الدعم الاجتماعي في العمل: بوفر ضد التوتر والحرق

في بيئة العمل المتطلبة اليوم، 82 في المائة من الموظفين معرضون للحرق، وشكلوا أزمة غير مسبوقة في رفاه أماكن العمل، بينما تكافح المنظمات أعباء العمل المتزايدة، وانعدام الأمن الوظيفي، والضغط المتزايد، يبرز عامل وقائي قوي واحد: الدعم الاجتماعي في العمل، ويستكشف هذا الدليل الشامل كيف يكون الدعم الاجتماعي عائقاً خطيراً أمام الإجهاد والحرق، ويوفر استراتيجيات عملية لكل من الموظفين وأرباب العمل من أجل تعزيز ثقافات العمل الداعمة.

فهم الدعم الاجتماعي في مكان العمل

ويشير الدعم الاجتماعي إلى المساعدة والرعاية والموارد التي يتلقاها الأفراد من شبكاتهم الاجتماعية، بمن فيهم الزملاء والمشرفون والأصدقاء وأفراد الأسرة، وفي سياق أماكن العمل، يمثل الدعم الاجتماعي مبنى متعدد الجوانب يشمل توافر المساعدة وتلقيها الفعلي من الآخرين داخل المنظمة وخارجها.

الأنواع الأساسية للدعم الاجتماعي

ويشير الدعم الاجتماعي في مكان العمل إلى توافر المساعدة التي يقدمها موظف أو أكثر أو تلقيها فعليا، ويُنظر فيها عموما كوسيلة لمواجهة الإجهاد المهني، وقد حددت البحوث عدة أنواع متميزة من الدعم الاجتماعي، ويخدم كل منها وظائف فريدة في مساعدة الأفراد على إدارة التحديات في أماكن العمل:

الدعم العاطفي هو عرض التعاطف، القلق، العاطفة، الحب، الثقة، القبول، الحميمة، التشجيع، الدفء، التغذوي الذي توفره مصادر الدعم الاجتماعي، في مكان العمل، قد ينطوي على زميل يستمع إلى مشاعر الرأفة تجاه الأعضاء الذين يعانون من صعوبات في الحصول على الدعم

Instrumental Support:] Also known as tangible or practical support, instrumental social support involves the receipt of concrete assistance from others. This form of social support encompasses the provision of financial assistance, material goods, or services - the concrete, direct ways people assist others. Examples include a coworker helping you complete a task when you're overwhelmed, a supervisor providing additional resources for a project.

Informational Support:] Informational support is the provision of advice, guidance, suggestions, or useful information to someone, with the potential to help others problem-solve. This type of support is particularly valuable in workplace settings where employees face complex challenges requiring specialized knowledge or experience. Informational support is about seeking guidance, advice, tools, and resources to help deal with challenges in the workplace or at home.

هذا النوع الرابع من الدعم يتضمن تقديم تعليقات تساعد الأفراد على تقييم أوضاعهم وأدائهم والتقدم المحرز، ويشمل التغذية المرتدة البناءة والتحقق من مشاعر أحدهم وتجاربه والمساعدة في إعادة التصدي للتحديات بطرق أكثر إدارة.

مصادر الدعم الاجتماعي في أماكن العمل

ويمكن أن يقدم الدعم من أفراد داخل المنظمة، مثل المشرفين، والمرؤوسين، والزملاء، أو حتى العملاء - أو من قبل أفراد خارج المنظمة، مثل الأسرة أو الأصدقاء، غير أن البحوث تبين أن الدعم الاجتماعي الذي يقدمه الأفراد داخل المنظمة، ولا سيما الدعم الذي يقدمه المشرفون، له أكبر آثار على رفاه الموظفين.

وفي حين أن مصادر الدعم في أماكن العمل بالغة الأهمية، فإن هناك روابط سلبية كبيرة بين درجات الحرق والدعم الاجتماعي الشامل من الأسرة والأصدقاء وغيرهم من ذوي الأهمية، مما يشير إلى أن الدعم الاجتماعي الذي يتلقاه من مصادر غير رسمية خارج المنظمة هو أيضاً أمر أساسي من حيث التقليل إلى أدنى حد من الحرق.

أزمة التوسع في أماكن العمل والإجهاد والحرق

قبل أن نفحص كيف أن الدعم الاجتماعي يخفف من هذه التحديات، من الضروري فهم نطاق وشدة الإجهاد في مكان العمل وحرقه في المشهد المهني اليوم.

الإحصاءات والاتجاهات الحالية

وقد بلغت أزمة الحرق في أماكن العمل مستويات غير مسبوقة في عام 2025، حيث تعرض 82 في المائة من الموظفين لخطر الحرق، مما يمثل تصعيدا كبيرا عن السنوات السابقة، حيث أن التحليل الشامل من الدراسات المتعددة التي أجريت في عامي 2024 و 2025 يقدم صورة ملتوية عن أماكن العمل الحديثة حيث أصبح الإجهاد المزمن هو القاعدة وليس الاستثناء.

ويشهد الأثر الجيلي ذهاباً خاصاً، إذ اتسعت الفجوة الجيلية في التجارب المحترقة بشكل كبير، حيث أبلغ العاملون من الفئة " جين زي " والعاملون الذين يبلغون عن ذروة الاحتراق في 25 سنة فقط قبل 17 سنة من المتوسط الأمريكي الذي يجتاز فترة الذروة التي تحترق في 42 سنة، وله آثار عميقة على الاستدامة المهنية الطويلة الأجل وعلى صحة القوة العاملة.

وتواجه بعض الصناعات تحديات أشد حدة، حيث يواجه العاملون في مجال الرعاية الصحية أعلى معدلات الحرق في أي صناعة، حيث يبلغ 48.2 في المائة من الأطباء عن أعراض واحدة على الأقل من أعراض الحرق، بينما تبلغ الحالة بالنسبة للممرضات أكثر فأكثر سوءاً بنسبة 62 في المائة، وبدون تدخل، يُحمّل نظام الرعاية الصحية في الولايات المتحدة 4.6 بلايين دولار سنوياً، ويعود ذلك إلى حد كبير إلى انخفاض دوران الأطباء وساعة العمل.

فهم قضية برنت: التعريف والبعد

والحرق هو متلازمة نفسية سببها التعرض المطول للإجهاد في أماكن العمل، وهي ثلاثة أبعاد: الاستنفاد العاطفي، والتحلل من الهوية، وانخفاض الإنجاز الشخصي، وهذه العناصر الثلاثة تعمل معاً على خلق حالة مزعزعة تؤثر على الأداء المهني والرفاه الشخصي.

Emotional Exhaustion:] This core component represents the depletion of emotional resources and the feeling of being emotionally drained by work demands.

Depersonalization:] Also called cynicism, this dimension involves developing negative, callous, or detached attitudes toward work, colleagues, or clients. It represents a defensive coping mechanism where individuals distance themselves emotionally from their work.

هذا المكون يتضمن مشاعر عدم الكفاءة وعدم الانجاز في عمل الشخص قد يشكك الأفراد في قدراتهم ويشعرون أنهم لا يقدمون مساهمات ذات معنى

الآثار الصحية البدنية والعقلية

ويصاحب الحرق في كثير من الأحيان أعراض القلق والاكتئاب، فضلا عن الإرهاق، والصداع، وقضايا الهضم، وقلة التنفس، والآرق، والغضب، والبكاء، والشك، والسلوك المحفوف بالمخاطر، واستخدام المخدرات أو المسكنات، وهذه الأعراض تمتد إلى أبعد من مكان العمل، مما يؤثر على كل جانب من جوانب حياة الفرد.

وتشمل المظاهر المادية للإجهاد المزمن في أماكن العمل مشاكل القلب والأوعية الدموية، وضعف وظيفة المناعة، والاضطرابات البترونية، وظروف الألم المزمنة، وتشمل آثار الصحة العقلية زيادة خطر الاكتئاب السريري، واضطرابات القلق، وإساءة استعمال المواد، وفي حالات شديدة، التفكير الانتحاري.

النتائج التنظيمية

وبالإضافة إلى المعاناة الفردية، يؤدي الاحتراق إلى تكاليف تنظيمية كبيرة، وقد أُبلغ عن مستويات عالية من نوايا الدوران وانخفاض مستوى رضا العمال في الأخصائيين الاجتماعيين، حيث خلص البحث إلى أن التفاعل بين الطلبات العالية، ومستويات الرقابة المنخفضة، وسوء الدعم الإداري يرتبط بالإجهاد الاجتماعي الذي يعاني منه العاملون والنتائج ذات الصلة.

وتواجه المنظمات التي تعاني من ارتفاع معدلات الحرق انخفاض الإنتاجية، وزيادة التغيب، وارتفاع تكاليف الدوران، وانخفاض نوعية العمل، وتضر بأخلاق الفريق، وزيادة تكاليف الرعاية الصحية، وتتضافر هذه العوامل في خلق أعباء مالية وتشغيلية كبيرة تؤثر على استدامة المنظمة وقدرتها على المنافسة.

How Social Support Buffers Against Stress and Burnout

والعلاقة بين الدعم الاجتماعي والحد من الإجهاد والحرق راسخة في المؤلفات البحثية، ويمكن أن يساعد فهم الآليات التي يمارس بها الدعم الاجتماعي آثاره الحمائية المنظمات والأفراد على زيادة فعالية هذا المورد.

"التحية الفاسدة"

ويوحي الافتراض العازل بأن الدعم الاجتماعي يحمي الأفراد من الآثار السلبية للإجهاد من خلال التدخل بين الإجهاد ورد الإجهاد، وأن الدعم الاجتماعي على مستوى المجموعات، بما في ذلك من المشرفين والزملاء، يخفف من الآثار السلبية للإجهاد الوظيفي على الحرق والرفاه، مع تحول الدعم الاجتماعي وتفاعلات الأفرقة إلى عوامل رئيسية في الحد من الإجهاد الوظيفي وآثاره السلبية.

وهذا الأثر المانع يعمل من خلال عدة مسارات، أولاً، يمكن أن يساعد الدعم الاجتماعي الأفراد على إعادة تقييم الحالات المجهدة، مع اعتبارهم أقل تهديداً أو أكثر قابلية للتدبر، ثانياً، يوفر الدعم إمكانية الحصول على الموارد والمساعدة التي تحد مباشرة من عبء الإجهاد، ثالثاً، إن المعرفة بأن الدعم متاح وإن لم يكن مستخدماً بصورة نشطة، يمكن أن تقلل من حدة الإجهاد المحتمل.

وتشير البيانات إلى أن الدعم العاطفي قد يؤدي دوراً أكثر أهمية في حماية الأفراد من الآثار الضارة للإجهاد من وسائل الدعم الهيكلية، مع وجود دعم متصور يرتبط باستمرار بتحسين الصحة العقلية، وإجراء بحوث تشير إلى أن الدعم الاجتماعي المتصور غير المستغل يمكن أن يكون أكثر فعالية ومفيدة من الاستفادة من الدعم الاجتماعي.

الآثار المباشرة على الرفاه

وبالإضافة إلى الإجهاد المانع، فإن الدعم الاجتماعي له آثار إيجابية مباشرة على الرفاه بغض النظر عن مستويات الإجهاد، ويرتبط الدعم الاجتماعي بزيادة الرفاه النفسي في مكان العمل، واستجابة لظواهر الحياة الهامة، وتشمل هذه الآثار المباشرة تعزيز احترام الذات وزيادة الشعور بالانتماء، وزيادة رضا الحياة، وتحسين الصحة العقلية عموما.

وتشير البحوث إلى أن الأخصائيين الاجتماعيين الذين ينخرطون في تفاعلات اجتماعية ذات مغزى مع الزملاء أو أفراد الأسرة يميلون إلى أن يعانوا من انخفاض معدلات الحرق، كما أن الشعور بالتقدير في دورهم المهني يرتبط أيضا بانخفاض الحرق.

آليات تحديد النطاق المعززة

ونظراً لأن الأخصائيين الاجتماعيين يعانون من مستويات عالية من الإجهاد والحرق مقارنة بالمجموعات المهنية المماثلة، فإن فهم ما يمكن أن تساعد على تطوير خدمات الدعم الكافية، ويعزز الدعم الاجتماعي التكيف بتوفير موارد واستراتيجيات إضافية للأفراد من أجل إدارة الإجهاد.

ويشكل الدعم الاجتماعي عاملا هاما يمكن أن يخفف من أثر الضغط في أماكن العمل، وعندما تتاح للأفراد إمكانية الوصول إلى علاقات داعمة، يمكنهم المشاركة في معالجة أكثر فعالية تركز على المشاكل، والحصول على المصادقة على استراتيجيات التصدي التي تركز على المشاعر، والوصول إلى وجهات نظر مختلفة بشأن الحالات الصعبة.

واستُخدم الدعم الاجتماعي من الأسرة والأصدقاء، والممارسات الروحية والدينية، ودورات العقول، والعلاج النفسي، والوقت المُنحى من العمل، من أجل التصدي للحرق، وأشار المشاركون إلى أن الدعم المقدم من المنظمة، مثل أرباب العمل الذين يُظهرون تقديراً وتحققاً من الكيفية التي يمكن بها للموظفين مواجهة الإجهاد والحرق، إلى جانب التدخلات المصممة حسب كل فرد، أن يسهم في انخفاض الحرق.

بناء القدرة على التكيف

وقد أثبتت نتائج البحوث، فيما بين أخصائيي العلاج النفسي، أن القدرة على التعافي من الشدائد قد تكون عائقاً أمام الحرق، حيث تبرز مختلف الدراسات في مختلف المهن الدور الوسيط الذي تؤديه القدرة على التكيف في العلاقة بين الإجهاد والحرق.

ويبني الدعم الاجتماعي القدرة على التكيف بتوفير الموارد العاطفية خلال الأوقات الصعبة، وتقديم المساعدة العملية التي تحول دون الحالات الغامرة، وتبادل الخبرات التي تطبيع التحديات، وإيجاد إحساس بالكفاءة الجماعية، وهذه العوامل تجمع بين مساعدة الأفراد على الحفاظ على رفاههم حتى في البيئات الشديدة الإجهاد.

الحد من العزل والوحدة

والعزلة في أماكن العمل عامل خطير للحرق، ويواجه الدعم الاجتماعي ذلك مباشرة من خلال إقامة صلات وخلق إحساس بالانتماء، ويؤثر الاستنفاد العاطفي، وهو عنصر محوري من متلازمة الحرق، على الأخصائيين الاجتماعيين بسبب عوامل العمل الضارة مثل عبء العمل المفرط، وصراع العمل والأسرة، ونقص الدعم الاجتماعي.

وعندما يشعر الموظفون بأنهم مرتبطون بزملائهم ويدعمهم المشرفون عليهم، فإنهم يعانون من انخفاض مشاعر العزلة، وزيادة الالتزام التنظيمي، وزيادة رضاهم عن العمل، وتحسين الصحة العقلية، وهذه الفوائد تؤدي إلى دورة إيجابية حيث يكون من الأرجح أن يقدم الموظفون المدعومون الدعم للآخرين، وزيادة تعزيز النسيج الاجتماعي لأماكن العمل.

دور مختلف مقدمي الدعم

وليس لجميع مصادر الدعم الاجتماعي تأثير متساو على الإجهاد والحرق في أماكن العمل، ويمكن أن يساعد فهم المساهمات الفريدة لمختلف مقدمي الدعم المنظمات على تطوير تدخلات أكثر استهدافا.

الدعم المشرف: المفاعل الحرج

ويؤدي المشرفون والمديرون دوراً فريداً في توفير الدعم الاجتماعي في أماكن العمل، إذ إن مركزهم في السلطة والنفوذ يعني أن دعمهم أو عدم وجوده - له آثار تفوق طاقته على رفاه الموظفين.

وكان العمال الذين راضون عن الدعم الذي يقدمه أرباب عملهم في مجال الصحة العقلية أقل احتمالا بكثير من أن يكونوا قلقين إزاء فقدانهم وظيفتهم بسبب هبوط اقتصادي (42 في المائة مقابل 52 في المائة غير مرض)، والعمال الذين شعروا بأنهم مهمون لرب عملهم (42 في المائة مقابل 54 في المائة ممن شعروا بأنهم لا يهمون) وكذلك لزملاء العمل (4.3 في المائة مقابل 54 في المائة) هم أقل احتمالاً في فقدان وظائفهم.

ويشمل الدعم الفعال للمشرفين الاعتراف بعلامات الإجهاد في أعضاء الأفرقة، وتوفير المرونة عندما يواجه الموظفون تحديات، وتقديم تعليقات وتشجيع بناءين، والدعوة إلى توفير الموارد والدعم لفريقهم، ووضع نماذج للحدود الصحية للحياة العملية، وتهيئة بيئات آمنة نفسيا يشعر الموظفون فيها بالارتياح في التماس المساعدة.

وقد برزت أساليب القيادة، ولا سيما القيادة التحويلية، باعتبارها حاسمة في تعزيز منظمات الصحة العقلية القادرة على التكيف، وتشمل التأثير المثالي، والدافع الإلهامي، والحفز الفكري، والنظر الفردي.

دعم زميل العمل: صحيفة " دايلي بوفر "

وفي حين أن الدعم الذي يقدمه المشرفون أمر بالغ الأهمية، فإن دعم العاملين في العمل يعمل على أساس يومي أكثر تواترا، ويواجه الملتقى الذين يعملون جنبا إلى جنب مع بعضهم تحديات مماثلة ويمكنهم تقديم دعم فريد من نوعه.

ووفقا لنتائج البحوث، فإن الدعم الاجتماعي، ولا سيما في مكان العمل والزملاء، فعال في الحد من احتمال الحرق بين المصابين بمرض نفسي، ويتجلى دعم العاملين في هذا المجال من خلال تقاسم عبء العمل خلال فترات العمل المشغولة، وتقديم المساعدة التقنية وتبادل المعارف، وتوفير المصادقة العاطفية والتعاطف، وخلق تفاعلات اجتماعية إيجابية تقلل من الإجهاد، والتعاون في حل المشاكل.

وتشير بعض البحوث إلى أن الدعم العاطفي يرتبط ارتباطاً أقوى برفاه الموظفين من الدعم الفعال، مع زيادة التمييز بين مختلف أشكال الدعم الاجتماعي العاطفي، ومع ذلك، من المهم ملاحظة أن المحادثات بشأن الجوانب السلبية في مكان العمل تمثل شكلاً مختلفاً من أشكال الدعم العاطفي، وأن التشكيك المفرط دون حل مشاكل بناءة يمكن أن يزيد من الإجهاد بدلاً من الحد منه.

الدعم التنظيمي: مؤسسة الهياكل الأساسية

بالإضافة إلى العلاقات الفردية، فإن الدعم على مستوى المنظمة يُنشئ الأساس الهيكلي لثقافة العمل الداعمة، ويشمل ذلك السياسات والبرامج والممارسات الرسمية التي تثبت التزام المنظمة برفاه الموظفين.

ويشمل الدعم التنظيمي برامج مساعدة الموظفين، وموارد وفوائد الصحة العقلية، وترتيبات العمل المرنة، وفرص التطوير المهني، وبرامج ومبادرات الرعاية، وقنوات الاتصال الواضحة للشواغل، والسياسات والإجراءات العادلة، وهذه الهياكل تدعم إشارة الموظفين إلى أن رفاههم يهم المنظمة، مما ينشئ أساسا يمكن أن يزدهر فيه الدعم المشترك بين الأشخاص.

الدعم من خارج مكان العمل

وفي حين أن مصادر الدعم في أماكن العمل بالغة الأهمية، فإن الدعم المقدم من الأسرة والأصدقاء والمجتمع المحلي يؤدي أيضا دورا هاما في تخفيف الضغط المتصل بالعمل، كما أن الافتقار إلى الدعم الاجتماعي غير الرسمي من الأصدقاء والأسر يؤثر تأثيرا إيجابيا على الإجهاد النفسي في الأخصائيين الاجتماعيين.

ويقدم الدعم الخارجي منظورا خارج سياق العمل، وملجأ عاطفيا من الإجهاد المتصل بالعمل، والمساعدة العملية في تحمل المسؤوليات غير المتعلقة بالعمل، والتشجيع على الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة، والمنظمات التي تعترف باحتياجات الموظفين وتدعمها للوصلات الاجتماعية غير العاملة - من خلال ساعات عمل معقولة، واحترام الوقت الشخصي، والسياسات المراعية للأسرة - تعزز بشكل مباشر هذا المصدر الهام للدعم.

تهيئة بيئة عمل داعمة: استراتيجيات للمنظمات

ويتطلب بناء مكان عمل داعم حقا بذل جهود متعمدة ونُهج منهجية، وتخلق المنظمات التي تعطي الأولوية للدعم الاجتماعي ثقافات يزدهر فيها الموظفون، ويزيد من الإنتاجية، ويتناقص فيها الاحتراق.

تطوير ثقافة التقدير المتبادل

هناك شرط مسبق مهم في ما يسمى بثقافة التقدير المتبادل حيث الناس لا يخافون من طلب المساعدة ولا يخافون من العواقب السلبية، بما في ذلك الإدارة الشفافة للمعلومات وإشراك الموظفين بنشاط في صنع القرار المركزي.

إن خلق هذه الثقافة يتطلب التزام القيادة بنموذج السلوكيات الداعمة، ونظم الاعتراف التي تحتفل بسلوك المساعدة، وعدم التسامح إطلاقاً إزاء سلوك التسلط أو تقويض السلوكيات، والاتصال المنتظم بشأن قيمة العمل الجماعي والدعم، والسلامة النفسية حيثما يكون الضعف مقبولاً، وعندما يشعر الموظفون بأنهم بأمان يطلبون المساعدة دون خوف من الحكم أو العواقب السلبية، فإنهم أكثر عرضة للبحث عن الدعم قبل الوصول إلى نقاط الأزمات.

تنفيذ مبادرات بناء الأفرقة الهيكلية

وتقوي أنشطة بناء الأفرقة المؤقتة العلاقات وترسيخ أسس الدعم الاجتماعي المستمر، وتشمل المبادرات الفعالة عقد اجتماعات منتظمة للأفرقة مع الوقت اللازم للتواصل الشخصي، والمشاريع التعاونية التي تتطلب التكافل، والأحداث الاجتماعية التي تتيح بناء العلاقات غير الرسمية، وعقد اجتماعات معتكفات الأفرقة التي تركز على تنمية العلاقات، والمشاريع الشاملة لعدة وظائف التي توسع شبكات الدعم.

واجب المنظمة في زراعة بيئات داعمة اجتماعيا يتطلب إنشاء هياكل وحلول عملية تمكن الموظفين من العمل معا بشكل فعال وتعاوني وتيسير التواصل والتفاعل الاجتماعيين مع التركيز بشكل خاص على المجموعات والأفرقة والإدارات التي يتم فيها التعاون ومكافأته.

قادة التدريب في مجال السلوكيات الداعمة

ويحتاج المشرفون والمديرون إلى تدريب محدد لتقديم الدعم الفعال، إذ يرغب العديد من القادة في دعم فرقهم، ولكنهم يفتقرون إلى المهارات أو الوعي للقيام بذلك بفعالية، وينبغي أن يشمل التدريب الشامل على القيادة الاعتراف بعلامات الإجهاد والحرق في أعضاء الأفرقة، والاستماع النشط ومهارات الاتصال المتعاطفة، وتوفير مختلف أنواع الدعم على النحو المناسب، وإجراء محادثات صعبة بشأن الصحة العقلية، وربط الموظفين بالموارد، والموازنة بين الدعم والمساءلة.

ووفقاً لفرضية المطابقة، ينبغي للمشرفين أن يتعلموا التمييز بين ما إذا كان هناك حاجة إلى دعم فعال أو أن يكون الدعم العاطفي أكثر ملاءمة، وينبغي أيضاً أن يُطلعوا على مركزهم كنموذج للدور، مما يعني أنهم يشجعون بعضهم على تقديم الدعم لبعضهم البعض.

Establish Peer Support Programs

وتهيئ برامج دعم الأقران الرسمية فرصاً منظمة للموظفين لدعم بعضهم بعضاً، ويمكن لهذه البرامج أن تتخذ أشكالاً مختلفة منها برامج التوجيه التي تقترن بموظفين ذوي خبرة وأحدث، وشبكات دعم الأقران للموظفين الذين يواجهون تحديات مماثلة، ونظم الأصدقاء للمستأجرين الجدد، ومجموعات الموارد من الموظفين استناداً إلى الهويات أو المصالح المشتركة، وبرامج تدريب الأقران من أجل تنمية المهارات.

وبرامج دعم الأقران فعالة بشكل خاص لأنها تعزز الفهم الفريد الذي ينجم عن التجارب المشتركة، ويمكن للذكور أن يقدموا المشورة العملية استنادا إلى المعرفة المباشرة، وأن يقدموا المصادقة العاطفية من شخص يفهم حقا، وأن يقيموا صلات تتجاوز علاقات العمل الرسمية.

تعزيز قنوات الاتصال المفتوحة

ويتطلب الدعم الاجتماعي الفعال الاتصال المفتوح، وينبغي للمنظمات أن تنشئ قنوات متعددة يمكن للموظفين من خلالها التعبير عن الشواغل، والتماس المساعدة، والتواصل مع الآخرين، ويشمل ذلك عقد اجتماعات منتظمة بين المشرفين والموظفين، وآليات التغذية المرتدة المجهولة من أجل إثارة الشواغل، وقاعات المدن، والمنتديات المفتوحة مع القيادة، وإنشاء قنوات مخصصة لمناقشات الصحة العقلية والرفاه، وعمليات واضحة لطلب أماكن الإقامة أو الدعم.

قنوات الاتصال يجب أن تكون مفتوحة ومستجيبة حقاً إذا كان الموظفون يثيرون القلق ولكن لا يرون أي عمل أو رد فعلي، سيعلمون بسرعة أن القنوات مجرد أداء بدلاً من أن تكون وظيفية.

توفير الموارد والتدريب لإدارة الإجهاد

وفي حين أن الدعم الاجتماعي أمر حاسم، فإنه أكثر فعالية عندما يقترن بمهارات إدارة الإجهاد الفردية، وينبغي للمنظمات أن توفر التدريب على تقنيات إدارة الإجهاد، واستراتيجيات بناء القدرة على التكيف، وإدارة الوقت وتحديد الأولويات، والوعي، وممارسات التخفيف، وآليات التكيف الصحية.

وتسمح هذه الموارد للموظفين بإدارة ضغوطهم الخاصة، مع جعلهم أكثر استعدادا لدعم زملائهم، وعندما تتوفر لدى كل فرد في منظمة مهارات أساسية في مجال إدارة الإجهاد، تزداد القدرة العامة على الدعم المتبادل.

تصميم الأعمال لتيسير الربط الاجتماعي

ويمكن أن يؤدي التصميم المادي والهيكلي للعمل إلى تيسير الدعم الاجتماعي أو إعاقة ذلك، وينبغي للمنظمات أن تنظر في أماكن عمل تعاونية تشجع التفاعل، وهياكل العمل القائمة على أساس جماعي بدلا من العمل الفردي المحتض، وعبء العمل المعقول الذي يتيح الوقت للوصل الاجتماعي، والجداول التي تمكن أعضاء الفريق من التفاعل، والتكنولوجيا التي تيسر الاتصال بدون موظفين ساحقين.

وفي بيئات العمل النائية والهجينة، يتطلب ذلك مزيدا من النية، ويمكن أن تساعد عمليات الفرز من القهوة الافتراضية، والقنوات الاجتماعية الإلكترونية، وعمليات الفحص المنتظم للفيديو، وأنشطة بناء الأفرقة الافتراضية على الحفاظ على الاتصالات الاجتماعية عندما يكون القرب المادي محدودا.

القياس ورصد الدعم الاجتماعي

ويدار ما يقاس، وينبغي للمنظمات التي تُعنى بتعزيز الدعم الاجتماعي أن تقيِّم بانتظام مستوى ونوعية الدعم في مكان العمل من خلال استقصاءات الموظفين التي تقيس الدعم المتصور، والمقابلات التي تجري خارجياً والتي تستكشف العوامل المتصلة بالدعم، ومجموعات التركيز التي تناقش احتياجات الدعم وثغراته، وتحليل استخدام موارد الدعم، وتتبع الإجهاد، والحرق، والارتقاء بمقاييس.

وينبغي أن تسترشد هذه البيانات بالتحسينات الجارية في نظم الدعم والتدخلات، وينبغي أن تكون المنظمات مستعدة لتكييف نُهجها استنادا إلى ما يقدم الموظفون تقارير عن تجاربهم واحتياجاتهم.

الاستراتيجيات الفردية لبناء واستخدام الدعم الاجتماعي

وفي حين تتحمل المنظمات مسؤولية تهيئة بيئات داعمة، يمكن للأفراد أيضا اتخاذ خطوات استباقية لبناء وتعزيز الدعم الاجتماعي في حياتهم المهنية.

العمل النشط

العلاقات القوية في مكان العمل لا تحدث تلقائياً، بل تتطلب جهداً متعمداً، ويمكن للموظفين بناء علاقات داعمة عن طريق بدء محادثات تتجاوز مهام العمل، إظهار اهتمام حقيقي بحياة الزملاء ورفاههم، والمشاركة في أنشطة الأفرقة والأحداث الاجتماعية، وتقديم المساعدة إلى الزملاء عند الإمكان، والإعراب عن التقدير لدعم الآخرين ومساهماتهم.

وحتى لفتات صغيرة تسخر من طريقة عطلة نهاية الأسبوع لشخص ما، تذكر أحداث هامة في حياتهم، أو تعرض على تناول القهوة معاً، يمكن أن تضع الأساس لعلاقات داعمة توفر عوازل حاسمة خلال أوقات التوتر.

تطوير مهارات طلب المساعدة

الكثير من الناس يكافحون لطلب المساعدة، ينظرون إليها كعلامة ضعف أو خوف سيثقلون الآخرين، لكن طلب المساعدة هو في الواقع مهارة حاسمة تمكن الأفراد من الحصول على الدعم الذي يحتاجونه قبل الوصول إلى نقاط الأزمة.

وينطوي البحث الفعال عن المساعدة على الاعتراف عندما تحتاج إلى الدعم، وتحديد نوع الدعم اللازم، واختيار الأشخاص المناسبين لطلب المساعدة، وتقديم طلبات محددة بدلاً من التماسات غامضة، والإعراب عن الامتنان للدعم الذي تتلقاه، وتذكر أن معظم الناس يريدون حقاً المساعدة والشعور بالارتياح حيال قدرتهم على دعم الآخرين - بطلب المساعدة، فإنكم غالباً ما تُتيحون فرصة للإسهام بصورة مجدية.

مصدر دعم الآخرين

الدعم الاجتماعي هو من يقدم الدعم للآخرين أكثر احتمالاً أن يتلقى الدعم عندما يحتاج الأمر، وكونه داعم لا يتطلب جهداً غير عادي، ويمكن أن ينطوي على إجراءات بسيطة مثل الاستماع دون حكم عندما يحتاج زميل إلى الكلام، وتقديم المساعدة العملية عندما تكون لديك القدرة، وتقاسم المعرفة والموارد، والاعتراف بتحديات الآخرين وضغوطهم، والاحتفال بنجاحات الزملاء.

بالمساهمة في ثقافة الدعم المتبادل، تساعد في تهيئة بيئة يستفيد منها الجميع، الدعم الذي تقدمه اليوم قد يعود إليك عندما تحتاجه أكثر.

الحفاظ على شبكات الدعم خارج نطاق العمل

وفي حين أن الدعم في أماكن العمل أمر حاسم، فإن الحفاظ على علاقات قوية خارج العمل يوفر قدرة إضافية على التكيف، وهذه العلاقات الخارجية توفر منظورا وملجأ عاطفيا ودعما لا يرتبط بديناميات أماكن العمل أو بالسياسة.

إعطاء الأولوية للوقت مع الأسرة والأصدقاء، والمشاركة في أنشطة أو مجموعات مجتمعية، والحفاظ على هوايات ومصالح تربطك بالآخرين، والنظر في الدعم المهني مثل العلاج أو التدريب عند الحاجة، وهذه الدعم الخارجي تكمل العلاقات في أماكن العمل وتوفر شبكة دعم أكثر شمولا.

أبلغوا حاجياتكم بوضوح

الناس لا يمانعون القراء إذا كنت بحاجة إلى الدعم يجب أن تتواصلوا مع هذا الأمر بشكل واضح هذا يتضمن أن تكون صادقاً بشأن مستويات الضغط وتحدياتكم

الاتصال الواضح يمنع سوء الفهم ويضمن أن الدعم الذي تتلقاه يلبي احتياجاتك فعلاً، كما يساعد الآخرين على فهم أفضل طريقة لمساعدتهم.

الاعتراف بمشاكل الدعم ومعالجتها

ويمكن أن تحول الحواجز المختلفة دون حصول الأفراد على الدعم الاجتماعي أو توفيره، وتشمل الحواجز المشتركة المعايير الثقافية التي تثبط الضعف والكمال والخوف من الظهور في تجارب سلبية غير كفؤة في الماضي سعياً للحصول على المساعدة، وعدم وجود الوقت بسبب أعباء العمل الساحقة، والعزلة البدنية أو الاجتماعية.

إن تحديد حواجزكم الشخصية أمام تقديم الدعم أو تلقيه هو الخطوة الأولى نحو التغلب عليها، وقد ينطوي ذلك على معتقدات غير مساعده، أو تطوير مهارات جديدة، أو الدعوة إلى إدخال تغييرات على بيئة عملكم.

الاعتبارات الخاصة لبيئات العمل عن بعد والمختلط

وقد أدى ارتفاع العمل عن بعد والمختلط إلى تحول كيفية عمل الدعم الاجتماعي في مكان العمل، وفي حين أن هذه الترتيبات توفر فوائد كثيرة، فإنها تمثل أيضا تحديات فريدة لبناء علاقات داعمة والحفاظ عليها.

التحديات التي تواجه العمل عن بعد لأغراض الدعم الاجتماعي

يمكن أن يقلل العمل عن طريق العزلة والدعم غير الرسمي، ويخلق مشاعر العزلة والعزلة، ويصعب قراءة الوسائد الاجتماعية والولاية العاطفية، ويضفي على الحدود بين العمل والحياة الشخصية، ويقلل من وضوح الإجهاد أو النضال لدى الزملاء، وتحتاج هذه التحديات إلى استراتيجيات مقصودة للحفاظ على الدعم الاجتماعي في بيئات العمل الموزعة.

استراتيجيات بناء الدعم في مجال إنشاءات البعث

ويمكن للمنظمات والأفراد تكييف استراتيجيات الدعم للسياقات النائية عن طريق إجراء عمليات فحص منتظمة للفيديو تشمل وقت الاتصال الشخصي، والتظاهرات الاجتماعية الافتراضية، والتجمعات غير الرسمية، وقنوات الاتصال المكرسة لإجراء محادثات غير عمل، والاتصال المتعمد مع أعضاء الأفرقة المنعزلة، وبروتوكولات واضحة لطلب المساعدة وتقديمها عن بعد، والتكنولوجيا التي تيسر الاتصال السهل والخفيف.

ويتطلب العمل عن بعد اتصالاً أكثر وضوحاً بشأن احتياجات الدعم ومدى توافره، وما قد يكون واضحاً في مكتب يكافح فيه شخص ما أو يحتاج إلى مساعدة - قد يكون غير مرئي في العمل عن بعد، مما يتطلب اتصالاً مباشراً بدرجة أكبر.

Leveraging Technology for Connection

وفي حين يمكن للتكنولوجيا أن تسهم في الإجهاد والحرق، فإنها يمكن أن تيسر أيضا الدعم الاجتماعي عند استخدامه بطريقة مدروسة، ويمكن أن يعزز توفير الفيديو للتواصل وجها لوجه، والتراسل الفوري من أجل الأسئلة والدعم السريعين، والمنابر التعاونية للعمل الجماعي، واللوحات البيضاء الافتراضية لتخزين الأفكار معا، والمنابر الاجتماعية للتفاعل غير الرسمي الدعم الاجتماعي عن بعد.

والمفتاح هو استخدام التكنولوجيا لتعزيز الاتصال البشري بدلا من استبداله، واضعا في اعتباره الحمولة التكنولوجية التي يمكن أن تصبح نفسها مجهدة.

قضية الأعمال التجارية للدعم الاجتماعي

بالإضافة إلى الحتمية الأخلاقية لدعم رفاه الموظفين، هناك حالة تجارية ملحة للاستثمار في نظم الدعم الاجتماعي، وتشهد المنظمات التي تعطي الأولوية للدعم الاجتماعي فوائد ملموسة تؤثر على خط الأساس.

زيادة الإنتاجية والأداء

ويزداد إشراك الموظفين الذين يشعرون بالدعم، ويركّزون، وينتجون، وينفقون قدرا أقل من الضغط على الطاقة العقلية، ويزيدون من الطاقة على عملهم، كما أن البيئات الداعمة تيسر أيضا تبادل المعارف والتعاون، مما يؤدي إلى تحسين حل المشاكل والابتكار.

انخفاض تكاليف الدوران والاحتفاظ

إن الدعم الاجتماعي الرفيع المستوى عامل أساسي في الاحتفاظ بالموظفين، وعندما يشعر الموظفون بأنهم مرتبطون بزملائهم ومشرفيهم ويدعمونهم، فإنهم أقل احتمالاً لمغادرة المنظمة، نظراً لأن استبدال موظف يمكن أن يكلف 50-200% من راتبه السنوي، فإن استحقاقات الاحتفاظ وحدها يمكن أن تبرر الاستثمارات في الدعم الاجتماعي.

عدم التقيد بالآراء والتسلسل

ويقلل الدعم الاجتماعي من التغيب (فقدان العمل بسبب المرض أو الإجهاد) والحاضر (الوجود البدني ولكن معنوياً يفصلان عن العمل بسبب القضايا الصحية) ويزداد صحة الموظفين الذين لديهم شبكات دعم قوية، ويتعافيون بسرعة من المرض، ويزدادون قدرة على الإجهاد.

تعزيز المندوبية

وتجتذب المنظمات المعروفة باسم ثقافات الدعم المواهب العليا، وتتلقى استعراضات إيجابية بشأن مواقع تصنيف أرباب العمل، وتقيم علامات تجارية أقوى، وتتمتع بسمعات عامة أفضل، وفي أسواق العمل التنافسية، توفر السمعة كصاحب عمل داعم ميزة تنافسية كبيرة.

تحسين خدمة العملاء والنتائج

ويوفر الموظفون المدعومون خدمة أفضل للعملاء، ولديهم موارد أكثر عاطفية للانخراط إيجابيا مع العملاء، وهم أكثر صبورا وتعاطفا، وهم أفضل حلا للمشاكل، وفي صناعات الخدمات، تؤثر نوعية الدعم الاجتماعي تأثيرا مباشرا على رضا العملاء والولاء.

انخفاض تكاليف الرعاية الصحية

وتشهد المنظمات التي لديها نظم قوية للدعم الاجتماعي انخفاض تكاليف الرعاية الصحية بسبب تحسين صحة الموظفين، إذ أن الأمراض القلبية الوعائية المرتبطة بالإجهاد، والاضطرابات النفسية، والعجز المناعي، هي تكاليف باهظة الثمن، فالوقاية من خلال الدعم الاجتماعي أكثر فعالية من حيث التكلفة من العلاج.

قياس أثر مبادرات الدعم الاجتماعي

ولتبرير استمرار الاستثمار في الدعم الاجتماعي وفي صقل النهج، يتعين على المنظمات أن تقيس أثر مبادراتها، ويشمل القياس الفعال النهج الكمية والنوعية على السواء.

القياسات الكمية

ويمكن للمنظمات أن تتعقب نتائج الدراسات الاستقصائية للموظفين على النتائج المتوقعة في مجالات الدعم والإجهاد وتقييم الاحتراق، ومعدلات الدوران والاحتفاظ بالخدمة، والتغيب عن العمل، واستخدام الإجازات المرضية، وسجلات التعاقد مع الموظفين، ومقاييس الإنتاجية، واستخدام الرعاية الصحية، والتكاليف، ومعدلات المشاركة في برامج الدعم، وتوفر هذه القياسات بيانات موضوعية عن الاتجاهات وفعالية التدخلات.

التغذية التغذوية النوعية

وتُظهر الأرقام جزءاً من القصة، ولكن التغذية المرتدة النوعية توفر سياقاً ورؤية حاسماً، وينبغي للمنظمات أن تجمع شهادات الموظفين وقصصهم، ومناقشات مجموعات التركيز بشأن تجارب الدعم، وتعليقات إجراء المقابلات، واقتراحات التحسين، ودراسات الحالات الإفرادية لتدخلات الدعم الناجحة.

وتساعد هذه البيانات النوعية المنظمات على فهم ما إذا كانت مبادرات الدعم تعمل فحسب، ولكن كيف ولماذا تعمل، وما يمكن تحسينه.

التحسين المستمر

وينبغي أن يؤدي القياس إلى تحسين مستمر، وينبغي للمنظمات أن تستعرض بانتظام البيانات، وأن تحدد الثغرات والفرص، وأن تُجري نُهجاً جديدة تجريبية، وأن تقيِّم النتائج، وأن تُحدِّد التدخلات الناجحة، وتتطور احتياجات الدعم الاجتماعي مع تغير أماكن العمل، بحيث يجب أن تتطور نظم الدعم أيضاً.

تجاوز العقبات المشتركة الناشئة في مجال بناء الدعم الاجتماعي

وعلى الرغم من الفوائد الواضحة للدعم الاجتماعي، تكافح منظمات كثيرة لبناء ثقافات داعمة حقا، ومن الضروري تحقيق النجاح فهم العقبات المشتركة ومواجهتها.

الثقافة التنافسية أو السمية

وفي بيئات تنافسية للغاية يُحْفر فيها الموظفون بعضهم البعض، يعاني الدعم الاجتماعي، ويتردد الناس في إظهار الضعف أو طلب المساعدة عندما يخشون استخدامه ضدهم، ويستلزم التصدي لهذا التغيير الثقافي الأساسي، بدءاً بنموذج القيادة السلوك التعاوني وليس السلوك التنافسي، ومكافأة العمل الجماعي والدعم المتبادل، والقضاء على نظم المكافأة الصفرية، ومعالجة السلوكيات السامة على وجه السرعة.

الضغط على الوقت والعمل الإضافي

وعندما يغلب على الموظفين العمل، لا يتوفر لهم سوى القليل من الوقت أو الطاقة لبناء العلاقات وتقديم الدعم، مما يؤدي إلى نشوء دورة مفرغة يزيد فيها نقص الدعم من الضغط، مما يزيد من الحد من القدرة على التواصل الاجتماعي، ويتطلب كسر هذه الدورة معالجة قضايا عبء العمل مباشرة، وتهيئة الوقت اللازم للربط الاجتماعي بالجدول الزمني للعمل، مع التسليم بأن بناء العلاقة عمل منتج، وتوفير الموارد للحد من الضغط الزمني.

الافتقار إلى القيادة

فبدون التزام قيادي، كثيرا ما تفشل مبادرات الدعم الاجتماعي، ويجب أن يؤمن القادة إيمانا حقيقيا بأهمية الدعم وأن يكونوا على استعداد للاستثمار في بناءه، وهذا يتطلب تثقيف القادة بشأن حالة الأعمال التجارية من أجل الدعم، وإظهار عملية التنفيذ من خلال البيانات، وإشراك القادة في تصميم مبادرات الدعم، ومساءلة القادة عن تهيئة بيئات داعمة.

التنوع والتحديات المتعلقة بالاندماج

ويمكن أن يعقّد الدعم الاجتماعي بسبب قضايا التنوع، وقد يواجه الموظفون من الفئات المهمشة حواجز إضافية تحول دون الحصول على الدعم، بما في ذلك التمييز، والاعتداءات الجزئية، وانعدام التمثيل، والاختلافات الثقافية في البحث عن الدعم، وتتطلب مواجهة هذه التحديات بذل جهود الإدماج المتعمد، وتباين التمثيل في القيادة، والتدريب على الكفاءة الثقافية، ومجموعات الموارد من الموظفين لصالح السكان الناقصي التمثيل.

مقاومة الضعف

العديد من ثقافات أماكن العمل تثبط الضعف، مما يجعل من الصعب على الموظفين الاعتراف بأنهم يكافحون أو يحتاجون إلى المساعدة، ويستلزم تغيير ذلك وضع نماذج للضعف في القيادة، وتطبيع المناقشات المتعلقة بالإجهاد والصحة العقلية، والاحتفال ببحث المساعدة بدلاً من الوصم بها، وخلق السلامة النفسية من خلال استجابات متسقة وداعمة.

مستقبل الدعم الاجتماعي في مكان العمل

ومع استمرار تطور العمل، فإن طبيعة الدعم الاجتماعي وأهميته ستؤدي أيضا إلى تشكيل مستقبل الدعم الاجتماعي في أماكن العمل.

الدعم الذي يمكن الاعتماد عليه من التكنولوجيا

وتهيئ أجهزة الاستخبارات الفنية والمنابر الرقمية إمكانيات جديدة للدعم الاجتماعي، ويمكن للأدوات التي تعمل بالقوى العاملة أن تحدد الموظفين المعرضين للحرق، وأن تضاهي الموظفين الذين يدعمون الأقران، وأن تيسر الاتصال بين العمال عن بعد، وأن توفر إمكانية الوصول إلى موارد الدعم على مدار الساعة، غير أن التكنولوجيا ينبغي أن تزيد بدلا من أن تحل محل الاتصال البشري.

التكامل مع خدمات الصحة العقلية

وتتزايد مشاركة المنظمات في الدعم الاجتماعي في خدمات الصحة العقلية المهنية، ويشمل ذلك مستشارين في الموقع، واستحقاقات العلاج عن بعد، وأجهزة الصحة العقلية والموارد، وبرامج دعم الأقران التي يقودها ميسرون مدربون، ويسلم هذا الإدماج بأنه في حين أن الدعم الاجتماعي قوي، فإن بعض الحالات تتطلب تدخلا مهنيا.

نُهج الدعم الشخصية

وتفسح النُهج الوحيدة التناسب مع جميع النُهج المتبعة في تقديم الدعم المجال لاستراتيجيات أكثر شخصية، وتسلم المنظمات بأن مختلف الموظفين بحاجة إلى أنواع مختلفة من الدعم في أوقات مختلفة، وتسمح تحليلات البيانات والتغذية المرتدة للموظفين بتدخلات دعم أكثر ملاءمة.

التركيز على الوقاية بدلا من التدخل

وبدلا من الانتظار حتى يحرق الموظفون لتقديم الدعم، تقوم المنظمات التي تفكر في المستقبل ببناء الدعم في الحياة اليومية للعمل كتدبير وقائي، وهذا النهج الاستباقي أكثر فعالية وأقل تكلفة من التدخل في الأزمات بأثر رجعي.

زيادة التركيز على الكسب الجماعي

هناك اعتراف متزايد بأن الرفاه ليس مجرد مسؤولية فردية بل مسؤولية جماعية، المنظمات تتحرك خارج برامج الرفاه الفردي للتركيز على إنشاء نظم صحية وثقافات حيث يُدعم رفاه الجميع

خطوات عملية لبدء التشغيل

سواء كنت قائداً تنظيمياً أو مديراً أو موظفاً فردياً، يمكنك اتخاذ خطوات ملموسة اليوم لتعزيز الدعم الاجتماعي في مكان عملك.

للقادة التنظيميين

للمديرين والمشرفين

بالنسبة للموظفين الأفراد

الاستنتاج: مقياس الدعم الاجتماعي

وتوحي البيانات بأن عام 2025 قد يكون العام الذي يحدد ما إذا كان الاحتراق في مكان العمل يصبح قاعدة مقبولة أو مشكلة اختارنا حلها، ومن أجل العمال والمنظمات والمجتمع ككل، يجب علينا أن نختار بحكمة.

الدعم الاجتماعي في العمل ليس رف أو رفًا من النوع الذي يحسن التصرف، بل هو ضرورة أساسية لرفاه الموظفين ونجاح المنظمة، وفي عصر من الإجهاد والحرق في أماكن العمل، يقدم الدعم الاجتماعي كعنصر حاسم يحمي الصحة العقلية والبدنية للموظفين ويعزز الإنتاجية والمشاركة والاحتفاظ بها.

والدليل واضح: أن الموظفين الذين يشعرون بدعم من زملائهم ومشرفيهم ومنظماتهم يعانون من ضغوط أقل، وانخفاض معدلات الحرق، وتحسين الصحة العقلية والبدنية، وارتفاع مستوى رضاهم عن العمل، وزيادة قدرتهم على التكيف، وتجني المنظمات التي تستثمر في بناء ثقافات داعمة فوائد كبيرة تشمل تحسين الأداء، وانخفاض معدل الدوران، وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية، وتعزيز سمعتها.

ويتطلب بناء أماكن عمل داعمة حقا الالتزام والجهد المتعمد من جميع مستويات المنظمة، ويجب على القادة أن يرتبوا أولويات الدعم بوصفه ضرورة استراتيجية، وأن يخصصوا الموارد لدعم المبادرات، وأن يطوروا أنماط السلوك الداعمة، ويجب على المديرين تطوير المهارات في توفير الدعم الفعال وتهيئة بيئات الأفرقة التي يزدهر فيها الدعم المتبادل، ويجب على الموظفين أن ينشطوا في إقامة علاقات داعمة، وأن يطلبوا المساعدة عند الحاجة، وأن يقدموا الدعم للآخرين.

إن التحديات هي ثقافات تنافسية حقيقية، وضغط الوقت، والعمل من بعد، ومقاومة الضعف، كلها عوامل تخلق عقبات أمام بناء الدعم الاجتماعي، غير أن هذه العقبات يمكن التغلب عليها من خلال اتباع نهج منهجية، وتغيير ثقافي، ومواصلة الجهود.

وإذ نبحر إلى بيئة عمل تزداد تعقيداً وتتطلّباً، فإن أهمية الدعم الاجتماعي لن تنمو إلاّ، ولن تحمي المنظمات التي تعترف بهذا الواقع وتستثمر في بناء نظم دعم قوية موظفيها من الإجهاد والحرق فحسب، بل ستضع نفسها أيضاً في موقع النجاح الطويل الأجل في اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها.

والخيار واضح: يمكننا أن نقبل الحرق في مكان العمل كنتيجة حتمية للعمل الحديث، أو يمكننا أن نبني أماكن عمل يدعم فيها الناس بعضهم بعضاً حقاً، حيث يطبيع طلب المساعدة، ويقابل الضعف بالتعاطف، ويُقدر الرفاه الجماعي بقدر ما يُقدر الأداء الفردي، ويقتضي هذا المسار بذل الجهود والالتزام، ولكن المكافآت التي تُمنح للأفراد والمنظمات والمجتمع لا تُقاس.

الدعم الاجتماعي في العمل ليس فقط لمنع الحرق بل هو إيجاد أماكن عمل يمكن أن يزدهر فيها الناس، حيث يُقدر ارتباطهم بالبشر، وحيث يسهم العمل في تحقيق الرفاه العام بدلاً من الانتقاص منه، وبإعطاء الأولوية للدعم الاجتماعي، نستثمر في أهم الأصول التي تملكها أي منظمة، أي شعبها.

الموارد الإضافية

وبالنسبة للمهتمين بالتعلم أكثر عن الدعم الاجتماعي ورفاه أماكن العمل، توفر الموارد التالية معلومات وتوجيهات قيمة:

ومن خلال الاستفادة من هذه الموارد والالتزام ببناء الدعم الاجتماعي، يمكن للمنظمات والأفراد أن يخلقوا أماكن عمل تتاح فيها الفرصة للجميع للزدهر، حتى في مواجهة التحديات والتوترات التي لا مفر منها، والاستثمار في الدعم الاجتماعي استثمار في الإمكانات البشرية والتفوق التنظيمي ومستقبل عمل أكثر صحة واستدامة.