الاستخدام الأخلاقي لتقييمات الشخصية في التوظيف والتعيين

وكشفت الدراسة الاستهلالية لمجموعة أبردين أن الشركات التي تستخدم تقييمات الشخصية أثناء التعيين شهدت انخفاضا بنسبة 40 في المائة في معدل دوران الموظفين، مما يترجم إلى وفورات كبيرة في التكاليف، حيث أن استبدال موظف يكلف عادة 50-20 في المائة من مرتبه السنوي، ويفضي تحسين ظروف عمل الشخص إلى زيادة الرضا والحيازة الأطول.

Enhanced Predictive Validity]

وقد خلصت البحوث التي أجرتها إدارة الموارد البشرية إلى أن تقييمات الشخصية، مقترنة باختبارات القدرة المعرفية، يمكن أن تنبأ بما يصل إلى 50 في المائة من الفرق في أداء الوظائف، وهذا التوقع في القوة يساعد المنظمات على اتخاذ قرارات توظيف أكثر ثقة وتخصيص الموارد على نحو أكثر فعالية.

Increased Diversity

وأفادت ديلويت بأن المنظمات التي تستخدم تقييمات تستند إلى البيانات، بما في ذلك اختبارات الشخصية، ترى زيادة بنسبة 30 في المائة في التنوع بين موظفيها، مما يساعد على اتخاذ قرارات توظيف عادلة ومستنيرة، ويعزز وجود مكان عمل أكثر شمولا، ويمكن للتقييمات، عند تصميمها وإقرارها على النحو المناسب، أن تقلل من التحيز اللاوعي في قرارات التوظيف.

Faster Time-to-Hire]

وتبين بحوث استعراض الأعمال التجارية في هارفارد أن 76 في المائة من المنظمات التي تضم 100 موظف تستخدم الآن أدوات تقييم للتوظيف، حيث تبلغ الشركات عن 20-25% من الوقت المعجل إلى المستأجر عند تنفيذ اختبار الشخصية، حيث أن هذه الأدوات تحدد بسرعة المرشحين المناسبين وتخفض من جولات المقابلات.

المبتكر الأخلاقي: لماذا مسائل الاستخدام المسؤول

وقد أصبح من المهم بصورة متزايدة التركيز على التطبيق الأخلاقي لتقييمات الشخصية للأفرقة والشركات المعنية بحقوق الإنسان وقيمتها، لأن سوء الاستخدام أو عدم الاستخدام يمكن أن يؤدي إلى مخاطر خطيرة تتعلق بالامتثال لحقوق الإنسان مثل انتهاكات قانون الخصوصية، ومطالبات العمل التمييزية، والتشكيك في عدالة قرارات التوظيف، وتكون المخاطر كبيرة بالنسبة للمنظمات والمرشحين الذين قد تتأثر حياتهم المهنية بنتائج التقييم.

رأس المال القانوني والتنظيمي

ويجب استخدام اختبارات الشخصية على نحو مسؤول لضمان امتثالها للأطر القانونية مثل المبادئ التوجيهية للأوضاع الاقتصادية والاجتماعية في أوروبا والناتج المحلي الإجمالي، وحماية المرشحين من التمييز وإساءة استعمال البيانات، فهم المتطلبات القانونية هو أساس استخدام التقييم الأخلاقي.

Equal Employment Opportunity Commission (EOC) Guidelines]

وفي الولايات المتحدة، يجب أن تتقيد اختبارات الشخصية بالمبادئ التوجيهية التي وضعتها لجنة تكافؤ فرص العمل، والتي تقتضي أن تكون التقييمات غير تمييزية وذات صلة بالعمل المعني، مع ضمان أن تكون الاختبارات غير مؤاتية على نحو غير عادل للفئات المحمية القائمة على العرق أو نوع الجنس أو العمر أو غير ذلك من الخصائص، لأن الاختبارات التي تنتهك هذه الأنظمة يمكن أن تؤدي إلى تحديات أو ادعاءات قانونية تتعلق بالتمييز.

وقد اتخذت اللجنة الأوروبية لمناهضة التمييز ضد أرباب العمل الرئيسيين إجراءات إنفاذية لممارسات الاختبار التمييزية، حيث دفّقت غرامة قدرها 2.8 مليون دولار على استخدام ثلاثة تقييمات للموظفين التي فرزت الموظفين المستثناين على أساس العرق ونوع الجنس، مع تقييم آخر ينتهك قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، حيث أنها تطلب من مقدمي الطلبات إجراء تقييم طبي قبل عرضهم على وظيفة، وجبرت الهدف على التوقف عن استخدام التقييمات خلال عملية التوظيف، وتوفير تدريب سنوي لمدة ساعتين من الخبراء الاستشاريين الخارجيين لجميع الموظفين المشاركين في اختيار الموظفين.

ووجدت اللجنة الأوروبية أن أفضل شراء لفحص الشخصية قد خضع لقانون الحقوق المدنية لعام 1964، حيث وافق أفضل شراء على التوقف عن استخدام اختبارات الشخصية وتنفيذ ممارسات جديدة للتوظيف تراعي الأقليات، وهذه الحالات تبين أن برامج التقييم الجيدة يمكن أن تسفر عن نتائج تمييزية إذا لم تكن صحيحة ومرصدة.

Data Privacy and GDPR Compliance]

ويُشكل الامتثال من خلال المبادئ التوجيهية للجنة الاقتصادية لأوروبا، وقوانين الناتج المحلي الإجمالي وخصوصية البيانات التي تقتضي موافقة المرشحين وأمن البيانات باعتبارها أساسية، والتزامات الشفافية التي تكفل للمرشحين فهم سبب استخدام الاختبارات وكيفية تأثير النتائج على قرارات التوظيف، ويجب على المنظمات العاملة دوليا أن تبحر في آن واحد من أطر تنظيمية متعددة.

Americans with Disabilities Act (ADA) Considerations]

ويجب التحقق من صحة اختبارات الشخصية علمياً والالتزام بجميع القوانين والأنظمة ذات الصلة، بما في ذلك عدم التمييز ضد الجماعات المحمية، مع قيام اللجنة الأوروبية المعنية بالبيئة بتوفير إطار للامتثال والاعتبارات الأخلاقية، وإشراك المستشار القانوني في استعراض عملية الاختيار، بما في ذلك الانضمام إلى هيئة التنمية الزراعية، مما يضيف طبقة إضافية من الضمانات.

ويجب ألا تفرز التقييمات الأفراد ذوي الإعاقة إلا إذا كانت الصفة التي يجري قياسها متصلة بالعمل ومتسقة مع ضرورة العمل، وقد تشكل المسائل التي تُثبت ظروف الصحة العقلية أو الاضطرابات النفسية انتهاكاً لحمايات المؤسسة إذا ما أُديرت قبل عرض العمل المشروط.

تكلفة ممارسات التقييم غير الأخلاقية

وتواجه المنظمات التي لا تستخدم تقييمات الشخصية، أخلاقيا، عواقب متعددة:

Financial Penalties]

وكما يتبين من حالات الهدف، وأفضل الشراء، واتفاقية فيينا، يمكن أن تؤدي انتهاكات اللجنة الاقتصادية لأوروبا إلى تسويات متعددة ملايين الدولارات، وإلى تغييرات إلزامية في السياسة العامة، ومتطلبات الرصد الجارية، وهذه التكاليف تتجاوز كثيرا أي مكاسب في الكفاءة من برامج التقييم.

الاختبارات المخففة يمكن أن تؤذي صورة الشركات التجارية وتسرع في التقاضي الباهظ الثمن في عصر من مواقع استعراض وسائل التواصل الاجتماعي وصاحب العمل الأخبار عن ممارسات التوظيف التمييزية تنتشر بسرعة ويمكن أن تلحق ضررا كبيرا بقدرة المنظمة على اجتذاب المواهب

Los of Qualified Candidates]

وقد تفرز التقييمات غير المصمَّمة أو غير المصممة بشكل سليم المرشحين الممتازين الذين كانوا سينجحون في أداء الدور، وهذا يمثل تكلفة خفية في شكل فرص متغيبة وقرارات توظيف دون المستوى الأمثل.

Erosion of Employee Trust]

ومن المهم أن تكون أخلاقيات اختبار الشخصية والبيئة الأوسع نطاقاً من أنظمة التقييم على علم، وليس فقط لإبقاء شركتك على الجانب الصحيح من القانون، بل أيضاً للإبقاء على ثقة الموظفين، مع وجود مرشحين يبحثون عن الوضوح في كيفية استخدام بياناتهم، وتوقع أن يكونوا على ثقة مفرطة بأن التقييمات لن تدعم القرارات غير العادلة أو الجزئية بشأن النمو الوظيفي أو فرص العمل.

المبادئ الأخلاقية الأساسية لتقييم استخدام

ويستند الاستخدام الأخلاقي لتقييمات الشخصية إلى عدة مبادئ أساسية ينبغي أن تسترشد بها كل جانب من جوانب التنفيذ، بدءاً من اختيار الأدوات وحتى الترجمة الشفوية.

القيمة والتقلبات المهنية

ويتمثل الشرط الأخلاقي الأساسي في أن التقييمات يجب أن تكون صالحة لغرضها المقصود وأن تكون متصلة بشكل واضح بأداء الوظائف.

Scientific Validation]

ولا تستخدم اختبارات الشخصية التي تستند إلى علم نفساني قوي وتثبت موثوقية وصلاحية قوية، كما لو كانت تستند إلى علم قوي وتطبق بشكل مسؤول، فإن تقييمات الشخصية تساعد على تحقيق الهيكل والاتساق في القرارات التي تكون ذاتية بخلاف ذلك، وينبغي للمنظمات أن تطلب أدلة تثبت صحة التقييمات من خلال منهجيات بحثية صارمة.

وينبغي أن تشمل عملية التقييم ما يلي:

• Construct validity:] Is the assessment actually measure what it claims to measure?
• Criterion-related validity:] Do assessment scores correlate with actual job performance?
• Content validity:] Are the assessment items relevant to the job requirements?
• test testing reliable:] Do individuals receive consistent scores over time?

وقد أظهرت النتائج أن الصفات الخمسة الكبرى لها صلاحية مماثلة لمعايير أداء الوظائف كما وجدت في سياقات ثقافية أخرى، حيث أن كون الضمير أقوى تنبؤات على صعيد معايير الأداء، في حين أن سمات أخرى أظهرت صلاحية معايير أو عينات فرعية محددة، وهذا يدل على أهمية الفهم الذي تنبثق عنه السمات في النجاح في سياقات محددة.

Job Analysis and Role Relevance]

وقبل تنفيذ أي تقييم، ينبغي للمنظمات أن تجري تحليلات دقيقة للوظائف لتحديد خصائص الشخصية التي لها صلة حقيقية بالنجاح في أدوار محددة، وعلى الرغم من أن زيادة التجانس والنزعة العصبية الأدنى ترتبطان بأداء وظائف أعلى في معظم أنواع الوظائف، فقد تبين أن العلاقة بين التكرار والانفتاح والقابلية للاعتماد على أداء الوظائف أكثر اعتمادا على السياق.

فعلى سبيل المثال، قد يكون التحلل العالي قيمة بالنسبة لأدوار المبيعات، ولكن أقل أهمية بالنسبة لمواقع تطوير البرامجيات، وينبغي أن تصمم التقييمات لقياس السمات التي تهم الوظيفة المحددة، وليس خصائص الشخصية العامة.

تجنب التأثير العكسي ]

وعلى المنظمات أن تقوم بتحليل منتظم لما إذا كانت تقييماتها تنتج أثراً سلبياً - غير متناسب في فحص أفراد الجماعات المحمية، ولدى شركة التجزئة اختبار شخصيات غير مثبتة، يستبعد باستمرار المرشحين ذوي الخلفيات الثقافية واللغوية المحددة، ولا يتصل بالعمل، ويسبب التمييز، حيث يخطّط المنظمون الشركة ويشترطون عليها تغيير طريقة توظيفها.

وينبغي أن يدرس التحليل الإحصائي معدلات النجاح في مختلف المجموعات الديمغرافية، وإذا وجدت فوارق كبيرة، يجب على المنظمات إما أن تثبت أن التقييم مرتبط بالعمل ومتفق مع ضرورة العمل أو أن تعدل نهجها للقضاء على التفاوت.

الشفافية والموافقة المستنيرة

يتطلب الاستخدام الأخلاقي الشفافية، لذا فهم المرشحون كيف ستؤثر النتائج على قرارات التوظيف، يحق للمرشحين فهم ما يجري تقييمهم عليه وكيفية استخدام تلك المعلومات.

Clear Communication about Assessment Purpose]

ينبغي للمنظمات قبل إدارة التقييمات أن تزود المرشحين بما يلي:

• شرح ما هي تدابير التقييم
• كيفية استخدام النتائج في قرارات التوظيف
• ما إذا كان التقييم أحد العوامل في كثير من أدوات الفحص الأولية أو في هذه الأداة
• من سيتمكن من الوصول إلى النتائج
• كم من الوقت ستحتفظ البيانات
• ما إذا كانت النتائج قد تستخدم في قرارات التوظيف في المستقبل

وتقوم الشفافية ببناء الثقة وتحسين تجربة المرشحين، وتدعم ممارسات التقييم النزيه والأخلاقي، ومن الأرجح أن تقيم المنظمات التي تتواصل بشكل صريح بشأن عمليات التقييم لديها علاقات إيجابية مع المرشحين، بغض النظر عن نتائج التوظيف.

Obtaining Meaningful Consent

ومن المسائل القانونية الرئيسية موافقة الموظفين، مع ضرورة موافقة الموظفين على إجراء هذه التقييمات وإبلاغهم بكيفية استخدام النتائج، كما لو تم إدخال التقييمات دون موافقة، فإن ذلك قد يؤدي إلى انتهاكات للخصوصية وإلى اتخاذ إجراءات قانونية محتملة.

وينبغي أن يكون هناك تأييد:

• voluntary:] Candidates should not feel coerced into taking assessments
• Informed: Candidates should understand what they're consenting to
• Specific:] Consent should cover the particular uses of the data
• Documented:] Organizations should maintain records of consent

Provideing Feedback to Candidates]

ويقدر الكثيرون عدالة الحكم على معايير منظمة بدلا من أن تكون ذاتية خالصة، ويمكن، عند التعامل معها بشكل جيد، أن تعزز اختبارات الشخصية من خبرة المرشحين من خلال إظهار الالتزام بالتعيين العادل القائم على الأدلة، وينبغي للمنظمات أن تنظر في تزويد المرشحين بتعليقات بشأن نتائج تقييمهم، لا سيما عندما لا يتم اختيار المرشحين لشغل الوظائف.

هذه التغذية المرتدة تخدم أغراضاً متعددة: فهي تظهر احترام وقت وجهد المرشحين، وتوفر رؤية إنمائية أن المرشحين قد يجدون قيمة، وتعزز التزام المنظمة بالعمليات العادلة والشفافة.

الخصوصية وأمن البيانات

هناك مسألة الخصوصية، مع المرشحين والموظفين الذين لديهم الحق في معرفة كيفية استخدام بياناتهم، ويجب أن تكون المنظمات شفافة حول الغرض من هذه الاختبارات وكيف ستؤثر النتائج على التوظيف أو التطوير الوظيفي.

Data Protection Measures]

ويجب على المنظمات أن تنفذ تدابير أمنية قوية لحماية بيانات التقييم:

• التخزين المشفر لنتائج التقييم
• ضوابط الدخول التي تحد من هوية المرشح الذي يمكن أن ينظر إلى بياناته
• بروتوكولات إرسال مضمونة للتقييمات الإلكترونية
• مراجعة الحسابات الأمنية المنتظمة وتقييمات الضعف
• سياسات واضحة بشأن الاحتفاظ بالبيانات وحذفها
• بروتوكولات إدارة البائعين لمقدمي التقييم من أطراف ثالثة

وقد راجع مصرف قبل الوقت ممارساته المتعلقة ببذل العناية الواجبة، بما في ذلك استمارات الموافقة وإدارة البيانات، والوفاء بمعايير المؤسسة الإنمائية، مع وجود أوجه قصور في عملية مراجعة الحسابات في مجال الامتثال للوثائق والموردين، وبتناول هذه المشاكل قبل أن يتدخل المنظمون، فقد فرَّت الشركة من إمكانية فرض غرامات وضرر في سمعة الشركات، مما يوضح كيف يمكن لرصد الامتثال القوي أن يصون المؤسسات ويدعم بروتوكولات الاختبار السليمة.

لترهيب الوصول إلى البيانات ]

ولا يحتاج كل من يشارك في التوظيف إلى الحصول على نتائج تقييم كاملة، وينبغي للمنظمات أن تنفذ ضوابط على الدخول على أساس الدور توفر للمديرين المعينين المعلومات التي يحتاجون إليها مع حماية البيانات النفسية الحساسة.

النظر في تزويد المديرين المكلفين بالتعيين بما يلي:

• موجز لسجلات أو تقارير تفسيرية بدلا من البيانات الخام
• نظرة ذات صلة بالعمل بدلا من ملامح شخصية كاملة
• معلومات مقارنة (كيفية مقارنة المرشحين بالموظفين الناجحين) بدلا من تحقيق درجات مطلقة

Data Retention and Deletion]

وينبغي للمنظمات أن تضع سياسات واضحة بشأن مدى استبقاء بيانات التقييم ومتى ستحذف منها، وأن الاحتفاظ ببيانات غير محددة يخلق مخاطر غير ضرورية على الخصوصية وقد ينتهك أنظمة حماية البيانات في بعض الولايات القضائية.

وتشمل أفضل الممارسات ما يلي:

• حذف البيانات المتعلقة بالمرشحين غير الفائزين بعد فترة محددة (مثل سنة واحدة)
• الحصول على الموافقة المتجددة قبل استخدام بيانات التقييم القديمة لاتخاذ قرارات جديدة بشأن التوظيف
• تزويد المرشحين بالقدرة على طلب حذف بياناتهم
• توثيق سياسات الاحتفاظ بالبيانات في الإشعارات المتعلقة بالخصوصية

الإنصاف وعدم التمييز

وضمان عدم التمييز في التقييمات ضد الجماعات المحمية شرط قانوني وحتمي أخلاقي على حد سواء.

Cultural Fairness and Bias Mitigation]

ومن المسائل الأخلاقية الرئيسية التحيز، مع وجود اختبارات جيدة يمكن أن تخدم بعض الفئات، مثلا، قد يستفيد بعضها دون قصد من المرشحين من خلفيات ثقافية معينة، ومن أجل التصدي لذلك، يجب على المنظمات أن تختار تقييمات جرى اختبارها من أجل تحقيق العدالة والمواءمة مع أهداف التنوع والإدماج.

ينبغي للمنظمات:

• تقييمات مختارة تم التحقق منها عبر مختلف السكان
• بنود تقييم استعراض التحيز الثقافي أو الافتراضات الثقافية
• ضمان توافر التقييمات باللغات المناسبة
• النظر فيما إذا كانت صيغ التقييم قد تضر بفئات معينة
• رصد النتائج عبر المجموعات الديمغرافية لتحديد التحيز المحتمل

تجنب الطباعة والتوسيم ]

يخشى الآخرون أن يكونوا "مُربّكين" أو مرفوضين على أساس بطاقات الشخصية، على المنظمات أن تتجنب استخدام نتائج التقييم للمرشحين للحمام أو أن تضع افتراضات بشأن قدراتهم على أساس نوع الشخصية.

بدلاً من وضع أسماء المرشحين في تقييمات "النوع" الصارمة يجب أن يقيّموا الشخصية عبر خمس صفات واسعة موجودة على طيف، وصفوا بأنها نموذج مطبق على السمات، وليس على تصنيف، مع عدم تجميع المرشحين في فئات؛ وبدلاً من ذلك، يكتسب المجندون صورة أوضح عن الاتجاهات السلوكية التي تؤثر على كيفية عمل شخص ما مع الآخرين، ويديرون المهام، ويستجيبون للضغوط.

Accommodations for Disabilities]

ويجب على المنظمات أن توفر أماكن إقامة معقولة للمرشحين ذوي الإعاقة الذين قد يحتاجون إلى تعديلات على إجراءات التقييم:

• تمديد فترة عمل المرشحين ذوي الإعاقة التعليمية
• مدى توافق القراء على نحو صريح مع المرشحين ذوي الإعاقة البصرية
• أشكال بديلة للمرشحين ذوي الإعاقة في السيارات
• بيئات الاختبار الهادئ للمرشحين الذين يعانون من اضطرابات في الانتباه

ويتمثل العنصر الرئيسي في ضمان أن تتيح أماكن الإقامة للمرشحين إثبات خصائصهم الشخصية الحقيقية دون تقييم العوامل المتصلة بالإعاقة بدلا من ذلك.

الاستخدام والترجمة الشفوية على النحو المناسب

وهناك شاغل آخر هو الاعتماد المفرط على نتائج الاختبارات، مع تقديم التقييمات نظرة مفيدة ولكن لا ينبغي أن يكون العامل الوحيد في اتخاذ قرارات التوظيف أو الترقية، حيث أن الاعتماد الشديد جدا على اختبارات الشخصية يمكن أن يؤدي إلى تقييمات متعددة الأبعاد لقدرات المرشح، وينبغي أيضا أن تشمل عملية التوظيف المرتكزة على أساس جيد إجراء المقابلات، وتقييم المهارات، والإشارات.

Assessments as One Factor Among many]

وينبغي ألا تحل التقييمات أبدا محل الحكم الإنساني، وأن يكون النهج الأكثر فعالية يجمع بين آراء الشخصية وبين المقابلات المنظمة، وعمليات التحقق المرجعية، وتقييم المهارات، وعند تطبيقها بطريقة أخلاقية وشفافة، لا تؤدي اختبارات الشخصية إلى تحسين نتائج التوظيف فحسب، بل تعزز أيضاً تجربة المرشحين، مما يدل على الإنصاف والاحتراف المهني.

وينبغي أن تشمل عملية التوظيف الشاملة ما يلي:

• المقابلات السلوكية الهيكلية
• تقييمات المهارات وعيناات العمل
• اختبارات القدرة الإدراكية (حسب الاقتضاء)
• عمليات التفتيش المرجعية
• تقييمات الشخصية
• التقييمات الثقافية

وينبغي ألا تستخدم اختبارات الشخصية في عزلة بل في اقترانها بالتقييمات الأخرى مثل اختبارات القدرة المعرفية، وتقييم المهارات، والمقابلات.

ترجمة شفوية مصفّاة

ويتطلب تقييم نتائج اختبارات الشخصية خبرة وفهما للتشييدات الأساسية، وينبغي للمنظمات أن تضمن للأفراد الذين يفسّرون نتائج التقييم التدريب والمؤهلات المناسبة.

وقد يشمل ذلك ما يلي:

• التصديق على أدوات التقييم المحددة
• التدريب على المبادئ النفسية
• فهم المبادئ التوجيهية القانونية والأخلاقية
• معرفة أوجه التحيز المحتملة والقيود
• القدرة على إدماج بيانات التقييم مع المعلومات الأخرى

تجنب سوء الاستخدام فيما وراء الاستيقاظ ]

وينبغي ألا تستخدم نتائج اختبار الشخصية في القرارات المتعلقة بالترقية أو التخفيضات أو الإنهاءات إلا إذا كانت هناك صلة موثقة بين الاختبار والأداء الوظيفي، لأن التقييمات الخاطئة بهذه الطريقة يمكن أن تخلق مخاطر قانونية، خاصة إذا كانت النتائج تؤثر بشكل غير متناسب على بعض الفئات، وأن يظل ممتثلاً، ينبغي لأصحاب العمل أن يجريوا تقييمات شفافة، وأن يحصلوا على الموافقة، وأن يتجنبوا استخدام النتائج بطرق يمكن أن تؤثر بشكل غير عادل على حياة شخص ما.

وإذا رغبت المنظمات في استخدام تقييمات الشخصية لأغراض تتجاوز التعيين الأولي (مثل تخطيط التعاقب أو التطوير)، ينبغي لها:

• الحصول على موافقة منفصلة بشأن هذه الاستخدامات الإضافية
• تقييم التقييم لهذه الأغراض المحددة
• ضمان صفات تدابير التقييم ذات الصلة بالسياق الجديد
• توفير الشفافية بشأن كيفية تأثير النتائج على القرارات

تنفيذ ممارسات التقييم الأخلاقية: إطار عمل تدريجي

ويتطلب الانتقال من المبادئ إلى الممارسة نهجا منهجيا لتنفيذ تقييمات الشخصية في عمليات التوظيف.

الخطوة 1: إجراء تحليل الوظائف

وقبل اختيار أي أداة للتقييم، يجب على المنظمات أن تفهم ما هي سمات الشخصية التي تنبأ فعلا بالنجاح في أدوار محددة.

Identify Critical Success Factors

العمل مع المديرين المكلفين بالتعيين والموظفين الحاليين والخبراء المتخصصين لتحديد ما يلي:

• المسؤوليات والمهام الرئيسية
• الكفاءات والمهارات المطلوبة
• خصائص بيئة العمل
• ديناميات الأفرقة ومتطلبات التعاون
• التحديات والإجهاد المتأصل في الدور
• خصائص الأداء العالي مقابل متوسط الأداء

البدء بتحديد الخيوط والكفاءات المحددة التي ستقيّمها الاختبارات، والتعاون مع المديرين المكلفين بالتعيين لفهم صفات الشخصية الرئيسية التي تتوافق مع النجاح في مختلف الوظائف.

Link Traits to Job requirements]

واستناداً إلى تحليل الوظائف، يحدد خصائص الشخصية الأكثر أهمية، على سبيل المثال:

• Customer service roles:] High agreeableness, emotional stability, and moderate extraversion
• Project management:] High consciousness, moderate openness, and emotional stability
• Creative roles:] High openness to experience, moderate consciousnessness
• المناصب المتعاقبة: ] Moderate to high extraversion, emotional stability, and conscienceness
• Analytical roles:] High conscienceness, openness to experience, and lower need for social interaction

وتُستخدم اختبارات الشخصية في أدوار المبيعات كتعيين مرشح يستطيع التفاعل بثقة مع الآخرين، ويبدي التعاطف، ويستمع بنشاط إلى هذه التجارب، حيث تستخدم بعض الشركات هذه التقييمات في عملياتها للتعيين في مقاطعات مبيعاتها، وهي شركة Mamp;S، ووالدارت، وسيمينس، وشركة ماريوت الدولية.

Document the Rationale]

:: وضع وثائق واضحة توضح سبب أهمية سمات شخصية محددة لنجاح العمل، وهذه الوثائق تخدم أغراضا متعددة:

• تقديم مبررات قانونية لاستخدام التقييم
• اختيار تقييم الأدلة
• يساعد المديرون على فهم ما يقاسونه
• دعم الاتساق في تطبيقات المرشحين
• تيسير الاستعراض الدوري والتحقق

الخطوة 2: اختيار أدوات تقييم قيمة

ولا تُجرى جميع تقييمات الشخصية على قدم المساواة، ويجب على المنظمات أن تقيِّم بعناية الأدوات المحتملة القائمة على التصلب العلمي والملاءمة لسياقها.

Evaluation Criteria]

عند اختيار التقييمات، النظر في:

• Scientific validation:] Has the assessment was validated through peer-reviewed research?
• Reliability:] Is it produce consistent results over time?
• Criterion-related validity:] Do scores correlate with job performance?
• Adverse impact analysis:] Has the Brand analyzed whether the assessment produces disparate impact?
• Normative data:] Are comparison groups appropriate for your context?
• Transparency:] Do the Brand provide clear information about methodology?
• Support and training:] Do the Brand offer adequate training for users?

Vendor Due Diligence]

طلب معلومات مفصلة من بائعي التقييم:

• أدلة تقنية توثق دراسات التحقق
• تحليلات الأثر العكسي
• معلومات عن العينات المعيارية
• أمن البيانات وممارسات الخصوصية
• الامتثال للمعايير المهنية (مثل معايير الاختبار التربوي والنفسي)
• المراجع الواردة من منظمات أخرى تستخدم التقييم

Pilot Testing]

قبل التنفيذ الكامل، إجراء اختبار تجريبي مع الموظفين الحاليين:

• إدارة التقييم للموظفين ذوي الأداء العالي
• تحليل ما إذا كانت درجاتهم تتماشى مع الأنماط المتوقعة
• تبادل الآراء بشأن تجربة التقييم
• تحديد أي مسائل تقنية أو لوجستية
• مبادئ توجيهية للتفسير على أساس النتائج التجريبية

الخطوة 3: وضع سياسات وإجراءات واضحة

ويتطلب التطبيق المتماسك سياسات وإجراءات موثقة جيداً تسترشد بها كل من يشارك في عملية التوظيف.

Assessment Administration Protocols]

الوثائق: الإجراءات الموحدة:

• عندما تدار تقييمات عملية التوظيف
• كيفية إبلاغ المرشحين بالأنصبة المقررة
• الحصول على الموافقة المستنيرة
• توفير أماكن إقامة للمعوقين
• ضمان ظروف الاختبار الآمنة والموحدة
• معالجة الصعوبات أو المخالفات التقنية

Interpretation Guidelines]

وضع مبادئ توجيهية واضحة لكيفية تفسير نتائج التقييم وترجيحها:

• ما هي درجات التقييم التي تعتبر مفيدة لأدوار محددة
• كيفية تفسير مزيجات السمات
• الأعلام الحمراء التي تتطلب تحقيق إضافي
• كيفية إدماج نتائج التقييم في بيانات الاختيار الأخرى
• من مخول بتفسير النتائج

Data Management Policies]

وضع سياسات شاملة لإدارة البيانات تشمل ما يلي:

• من لديه إمكانية الحصول على بيانات التقييم
• كيفية تخزين البيانات وتأمينها
• فترات الاحتفاظ بالنسبة لأنواع مختلفة من المرشحين
• إجراءات حذف البيانات
• بروتوكولات الاستجابة لطلبات البيانات المرشحة
• اتفاقات تقاسم بيانات البائعين

الخطوة 4: تدريب الموظفين العاملين في مجال التدريب

وحتى أفضل أدوات التقييم يمكن إساءة استخدامها دون التدريب المناسب، ويجب على المنظمات أن تستثمر في التدريب الشامل لكل شخص يشارك في عملية التوظيف.

Training Content]

وينبغي أن تشمل برامج التدريب ما يلي:

• Assessment fundamentals:] What the assessment measures and how it works
• مهارات الترجمة الشفوية: ] How to read and understand assessment reports
• المتطلبات القانونية والأخلاقية: ] التزامات الامتثال والمبادئ الأخلاقية
• Bias awareness:] How to avoid allowing assessment results reinforce stereotypes
• Integration techniques:] How to combine assessment data with other information
• مهارات الاتصال: ] How to discuss assessment results with candidates
• Data security:] Proper handling of sensitive assessment data

التعليم الأساسي ]

التدريب لا يجب أن يكون حدثاً لمرة واحدة المنظمات يجب أن تقدم

• التدريب السنوي لتجديد المعلومات
• آخر المستجدات عندما تتغير السياسات أو الأدوات
• دراسات حالات إفرادية وتعلم قائم على سيناريوهات
• فرص مناقشة حالات الترجمة الشفوية الصعبة
• الحصول على مشورة الخبراء عند الحاجة

متطلبات التصديق

النظر في طلب التصديق قبل السماح للموظفين بتفسير نتائج التقييم، وهذا يكفل مستوى خط الأساس من الكفاءة وينشئ المساءلة عن الاستخدام السليم.

الخطوة 5: تنفيذ الاتصالات عبر الحدود

والشفافية مع المرشحين أمر أساسي لاستخدام التقييم الأخلاقي وتجربة المرشحين الإيجابية.

Pre-Assessment Communication]

وقبل أن يقوم المرشحون بإجراء التقييمات، يقدمون معلومات واضحة عن:

• الغرض من التقييم
• ما هي السمات أو الخصائص التي يجري قياسها
• كم سيستغرق التقييم
• كيفية استخدام النتائج في قرارات التوظيف
• ما إذا كانت النتائج ستتقاسم مع المرشحين
• خصوصية البيانات والتدابير الأمنية
• كيفية طلب أماكن الإقامة

Consent Processes]

وضع نماذج واضحة للموافقة:

• استخدام اللغة البسيط بدلا من استخدام اللغة القانونية
• توضيح واضح للمرشحين الذين يوافقون على ذلك
• تحديد كيفية استخدام البيانات وحمايتها
• إعلام المرشحين بحقوقهم
• تقديم معلومات عن الاتصال بالأسئلة
• السماح للمرشحين بسحب الموافقة

Post-Assessment Feedback]

النظر في تزويد المرشحين بما يلي:

• النتائج الموجزة أو التقارير التفسيرية
• توضيح كيف أثرت النتائج على قرارات التوظيف
• بصيرة تطورية يمكنهم استخدامها في حياتهم المهنية
• فرصة مناقشة النتائج أو طرح الأسئلة

اختيار التقييمات التي توفر قيمة للمرشحين من خلال النظرات والارتدادات، مما يخلق انطباعا إيجابيا لدى صاحب العمل بغض النظر عن النتائج التي يحققها.

الخطوة 6: رصد الاستخدام المستمر والتحقق منه

ويتطلب استخدام التقييم الافتراضي الرصد والتحقق المستمرين، وليس التنفيذ الأولي فقط.

Regular Adverse Impact Analysis]

إجراء تحليلات دورية لتحديد ما إذا كانت التقييمات تنتج أثراً متبايناً:

• حساب معدلات النجاح للفئات السكانية المختلفة
• تطبيق قاعدة خمسة أربعة لتحديد التأثيرات السلبية المحتملة
• التحقيق في أي تفاوتات تنشأ
• اتخاذ إجراءات تصحيحية إذا تم تحديد التمييز
• الوثائق: جميع التحليلات والإجراءات المتخذة

Validation Studies]

التحقق من صحة التقييمات بصورة دورية باستمرار من الأداء الوظيفي:

• درجات تقييم القيمة المضافة مع تقييم الأداء
• نتائج تقييم مقارنة للموظفين الناجحين في مقابل الموظفين غير الناجحين
• تحليل ما إذا كانت درجات التقييم تنبأ بالاحتفاظ
• دراسة ما إذا كانت الصحة المتوقعة تختلف في مختلف الفئات الديمغرافية
• تحديث المبادئ التوجيهية للتفسير استنادا إلى نتائج التحقق

مواصلة تتبع العلاقة بين نتائج التقييم والأداء الفعلي للوظائف من أجل التحقق من أدواتكم المختارة وصقل استراتيجيات التنفيذ، وتتبع القياسات الرئيسية بما في ذلك الفترة الزمنية - المستأجرة، والاحتفاظ بالموظفين، وتقييم الأداء، وتكاليف التوظيف، وذلك لإثبات الفوائد الكمية لتنفيذ تقييم الشخصية.

Candidate Experience Monitoring]

جمع المعلومات عن تجربة التقييم:

• المرشحون الذين يطلعون على خبراتهم في مجال التقييم
• رصد معدلات الإنجاز ونقاط الانقطاع
• المسائل التقنية أو الشكاوى
• تحليل ما إذا كانت التقييمات تؤثر على العلامة التجارية لرب العمل
• إجراء تحسينات على أساس التغذية المرتدة

Policy Review and Updates]

استعراض واستكمال سياسات التقييم بصورة منتظمة:

• الاستعراضات السنوية للسياسات
• آخر المستجدات استجابة للتغييرات القانونية أو التنظيمية
• التنقيحات المستندة إلى نتائج التصديق
• إدماج أفضل الممارسات الجديدة
• مساهمة أصحاب المصلحة في فعالية السياسات

الشلالات الأخلاقية المشتركة وكيفية تجنبها

بل إن المنظمات التي تُحترم جيداً يمكن أن تُدخل في فخ أخلاقي عند استخدام تقييمات الشخصية، ففهم الثغرات المشتركة يساعد المنظمات على تجنبها.

الركن 1: استخدام التقييمات كمعايير مقررة بشأن التربة

وفي حين يقسم العديد من المهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية على فعالية اختبارات الشخصية، لا يوجد دليل علمي على أن التوظيف على أساس فردي أو حصري على الشخصية سيحصل على أفضل شخص في الوظيفة، فالاستناد حصراً إلى نتائج التقييم يتجاهل عوامل هامة أخرى ويزيد من خطر سوء اتخاذ القرارات المتعلقة بالتعيين.

How to Avoid:]

• وضع سياسات تتطلب أساليب اختيار متعددة
• نتائج التقييم الضعيف إلى جانب عوامل أخرى
• تدريب المديرين على تعيين المرشحين على التقييم الشامل للمرشحين
• طلب وثائق عن مدى تأثير عوامل متعددة على القرارات
• قرارات توظيف مراجعي الحسابات لضمان عدم تجاوز الوزن

الركن 2: عدم تقييم السياقات المحددة

ومن الخطأ المشترك افتراض أن التقييم الذي تم إقراره في سياق ما سيعمل على قدم المساواة في سياق آخر، وما يتوقع نجاح المبيعات قد لا يتوقّع النجاح في الهندسة.

How to Avoid:]

• إجراء دراسات للتحقق من الوظائف
• وضع مبادئ توجيهية للتفسير على أساس الأدوار
• تجنب استخدام نفس درجات المقطع في جميع المواقع
• استعراض منتظم لما إذا كانت التقييمات تنبأ بالنجاح في أدوار محددة
• الراغبين في وقف استخدام التقييم في الأدوار التي لا تثبت صحة التقييم

Pitfall 3: Ignoring Social Desirability Bias

ومن بين الوسائل الأكثر شعبية التي تقيم بها المنظمات الشخصية قوائم جرد شخصية الإبلاغ الذاتي، التي تطلب من المجيبين أن يشيروا إلى درجة موافقتهم على طائفة من البيانات أو عدم موافقتهم عليها، ولكن المشكلة التي تواجه هذه القوائم التي يُبلغ عنها الشخص المعني هي أنها تعتمد على الأسئلة التي يرجح أن تتذرع بما يعرف باسم " تحيز الاستياء الاجتماعي " ، التي تشير إلى اتجاه المجيبين على الاستقصاء إلى الإجابة على الأسئلة بطريقة يسهل النظر إليها من جانب أصحاب العمل الآخرين، وبما أنه يمكن أن يُنظر إليهم.

How to Avoid:]

• تقييمات مختارة مع جداول الصحة المدمجة التي تكشف تشوه الاستجابة
• استخدام أشكال الامتحانات القسرية التي تجعل من الصعب استجابات مزيفة
• النظر في اختبارات الحكم الوضعي إلى جانب تقييمات الشخصية
• البحث عن أوجه عدم الاتساق بين نتائج التقييم والمعلومات الأخرى
• تقييمات الاستخدام التي صُممت للتقليل إلى أدنى حد من آثار الاستيعاب الاجتماعي

الرصيف 4: افترض أن الشخصية ثابتة

وقد وجد الباحثون أن الناس يميلون إلى أن يصبحوا أكثر توافقا وضميرا واستقرارا عاطفيا مع تقدم الناس في السن، مع تغير بعض الخصائص مع دخول الأفراد لبيئة جديدة أو اكتساب مسؤوليات جديدة، على سبيل المثال، تبين من إحدى الدراسات أن التغييرات في الانفتاح على الخبرة يمكن أن تتابع التغييرات التصاعدية في الوظائف إلى الوظائف الإدارية والمهنية، ويجب على المنظمات أن تأخذ ذلك في الاعتبار عند اتخاذ قرارات التوظيف استنادا إلى تقييمات الشخصية لتجنب رفض المرشحين الذين ستزداد شخصيتهم ليتناسب مع الوظيفة.

How to Avoid:]

• النظر في إمكانية المرشحين للنمو والتنمية
• التركيز على السلوكيات المتدربة بدلا من السمات الثابتة
• توفير فرص إنمائية للموظفين لبناء الكفاءات اللازمة
• تجنباً لدرجات التصلب التي تقضي على المرشحين الذين قد يطورون
• الاعتراف بأن الشخصية يمكن أن تتطور مع الخبرة والنضج

الركن 5: عدم كفاية التدريب للمترجمين الشفويين

ويؤدي السماح للموظفين غير المدربين بتفسير نتائج التقييم إلى سوء التفسير والتحيز والقرارات التي قد تنطوي على تمييز.

How to Avoid:]

• الحصول على شهادة قبل السماح بتفسير التقييم
• توفير التدريب الأولي الشامل
• توفير التعليم والدعم المستمرين
• وضع مبادئ توجيهية واضحة بشأن التفسيرات ووسائل المساعدة على اتخاذ القرارات
• إنشاء عمليات لضمان الجودة لاستعراض جودة الترجمة الشفوية
• إتاحة إمكانية الحصول على مشورة الخبراء في الحالات المعقدة

الركن 6: سوء ممارسات أمن البيانات

بيانات تقييم الشخصية هي معلومات نفسية حساسة تتطلب حماية قوية.

How to Avoid:]

• تنفيذ عملية تشفير لتخزين البيانات ونقلها
• استخدام ضوابط الدخول القائمة على أساس الأدوار
• إجراء مراجعة منتظمة للحسابات الأمنية
• وضع سياسات واضحة بشأن الاحتفاظ بالبيانات وحذفها
• ممارسات البائعين من طرف ثالث
• تدريب الموظفين على الاحتياجات الأمنية للبيانات
• خطط الاستجابة للحوادث من انتهاكات البيانات

الركن 7: عدم الشفافية مع المرشحين

وعدم التواصل بوضوح مع المرشحين بشأن أغراض التقييم واستخداماته يضعف الثقة وقد ينتهك الشروط القانونية.

How to Avoid:]

الاتجاهات الناشئة والنظر في المستقبل

وبينما نقترب من عام 2025، لا يزال التركيز على ممارسات التوظيف الأخلاقية المتعلقة بالتقييمات النفسية يتطور، حيث أصبحت المنظمات تدرك بشكل متزايد الآثار المترتبة على التحيز في التوظيف، مما أدى إلى التحول نحو أساليب تقييم أكثر إنصافا، وبإعطاء الأولوية للإنصاف والشفافية، يمكن للمهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية أن يكفلوا أن تكون اختبارات الشخصية أدوات فعالة لتقييمات المواصفات، وأن يساعدوا في تحديد أفضل المرشحين مع التمسك بالمعايير الأخلاقية في عملية التوظيف.

الاستخبارات الفنية والاختبارات التأديبية

2025 - وقد جلب الابتكار إلى تقييمات ما قبل التوظيف: اختبارات التكيف التي تعمل بالقوى العاملة، والتي تتيح تقييمات أقصر وأذكى تتكيف في الوقت الحقيقي، وتعود هذه التكنولوجيات بقدر أكبر من الكفاءة والشخصية في مجال التقييم، ولكنها تثير أيضا مسائل أخلاقية جديدة.

Opportunities:]

• إجراء تقييمات أكثر كفاءة تتكيف مع الردود الفردية
• تقليص وقت الاختبار مع الحفاظ على الدقة
• القدرة على كشف أنماط الاستجابة التي تشير إلى عدم صحة
• التعليقات الشخصية والرؤى الإنمائية
• مواصلة التحسين من خلال التعلم الآلاتي

Ethical Concerns:]

• عدم الشفافية في اتخاذ القرارات في إطار مبادرة AI (مشكلة " الصندوق الأسود " )
• إمكانية الخوارزميات لإدامة التحيزات التاريخية
• صعوبة التحقق من نظم المعلومات المسبقة عن علم المعقدة
• الشواغل المتعلقة بالخصوصية بشأن البيانات المستخدمة في تدريب الخوارزميات
• التحديات التي تواجه تقديم تفسيرات مجدية للمرشحين

ويجب على المنظمات التي تعتمد تقييمات ذات قدرة عالية أن تكفل لها تفسير كيفية عمل التكنولوجيا، وتثبت من نزاهة هذه العمليات، وتحافظ على الرقابة البشرية على القرارات.

التقييمات المجمَّعة

وتُجري عمليات تقييم مُبَاَّنة اختبارات تُجري في الوقت الذي تُقلل فيه محاولات التزييف، وهذه الأدوات تُخفي قياس الشخصية في إطار تجارب شبيهة باللعب، مما قد يقلل من تحيز الرغبة الاجتماعية.

Benefits:]

• زيادة مشاركة المرشحين
• أصعب للمرشحين لتحديد "الإجابات الصحيحة"
• قد يقلل من القلق إزاء الاختبار
• يمكن قياس الاتجاهات السلوكية في السيناريوهات المحاكاة
• نداءات للمرشحين الأصغر سناً والمتلقين من التكنولوجيا

Considerations:]

• يجب أن يتم التحقق من صحة التقييمات التقليدية
• قد يُضعف المرشحين أقل راحة مع واجهات المقامرة
• يتطلب تصميما دقيقا لضمان الصلة بالعمل
• الحاجة إلى ضمان إمكانية وصول المرشحين ذوي الإعاقة إلى الخدمات
• لا يجب أن تضحي بصحة الإنخراط

تحليل الفيديو

ويستخدم التحليل المستند إلى الفيديو منظمة العفو الدولية لتفسير أشكال الاكتئاب الصغرى وأنماط الاتصال (بمخاوف أخلاقية) وهذه الأدوات تحلل أشكال التعبير الوجهي، وصوت الصوت، وأنماط اللغة لتقلل خصائص الشخصية.

Significant Ethical Concerns:]

• احتمال كبير للتحيز القائم على المظهر أو اللهجة أو أساليب الاتصال الثقافي
• الصلاحية العلمية المشكوك فيها لتحليل الاكتئاب الجزئي
• الشواغل المتعلقة بالخصوصية بشأن تسجيل المرشحين وتحليلها
• قد يميز ضد أفراد مع بعض الأشخاص ذوي الإعاقة
• عدم الشفافية فيما يتعلق بما يجري قياسه
• إمكانية إساءة استعمال النتائج أو تفسيرها تفسيرا مفرطا

وينبغي للمنظمات أن تتناول تحليل الشخصية بواسطة الفيديو بحذر شديد وأن تضمن التحقق الدقيق قبل التنفيذ.

التكامل مع التحليلات الافتراضية

ويربط التكامل مع التحليلات المتوقعة صفات الشخصية مع بيانات الأداء بتنقيح النماذج باستمرار، وتتزايد المنظمات في الجمع بين بيانات الشخصية والمعلومات الأخرى لبناء نماذج للنجاح تنبثق عنها.

الفوائد المحتملة: ]

• التنبؤ بأداء الوظائف بمزيد من الدقة
• القدرة على تحديد مزيج من الخصائص المثلى لأدوار محددة
• مواصلة تحسين نظم الاختيار
• :: نظرة متعمقة تستند إلى البيانات إلى ما يدفع النجاح

Ethical requirements:]

• الرصد المنتظم للأثر السلبي
• الشفافية في كيفية توليد التنبؤات
• الرقابة البشرية على القرارات الحسابية
• تقييم أن النماذج لا تديم التحيزات التاريخية
• سياسات واضحة بشأن استخدام البيانات واستبقائها

النظر في الأعمال عن بعد

وأظهرت البحوث أن صفات الشخصية الخمس الكبيرة لا تزال تؤثر على العمل عن بعد، حيث خلصت غافويل وهازنز إلى أن الانفتاح والانفتاح على الخبرة يرتبطان بشكل إيجابي بالاستعداد للعمل وإنتاجية العمال في إطار نائي، مع أن الانفتاح على الخبرة أقل أهمية، متناقض مع التخريب، الذي يربط بشكل سلبي الرغبة في العمل والانفتاح.

ونظراً لأن العمل عن بعد والعمل الهجين أصبح سمات دائمة لمشهد العمالة، يجب على المنظمات أن تنظر فيما يلي:

• ما إذا كانت صفات الشخصية التي تنبأ بالنجاح تختلف عن الأدوار البعيدة مقابل الأدوار الداخلية
• كيفية تقييم السمات ذات الصلة بنجاح العمل عن بعد (التحفيز الذاتي، الاتصال، الاستقلال)
• كفالة أمن إدارة التقييم عن بعد وتوحيدها
• إتاحة فرص متساوية للمرشحين في مختلف المواقع للحصول على الأنصبة المقررة
• تقييم التقييمات تحديداً لسياقات العمل عن بعد

بناء ثقافة التقييم الأخلاقي

وبالإضافة إلى السياسات والإجراءات، يجب على المنظمات أن تزرع ثقافة تعطي الأولوية لاستخدام التقييم الأخلاقي على جميع المستويات.

الالتزام بالقيادة

وتتطلب ممارسات التقييم الأخلاقية التزاماً واضحاً من القيادة التنظيمية:

• يجب أن يُعلن القادة التزام المنظمة بالتعيين العادل والأخلاقي
• تخصيص موارد كافية لتنفيذ التقييم السليم
• مساءلة المديرين عن استخدام التقييم الأخلاقي
• اتخاذ القرارات الأخلاقية النموذجية في عمليات التوظيف
• إيلاء الأولوية للإنصاف الطويل الأجل على الكفاءة القصيرة الأجل

التعلم المستمر والتحسين المستمرين

وبدأت شركة تكنولوجية متوسطة الحجم باستخدام سجل اختبارات مصدق عليه وإجراء مقابلات منظمة، حيث قامت الموارد البشرية بطرح هذه النقطة، وقدمت تعليقات مفتوحة واستعمال النتائج كدعم، ولكنها لم تُبطل أهلية مقدمي الطلبات، والآن بعد عام، انخفض معدل الدوران بنسبة 20 في المائة، وتصبح التعيينات الجديدة مناسبة أفضل لأدوارهم وأكثر مشاركة، وهو مثال واضح على كيفية قيام الأمور ببناء الثقة والثقافة بطريقة أخلاقية، ويساعد على الاحتفاظ بالناس في الأجل الطويل.

ينبغي للمنظمات:

• استعراض وتحديث ممارسات التقييم بصورة منتظمة
• :: مواصلة إطلاعها على البحوث الناشئة وأفضل الممارسات
• تعلم من الأخطاء و قرب المفقودين
• البحث عن الخبرة الخارجية عند الحاجة
• المشاركة في المجتمعات المهنية التي تركز على التقييم الأخلاقي
• إجراء مراجعة دورية لبرامج التقييم

مشاركة أصحاب المصلحة

إشراك أصحاب مصلحة متعددين في تصميم البرامج التقييمية والإشراف عليها:

• HR professionals:] Ensure compliance and best practices
• محام قانوني: ]
• مديرو الرعاية: ] Provide input on job requirements and practical application
• ] فرق التنوع والإدماج: ] Monitor for bias and adverse impact
• IT security:] Ensure data protection
• Employee representatives:] Provide perspective on fairness and transparency

الشفافية والمساءلة

إنشاء آليات للشفافية والمساءلة:

• نشر معلومات عن ممارسات التقييم (مع حماية التفاصيل المتعلقة بممتلكات الملكية)
• توفير قنوات للمرشحين لإثارة الشواغل
• إجراء تحليلات دورية للأثر السلبي وتبادل النتائج داخليا
• عمليات صنع القرار في الوثائق
• إنشاء لجان إشراف لاستعراض برامج التقييم
• أن تكون على استعداد لوقف التقييمات التي لا تفي بالمعايير الأخلاقية

توصيات عملية للمنظمات

واستنادا إلى البحوث والمتطلبات القانونية وأفضل الممارسات، هناك توصيات محددة للمنظمات التي تسعى إلى استخدام تقييمات الشخصية بطريقة أخلاقية:

أفضل الممارسات الأساسية

• Usese validated and reliable assessment tools:] Select assessments with demonstrated scientific validity and reliable, backed by peer-reviewed research
• Ensure job-relatedness:] Conduct thorough job analyses to identify which personality traits actually predict success in specific roles
• Provide transparency:] Give candidates clear information about assessment purposes, how results will be used, and data protection measures
• Obtain informed consent: Ensure candidates understand what they're consenting to and have the opportunity to ask questions
• حماية الخصوصية: ] تنفيذ تدابير أمنية قوية للبيانات والحد من إمكانية الوصول إلى نتائج التقييم
• Monitor for adverse impact:] regularly analyze whether assessments produce disparate impact on protected groups
• Train personnel:] Provide comprehensive training for everyone involved in managing or interpreting assessments
• Usese multiple selection methods:] never rely solely on personal assessments; integrate them with interviews, skills tests and other evaluation methods
• Validate continuously:] regularly confirm that assessments continue to predict job performance in your specific context
• ]Document everything:] Maintain thorough documentation of assessment selection, validation, policies, and decision-making processes

أسئلة للسؤال قبل إجراء التقييمات التنفيذية

وقبل تنفيذ تقييمات الشخصية، ينبغي للمنظمات أن تجيب على هذه الأسئلة الحاسمة:

1. What specific job requirements are we trying to assess? ] can we clearly articulate which personality traits predict success in this role?
2. هل هذا التقييم مثبت علمياً؟ ما هي الأدلة التي تدعم موثوقيته وصلاحيته؟
3. هل تم التحقق من التقييم بالنسبة لسياقنا المحدد؟ ] هل لدينا أدلة على أنه يعمل لصناعةنا وأدوارنا وسكاننا؟
4. هل يمكن أن يسفر هذا التقييم عن أثر سلبي؟ ] هل تم تحليله من أجل احتمال التمييز ضد الجماعات المحمية؟
5. How will we integrate assessment results with other selection methods? What weight will personality data receive in hiring decisions?
6. هل لدينا موظفين مؤهلين لتفسير النتائج؟ ] What training and support do they need?
7. How will we ensure data security and privacy? ] What technical and procedural safeguards will we implement?
8. What will we tell candidates about the assessment? ] How will we ensure transparency and obtain informed consent?
9. كيف سنراقب العدالة والصلاحية المستمرتين؟ ما هي القياسات التي سنتعقبها وكم من المرات؟
10. What will do if problems emerge? ] Do we have processes for addressing bias, discrimination, or validity concerns?

أعلام حمراء إلى عفو

أن تحذر من البائعين أو الممارسات التقييمية التي تظهر هذه العلامات التحذيرية:

• البائعون الذين لا يستطيعون تقديم أدلة إثبات أو وثائق تقنية
• التقييمات التي تدعي قياس الكثير من المباني (يشير ضعف التركيز إلى ضعف الصحة)
• أدوات تعد بتحديد مرشحين مساعدين أو ضمان نجاح التوظيف
• التقييمات التي لم تحلل من أجل التأثيرات الضارة
• البائعون الذين يثنيون عن دراسات التصديق المستقل أو يمنعونها
• الأدوات التي تعتمد على النظريات النفسية القديمة أو المُختلَلة
• التقييمات التي تطرح أسئلة غير ملائمة بشأن الخصائص المحمية
• البائعين الذين لا تتوفر لديهم ممارسات أمنية كافية في مجال البيانات
• الأدوات التي توفر تفسيرات أو بطاقات تعريفية أكثر بساطة
• الأنصبة المقررة المسوقة أساساً على التكلفة وليس على الجودة

الاستنتاج: الطريق إلى الأمام

وقد أصبحت تقييمات الشخصية حجر الزاوية في عملية التوظيف بالنسبة للعديد من الشركات، ولكنها لا تزال موضوعاً للمناقشة المكثفة، حيث تعتمد قيمتها كلياً على كيفية تصميمها واستخدامها، وعندما تستند تقييمات الشخصية إلى علم قوي وتطبق بشكل مسؤول، تساعد على جعل القرارات ذاتية الطابع التنظيمي والاتساق بالنسبة للناس، وتوفر نظرة ثاقبة عن الكيفية التي يمكن بها للأفراد العمل والتعاون والقيادة، ولكن عندما تكون هناك إشارات مصممة أو غير مطبقة، تعزز الثقة.

إن الاستخدام الأخلاقي لتقييمات الشخصية في التوظيف والتوظيف ليس مجرد مسألة امتثال قانوني، بل يعكس قيم المنظمة والتزامها بالإنصاف، والمنظمات التي تعطي الأولوية لممارسات التقييم الأخلاقي تستفيد من نتائج أفضل في مجال التوظيف، وتقليص المخاطر القانونية، وتحسين علامات أرباب العمل، وإقامة علاقات أقوى مع المرشحين والموظفين.

ويساهم استخدام التقييمات الأخلاقية بصورة مباشرة في الثقافة التنظيمية، ونتائج المواهب، وطول مدة العمل، والاستثمار اللازم لتنفيذ التقييمات التي تجرى بطريقة أخلاقية، والتدريب، والرصد، وعائدات الشفافية - المدفوعة في شكل تعيينات أفضل، وانخفاض معدل الدوران، وسمعة صاحب عمل عادل ومسؤول.

ومع استمرار تطور تكنولوجيات التقييم، يجب على المنظمات أن تظل متيقظة بشأن الآثار الأخلاقية، فالأدوات الجديدة التي تُستخدم في الاستخبارات الاصطناعية، وتحليل الفيديو، والمحللين التنبؤيين توفر إمكانيات مثيرة، ولكنها تثير أيضا مسائل أخلاقية جديدة تتطلب دراسة دقيقة.

ويتمثل مفتاح استخدام التقييم الأخلاقي في الحفاظ على منظور متوازن: الاعتراف بالقيمة التي يمكن أن توفرها هذه الأدوات مع الاعتراف بحدودها، وضمان استخدامها كعنصر من عناصر عمليات التقييم الشاملة، وتحديد أولويات الإنصاف واحترام حقوق المرشحين فوق مدى ملاءمة الإدارة أو وفورات التكاليف.

وستتوافر للمنظمات التي تعتمد هذه المبادئ في موقع جيد لتستفيد من تقييمات الشخصية كأدوات قوية لتحديد المواهب وبناء أفرقة قوية وإيجاد أماكن عمل تتاح فيها لجميع الأفراد فرصة النجاح استنادا إلى إمكاناتهم الحقيقية.

الموارد الإضافية

وتوفر هذه الموارد إرشادات قيمة للمنظمات التي تسعى إلى تعميق فهمها لممارسات التقييم الأخلاقي:

• Equal Employment Opportunity Commission (EOC):] ] www.eeoc.gov - مبادئ توجيهية بشأن اختبار العمالة وإجراءات الاختيار
• Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP): ] ] www.siop.org - المعايير والموارد المهنية للتقييمات في أماكن العمل
• American Psychological Association:] ] www.apa.org - معايير الاختبار التربوي والنفسي
• International Test Commission:] ] ] www.intestcom.org - المبادئ التوجيهية الدولية بشأن استخدام الاختبار
• Society for Human Resource Management (SHRM): ] www.shrm.org - أفضل الممارسات والموارد الخاصة بالامتثال

وبالتزام المنظمات بالمبادئ الأخلاقية، وتنفيذ عمليات قوية، والحفاظ على اليقظة المستمرة، يمكن أن تسخر سلطة تقييم الشخصية لاتخاذ قرارات أفضل بشأن التوظيف، مع معاملة جميع المرشحين بإنصافهم واحترامهم وكرامتهم التي يستحقونها.