"البياز المُفَقّر والغير واعي" "ما تحتاجه"

وفي عالم يزداد ترابطا وتنوعا، أصبح فهم مواهب التحيز أمرا أساسيا لتهيئة بيئات منصفة في أماكن العمل والمؤسسات التعليمية ومراكز الرعاية الصحية والمجتمع ككل، ويؤثر في قراراتنا، سواء كنا على علم به أو غيره، ويؤثر في كيفية تفاعلنا مع الآخرين، ويستشف هذا الشمول المفاهيم الحاسمة للتحيز الواعي وغير الواعي، ويدرس منشأها، ومظاهرها، وتداعياتها، وتقويمها، وتقويمها، وتقويمها، وتقويمها، وتقويمها، وتقويمها، وتقويمها، وتقويمها، وتقويمها، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته، وته

فهم أساسيات بياس

قبل أن نتخلى عن أنواع التحيز المحددة من المهم فهم معنى التحيز في الواقع، يحدث بياس عندما يكون لدينا ميل أو تحامل أو ضد سمية محددة، قد يكون ضد شخص واحد أو مجموعة كاملة من الناس، وهذه التحيزات يمكن أن تكون إيجابية أو سلبية، وتؤثر بشكل أساسي في كيفية معالجة المعلومات، وإصدار الأحكام، واتخاذ إجراءات في حياتنا اليومية.

وتوجد بذور على طيف من الوعي الكامل إلى عدم الوعي تماما، والفهم أين تقع أوجه التحيز المختلفة على هذا الطيف هو أمر حاسم في التصدي لها بفعالية، حيث يعمل الدماغ البشري على ملايين المعلومات كل ثانية، وتخدم التحيزات كقصى عقلية تساعدنا على تخطي هذا القدر الهائل من البيانات، غير أن هذه الطرق القصيرة يمكن أن تؤدي إلى قرارات غير عادلة وتديم القوالب النمطية الضارة.

ما هو "كونشيس بياس"؟

ويشير التحيز الواعي، المعروف أيضاً باسم التحيز الصريح أو التحيز الصريح، إلى المواقف والسلوك التي يبديها الناس عمداً تجاه بعض الفئات على أساس هويتهم، بما في ذلك عرقهم أو جنسهم أو دينهم أو عرقهم أو ميلهم الجنسي، وخلافاً للتحيز اللاوعي الذي يحدث تلقائياً ودون وعي، فإن التحيز الواعي هو قرار متعمد للتمييز أو القوالب النمطية الأخرى.

ومن بين المواقف والمعتقدات التي نمتلكها إزاء شخص أو مجموعة على مستوى واع، ونحن ندركها، وهذا الوعي هو السمة الحاسمة التي تفصل بين التحيز الواعي والوجه غير الموعي، والناس الذين لديهم تحيزات واعية يعرفون أنهم يتمسكون بهذه المعتقدات ويعبرون عنها صراحة في كثير من الأحيان، رغم أن الضغوط الاجتماعية قد تسبب لهم أحياناً في إخفاء مواقفهم الحقيقية.

السمات الرئيسية للبياز الواعي

Deliberate and intentional:] Conscious biases are formed through active thought processes and maintained through deliberate choice.
Openly expressed:] These biases are often reported through statements, actions, or policies that clearly favor or disfavor certain groups.
Controllable:] because individuals are aware of their consciouses, they have the ability to choose whether to act on them.
Influenced by values and beliefs: Explicit biases are typically rooted in a person's core value system and worldview.
Subject to social desirability:] Explicit bias may be influenced by social desirability and the need to conform to societal norms.
Can be changed through awareness and education:] With proper intervention, conscious biases can be challenged and modified.

أمثلة على البازلاء الوهمي في الممارسة العملية

وقد يسعى المدير التنفيذي للمستشفيات إلى طبيب ذكر ليرأس إدارة ما بسبب اعتقاد صريح بأن الرجال يمثلون قادة أفضل من النساء، وهذا النوع من التحيز واع تماماً، ومن الأمثلة الأخرى ما يلي:

رفض توظيف مرشحين من بعض الخلفيات الإثنية استنادا إلى القوالب النمطية
أجور الموظفين على أساس نوع الجنس مقابل نفس العمل
استبعاد بعض الفئات عمدا من الفرص أو التفاعلات الاجتماعية
إبداء تعليقات أو نكات تمييزية بشأن الخصائص المحمية
تنفيذ سياسات تضر بشكل منهجي بمجموعات محددة من السكان

ما هو بياس غير واعي؟

والتحيز الصريح هو الموقف أو القوالب النمطية الداخلية التي تؤثر بشكل لا وعي فيه على تصوراتنا وأعمالنا وقراراتنا، وكثيرا ما تؤثر هذه التحيزات اللاوعية على السلوك الذي يؤدي إلى عدم المساواة في معاملة الناس على أساس العرق أو العرق أو الهوية الجنسانية أو الميل الجنسي أو السن أو الإعاقة أو الوضع الصحي أو غير ذلك من الخصائص.

والتحيز الصريح (أو التحيز غير الواعي) هو موقف سلبي يتمسك به المرء تجاه مجموعة اجتماعية معينة تقوم على الرابطات المتعلمة، ويختلف التحيز الصريح عن التحيز النظيري، حيث أن التحيزات الضمنية تتجاوز الوعي، وتسود الأفكار التلقائية والسلوك اللاحق الذي يُسن عندما يواجه المرء الاختلافات أو عدم الملاءمة.

العلوم خلف بيزا غير واعِدة

فالتحيز اللاوعي يغلب على جميع البشر، ونتيجة للطريقة التي يُسلك بها الدماغ بشكل طبيعي، يفضل الناس بغموض من ينظرون ويصوتون ويتقاسمون مصالح مماثلة، ويشتمل الأساس العصبي للتحيز اللاوعي على عدة مناطق رئيسية من الدماغ:

وهذه العملية تجري في منطقة أميغدالا، وهي منطقة الدماغ المرتبط بالتهديد والخوف، وتستخدم المعلومات المجهزة في أمجدالا للبقاء، وتضع الافتراضات، وتشعر بالمشاعر التي تسبب اجتذاب شخص ما إلى بعض الناس (هؤلاء في المجموعة) وليس إلى الآخرين (المجموعات في المجموعة الخارجية) نظرا لسرعة وكفاءة هذا الجزء من الدماغ، كثيرا ما يؤدي التحيز إلى عدم الاهتمام بالشخص.

المعلومات التي تلقاها الدماغ تسافر عبر الهيبوكبموس هذا الجزء من الدماغ يتكون من ذكريات وسرعان ما يفكك معنى البيانات المتلقاة عندما تتطابق البيانات الواردة مع ذكريات شخص ما المخزنة و قصصه الشخصية

السمات الرئيسية للبياز اللاوعي

Automatic and unintentional:] These biases operate without conscious thought or deliberate intention.
Often based on stereotypes:] Unconscious biases frequently stem from societal stereotypes and cultural conditioning.
Universal:] No individual is immune to the harmful effects of implicit biases.
Difficult to identify:] because they operate below conscious awareness, unconscious biases can be challenging to recognize in ourselves.
Shaped by experience:] Biases and prejudices often develop in early child as children begin to make assumptions based on personal experiences. They may also receive stereotypes from parents, education systems and other cultural institutions, as well as from popular forms of media.
Context-dependent:] Research looking more closely at the significant role of social context in bias perpetuation suggests that the accessibility of social cues can be a dominant driver of implicit bias and points to data demonstrating links between individual levels of implicit bias and systemic levels of societal racism.

Measuring Unconscious Bias: The Implicit Association Test

ومن بين العلماء العامين والسلوكيين عموماً، فإن اختبار الرابطة الدولية للمكفوفين هو أفضل أداة معروفة وأكثرها استخداماً لإثبات التحيز الضمني: الأثر غير المقصود للمعلومات التي تقدمها المجموعات الاجتماعية عن السلوك، وقد اكتمل أكثر من أربعين مليون من البيانات الدولية في موقع البحث الأولي، وهذه مجموعات البيانات العامة هي أكثر الوثائق شمولاً لسجلات التحيُّز التي تُسجل في إطار نظام المعلومات الإدارية المتكامل وسجلات التحيز التي يُبلَّغ عنها ذاتياً.

إن قوة الرابطات بين المفاهيم والتقييمات أو القوالب النمطية لكشف التحيزات الضمنية للفرد، إنّه مقياسٌ مُحترمٌ جداً للتحيز الضمني، رغم أنّه قابل للتحكم الطوعي، فإنّ الأداة تظلّ معياراً ذهبياً في بحوث التحيز الضمني، فالاختبار يُجري بقياس أوقات رد الفعل عندما يصنف المشاركون الكلمات والصور، ويكشف عن الرابطات غير المُدركة التي قد تتعارض مع معتقداتهم المُعلنة.

ويمكنكم أن تأخذوا نسخاً مختلفة من قانون التجارة الدولية عبر شبكة الإنترنت من خلال Project Implicit]، الذي يقدم اختبارات تقيس التحيزات الضمنية المتصلة بالسباق ونوع الجنس والعمر والجنسية والإعاقة وغير ذلك من الخصائص، وبينما تعاني المحكمة الدولية للمثليات من قيود ونقد، فإنها تظل أداة قيمة لزيادة الوعي الذاتي بشأن التحيزات غير المدركة.

بيسوس فاقد الوعي: فهم الاختلافات

وفي حين أن التحيزات الواعية وغير الواعية يمكن أن تؤدي إلى نتائج تمييزية، فإن فهم اختلافاتها أمر حاسم لوضع استراتيجيات فعالة للتدخل:

التوعية والمراقبة

فالتحيز اللاوعي يعمل تحت المستوى الواعي، في حين أن التحيز الصريح معترف به على نحو واع، والتحيز اللاوعي تلقائي وغير طوعي، في حين ينطوي التحيز الصريح على تفكير واختيار متعمدين، ويؤثر هذا الفرق الأساسي على كيفية معالجة كل نوع من أنواع التحيز وتعديله.

التعبير والتأثير

وقد يؤدي التحيز اللاوعي إلى أفعال غير مقصودة، في حين ينطوي التحيز الصريح على التعبير المتعمد عن المعتقدات المتحيزة، وهذا يعني أن الناس الذين يعانون من تحيزات غير واعية قد يؤمنون حقا بأنهم يعاملون الجميع معاملة عادلة بينما تُروي أفعالهم قصة مختلفة، وعلى النقيض من ذلك، فإن الذين لديهم تحيّز واعي يدركون تحيّزاتهم، حتى وإن اختاروا عدم التعبير عنها صراحة في سياقات معينة.

استراتيجيات التخفيف

ويمكن التخفيف من حدة كل من نوعي التحيز عن طريق التوعية والتعليم والتدريب، ولكن معالجة التحيز اللاوعي يتطلب في كثير من الأحيان اتباع نهج أكثر تخصصا، ويمكن أحيانا معالجة التحيز الواعي من خلال المواجهة المباشرة والمساءلة، في حين أن التحيز اللاوعي يتطلب من الأفراد أن يطوروا الوعي بالتحيز الذي لا يعرفونه.

الأنواع المشتركة من بياسكا غير واع

وهناك أكثر من 150 نوعا من التحيز اللاوعي الذي يُعرف في مكان العمل، ويمكن أن يساعد فهم الأشكال الأكثر شيوعا الأفراد والمنظمات على الاعتراف بها ومعالجتها على نحو أكثر فعالية.

بياس الكفاءة

ويحدث التحيز في مجال الكفاءة عندما يُفضل شخص ما أشخاصاً مثلهم من خلفيات أو مصالح مماثلة، وهذا يعني أننا نميل إلى الشعور بالراحة أكثر مع أشخاص مثلنا، وهذا يعني أن لدينا تحيز غير واعي تجاه أولئك الذين قد ينظرون أو يتصرفون بطريقة مختلفة عنا، وهذا النوع من التحيز يمكن أن يؤثر تأثيراً كبيراً على قرارات التوظيف، حيث أن المديرين قد يفضلون المرشحين الذين يذكرونهم بأنفسهم بشكل لا وعي.

فترة تأكيد

ويشير التحيز في التأكيد إلى كيفية بحث الناس في المقام الأول عن بعض الأدلة التي تدعم آرائهم بدلا من النظر إلى الصورة الكاملة، مما يعني أنكم تغفلون المعلومات الأخرى، وأن يركزوا بدلا من ذلك على الأمور التي تناسب وجهة نظركم الخاصة، وفي مكان العمل، يمكن أن يتجلى ذلك أثناء استعراضات الأداء عندما يركز المديرون فقط على المعلومات التي تؤكد انطباعهم الأولي عن موظف.

بيس

إن تحيز الإسناد يصف كيف نحدد أسباب أو أسباب السلوك في أنفسنا وفي الآخرين، وهو يتبع هذا النمط عادة: نجاحاتنا الخاصة: ننسبها إلى عوامل داخلية مثل المهارة، فشلنا في ذلك: نلوم العوامل الخارجية مثل الظروف، نجاحات الآخرين: ننسبها إلى الحظ أو الحالات السهلة، فشل الآخرين:

نوع الجنس

وكثيرا ما يشار أيضا إلى التحيز الجنساني، الذي يمثل أحد الجنسين على الآخر، على أنه نوع من الجنس، وهذا التحيز يحدث عندما يربط شخص ما بشكل لا وعي به بعض القوالب النمطية مع مختلف الجنسين، مما يقلل من فرص العمل والتطور الوظيفي لبعض السكان، وتظهر البحوث أن التحيز الجنساني لا يزال متفشيا في العديد من الصناعات والمستويات التنظيمية.

بياس

وكثيرا ما يحدث التحيز في مجال التناغم في مكان العمل خلال الاجتماعات أو المكالمات الهاتفية من زووم، فعلى سبيل المثال، فإن شخصا أو شخصين يتكلمان أكثر الناس تأثيرا في آراء الآخرين على الاتفاق مع وجهة نظرهم، مما يؤثر في نهاية المطاف على سلوك الفريق بأكمله، مما قد يخنق الابتكار ويمنع من الاستماع إلى وجهات النظر المختلفة.

بيايس العنصري

وقد تأكدت أوجه التحيز العنصري بين الأطباء والممرضات في الولايات المتحدة الأمريكية بشكل جيد، وقد جرى التحقيق في التحيز العنصري في معظم الأحيان، وتبع ذلك التحيز الجنساني والتحيز في الوزن والتحيز الاجتماعي - الاقتصادي والتحيز ضد الأمراض العقلية، ويمكن أن يؤثر التحيز العنصري على كل شيء من اتخاذ قرارات التوظيف في نتائج الرعاية الصحية، مما يجعله مجالاً حاسماً للتدخل.

The Impact of Bias Across Different Settings

وتنجم عن التحيزات الواعية وغير الواعية نتائج بعيدة المدى تمتد عبر مجالات متعددة من المجتمع، ومن الضروري فهم هذه الآثار للاعتراف بالحاجة الملحة إلى التصدي للتحيز بجميع أشكاله.

الأثر في مكان العمل

والتحيز اللاوعي، الذي يشار إليه أيضاً بالتحيز الضمني، يؤثر على مكان العمل على جميع المستويات لأنه قضية عالمية، ولكل شخص تحيزاً بسبب عمليات إدراكية خاطفة داخل الدماغ تقع دون وعيه، والتحيز اللاوعي يؤثر تأثيراً مباشراً ليس فقط على من يستأجر ويتطور ويعزز، بل أيضاً على قدرة الفريق على أداء أداء رفيع، وعلى فعالية اتخاذ القرارات القيادية، وعلى صحة المنظمة أو عدم نجاحها، وفي نهاية المطاف.

وتشمل الآثار المحددة لأماكن العمل ما يلي:

Unfair hiring practices:] Bias can lead to qualified candidates being overlooked based on irrelevant characteristics rather than merits.
Limited opportunities for advancement:] Unconscious bias-based discriminatory impact negatively care of patient, medical training programs, hiring decisions, and financial award decisions, and also limit workforce diversity, lead to inequitable distribution of research funding, and can impede career advancement.
Pay disparities:] Gender and racial biases contribute to persistent wage gaps across industries.
Negative workplace culture:] One of the immediate impacts on the workplace is the toxic workplace culture it can create. For example, if individuals in the workplace hold biases against certain groups of people, they may feel free to express their prejudice — which might lead to discrimination and harassment.
Reduced innovation:] When diverse perspectives are excluded due to bias, organizations miss out on creative solutions and innovative ideas.
Lower employee engagement:] Employees who experience bias are less likely to be engaged and productive.

الأثر في الرعاية الصحية

ويمكن أن تترتب على التحيزات غير المشروعة في مرافق الرعاية الصحية عواقب في مجالات عديدة، منها المساس بالاتصالات بين الأشخاص واتخاذ القرارات السريرية، مما يؤثر في نهاية المطاف على رعاية المرضى ويمكن أن يسهم في التفاوت في الرعاية الصحية بين الفئات المهمشة.

وقد أظهرت الدراسات أن التحيزات الضمنية القوية تعوق الاتصال، إذ أن التواصل الفعال بين المرضى ومقدمي الرعاية الصحية يرتبط بانخفاض معدلات الإصابة بالأمراض والوفيات بين المرضى وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية وانخفاض معدلات الحرق في برنامج الرعاية الصحية، وعندما يأوي مقدمو الرعاية الصحية تحيزاً غير واعي، يجوز لهم:

قضاء وقت أقل مع المرضى من بعض الفئات السكانية
تقديم توصيات مختلفة بشأن المعاملة على أساس العرق أو نوع الجنس أو الوضع الاجتماعي - الاقتصادي
فصل أو تقليل الأعراض التي أبلغ عنها المرضى المهمشين
توفير رعاية أقل جودة لبعض السكان
المساهمة في استمرار التفاوتات الصحية والنتائج غير المنصفة

الأثر في التعليم

وفي الأوساط التعليمية، يمكن أن يكون للتحيز آثار عميقة ودائمة على الطلاب:

Disparities in student achievement:] teacher expectations influenced by bias can become self-fulfilling prophecies, affecting student performance.
Unequal treatment of students:] Students from marginalized groups may receive harsher discipline, lower grades for equivalent work, or less encouragement to pursue advanced courses.
Impact on student self-esteem and motivation:] When students perceive bias from educators, it can damage their confidence and reduce their engagement with learning.
Limited access to opportunities:] Bias can affect recommendations for gifted programs, advanced placement courses, and college admissions.
Stereotype threat:] Awareness of negative stereotypes can impair performance when students fear confirming those stereotypes.

الأثر على المجتمع

وبالإضافة إلى مؤسسات محددة، يسهم التحيز في اتساع نطاق التفاوتات المجتمعية:

Criminal justice disparities:] In the criminal justice system, unconscious bias is one of the reasons we have innocent people serving sentences while guilty people walk free. A judge passed a sentence not because there was conclusive evidence but because the accused was black or Latino and is, therefore, perceived to be more rebellious towards the law.
Housing discrimination:] Bias affects access to housing, mortgage approval rates, and neighborhood segregation.
Economic inequality:] Cumulative effects of bias in hiring, promotion, and compensation contribute to wealth gaps between demographic groups.
3 - التمثيل السياسي: ] يمكن أن تؤثر البازلاء على تصورات الناخبين وتحد من التنوع في القيادة المنتخبة.

الاعتراف بزهورك

إن الاعتراف بالتحيز الضمني هو الخطوة الأولى في التخفيف من آثاره، غير أن هذا الاعتراف يمكن أن يكون تحديا، لا سيما بالنسبة للتحيزات غير المدركة التي تعمل تحت وعينا، إذ يتطلب تطوير الوعي الذاتي بذل جهود متعمدة والتفكير المستمر.

استراتيجيات تحديد البازلاء الشخصي

Reflect on your beliefs and attitudes:] Take time to examine your automatic reactions to different groups of people. ask yourself:

ما هي الافتراضات التي أتخذها بشأن الناس بناء على مظهرهم، لكنتهم، أو خلفياتهم؟
هل هناك بعض المجموعات أشعر بالراحة أكثر من غيرها؟
هل لدي معايير مختلفة لمختلف الناس؟
ما هي الأفكار النمطية التي تعلمتها وأنا لا زلت أصدقها؟

Seek feedback from others:] ask trust colleagues, friends, or family members from diverse backgrounds to share their observations about your behavior. Be prepared to listen without becoming defensive, as this feedback can reveal blind spots you were not aware of.

(ب) المشاركة في المناقشات بشأن التحيز والتنوع: المشاركة في المحادثات بشأن التحيز والتمييز والتنوع، ويمكن أن تساعدك هذه المناقشات على فهم مختلف المنظورات والاعتراف بالتحيزات التي قد لا تكون قد نظرت فيها.

إجراء تقييمات تحيز ضمني: ] Implicit Association Tests (IAT) such as the one offered by Harvard may also be utilized to unveil individual bias amongst leaders and increase their self-awareness. While not perfect, these tools can provide insights into unconscious associations.

Monitor your decision-making patterns:] Pay attention to patterns in your decisions. Do you consistently favor certain types of people for opportunities? هل تعطي بعض الأفراد فائدة أكبر من الآخرين من الشك؟

Examine your media consumption:] Consider the diversity of voices and perspectives in the media you consume. Limited exposure to diverse viewpoints can reinforce existing biases.

Nottice your emotional reactions:] Pay attention to feelings of discomfort, anxiety, or attraction when interacting with different groups. These emotional responses can signal underlying biases.

The Stages of Bias Awareness

وتميز مراحل نموذج التعلم أربع مراحل من التعلم: عدم الوعي وعدم الكفاءة الواعية والكفاءة الواعية والكفاءة غير المدركة، وتتراوح هذه المراحل بين عدم إدراك وجود فجوة في المعارف والمهارات وبين أداء مهارة دون وعي أو التذكير بالمعرفة.

وهذه المراحل، التي تنطبق على الوعي بالتحيز، تبدو كما يلي:

أنت لا تعلم عن تحيّزاتك وتأثيرها
Conscious incompetence: ] You become aware of your biases but haven't yet developed skills to address them.
Conscious competence:] You actively work to recognize and counteract your biases, though it requires deliberate effort.
Unconscious competence:] Fair and equitable behavior becomes automatic and natural.

ومن شأن فهم أن تطوير الوعي بالتحيز هو رحلة عبر هذه المراحل أن يساعد على الحفاظ على الدافع والصبر مع نفسك ومع الآخرين.

معالجة مسألة بياتنغ وتخفيف حدتها

بمجرد أن تعرفوا على تحيّزاتكم، الخطوة الحاسمة التالية هي اتخاذ إجراءات لمعالجتهم، هذا يتطلب جهداً والتزاماً متواصلين، لأن التحيزات متأصلة للغاية ولا تختفي بين عشية وضحاها.

الاستراتيجيات الفردية لخفض فترة السنتين

Educate yourself about different cultures and perspectives:] Actively seek out information about groups different from your own. Read books, watch documentaries, and follow diverse voices on social media. The more you learn about different experiences and perspectives, the more you can challenge stereotypes and assumptions.

Challenge stereotypes and assumptions:] Individuals can challenge stereotypes by recognizing and correcting them when they arise, speaking up when someone makes a biased comment, and educating others on the negative impact of stereotypes. When you notice yourself or others making generalizations about groups, question those assumptions.

Practice empathy and active listen: ] Make a conscious effort to understand others' experiences and perspectives. listen without interrupting or immediately relating everything back to your own experience.

Increase your exposure to diversity:] Seek out opportunities to interact with people from different backgrounds.join diverse professional organizations, attend cultural events, and build relationships across demographic lines. Personal connections can powerfully counteract stereotypes.

تخفف من حدة اتخاذ القرار الخاص بك: ] تشتغل البازلاء بقوة أكبر عندما نتخذ قرارات سريعة، وتستغرق وقتا للتفكير في قرارات هامة وتبحث ما إذا كان التحيز قد يؤثر على تفكيرك.

Usese objective criteria:] Whenever making decisions about people, establish clear, objective criteria in advance. This is particularly important for hiring, promotion, and performance evaluation decisions.

كيف ستشعرين لو تعاملين الآخرين؟ كيف ستُقيّم إذا كنتِ في وضعهم؟

Acknowledge discomfort:] Progress toward reducing implicit bias is limited without personal discomfort and vulnerability. recognizing and addressing bias can be disturb, but this discomfort is part of the growth process.

الاستراتيجيات التنظيمية لخفض فترة السنتين

ومن خلال تثقيف القادة بصورة فعالة بشأن التحيز غير الموعي وتحدي عملياتهم الفكرية حول صياغة السياسات، فضلا عن قراراتهم وممارساتهم المتعلقة بالتوظيف، والتعويض، وتنمية الموظفين، والترقية المنصفة لجميع أنواع الأفراد المؤهلين، يمكن للمرء أن يُحدث أثرا أكثر ملاءمة وفائدة على نطاق المنظمة من خلال " التحقق من الصندوق " النوعي من الأنشطة التي كثيرا ما لا تؤدي إلا القليل للتخفيف من التحيز غير المواتي في مكان العمل.

Implement structured hiring processes:] Embedding good hiring practices into recruitment can really help to combat unconscious bias. Removing names and other identifying information can eliminate many of the biases listed above and can ensure that the first consideration of applications is made strictly based on the merits of candidates. next, standardizing questions and bringing a diverse panel to the interview process will help ensure that all candidates receive same experience.

Establish clear evaluation criteria:] Performance assessments based on objective criteria help reduce the influence of bias in assessment processes. Define specific, measurable standards for performance before evaluating individuals.

Diversify decision-making groups:] Include people from various backgrounds in hiring panels, promotion committees, and other decision-making bodies. Diverse perspectives can help identify and counteract individual biases.

Monitor and analyze data:] Monitor decision-making processes to ensure that biases do not play a role in the decision-making when a company employs or promotes. Track hiring, promotion, compensation, and retain data by demographic group to identify patterns that might indicate bias.

Create accountability systems:] hold people accountable. If a workplace holds employees accountable for their discriminatory actions, it can help eliminate the bias. Establish clear consequences for biased behavior and ensure they're consistently enforced.

Review organizational policies:] Review all aspects of the employment process such as applicant screening, interviewing, onboarding, performance evaluation, identifying high performers, mentoring, promotions, and terminations. Examine policies for potential bias and revise them to promote equity.

دور التدريب في مجال بياس

وشملت النتائج الإيجابية زيادة المعرفة والمهارات والمواقف حول التحيز الضمني، وتظهر البحوث المتعلقة بفعالية التدريب على التحيز نتائج واعدة عند تنفيذها على النحو المناسب.

فالتدريب التحيزي الشامل يعزز القيمة المالية والإنتاجية وطول القوة العاملة في مجال الرعاية الصحية، إذ إن العديد من الولايات في الولايات المتحدة تتطلب تدريباً متحيزاً ضمنياً على العمالة والشعور بالعار في مهنة الرعاية الصحية، غير أن التدريب وحده ليس كافياً، بل يجب أن يكون جزءاً من نهج شامل يشمل التغييرات في السياسات وتدابير المساءلة والتدعيم المستمر.

وينبغي للتدريب الفعال على التحيز أن يقوم بما يلي:

تجاوز الوعي لتوفير استراتيجيات ملموسة لتغيير السلوك
أن تكون مصممة حسب السياق المحدد للمنظمة والتحديات التي تواجهها
:: إدراج فرص الممارسة والتغذية المرتدة
تعزيزها من خلال التعلم المستمر بدلا من عقد دورات غير متكررة
المواءمة بين القيم التنظيمية وأهداف الأعمال
إنشاء أماكن آمنة للمناقشة الصريحة والتأمل

تهيئة بيئات شاملة

إن معالجة التحيزات الفردية أمر هام، ولكن إيجاد بيئات منصفة حقا يتطلب تغييرات منهجية تعزز الإدماج على كل مستوى، ويجب على المنظمات والمؤسسات أن تتجاوز مجرد الحد من التحيز لتعزيز الثقافات بنشاط حيث يمكن للجميع أن يزدهروا.

تنفيذ مبادرات التنوع والإنصاف والإدماج

Develop comprehensive DEI strategies:] Create clear goals, metrics, and accountability structures for diversity, equity, and inclusion efforts. These strategies should address recruitment, retain, advancement, and organizational culture.

] تنفيذ برامج التدريب على التنوع: ] توفير التدريب المنتظم بشأن مواضيع تشمل التحيز اللاوعي، والكفاءة الثقافية، والقيادة الشاملة للجميع، والاعتداءات الجزئية، وجعل المشاركة إلزامية لجميع الموظفين، بما في ذلك القيادة العليا.

Establish employee resource groups:] Support the formation of affinity groups where employees from underrepresented backgrounds can connect, share experiences, and advocate for change.

Create mentorship and sponsorship programs:] Develop formal programs that connect employees from underrepresented groups with mentors and sponsors who can support their career development.

تشجيع الحوار المفتوح

تشجيع الحوار المفتوح بشأن التحيز: ] إنشاء أماكن آمنة يمكن فيها للناس مناقشة التحيز وتبادل الخبرات وطرح الأسئلة دون خوف من الحكم أو الانتقام، وقد يشمل ذلك تيسير المناقشات أو القاعات أو آليات التغذية المرتدة من مجهول.

Normalize conversations about difference:] Make it acceptable and expected to discuss race, gender, disability, and other aspects of identity in professional settings. Avoiding these topics does not make bias disappear - it just makes it hard to address.

]Listen to marginalized voices:] When people from underrepresented groups share their experiences of bias or discrimination, listen with openness and without defensiveness. believe their experiences even if they different from your own.

وضع سياسات وممارسات منصفة

تعزيز السياسات التي تدعم الإنصاف والإدماج: ] تنفيذ سياسات مثل:

هياكل التعويضات الشفافة مع مراجعة حسابات الأسهم العادية
ترتيبات العمل المرنة التي تلبي الاحتياجات المتنوعة
سياسات الإجازة الوالدية التي تدعم جميع أنواع الأسر
توفير أماكن إقامة للأشخاص ذوي الإعاقة
سياسات مكافحة التمييز ومكافحة التحرش مع آليات إبلاغ واضحة

ضمان تكافؤ فرص الحصول على الفرص: ] امتحان من يحصل على مشاريع عالية الوضوح وفرص التطوير المهني والتواصل غير الرسمي.

Address microaggressions:] Implicit biases become destructive when they translate into microaggressions, defined as verbal or nonverbal cues that communicate hostile attitudes towards those from stigmatized groups. Educate employees about microaggressions and create clear processes for addressing them.

بناء القدرات الثقافية

فالسلامة الثقافية ترغم المهنيين والمنظمات في مجال الرعاية الصحية على المشاركة في أعمال التطهير الذاتي والتوعية الذاتية المستمرة، وعلى تحمل أنفسهم المسؤولية عن توفير الرعاية المأمونة ثقافياً على النحو الذي يحدده المرضى ومجتمعاتهم المحلية، وفي حين أن هذا المبدأ قد وضع للرعاية الصحية، فإنه ينطبق على جميع القطاعات.

ينبغي للمنظمات:

توفير التدريب على الكفاءة الثقافية للسكان الذين يخدمون
:: توظيف موظفين متنوعين يعكسون المجتمعات المحلية التي يخدمونها
خدمات الاستشارة والاتصالات التي تكون ملائمة ثقافيا
التماس تعليقات من مختلف أصحاب المصلحة بشأن تجاربهم
مواصلة تقييم وتحسين الممارسات القائمة على هذه التعليقات

الاعتبارات الخاصة لمختلف السياقات

معالجة مسألة بياس في مجموعات الرعاية الصحية

الاهتمام بالتدريب التحيزي الضمني بين العاملين في مجال الرعاية الصحية زاد بعد تقرير معهد الطب لعام 2003 عن العلاج غير المتساوي: مواجهة أوجه التفاوت العرقية والإثنية في الرعاية الصحية، الذي قدم أدلة على أنه حتى بعد حساب الاختلافات الاجتماعية والاقتصادية، ظل العرق والإثني تنبؤات هامة لنوعية الرعاية الصحية الواردة.

ويمكن لمقدمي الرعاية الصحية اتخاذ خطوات محددة للحد من التحيز:

اسأل أسئلة سريرية للتأكد من تجارب المريض في العنصرية مثل "رجل مرضانا يواجه العنصرية في الرعاية الصحية، هل هذا شيء قد واجهته من قبل؟" أو "هل هناك أي أحداث حياة هامة قد تعرضت لها أو تعاني منها حالياً تؤثر على صحتها؟" أشكر المرضى على تبادلهم قصصهم، وتثبت رواياتهم، وتعترف بالصدمة التي قد تسببها هذه التجارب.
توحيد التقييمات السريرية والبروتوكولات العلاجية للحد من فرص التحيز للتأثير على الرعاية
استخدام المترجمين الشفويين والمواد المترجمة لضمان عدم حواجز اللغة التي تُساوم نوعية الرعاية
دراسة ممارسات إدارة الألم لإثبات التحيز العنصري أو الجنساني
تحقيق النتائج الصحية من جانب المجموعة الديمغرافية لتحديد أوجه التفاوت

معالجة مسألة بياس في وضعيات التعليم

ويمكن للمعلمين والإداريين العمل على تهيئة بيئات تعلم أكثر إنصافاً عن طريق ما يلي:

دراسة بيانات الانضباط عن الفوارق العرقية أو الجنسانية ومعالجة الأسباب الجذرية
استخدام مواد تعليمية متنوعة تمثل منظورات وثقافات متعددة
تنفيذ ممارسات العدالة التصالحية بدلا من الانضباط العقابي
توفير التطوير المهني للتعليم المستجيب للثقافة
وضع مناهج شاملة تحقق من هوية الطلاب وخبراتهم
:: تحديد توقعات عالية لجميع الطلاب مع توفير الدعم المناسب
فحص التتبع ووضع البرنامج الموهوب لإثبات التحيز

معالجة مسألة بياس في التكنولوجيا ومؤشر AI

ويحدث التحيز اللاوعي في مجال التعليم الآي عندما تعكس نماذج التعلم الآلات أو تضخم الأفكار المسبقة الخفية الموجودة في البيانات التي يتم تدريبها عليها، وهذه التحيزات لا تبرمج عمداً وإنما تنشأ عن أنماط في البيانات التاريخية التي تشكلها أوجه عدم المساواة المجتمعية، مثل التمثيل الناقص لبعض الفئات، أو وضع علامات مائلة أو لغة متحيزة، ونتيجة لذلك، قد تنتج نظم النقد الأجنبي نتائج غير عادلة أو تمييزية، مثل انخفاض معدلات الموافقة على الائتمان بالنسبة لبعض الفئات السكانية المظلمة.

ينبغي للمنظمات التي تستحدث أو تستخدم نظماً للتعريفات الآجلة أن تقوم بما يلي:

بيانات التدريب على مراجعة الحسابات من أجل التمثيل والتحيز
نظم الاختبارات المتعلقة بالتأثيرات المتباينة في مختلف الفئات السكانية
إدراج وجهات نظر متنوعة في أفرقة تطوير التنفيذ المشترك
تنفيذ الرقابة البشرية على قرارات التنفيذ السريع
الشفافية بشأن القيود المفروضة على التنفيذ والتحيزات المحتملة
رصد نظم التنفيذ المباشر بانتظام للتحيز في تطبيقات العالم الحقيقي

التغلب على التحديات في جهود الحد من حالات الإصابة

معالجة مسألة المقاومة والدفاع

وكثيرا ما تؤدي المناقشات بشأن التحيز إلى ردود فعل دفاعية، وقد يشعر الناس بأنهم متهمون بالسوء أو عدم الأخلاق عندما يشار إلى تحيّزاتهم، وذلك من أجل التصدي لذلك:

تحيز للاحتيال كميل إنساني عالمي بدلاً من عيب في الشخصية
التأكيد على أن وجود التحيزات لا يجعل شخص سيء لكن عدم معالجته يمكن أن يسبب ضررا
التركيز على السلوكيات والتأثيرات بدلاً من النوايا
تهيئة بيئات آمنة نفسيا للتعلم والنمو
ضعف نموذجي بتقاسم رحلتك الخاصة مع الاعتراف والتحيز والتصدي له

الالتزام الدائم الطويل الأجل

ومعالجة التحيز ليست مبادرة لمرة واحدة بل عملية مستمرة، للحفاظ على الزخم:

إدماج الوعي بالتحيز في العمليات العادية بدلا من معاملته كبرنامج مستقل
الاحتفال بالتقدم المحرز مع الاعتراف بالتحديات الجارية
توفير التدريب والتثقيف بشكل منتظم مع ظهور أفكار ونُهج جديدة
:: ربط الحد من التحيز بالقيم التنظيمية والبعثة
تخصيص موارد كافية للجهود المتواصلة التي تبذلها إدارة شؤون الإعلام
مساءلة القادة عن تهيئة بيئات شاملة للجميع

قياس التقدم

ولضمان فعالية جهود الحد من التحيز، ينبغي للمنظمات أن تقوم بما يلي:

وضع مقاييس خط الأساس للتنوع والإنصاف والإدماج
إجراء دراسات استقصائية منتظمة عن المناخ لتقييم خبرات الموظفين
بيانات ديموغرافية المسار فيما يتعلق بالتعيين والترقية والاحتفاظ والتعويض
رصد المشاركة في فرص التنمية والمشاريع ذات الأهمية العالية
تحليل بيانات تقييم الأداء والانضباط المتعلقة بأنماط التحيز
تقييم مدى رضا العملاء أو العملاء في جميع الفئات السكانية
الإبلاغ المنتظم عن التقدم المحرز في التعامل مع أصحاب المصلحة وتعديل الاستراتيجيات استنادا إلى النتائج

الطريق: بناء مستقبل أكثر إنصافا

إن فهم ومعالجة التحيز الواعي وغير الواعي ليسا مجرد ضرورة أخلاقية، بل ضرورة أساسية لإنشاء منظمات ومجتمعات يمكن أن يصل فيها الجميع إلى كامل إمكاناتهم، وفي حين أن التحدي كبير، فإن تزايد مجموعة البحوث والخبرات العملية يوفر مسارات واضحة للأمام.

ومن الأهداف الرئيسية للبحوث التحيزية الضمني فهم أسباب التمييز واستمرار عدم المساواة حتى وإن كان معظم الناس يؤيدون المساواة، ومن خلال الاعتراف بأن التحيز يمكن أن يعمل دون وعي واع، يمكننا وضع استراتيجيات أكثر فعالية لتحقيق الإنصاف.

ويتطلب العمل المتعلق بمعالجة التحيز الالتزام على مستويات متعددة:

Individual level:] Every person must engage in ongoing self-reflection, education, and behavior change.
Interpersonal level:] We must be willing to have difficult conversations, give and receive feedback, and hold each other accountable.
Organizational level:] Institutions must examine and revise policies, practices, and cultures that perpetuate bias.
Societal level:] We need systemic changes to address the structural inequalities that both result from and reinforce individual biases.

إن التقدم يتطلب الاعتراف بأن هذا العمل لم يكتمل أبدا، ومع تطور فهمنا للتحيز وتغييرات المجتمع، يجب علينا أن نعيد تقييم نهجنا وصقلها باستمرار، وما يظل ثابتا هو الحاجة إلى التزام مستمر، وفحص ذاتي أمين، والاستعداد للتغيير.

ومن خلال الاعتراف بتحيزاتنا - سواء كانت واعية أو غير واعية - واتخاذ خطوات استباقية لمعالجتها، يمكننا أن نهيئ بيئات تستند فيها القرارات إلى الجدارة وليس إلى القوالب النمطية، حيث تتاح للجميع فرص متكافئة للنجاح، وحيث يُقدر التنوع تقديرا حقيقيا، وهذا لا يعود بالفائدة على أولئك الذين تم تهميشهم بالتحيز، ولكن الجميع، نظرا لأن البيئات المتنوعة والشاملة هي أكثر ابتكارا وإنتاجية وعدالة.

إن الرحلة إلى تحقيق الإنصاف هي مهمة ومستمرة، ولكنها ضرورية أيضاً، وكل خطوة نتخذها للاعتراف والتحيز في أنفسنا أو منظماتنا أو مجتمعنا، تقاربنا إلى عالم يعامل فيه الجميع بكرامة واحترام وعدالة، وهذا الهدف يستحق الجهد المستمر الذي يتطلبه.

الموارد الإضافية

وبالنسبة للمهتمين بالتعلم المزيد عن التحيز وكيفية معالجته، النظر في استكشاف هذه الموارد:

Project Implicit ] - Take the Implicit Association Test to explore your own unconscious biases
National Center for Biotechnology Information] - بحث شامل عن التحيز الضمني في الرعاية الصحية
Urban Institute] - Research on the effectiveness of implicit bias training
المنظمات المهنية في مجالكم التي توفر التدريب على التحيز وموارد إدارة شؤون الإعلام
الكتب والبوائد والموثقات التي تستكشف التحيز والتمييز والإنصاف من مختلف المنظورات

تذكر أن معالجة التحيز هي رحلة مستمرة وليست مقصدا، ولا تزال فضولية، وتظل مفتوحة للتعلم، وتلتزم بمواصلة تحسين تهيئة بيئات أكثر إنصافا للجميع.