الاتصال الفعال ودوره في تعزيز سلامة العمل العقلية

فهم المؤسسة: ما يجعل الاتصال نافذا في مكان العمل

الاتصال الفعال أكثر بكثير من مجرد نقل المعلومات من شخص إلى آخر، وهو يمثل عملية معقدة متعددة الجوانب تشمل فهم المشاعر، وتفسير النوايا، وبناء العلاقات، وتهيئة بيئة يمكن فيها سماع صوت كل وتقدير، وفي ظل التطور السريع في أماكن العمل، حيث يترابط الاتصال الشفاف ارتباطا قويا مع الدرجات الصحية العامة للعمل، أصبحت القدرة على التواصل بفعالية عاملا حاسما في نجاح المنظمة ورفاه الموظفين.

وفي إطار هذا التواصل الفعال في أماكن العمل، يتضمن تبادل الأفكار والتغذية المرتدة والمعلومات بطرق واضحة ومحترمة ومتعمدة، ويتطلب مشاركة نشطة من جميع الأطراف المعنية - لا مجرد الكلام أو الكتابة، بل والاستماع والتجهيز والتجاوب مع التعاطف والتفاهم، وعندما يتدفق الاتصال بحرية ووثيقة في جميع أنحاء المنظمة، فإنه ينشئ أساساً يمكن أن تزدهر فيه الثقة والتعاون والابتكار.

ويطرح مكان العمل الحديث تحديات فريدة في مجال الاتصالات لم تواجهه الأجيال السابقة من العمال، ومع ارتفاع ترتيبات العمل عن بعد والهجين، وأدوات الاتصال الرقمية، والتزايد في تنوع الأفرقة المتعددة الأجيال، ازداد تعقيد الاتصالات في أماكن العمل زيادة كبيرة، ومع ذلك، وعلى الرغم من هذه التحديات، تظل المبادئ الأساسية للاتصال الفعال ثابتة: الوضوح والاتساق والتعاطف والانفتاح.

وتظهر البحوث باستمرار أن المنظمات التي تعطي الأولوية لتفوق الاتصالات لها فوائد ملموسة، وتنشأ بطبيعة الحال أعمال الفريق المعززة والتعاون عندما يستطيع أعضاء الفريق التعبير عن أنفسهم بحرية وفهم بعضهم البعض بوضوح، وتزداد معنويات الموظفين وترضيةهم للعمل عندما يشعر العمال بالسمعة والقيمة، وتتناقص حالات سوء السلوك والنزاعات عندما تكون قنوات الاتصال مفتوحة وشفافة، وتحسن الإنتاجية والكفاءة عندما يفهم الجميع أدوارهم ومسؤولياتهم، وكيف يسهم عملهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.

غير أن أقل من نصف الموظفين يعملون في بيئات تدعم ممارسات الاتصال الشفافة، حيث لا يشجع سوى 47 في المائة من أرباب عملهم على الاتصال الواضح والشفاف، وهذه الفجوة بين الأهمية المعترف بها للاتصال وتنفيذه الفعلي في أماكن العمل تمثل فرصة هامة لتحسين المنظمة وعاملا حاسما في التصدي للتحديات التي تواجه الصحة العقلية في أماكن العمل.

الصلة الحاسمة بين الاتصال وعلم النفس

والعلاقة بين الاتصال الفعال والخير العقلي في مكان العمل علاقة عميقة ومتعددة الأبعاد، فالتواصل يمثل الوسيلة الرئيسية التي يعيش من خلالها الموظفون في أمان نفسي، وبناء علاقات داعمة، وإدارة الإجهاد، والحصول على الموارد التي يحتاجون إليها للحفاظ على صحتهم العقلية، وعندما ينقطع الاتصال أو يصبح غير ذي أداء، يمكن أن يكون التأثير على سلامة الموظفين العقلية شديدا وواسعة النطاق.

' 1` آلية السلامة النفسية

إن الادراك بأن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم ويطرح الأسئلة ويعترف بالأخطاء، ويعبر عن القلق دون خوف من الإحراج أو الانتقام أو العواقب السلبية - تمثل أحد أهم العوامل في السلامة العقلية في مكان العمل، وعندما يكون الناس يتمتعون بالسلامة النفسية في العمل، يشعرون بالراحة في تقاسم الشواغل والأخطاء دون خوف من الإحراج أو الانتقام، وهم واثقون بأنهم يستطيعون الكلام دون الإذلال أو تجاهل أو اللوم.

وجود أو غياب السلامة النفسية له تأثيرات قابلة للقياس على رفاه الموظفين ونتائجهم التنظيمية، في حين أن 15 في المائة من العمال يصفون مكان عملهم بأنه سمي، فإن الأغلبية الساحقة (89 في المائة) من هذه المجموعة أفادت أيضاً بأنّه يعاني من سلامة نفسية أقل في العمل، وهذا الترابط يؤكد كيف يؤثر المناخ الاتصالي تأثيراً مباشراً على تصور الموظفين لبيئة عملهم، وعلى صحتهم العقلية، بالتوازي مع ذلك.

وقد كشفت البحوث المتعلقة بديناميات الأفرقة أن السلامة النفسية لها روابط إيجابية مع الابتكار، ومواقف الموظفين، والإبداع، وتقاسم المعارف، والسلوك الصوتي، والاتصال، وهذه النتائج لا تفيد الأداء التنظيمي فحسب، بل تسهم مباشرة في سلامة الموظفين العقلية من خلال تهيئة بيئة يشعر فيها الناس بالتقدير والمشاركة والقدرة على المساهمة بصورة حقيقية.

ويتطلب إنشاء السلامة النفسية ممارسات اتصال متعمدة، وتشمل ثلاثة من الآثار الرئيسية للسلامة النفسية في أماكن العمل الشديدة الخطورة أساليب القيادة الشاملة والتحولية، والهياكل الهرمية وديناميات الطاقة، وثقافة المناخ والاتصال في أماكن العمل، وكل من هذه العوامل متجذر أساسا في كيفية اتصال المنظمات والزعماء بأفرقتهم.

الاتصال كعنصر لإدارة الإجهاد

ويمثل ضغط العمل أحد أهم التهديدات التي يتعرض لها العاملون في مجال الصحة العقلية في المنظمات المعاصرة، إذ إن الانتقال إلى الحرق الشديد أو الاكتئاب أو القلق يؤثر على نصف العاملين في الولايات المتحدة، حيث يعاني أكثر من ثلاثة أرباع (76 في المائة) من بعض الحرق و53 في المائة من مستوياته المتوسطة إلى مستويات حادة، ولا يمكن الإفراط في تقدير دور الاتصال في زيادة أو تخفيف هذا الإجهاد.

فالاتصالات الواضحة والشفافة تمثل ترياقا قويا للإجهاد في أماكن العمل عن طريق الحد من عدم اليقين والغموض، وعندما يفهم الموظفون التوقعات، يكون لديهم وضوح بشأن أدوارهم ومسؤولياتهم، ويتلقىون معلومات مستكملة منتظمة عن التغييرات والقرارات التنظيمية، ويشعرون أقل قلقا ويشعرون بقدر أكبر من المكافحة لبيئة عملهم، وعلى العكس من ذلك، فإن سوء الاتصال يخلق فراغا في المعلومات يملأها المضاربة والشائعة والسين اللذين يزابهما، ويزيدان من مستويات الإجهاد بدرجة كبيرة.

إن تأثير التواصل على الإجهاد يتجاوز تبادل المعلومات ليشمل الدعم العاطفي والمصادقة، وعندما يتواصل المديرون والزملاء بتعاطف، يعترفون بالتحديات ويصدقون على تجارب الموظفين، يساعدون على إزالة الآثار السلبية للإجهاد في أماكن العمل، ويخلق هذا التواصل الداعم إحساساً بالعبء المشترك والقدرة على التكيف الجماعي الذي يحمي الصحة العقلية الفردية.

غير أن الاتصال نفسه يمكن أن يصبح مصدرا للإجهاد عندما يُعالج بطريقة سيئة، وأن أساليب الاتصال العدوانية، والسلوك العدواني، والتوقعات غير الواضحة، وعدم الاتساق في الرسائل، وعدم التغذية العكسية تسهم جميعها في الإجهاد والقلق في أماكن العمل، ويجب على المنظمات أن تدرك أن كيفية التواصل هي في كثير من الأحيان نفس الأهمية التي تُبلغ بها عندما يتعلق الأمر بدعم سلامة الموظفين العقلية.

بناء الثقة من خلال الاتصالات عبر الشفافية

ويشكل الثقة الأساس الأساسي للعلاقات الصحية في أماكن العمل، ويستخدم كعامل حماية حرجة للصحبة العقلية، ويعاني الموظفون الذين يثقون بزعمائهم وزملائهم من ضغوط أقل، ويشعرون بقدر أكبر من الأمان في مناصبهم، ويرجح أن يلتمسوا المساعدة عند مواجهة التحديات، ويؤدي الاتصال دوراً محورياً في بناء هذه الثقة والحفاظ عليها.

فالتواصل عبر الشفاف - الذي يُصنّف عن طريق الأمانة والانفتاح والثبات - يُبنى الثقة من خلال إظهار الاحترام للموظفين وحقهم في الحصول على معلومات تؤثر عليهم، وعندما يتبادل القادة المعلومات علناً، يعترفون بالأخطاء، ويُبلّغون بالتفسير وراء القرارات، يُشيرون إلى أن الموظفين قيمون وليس مجرد تابعين، وهذه الشفافية تخلق السلامة النفسية وتعزز السندات الاجتماعية التي تدعم السلامة العقلية.

إن عدم وجود اتصالات شفافة يضعف الثقة ويخلق بيئة من الشك والقلق، وعندما يشعر الموظفون بأن المعلومات تحجب، عندما يسمعون عن القرارات الهامة من خلال العنب بدلا من القنوات الرسمية، أو عندما يتناقض توجيه الرسائل القيادية مع الواقع الذي لا يمكن ملاحظته، فإن الثقة تتدهور بسرعة، وهذا التآكل في الثقة له عواقب مباشرة على السلامة العقلية، حيث يصبح الموظفون في حالة توتر شديد، وارتباك، وه.

ويتطلب بناء الثقة عن طريق الاتصال الاتساق مع مرور الوقت، ولكن الحالات الوحيدة التي تتسم بالشفافية في الاتصالات، وإن كانت قيمة، لا يمكن أن تتغلب على أنماط السرية أو عدم الاعتزاز، ويجب على المنظمات أن تلتزم بممارسات اتصال مستمرة وحقيقية تثبت الموثوقية وتبني الثقة في القيادة والنظم التنظيمية.

الأبعاد المتعددة للاتصالات في أماكن العمل

ويحدث الاتصال في أماكن العمل من خلال قنوات متعددة ويتخذ أشكالا مختلفة، تتسم كل منها بخصائص ومواطن قوة وقيود متميزة، ويمكِّن فهم هذه الأبعاد المختلفة للاتصال المنظمات من وضع استراتيجيات اتصال أكثر شمولا وفعالية تدعم السلامة العقلية.

الاتصال الشفوي: سلطة الحوار المباشر

ويشمل الخطاب الشفوي المحادثات المباشرة والاجتماعات والمكالمات الهاتفية والمؤتمرات الفيديوية، ويتيح هذا الشكل من أشكال الاتصال مزايا فريدة لبناء العلاقات ودعم السلامة العقلية، ويتيح الطابع الفعلي للبلاغ اللفظي توضيحا فوريا وتبادلا ديناميا للأفكار وحلا سريعا للمشاكل، ويوفر وجود نبرة صوتية وإثارة وهدوء في الوقت نفسه مستويات إضافية من المعنى تثري الفهم وتسمح بالوصل العاطفي.

وييسر التواصل اللفظي وجها لوجه، على وجه الخصوص، أعمق مستوى للتواصل والتفاهم، إذ إن القدرة على قراءة التعبيرات الوجوه، والتقيد بلغة الجسم، والتمسك بالأدوات العاطفية الخفية تجعل من الحوار الشخصي معيار الذهب للمناقشات الحساسة، وتسوية النزاعات، وبناء العلاقات، وبغية تحقيق السلامة العقلية، فإن الاتصال وجها لوجه يمكن المديرين من ملاحظة علامات الحزن، والموظفين من أجل التعبير عن شواغلهم بشكل أكمل، والزملاء من أجل تقديم دعم ذي مغزى.

غير أن الاتصالات الشفوية تطرح أيضا تحديات، فهي تتطلب مشاركة متزامنة، يمكن أن يكون من الصعب التنسيق في بيئات العمل الموزعة أو المشغولة، ولا تترك سجلا دائما، مما قد يؤدي إلى سوء فهم لما قيل أو اتفق عليه، وبالنسبة لبعض الأفراد، ولا سيما أولئك الذين يعانون من القلق الاجتماعي أو الذين يجهزون المعلومات بصورة أفضل كتابة، فإن الاتصال الشفوي يمكن أن يشعر بمزيد من الإجهاد من الأشكال الأخرى.

ويجب على المنظمات التي تدعم الصحة العقلية أن تكفل فرصاً كافية للاتصال اللفظي مع الاعتراف بأن جميع الموظفين لن يجدوا هذه الطريقة مريحة أو فعالة على قدم المساواة، وأن توفر قنوات اتصال متعددة وأن تتيح للموظفين فرصة اختيار كيفية اتصالهم يمكن أن تساعد على تلبية مختلف الأفضليات والاحتياجات.

البلاغ غير الفيرالي: الرسائل غير المعلن عنها

التواصل غير الشفروي بما في ذلك لغة الجسم، التعبيرات الوجهية، الإيماءات، التوقيف، الاتصال بالعين، وصوت كثير من الأحيان ينقل معنى أكثر من الكلمات نفسها، وتشير البحوث إلى أن جزءاً كبيراً من المحتوى العاطفي للتواصل يتم نقله عبر قنوات غير تقريبية، مما يجعل هذا البعد حاسماً لفهم ودعم السلامة العقلية.

الإبتسامة الدافئة و الموضع المفتوح يمكن أن تجعل العامل يشعر بالترحيب والتقدير بينما يقطع السلاح ويُظهر الغضب والغضب

وقد أدى ارتفاع العمل عن بعد والهجين إلى تعقيد الاتصالات غير الإلكترونية، حيث يلتقط الفيديو بعض العناصر غير الشفرية ولكنه يفقد عناصر أخرى، ولا سيما اللغة الخفية للجسد التي تظهر في التفاعلات الشخصية، ويقضي الاتصال القائم على النصوص على الطاعون غير الشرفي كليا، ويزيد من خطر سوء الفهم ويصعب نقل الدعم العاطفي والعاطفي.

وتزيد الفوارق الثقافية في الاتصالات غير الشفرية من تعقيدات أخرى، فالافتراءات، وقواعد الاتصال بالعين، وأفضليات الفضاء الشخصي، والإعراب العاطفي، تختلف اختلافا كبيرا بين الثقافات، وفي أماكن عمل متنوعة، يمكن أن تؤدي هذه الاختلافات إلى سوء فهم يؤثر على العلاقات وعلى الصحة العقلية، والاختصاص الثقافي في الاتصالات غير الشفرية - بما في ذلك الوعي بالاختلافات والاستعداد لتوضيح وتطويع العائدات الضرورية للاتصال الشامل والداعم.

البلاغ الخطي: الوثائق والوضوح

فالبلاغات الخطية - بما في ذلك الرسائل الإلكترونية والرسائل الفورية والتقارير والمذكرات والوثائق - تعمل على توفير الوظائف الأساسية في أماكن العمل الحديثة، وهي توفر سجلا دائما للمعلومات والقرارات والاتفاقات، وتتيح الاتصالات غير المتناغمة عبر المناطق والجداول الزمنية، وتتيح صياغة الرسائل المعقدة بعناية وتوفر وقتا للرد المدروس، وتتيح في كثير من الأغراض، للبلاغات الخطية وضوحا ودقة لا يضاهيان.

ومن منظور السلامة العقلية، فإن الخطاب الكتابي يوفر مزايا وتحديات على السواء، ومن الناحية الإيجابية، يمكن أن يقلل من القلق بتقديم وثائق واضحة للتوقعات والاتفاقات والارتجاعية، ويتيح للموظفين الذين يقومون بتدقيق المعلومات فهماً أفضل للرسائل وصياغة ردود مدروسة، وينشئ سجلاً يمكن الرجوع إليه لاحقاً، مما يقلل من عدم اليقين والإجهاد المتصل بالذاكرة.

غير أن الرسالة المكتوبة تنطوي أيضا على مخاطر كبيرة بالنسبة للصحة العقلية، حيث إن عدم وجود نبرة أو عبوات غير فظة يجعل رسائل مكتوبة عرضة للإساءة إلى التفسير، حيث تُقرأ أحياناً بيانات محايدة على أنها حرجة أو عدائية، ويمكن أن يجعل استمرار الاتصالات الخطية الناس أكثر حذراً وأقل صحة في التعبير عن آرائهم، كما أن حجم الاتصالات الخطية في أماكن عمل كثيرة - لا سيما البريد الإلكتروني - يمكن أن يصبح ساحقاً ويسهم في الإجهاد والحرق.

ويمكن للمنظمات أن تُفضي إلى الاتصال الخطي من أجل الصحة العقلية بوضع قواعد وتوقعات واضحة، ويمكن للمبادئ التوجيهية المتعلقة بأوقات الاستجابة أن تقلل من القلق إزاء الرسائل غير المجيبة، ويمكن أن تؤدي القواعد المتعلقة بالنبرة والشكل إلى التقليل إلى أدنى حد من سوء الفهم، فالسياسات التي تحد من الاتصال بعد ساعات يمكن أن تحمي حدود الحياة العملية، ويمكن للتدريب في مجال الاتصال الكتابي الفعال أن يساعد الموظفين على صياغة رسائل أكثر وضوحا وأكثر تعاطفا تدعم الصحة العقلية بدلا من تقويضها.

الاتصال الافتراضي: تعزيز التفاهم

فالتواصل البصري - بما في ذلك الخرائط والرسوم البيانية والرسوم البيانية والرسم البياني والعروض والفيديوات - المشاهدة - المرئية لتوضيح المعلومات المعقدة، والاهتمام بها، وتعزيز التفاهم، وفي حين أن الاتصال البصري كثيرا ما يغفل في مناقشات الاتصال في مكان العمل والصحبة العقلية، يؤدي دورا داعما هاما.

فالتواصل البصري الفعال يقلل من الحمولة المعرفية بتقديم معلومات في أشكال يسهل معالجتها ويتذكرها النص وحده، وهذا التخفيض في الجهد المعرفي يمكن أن يساعد على منع تحميل المعلومات والإجهاد الذي يصاحبها، كما أن الاتصال البصري يمكن أن يجعل المفاهيم المجردة أكثر تحديداً وأكثر سهولة المنال، مما يقلل من اللبس والقلق الذي يكتنفه عدم فهم المعلومات الهامة.

وبالنسبة لمبادرات الصحة العقلية تحديداً، يمكن أن يكون الاتصال البصري ذا قيمة خاصة، كما أن الصور المصورة عن تقنيات إدارة الإجهاد، والفيديوات التي تظهر الاعتقاد، أو التمثيل البصري لموارد الصحة العقلية يمكن أن تجعل المعلومات المتعلقة بالرفاه أكثر مشاركة وسهلة المنال، كما يمكن أن تساعد الاتصالات البصرية على الحد من الوصم عن طريق تطبيع مواضيع الصحة العقلية عن طريق تقديم عروض مهنية ومتكاملة.

لكن يجب على المنظمات أن تضمن الاتصال البصري لجميع الموظفين، بمن فيهم أولئك الذين يعانون من إعاقة بصرية أو من أساليب تعلم مختلفة، وتوفير أشكال بديلة وضمان تكملة المواد البصرية بدلاً من استبدال أشكال التواصل الأخرى يساعد على خلق ممارسات اتصال شاملة تدعم سلامة الجميع العقلية.

العوائق التي تحول دون الاتصال الفعال وآثارها على الصحة العقلية

بالرغم من الاعتراف الواسع بأهمية الاتصالات، هناك حواجز عديدة تمنع التواصل الفعال في العديد من أماكن العمل، فهم هذه الحواجز وآثارها المحددة على الصحة العقلية أمر أساسي لتطوير تدخلات محددة الهدف.

اللغات والمفاوضات الثقافية

وفي أماكن العمل العالمية المتنوعة والآخذة في الاتساع، تمثل الاختلافات اللغوية حاجزا كبيرا في الاتصالات، وعندما لا يتقاسم الموظفون لغة أولى مشتركة، يكثر سوء الفهم، ويفقدون المعاني، ويزداد الجهد المعرفي اللازم للاتصال زيادة كبيرة، وهذه التحديات لا تؤثر على تبادل المعلومات فحسب بل تؤثر أيضا على بناء العلاقات والارتباط العاطفي.

إن الآثار العقلية للحواجز اللغوية كبيرة، فالموظفون الذين يكافحون للتواصل باللغة السائدة في مكان العمل كثيرا ما يعانون من ضغوط شديدة، ومن القلق إزاء إساءة فهمهم، والعزلة الاجتماعية، وقد يترددون في الكلام في الاجتماعات، أو يسألون الأسئلة، أو يلتمسون المساعدة، مما يؤدي إلى تحديات في الأداء وإلى ضغوط في مجال الصحة العقلية، وقد يكون الجهد المعرفي المستمر اللازم للاتصال بلغة غير أصلية مرهقا، مما يسهم في الاحتراق.

فالاختلافات الثقافية تتجاوز اللغة لتشمل مختلف أساليب الاتصال وقواعده وتوقعاته، وبعض الثقافات تقدر التواصل المباشر والصريح، بينما يفضل البعض الآخر النهج غير المباشرة المعتمدة على السياق، وتشجع بعض الثقافات على الاختلاف والمناقشة الصريحين، بينما تعطي ثقافات أخرى الأولوية للوئام وتوافق الآراء، ويمكن أن تؤدي هذه الاختلافات إلى سوء الفهم، والإهانة، وتضر العلاقات حتى عندما يتكلم الجميع نفس اللغة.

ويمكن للمنظمات أن تتصدى للحواجز اللغوية والثقافية من خلال عدة استراتيجيات، حيث أن توفير خدمات الدعم اللغوي، بما في ذلك الترجمة التحريرية والترجمة الشفوية، يساعد على ضمان حصول جميع الموظفين على معلومات هامة، ويظهر التدريب اللغوي الاستثمار في تنمية الموظفين وإدماجهم، ويساعد توفير التدريب على الكفاءة الثقافية جميع الموظفين على فهم الاختلافات الثقافية وبثها، والأهم من ذلك، تعزيز ثقافة الصبر، والفضول، واحترام الاختلافات اللغوية والثقافية، مما يقلل من الإجهاد والقلق الذي يمكن أن تخلقه.

الحواجز العاطفية والنفسية

فالدول العاطفية والنفسية تؤثر تأثيراً كبيراً على فعالية الاتصال، فالإجهاد، والقلق، والاكتئاب، والغضب، والخوف من كل شيء يؤثر على كيفية إرسال الناس وتلقي الرسائل، وهذه الحواجز العاطفية تؤدي إلى دورة مفرغة: ضعف الاتصالات في مجال الصحة العقلية، وتضر بسوء الاتصالات، وتلحق أضراراً أخرى بالصحة العقلية.

وعندما يتعرض الموظفون لضغط شديد أو قلق شديد، فإن قدرتهم على التواصل يقلل بشكل فعال، وقد يكافحون من أجل التعبير عن أفكارهم بوضوح، أو يساءون تفسير الرسائل المحايدة بأنها تهدد، أو يتجنبون الاتصال كليا، ويمكن أن يقلل الإحباط من الدافع إلى المشاركة في الاتصالات ويجعل من الصعب التعبير عن الاحتياجات أو الشواغل، وقد يؤدي الغضب إلى اتصالات عدوانية أو غير ملائمة تضر بالعلاقات وتخلق بيئات عمل عدائية.

فالخوف يمثل عائقاً عاطفياً قوياً جداً أمام الاتصال، وعلى الرغم من انتشار التحديات الصحية العقلية على نطاق العالم تقريباً، فإن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظائفهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، وهذا الخوف يمنع الموظفين من التماس المساعدة أو الكشف عن النضال أو الدعوة إلى توفير أماكن الإقامة اللازمة، مما يسمح بتفاقم مشاكل الصحة العقلية دون أي رقابة.

ويخلق الوصم حول الصحة العقلية حواجز نفسية إضافية أمام الاتصال، ومن بين الموظفين الذين يقولون إنهم لن يحظوا بالتقاسم المزعج بشأن صحتهم العقلية في العمل، يشير الكثيرون إلى الوصم، وعدم الاتصال، والانتقام، وذلك سبب رئيسي، ويحول دون الاتصال المفتوح اللازم لتهيئة بيئات عمل داعمة والحصول على موارد الصحة العقلية.

ومعالجة الحواجز العاطفية والنفسية تتطلب إيجاد السلامة النفسية، وتطبيع المناقشات المتعلقة بالصحة العقلية، وتدريب المديرين على التعرف على علامات الاستياء، وضمان القنوات السرية للاتصال الحساس، ويجب على المنظمات أن تعمل بنشاط على الحد من الوصم، وأن تثبت من خلال إجراءات لا مجرد كلمات أن الموظفين يستطيعون الاتصال بشواغل الصحة العقلية دون عواقب سلبية.

الحواجز الهيكلية والهرمية

ويمكن أن تخلق الهياكل التنظيمية والترتيبية عقبات كبيرة أمام الاتصال الفعال، ويمكن أن تؤدي التسلسل الهرمي الذي يتكون من عدة مستويات من الإدارة إلى إبطاء تدفق المعلومات، أو تشويه الرسائل عندما تمر عبر وسطاء متعددين، أو خلق المسافة بين موظفي القيادة والخطوط الأمامية، ويمكن أن تعوق الفوارق في القوة الاتصالات الصعودية، مع امتناع الموظفين عن تبادل الشواغل، أو الأنباء السيئة، أو الآراء المخالفة مع أولئك الذين لهم سلطة.

وهذه الحواجز الهيكلية لها آثار مباشرة على الصحة العقلية، وعندما يشعر الموظفون أنهم لا يستطيعون الاتصال بحرية مع القيادة، يفقدون الثقة في المنظمة ويشعرون بقدر أقل من الأمان النفسي، وعندما تتدفق المعلومات ببطء أو تشوه، فإن الموظفين يعانون من عدم اليقين والإجهاد، وعندما تحول الفوارق في القوى دون الحصول على تعليقات صادقة، فإن المشاكل لا تعالج وتتدهور ظروف العمل.

كما أن الهياكل المادية والتكنولوجية يمكن أن تخلق حواجز في مجال الاتصالات، فالإدارات التي تتسم بتفاعل محدود تولد سوء فهم وصراع، ويمكن لترتيبات العمل عن بعد أن تقلل من الاتصالات التلقائية وبناء العلاقات، كما أن عدم كفاية تكنولوجيا الاتصالات يمكن أن يعرقل محاولات الربط والتعاون، ويمكن أن تؤدي مخططات المكاتب المفتوحة إلى إحداث ضوضاء وصرف انتباه يضعف نوعية الاتصالات.

ويتطلب التغلب على الحواجز الهيكلية تصميما متعمدا في المنظمة، ومن أهمها أن يؤدي التسلسل الهرمي في فتح الأفرقة، وتنفيذ سياسات مفتوحة، وإنشاء منتديات منتظمة للاتصال التصاعدي، إلى المساعدة، وأن الاستثمار في تكنولوجيا الاتصالات المناسبة ووضع قواعد لاستخدامها، إلى دعم التواصل الفعال عبر المسافات وترتيبات العمل، والأهم من ذلك أن القادة يجب أن يعملوا بنشاط للتغلب على الفوارق في القوى عن طريق التماس المدخلات، والاستجابة للتعليقات، والبرهنة على أن جميع الأصوات لها قيمة.

التحديات المتصلة بالتكنولوجيا في مجال الاتصالات

وفي حين أن التكنولوجيا تتيح الاتصال بطرق غير مسبوقة، فإنها تخلق أيضاً حواجز وتحديات جديدة، كما أن انتشار قنوات الاتصال - البريد الإلكتروني، والتراسل الفوري، والتداول بالفيديو، ومنابر إدارة المشاريع، والموظفون الاجتماعيون الذين يعملون على شبكة الإنترنت - الأشعة فوق البنفسجية، والاتصال بالتجزئة، والتوقعات المتعلقة باستمرار توافرها، يمكن أن تضعف حدود العمل والحياة وتسهم في الحرق، ويمكن أن تؤدي الطبيعة غير الشخصية للتواصل الرقمي إلى الحد من التعاطف والعاطفة.

فالتواصل الميسر للتكنولوجيا يفتقر إلى الكثير من الأدوات الغنية الموجودة في التفاعل وجها لوجه، مما يزيد من خطر سوء الفهم، وقد يؤدي الطابع المتناثر للقدر الكبير من الاتصالات الرقمية إلى القلق مع انتظار الناس للاستجابات، وقد يؤدي استمرار الرسائل الرقمية وتوزيعها على نطاق واسع إلى جعل الناس أكثر حراسة وأقل صحة في اتصالاتهم.

إن الآثار العقلية المترتبة على تحديات الاتصال المتصلة بالتكنولوجيا كبيرة، إذ أن عبء الاتصال يزيد من حدة التوتر والحرق، فالثقافة التي تتيحها التكنولوجيا دائما تحول دون الانتعاش وإعادة الاستعادة، ويمكن أن يؤدي انخفاض التفاعل وجها لوجه إلى زيادة مشاعر العزلة والفصل، وقد يؤدي الضغط على الرد السريع على الرسائل الرقمية إلى إثارة قلق مستمر منخفض المستوى.

ويمكن للمنظمات أن تتصدى للحواجز المتصلة بالتكنولوجيا من خلال وضع قواعد وحدود واضحة حول الاتصالات الرقمية، ومن شأن السياسات المتعلقة بالاتصالات بعد ساعات العمل، وتوقعات وقت الاستجابة، والاستخدام المناسب لمختلف القنوات أن تقلل من الإجهاد وتحمي الرفاهية، ويمكن للتدريب في مجال الاتصالات الرقمية الفعالة أن يساعد الموظفين على استخدام التكنولوجيا على نحو أكثر مهارة، ومن المهم أن تقاوم المنظمات إغراء استخدام التكنولوجيا لزيادة كثافة العمل، بل أن تستغلها لتعزيز نوعية الاتصالات والفيديو.

استراتيجيات قائمة على الأدلة لتعزيز الاتصال لدعم السلامة العقلية

وقد حددت البحوث والممارسات استراتيجيات عديدة يمكن للمنظمات أن تنفذها لتعزيز الاتصال ومن ثم دعم السلامة العقلية للموظفين، وتعالج هذه الاستراتيجيات مختلف جوانب الاتصال والعمل معاً من أجل تهيئة بيئات عمل أكثر دعماً وسلامة نفسياً.

زراعة المهارات النشطة

إن ممارسة السمع النشط - وهي ممارسة التركيز الكامل على ما يقوله الآخرون وفهمه ومراعاته - تمثل واحدة من أقوى مهارات الاتصال لدعم الصحة العقلية، وعلى عكس السمع السلبي، فإن الاستماع النشط يتطلب إيلاء اهتمام كامل للمتكلم، سعياً إلى فهم منظورها ومشاعرها، وطرح أسئلة توضيحية، وتقديم تعليقات تدل على الفهم.

إن الاستماع النشط يدعم الصحة العقلية بطرق متعددة، ويشعر الناس بالسمعة والقيمة والفهم - الاحتياجات البشرية التي تسهم، عند التقيؤ، في الرفاه النفسي، وتساعد على تحديد المشاكل والشواغل في وقت مبكر قبل أن تتصاعد إلى أزمات، وتبني الثقة وتعزز العلاقات، وتخفض سوء الفهم والصراعات التي تسبب الإجهاد والقلق.

إن الاستماع الفعال ينطوي على عدة ممارسات رئيسية، وإيلاء الاهتمام الكامل يعني القضاء على الإلهاء، وإجراء الاتصال بالعين، والتركيز تماما على المتحدث بدلا من التخطيط لردك، وكشف الانخراط من خلال أفعال غير فظة مثل التمثيل، وتعبير الوجه المناسب، ولغة الجسد المفتوحة تشجع على التشارك المستمر، وطرح الأسئلة المفتوحة العضوية يدعو إلى تعميق استكشاف الأفكار والمشاعر.

ويمكن للمنظمات أن تزرع مهارات الاستماع النشطة من خلال برامج التدريب التي تدرّس هذه التقنيات وتمارسها، فالقيادات التي تنظّم سلوكيات الاستماع النشطة تضع التوقعات والمعايير للمنظمة بأسرها، وتُشير عملية الاستماع النشطة إلى توقعات الأداء وتقييماته إلى أهميتها، وتهيئ الوقت والحيز لإجراء حوار هادف، بدلاً من التسرع في السمع النشط عن طريق التفاعلات، والأهم من ذلك أن المنظمات يجب أن تقدّر الاستماع إلى قدر المتكلّم، مع التسليم بأن فهم الآخرين له أهميته.

تنفيذ سياسات الباب المفتوح والقيادة الميسرة

فالسياسات المفتوحة - حيث يتيح القادة إمكانية الوصول إلى الاتصالات بين الموظفين ويمكن الاتصال بهم - يمكن أن تعزز بشكل كبير السلامة النفسية وتدعم السلامة العقلية، غير أن السياسات المفتوحة الفعالة حقا تتجاوز مجرد إبقاء أبواب المكاتب مفتوحة ماديا؛ وهي تتطلب إيجاد إمكانية حقيقية للوصول إلى المعلومات، والقدرة على الاتصال، والقدرة على الاستجابة.

سياسات مفتوحة فعالة تُرسل مدخلات الموظفين، واهتماماتهم، ورفاههم إلى القيادة، وتُقلل الحواجز التي تعترض التواصل الصعودي الذي يخلقه التسلسل الهرمي بشكل طبيعي، مما يتيح التعرف المبكر على المشاكل وحلها قبل أن تتصاعد، ويُثقون من خلال إظهار رغبة القيادة في الاستماع إلى الموظفين على جميع المستويات والتعامل معهم.

بيد أن سياسات الفتح يمكن أن تفشل إذا لم تنفذ بعناية، فالإعلان ببساطة عن سياسة مفتوحة الباب، مع بقاءها غير قابلة للاتباع أو عدم السماح بها أو العقاب عندما يتكلم الموظفون عن أنفسهم، سيقوّض الثقة بسرعة، ويجب على القادة أن يثبتوا من خلال سلوك متسق أن الاتصالات ترحب حقا بها، ويستجيبون بشكل بناء للشواغل، ويحميون الموظفين الذين يثيرون قضايا من الانتقام.

ويتطلب التنفيذ الفعال للسياسات المفتوحة عدة عناصر، ويجب أن يكون القادة متاحين بصورة حقيقية، وليس فقط من الناحية النظرية، ويجب عليهم الرد على اتصالات الموظفين بسرعة وبحسب الفكر، ويجب عليهم أن يخلقوا قنوات متعددة للاتصال، مع التسليم بأن الجميع لن يشعروا بالارتياح إزاء الحوار وجها لوجه، ويجب عليهم أن يتابعوا الالتزامات ويغلقوا الحلقة عن طريق إبلاغ النتائج والإجراءات المتخذة، ويجب عليهم حماية السرية عند الاقتضاء وضمان عدم وجود أي عواقب سلبية بالنسبة للموظفين الذين يثيرون شواغل.

وفي بيئات العمل النائية والهجينة، تتطلب سياسات الفتح التكيف، كما أن ساعات العمل الافتراضية، والمكالمات المنتظمة بالفيديو الواحد، والرسائل الفورية التي يمكن الوصول إليها، وغيرها من القنوات الرقمية يمكن أن تهيئ إمكانية الوصول إليها عندما لا يكون القرب المادي ممكنا، والمفتاح هو ضمان وصول الموظفين إلى الاتصالات القيادية بصورة حقيقية منخفضة بغض النظر عن موقع العمل أو الترتيب.

إنشاء اجتماعات منتظمة لفحص الدخول والزيارات

وتمثل الاجتماعات المنتظمة والمنظمة التي تعقد بين المديرين والموظفين إحدى أكثر ممارسات الاتصال فعالية لدعم السلامة العقلية، وتتيح هذه الاجتماعات وقتاً مخصصاً للحوار المفتوح وبناء العلاقات وحل المشاكل والدعم الذي قد لا يحدث في سياق أنشطة العمل العادية.

وتؤدي الاجتماعات الفعالة التي تُعقد على أساس واحد مهام متعددة تدعم الصحة العقلية، وهي توفر محفلا للموظفين لإثارة الشواغل، وطرح الأسئلة، والتماس التوجيه في بيئة خاصة آمنة نفسيا، وتمكين المديرين من التحقق من رفاه الموظفين، وتحديد علامات الإجهاد أو النضال، وتقديم الدعم، وبناء الثقة وتعزيز علاقة المدير - العامل، وضمان شعور الموظفين بأنهم أفراد، وسمعوا، وتقديرهم كأفراد بدلا من مجرد عمال.

إن هيكل الاجتماعات ونهجها في الاجتماعات الواحدة يؤثران تأثيرا كبيرا على فعاليتها، وينبغي أن تعقد الاجتماعات بانتظام وعلى نحو متوقع، ليس فقط عندما تنشأ مشاكل، وينبغي حماية الوقت الذي لا يلغى أو يعاد جدولته بصورة روتينية، مما يدل على أن الموظف والعلاقة، وينبغي أن يكون جدول الأعمال موجها نحو الموظفين، مع التركيز على احتياجاتهم وشواغلهم وتنميتها بدلا من مجرد تحديثات للحالة، وينبغي أن تكون هذه الصورة داعمة وإنما إنمائية بدلا من تقييمية أو عقابية.

ومن بين الاجتماعات الفعالة التي تعقد على أساس واحد عدة عناصر رئيسية، بدءا بأسئلة مفتوحة عن كيفية قيام الموظف برعاية الشخص بكامله مهنيا وشخصيا، ويمكّن من مناقشة عبء العمل والتحديات والإجهاد من تحديد المشاكل في وقت مبكر، ويظهر استكشاف التطوير الوظيفي والنمو الاستثمار في مستقبل الموظف، ويظهر الحصول على تعليقات بشأن الإدارة والممارسات التنظيمية احتراما لمنظور الموظفين.

يحتاج المديرون إلى التدريب والدعم لعقد اجتماعات فعالة واحدة على حدة، كما أن المهارات في الاستماع النشط، وطرح أسئلة قوية، وتقديم تعليقات بناءة، والاعتراف بعلامات الاستياء، هي أمور أساسية، وينبغي للمنظمات أن توفر الأطر والموارد مع إتاحة المرونة للمديرين في تكييف النهج مع احتياجات الموظفين وأفضلياتهم.

إنشاء آليات رهائن رهائن

إن نظم التغذية الرجعية الفعالة التي تعطي وتتلقى ردود فعل بناءة ضرورية للتعلم والنمو والرفاه العقلي، وتوفر التغذية المعلومات التي يحتاج إليها الناس لفهم أدائهم، وتنمية مهاراتهم، وتصفية توقعاتهم التنظيمية، وعندما تعمل نظم التغذية بشكل جيد، فإنها تقلل من عدم اليقين، وتبني الكفاءة والثقة، وتعزز العلاقات، وعندما تفشل، فإنها تخلق القلق والارتباك والاستياء.

وقد ثبت أن استعراضات الأداء السنوية التقليدية غير كافية لتوفير احتياجات الموظفين المعنيين بالتغذية المرتدة في الوقت المناسب، وأن النهج الأكثر فعالية تنطوي على تغذية مرتدة غير رسمية متكررة مدمجة في أنشطة العمل العادية، وهذه التغذية المرتدة المستمرة تقلل من الإجهاد والقلق المرتبطان بمحادثات التقييم المتكررة والمرتفعة، وتتيح تصحيح المسار قبل أن تصبح القضايا الصغيرة مشاكل رئيسية، وتطبيع التغذية كأداة للنمو بدلا من أن تكون مصدرا للحكم.

إن التغذية الرجعية الفعالة لها عدة خصائص رئيسية، فهي في الوقت المناسب، تقدم على نحو وثيق السلوك أو الوضع الذي يجري التصدي له، وهي محددة تصف السلوكيات والآثار الملموسة بدلا من الإدلاء ببيانات غامضة أو عامة، وهي متوازنة، وتعترف بالقوام والنجاحات إلى جانب مجالات التحسين، وهي عملية يمكن أن توفر توجيها واضحا بشأن ما ينبغي الاستمرار فيه أو التوقف أو البدء في القيام به، وتُلقى بتعاطف واحترام، وتعترف بإنسانية المتلقيها وقيمتها.

ويجب على المنظمات أن تنشئ نظماً وثقافات تدعم التغذية الرجعية الفعالة، فالتدريب في تقديم ردود الفعل وتلقيها يساعد الناس على تطوير هذه المهارات الحاسمة، كما أن نماذج ممارسات التغذية المرتدة على مستويات القيادة تحدد التوقعات والمعايير، ويضمن بناء التعليقات في العمليات العادية والطرق الافية حدوثها بصورة متسقة، ويضمن توفير السلامة النفسية حول التغذية المرتدة، حيث يمكن للناس أن يقدموا ويتلقىوا مدخلات نزيهة دون خوف من الاتصال الحقيقي اللازم للنمو.

ومن المهم أن تكون نظم التغذية المرتدة ثنائية الاتجاه، إذ يحتاج الموظفون إلى فرص لتقديم ردود فعل للمديرين والمنظمة، وليس فقط تلقيها، فآليات التغذية المرتدة، والدراسات الاستقصائية للموظفين، ونظم الإيداع، وغيرها من القنوات التي تتيح لصوت الموظفين، تدل على الاحترام والتمكين من التعلم في المنظمة، وعندما تستمع المنظمات حقا إلى تعليقات الموظفين وتتصرف فيها، فإنها تبني الثقة والمشاركة مع تحديد ومعالجة المسائل التي تؤثر على سلامة العقل.

تطوير القدرة على الاتصال من خلال التدريب

وفي حين أن بعض الناس يتمتعون بطبيعة الحال بمهارات اتصال قوية، فإن معظمهم يستفيد من التدريب والتطوير الصريحين، إذ أن المنظمات التي تستثمر في تدريب الاتصال لجميع الموظفين - وليس فقط القادة - تخلق ثقافات اتصال أكثر فعالية وداعمة وتستفيد من الصحة العقلية.

وينبغي أن يتناول التدريب الشامل في مجال الاتصالات أبعادا متعددة، فالمهارات التأسيسية مثل الاستماع النشط، والتحدث والكتابة الواضحين، والاتصال غير المتوسط، توفر الأساسات التي يحتاجها الجميع، كما أن مواضيع أكثر تقدما مثل المحادثات الصعبة، وتسوية النزاعات، والاتصال بين الثقافات، وبناء قدرات الاستخبارات العاطفية على إدارة الحالات المعقدة المشتركة بين الأشخاص، وينبغي أن يشمل التدريب المتخصص للمديرين الاعتراف بعلامات الحزن، وإجراء محادثات بشأن الصحة العقلية، وتوفير الاتصالات الداعمة.

ويتجاوز التدريب الفعال في مجال الاتصالات تبادل المعلومات ليشمل التدريب على الممارسة وتنمية المهارات، كما أن عمليات لعب الأدوار، وعمليات المحاكاة، وتطبيقات العالم الحقيقي مع التغذية المرتدة تساعد الناس على تنمية الكفاءة والثقة، كما أن التعزيز المستمر من خلال التدريب على تجديد الموارد، والتدريب، والإدماج في إدارة الأداء، يدعم تنمية المهارات على مر الزمن.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن توفر التدريب الذي يركز تحديداً على الاتصال في مجال الصحة العقلية، وأفاد أربعة من بين خمسة مجيبين تقريباً بأنه سيساعدهم على تلقي معلومات أو تدريب بشأن استحقاقات التأمين الصحي التي يقدمها أرباب العمل من أجل معالجة الصحة العقلية، وإدارة الإجهاد أو الحرق، وتحديد أزمة الصحة العقلية والتصدي لها، وعلامات وأعراض الحالة الصحية العقلية، ويساعد هذا التدريب على الحد من الوصم، ويزيد من الراحة في مناقشات الصحة العقلية، ويكفل للناس كيفية الاستجابة بصورة داعمة عندما يكافح الزملون.

الدور الحاسم للقيادة في الاتصال والارتقاء بالطب العقلي

فالتواصل القيادي يؤثر تأثيراً عميقاً على الثقافة التنظيمية، ورفاه الموظفين، ونتائج الصحة العقلية، وقد وضع القادة نبرة الاتصال في جميع أنحاء المنظمة من خلال كلماتهم وأعمالهم والنظم التي يخلقونها، وممارساتهم في مجال الاتصال إما بناء أو تقويض السلامة النفسية، والثقة، والحوار المفتوح الضروري لدعم السلامة العقلية.

الرصاص بواسطة الإكرامبل: نموذج الاتصال الفعال

إن سلوكيات الاتصال لدى القادة لها وزن غير متناسب في تشكيل القواعد والثقافة التنظيمية، وعندما يُنَمِّن القادة ممارسات الاتصال الفعالة - الاستماع، والشفافية، والتعاطف، والضعف، والانفتاح - يشيرون إلى أن هذه السلوكيات قيّمة ومتوقعة، وعلى العكس من ذلك، عندما يتصل القادة بسوء رفاههم، أو غير مسموح لهم، أو يُعدون التواصل مع الغير مع الوظائف بغض النظر عن السياسات التنظيمية أو برامج التدريب.

ويتطلب الاتصال الفعال للقيادة الصدقية والاتساق، ويجب أن يجسد القادة حقا قيم الاتصالات التي يصونونها، وليس فقط أداءها سطحيا، ويكتشف الموظفون بسرعة انعدام الحساسية وعدم الاتساق، مما يضعف الثقة والسلامة النفسية، ويعترف القادة الذين يعترفون بالأخطاء، ويعترفون بعدم اليقين، ويظهرون ضعفهم، ويسمحون للآخرين بأن يفعلوا المثل، ويعززوا ثقافات الاتصال الأكثر صحة ومساندة.

كما يقوم القادة بنموذج الاتصال بشأن الصحة العقلية والرفاه، وعندما يناقش القادة علناً صحتهم العقلية، ويعترفون بالإجهاد والتحديات، ويظهرون ممارسات الرعاية الذاتية، يساعدون على تطبيع هذه المواضيع والحد من الوصم، وعندما يضع القادة أنفسهم في أولويات رفاههم ويضعون الحدود حول العمل، يمنحون الإذن للآخرين بالقيام بذلك، وهذا النموذج قوي بصفة خاصة لأنه يبين أن الاهتمام بالخير العقلي متوافق مع الأداء والنجاح اللذين تم تكريسهما.

تهيئة بيئة شاملة للاتصالات

ويكفل الاتصال القيادي الشامل الاستماع إلى جميع الأصوات وتقديرها وإدماجها في الحوار التنظيمي وصنع القرار، وهذا الشمول أساسي لتحقيق الإنصاف والرفاه العقلي على حد سواء، إذ إن الشعور بالاستبعاد أو التهميش يؤثر تأثيرا كبيرا على الرفاه النفسي.

ويتطلب الاتصال الشامل بذل جهود نشطة للتغلب على الميول الطبيعية نحو التجانس (التفاعل مع الآخرين المتشابهين) والحواجز الهيكلية التي تحجب بعض الأصوات، ويجب على القادة أن يلتمسوا عمدا مدخلات من أعضاء الأفرقة الأكثر هدوءا، ومن ينتمون إلى المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، ومن لديهم وجهات نظر متناقضة، ويجب عليهم أن يخلقوا قنوات متعددة للمشاركة، مع التسليم بأن الجميع غير مرتاحين للحديث في اجتماعات كبيرة، ويجب عليهم أن يكفلوا عدم التأثير الحقيقي على مختلف وجهات النظر.

وتظهر البحوث أهمية القيادة الشاملة للسلامة النفسية والرفاه، وتمثل أساليب القيادة الشاملة والتحولية أحد الآثار الرئيسية للسلامة النفسية في أماكن العمل الشديدة الخطورة، ويهيئ القادة الذين يمارسون الاتصالات الشاملة بيئات يشعر فيها الناس بالأمان للمساهمة بشكل حقيقي، مما يؤدي إلى نتائج أفضل بالنسبة للأفراد والمنظمات على السواء.

كما يتطلب الاتصال الشامل الكفاءة الثقافية والوعي باختلاف أساليب الاتصال وقواعده وأفضلياته بين الثقافات والأجيال والفوارق الفردية، ويجب على القادة تكييف نهجهم في مجال الاتصال للتواصل بفعالية مع مختلف أعضاء الأفرقة، مع مساعدة الفريق في نقل هذه الاختلافات وتقديرها.

البلاغ الشفاف بشأن التغييرات والتحديات التنظيمية

فالتغييرات التنظيمية - إعادة الهيكلة، والتحولات القيادية، والتحولات الاستراتيجية، والتحديات المالية - تُشكل ضغوطاً وقلقاً كبيراً للموظفين، وكيف يؤثر اتصال القادة خلال هذه الفترات تأثيراً عميقاً على سلامة الموظفين العقلية، ويساعد الاتصال المتسم بالشفافية والحسن التوقيت والصادق الموظفين على مواجهة التغيير وعدم اليقين، بينما يُعدّل الاتصال السري أو المتأخر أو غير السليم الإجهاد الإجهاد الإجهاد والثقة.

فالتواصل الفعال بشأن التغيير ينطوي على عدة ممارسات رئيسية، وينبغي للزعماء أن يتصلوا في وقت مبكر وفي كثير من الأحيان، وأن يقدموا معلومات في أقرب وقت ممكن حتى عندما لا تكون جميع التفاصيل معروفة بعد، وينبغي أن يكونوا صادقين بشأن التحديات وأوجه عدم اليقين بدلا من تقديم طمأنينة كاذبة، وأن يشرحوا الأسباب الكامنة وراء القرارات، وأن يساعدوا الموظفين على فهم السياق والمنطق، وأن يعترفوا بما يترتب على التغييرات من أثر عاطفي، وأن يتأكدوا من شواغل الموظفين وردود أفعالهم، وينبغي أن توفر لهم فرص الأسئلة والحوار والإسهامات بدلا من مجرد تقديم.

وفي أوقات صعبة، يجب على القادة مقاومة إغراء حجب المعلومات لتجنب إزعاج الموظفين، وفي حين أن هذا النهج يُحترم بشكل جيد، فإنه عادة ما يؤدي إلى حدوث تخلف في إطلاق النار، ويشعر الموظفون عندما يتم حجب المعلومات، ويملأون الفراغ بمضاربة السيناريوهات التي تسود أسوأ الحالات، ويفقدون الثقة في القيادة، وينتج التواصل الأشرف، حتى بشأن الحقائق الصعبة، نتائج أفضل بالنسبة لفعالية المنظمة ورفاه الموظفين أكثر من السرية أو تكديس السكر.

تطوير قدرات الاتصال للمديرين

وفي حين أن كبار المسؤولين في مجال الاتصالات، فإن للمديرين في الخطوط الأمامية أثر مباشر ومتواتر على خبرة الموظفين وعلى سلامة عقلية الموظفين، فإن نوعية الاتصال بين المديرين والموظفين تؤثر تأثيرا كبيرا على مدى رضاهم عن العمل، وعلى مستوى الإجهاد، ونتائج الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تستثمر في تطوير قدرات المديرين في مجال الاتصال كاستراتيجية أساسية لدعم سلامة الموظفين العقلية.

يحتاج المديرون إلى مهارات ومعارف محددة للتواصل بفعالية بشأن الصحة العقلية والرفاه، ويجب أن يكونوا قادرين على التعرف على علامات الاستياء في أعضاء الفريق، والشروع في محادثات داعمة، والاستجابة بتعاطف للكشف عن التحديات التي تواجه الصحة العقلية، والربط بين الموظفين والموارد، والتوفيق الملائم، ويجب أن يوازنوا بين دعم فرادى الموظفين والمحافظة على أداء الفريق ونزاهته.

غير أن أقل من نصف الموظفين وافقوا في عام 2024 على أن صاحب عملهم يشجع على الاتصال الواضح والشفاف (47 في المائة) ويستثمر في تطوير مديري شؤون الناس المنصفين والداعمين (45 في المائة) وهذه الفجوة تمثل فرصة ضائعة لتحسين السلامة العقلية في أماكن العمل من خلال تحسين الاتصال بين المديرين.

ويتطلب تطوير قدرات الاتصال بين المديرين تدريبا شاملا، وتدريبا ودعما متواصلين، وتوقعات واضحة، ونظم تنظيمية تمكن من الاتصال الفعال، ويحتاج المديرون إلى وقت محمية لأنشطة الاتصال مثل الاجتماعات التي تعقد على حدة، ومناقشات الأفرقة، وهم بحاجة إلى الحصول على الموارد ودعم الخبراء عند مواجهة حالات معقدة، وهم بحاجة إلى دعم تنظيمي عند اتخاذ القرارات لدعم الصحة العقلية للموظفين، والأهم من ذلك أنهم بحاجة إلى نماذج للقيادة العليا وتعزيز سلوكيات الاتصالية المتوقعة من المديرين.

بناء ثقافة اتصال تدعم الصحة العقلية

وفي حين أن ممارسات ومهارات الاتصال الفردية تتطلب التحسين المستدام في مجال الاتصال في مكان العمل والصحبة العقلية بناء ثقافات تنظيمية داعمة، فالثقافة - القيم والمعتقدات والمعايير والممارسات المشتركة التي تميز أنماط الاتصال التي تقوم بها المنظمة - تدعم أو تقوض السلامة العقلية.

وضع قواعد وتوقعات الاتصالات

وتوفر قواعد الاتصال الصريحة وضوحاً بشأن كيفية تفاعل الناس، والحد من القلق وسوء الفهم، وقد تعالج هذه المعايير التوقعات الزمنية للاستجابة لمختلف قنوات الاتصال، والاستخدام المناسب لمختلف أدوات الاتصال، وتلبية الأخلاق، والحدود التي تفصل بين الاتصالات بعد ساعات، ومعايير التفاعل المحترم.

قواعد الاتصال الفعالة توازن الاحتياجات التنظيمية مع رفاه الموظفين، فعلى سبيل المثال، قد تحدد المعايير أن الرسائل الإلكترونية لا تتطلب استجابات فورية، ولكن ينبغي أن تستخدم المسائل العاجلة رسائل هاتفية أو فورية، وقد تنشئ لبنات " لا اجتماع " لحماية وقت العمل المركز، وقد تحدد التوقعات بأن الاتصالات بعد ساعات ينبغي أن تكون نادرة وملحة حقا، وأن تحمي حدود الحياة العملية، وقد تتطلب إجراء محادثات صعبة وجها لوجه أو بواسطة الفيديو بدلا من أن تتم عن طريق القنوات القائمة على النصوص.

وينبغي أن تتضمن قواعد الاتصال مدخلات من الموظفين لضمان تلبية الاحتياجات والشواغل الحقيقية، ويجب أن يتم الإبلاغ عن القواعد بشكل واضح، وأن يعززها القادة باستمرار، وأن يُعدّوا استعراضا دوريا، مع تطور الاحتياجات التنظيمية وترتيبات العمل، والأهم من ذلك، وجوب إنفاذ المعايير بإنصاف واتساق، مع ما يترتب على الانتهاكات من عواقب، للحفاظ على مصداقيتها وفعاليتها.

تكييف مضامين الصحة العقلية

إن خلق ثقافة يمكن فيها مناقشة الصحة العقلية بصورة علنية ودون وصمة عار يتطلب بذل جهود متعمدة مستمرة، ورغم تزايد الوعي بقضايا الصحة العقلية، لا تزال هناك وصمة عار كبيرة، ويرى ثلاثة من بين أربعة من العمال الأمريكيين أنه من المناسب التحدث عن شواغل الصحة العقلية في العمل، إلا أن اثنين من بين خمسة مجيبين قلقون من أن يُحكم عليهم إذا شاركوا في العمل بشأن صحتهم العقلية، مما يدل على وجود وصمة متصورة بالصحة العقلية في العمل لم يتراجع في العام الماضي.

وتشتمل المناقشات المتعلقة بالصحة العقلية على استراتيجيات متعددة، إذ إن الاتصال القيادي بشأن الصحة العقلية - بما في ذلك الزعماء الذين يتقاسمون خبراتهم الخاصة - يقلل الوصم والانفتاح النموذجي، ويدل الاتصال التنظيمي المنتظم بشأن مواضيع الصحة العقلية والموارد والدعم على أن الصحة العقلية هي أولوية، ويزيد التدريب الذي يبني مهارات الإلمام بالصحة العقلية والاتصال من راحة هذه المناقشات، كما أن السياسات التي تحمي الموظفين الذين يكشفون عن تحديات الصحة العقلية من التمييز أو النتائج السلبية توفر الأمان الأساسي.

وينبغي للمنظمات أن تدمج الصحة العقلية في المحادثات المنتظمة في أماكن العمل بدلا من معالجتها كموضوع مستقل خاص، بما في ذلك إجراءات التحقق من الرفاه في اجتماعات الأفرقة، ومناقشة عبء العمل والإجهاد في الاجتماعات الواحدة، والاعتراف بالآثار الصحية العقلية للتغييرات التنظيمية، كلها أمور تساعد على تطبيع هذه المناقشات.

فاللغة هي تطبيع محادثات الصحة العقلية، إذ أن استخدام اللغة الأولى (مثلاً، الشخص ذو الكساد) بدلاً من كلمة "الشخص المكتئب" تجنباً للوصم، والتحدث عن الصحة العقلية بنفس النبرة التي تستخدم في الصحة البدنية، كلها أمور تسهم في الحد من الوصم، وينبغي للمنظمات أن تقدم التوجيه بشأن اللغة المناسبة والمحترمة لمناقشات الصحة العقلية.

إنشاء قنوات متعددة للاتصال والدعم

ويتمتع الناس بأفضليات مختلفة في مجال الاتصالات، ومستويات الراحة، والاحتياجات، ويضمن إنشاء قنوات متعددة للاتصال والحصول على الدعم أن يتمكن الجميع من إيجاد نهج تعمل لصالحهم، وهذا التنوع في القنوات مهم بوجه خاص بالنسبة للاتصال بالصحة العقلية، حيث قد تجعل الشواغل المتعلقة بالخصوصية والوصم أكثر راحة من غيرها.

وقد تشمل القنوات الرسمية برامج مساعدة الموظفين، واستحقاقات الصحة العقلية، وخدمات الصحة المهنية، ودعم الموارد البشرية، وقد تشمل القنوات غير الرسمية شبكات دعم الأقران، وأجهزة التفتيش على المديرين، وعلاقات الزميل، ويمكن أن تتيح القنوات المجهولة مثل صناديق الاقتراحات، والخطوط الساخنة، أو منابر الإنترنت الاتصال عندما لا يكون الناس مرتاحين للتعرف على أنفسهم، ويمكن للقنوات الرقمية مثل أجهزة الصحة العقلية، والموارد الإلكترونية، ومجموعات الدعم الافتراضي أن توفر الدعم الميسر.

ولكن نصف القوة العاملة فقط يعرف كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية من خلال التأمين الصحي الذي يرعاه أرباب العمل، ويجب على المنظمات ألا توفر قنوات متعددة فحسب، بل أن تبلغ بوضوح ما هو متاح، وكيفية الوصول إليه، وما يتوقعه، كما أن الاتصال المنتظم والمتكرر بشأن الموارد من خلال قنوات مختلفة يساعد على ضمان الوعي، ويزيد من إمكانية الوصول إلى الخدمات إلى أقصى حد ممكن.

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام قنوات الاتصال المستخدمة، التي تكون فعالة، وحيثما توجد ثغرات، وينبغي أن تسترشد آراء الموظفين بشأن أفضليات الاتصالات والحواجز التي تعترضها في عملية الصقل الجارية لنظم الاتصال، والهدف هو ضمان أن يتمكن كل شخص من الوصول إلى الاتصالات والدعم الذي يحتاجه بطرق تعمل لصالحه.

الاعتراف والاتصال الفعال وإعادة الاتصال به

وتحصل المنظمات على ما تعترف به وتكافؤه، ولبناء ثقافات الاتصالات التي تدعم الصحة العقلية، يجب على المنظمات أن تعترف صراحة بسلوكات الاتصال الفعالة وتكافؤها، وهذا الاعتراف يشير إلى أن الاتصالات تهم، ويعزز السلوكيات المرغوبة، ويحفز على مواصلة الجهود.

ويمكن أن يتخذ الاعتراف بالتواصل الفعال أشكالاً كثيرة، بما في ذلك كفاءات الاتصال في تقييمات الأداء ومعايير الترقية، مما يضفي طابعاً رسمياً على أهميتها، إذ إن الاعتراف العام بالأفراد أو الأفرقة الذين يظهرون ممارسات اتصال ممتازة يوفر تعزيزاً ونماذج إيجابية، ويضمن إدراج فعالية الاتصالات في التقييمات القيادية المساءلة على جميع المستويات، ويضمن الاحتفال بنجاح الاتصالات - مثل حل النزاعات بنجاح، والاتصال الفعال بالتغيير، أو الاستجابات الداعمة للزملاء الذين يعيشون في أضواء صعبة هذه السلوك.

وينبغي للمنظمات أن تعترف بمهارات الاتصال الفردية وثقافة الاتصالات الجماعية، وتستحق الأفرقة التي تظهر ممارسات قوية في مجال الاتصالات، والسلامة النفسية، والدعم المتبادل الاعتراف إلى جانب فرادى المساهمين، وهذا الاعتراف على مستوى الفريق يعزز أن الاتصال مسؤولية جماعية، وأن تهيئة بيئات داعمة تتطلب مشاركة الجميع.

ومن المهم أيضاً أن تعالج المنظمات سوء الاتصالات وآثاره، وعندما تحدث حالات فشل الاتصالات - سواء من خلال سلوك فردي أو قضايا نظامية - ينبغي الاعتراف بها وتحليلها ومعالجتها، ومحاسبة الناس عن الاتصالات التي تضر بالسلامة النفسية، أو تخلق بيئات عدائية، أو تقوض الصحة العقلية، تدل على أن هذه المسائل تؤخذ على محمل الجد.

استراتيجيات الاتصال لبيئات العمل عن بعد والهايجين

وقد أدى التحول نحو ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى تغيير ديناميات الاتصال في أماكن العمل تغييرا جوهريا، وفي حين أن هذه الترتيبات تتيح مزايا مثل المرونة والحد من الضغط المخفف، فإنها أيضا تخلق تحديات في مجال الاتصالات يمكن أن تؤثر على السلامة العقلية، ويجب على المنظمات أن تكيف استراتيجياتها للاتصال لدعم رفاه الموظفين في بيئات العمل الموزعة.

الحفاظ على الربط والحد من العزل

وتمثل العزلة الاجتماعية أحد أهم مخاطر الصحة العقلية الناجمة عن العمل عن بعد، فالتفاعلات العفوية والمحادثات العرضية والوصلات الاجتماعية التي تحدث طبيعيا في أماكن العمل البدنية تتطلب جهدا متعمدا للحفاظ عليها عند العمل عن بعد، وبدون هذه الروابط، يمكن للموظفين أن يشعروا بالعزلة والعزلة وعدم الدعم.

ويمكن للمنظمات أن تكافح العزلة من خلال عدة استراتيجيات للاتصال، كما أن عقد اجتماعات منتظمة بالفيديو مع كاميرات على اتصال مباشر مع غير محمي، وإتاحة قراءة الشعاب غير الشفرية، وإجراء محادثات في مجال القهوة، أو ساعات اجتماعية، أو عقد اجتماعات غير رسمية، يتيح فرصاً لإجراء حوارات غير رسمية وإقامة علاقات، كما أن قنوات الاتصال التي يقوم بها الفريق لإجراء محادثات عرضية والتفاعل الاجتماعي تكرِّر المحادثات التي تجري في المكاتب المادية بشأن مبردات المياه.

ويؤدي المديرون دورا حاسما في الحفاظ على الاتصال بأعضاء الأفرقة النائية، وقد يكون من الضروري إجراء المزيد من عمليات التفتيش لتعويض عدم وجود تفاعل فردي مؤقت، وينبغي أن تشمل هذه الضوابط الاهتمام الصريح بالرفاه والارتباط، وليس فقط مركز العمل، كما ينبغي للمديرين أن ييسروا التواصل مع الأفرقة عن طريق إيجاد فرص لأعضاء الأفرقة للتفاعل مع بعضهم البعض، وليس مع المدير فحسب.

وينبغي للمنظمات أيضا أن تهيئ فرصا للتواصل بين الأفراد عند الإمكان، كما أن اجتماعات الأفرقة الدورية، والاجتماعات الشاملة، أو المناسبات الاجتماعية تساعد على تعزيز العلاقات وتخلق خبرات مشتركة تحافظ على الاتصال خلال الفترات النائية، وبالنسبة للمنظمات النائية تماما، يمكن أن توفر التجمعات السنوية أو نصف السنوية التي تعقد داخل الأفراد وقتا ذا قيمة وجها لوجه.

إنشاء الحدود وإدارة عبء الاتصالات

ويمكن أن يُطمس العمل عن بعد الحدود بين العمل والحياة الشخصية، مع توسيع نطاق الاتصال إلى المساء وعطلات نهاية الأسبوع والوقت الشخصي، ويساهم تآكل الحدود في الحرق وتحديات الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تضع حدودا واضحة حول الاتصالات عن بعد لحماية رفاه الموظفين.

وتشمل عمليات تحديد الحدود الفعالة عدة ممارسات، وينبغي للمنظمات أن تحدد ساعات أساسية عندما يتوقع أن يكون الجميع متاحا، مع توخي المرونة خارج تلك الساعات، وينبغي أن تثبط القواعد الاتصالات بعد ساعات العمل، باستثناء حالات الطوارئ الحقيقية، وينبغي للقادة أن يرسموا الحدود الصحية بعدم إرسال رسائل خارج ساعات العمل أو استخدام السمات المؤجلة، وينبغي تشجيع الموظفين صراحة على قطع الصلة الكاملة خلال فترة عدم العمل دون خوف من فقدان معلومات هامة أو اعتبارهم غير مسلمين.

فالإرسال الزائد - هو كثير من الرسائل والاجتماعات والقنوات - يمثل تحديا كبيرا آخر في العمل عن بعد، ويمكن أن يؤدي سهولة الاتصال الرقمي إلى اجتماعات مفرطة، وإخطارات دائمة بالرسالة، وزيادة في المعلومات التي تسبب الإجهاد وتخفض الإنتاجية، وينبغي أن تكون المنظمات مقصودة بشأن حجم الاتصالات والقنوات، وأن تضع قواعد بشأن ما يتطلبه عقد اجتماع مقابل بريد إلكتروني، وعند استخدام الاتصالات المتزامنة مقابل الاتصالات المتزامنة، وكيفية إدارة عمليات وقف التنفيذ.

قامت بعض المنظمات بتنفيذ أيام أو كتل خالية من اللحوم، أو حماية وقت التركيز، أو تحديد مدة الاجتماع وتواتره لمعالجة عبء الاتصالات المفرط، وهذه الممارسات تحمي الوقت اللازم للعمل العميق، بينما تقلل أيضاً من الضغط العقلي المرتبط بالتواصل المستمر ومسح السياقات.

تكييف الاتصالات من أجل نماذج العمل الهجينة

نماذج العمل الهجينة - حيث يعمل بعض الموظفين عن بعد بينما يعمل آخرون في المكتب، أو عندما يتقاسم الأفراد الوقت بين المواقع - يشكلون تحديات فريدة في مجال الاتصالات، ويحتمل أن يؤدي خطر إنشاء نظم ذات مستويين يكون فيها للموظفين الداخليين مزايا في الوصول إلى المعلومات والعلاقات إلى الإضرار بالإنصاف والإدماج والصحافة العقلية.

ويتطلب الاتصال الهجين الفعال تصميما متعمدا لضمان الإنصاف، وينبغي تصميم الاجتماعات من أجل المشاركة الهجينة، مع التكنولوجيا والممارسات التي تتيح المشاركة الكاملة بغض النظر عن الموقع، وينبغي إبلاغ المعلومات الهامة عن طريق القنوات التي يمكن للجميع الوصول إليها، وليس فقط المشاركة غير الرسمية في المكتب، وينبغي أن تكون القرارات شفافة بمدخلات من الموظفين من النواحي والمكاتب الداخلية، وينبغي إتاحة فرص بناء العلاقات الاجتماعية للجميع، وليس فقط الحاضرين من الناحية المادية.

وينبغي للمنظمات أن تضع توقعات واضحة بشأن الوقت الذي يلزم فيه وجود داخل المكاتب، وعندما يكون العمل عن بعد مقبولاً، كما أن المرونة في هذه الترتيبات، مع إدخال الموظفين في موقع عملهم، تدعم الاستقلالية والرفاه، غير أن هذه المرونة يجب أن تكون متوازنة مع ضمان الوقت المناسب في مكان العمل لبناء العلاقة والتعاون والثقافة التنظيمية.

ويجب أن يكون القادة في البيئات المختلطة منتبهين بوجه خاص إلى المساواة في الاتصال، وينبغي لهم أن يلتمسوا بنشاط مدخلات من المشاركين عن بعد، وأن يكفلوا الاستماع إلى الأصوات عن بعد في الاجتماعات، وأن يتجنبوا اتخاذ قرارات في المحادثات غير الرسمية داخل المكاتب التي تستبعد أعضاء الأفرقة النائية، وينبغي لهم أيضا أن يرصدوا العلامات التي يشعر بها الموظفون عن بعد بأنهم مفصولين أو محرومين وأن يعالجوا هذه المسائل بصورة استباقية.

قياس فعالية الاتصالات وقابلية العقلية

ولتحسين التواصل وتأثيره على الصحة العقلية، يجب على المنظمات قياس فعالية الاتصالات ونتائج الصحة العقلية على السواء، ويوفر القياس بيانات مرجعية، ويتتبع التقدم المحرز، ويحدد المشاكل، ويظهر قيمة استثمارات الاتصالات.

تقييم المناخ والممارسات في مجال الاتصالات

ويمكن للمنظمات أن تقيّم مناخ الاتصال من خلال أساليب مختلفة، ويمكن أن تقيس الدراسات الاستقصائية للموظفين تصورات فعالية الاتصال والشفافية والسلامة النفسية والارتياح لممارسات الاتصال، وقد تتناول المسائل ما إذا كان الموظفون يشعرون بالارتياح، وما إذا كان بإمكانهم التحدث بأمان، وما إذا كانت لديهم تعليقات كافية، وما إذا كانت قنوات الاتصال تلبي احتياجاتهم.

وتتيح أفرقة التركيز والمقابلات رؤية أعمق ونوعية لتجارب وتحديات الاتصال، ويمكن لهذه الأساليب أن تكشف عن مسائل قد تفوت الدراسات الاستقصائية وتوفر سياقا غنيا لفهم ديناميات الاتصال، ويمكن أن تكشف المقابلات الخارجية مع الموظفين المغادرين عن مشاكل الاتصال التي تسهم في التحول.

وتدرس عمليات مراجعة الاتصالات بانتظام قنوات الاتصال وممارساته وفعاليته، وقد تحلل عمليات مراجعة الحسابات هذه تدفق الرسائل، وتحدد الثغرات في الاتصالات أو حالات الاسترداد، وتقييم استخدام القنوات، وتقييم المواءمة بين ممارسات الاتصال والقيم التنظيمية، ويمكن لتحليل الشبكات أن يكشف عن أنماط الاتصال، وتحديد الأفراد أو المجموعات المعزولة، وتسليط الضوء على قادة الاتصالات غير الرسمية.

وينبغي للمنظمات أيضا أن تقيّم كفاءات محددة في مجال الاتصالات. ويمكن أن تقيّم التعليقات الواردة من 360 درجة مهارات الاتصال الفردية، ولا سيما بالنسبة للقادة والمديرين.() ويمكن أن يوفر رصد الاجتماعات والعروض والتفاعلات دليلا مباشرا على فعالية الاتصالات.() ويمكن لتحليل الاتصالات الخطية أن يقيّم الوضوح والنبرة والملاءمة.

رصد مؤشرات الصحة العقلية

وينبغي للمنظمات أن تتعقب مختلف مؤشرات السلامة العقلية للموظفين لفهم أثر ممارسات الاتصال وتحديد المجالات التي تحتاج إلى الاهتمام، وقد تشمل هذه المؤشرات درجات التعاقد مع الموظفين، ومستويات الإجهاد والحرق، واستخدام استحقاقات الصحة العقلية، والتغيب عن العمل، ومعدلات الحاضرين، وبيانات الدوران والاحتفاظ بالموظفين، واستخدام برنامج مساعدة الموظفين.

ويمكن أن تتابع الدراسات الاستقصائية المنتظمة للنبض اتجاهات الصحة العقلية بمرور الوقت وأن تحدد بسرعة القضايا الناشئة، وقد تتساءل هذه الدراسات الموجزة والمتواترة عن مستويات الإجهاد وعبء العمل والتوازن بين العمل والحياة والرفاه العام، ويمكن لآليات الإبلاغ المجهولة أن تمكن الموظفين من التعرف على شواغل الصحة العقلية دون تحديد أنفسهم.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن ترصد المؤشرات الرئيسية التي تنبأ بالتحديات التي تواجه الصحة العقلية، وقد تشمل هذه المؤشرات تغييرات في الأداء أو الإنتاجية، وزيادة المنازعات أو الشكاوى، والتغييرات في أنماط الاتصال (مثل الانسحاب أو زيادة التكاثر)، وطلبات أماكن الإقامة أو أوراق الغياب، كما أن مديري التدريب على الاعتراف بوادر الإنذار المبكر هذه تمكن من التدخل والدعم في وقت سابق.

ومن المهم أن يجري قياس السلامة العقلية بطريقة أخلاقية مع توفير الحماية المناسبة للخصوصية، وينبغي تجميع البيانات لحماية خصوصيات الأفراد، وينبغي أن تكون المشاركة في الدراسات الاستقصائية والتقييمات طوعية، وينبغي استخدام النتائج لتحسين النظم والدعم، وليس لتحديد أو معاقبة الأفراد الذين يواجهون تحديات في مجال الصحة العقلية.

بيانات الاتصال وعلم النفس

وتأتي أهم الأفكار من تحليل العلاقات بين ممارسات الاتصال ونتائج الصحة العقلية، ويمكن للمنظمات أن تدرس ما إذا كانت الأفرقة أو الإدارات التي لديها ممارسات اتصال أقوى تظهر مؤشرات أفضل للخير العقلي، ويمكنها أن تتابع ما إذا كانت تدخلات الاتصال - مثل تدريب المديرين أو نظم التغذية المرتدة الجديدة - تتلاءم مع التحسينات في رفاه الموظفين، ويمكنها تحديد أفضل رابطات لها نتائج إيجابية في مجال الصحة العقلية.

وتوفر البحوث أدلة على هذه الصلات، فالموظفون الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية يبلغون مرتين عن عدم حدوث حرق أو اكتئاب، وقد أفادت الأفرقة ذات الدرجات العالية من السلامة النفسية عن ارتفاع مستويات الأداء وانخفاض مستويات النزاع بين الأشخاص، وتدل هذه النتائج على أن الاستثمارات في الاتصالات والسلامة النفسية تؤدي إلى عائدات قابلة للقياس في رفاه الموظفين وفعالية المنظمة.

وينبغي للمنظمات أن تستخدم بيانات القياس من أجل دفع التحسين المستمر، وينبغي أن يسترشد الاستعراض المنتظم لمقاييس الاتصالات والآلام العقلية بالتخطيط الاستراتيجي وتخصيص الموارد، وينبغي أن تؤدي الاتجاهات والأنماط إلى إجراء التحقيقات والتدخل، وينبغي أن تُحتفل بالنجاحات وتُكرر، وينبغي أن تؤدي المشاكل المستمرة إلى تحليل أكثر كثافة واتخاذ إجراءات.

التصدي لتحديات الاتصال في حالات الأزمات

حالات الأزمات - الأزمات التنظيمية الأخرى مثل التسريح أو إعادة الهيكلة، والأزمات الخارجية مثل الأوبئة أو الكوارث الطبيعية، أو الأزمات الفردية مثل حالات الطوارئ الصحية العقلية - في مكان ما، المطالب الاستثنائية على الاتصال في أماكن العمل، وكيف تؤثر المنظمات التي تتواصل أثناء الأزمات تأثيراً كبيراً على سلامة الموظفين العقلية أثناء الأزمة وبعدها.

مبادئ الإبلاغ عن الأزمات

فالتواصل الفعال للأزمات يتبع عدة مبادئ رئيسية، وينبغي أن يكون في الوقت المناسب، وأن يقدم المعلومات في أسرع وقت ممكن حتى عندما لا تكون جميع التفاصيل معروفة بعد، وينبغي أن يكون ذلك متواترا، مع تحديثات منتظمة مع تطور الأوضاع، وينبغي أن يكون صادقا، مع الاعتراف بعدم اليقين والتحديات بدلا من تقديم طمئن زائف، وينبغي أن يكون متعاطفا مع ذلك، مع الاعتراف بالأثر العاطفي للأزمة على الموظفين، وينبغي أن يكون واضحا ومحددة، وأن تقدم معلومات وتوجيهات عملية.

وينبغي للمنظمات أن تبالغ في الاتصال بدلاً من أن تكون غير كافية، فالغموض والقلق اللذين يخلقان الأزمات يجعلان الناس جائعين للحصول على المعلومات والطمئنة، بل إن الاتصال المنتظم حتى عندما لا توجد معلومات جديدة تُشاطر القيادة وتُظهر أنها تتيح فرصاً للموظفين لطرح الأسئلة والتعبير عن القلق، وتساعد على التصدي للإشاعات والمعلومات الخاطئة التي تزدهر في فراغات المعلومات.

وينبغي أن يعالج الاتصال بالأزمات الاحتياجات العملية والعاطفية على السواء، ويحتاج الموظفون إلى معلومات محددة عما يحدث وما يعنيه ذلك بالنسبة لهم، وما ينبغي أن يفعلوا، وهم بحاجة أيضا إلى الدعم العاطفي، والتحقق من شواغلهم، والطمئنان إلى أن المنظمة تهتم برفاههم، وأن التواصل الفعال للأزمات يدمج كلا البعدين، ويوفر الحقائق مع الاعتراف بالمشاعر.

دعم الموظفين من خلال الأزمات التنظيمية

وتؤدي الأزمات التنظيمية مثل عمليات التسريح وإعادة الهيكلة والتغييرات القيادية والصعوبات المالية إلى إجهاد وقلق كبيرين بالنسبة للموظفين، إذ أن الاتصالات خلال هذه الفترات تؤثر تأثيرا عميقا على الصحة العقلية والصحة التنظيمية الطويلة الأجل، وقد يؤدي سوء الاتصال إلى إلحاق ضرر دائم بالثقة والمشاركة والسلامة النفسية حتى بعد مرور الأزمة المباشرة.

وعند إبلاغ القادة بالتغييرات التنظيمية الصعبة، ينبغي أن يقدموا أكبر قدر ممكن من الإشعار المسبق، وأن يشرحوا أسباب القرارات وسياقها، وأن يكونوا صادقين بشأن الآثار وأوجه عدم اليقين، وأن يعترفوا بالصعوبة والأثر العاطفي، وأن يوفروا موارد الدعم، وأن يهيئوا فرصا للأسئلة والحوار، وينبغي لهم أيضا أن يتصلوا بمن لا يتأثرون مباشرة بالتغييرات، الذين قد يتعرضون لذنب ناجين، أو لحجم عمل متزايد، أو للقلق بشأن التغيرات المقبلة.

وينبغي للمنظمات أن تقدم دعما معززا للصحة العقلية خلال الأزمات التنظيمية، وقد يشمل ذلك توفير موارد إضافية لتقديم المشورة، وبرامج لإدارة الإجهاد، ومجموعات دعم الأقران، أو خدمات برنامج مساعدة الموظفين الموسعة، وينبغي أن يكون الاتصال بهذه الموارد استباقيا ومتكررا، حيث أن الأشخاص الذين يعانون من أزمات قد لا يستوعبون المعلومات المتعلقة بجلسة الاستماع الأولى.

الاستجابة لأزمات الصحة العقلية الفردية

فأزمات الصحة العقلية الفردية - بما في ذلك الفكر الانتحاري، والاكتئاب الشديد أو القلق الشديد، وأزمات إساءة استعمال المواد، أو غيرها من حالات الطوارئ الحادة في مجال الصحة العقلية - تتطلب استجابة فورية ومناسبة، ويتعين على المديرين والزملاء معرفة كيفية التعرف على علامات الأزمات، والاستجابة بصورة داعمة، وربط الأفراد بالمساعدة المهنية.

وينبغي للمنظمات أن تقدم بروتوكولات واضحة للتصدي لأزمات الصحة العقلية، وينبغي لهذه البروتوكولات أن تحدد علامات تحذيرية للمشاهدة، واتخاذ خطوات فورية، وتوفير الموارد اللازمة للاتصال، وكيفية تحقيق التوازن بين دعم الفرد والمحافظة على السلامة والحدود المناسبة، كما يمكن للتدريب في مجال الصحة العقلية أو البرامج المماثلة أن يعد الموظفين للاستجابة بفعالية للأزمات.

فالتواصل أثناء الأزمات الفردية للصحة العقلية يتطلب حساسية خاصة، وينبغي أن تكون الخلافات خاصة وغير حكمية، وأن تركز على الاهتمام والدعم بدلا من الأداء أو الانضباط، والهدف هو ربط الشخص بالمساعدة المناسبة، وليس تشخيص أو معالجة ظروف الصحة العقلية، وأن يساعد الاتصال والدعم بعد الأزمة المباشرة على الانتعاش ويظهر الرعاية المستمرة.

يجب على المنظمات أيضاً أن تُدير التواصل مع الفريق الأوسع عندما يُواجه فرد ما أزمة في الصحة العقلية، ويجب أن يُوازن هذا الاتصال بين الشفافية والخصوصية، وأن يوفر معلومات كافية للفريق لفهم الوضع وتعديل التوقعات مع حماية المعلومات الصحية السرية للفرد، وينبغي أن يشارك الشخص المتضرر في اتخاذ القرارات بشأن المعلومات التي يتم تبادلها عند الإمكان.

قضية الأعمال التجارية المتعلقة بالاستثمار في الاتصالات وفي الصحة العقلية

وفي حين أن دعم سلامة عقلية الموظفين من خلال الاتصال الفعال هو الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به من منظور إنساني، فإنه يجعل من الأمور ذات معنى تجاري قوي، كما أن تكاليف سوء الاتصال وعدم كفاية الدعم في مجال الصحة العقلية كبيرة، في حين أن الاستثمارات في هذه المجالات تؤدي إلى عائدات قابلة للقياس.

تكاليف سوء الاتصالات والصحة العقلية

ويتسبب ضعف الاتصالات في أماكن العمل وتحديات الصحة العقلية في تكاليف كبيرة للمنظمات، حيث استنزف انخفاض الإنتاجية بمقدار 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024، حيث انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة، وتنجم هذه الخسائر في الإنتاجية عن التهوية (العيش في العمل ولكن ليس منتجا بالكامل بسبب القضايا الصحية)، والتغيب، وفض الاشتباك.

ويمثل التحول تكلفة رئيسية أخرى. فقد ترك 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة وظيفة لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء الموظفين طوعياً، وكانت تكاليف استبدال الموظفين - بما في ذلك التوظيف والتدريب والإنتاجية الضائعة وفقدان المعرفة - كبيرة، تقدر عادة بنسبة 50-20 في المائة من المرتب السنوي تبعاً للدور.

وتزداد تكاليف الرعاية الصحية عندما لا تعالج قضايا الصحة العقلية، وكثيرا ما تصاحب ظروف الصحة العقلية مشاكل صحية بدنية، مما يؤدي إلى ارتفاع النفقات الطبية، وقد تؤدي قضايا الصحة العقلية غير المعالجة إلى ظروف أكثر خطورة تتطلب علاجا مكثفا، وتشهد المنظمات التي تعاني من سوء الدعم في مجال الصحة العقلية ارتفاعا في استخدام الرعاية الصحية وتكاليفها.

كما أن سوء الاتصالات والصحة العقلية يؤديان إلى تكاليف أقل تحديداً، ولكن بنفس القدر من الأهمية، فالابتكارات والإبداع يعانيان عندما لا يشعر الناس بتقاسم الأفكار بشكل آمن، وتتراجع نوعية صنع القرار عندما لا تُسمع وجهات نظر مختلفة، وتتدهور خدمة العملاء عندما يتم التشديد على الموظفين وتفككهم، وتعاني السمعة التنظيمية عندما تصبح المشاكل الثقافية في أماكن العمل علنية، وتزداد المخاطر القانونية عندما تؤدي حالات فشل الاتصالات إلى التمييز أو المضايقة أو مسائل السلامة.

عمليات العودة إلى الاستثمار في الاتصالات وفي الصحة العقلية

وتولد الاستثمارات في مجال الاتصالات والصحافة العقلية أشكالا متعددة من العائدات، وتسفر عن تحسن الإنتاجية والأداء عندما يكون الموظفون منخرطين في العمل، وصحيين، وقادرة على التواصل بفعالية، وتزيد إنتاجية الشركات ارتفاعا في تقرير السلامة النفسية بنسبة 50 في المائة، وتزيد بنسبة 76 في المائة من مشاركة الموظفين في المتوسط، وتؤثر هذه التحسينات تأثيرا مباشرا على الأداء التنظيمي والقدرة على المنافسة.

انخفاض معدل الدوران يوفّر تكاليف كبيرة بينما يحافظ أيضا على المعرفة والعلاقات التنظيمية، عندما يشعر الموظفون بالدعم ويستطيعون التواصل بشكل صريح، فإنهم أكثر عرضة للبقاء مع المنظمة حتى خلال أوقات التحدي، وهذا الاستقرار يعود بالفائدة على التطوير الوظيفي الفردي والفعالية التنظيمية.

:: تعزيز الابتكار وحل المشاكل عندما تتيح السلامة النفسية للناس تبادل الأفكار والافتراضات التحديية والتجارب دون خوف، وتصبح المنظمات التي لديها ثقافات قوية في مجال الاتصالات ودعم للخير العقلي في وضع أفضل للتكيف مع التغيير وحل المشاكل المعقدة والابتكار في أسواقها.

ويكتسب تحسين رفاه الموظفين قيمة أساسية تتجاوز نتائج الأعمال التجارية، ولكنه يولد أيضا فوائد تجارية، ويوفّر الموظفون الأكثر صحة وسرعة خدمات أفضل للعملاء، ويتعاونون على نحو أكثر فعالية، ويسهمون على نحو أكمل في نجاح المنظمة، ويعملون أيضا كسفراء للمنظمة، ويعززون التوظيف والسمعة.

إن تخفيف المخاطر يمثل عودة هامة أخرى، إذ تواجه المنظمات التي لديها اتصال قوي ودعم للأمان العقلي مخاطر أقل من المخاطر التي تنطوي عليها القضايا القانونية، وحوادث السلامة، وضرر سمعة، وهي على استعداد أفضل لمعالجة الأزمات والتحديات عند ظهورها، وهي تنشئ منظمات أكثر مرونة وقابلية للتكيف قادرة على الازدهار في بيئات غير مؤكدة.

تنفيذ استراتيجية شاملة للاتصال والتعافي من الأمراض العقلية

ويتطلب تحقيق تحسن دائم في الاتصالات في أماكن العمل وفي السلامة العقلية اتباع نهج استراتيجي شامل، وينبغي للمنظمات أن تضع استراتيجيات متكاملة تعالج مستويات وأبعاد الاتصال المتعددة، مع بناء نظم وثقافات مستدامة.

إجراء تقييم للاتصال وعلم النفس

وينبغي أن يبدأ التنفيذ بتقييم دقيق للحالة الراهنة، وينبغي للمنظمات أن تقيّم ممارسات الاتصال القائمة، وأن تحدد مواطن القوة والثغرات، وأن تقيّم مؤشرات السلامة العقلية، وأن تفهم خبرات واحتياجات الموظفين، ويوفر هذا التقييم بيانات أساسية ويفيد بوضع الاستراتيجيات.

وقد تشمل أساليب التقييم استقصاءات الموظفين، وأفرقة التركيز، والمقابلات، ومراجعة حسابات الاتصالات، وتحليل البيانات القائمة )التغيير، والمشاركة، واستخدام المنافع(، ووضع معايير مرجعية للمنظمات الأخرى أو المعايير الصناعية، وينبغي أن يدرس التقييم الاتصال على مستويات متعددة - تنظيمية، وفريق، وفرادى الأبعاد، وعبر أبعاد مختلفة - شاملة، وكتابية، وغير شاملة، ورقمية.

ومن المهم أن يشمل التقييم مختلف أصوات الموظفين، وقد تكون لدى فئات مختلفة خبرات مختلفة في مجال الاتصال والسلامة النفسية، ويشعر موظفو الجيل زد بأنهم أقل أمنا نفسيا في مكان العمل من الأجيال الأخرى، حيث يبلغون عن عدم الثقة في التعبير عن آرائهم، ويشعرون أن 60 في المائة منهم لا يستطيعون أن يكونوا أنفسهم في العمل، ويمكّن فهم هذه الاختلافات من اتخاذ إجراءات أكثر استهدافا وفعالية.

وضع استراتيجية متكاملة

واستنادا إلى نتائج التقييم، ينبغي للمنظمات أن تضع استراتيجيات شاملة تلبي الاحتياجات والثغرات المحددة، وتشمل الاستراتيجيات الفعالة عادة عناصر متعددة تعمل معا بشكل متآزر، وقد تشمل هذه العناصر تطوير القيادة والمساءلة، وتدريب المديرين ودعمهم، وتطوير مهارات الاتصال بالموظفين، وتحسين النظم والعمليات، وتغيير السياسات، والاستثمارات في الموارد، ومبادرات تغيير الثقافة.

وينبغي أن تصمم الاستراتيجيات حسب السياق التنظيمي والثقافة والاحتياجات بدلا من اعتماد نهج عامة، وينبغي أن تعالج الأسباب الجذرية، لا الأعراض فحسب، بل ينبغي أن تشمل المكاسب السريعة التي تثبت الالتزام والمبادرات الأطول أجلا التي تؤدي إلى تغيير مستدام، وينبغي أن تحدد الأهداف والمقاييس والجداول الزمنية والمسؤوليات والموارد بوضوح.

كما أن الاستراتيجيات الفعالة تتوقّع وتعالج الحواجز المحتملة التي تعترض التنفيذ، وقد تشمل هذه العقبات قيوداً على الموارد، أو أولويات متنافسة، أو مقاومة التغيير، أو الافتقار إلى المهارات أو المعارف، أو العوامل الثقافية، ويزيد التخطيط لهذه الحواجز ووضع استراتيجيات للتخفيف من حدة الآثار من احتمال نجاح التنفيذ.

التنفيذ مع توخي الحذر والاستمرار

ويتطلب التنفيذ جهوداً وإيلاء اهتمام مستمرين، وينبغي أن تبدأ المنظمات ببرامج تجريبية أو برامج تدريجية تتيح التعلم والتنقيح قبل التنفيذ الكامل، وينبغي لها أن تتواصل بوضوح بشأن التغييرات وأسبابها وما يمكن أن يتوقعه الموظفون، وينبغي لها أن توفر التدريب والموارد والدعم اللازمين لتمكين اعتماد الممارسات الجديدة بنجاح.

إن المشاركة في القيادة والنماذج أمران بالغا الأهمية للتنفيذ الناجح، وعندما يرتب القادة أولويات واضحة في مجال الاتصالات والصحافة العقلية، ويظهرون سلوكا جديدا، ويخضعون أنفسهم وغيرهم للمساءلة، فإن من الأرجح أن يصمد التغيير، وعلى العكس من ذلك، عندما يدفع القادة خدمات الشفاه لهذه الأولويات بينما تفشل الأنماط القديمة المستمرة.

يجب أن يشمل التنفيذ الرصد والتعديل المنتظمين، وينبغي للمنظمات أن تتعقب التقدم المحرز في تحقيق الأهداف، وأن تجمع التعليقات بشأن ما هو يعمل وما هو غير صالح، وأن تُدخل تصويبات على المسار حسب الحاجة، وهذا النهج المتكرر يتيح التحسين المستمر ويزيد من احتمال تحقيق النتائج المرجوة.

التقدم المطرد عبر الزمن

ويتطلب إحداث تغيير دائم في الاتصالات والرفاه العقلي اهتماما متواصلا يتجاوز التنفيذ الأولي، وينبغي للمنظمات أن تدمج الاتصال والرفاه العقلي في العمليات الجارية، وألا تعاملهما على أنه مبادرات لمرة واحدة، وقد يشمل هذا التكامل إدراج هذه الأولويات في التخطيط الاستراتيجي، وإدارة الأداء، وتطوير القيادة، والالتحاق بالعمليات التنظيمية الأساسية الأخرى.

ويساعد التعزيز المنتظم على مواصلة التقدم، إذ أن التدريب والتطوير المستمرين، وإعادة تنظيم المفكرات والمهارات الرئيسية، ومواصلة الاتصال القيادي بشأن الأولويات، والاعتراف بالتقدم المحرز والنجاحات كلها تساعد على الحفاظ على الزخم، وينبغي للمنظمات أيضا أن تعيد تقييم الاحتياجات بصورة دورية، وأن تستكمل الاستراتيجيات مع تغير الظروف.

ويضمن بناء آليات المساءلة إيلاء اهتمام مستمر للاتصال والعقل، بما في ذلك هذه الأولويات في تقييمات القيادة، وتتبع القياسات ذات الصلة في لوحات المتابعة التنظيمية، واستعراض التقدم المحرز في اجتماعات القيادة بانتظام، يساعد على الحفاظ على التركيز، والأهم من ذلك، أن المنظمات ينبغي أن تخلق حلقات تفاعلية تمكن الموظفين من إثارة الشواغل واقتراح تحسينات، بما يكفل استمرار استجابة الاتصالات والآلام العقلية للاحتياجات المتطورة.

البحث عن المستقبل: مستقبل العمل

ولا تزال المشهد العام للاتصال في أماكن العمل والخير العقلي يتطور بسرعة، وستشكل عدة اتجاهات وتطورات مستقبل هذه المجالات الحاسمة، مما سيخلق تحديات وفرصاً للمنظمات على حد سواء.

وستستمر التكنولوجيا في تحويل الاتصالات في أماكن العمل، وقد تؤدي المعلومات الاستخبارية الفنية، والواقع الافتراضي، وغيرها من التكنولوجيات الناشئة إلى إنشاء قنوات وقدرات جديدة للاتصالات مع استحداث تحديات جديدة، وسيتعين على المنظمات أن تدمج بفكر تكنولوجيات جديدة بطرق تعزز العلاقة الإنسانية والخير العقلي بدلا من تقويضهما.

وما زالت طبيعة العمل في حد ذاتها تتطور، مع زيادة المرونة، ومع توزيع الأفرقة، وترتيبات العمل غير التقليدية، وتتطلب هذه التغييرات التكييف المستمر لممارسات الاتصال ودعم السلامة العقلية، والمنظمات التي نجحت في نقل هذه التغييرات ستكون المنظمات التي تظل تركز على الاحتياجات الإنسانية الأساسية للوصل، ومعنى ذلك، والسلامة النفسية، مع تكييف ممارسات محددة مع السياقات الجديدة.

ولا يزال الوعي الاجتماعي والتوقعات المتعلقة بالصحة العقلية تتزايد، ولا سيما بين الأجيال الشابة، وستواجه المنظمات ضغطا متزايدا على إعطاء الأولوية للصحافة العقلية وتهيئة بيئات آمنة نفسيا، وستتميز تلك التي تفعل ذلك بفعالية بمزايا كبيرة في اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها، بينما تواجه تلك المواهب تحديات متزايدة.

ومن المرجح أن يتسارع إدماج الصحة العقلية في الاستراتيجية والعمليات التنظيمية الأوسع نطاقاً، فبدلاً من معالجة الصحة العقلية كمسألة منفصلة تتعلق بالموارد البشرية أو الفوائد، ستعترف المنظمات الرائدة بأنها أساسية لفعالية المنظمة وتدمجها في جميع عملياتها وثقافتها وممارساتها القيادية.

وستستمر البحوث في تعميق فهم الصلات بين الاتصالات والسلامة النفسية والرفاه العقلي، وستوفر قاعدة الأدلة المتزايدة هذه توجيهات أكثر تطوراً للممارسة التنظيمية، وستصبح المنظمات التي تظل قائمة بالبحوث وتترجم النتائج إلى ممارسة أفضل في موقعها لدعم رفاه الموظفين ونجاح المنظمة.

الاستنتاج: الاتصال بوصفه مؤسسة الصحة العقلية في أماكن العمل

ويشكل الاتصال الفعال أساسا أساسيا للصحة العقلية في أماكن العمل، ومن خلال الاتصال، تقوم المنظمات ببناء السلامة النفسية، وإقامة علاقات داعمة، وإدارة الإجهاد، والحد من الوصم، وتمكين الوصول إلى الموارد، وتؤثر نوعية الاتصال في أماكن العمل تأثيرا مباشرا على صحة الموظفين العقلية، وعلى المشاركة، والأداء، وعلى الاحتفاظ بهم.

إن تهيئة بيئات اتصال تدعم الصحة العقلية يتطلب بذل جهود شاملة ومستمرة، ويجب على المنظمات أن تعالج أبعادا متعددة من الاتصالات - اللفظية وغير الشفرية والكتابية والبصرية، ويجب عليها أن تتغلب على الحواجز المتصلة باللغات والثقافة والعاطفة والهيكل والتكنولوجيا، ويجب عليها أن تنفذ ممارسات قائمة على الأدلة تشمل الاستماع النشط، والسياسات المفتوحة الباب، وعمليات التفتيش المنتظمة، ونظم التغذية المرتدة، والتدريب على الاتصال، ويجب عليها أن تطوّر قدرات قيادية وأن تبني ثقافات الداعمة.

إن حالة الاستثمار في الاتصالات والصحة العقلية هي حالة ملحّة، إذ إن تكاليف سوء الاتصال وعدم كفاية الدعم في مجال الصحة العقلية، وهي خسائر في الإنتاجية، وبدل الدوران، ونفقات الرعاية الصحية، وغير ذلك من الآثار - هي تكاليف كبيرة ويمكن قياسها، وعائدات الاستثمار في هذه المجالات - في تحسين الأداء، والاحتفاظ، والابتكار، والرفاه.

والأهم من ذلك أن دعم سلامة العاملين العقلية من خلال الاتصال الفعال هو أساساً الاعتراف بإنسانية الناس في العمل وتكريمها، وعندما تهيئ المنظمات بيئات يمكن أن يتواصل فيها الناس بصورة حقيقية، ويشعرون بالأمان النفسي، ويحصلون على الدعم عند الحاجة، فإنها تمكن الناس من جلب عجلاتهم الكاملة للعمل والازدهار المهني والشخصي على السواء.

ويتطلب المسار إلى الأمام الالتزام والموارد والجهد المستمر، ويتطلب القيادة على جميع المستويات التي تتولى المسؤولية عن الاتصال والرفاه العقلي، ويتطلب نظما وممارسات تدعم الرفاه بدلا من تقويضه، ويتطلب ثقافات قيمة الانفتاح والتعاطف والدعم المتبادل، وستؤدي المنظمات التي تقوم بهذه الاستثمارات إلى إيجاد أماكن عمل أكثر صحة وأكثر إنتاجية وأكثر إنسانية يمكن فيها للناس والمنظمات أن تزدهر.

للمزيد من الموارد في مكان العمل للصحة العقلية والاتصالات، زيارة التحالف الوطني بشأن مرض عقلي في مكان العمل ، المعلومات المتعلقة بأماكن العمل الصحية لرابطة الأمراض العقلية الأمريكية ، برامج العمل القيادية في أمريكا [FLT: 5]