متعاطفاً ولكن ليس تعاطفاً.

"عصب الرحمة"

وتكشف البحوث العلمية العصبية عن أن الرأفة مسلَّطة في الدماغ البشري، وتبين الدراسات التي تستخدم المسح الضوئي للأشعة السينية أنه عندما يلاحظ الناس المعاناة ويستجيبون للتعاطف، فإن الدماغ ينشط مناطق مرتبطة بالرعاية والعاطفة الإيجابية - ولا سيما القشرة الأمامية والقشرة الفوقية الرئوية، بخلاف التعاطف وحده، الذي يمكن أن يؤدي إلى الاستنفاد العاطفي والحرق (التي تسمى في كثير من الأحيان " الركود " ).

وهذا ينطوي على آثار مباشرة على القادة، وعندما يمارس القادة الرأفة، لا يحميون أنفسهم من الحرق فحسب، بل يخلقون أيضا شبكة أمان فيزيائية لفرقهم، كما أن الأوكسيتوسين الذي يُطلق أثناء أعمال الرأفة يقلل من مستويات الكورتيسول ويقلل من الضغط ويبني الثقة.

لماذا الشفقة الآن أكثر من أي وقت مضى

ويتميز مكان العمل بعد الولادة بالعمل الهجين، وعدم اليقين الاقتصادي، وزيادة الوعي بالصحة العقلية، ووفقا لتقرير صدر عن الرابطة الأمريكية لعلم النفس لعام ٢٠٢٣، فإن الإجهاد الناجم عن العمل لا يزال على مستويات وباء ]FLT:1]، حيث يبلغ نحو ٨٠ في المائة من الموظفين الذين يبلغون عن الإجهاد الذي يلحقهم العمل يؤثر على علاقاتهم وصحتهم، وتعالج القيادة المتعاطفة مباشرة هذه الضغوط التي لا تثير القلق بالنسبة للمستخدمين.

وعلاوة على ذلك، تزداد تنوع القوة العاملة في القيم والتوقعات، إذ أن الأجيال الشابة، على وجه الخصوص، تصنف الثقافة الرحيمة كعامل رئيسي في اختيار الوظائف، وقد خلصت دراسة أجراها مركز القيادة الإبداعية إلى أن المنظمات التي لها درجات عالية من الرأفة هي [(FLT:0]3.5 مرات أكثر احتمالاً ] للإبقاء على المواهب العليا، وباختصار، لم تعد الرأفة اختيارية اختيارية؛ بل هي توقعات أساسية.

كيف أن الشفقة تتحول إلى مكان عمل الديناميكية

إن ديناميات أماكن العمل - أنماط التفاعل والاتصال والتعاون بين أعضاء الأفرقة - تتشكل من سلوك القيادة، وعندما تترسخ الشفقة في القيادة، تتحول هذه الديناميات بطرق قابلة للقياس.

بناء الثقة العميقة والسلامة النفسية

فالثقة هي عملة الأفرقة الرفيعة الأداء، ويثق القادة المتعاطفون في إظهار اهتمامهم بالعاملين بوصفهم أشخاصا، وليس كموارد فحسب، وعندما يستجيب الزعيم لخطأ بدعم لا باللوم، فإنه يشير إلى أن البيئة آمنة للضعف، وهذا هو أساس السلامة النفسية، وهو مفهوم يروج له باحث هارفارد أيمي إدموندسون، ويتعلم من الفشل في الابتكار، ويتحدث عن المشاكل.

وفي الممارسة العملية، قد يقول زعيم متعاطف: " أرى أنكم مغمورون بهذا الموعد النهائي - ما الذي يمكنني أن أخلع صفحتكم؟ " بدلا من " أن تعملوا على نحو أسرع " .

تشجيع الاتصال المفتوح باب العضوية، بصدق

وعندما يخاف الموظفون من العقاب أو السخرية، يتخلون عن كلماتهم، ويزيلون من هذا الخوف من خلال الترحيب بتعليقات صادقة، ويظهرون أنهم يستطيعون التعامل معه دون عقاب، مما يعني إيجاد قنوات للتغذية التصاعدية، مثل إجراء دراسات استقصائية منتظمة منفردة أو من مجهولة الهوية، والتصرف على أساس المدخلات الواردة، وتخفف ثقافة الاتصال المفتوح من سوء الفهم وتعجل بحل المشاكل.

ويمكن للقادة ممارسة هذا بطرح أسئلة مثل: " ما هو الشيء الوحيد الذي يمكنني القيام به بطريقة مختلفة لدعمكم بشكل أفضل " - ثم الاستماع حقا دون الدفاع عن النفس.

الحد من الصراع مع الوساطة التعاطفية

فالصراع أمر لا مفر منه في أي فريق، ولكن كيف يتم إدارته يجعل الفرق بين الاختلال والنمو، إذ يقترب القادة المتعاطفون من الصراع ليس كحرب فاشلة، بل كفرصة لفهم الاحتياجات الأساسية، وهم يستمعون إلى جميع الأطراف ويصدقون على المشاعر ويرشدون الأفرقة إلى الحلول التي تحافظ على العلاقات، وهذا يقلل من الخسائر العاطفية للصراع ويمنع حدوث حالات الاستياء.

فعلى سبيل المثال، قد يعقد زعيم مترحم، أثناء وجود خلاف على ملكية المشروع، محادثة تركز على الأهداف المشتركة بدلا من المواقف، ومن خلال الاعتراف بمنظور كل شخص، يحول الزعيم الفخر المحتمل إلى دورة تعاونية لحل المشاكل.

تعزيز الإدماج والتمديد

فالتعاطف يسلّم في جوهره بكرامة كل فرد، فالقيادة الذين يمارسون الشفقة أكثر استعداداً لاستبعاد بعض الأعضاء في الفريق، أو لقطع مساهماتهم عن طريق أصوات أكثر هدوءاً، ويعملون بنشاط على ضمان أن يُنظر إليهم ويُقدّرون قيمة، وهذا أمر مهم بوجه خاص بالنسبة للفئات الممثلة تمثيلاً ناقصاً التي قد تواجه اعتداءات أو تحيزات.

وقد يرسي زعيم مترحم قاعدة " لا انقطاع " أثناء الاجتماعات أو ينشئ أدواراً متناوبة لتيسير ذلك، وهذه الأفعال الصغيرة تشير إلى أن صوت كل فرد يقوي تماسك الفريق ويقلل من الدوران بين موظفي الأقليات.

الفوائد الملموسة للمنظمات والقادة

والتعاطف ليس مجرد شعور دافئ، بل إنه يحقق نتائج تجارية صعبة، وهنا الفوائد الرئيسية التي تدعمها البحوث والممارسات:

ارتفاع تكاليف الاستبقاء والتقلب

فمعدل دوران الموظفين مكلف - كثيرا ما يكلف 1.5 إلى 2 أضعاف المرتب السنوي للموظف، وتعالج القيادة المتعاطفة الأسباب الجذرية للرحيل الطوعي: عدم الدعم وسوء الإدارة والحرق، وتبين من دراسة للتجمع أن ] المشتغلين يشكلون ما لا يقل عن 70 في المائة من الفرق في مشاركة الموظفين [[الأطول مدة: 1]؛ والتعاطف هو منظمة رئيسية في هذا العمل.