الدعم الاجتماعي في العمل: أهمية البرنامج وكيفية تعزيزه

في بيئة العمل السريعة والمتزايد التعقيد، برز الدعم الاجتماعي كأحد أهم العوامل التي تؤثر على رفاه الموظفين، والنجاح التنظيمي، وثقافة أماكن العمل، وبدلا من كونه مجرد فائدة من خدمة الموظفين، فإن الدعم الاجتماعي يمكن أن يؤدي إلى علاقات عالية الجودة، وردود فعل إيجابية مؤثرة، وزيادة الأداء الفردي، ويمكن أن يزيل الآثار السلبية للتوقعات الإجهادية.

ويستكشف هذا الدليل الشامل الطبيعة المتعددة الجوانب للدعم الاجتماعي في مكان العمل، ويدرس أشكاله المختلفة، والفوائد الكبيرة التي يقدمها لكل من الموظفين والمنظمات، والاستراتيجيات القائمة على الأدلة لتعزيز ثقافة الدعم التي تدفع المشاركة والإنتاجية والنجاح التنظيمي الطويل الأجل.

ما هو الدعم الاجتماعي في مكان العمل؟

ويشمل الدعم الاجتماعي في مكان العمل الموارد النفسية والعاطفية والعملية التي يتلقاها الموظفون من زملائهم ومشرفيهم وثقافتهم التنظيمية الأوسع، ويعتبر الدعم الاجتماعي مورداً معالجاً - " صندوقاً " اجتماعياً يحتوي على موارد عاطفية ومادية يمكن أن يستمد منها الناس عند التعامل مع الظروف المضطربة والمضطربة، وينشئ نظام الدعم هذا شبكة أمان تساعد الموظفين على التصدي للتحديات، وإدارة الإجهاد، والازدهار في أدوارهم المهنية.

ويشير التواصل الاجتماعي في مكان العمل إلى العلاقات والتفاعلات التي تربط الموظفين بزملائهم ومديريهم والمنظمة ككل، وتشكل هذه الروابط أساس بيئة عمل داعمة ويمكن أن تؤثر تأثيرا كبيرا على كيفية تعرض الموظفين لحياة عملهم اليومي.

أشكال الدعم الاجتماعي الأساسية الثلاثة

وحددت البحوث ثلاثة أنواع متميزة من الدعم الاجتماعي الذي يعمل في أماكن العمل، ويخدم كل منها وظائف فريدة في دعم رفاه الموظفين:

الدعم العاطفي

والدعم العاطفي يشمل تقديم التعاطف والرعاية والتشجيع والتفاهم إلى الزملاء، ويعالج هذا الشكل من أشكال الدعم الاحتياجات النفسية والعاطفية للموظفين، ويساعدهم على الشعور بالتقدير، ويسمعهم ويفهمون، وقد يظهر الدعم العاطفي كمشرف يعرض كلمات التشجيع خلال مشروع صعب، زميل يستمع بتعاطف إلى الشواغل المتصلة بالعمل، أو أعضاء الفريق الذين يحتفلون بنجاح بعضهم البعض.

وهذا النوع من الدعم بالغ الأهمية في أوقات الإجهاد أو عدم اليقين أو التغيير التنظيمي، وعندما يشعر الموظفون بالدعم العاطفي، فإنهم يطورون قدرة أكبر على التكيف ويصبحون أكثر استعدادا لمواجهة التحديات في أماكن العمل دون التعرض لإجهاد أو القلق الشديد.

الدعم الصكي

ويشير الدعم الصنيع إلى المساعدة الملموسة والعملية في مهام ومسؤوليات العمل، وقد يشمل ذلك زميل عمل يساعد على الوفاء بموعد ضيق، أو مشرف يوفر موارد إضافية للمشروع، أو أعضاء الفريق الذين يتقاسمون عبء العمل خلال فترات مشغولة للغاية.

وهذا الشكل العملي من الدعم يحد مباشرة من متطلبات العمل ويساعد الموظفين على تحقيق أهدافهم بمزيد من الكفاءة، ويدل الدعم الصنيع على أن الزملاء على استعداد لاستثمار وقتهم وجهودهم لمساعدة الآخرين على النجاح، وتعزيز بيئة عمل تعاونية بدلا من المنافسة.

الدعم الإعلامي

ويشمل الدعم الإعلامي تبادل المعارف والمشورة والتوجيه والتغذية المرتدة البناءة، وهذا النوع من الدعم يساعد الموظفين على تطوير مهاراتهم واتخاذ قرارات مستنيرة، وشن حالات عمل معقدة، وتشمل الأمثلة على ذلك العلاقات التوجيهية، وعقد دورات لتبادل المعارف، وتقديم تعليقات بناءة على الأداء، وتقديم الزملاء المشورة استنادا إلى خبرتهم أو خبرتهم.

إن الدعم الإعلامي له قيمة خاصة بالنسبة لتنمية الموظفين والتعلم التنظيمي، وعندما تتدفق المعرفة بحرية في جميع أنحاء المنظمة، يمكن للموظفين أن يتعلموا من تجارب وخبرات بعضهم البعض، ويعجلوا النمو المهني، ويحسنوا القدرة التنظيمية العامة.

الأهمية الحاسمة للدعم الاجتماعي في العمل

وتمتد أهمية الدعم الاجتماعي في مكان العمل إلى ما يتجاوز إيجاد بيئة عمل سارة، وتظهر البحوث باستمرار أن الدعم الاجتماعي له آثار عميقة على الصحة العقلية للموظفين، وعلى رضاهم عن العمل، وعلى الأداء، والنتائج التنظيمية.

تحسين الصحة العقلية وحسن السلوك

ومن بين أكثر الفوائد توثيقاً من الدعم الاجتماعي في أماكن العمل أثره الإيجابي على صحة العاملين العقلية، ويمثل دعم أماكن العمل عاملاً هاماً في تمكين الموظفين من الشعور بتحسن في بيئة عملهم، وتشير هذه الدراسة إلى أن الموظفين الذين يتلقون دعماً قوياً من المشرفين عليهم وزملاء العمل والمنظمة يعانون من تحسن في الرفاه النفسي.

ويعاني الموظفون الذين لديهم نظم دعم اجتماعي قوية من انخفاض معدلات القلق والاكتئاب والإرهاق العاطفي، ويساعد الدعم الاجتماعي الأفراد على مواجهة المشاكل وتحسين الاستجابات النفسية والسلوكية الإيجابية، وهذا التأثير المانع مهم بصفة خاصة في بيئات العمل العالية الضغط التي يواجه فيها الموظفون مطالب وضغوط كبيرة.

وتوفر الاتصالات القوية في أماكن العمل الدعم العاطفي، وتخفف من مشاعر العزلة والإجهاد، ويمكن للتفاعلات الإيجابية المنتظمة أن تعزز المعنويات، وتعزز الرضا عن العمل وتسهم في تحسين الصحة العقلية، ومن ثم، من المنطقي تماما أن توفر بيئة عمل داعمة يمكن للموظفين أن يشاطروا فيها الشواغل ويحتفلوا بالنجاحات يعززان الرفاه العام.

زيادة رضا الموظفين عن العمل والاحتفاظ بهم

فالعلاقة بين الدعم الاجتماعي والترضية الوظيفية راسخة في البحوث التنظيمية، حيث إن تلقي الدعم الاجتماعي في مكان العمل يرتبط ارتباطا إيجابيا برضا الوظائف، وعندما يشعر الموظفون بدعم من زملائهم ومشرفيهم، فإنهم يطورون مواقف أكثر إيجابية تجاه عملهم وتنظيمهم.

ويرجح أن يقول العمال الذين لديهم أصدقاء مقربين في العمل أنهم يشعرون بشعور قوي بالانتماء إلى العمل (80 في المائة) ويبلّغون عن رضاهم أكثر عن العمل (86 في المائة) ويترجم هذا الشعور بالانتماء والترضية مباشرة إلى معدلات استبقاء أفضل، حيث أن الموظفين أكثر عرضة للبقاء مع المنظمات التي يشعرون فيها بالارتباط والدعم.

أما العاملون الذين يشعرون بالارتباط الاجتماعي بالعمل فيوجدون 32 في المائة من الأرجح أن يبقوا مع شركتهم الحالية، ويمثل هذا الاستحقاق من أجل الاحتفاظ وفورات كبيرة في التكاليف بالنسبة للمنظمات، حيث أن استبدال الموظفين باهظ التكلفة ومعطل، وبتشجيع الدعم الاجتماعي، يمكن للمنظمات أن تنشئ قوة عاملة أكثر استقراراً وأن تحافظ على المعرفة المؤسسية القيمة.

تحسين الأداء والإنتاجية

الدعم الاجتماعي لا يجعل الموظفين يشعرون بتحسن أيضاً يساعدهم على أداء أفضل العلاقات الداعمة في مكان العمل يمكن أن تعزز الدافع والمشاركة والإنتاجية بطرق عدة

وتعزيز الروابط الاجتماعية في مكان العمل أمر حاسم؛ والمنظمات التي تعطي الأولوية للتعاون والاتصال والشعور بالانتماء بين الموظفين تشهد مستويات أعلى من المشاركة والإنتاجية، وعندما يشعر الموظفون بالدعم، فإنهم أكثر استعدادا للاستثمار في جهود السلطة التقديرية في عملهم ويتجاوزون الحد الأدنى من الاحتياجات من الوظائف.

وجود الكثير من الزملاء الذين تطوروا في نهاية المطاف إلى أصدقاء قد زاد كثيرا من أداء الموظفين كما حكم عليه مشرفهم، هذه الصداقة في مكان العمل تخلق المساءلة، والدافع، وفرص التعاون التي تعزز الأداء الفردي والفريقي.

ويرجح أن يكون الموظفون الذين يشعرون بأنهم مرتبطون بنظرائهم والمنظمة يعملون في العمل، وهذا الإحساس بالانتماء يحفز قوة العمل التي تعملون بها، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والالتزام بالأهداف التنظيمية، وعندما يعتبر الأفراد أنفسهم جزءا لا يتجزأ من الفريق، فإنهم أكثر ميلا إلى الإسهام بنشاط في المبادرة.

الفريق الأقوى الديناميكية والتعاون

وينشئ الدعم الاجتماعي الأساس اللازم للعمل الجماعي الفعال والتعاون، إذ تشجع القوى العاملة المرتبطة بها التواصل والثقة المفتوحين، والعناصر الأساسية للتعاون الفعال، وعندما يثق أعضاء الفريق بعضهم ببعض ويدعمهم، يتواصلون على نحو أكثر انفتاحا، ويتبادلون المعلومات بحرية أكبر، ويعملون معا على نحو أكثر فعالية.

ومن المهم أن يتصور الموظفون قدراً معيناً من الحميمية والارتباط العاطفي في علاقات عملهم (ربط العمل) أن يثقوا بالزملاء في العمل ويناقشوا أوضاع العمل بشكل أكثر انفتاحاً، مما يتيح للموظفين أن يعتبروا زملائهم أكثـر دعماً اجتماعياً، مما يقلل من الضغط على أماكن العمل.

فالأفرقة التي لديها نظم قوية للدعم الاجتماعي مجهزة بشكل أفضل لمعالجة النزاعات بشكل بناء، وحل المشاكل المعقدة بصورة تعاونية، والابتكار معا، وتتيح السلامة النفسية التي تخلقها العلاقات الداعمة لأعضاء الفريق المخاطر، وتبادل الأفكار، والتعلم من الإخفاقات دون خوف من الحكم أو السخرية.

انخفاض الضغط والحرق

وقد وجد الباحثون أن الدعم الاجتماعي يمكن أن يساعد في حماية العمال من التعرض للصدمات النفسية والفيزيولوجية السلبية في أماكن العمل (أي السلالات؛ وكوهين وويلز، 1985؛ وبيت، 1981) وهذا التأثير الذي يُعاني من الإجهاد هو أحد أهم مهام الدعم الاجتماعي في أماكن العمل.

عندما يواجه الموظفون حالات صعبة، وجود زملاء ومشرفين داعمين يمكنهم أن يساعدوهم على مواجهة مشاكل أكثر فعالية ويمنعوا من الإجهاد من التصاعد إلى الحرق المزمن، وقد أظهرت البحوث الأخيرة أن برامج الدعم الاجتماعي في مكان العمل تتصل بتحسين رفاه الموظفين.

كما أن الدعم الاجتماعي يعزز عملية التعافي من الإجهاد الناجم عن العمل، وقد تم تعريف الانتعاش بأنه تجربة الاسترخاء النفسي - الفيزيائي بعد مواجهة حدث مجهد، وبالتالي، يعتبر التعافي إجراء يتوقف فيه الشخص عن مواجهة حالة متطلبة لتجديد موارده، وييسر الدعم الاجتماعي عملية التعافي هذه، ويساعد الموظفين على استعادة طاقتهم وقدرتهم على التكيف.

The Current State of Workplace Social Connection

وعلى الرغم من الفوائد الواضحة للدعم الاجتماعي، فإن العديد من أماكن العمل تكافح من أجل تعزيز الروابط المجدية بين الموظفين، ويمكن أن يساعد فهم المشهد الحالي للوصلات الاجتماعية في أماكن العمل المنظمات على تحديد المجالات التي يتعين تحسينها.

عالم الوحده في العمل

ووفقاً لبيانات جديدة صادرة عن مستشار مورينق بتكليف من سيغنا، فإن أكثر من نصف البالغين الأمريكيين (58%) يعتبرون وحيدين، وقد وصف رئيس الجمهورية السابق، الدكتور فيفيك مورتي، الوحدة بأنها وباء وأصدر المشورة بشأن هذه المسألة، ويمتد هذا الوباء إلى مكان العمل حيث يشعر العديد من الموظفين بالعزلة والعزل عن زملائهم.

ونظراً إلى أننا ننفق ما يصل إلى ثلث حياتنا في العمل، فإن الافتقار إلى الروابط الاجتماعية هناك يمكن أن يؤثر سلباً على رفاه الموظفين وثقافة أماكن العمل ويؤثر على خط الأساس، ويمثل انتشار الوحدة في أماكن العمل تحدياً كبيراً للمنظمات التي تسعى إلى الحفاظ على قوة عاملة صحية ومنتجة.

أثر العمل عن بعد والمختلط

وقد أدى التحول نحو ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى نشوء تحديات جديدة للربط الاجتماعي في أماكن العمل، وقد خلص تقرير جمعية إدارة الموارد البشرية، والوحدة، وقوة الكوليات الكاسية، إلى أنه بالمقارنة مع العمال في الموقع والعمال الهجين، فإن الموظفين عن بعد يبلغون أنهم يعتبرون أن زملاء العمل لديهم أصدقاء، ووفقا للإدارة العامة للموارد البشرية، عندما تصبح الوحدة في مكان العمل مزمنة، فإنها تقلل من الأداء والالتزام.

وفي حين أن العمل عن بعد يوفر فوائد كثيرة، فإنه يمكن أن يقلل من التفاعلات العفوية والمحادثات العرضية التي تقام عادة علاقات في المكاتب التقليدية، ويجب أن تكون المنظمات مقصودة في إيجاد فرص للارتباط في بيئات العمل الهجينة والنائية.

الاختلافات الديمغرافية في ديزيري للتشاور

73.8 في المائة من العمال الذكور و65.56 في المائة من الإناث يحضون بعلاقة أكثر فائدة مع زملائهم في العمل، ولكن هناك اختلافات مذهلة عندما ندرس الصلة بين العمر والرغبة في هذه الروابط العميقة، ويمكن فهم هذه الاختلافات الديمغرافية أن يساعد المنظمات على تصميم مبادراتها للدعم الاجتماعي لتلبية احتياجات مختلفة من الموظفين.

وفي حين أن 80.9 في المائة من البالغين 18-24 سنة سيكونون أكثر سعادة بزيادة الاتصال، فإن 47.3 في المائة فقط من " البالغين من العمر 54 عاماً يشعرون بنفس الطريقة، فالعمال الذين ينتقمون من الزمام في حياتهم الوظيفية وبناء شبكات مهنية، كثيراً ما يكون لديهم رغبة أقوى في صداقات أماكن العمل مقارنة بالعمال المسنين الذين ربما يكونون قد أنشأوا شبكات اجتماعية خارج نطاق العمل.

دور مختلف مصادر الدعم

ويأتي الدعم الاجتماعي في مكان العمل من مصادر متعددة، ويؤدي كل منها دورا فريدا في رفاه الموظفين وفي أداء وظائف المنظمة.

الدعم المقدم للمشرف

ويؤثر الدعم المقدم من المشرفين والمديرين تأثيراً خاصاً في تشكيل خبرات الموظفين، وكان الدعم الإشرافي هو الأثر الأكثر إيجابية، وأعقبه دعم العاملين ودعم المنظمة، ويبرز هذا الاستنتاج الدور الحاسم الذي يضطلع به القادة في تهيئة بيئات عمل داعمة.

وعندما يتلقى الموظفون الدعم من رؤسائهم، فإنهم أكثر عرضة للشعور بالتقدير من جانب المنظمة، مما يزيد من استعدادهم للبقاء مع رب العمل واستقرار العمالة، فالمشرفون الذين يعتقدون أن منظمتهم ترعى رفاههم أكثر دوافعاً إلى أن يكونوا مساندين لمرؤوسيهم في المقابل.

ويُظهر المشرفون الذين يبرهنون على وجود موظفين في القيادة الأخلاقية يُوفِّرون موظفين بأمانة واحترام وعدالة وثقة شفافة تعزز مشاركة الموظفين والتمكين النفسي، وهذا النهج القيادي يشير إلى أن المنظمة تقدر موظفيها وتلتزم بنجاحهم ورفاههم.

دعم الأقران والزملاء

إن الدعم المقدم من الزملاء والأقران يخلق إحساسا بالوحدة والخبرة المشتركة المتميزة عن الدعم المقدم من المشرفين، والثقة بأن زملاء العمل أو المشرفين سيدعموننا في مهام عملنا هي أيضا مهمة لتحقيق الرفاه وللشعور بالقيمة للمنظمة، وهذه الثقة والدعم في علاقات الزملاء، والعلاقات بين الموظفين والمشرفين، والعلاقات بين الموظفين والمشرفين على التنظيم، يمكن أن تكون الغراء الذي يحافظ على سير العمل بسلاسة.

وكثيرا ما تتطور علاقات الأقران بشكل طبيعي أكثر من العلاقات بين المشرفين والعاملين، حيث يتفاعل الزملاء عادة بشكل أكثر تواترا ويتقاسمون تجارب مماثلة، ويمكن لهذه العلاقات أن توفر الدعم العاطفي والمساعدة العملية وشعورا بالانتماء يعزز الخبرة العامة في العمل.

ويؤدي دعم الأقران دورا حاسما في تعزيز الممارسات المستدامة وتهيئة بيئة عمل داعمة، ومن خلال تشجيع التعاون وتبادل المعارف والمساعدة المتبادلة بين الزملاء، يمكن للمنظمات أن تعزز جهودها في مجال الاستدامة وتحسين الرفاه العام.

الدعم التنظيمي

وفيما عدا العلاقات الفردية، يتصور الموظفون أيضاً الدعم من المنظمة ككل، ويتجلى الدعم التنظيمي في السياسات والممارسات والمعايير الثقافية التي تثبت التزام المنظمة برفاه الموظفين.

وعندما يعتقد الموظفون أن منظمتهم تهتم برفاههم وتقدر مساهماتهم، فإنهم يطورون التزاما تنظيميا أقوى ويبديون استعدادا أكبر للاستثمار في الجهود المبذولة في نجاح المنظمة، وهذا الدعم التنظيمي المتصور ينشئ علاقة متبادلة يشعر الموظفون فيها بأنهم ملزمون بدعم المنظمة في المقابل.

فهم عندما يكون الدعم الاجتماعي غير مفيد

بينما الدعم الاجتماعي مفيد عموماً، من المهم أن نعترف بأنّ كلّ محاولات الدعم ليست مفيدة، بدلاً من أن تكون مفيدة بشكل عام، فإنّ تلقي الدعم كان متناقضاً مع النتائج السلبية في بعض الدراسات البحثية.

أنواع الدعم الاجتماعي غير المساعِد

ويشير الدعم الاجتماعي غير المساعِد في أماكن العمل إلى أي إجراء يتخذه مشرف و/أو زميل يعتقد أن المقصود من المتلقي هو أن يفيده ولكنه يعتبر غير مفيد أو ضارا، ويمكن أن يساعد فهم أشكال الدعم التي تنتج عنها آثار عكسية المنظمات والموظفين على تقديم مساعدة أكثر فعالية.

وقد حددت البحوث عدة أشكال من الدعم غير المساعِد، وقد ربطت ثلاثة أشكال بإجهادات في عينات العمل - الدعم المتاح، وهو دعم لا يريده المتلقين، والدعم غير الكافي، وهو ما يساعد على جعل المتلقي يشعر بأنه غير كاف أو غير كفء، والدعم الذي يركز على الإجهاد، وهو الدعم الذي يدفع المتلقي إلى التركيز على ضغطه.

الدعم الذي يحدث عندما يقدم الزملاء المصممون مساعدة لم تكن مطلوبة أو مرغوبة، قد يقوّض استقلالية واختصاص المتلقي، فالدعم غير الكافي يمكن أن يلحق ضررا بالاعتداد بالنفس من خلال اقتراح أن المتلقي غير قادر على التعامل مع المهام بشكل مستقل، فالدعم الذي يركز على الضغط، بينما يُقصد به أن يكون تعاطفا، يمكن أن يضاعف من الإجهاد عن طريق توجيه الانتباه المفرط إلى الحالات المجهدة.

ضمان الدعم الحقيقي

ولتعظيم فوائد الدعم الاجتماعي والتقليل إلى أدنى حد ممكن من الآثار السلبية المحتملة، ينبغي للمنظمات والموظفين أن يركزوا على تقديم الدعم المطلوب والمناسب والتمكين، وهذا يعني أن يطلبوا من الزملاء ما هو نوع الدعم الذي يحتاجون إليه بدلا من توليه، وأن يقدموا المساعدة بطرق تحافظ على الاستقلالية والكفاءة، وأن يركزوا على الحلول والموارد بدلا من أن يسكنوا في المشاكل.

وينبغي للمنظمات أن تدرب الموظفين والمديرين على السبل الفعالة لتقديم الدعم الذي يساعد حقاً بدلاً من إلحاق ضرر غير مقصود.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز الدعم الاجتماعي في مجال العمل

إن إيجاد ثقافة مكان العمل التي تعزز الدعم الاجتماعي يتطلب استراتيجيات متعمدة ومتعددة الجوانب، وتقوم المنظمات التي تعزز بنجاح تطبيق ممارسات الدعم الاجتماعي على مستويات متعددة - بدءاً من السياسات التنظيمية إلى الديناميات الجماعية إلى السلوك الفردي.

تشجيع الاتصالات المفتوحة والآثرية

فالتواصل المفتوح هو أساس العلاقات الداعمة، وينبغي للمنظمات أن تهيئ بيئات يشعر فيها الموظفون بتقاسم أفكارهم وشواغلهم وأفكارهم وتحدياتهم بسلامة دون خوف من الحكم أو من العواقب السلبية.

وتتيح هذه السلامة النفسية للموظفين المساعدة عند الحاجة، وتقديم المساعدة إلى الآخرين، وإجراء محادثات نزيهة تُنشئ الثقة والتواصل، ويؤدي القادة دوراً حاسماً في نموذج الاتصال المفتوح عن طريق الشفافية، والاعتراف بالأخطاء، وتشجيع مختلف المنظورات.

وتتيح عمليات التفتيش المنتظمة، الرسمية وغير الرسمية، فرصا للموظفين للتواصل مع المشرفين والزملاء، وينبغي أن تتجاوز هذه المحادثات المناقشات التي تركز على المهام لتشمل مسائل تتعلق بالرفاه، والتحديات، واحتياجات الدعم.

أنشطة بناء الأفرقة

وفي حين أن بعض العلاقات في أماكن العمل تتطور بصورة عضوية، يمكن للمنظمات أن تعجل بناء العلاقة من خلال أنشطة منظمة لبناء الأفرقة، وأن تضمن وجود فرص للمشاركة الفعالة من خلال تحديد مواعيد أنشطة بناء الأفرقة في تلك الأيام التي يكون فيها الموظفون معا.

وتتراوح الأنشطة الفعالة لبناء الأفرقة بين التجمعات الاجتماعية غير الرسمية وحلقات العمل المنظمة التي تركز على التعاون ومهارات الاتصال، والمفتاح هو توفير فرص متنوعة تناشد مختلف أنواع الشخصية والأفضليات - وقد يفضل بعض الموظفين إجراء محادثات عرضية للبن بينما يتمتع آخرون بأنشطة أكثر تنظيما لحل المشاكل.

الاستثمار في أنشطة الربط بالفريق العادي، واستخدام المكسرات الجليدية لكسر الحواجز وزرع صداقات أماكن العمل، ومن بين النقاط التي تشجع على إقامة صلات أعمق مع الزملاء توفير الفرص للتفاعل الاجتماعي خارج الأنشطة المتصلة بالعمل.

وينبغي أن تكون هذه الأنشطة شاملة للجميع ومتاحة لجميع الموظفين، بمن فيهم العاملون عن بعد، وأن تكفل أنشطة بناء الأفرقة الافتراضية، والأحداث المختلطة، وفرص الاتصال غير المتناهيرة لجميع الموظفين المشاركة بغض النظر عن الموقع أو الجدول الزمني.

توفير التدريب على المهارات الشخصية والاجتماعية

ولا يتمتع جميع الموظفين بطبيعة الحال بمهارات قوية فيما بين الأشخاص، ولكن يمكن تطوير هذه المهارات من خلال التدريب والممارسة، وينبغي للمنظمات أن تتيح فرصا إنمائية تركز على المهارات التي تعزز الدعم الاجتماعي، بما في ذلك الاستماع النشط والتعاطف والارتقاء البناء وحل النزاعات والاستخبارات العاطفية.

وينبغي أن يمتد التدريب إلى ما يتجاوز فرادى المساهمين ليشمل المديرين والقادة الذين تجاوزوا تأثيرهم على ثقافة أماكن العمل، وينبغي أن تشدد برامج تنمية القيادات على أهمية تقديم الدعم لأعضاء الأفرقة وتدريس المهارات العملية للقيام بذلك بفعالية.

ويمكن لبرامج التوجيه والتدريب أيضا أن تطور المهارات بين الأشخاص في الوقت الذي تقام فيه علاقات داعمة، ويهيئ تحسين الموظفين عبر مختلف المستويات أو الإدارات أو مجالات الخبرة فرصا لتبادل المعارف والتطوير المهني والارتباط الهادف.

Recognize and Reward Supportive Behaviors

ويُعترف بما يُعترف به ويُكافأ، وينبغي للمنظمات أن تعترف صراحة بالموظفين الذين يظهرون سلوكا داعما، وأن تحتفل بهم، وأن تساعد الآخرين، وتتقاسم المعرفة، وتسهم في ثقافة الفريق الإيجابي.

وعندما يشعر الناس بالتقدير والاعتراف بهم، ويشغلهم المشرفون والزملاء المشاركون، يزداد شعورهم بالقيمة والمعنى، فضلا عن قدرتهم على إدارة الإجهاد، كما أن الموظفين الذين يتزايد تقديرهم للعمل من جانب زملاء العمل والمشرفين، هم أيضا أكثر عرضة للاعتراف بالآخرين وتقديرهم.

وينبغي لبرامج الاعتراف أن تسلط الضوء على كل من أعمال الدعم الفردية والأنماط المستمرة للسلوك الداعم، وقد يشمل ذلك نظماً للاعتراف بالقراء يمكن فيها للموظفين أن يعترفوا بالزملاء الذين ساعدوهم، ومنح جوائز للعمل الجماعي الاستثنائي أو التعاون، وإدراج السلوكيات الداعمة في تقييمات الأداء ومعايير الترقية.

فالاعتراف العام بالسلوك الداعم يبعث برسالة واضحة عن القيم التنظيمية ويشجع الآخرين على المشاركة في أعمال مماثلة، غير أنه ينبغي أن يكون الاعتراف حقيقيا ومحددة بدلا من أن يكون عاما، مع إبراز ما فعله الشخص بالضبط وكيف ساعد الآخرين.

وضع سياسات وممارسات تنظيمية داعمة

وتوجد علاقات فردية في سياق تنظيمي أوسع نطاقاً تتشكله السياسات والممارسات، وينبغي للمنظمات أن تنفذ سياسات تثبت الالتزام برفاه الموظفين وتيسر على الموظفين دعم بعضهم بعضاً.

أما الجانب الأساسي الثاني من الإطار فهو العلاقة والتواصل الاجتماعي الإيجابي والعلاقات في مكان العمل، وهو يدعم رفاه العمال، ويرتكز هذا الأساس على احتياجاتين بشريتين هما: الدعم الاجتماعي والانتماء الاجتماعي، ويتمتع الدعم الاجتماعي بالشبكات والعلاقات التي يمكن أن تقدم المساعدة البدنية والنفسية، ويمكن أن يخفف من مشاعر الوحدة والعزلة.

وقد تشمل السياسات الداعمة ترتيبات عمل مرنة تلبي احتياجات الموظفين، وإجازة مدفوعة الأجر سخياً في مجال الصحة العقلية والمسائل الشخصية، وبرامج مساعدة الموظفين التي تقدم خدمات المشورة والدعم، وبرامج الرعاية التي تعالج الصحة البدنية والعقلية، والإجازة الوالدية، والدعم في مجال الرعاية.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تدرس حجم العمل ومستويات التوظيف لضمان قدرة الموظفين على دعم بعضهم البعض، وعندما يُغلب على الموظفين عملهم، لا يكون لديهم سوى القليل من النطاق الترددي لمساعدة الزملاء، مما يخلق ثقافة العزلة بدلاً من الدعم.

تصميم أماكن مادية وافتراضية لأغراض التنسيق

إنشاء أماكن مادية تشجع التعاون يمكن أن تعزز الروابط الاجتماعية، فالتصميمات المكتبية المفتوحة، والمناطق المجتمعية، والأماكن المخصصة للعمل المشترك في المشاريع، تمكن الموظفين من التفاعل بحرية أكبر، وتقاسم الأفكار والعمل معا بفعالية.

وينبغي أن يوازن تصميم أماكن العمل المادية بين فرص التعاون مع أماكن العمل الفردية المركزة، فالمناطق المشتركة مثل غرف الكسر والمكافتيريا والأماكن التي توفر أماكن غير رسمية يمكن للموظفين الاتصال بها خارج سياقات العمل الرسمية، وكثيرا ما ترسي هذه التفاعلات العرضية الأساس لعلاقات أعمق في أماكن العمل.

وبالنسبة إلى الأفرقة النائية والهجينة، فإن الحيز الافتراضي له نفس القدر من الأهمية، إذ يُقيم اتصالات فعالة مع العمال الهجينين والعمال عن بعد، ويستخدم تكنولوجيا مثل أفرقة السلاك والميكروسوفت وغيرها من الأدوات لتوفير منبر للناس للتواصل بسهولة، وينبغي أن تشمل هذه البرامج القنوات التي تركز على العمل والقنوات الاجتماعية التي يمكن للموظفين أن يتقاسموا فيها المصالح ويحتفلوا بالمعالم ويتواصلواد الشخصية.

تيسير التعاون بين الشركات

تشجيع الموظفين من مختلف الإدارات على العمل معاً بشأن المشاريع أو المبادرات، مما يساعدهم على اكتساب وجهات نظر جديدة، وتطوير فهم أوسع للشركة، وتشكيل صلات تتجاوز فرقهم المباشرة.

وتهيئ المشاريع المشتركة بين الوظائف، وأفرقة العمل، واللجان فرصا للموظفين للتفاعل مع الزملاء الذين قد لا يجتمعون بهم، مما يؤدي إلى توسيع نطاق الشبكات المهنية، وتيسير تبادل المعارف عبر أزهار المنظمة، وبناء ثقافة تنظيمية أكثر تماسكا.

ويمكن لبرامج تناوب الوظائف، وفرص الظل، ومبادرات التدريب الشامل أن تعرض الموظفين أيضاً إلى أجزاء مختلفة من المنظمة، بينما تقيم علاقات مع زملائها الجدد.

تطوير القيادة التي تُعد نماذج وترويج الدعم

ويؤدي القيادة دورا حاسما في تعزيز مكان عمل متصل، فالقيادة الذين يُمثلون نموذجا للاتصال المفتوح، والشمولية، والاهتمام الحقيقي برفاه الموظفين، يضعون مسار المنظمة، ويشجعون على التفاعل مع الأفرقة، ويعترفون بالجهود التعاونية ويوفرون منابر لأصوات الموظفين، ويمكن للقادة أن يزرعوا بيئة تزدهر فيها الاتصالات الاجتماعية.

وينبغي أن يكون القادة مرئيين وميسرين، وأن يهيئوا فرصا للتفاعل غير الرسمي مع أعضاء الأفرقة، وتظهر قاعات المدن العادية، وساعات المكاتب المفتوحة، ومشاركة القيادة في أنشطة الأفرقة أن الصلة قيمة على جميع المستويات التنظيمية.

ومن واجبهم أن يجعلوا التواصل الاجتماعي أولوية استراتيجية من القمة إلى أسفل، فالنموذج السلوكي المناصر للمجتمع نفسه، وتعزيز الوعي بالإجهاد، والاتصال علنا، ورعاية الأنشطة التي تعزز الروابط الاجتماعية والمشاركة فيها، يمكن أن يساعد القادة على خلق ثقافة ذات صلة ذات مغزى.

حواجز الاتصال للموظفين المختلفين

ويجب على المنظمات أن تعترف بأن بعض الموظفين يواجهون حواجز فريدة أمام تكوين روابط في أماكن العمل، ومن المهم أن يتصور الموظفون قدراً من الحميمية والقرب العاطفي في علاقات عملهم (ربط العمل) أن يثقوا بالزملاء ويناقشوا أوضاع العمل على نحو أكثر انفتاحاً، مما يسمح للموظفين بأن يعتبروا أن الزملاء العاملين أكثر دعماً اجتماعياً، ويقلل من الضغط على أماكن العمل، وهذا أمر ضروري بصفة خاصة بين النساء في المهن الذكورية.

ومن شأن الممارسات الشاملة أن تضمن لجميع الموظفين - بغض النظر عن نوع الجنس أو العرق أو السن أو الميل الجنسي أو الإعاقة أو غير ذلك من الخصائص - تكافؤ الفرص في إقامة علاقات داعمة، وقد يشمل ذلك مجموعات من الموارد العاملة توفر مجتمعاً محلياً للموظفين الناقصين التمثيل، والتدريب على التنوع والإدماج الذي يبني الكفاءة الثقافية، والجهود النشطة لمكافحة الاستبعاد، والمناورات، والديناميات الجماعية/المجموعات.

القياس والرصد الاجتماعي

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام حالة الدعم الاجتماعي والارتباط في إطار القوة العاملة لديها، ويمكن أن تقيس الدراسات الاستقصائية للموظفين تصورات الدعم من المشرفين، ومن الأقران، ومن المنظمة، ومشاعر الانتماء والإدماج، والوحدة والعزلة، والارتياح إزاء علاقات العمل.

وتساعد هذه البيانات المنظمات على تحديد المجالات التي يكون فيها الدعم الاجتماعي قويا والمجالات التي تحتاج إلى تحسين، كما أنها تتيح تتبع التقدم المحرز مع مرور الوقت مع تنفيذ مبادرات جديدة.

وفيما عدا الدراسات الاستقصائية، يمكن للمنظمات أن ترصد مؤشرات مثل معدلات الاحتفاظ بالموظفين، وسجلات التعاقد، والمشاركة في الأنشطة الاجتماعية الطوعية، واستخدام أدوات التعاون، وهذه القياسات توفر نظرة ثاقبة على صحة علاقات العمل وفعالية مبادرات بناء الدعم.

قضية الأعمال التجارية للاستثمار في الدعم الاجتماعي

وفي حين أن الفوائد البشرية للدعم الاجتماعي هي فوائد قاهرة، فإن المنظمات تحتاج أيضا إلى فهم حالة الأعمال التجارية للاستثمار في ثقافات أماكن العمل الداعمة.

الأثر المالي للارتباط الاجتماعي

والآثار المالية للارتباط الاجتماعي في مكان العمل كبيرة، مما قد يؤدي إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين، مما يترجم إلى وفورات حقيقية بالنسبة لأرباب العمل، وتشمل تكاليف دوران الموظفين، بما في ذلك التوظيف، والتعيين، والالتحاق، وفقدان الإنتاجية - يمكن أن تتراوح بين 50 في المائة و20 في المائة من المرتب السنوي للموظف تبعا للدور.

وتعاني المنظمات التي لديها نظم قوية للدعم الاجتماعي من انخفاض في معدل الدوران، مما يقلل كثيرا من هذه التكاليف، وبالإضافة إلى ذلك، فإن المكاسب الناتجة عن الإنتاجية المرتبطة بالعملاء، والمستخدمين المدعومين يؤثرون تأثيرا مباشرا على الأداء التنظيمي والربحية.

الكفاءة التنافسية من خلال الثقافة

وقد تكون للمنظمات التي تشجع الصداقة ميزة تنافسية: زيادة معدلات الاحتفاظ بها، وفي أسواق العمل التنافسية، يمكن لثقافة أماكن العمل والارتباط الاجتماعي أن يميزا أرباب العمل ويجتذبا أكبر المواهب.

ويزداد عدد الموظفين الذين يرتبون أولوياتهم في مجال الثقافة والعلاقات والرفاه في أماكن العمل عند اتخاذ القرارات المهنية، وقد كشفت الدراسة الاستقصائية التي أجرتها الرابطة الأمريكية لعلم النفس في أمريكا لعام 2023 عن 94 في المائة من الموظفين يقولون أنهم بحاجة إلى الشعور بالانتماء إلى مكان عملهم، ولدى المنظمات التي تلبي هذه الحاجة ميزة كبيرة في اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها.

فوائد الابتكار وحل المشاكل

زيادة التواصل الاجتماعي في العمل لا يفيد صحة الموظفين ورفاههم فحسب، بل يمكن أن يكون لهم أيضاً تأثير مباشر على نوعية العمل وتوقيته، فالأفرقة ذات المستوى العالي من التواصل تولد أفكاراً أكثر ابتكاراً ولديها مهارات أفضل لحل المشاكل.

فالثقة والسلامة النفسية التي تولدها العلاقات الداعمة تمكن الموظفين من تبادل الأفكار الإبداعية والافتراضات المُتحدة والتعاون بشأن المشاكل المعقدة، وهذه القدرة الابتكارية تزداد أهمية للنجاح التنظيمي في بيئات الأعمال التجارية السريعة التغير.

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بالأماكن التي يعمل فيها الجهازان

وقد أدى ارتفاع العمل عن بعد والهجين إلى تغيير أساسي في شكل العلاقات في أماكن العمل ووظائفها، ويجب على المنظمات أن تكيف نُهجها لتعزيز الدعم الاجتماعي في ترتيبات العمل الجديدة هذه.

Intentional Virtual Connection

ويمكن أن تكون التفاعلات الافتراضية ذات مغزى من حيث الصلة المباشرة، غير أنها تتطلب بذل المزيد من الجهود والتخطيط المتعمدين، وينبغي للمنظمات أن تحدد مواعيد اجتماعات منتظمة للفيديو تشمل الوقت اللازم للتفاعل الاجتماعي، وليس مجرد مناقشة المهام، وأن تُحدث حوارات افتراضية للبن أو جلسات غداء يمكن للموظفين أن يتواصلوا بشكل غير رسمي، وأن تستخدم أدوات التعاون لتيسير الاتصال المستمر وبناء العلاقات.

وينبغي تشجيع الفيديو كلما أمكن ذلك، حيث أن رؤية الوجوه تساعد على بناء الاتصالات وقراءة الوسائين العاطفية، غير أنه ينبغي للمنظمات أيضا أن تضع في اعتبارها شدة الفيديو وأن توفر خيارات للمشاركة الصوتية فقط عند الاقتضاء.

التسلسل الزمني للإنسان

:: تنظيم أيام عمل شخصية لإتاحة المزيد من التعاون والتواصل، وضمان وجود فرص للمشاركة الفعالة من خلال تحديد مواعيد أنشطة بناء الأفرقة في تلك الأيام، وعندما تجتمع الأفرقة المختلطة شخصيا، ينبغي للمنظمات أن تزيد من قيمة ذلك الوقت بالتركيز على الأنشطة التي تستفيد من التفاعل وجها لوجه.

وقد يشمل ذلك عقد دورات عمل تعاونية، وأنشطة لبناء الأفرقة، وإجراء محادثات هامة تستفيد من الديناميات الشخصية، والاحتفالات أو المناسبات الاجتماعية، وينبغي أن تُخصَّص المهام الروتينية التي يمكن إنجازها عن بعد خلال فترة زمنية شخصية.

المساواة بين الموظفين من بعد ومن الموقع

ويجب على المنظمات أن تكفل حصول الموظفين عن بعد على قدم المساواة على الدعم الاجتماعي وفرص الاتصال، وهذا يتطلب الإدماج المتعمد للعمال عن بعد في الاجتماعات والقرارات والأنشطة الاجتماعية، والاستثمار في التكنولوجيا التي تمكن من المشاركة عن بعد عن بعد بدون رحمة، والاهتمام بمنع تكوين مجموعات أو مجموعات خارجية على أساس الموقع.

وينبغي أن يكون القادة منتبهين بصفة خاصة للموظفين الذين قد يشعرون بأنهم منعزلون أو منقطعون عن ذويهم، وأن يتواصلوا بصورة استباقية وأن يهيئوا فرصا لهم للمشاركة مع الفريق الأوسع.

تنفيذ استراتيجية للدعم الاجتماعي: خارطة طريق

المنظمات التي تسعى لتعزيز الدعم الاجتماعي يجب أن تُعالج هذا الأمر كمبادرة استراتيجية بدلاً من برنامج لمرة واحدة، وهنا خريطة طريق للتنفيذ:

الخطوة 1: تقييم الدولة الحالية

بدء من فهم المستوى الحالي للدعم الاجتماعي في منظمتكم، إجراء دراسات استقصائية للموظفين لقياس تصورات الدعم والانتماء والتواصل، وتحليل البيانات القائمة عن الدوران والمشاركة والرفاه، ومقابلة الموظفين والقادة لفهم الحواجز التي تعترض سبيل الاتصال وفرص التحسين.

ويوفر هذا التقييم خط أساس لقياس التقدم المحرز ويساعد على تحديد الاحتياجات والفرص الأكثر إلحاحا.

الخطوة 2: تحديد الأهداف والأولويات

واستنادا إلى التقييم، وضع أهداف واضحة لتحسين الدعم الاجتماعي، وقد تشمل هذه الأهداف زيادة النسبة المئوية للموظفين الذين يبلغون عن شعورهم بالدعم، أو خفض معدل الدوران بمقدار محدد، أو تحسين درجات المشاركة، أو زيادة المشاركة في الأنشطة التعاونية.

وضع أولويات المبادرات القائمة على التأثير المحتمل والجدوى والمواءمة مع القيم والاستراتيجيات التنظيمية، من الأفضل تنفيذ بعض المبادرات بدلاً من نشر الموارد على نطاق برامج عديدة.

الخطوة 3: الالتزام المضمون بالقيادة

وتتطلب مبادرات الدعم الاجتماعي التزاماً قيادياً واضحاً بالنجاح، كما أن برمجة القادة بشأن قضية الأعمال التجارية من أجل الدعم الاجتماعي، وإشراكهم في تصميم المبادرات، وضمان قيامهم بنموذج السلوكيات الداعمة بأنفسهم.

وينبغي إثبات الالتزام بالقيادة من خلال تخصيص الموارد، والمشاركة في البرامج، والتراسل المستمر بشأن أهمية الاتصال والدعم.

الخطوة 4: تنفيذ التدخلات المتعددة المستويات

وتعمل استراتيجيات الدعم الاجتماعي الفعالة على مستويات متعددة من السياسات التنظيمية، وممارسات الأفرقة، والسلوك الفردي، وتنفذ مجموعة من المبادرات التي تعالج كل مستوى، مثل التغييرات في السياسات التي تدعم التوازن بين العمل والحياة والرفاه، والبرامج على مستوى الأفرقة مثل الأنشطة المنتظمة لبناء الأفرقة وأدوات التعاون، والتنمية الفردية من خلال التدريب على المهارات بين الأشخاص والسلوك الداعم.

ضمان أن تكون المبادرات شاملة للجميع ومتاحة لجميع الموظفين، بمن فيهم العاملون في مختلف المواقع والأدوار والمجموعات الديمغرافية.

الخطوة 5: الاتصال والبرمجة

:: توعية الموظفين بأهمية التواصل الاجتماعي من أجل رفاهية أماكن العمل، والصحة، والإنتاجية، والأداء، والاحتفاظ بها؛ ومساعدة الموظفين على فهم أسباب الدعم الاجتماعي وكيفية إسهامهم في ثقافة داعمة.

ويبقى التواصل المنتظم بشأن المبادرات، وقصص النجاح، والموارد، على رأس الاهتمام، الدعم الاجتماعي ويشجع المشاركة.

الخطوة 6: الرصد، القياس، العدالة

إجراء تقييم منتظم لفعالية مبادرات الدعم الاجتماعي من خلال إجراء دراسات استقصائية للمتابعة، ومجموعات التركيز، وتحليل القياسات ذات الصلة، وإجراء تغييرات في تصورات الموظفين بشأن مؤشرات الدعم والمشاركة والرفاه، ومعدلات الدوران والاحتفاظ، والمشاركة في أنشطة بناء الروابط.

استخدم هذه البيانات لتنقية وتحسين المبادرات مع مرور الوقت، وكن على استعداد لإيقاف البرامج التي لا تعمل وتستثمر أكثر في تلك التي تظهر نتائج إيجابية.

التغلب على التحديات المشتركة

وكثيرا ما تواجه المنظمات عقبات عند محاولة تعزيز الدعم الاجتماعي، ففهم هذه التحديات وكيفية التصدي لها يمكن أن يزيد من احتمال النجاح.

القيود الزمنية والأولويات التنافسية

وكثيرا ما يشعر الموظفون والمديرون بأنهم لا يملكون الوقت اللازم لأنشطة بناء العلاقة مع مراعاة متطلبات العمل الملحة، ومعالجة ذلك عن طريق إدماج الصلة في تدفقات العمل القائمة بدلا من معاملتها كإضافة تبين كيف أن الدعم الاجتماعي يحسن بالفعل الكفاءة والإنتاجية، وكفالة أن تكون أعباء العمل معقولة بما يكفي لإتاحة الوقت للتعاون والدعم.

مقاومة الضعف

وقد يكون بعض الموظفين والقادة غير مرتاحين للضعف اللازم للارتباط الحقيقي، إذ يخلقون السلامة النفسية عن طريق وضع نماذج للضعف من القمة، بدءاً بفرص المشاركة المنخفضة، واحترام مستويات الراحة المختلفة، مع تشجيع الانفتاح التدريجي.

تنوع الأفضليات والاحتياجات

ويتمتع الموظفون بأفضليات مختلفة للتفاعل الاجتماعي - بعضها يُستفحل ويُنَزّه بأنشطة جماعية، بينما يُستَغَل آخرون التفاعلات الأصغر والهادئة، ويتيح فرصاً متنوعة للربط بين هذا النداء وبين مختلف أنواع الشخصية، ويتيح للموظفين الاختيار في كيفية مشاركتهم، ويحترمون أن الصلة المجدية تبدو مختلفة عن الأشخاص.

الحفاظ على الحكم

ويمكن أن يتواصل الحماس الأولي لمبادرات الدعم الاجتماعي بمرور الوقت، ويحافظ على الزخم عن طريق تجديد البرامج والأنشطة بانتظام، والاحتفال بالنجاحات وتقاسم قصص الأثر، وترسيخ الممارسات الداعمة في الثقافة التنظيمية بدلا من معاملتها كبرامج مؤقتة.

مستقبل الدعم الاجتماعي في العمل

ومع استمرار تطور العمل، لن تزداد أهمية الدعم الاجتماعي إلا، إذ أن هناك اتجاهات عديدة ترسم مستقبل الربط بين أماكن العمل:

Technology-Enabled Connection

وتخلق التكنولوجيات الجديدة سبلا مبتكرة للموظفين للربط بين أماكن الاجتماعات الواقعية الافتراضية ونظم المطابقة التي تعمل على تمكين العاملين والتي تساعد على إيجاد زملائهم الذين لهم مصالح مشتركة، ويتعين على المنظمات أن تدمج هذه التكنولوجيات بفكر مع الحفاظ على العنصر البشري الذي يجعل الروابط ذات معنى.

نهج حسن الجوار المهلوسة

وتتزايد اعتراف المنظمات بأن رفاه الموظفين متعدد الأبعاد، ويشمل الصحة البدنية والعقلية والمالية والاجتماعية، ويجري إدماج الدعم الاجتماعي في استراتيجيات الرفاه الشامل التي تعالج جميع هذه الأبعاد.

القياس والتحليل

ويمكِّن التحليلات المتقدمة المنظمات من تحسين فهم وقياس التواصل الاجتماعي، ويمكن لتحليل الشبكة أن يكشف عن أنماط الوصل والعزلة، ومساعدة المنظمات على استهداف التدخلات بمزيد من الفعالية.

التركيز على طول العمر وشموله

وتتوسع المحادثة حول الصلة في أماكن العمل إلى ما يتجاوز الدعم الاجتماعي العام للتأكيد على الانتماء إلى جميع الموظفين وإشراكهم، وتسلم المنظمات بأن الدعم الحقيقي يتطلب تهيئة بيئات يشعر فيها الجميع بالتقدير والإدماج.

الاستنتاج: جعل الدعم الاجتماعي أولوية استراتيجية

الدعم الاجتماعي أكثر بكثير من مجرد عمل لطيف، وهو دافع أساسي لرفاه الموظفين، والأداء التنظيمي، والنجاح الطويل الأجل، والدعم الاجتماعي أداة أساسية لتنفيذ سياسات الاستدامة التنظيمية وتعزيز تطوير منظمات صحية.

والدليل واضح: فالموظفون الذين يشعرون بدعم زملائهم ومشرفيهم ومنظماتهم أكثر صحة، وأكثر رضى، وأكثر مشاركة، وأكثر إنتاجية، وهم يبقون مع أصحاب عملهم لفترة أطول، ويتعاونون بشكل أكثر فعالية، ويسهمون في ثقافات أماكن العمل الإيجابية التي تجتذب وتحتفظ بالمواهب العليا.

ويتطلب إيجاد ثقافة للدعم الاجتماعي بذل جهود متعمدة، والتزام مستمر، واستراتيجيات متعددة الجوانب تعالج السياسات التنظيمية، وديناميات الأفرقة، والسلوك الفردي، ويتطلب من القادة الذين يصوغون سلوكا داعما ويجعلون الربط أولوية استراتيجية، ويتطلب نظما وهياكل تيسر بناء العلاقة وتسهل على الموظفين دعم بعضهم بعضا.

ويدفع الاستثمار في الدعم الاجتماعي أرباحاً من عدة طرق - تقلل من تكاليف الدوران، وتحسين الإنتاجية، وتعزيز الابتكار، والأهم من ذلك، أماكن العمل التي يمكن أن يزدهر فيها الناس، وفي عصر يزداد فيه الضغط على أماكن العمل، والتغيير السريع، وترتيبات العمل المتطورة، ستكون للمنظمات التي تعطي الأولوية للدعم الاجتماعي ميزة تنافسية كبيرة.

وبفهم أهمية الدعم الاجتماعي وتعزيز العلاقات الداعمة بنشاط، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئات عمل تعود بالفائدة على الموظفين وعلى المنظمة ككل على السواء، والوقت الذي يستغرقه جعل الدعم الاجتماعي أولوية استراتيجية هو الآن - رفاه قوة العمل التابعة لك، ويتوقف نجاح منظمتكم على ذلك.

For more information on creating supportive workplace cultures, explore resources from the U.S. Surgeon General' Framework for Workplace Mental Health & Well-Being, the American Psychological Association, and the ] Socie for Human Resource Management[5]