العلم خلف العمل القلق وطريقة التصدي له

ان القلق في مكان العمل قد ظهر كأحد أكثر التحديات الصحية العقلية إلحاحاً التي تواجه المنظمات الحديثة، انعدام الأمن في العمل له تأثير كبير على أغلبية العمال الأمريكيين (54%) في مستويات الإجهاد، وفقاً لمسح العمل في أمريكا لعام 2025، يشير تقرير غالوب العالمي لعام 2024 عن أماكن العمل إلى أن 41% من الموظفين يُبلغون عن وجود الكثير من الإجهاد

ما هو قلق مكان العمل؟

ويشير القلق إزاء أماكن العمل إلى استمرار الشعور بالإجهاد، والقلق، والخوف من أن يختبر الموظفون في ما يتعلق بمسؤولياتهم الوظيفية، أو بيئة العمل، أو العلاقات المهنية، خلافا للإجهاد الذي يكتنف العمل أحيانا، والذي يتسم به كل شخص من التجارب، وقلق أماكن العمل، بالقلق المزمن والمبالغ الذي يتداخل مع أداء الوظائف، والرفاه، ونوعية الحياة.

القلق هو العدد 1 الذي يعرض القضية التي أبلغ عنها العمال الأمريكيون، وتحمل الضغط، وقضايا العلاقة، وقضايا الأسرة، والإدمان والحزن، وهذا يمثل تحولاً هائلاً في الصحة العقلية في مكان العمل، كما في عام 2017، لم يكن القلق في المرتبة الأولى من خمس قضايا تتعلق بالأمريكان.

ويظهر القلق في أماكن العمل بشكل مختلف بين الأفراد، ولكنه يشمل عادة أعراضاً مدركة مثل القلق المستمر إزاء الأداء والأمن الوظيفي، والأعراض العاطفية مثل مشاعر الرهبة أو الذعر، والأعراض البدنية، بما في ذلك صداع التوتر والمسائل الهضمية، والأعراض السلوكية مثل تجنب مهام معينة أو الانسحاب الاجتماعي من الزملاء.

انتشار القلق في أماكن العمل

(أ) فيما يتعلق بصور الحالة الراهنة لصحة الموظفين العقلية، فعلى الصعيد العالمي، يُقدَّر أن 12 مليار يوم عمل تضيع كل سنة من أجل الإكتئاب والقلق بتكلفة قدرها تريليون دولار أمريكي سنوياً في فقدان الإنتاجية، وهذا الأثر الاقتصادي المدهش يؤكد الحاجة الملحة إلى معالجة الصحة العقلية في أماكن العمل.

وفقاً لبيانات الجيلب لعام 2024، يبلغ حوالي نصف العمال الأمريكيين والكنديين (49 في المائة) عن تعرضهم لإجهاد في العمل يومياً، ولا يوزع العبء بالتساوي بين السكان، ولا سيما أن 59 في المائة من العمال دون سن 35 يواجهون ضغوطاً في العمل، أي بنسبة 9 في المائة مقارنة بالعمال 35 فما فوق، كما تبين أن النساء يعانين من ضغوط أكثر من الرجال، حيث تبلغ نسبة العاملات 54 في المائة من النساء اللواتي يُبلغن عن الإجهاد مقارنة بنسبة 45 في المائة من الزملاء الذكور.

40 في المائة من الـ جين زي و 34 في المائة من الـمئة يقولون أنهم يشعرون بالتوتر أو القلق طوال الوقت أو معظمه؛ ومن بين هؤلاء الثلث تقريباً، فإن عملهم يسهم إسهاماً كبيراً في إجهادهم، وهذه الأجيال الأصغر عرضة بشكل خاص لقلق أماكن العمل، الذي يتجلى في عدم اليقين الاقتصادي، والديون الطلابية، وتهيئة بيئة عمل سريعة التغير.

وتتجاوز الآثار الصحية العقلية 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة تركوا وظيفة لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وثلثا حالات المغادرة هذه طوعية، ويمثل هذا الدوران الطوعي تكلفة كبيرة للمنظمات من حيث التوظيف والتدريب والمعرفة المؤسسية الضائعة.

أسباب العمل في مكان العمل

ويعد تحديد الأسباب المحددة للقلق في أماكن العمل والأسباب الكامنة وراءه أمراً حاسماً في وضع تدخلات محددة الهدف، وقد حددت البحوث عوامل متعددة مترابطة تسهم في رفع مستويات القلق في الأوساط المهنية.

ارتفاع عبء العمل وضغط الوقت

ويؤدي ارتفاع عدد المهام، والمواعيد النهائية غير الواقعية، والضغط المستمر على الزمن إلى استمرار حالة التوتر التي يمكن أن تتحول إلى قلق مزمن، وأكبر سائق للمن يستشهدون بعملهم على أنه يسهم إسهاما كبيرا في إجهادهم/قلقهم هو ساعات عمل طويلة (من أجل 48 في المائة من الجن زي و 47 في المائة من السنوات المطاحنة) وعندما يواجه الموظفون باستمرار عمل أكبر مما يمكن أن ينجزوه بصورة معقولة في غضون ساعات العمل العادية، فإن ما يترتب على ذلك من ضغوط تتجاوز الزمن.

ويظهر العاملون الذين يعملون أقل من 40 ساعة مخاطر نفسية نفسية نفسية ومعدلات حروق أقل بكثير من تلك التي يعملون 40 ساعة أو أكثر، وهذا الاستنتاج يشير إلى أن إدارة عبء العمل والتوقعات المتعلقة بساعة معقولة أمران أساسيان لمنع القلق في أماكن العمل.

انعدام الأمن الوظيفي وعدم الاستقرار الاقتصادي

وقد أصبح الخوف من التسريح أو إعادة الهيكلة التنظيمية أو القضاء على العمل مصدراً مهيمناً للقلق في أماكن العمل في السنوات الأخيرة، حيث أن انعدام الأمن في الوظائف له تأثير كبير على أغلبية العاملين في الولايات المتحدة (54 في المائة) في مستويات الإجهاد، وأفاد نحو ثلثي الموظفين البالغين (65%) بأن شركتهم أو منظمتهم تأثرت بتغيرات السياسة الحكومية الأخيرة، وأفاد خامس (20 في المائة) بأن الأثر كان كبيراً أو جذرياً، مما يتطلب تغييرات أساسية في استراتيجية.

ويمتد الأثر النفسي لانعدام الأمن الوظيفي إلى ما يتجاوز المتضررين مباشرة من عمليات تسريح الموظفين، ويقول أكثر من ثلث المجيبين إنهم إما تأثروا شخصياً بالفصل أو العمل في منظمة قامت بعمليات تسريح في العام الماضي، وبالإضافة إلى إثارة القلق بشأن أمن الوظائف والحد من الثقة بين الموظفين وأرباب العمل، فإن التسريح يمكن أن يزيد أيضاً من الشواغل المتعلقة بعبء العمل.

عدم الاعتراف وعدم كفاية العائدات

ولا يُستشهد بما يكفي من الاعتراف/إعادة الرعاية من جانب 48 في المائة من الجنرالات من الـ ج.ز و 47 في المائة من الـمِلَنات كعامل ضغط في مكان العمل، وعندما يشعر الموظفون بأن مساهماتهم لا تُلاحظ أو تقل قيمتها، فإنه يخلق شعوراً بعدم الجدوى والقلق بشأن قيمتها المهنية وآفاق المستقبل.

فالاعتراف يخدم وظيفة نفسية حرجة تتجاوز مجرد التقدير، وعندما يُعرب عن الاعتراف، فإن 61 في المائة من الجين زي، و 68 في المائة من الألف من الألف من الجيل الثالث، يُبلغون عن الرفاه العقلي الجيد، مقارنة بنسبة 41 في المائة و 45 في المائة عندما لا يرضون، وهذا الفرق المثير يبين كيف يؤثر الاعتراف بالجهد وتحقيقه تأثيرا مباشرا على نتائج الصحة العقلية.

مكان العمل السامة

وتستشهد ثقافات أماكن العمل السامة بنسبة 44 في المائة من الجيلجين زائير و45 في المائة من الملونين على أنها تساهم في إجهادهم وقلقهم، وتتجلى ثقافات السم من خلال مختلف السلوكيات، بما في ذلك التسلط والتمييز وانعدام السلامة النفسية وسوء الاتصال والقيادة التي لا تُظهر سلوكا صحيا.

فالصراعات بين الأشخاص مع الزملاء أو المشرفين تخلق بيئة تهدرها المشاعر، حيث يجب على الموظفين أن يبحروا باستمرار في علاقات صعبة مع محاولة الحفاظ على الإنتاجية، وهذا العبء المزدوج يزيد بدرجة كبيرة من القلق ويجعل مهام العمل الروتينية أكثر غامرة.

عدم وجود ضوابط وتوقعات غير واضحة

إن الشعور بعدم القدرة في عمليات صنع القرار أو عدم وضوح أدوار ومسؤوليات العمل يخلق عدم يقين مستمر يغذي القلق، وعندما لا يفهم الموظفون ما هو متوقع منهم أو يفتقرون إلى الاستقلالية في كيفية إنجازهم لأعمالهم، فإنهم يعانون من إجهاد شديد وانخفاض في مستوى رضاهم عن العمل.

وتؤدي أدوار العمل الشاقة إلى الخلط بين الأولويات والصعوبة في قياس النجاح والخوف من ارتكاب الأخطاء، وهذا عدم اليقين يحول دون قيام الموظفين بتنمية الثقة في قدراتهم ويخلق حالة من الفزع المستمر بشأن ما إذا كانوا يلبون التوقعات.

الإجهاد المالي

وتشكل الشواغل المالية وارتفاع تكاليف المعيشة باستمرار الأسباب الرئيسية لضعف الصحة العقلية بين الموظفين في عام 2024، التي استشهد بها 45 في المائة، وعندما يكافح الموظفون لتلبية الاحتياجات المالية الأساسية على الرغم من العمالة المتفرغة، فإن الإجهاد الناتج عن ذلك يمتد إلى كل جانب من جوانب حياتهم المهنية، مما يجعل من الصعب التركيز على المعلومات الأساسية ويثير قلقا مستمرا.

"سبب القلق" "فهم رد الدماغ"

ومن الضروري، لمعالجة القلق في مكان العمل معالجة فعالة، فهم البيولوجيا العصبية التي تدفع إلى استجابات مقلقة، ويُحدّد علم الأعصاب الحديث القلق بأنه دماغ قابل للقياس، لا عيب في الشخصية، يُحركه التثبيت الفائق، وتآكل الفصائل المُنظَّمة، وعرقلة الدوائر العصبية، وهذا الفهم العلمي يساعد على إزالة الدلائل.

نظام كشف التهديدات الدماغية

إن الأميغدالا، وهو هيكل من نوع اللوز في أعماق الفص الزمني للدماغ، يمثل مركز الكشف عن التهديدات الأولية ومعالجة المشاعر، أما الأميغدالا فهي هيكل الدماغ الذي يكشف الإجهاد ويخبر محور حماية الشعب الهادي بالرد عليه، وعندما يرى الأميغدالا خطرا حقيقيا أو متصورا، فإنه يبادر إلى إيجاد سلسلة من الاستجابات الفيزيولوجية والنفسية المصممة.

وتنظم هيئة الاستخبارات المركزية جوانب عديدة من الاستجابة للخوف، بما في ذلك تنظيم إطلاق الكورتيسول من خلال النواة الموازية لنفاق النسيج، وزيادة الاستجابة الأولية عن طريق منتصف القرن، وإلغاء النظام العصبي الآلي من خلال النفاق الأفقي، وهذا الدور المركزي يجعل الإميغدالا لاعباً حاسماً في الاستجابات المتعلقة بالخطر.

القلق هو نظام تطوري للبقاء - آلية كشف التهديدات التي وضعها (أميغدالا) والتي أبقت أجدادنا أحياء من خلال معالجة عدم اليقين بأنه خطر، ولكن القلق الحديث هو عدم توازن معايرة: فالدماغ يطبق استجابة على مستوى البقاء للأوجه الاجتماعية والمهنية وغير الواقعية التي لا تهدد الحياة، وهذا الفارق يفسّر سبب صعوبة إجراء استعراضات للمخاطر في أماكن العمل، مثل العروض، والأداء.

محور البيوتادايين - البيوتاريين

عندما يكتشف الأميغدالا تهديداً، ينشط محور النفاقية - الفوقية، نظام الإجهاد الأولي للجسد، ويمارس النفاق - النسيج - الجنايات - الجنايات - الجنايات - الجنايات - إطلاق الفول الكورتيسول في مجرى الدم، ويعمل هذا النظام من خلال سلسلة مدروسة بعناية من إشارات الهرمونات.

عندما يكتشف الدماغ الإجهاد، يرسل رسالة إلى جزء من الدماغ يُدعى "الإنفاق"، وظيفة "الناظر" هي إيقاظ الغلة البغيضة، وبالرغم من أنّ الـ "بوتواري" لا تُعد سوى عن حجم البازلاء الصغير، فإنّها وظيفة هائلة، وتُطلق الهرمونات المُبتذلة، التي هي رسلة في نظام الإجهاد والمُستجيب.

كورتيسول: ستيرس هورمون

كورتيسول، غالبا ما يسمى بـ هرمون الإجهاد، يلعب دوراً معقداً وقوياً في استجابة الجسم للتهديدات المتصوره كورتيسول يستدعي الجسم إلى العمل لمكافحة الإجهاد

وفي حالات الإجهاد الشديد، يؤدي التآكل وظائف مفيدة بتعبئة موارد الطاقة وزيادة التركيز، غير أن الارتفاع المزمن للكورتيسول بسبب استمرار القلق في أماكن العمل يسبب مشاكل خطيرة، وقد تبين من البحوث التي أجريت عن سابولسكي (2015) أن الإجهاد الناجم عن اختفاء المحور الافتراضي - الفوقي يختفي فيضانات النسيجية التي تصيب الكورتيسول، مما يقلل من التهديدات الوبوغية بنسبة تصل إلى 14 في المائة.

ويشجع كورتيسول عودة الخوف في الرجال عن طريق تعزيز نواة رئيسية من شبكة الخوف - أي إميغدالا، مما يؤدي إلى دورة مفرغة يزيد فيها التوتر من التآكل، مما يعزز الاستجابات المقلقة، مما يؤدي إلى مزيد من الإجهاد والارتباك.

ويرتبط ارتفاع مستوى تردي كلور حلقي ومكورتيسول بالقلق والتشويش العاطفي في المرضى الذين يعانون من اضطرابات في المزاج، ويساعد فهم هذه الآلية البيولوجية على توضيح سبب شعور القلق في أماكن العمل بالضيق الشديد والصعوبة في السيطرة على طريق القوة الرادوية وحدها.

مركز مكافحة الدماغ

يمكن تسمية القشرة الأمامية مركز السيطرة في أدمغتنا لأنها تساعد على التحكم في أفكارنا وأعمالنا، والوظيفة الرئيسية للكورتكس الأمامية هي السيطرة على ردودنا العاطفية على الإجهاد حتى لا نصبح متوترين للغاية، وهذه المنطقة مسؤولة عن التفكير الرشيد وصنع القرار والتخطيط والتنظيم العاطفي.

إن الأميغدالا والقشرة الأمامية تتقاسمان صلة خاصة، فالأميغدالا تشير بسرعة إلى تهديد أو إجهاد في البيئة، كما أن القشرة الأمامية تساعد الأميغدالا على أن ترى الأحداث المجهدة أقل مخيفا أو محبطا، وعندما تعمل هذه الصلة على النحو الصحيح، فإنها تتيح لنا تقييم الحالات بشكل عقلاني وتقليص ردودنا العاطفية على النحو المناسب.

غير أن الإجهاد المزمن والقلق يمكن أن يعطلا هذا الارتباط الحرج، وقد تم دعم الاستجابات المفرطة في الأميغدالا وعرقلة التواصل الوظيفي، الذي يتسم بانخفاض الرقابة التنظيمية العاطفية على مركز الرعاية الاجتماعية، باعتباره سمات بارزة في المرضى الذين يعانون من حالات من الاضطرابات العاطفية مثل الاكتئاب والقلق، وعندما لا يمكن للكورتكس الأمامي أن ينظم بفعالية الاستجابات المتواترة.

The Fight-or-Flight Response in the Workplace

إنّ (أميغدالا) ينشط هذا الردّ المقاتل أو الطير بدون أيّ مبادرة منك، وعندما يشعر ذلك الجزء من دماغك بالخطر، يُشير إلى دماغك ليضخّ هرمونات الإجهاد، ويُعدّ جسدك إما ليقاتل من أجل البقاء أو يفرّ إلى الأمان، واليوم، من الأرجح أنّ تلك الاستجابة لمكافحة أو للطيران تُثير من جراء مشاعر مثل الإجهاد، والخوف، والقلق، والعدوان، والغضب.

عندما تواجه الإجهاد في مكان العمل، ينشط الجسم نفس الاستجابة في القتال أو الرحل التي تطورت لحماية أجدادنا من الأخطار الجسدية، وعندما تتوتر، ينشر دماغك نوعين من هرمونات الإجهاد: الكورتيسول والأدرينالين، وكلتا الهرمونات، التي تطلقها الغدد الكظرية، تعد جسدك للقتال أو للفرار.

الحساسية الفيزيولوجية للمكان

رد الجسم على القلق في مكان العمل يتجاوز الأعراض العقلية والعاطفية فهم هذه المظاهر الجسدية يساعد الموظفين و أرباب العمل على إدراك القلق واتخاذ الإجراءات المناسبة

آثار القلب والأوعية الدموية

ويضع القلق المزمن في أماكن العمل ضغطا كبيرا على نظام القلب والأوعية الدموية، فزيادة معدل القلب وارتفاع ضغط الدم هي استجابات فورية للهرمونات الإجهادية، وعندما تصبح هذه الاستجابات مزمنة بسبب القلق المستمر في أماكن العمل، تزيد من خطر ارتفاع ضغط الدم ومرض القلب والسكتة الدماغية.

وقد يلاحظ الموظفون الذين يعانون من قلق في أماكن العمل تذبذبات القلب أو ضيق الصدر أو ضربات القلب حتى أثناء مهام العمل الروتينية، وقد تصبح هذه الأعراض في حد ذاتها مصدرا للقلق الإضافي، مما يؤدي إلى دورة تعزيز الذات.

الطول والألم

إن التوترات العنيفة هي أحد أكثر المظاهر الطبيعية شيوعاً للقلق في أماكن العمل، حيث تضاعف عضلات الجسم بشكل غريزي في الإعداد للعمل أثناء الاستجابة للإجهاد، وعندما يكون القلق مزمناً، يصبح هذا التوتر ثابتاً، مما يؤدي إلى الصداع، وآلام الرقبة، وآلام الكتف، والألم في الظهر.

ويضع العديد من الموظفين صداعاً أو صداعاً للتوتر فيما يتعلق بالإجهاد في أماكن العمل، كما أن التوتر المستمر للعضلات يمكن أن يسهم في اضطرابات الاضطرابات المؤقتة المشتركة من فك الفك، وهي استجابة غير واعية مشتركة للقلق.

Disruption System

ويعني ارتباط الأزهار أن القلق في مكان العمل يؤثر تأثيراً كبيراً على وظيفة الهضم، ويتغير الهرمونات الإجهادية في العمليات الهضمية، مما يؤدي إلى أعراض من بينها الغثيان، وآلام المعدة، والإسهال، والإمساك، ومتلازمة الأمعاء المروية، والكثير من الموظفين الذين يعانون من القلق في مكان العمل، وهم " معدة الارتداد " قبل اجتماعات أو عروض هامة.

وقد يؤثر الإجهاد المزمن أيضا على الشهية، مما يؤدي إلى زيادة عدد الناس في أكل الأغذية المريحة بينما يفقد آخرون شهيتهم بالكامل، ويمكن أن تسهم هذه التغييرات في تقلبات الوزن والاختلالات التغذوية التي تزيد من تأثيرها على الصحة العامة.

النائمة

وكثيرا ما يؤدي القلق في أماكن العمل إلى تعطيل أنماط النوم، مما يؤدي إلى نشوء دورة مفرغة يؤدي فيها سوء النوم إلى تفاقم القلق، مما يزيد من إعاقة النوم، وقد يواجه الموظفون صعوبة في النوم بسبب الأفكار المتسارعة عن العمل، والإيقاظ الليلي المتكرر، والإيقاظ المبكر في الصباح مع عدم القدرة على العودة إلى النوم، أو النوم غير التعقيم الذي يتركهم يشعرون بأنهم مستنفدين على الرغم من مدة النوم الكافية.

ويخل الحرمان من النوم بوظيفة إدراكية، وتنظيم عاطفي، ومرونة الإجهاد، مما يجعل من الأصعب مواجهة متطلبات أماكن العمل، ويخلق دوامة نزيهة حيث يعطل القلق النوم، ويزيد من القلق لدى النوم.

قمع النظام المحصون

ويؤدي الارتفاع المزمن في مستوى الكورتيسول إلى قمع وظيفة المناعة، مما يجعل الموظفين المخربين أكثر عرضة للإصابة بالأمراض والأمراض، وقد يعانون من المزيد من البرد والفلور وغيرها من الأمراض، فضلا عن تباطؤ الجراح وزيادة التهاب الجسم.

ويساهم هذا القمع المناعي في زيادة التغيب والحاضر (العيش في العمل ولكن العمل في انخفاض القدرة بسبب المرض)، مما يؤثر على رفاه الفرد وإنتاجيته التنظيمية على حد سواء.

الذرات العاطفية والإدراكية للعمل في مكان العمل

وإلى جانب الأعراض البدنية، يتجلى القلق في أماكن العمل من خلال مختلف الأعراض العاطفية والإدراكية التي تؤثر تأثيراً كبيراً على أداء الوظائف ونوعية الحياة.

الغضب والهيمنة المستمران

إن القلق المستمر إزاء أداء العمل، أو المهام المقبلة، أو المشاكل المحتملة، هو علامة بارزة على القلق في أماكن العمل، وكثيرا ما يصبح هذا القلق تفكيراً متكرراً وغير منتج في الأحداث السابقة أو في الإمكانيات المستقبلية التي لا تقدم حلولاً، بل تستهلك الطاقة العقلية.

قد يجد الموظفون أنفسهم غير قادرين على "التراجع" في أفكار العمل خلال الوقت الشخصي، أو التحقق باستمرار من الرسائل الإلكترونية، أو الاستيقاظ في الليل لإعادة لعب المحادثات أو توقع المشاكل، وهذا القلق العقلي يحول دون الراحة والتعافي الحقيقيين.

الشعور بعدم الكفاية ومتلازمة المبرد

وقلق أماكن العمل يتجلى في كثير من الأحيان كمشاعر مستمرة من عدم الكفاية، والثبات الذاتي، ومتلازمة الازدحام، الاعتقاد بأن نجاح المرء لا يُستحق، وأن التعرض كشخاش وشيك، وهذه المشاعر لا تزال قائمة رغم الأدلة الموضوعية على الكفاءة والتحصيل.

وقد يبالغ الموظفون الذين يعانون من هذه المشاعر في العمل للتعويض عن أوجه القصور المتصور، أو تجنب مواجهة تحديات جديدة خوفا من الفشل، أو تخفيض إنجازاتهم على أنها حظ وليس مهارة، مما يقوض الثقة والتقدم الوظيفي.

التركيز المثير للصعوبة واتخاذ القرارات

ويضعف القلق بدرجة كبيرة الوظيفة المعرفية، مما يجعل من الصعب التركيز، أو تذكر المعلومات، أو اتخاذ القرارات، ويشغل الدماغ المخ القلق بكشف التهديدات ويقلقه، مما يترك موارد إدراكية أقل متاحة للعمل المنتج.

وقد يجد الموظفون أنفسهم يقرأون نفس الفقرة مرارا دون فهم، وينسوا التفاصيل الهامة، أو يصابون بالشلل من جراء اتخاذ القرارات، حيث يحفزون النتائج السلبية المحتملة، وهذا التخلف المعرفي يقلل من الإنتاجية ويزيد من الأخطاء، مما قد يزيد من القلق إزاء الوقود.

زيادة المرونة والنشاط العاطفي

إن القلق المزمن يستنفد الموارد العاطفية، مما يؤدي إلى زيادة درجة الإهمال وعدم الصبر والتفاعل العاطفي، وقد تؤدي حالات الإحباط الصغيرة التي يمكن إدارتها عادة إلى استجابات عاطفية غير متناسبة، وقد يضرب الموظفون الزملاء، ويصبحون ممزقين بسبب النكسات الطفيفة، أو يعانون من تقلبات في المزاج.

وهذا التقلب العاطفي يمكن أن يلحق الضرر بالعلاقات المهنية ويخلق ضغوطا إضافية حيث يقلق الموظفون سلوكهم وأثره على سمعتهم ومهنتهم.

تجنب السلوك

ومن أجل مواجهة القلق، كثيرا ما يطور الموظفون سلوكيات تجنبية - تضفي على المهام المسببة للقلق، وتتجنب بعض الزملاء أو الحالات، أو تدعو المرضى إلى الفرار من حالات العمل الشاقة، وفي حين يوفر تجنب ذلك الإغاثة المؤقتة، فإنه يضاعف في نهاية المطاف القلق بمنع الموظفين من تطوير الثقة ومهارات التكيف.

ويؤدي تجنبها أيضا إلى نشوء مشاكل عملية مع اتباع نهج المواعيد النهائية، وتتراكم المسؤوليات، وتعاني العلاقات، مما يولد مزيدا من القلق ويخلق دورة من دورات الاستدامة الذاتية.

العلاقة بين القلق في مكان العمل وحرق الأرواح

إن القلق والحرق في أماكن العمل مترابطان ارتباطا وثيقا، وكثيرا ما يحدثان معا ويفاقمان بعضهما البعض، فهم هذه العلاقة أمر حاسم للتدخل الفعال.

وقد أبلغ أكثر من ثلثي (67 في المائة) عن تعرض واحد على الأقل في الشهر الماضي لظاهرة ترتبط عادة بالحرق في أماكن العمل، مثل الافتقار إلى الاهتمام أو الدافع أو الطاقة، ومشاعر الوحدة أو العزلة، وعدم بذل الجهود في العمل، ويعاني أكثر من نصف الموظفين (57 في المائة) من مستويات حرقة متوسطة على الأقل.

ويمثل الاحتراق نقطة نهاية للإجهاد المزمن وغير المنظم في أماكن العمل والقلق، وهو يتسم بثلاثة أبعاد أساسية: الاستنفاد العاطفي، أو التحلل من شخصيته، أو الانجاز الشخصي المخفض، وفي حين ينطوي القلق على القلق المفرط والمبالغ فيه، فإن الاحتراق ينطوي على النضوب وفض الاشتباك.

43% of Millennials and 44% of Gen Z workers have recently left a job as a direct result of burnout. This voluntary turnover represents a significant organizational cost and highlights the urgent need for preventive interventions.

وتشير بيانات تقرير حالة العمل المحترق 2024 إلى أن الحرق يزداد بالنسبة للنساء ويتناقص بالنسبة للرجال، وعلى وجه التحديد، فإن معدلات الحرق بين الإناث تصل إلى 4 في المائة (42 في المائة مقابل 38 في المائة)، بينما تخفض معدلات الحرق بين الذكور بنسبة 3 في المائة (30 في المائة مقابل 33 في المائة)، وهذا التفاوت بين الجنسين يتطلب اهتماماً محدداً لفهم ومعالجة العوامل الفريدة التي تسهم في زيادة مخاطر الحرق لدى النساء.

الأثر التنظيمي لقلق أماكن العمل

القلق في مكان العمل لا يؤثر فقط على فرادى الموظفين - بل له آثار عميقة على الأداء التنظيمي، والثقافة، والنتائج في أسفل الخط.

الإنتاجية وفقدان الأداء

34 في المائة من الموظفين شعروا بأن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية، وفي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة منهم من الموارد مقابل 38 في المائة بدونها)، وهذا يدل على المشكلة والحل المحتمل.

وترتفع تكلفة انخفاض رفاه الموظفين: إذ استنزفت الإنتاجية من خلال تخفيضها 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024، وعلى الصعيد العالمي، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، وبلغت تكلفة فقدان إنتاجية الموظفين 438 بليون دولار.

ويعوق القلق الوظيفة المعرفية، وصنع القرار، والإبداع، وجميع القدرات الحاسمة لحل المشاكل بالنسبة للعمل المعرفي، ويرتكب الموظفون المثمرون أخطاء أكبر، ويفوتهم المواعيد النهائية، وينتجون عملاً أقل جودة، ويُعتبر الأثر التراكمي على المنظمة كبيراً.

الغياب والحاضرة

ويستغرق الموظفون حوالي 18 يوماً إجازة في السنة لمعالجة الإجهاد أو الاكتئاب أو القلق، مع أخذ حوالي 10 أيام للإصابات، و 17 يوماً للمرض البدني، و 15 يوماً للاضطرابات الناجمة عن الاضطرابات في المكورات، وتستغرق قضايا الصحة العقلية الآن فترة راحة أكبر من أي حالة صحية أخرى.

وربما يكون التغيب أكثر تكلفة من الغياب هو الحاضر - عندما يكون الموظفون حاضرين جسديا ولكنهم يعملون في قدرات منخفضة بسبب القلق أو غير ذلك من قضايا الصحة العقلية، ويصعب قياس التهوية، ولكن تمثل تكلفة مخفية كبيرة عندما يكافح الموظفون خلال يوم عملهم مع ضعف التركيز والطاقة والفعالية.

الموظفون تحديات التحول والاحتفاظ

48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة تركوا وظيفة لأسباب مرتبطة بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء المغادرين طوعياً، وتتراوح تكلفة استبدال موظف ما بين 50 في المائة و 20 في المائة من مرتبهم السنوي، حسب الدور ومستوى الأقدمية.

بالإضافة إلى تكاليف الاستبدال المباشرة، يعطل الدوران ديناميات الفريق ويقلل من المعرفة المؤسسية ويمكن أن يسبب ضغطاً إضافياً للموظفين المتبقين الذين يجب أن يستوعبوا مسؤوليات الزملاء المغادرين، كما أن ارتفاع معدل الدوران يلحق أضراراً بعلامة صاحب العمل ويزيد من صعوبة التوظيف.

تكاليف الرعاية الصحية

ويزيد استخدام الرعاية الصحية المتصلة بالقلق من تكاليف الرعاية الصحية في المنظمة من خلال العلاج في مجال الصحة العقلية، والأدوية، والعلاج من أجل ظروف الصحة البدنية المتصلة بالقلق، ويزيد عبء العمل على أرباب العمل في الولايات المتحدة عن 300 بليون دولار سنويا بسبب التغيب، وتناوب الموظفين، وانخفاض الإنتاجية، وتكاليف الصحة والخدمات القانونية والتأمين المباشرة.

مكان العمل: الثقافة والمورال

ويؤدي ارتفاع مستويات القلق في أماكن العمل إلى نشوء ثقافة تنظيمية سلبية تتسم بالخوف وعدم الثقة وفض الاشتباك، وعندما يكون الموظفون متلهفون، فإنهم أقل عرضة للمخاطر، أو لتبادل الأفكار، أو التعاون بفعالية، أو تجاوز الحد الأدنى من المتطلبات، وهذا يخنق الابتكار والضعف التنظيمي.

كما أن القلق معدي إلى حد ما عندما يُشدد أعضاء الفريق بشكل واضح ويشعرون بالقلق، فإنه يؤثر على الحالة العاطفية للذين حولهم، ويخلق جواً جماعياً من التوتر والخوف.

الاستراتيجيات الفردية لإدارة شؤون العمل

وفي حين أن التدخلات التنظيمية ضرورية، يمكن للأفراد أيضاً أن يستخدموا استراتيجيات قائمة على الأدلة لإدارة قلقهم في أماكن العمل على نحو أكثر فعالية.

:: الوعي وممارسات التأمل

إدراكاً منه، ممارسة الحفاظ على الوعي الحالي دون حكم، لها دعم بحثي كبير للحد من القلق، وتقوي ممارسة العقل المنتظم قدرة الكورتكس على تنظيم الإميغدالا، مما يقلل من استجابات القلق بمرور الوقت.

إن التوسيم الضار (ألاحظ أنني أشعر بالقلق) يقلل من نشاط (أميغدالا) بنسبة 30% تقريباً من خلال المشاركة في العلاقات بين القبائل، وببساطة تُنقّط المشاعر الصدرية وتخفض كثافة الاستجابات العاطفية.

وتشمل أساليب العقل العملي في مكان العمل عقد دورات تأمل قصيرة قبل يوم العمل أو أثناءه، وإجراء عمليات تنفس عن علم أثناء اللحظات المجهدة، وممارسات مسح الجسم لإطلاق التوتر البدني، والتوعية الذهنية أثناء الأنشطة الروتينية مثل المشي أو تناول الغداء، وحتى بضع دقائق من ممارسة العقل يمكن أن توفر تخفيضاً معقولاً للقلق.

تقنيات التنفس من أجل القلق الشديد

التنفس المكثف (التنفس 4 ثواني، الاستنشاق 8 ثوان) هو أسرع تدخل فيزيائي لأنه ينشط بشكل مباشر الأعصاب المهبلة، ويستخدم الجهاز العصبي الطفيلي، ويخفض معدل القلب ويقلل من الفول، ويشير إلى أن التهديد قد مر خلال 60-90 ثانية.

وتشمل أساليب التنفس الفعالة الأخرى تنفس الصناديق (استنشاق 4 تهم، والاحتفاظ بأربعة طوابق، والحبس 4، والتنفس 4-7-8 (الاستنشاق لمدة 4، والانتعاش لمدة 7، والتنفس باختصار، الذي يستعمل بطنه بدلا من التنفس الضحل، ويمكن ممارسة هذه التقنيات بشكل غير دقيق في مكتب أو قبل حالات الارتداد مثل العروض.

إعادة تشكيل وتحديات الفكر

وتشمل إعادة الهيكلة المعرفية تحديد الأفكار المقلقة التي يمكن تشويهها أو عدم المساعدة وتحديها، وتشمل التشوهات المعرفية المشتركة في القلق في أماكن العمل الحفز (تشكل أسوأ النتائج الممكنة)، والتفكير الشامل أو القاطع (نظرة الحالات التي تنطوي على شروط سوداء وبيضية)، والتغليف المفرط (سحب استنتاجات واسعة النطاق من أحداث واحدة)، وقراءة الأفكار (تفكر في الآخرين).

وبغية الطعن في هذه الأفكار، يمكن للموظفين أن يسألوا أنفسهم: ما هي الأدلة التي تدعم هذه الفكرة؟ وما هي الأدلة التي تتناقض مع ذلك؟ وما هي النتيجة الأكثر واقعية؟ وما هي الطريقة التي يمكنني التحكم بها في هذه الحالة؟ ويستخدم هذا التحليل المنطقي الفص الصدفي ويقلل من تنشيط أميغادالا.

إدارة الوقت وتحديد الأولويات

وتخفف إدارة الوقت الفعال من القلق عن طريق إيجاد إحساس بالتحكم ومنع التراكم الهائل للمهام، وتشمل الاستراتيجيات الرئيسية كسر المشاريع الكبيرة إلى مهام أصغر يمكن إدارتها، باستخدام أطر تحديد الأولويات مثل مصفوفة إيزنهاور للتمييز العاجل عن المهام الهامة، وتحديد مواعيد نهائية واقعية مع مرور وقت عازل، واستخدام حواجز زمنية لحصر فترات تركيز على مهام محددة.

والتعلم من أجل عدم الالتزام بالتعهدات غير الأساسية أمر حاسم أيضا، إذ أن كثيرا من الموظفين المتلهفين يبالغون في التزامهم بسبب الاتجاهات التي تبشر بالناس أو الخوف من تخيب الآخرين، مما يؤدي إلى أعباء عمل لا يمكن تحملها تبعث على القلق إزاء الوقود.

النشاط البدني والتمرين

ويعد النشاط البدني المنتظم أحد أكثر التدخلات فعالية في مجال القلق، إذ يقلل التمرين من مستويات الكورتيسول، ويزيد من الاندورفينات وغيرها من وسائل انتقال الأعصاب التي تعزز المزاج، ويحسن نوعية النوم، ويوفر منفذا صحيا للطاقة العصبية، ويبني قدرة على مواجهة الإجهاد على مر الزمن.

ومن بين الخيارات التي يمكن أن تُجرى أثناء فترات استراحة الغداء، أو أخذ السلالم بدلا من المصاعد، أو التمارين المكتبية أو التمدد، أو اليوغا أو التاي شي، أو التدريب على القوة، أو التدريب على القلب والأوعية الدموية، أو رياضة الفريق، بل إن 10-15 دقيقة من الحركة يمكن أن توفر تخفيفا للقلق.

للحصول على مزيد من المعلومات عن فوائد النشاط البدني للصحة العقلية، زيارة موارد الرابطة الأمريكية لعلم النفس في التمرين والإجهاد .]

نم هايجين

إن إعطاء الأولوية للنوم الجيد أمر أساسي لإدارة القلق في أماكن العمل، ويضعف سوء النوم التنظيم العاطفي والقدرة على مواجهة الإجهاد، في حين يعطل القلق النوم - وهو يخلق حلقة مفرغة، وتشمل ممارسات النظافة النائمة الحفاظ على النوم المستمر ووقوف الايقاظ، وخلق روتين مخفف في وقت النوم، والحد من وقت الشاشة قبل النوم، والاحتفاظ بغرفة النوم باردة ومظلمة وهادئة، وتجنب الكافيين في فترة ما بعد الظهر والليل، والحد من الكحول، مما يعطل نوعية النوم.

إذا كانت الأفكار ذات الصلة بالعمل تتدخل في النوم، إبقاء مفكرة من السرير إلى أسفل المخاوف يمكن أن يساعد على تصفية العقل، هذا يُعدّل مخاوف ويُقدّم الطمأنينة إلى أنهم لن يُنسىوا.

الدعم الاجتماعي والترابط

فالصلة الاجتماعية هي عائق قوي ضد القلق، فالتحدث مع الزملاء الموثوقين أو الأصدقاء أو أفراد الأسرة بشأن الإجهاد الناجم عن العمل يوفر التثبت العاطفي، والمنظور العملي، والحلول الممكنة، ويقلل الشعور بالسمع والفهم من القلق.

وتقول أغلبية الجيلجين زيز وميلونسن (62 في المائة و64 في المائة على التوالي) إنهم مرتاحون للحديث مع مديرهم المباشر بشأن الصحة العقلية، غير أن اثنين من كل خمسة مجيبين قلقون من أن يُحكم عليهم إذا ما شاركوا في ذلك بشأن صحتهم العقلية في العمل، مما يبرز الحاجة المستمرة إلى الحد من الوصم وتهيئة بيئات آمنة نفسيا.

ويمكن لبناء علاقات في مكان العمل من خلال المحادثات غير الرسمية، أو الغداء مع الزملاء، أو المشاركة في مجموعات الموارد من الموظفين أن ينشئ شبكة دعم تقاوم القلق.

الدعم المهني للصحة العقلية

وعندما يضعف القلق في مكان العمل إلى حد كبير أداء الحياة أو نوعيتها، فإن الدعم المهني للصحة العقلية أمر أساسي، كما أن العلاج الإدراكي - السلوكي فعال بشكل خاص في حالة القلق، ومساعدة الأفراد على تحديد وتغيير أنماط الفكر والسلوك التي تحافظ على القلق.

وتشمل النهج الأخرى القائمة على الأدلة القبول والعلاج بالالتزام، الذي يركز على قبول المشاعر الصعبة مع الالتزام بإجراءات قيمة، وخفض الإجهاد القائم على العقل، والعلاج من التعرض لمخاوف محددة في أماكن العمل، وفي بعض الحالات قد يكون الدواء الذي يحدده طبيب نفسي مناسبا كجزء من خطة شاملة للعلاج.

ويقدم العديد من أرباب العمل برامج مساعدة الموظفين التي توفر خدمات المشورة السرية، غير أن نصف القوة العاملة فقط يعرف كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية من خلال التأمين الصحي الذي يرعاه أرباب العمل، وينبغي أن يتعلم الموظفون بصورة استباقية الموارد المتاحة.

تكوين الحدود وتوازن العمل والحياة

ومن الأهمية بمكان وضع حدود واضحة بين العمل والحياة الشخصية لإدارة القلق في أماكن العمل، ويشمل ذلك تحديد ساعات عمل محددة والالتزام بها، وإلغاء إخطارات العمل أثناء فترة العمل، والاستراحة المنتظمة طوال يوم العمل، واستخدام أوقات الإجازات للراحة والتعافي الحقيقيين، وخلق فصل مادي أو مؤقت بين العمل والحياة المنزلية.

وقد أدى العمل عن بعد إلى ضباب هذه الحدود بالنسبة للعديد من الموظفين، مما يجعل تحديد الحدود المتعمد أكثر أهمية، كما أن إنشاء حيز عمل مخصص، وتغيير الملابس بعد العمل، أو القيام بمشية قصيرة لتحفيز المظلة يمكن أن يساعد على خلق فصل نفسي.

الاستراتيجيات التنظيمية لمعالجة مسألة القلق في أماكن العمل

وفي حين أن استراتيجيات التصدي الفردية ذات قيمة، فإن التدخلات التنظيمية ضرورية لتهيئة بيئات عمل تحول دون القلق على مستوى منهجي وتقليصه.

إنشاء أماكن عمل آمنة نفسيا

ثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل هذا يعني تهيئة بيئات يحترم فيها الموظفون ويضمنون وضع الحدود، السلامة النفسية تسمح للموظفين بطرح أسئلة بين الأشخاص، قبول الأخطاء، عرض الأفكار، أو الطعن في الوضع القائم دون خوف من العواقب السلبية.

ويمكن للمنظمات أن تبني السلامة النفسية عن طريق وضع نماذج للضعف من القيادة، والتصدي بشكل بناء للأخطاء والإخفاقات، وتشجيع الأسئلة والمنظورات المتنوعة، ومعالجة السلوكيات السامة على وجه السرعة، وإيجاد عمليات واضحة لإثارة الشواغل دون انتقام.

استحقاقات الصحة العقلية الشاملة

ويرجح أن يبلغ الموظفون الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، وهذا يدل على الأثر القوي للدعم التنظيمي.

وينبغي أن تشمل استحقاقات الصحة العقلية الشاملة إمكانية الوصول إلى المهنيين في مجال الصحة العقلية بتكلفة معقولة، وتوفير التغطية الكافية للعلاج والرعاية النفسية، وبرامج مساعدة الموظفين، مع عقد دورات كافية، أو أيام الصحة العقلية، أو سياسات مرنة للإجازات المرضية، وموارد دعم الأزمات، ولكن 53 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية عن طريق رب عملهم، ولا تكون الاستحقاقات قيمة إلا إذا كان الموظفون يعرفونها ويسهل عليهم الوصول إليها.

وينبغي للمنظمات أن تقوم بانتظام بإبلاغ الموارد المتاحة عن طريق قنوات متعددة، وتبسيط عمليات الوصول، والحد من الحواجز الإدارية التي تعترض الرعاية.

المدير التدريبي والتنمية

ويؤدي المديرون دوراً حاسماً في صحة الموظفين العقلية، ويشعر 64 في المائة من الموظفين بدعم مديرهم إذا كان لديهم تحد يتعلق بالصحة العقلية، غير أن 26 في المائة من كلا الأجيال قلقون من أن مديرهم سيميز ضدهم إذا أثاروا شواغل تتعلق بالصحة العقلية في العمل.

ولا يحتاج سوى 11 في المائة من أماكن العمل إلى التدريب في مجال الصحة العقلية، وإن كان أكثر من نصفها يقول إنه يزيد من راحتهم في مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل، وهذا يمثل فرصة ضائعة.

وينبغي أن يشمل تدريب المديرين الاعتراف بعلامات القلق والصراع في مجال الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية، وربط الموظفين بالموارد، وتهيئة أماكن إقامة معقولة، ووضع نماذج سلوك صحية، وخلق ثقافات الفريق التي تعطي الأولوية للرفاه.

58 في المائة من موظفي الولايات المتحدة يفيدون بأن قياداتهم تدعو إلى الصحة العقلية في العمل، بينما يلاحظ 57 في المائة أن مديرهم يفحص بانتظام رفاههم، وأن عمليات التفتيش المنتظمة التي تشمل الرفاه إلى جانب مناقشات الأداء تطبيع محادثات الصحة العقلية وتتيح التدخل المبكر.

إدارة عبء العمل والتوقعات الواقعية

ومعالجة عبء العمل المفرط أمر أساسي للحد من القلق في أماكن العمل، وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام توزيع عبء العمل، وأن تضع مواعيد نهائية واقعية تتضمن مدخلات من الموظفين، وأن توفر ما يكفي من الموظفين لتلبية الطلبات التنظيمية، وأن تعطي الأولوية للمشاريع، وأن تلغي العمل غير الأساسي، وأن ترصد أنماط العمل الإضافية وما بعد ساعات العمل.

وعندما يزداد عبء العمل مؤقتا، يمكن أن يقلل الاتصال الشفاف بشأن الحالة، والجداول الزمنية، والدعم المتاح من القلق، ويمكن للموظفين أن يتحملوا الحدة المؤقتة عندما يفهمون السياق ويرون نقطة النهاية.

ترتيبات العمل المرنة

(ج) المرونة في الوقت الذي يمكن فيه، حيثما وكيف يتم إنجاز العمل، أن يقلل بدرجة كبيرة من القلق في أماكن العمل عن طريق السماح للموظفين بإدارة الطلبات المتنافسة والعمل على نحو أفضل بما يناسب احتياجاتهم الفردية، وتشمل الخيارات بدء العمل المرن ونهايةه، وخيارات العمل عن بعد أو الهجين، وأسبوع العمل المضغوط، وترتيبات تقاسم الوظائف، والمرونة بالنسبة للتعيينات والاحتياجات الشخصية.

ويظهر المرونة الثقة والاحترام للموظفين ككل الذين يعيشون خارج العمل، وهذا الاستقلال يقلل من القلق ويزيد من المشاركة والولاء.

برامج الاعتراف والتقدير

ويعالج الاعتراف المنتظم دافعاً رئيسياً للقلق في أماكن العمل، وعندما يُستوفي الاعتراف، تبلغ نسبة الـ 61 في المائة من الـ جين زس و 68 في المائة من الـمِلَة عن الرفاه العقلي الجيد، مقارنة بنسبة 41 في المائة و 45 في المائة عندما لا يرضي.

وتشمل برامج الاعتراف الفعال التغذية المرتدة المنتظمة والمحددة بشأن المساهمات، والإقرار العام بالإنجازات، ونظم الاعتراف من الأقران، والاحتفال بالمعالم البارزة والنجاحات، ومواءمة الاعتراف بالقيم التنظيمية، وينبغي أن يكون الاعتراف في الوقت المناسب، محددا، وحقيقيا وليس عاما أو غير عام.

الاتصال الواضح والشفافية

:: القلق من القلق إزاء عدم اليقين - يمكن للمنظمات أن تقلل من القلق من خلال الاتصال الشفاف بشأن التوجيه والتغييرات التنظيمية، والتوقعات الواضحة للدور ومعايير الأداء، والتحديثات المنتظمة عن أداء الشركات والتحديات، والاتصال الصادق بشأن أمن الوظائف متى أمكن ذلك، والقنوات المتاحة للموظفين لطرح الأسئلة وإثارة الشواغل.

وخلال أوقات التغيير التنظيمي أو عدم اليقين، يتردد الاتصال حتى عندما لا توجد تحديثات جديدة - مما يقلل من القلق من منع الموظفين من ملء فراغات المعلومات بأسوأ السيناريوهات.

معالجة السلوكيات السمية وثقافة أماكن العمل

وتستشهد ثقافات أماكن العمل السامة بنسبة 44 في المائة من الجيلجين زائير و45 في المائة من الملونين على أنها تساهم في إجهادهم وقلقهم، ويجب على المنظمات أن تتصدى بنشاط لسلوك سمي، بما في ذلك التسلط والمضايقة والتمييز والمنافسة المفرطة وثقافة اللوم وعدم الاحترام.

ويتطلب ذلك سياسات واضحة لمكافحة السلوكيات السامة، والإنفاذ المتسق لتلك السياسات، ووضع نماذج للقيادة للسلوك المحترم، والتدريب على السلوك في أماكن العمل الشاملة والمحترمة، وآليات إبلاغ مأمونة مع الحماية من الانتقام.

ومعالجة الثقافة السامة ليست مبادرة لمرة واحدة بل هي التزام مستمر يتطلب اليقظة والمساءلة على جميع المستويات التنظيمية.

النهج الوقائية للتفاعل في نظام فيرسوس

25 في المائة من أماكن العمل أكثر تركيزا على الوقاية من قضايا الصحة العقلية من رد الفعل على القضايا القائمة؛ وتركز نسبة 38 في المائة على الاستجابة من الوقاية؛ وهذا النهج التفاعلي أقل فعالية وأكثر تكلفة من الوقاية.

وتشمل النهج الوقائية إجراء دراسات استقصائية منتظمة لرفاه الموظفين، وإدارة عبء العمل الاستباقي، وبناء القدرة على التكيف من خلال التدريب والموارد، وخلق ثقافات داعمة قبل وقوع الأزمات، ومعالجة المسائل الصغيرة قبل تصعيدها، وتتطلب الوقاية الاستثمار المستمر، ولكنها تحقق نتائج أفضل من انتظار الأزمات.

الدور الحاسم للقيادة في معالجة مسألة القلق في أماكن العمل

:: السلوك القيادي والأولويات التي تشكل أساسا الثقافة التنظيمية والصحة العقلية للموظفين - يؤثر القادة على القلق في أماكن العمل من خلال إجراءاتهم، والاتصال، والأولويات التي يضعونها.

نمذجة صحية

فالقيادات التي تُمثل سلوكاً صحياً في الإجازات، وتضع الحدود، وتناقش استراتيجياتها الخاصة لإدارة الإجهاد، وتعطي الأولوية للموظفين الذين يتمتعون بالرخاء، وتسمح لهم بالقيام بذلك، وعندما يعمل القادة ساعات مفرطة، يستجيبون للالبريد الإلكتروني في جميع الساعات، أو لا يقضون وقتاً طويلاً، فإنهم يخلقون توقعات ضمنية يشعر الموظفون بالضغط على المطابقة.

القيادة المتأصلة التي تعترف بالتحديات وأوجه الضعف بينما تظهر مواجهة صحية تقلل من الوصم وتطبيع محادثات الصحة العقلية، القادة لا يحتاجون إلى تبادل التفاصيل الخاصة ولكنهم يستطيعون الاعتراف بالإجهاد والاستجابات البناءة النموذجية.

جعل الصحة العقلية أولوية استراتيجية

وعندما تعامل القيادة الصحة العقلية على أنها أولوية استراتيجية للأعمال التجارية بدلاً من الاهتمام بالموارد البشرية، فإنها تتلقى الموارد والاهتمام المناسبين، ويشمل ذلك تخصيص ميزانية لمبادرات الصحة العقلية، بما في ذلك قياسات الرفاه في لوحات المتابعة التنظيمية، ومناقشة الصحة العقلية في الاجتماعات القيادية، ومساءلة القادة عن رفاه الأفرقة إلى جانب قياسات الأداء.

ويفيد معظم المهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية (65 في المائة) بأنهم واثقون من دعم صحة الموظفين العقلية، وإن كان عددهم أقل من يشعرون بذلك مقارنة بعام 2024 (70 في المائة) وهذا الانخفاض في الثقة يشير إلى أن المهنيين في مجال الموارد البشرية بحاجة إلى دعم أكبر وموارد أكبر من القيادة للتصدي بفعالية للصحة العقلية في أماكن العمل.

معالجة المسائل المنهجية

ويجب أن ينظر القادة إلى أبعد من التدخلات الفردية لمعالجة العوامل التنظيمية العامة التي تثير القلق، وهذا يتطلب دراسة الهيكل التنظيمي والعمليات والثقافة لتحديد العناصر التي تثير القلق مثل عمليات صنع القرار غير الواضحة، والبيروقراطية المفرطة، وعدم كفاية الموارد، والتوقعات غير الواقعية في الأداء، أو عدم المساواة بين القيم المعلن عنها والممارسات الفعلية.

وتتطلب معالجة هذه المسائل المنهجية الشجاعة للتحدي في الممارسات المتبعة وإحداث تغييرات قد تكون صعبة، ولكنها تحقق تحسينات أكثر استدامة من التدخلات التي تركز على الأفراد وحدها.

جيم - إيجاد المساءلة

وينبغي أن يضع القادة المساءلة الواضحة عن نتائج الصحة العقلية، ويشمل ذلك إدراج رفاه الموظفين في تقييمات أداء المديرين، وتتبع سجلات الصحة العقلية والإبلاغ عنها، وإجراء تقييمات منتظمة للإجهاد في أماكن العمل، والاستجابة للتغذية المرتدة باتخاذ إجراءات ملموسة.

وتحرص المساءلة على أن تحظى مبادرات الصحة العقلية باهتمام مستمر بدلاً من أن تختفي بعد أن كانت حماسية أولية.

قياس ورصد مشكلة أماكن العمل

ويتطلب التدخل الفعال قياساً، وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام القلق في أماكن العمل وما يتصل به من عوامل لتحديد المشاكل، وتتبع التقدم المحرز، وتقييم فعالية التدخل.

استقصاءات حسن سير العمل

ويمكن أن تقيِّم الدراسات الاستقصائية المنتظمة التي تجري دون الكشف عن الهوية مستويات الإجهاد الذي يعاني منه الموظفون، والأعراض المثيرة للقلق، والارتياح في العمل، والتوازن بين العمل والحياة، والتصورات المتعلقة بالدعم التنظيمي، والإجهاد في أماكن العمل، وينبغي إجراء الدراسات الاستقصائية سنويا على الأقل، مع إجراء دراسات استقصائية أكثر تواترا عن النبضات بشأن مواضيع محددة.

لكن هناك تفاوت كبير بين تصورات المديرين والعمال فيما يتعلق برفاه الموظفين، بينما يعتقد أكثر من اثنين من كل ثلاثة مديرين (68 في المائة) أن رفاه موظفيهم ظل كما هو أو تحسن خلال الاثني عشر شهرا الماضية، أفاد 45 في المائة من الموظفين بأن رفاههم قد انخفض خلال نفس الفترة، وتبرز هذه الفجوة في التصور أهمية التغذية المسترجعة المباشرة للموظفين بدلا من الاعتماد على تقييمات المديرين.

مقاييس الاستخدام

ويُعدّ تتبع استخدام موارد الصحة العقلية نظرةً متعمقة لكل من الوعي والضرورة، وتشمل القياسات معدلات استخدام برامج العمل الإلكترونية، ومطالبات استحقاقات الصحة العقلية، والمشاركة في برامج الرعاية الصحية، والحضور في التدريب على الصحة العقلية، وقد يشير انخفاض الانتفاع إلى نقص الوعي، أو الوصم، أو عدم كفاية الموارد بدلاً من عدم وجود حاجة إليها.

مؤشرات الصحة التنظيمية

ويمكن أن تشير القياسات التنظيمية الأوسع نطاقا إلى مسائل القلق في أماكن العمل، بما في ذلك معدلات التغيب، ومعدلات الدوران (لا سيما الدوران الطوعي)، ومقاييس الإنتاجية، ومعدلات الخطأ، وحوادث السلامة، وسجلات التعاقد مع الموظفين، ويمكن أن تبين الاتجاهات في هذه القياسات ما إذا كان القلق في مكان العمل آخذا في التحسن أو التفاقم.

التغذية التغذوية النوعية

وينبغي استكمال القياسات الكمية بتغذية نوعية من خلال مجموعات التركيز، وإجراء المقابلات مع المخرجين، وإجراء المقابلات، والأسئلة المتعلقة بالدراسة الاستقصائية المفتوحة، وهذه البيانات النوعية توفر السياق والمعرفة التي لا يمكن للأرقام وحدها أن تستوعبها، وتكشف عن قضايا محددة، وإيجاد حلول محتملة.

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بالعمل عن بعد والعمل الهجين

وتشكل ترتيبات العمل عن بعد والمختلط تحديات وفرصا فريدة لإدارة القلق في أماكن العمل.

التحديات التي تواجه العمل عن بعد

ويمكن أن يؤدي العمل عن بعد إلى تفاقم القلق في أماكن العمل من خلال العزلة والحد من التواصل الاجتماعي، وتضليل الحدود بين العمل والحياة الشخصية، وصعوبة " عدم الانقطاع " عن العمل، وتقليص الرؤية مما يؤدي إلى القلق إزاء إغفاله، وتحديات الاتصال، واحتمالات سوء الفهم، وعدم وجود تعليقات غير رسمية والاعتراف.

وقد يؤدي عدم الفصل بين العمل والبيت إلى صعوبة الانتقال النفسي من العمل، مما يؤدي إلى تمديد ساعات العمل وتخفيض وقت التعافي.

فرص العمل عن بعد

غير أن العمل عن بعد يوفر أيضا فوائد مخففة للقلق، بما في ذلك القضاء على الإجهاد المخفف، والمرونة في الجدول الزمني، والقدرة على العمل في بيئات مريحة وشخصية، والتقليل من التعرض لسياسة المكاتب والصراعات بين الأشخاص، وتحسين وضع أساليب العمل واحتياجاتها.

وبالنسبة لبعض الموظفين، ولا سيما أولئك الذين يعانون من القلق الاجتماعي أو الحساسية، فإن العمل عن بعد يقلل كثيرا من القلق في أماكن العمل.

أفضل الممارسات في مجال الصحة العقلية لأغراض العمل عن بعد

ويمكن للمنظمات أن تدعم صحة العاملين عن بعد العقلية عن طريق تحديد توقعات واضحة بشأن أوقات التوافر والاستجابة، وتشجيع فترات الانقطاع المنتظمة والحدود الزمنية، وتيسير الاتصال الاجتماعي الافتراضي من خلال أنشطة الأفرقة، وتوفير الشروط اللازمة لإنشاء مكاتب منزلية، وتوفير المرونة في جداول العمل، والحفاظ على عمليات التفتيش المنتظمة التي تركز على الرفاه، وضمان حصول العمال عن بعد على الموارد والفرص على قدم المساواة.

وينبغي تشجيع العمال عن بعد على إنشاء أماكن عمل مكرسة، ووضع روتينات تبدأ العمل في الإشارة وتوقيت النهاية، وبرمجة محادثات عرضية مع الزملاء بشأن البن، والاستفادة من المرونة لإدراج أنشطة تخفيف الإجهاد في يومهم.

معالجة الوضع في أماكن العمل المحيطة بالصحة العقلية

ورغم تزايد الوعي، لا تزال الوصمة تشكل عائقاً كبيراً أمام معالجة القلق في أماكن العمل معالجة فعالة.

ويرى ثلاثة من بين أربعة من العمال الأمريكيين أنه من المناسب الحديث عن شواغل الصحة العقلية في العمل، غير أن اثنين من كل خمسة من المجيبين، على غرار عام 2024، يشعرون بالقلق من أن يُحكم عليهم إذا شاركوا في العمل بشأن صحتهم العقلية، وهذا الفصل بين القبول الفكري والخوف العاطفي يبرز استمرار الوصم.

ولا يشعر سوى 13 في المائة من الموظفين بالارتياح في مناقشة صحتهم العقلية في مكان العمل، وهذا الازدراء يحول دون التماس الموظفين المساعدة، أو كشف النضال، أو طلب أماكن إقامة، مما يسمح بتفاقم المشاكل.

مصادر ستيما

وينجم الوصم في مجال الصحة العقلية عن مصادر متعددة، منها الخوف من أن يُنظر إليه على أنه ضعيف أو غير كفء، والشواغل المتعلقة بتأثير المهنة وفرص التقدم، وعدم فهم ظروف الصحة العقلية، والعوامل الثقافية التي تثبط الضعف العاطفي، والخبرات السلبية السابقة في مجال الكشف عن المعلومات.

وهذه المخاوف ليست دون أساس تماماً - التمييز القائم على حالة الصحة العقلية يحدث، مما يجعل جهود الحد من الوصم أساسية لإيجاد أماكن عمل داعمة حقاً.

تخفيض ستيغما

ويمكن للمنظمات أن تقلل من الوصم عن طريق التثقيف بشأن ظروف الصحة العقلية ومدى انتشارها، وأن تتقاسم القيادة الخبرات الشخصية أو الدعوة، وأن تحتفل بتظاهرات التوعية بالصحة العقلية، وأن تستخدم لغة شاملة في السياسات والاتصالات، وأن تكفل سرية الإفصاح عن الصحة العقلية، وأن تثبت أن التماس المساعدة لا يؤثر سلباً على الحياة الوظيفية، وأن تتصدى للسلوك التمييزي على وجه السرعة.

وأفاد أربعة من بين خمسة مجيبين تقريباً بأنه سيساعدهم على تلقي معلومات أو تدريب بشأن استحقاقات التأمين الصحي التي يقدمها أرباب العمل من أجل معالجة الصحة العقلية، أو معالجة الإجهاد أو الحرق، وتحديد أزمة الصحة العقلية والعلامات والأعراض التي تظهرها حالة الصحة العقلية والتصدي لها، والتعليم أداة قوية للحد من الوصم وزيادة الدعم.

ويمثل الحد من الوصم عملية تدريجية تتطلب جهدا متواصلا، ولكن يهيئ بيئات يشعر فيها الموظفون بأنهم مطمئنون إلى طلب المساعدة قبل أن تصبح المشاكل حادة.

The Business Case for Addressing Workplace Anxiety

وإلى جانب الحتمية الأخلاقية لدعم رفاه الموظفين، هناك قضية تجارية ملحة لمعالجة القلق في أماكن العمل.

عائد الاستثمار

وتُبيِّن البحوث قصة واضحة ومنطقية: فأماكن العمل التي تدعم صحة الموظفين العقلية ترى أقل حرقاً، وكآبة، وقلقاً، وكلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين.

وتظهر الدراسات باستمرار وجود دور إيجابي في التدخلات المتعلقة بالصحة العقلية في أماكن العمل، إذ تشير التقديرات إلى أن كل دولار يستثمر في العلاج في مجال الصحة العقلية يعود إلى 4 دولارات في تحسين الإنتاجية وانخفاض التغيب عن العمل، وتظهر برامج الصحة العقلية الشاملة في أماكن العمل عادةً أن التعاطي مع الأمراض غير المعدية في غضون فترة تتراوح بين سنة واحدة و3 سنوات.

الكفاءة التنافسية

وتكتسب المنظمات المعروفة بدعم الصحة العقلية للموظفين مزايا تنافسية في مجال اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها، وعلامة صاحب العمل وسمعته، ومشاركة الموظفين، والجهد التقديري، والابتكار والإبداع، وترضية العملاء عن طريق الموظفين العاملين.

وفي أسواق العمل الضيقة، يصبح الدعم في مجال الصحة العقلية مُختلفاً رئيسياً يؤثر على المكان الذي تختار فيه المواهب العليا العمل.

التخفيف من المخاطر

ومعالجة القلق في مكان العمل يقلل من المخاطر التنظيمية بما في ذلك مطالبات التعويض الخاصة بالعمال عن الظروف المرتبطة بالإجهاد، والمطالبات المتعلقة بالعجز، والمقاضاة المتصلة بظروف العمل أو التمييز، والأضرار التي تلحق بالسمعة من تجارب الموظفين السلبية التي يتقاسمونها علنا.

والدعم الاستباقي للصحة العقلية أقل تكلفة بكثير من إدارة الأزمات بأثر رجعي.

الاتجاهات المستقبلية والنهج الناشئة

ولا يزال مجال الصحة العقلية في مكان العمل يتطور مع ظهور بحوث جديدة ونُهج مبتكرة.

التدخلات التي يمكن استخدامها في التكنولوجيا

وتتوسع أدوات الصحة العقلية الرقمية في الحصول على الدعم من خلال تطبيقات الصحة العقلية للتأمل، وتتبع المزاج، والعلاج عن بعد، والمشورة الافتراضية، والأدوية التي تعمل بالأجهزة ذات القدرة العالية على تقديم الدعم الفوري، والأجهزة القابلة للارتداء التي ترصد مؤشرات الإجهاد، والعلاج الفعلي للواقع من أجل حالات القلق المحددة.

وهذه التكنولوجيات تزيد من إمكانية الوصول وتخفض الحواجز التي تعترض سبيل الرعاية، وإن كان ينبغي أن تكمل الدعم البشري بدلا من أن تحل محله للشواغل الخطيرة المتعلقة بالصحة العقلية.

النُهج الشخصية

والاعتراف بأن النهج الواحد يناسب الجميع غير كاف هو الذي يدفع التدخلات الأكثر شخصية استناداً إلى عوامل الخطر الفردية والأفضليات والاحتياجات، ويشمل ذلك مجموعات من استحقاقات الصحة العقلية المصممة خصيصاً، وخطط إدارة الإجهاد الفردية، والأماكن التي تقام على أساس ظروف محددة، والتدخلات التي تستجيب للثقافة.

ويزيد التخصيص من المشاركة والفعالية من خلال مقابلة الأشخاص الذين هم في أماكنهم بدلا من توقع استفادة الجميع من التدخلات المتطابقة.

التكامل مع الصحة البدنية

ويقود الاعتراف المتزايد بعلاقة الجسد العقلي إلى إدماج الدعم في مجال الصحة العقلية والبدنية من خلال برامج شاملة للرعاية، ونماذج متكاملة للرعاية، والاهتمام بالنوم والتغذية والتمارين، والاعتراف بكيفية تأثير الظروف الصحية البدنية على الصحة العقلية والعكس بالعكس.

ويعالج هذا النهج المتكامل الشخص بأكمله بدلا من معالجة الصحة العقلية والبدنية على أنها مجالات منفصلة.

التصميم التنظيمي لحسن الأداء

وتقوم المنظمات التي تفكر في المستقبل ببناء الرفاه في تصميم المنظمة منذ البداية بدلا من معاملتها كإضافة، ويشمل ذلك تصميم الوظائف التي لها أعباء عمل مستدامة، وبناء المرونة في هياكل العمل، وتهيئة أماكن مادية تدعم الرفاه، وإنشاء عمليات تقلل من الإجهاد غير الضروري.

ويحول هذا النهج الاستباقي دون المشاكل بدلا من محاولة إصلاحها بعد ظهورها.

الاستنتاج: إنشاء أماكن عمل أكثر صحة للمستقبل

ويمثل القلق في أماكن العمل أحد أهم التحديات التي تواجه المنظمات الحديثة والعمال، ويؤثر انعدام الأمن في العمل تأثيراً كبيراً على أغلبية العاملين في الولايات المتحدة (54 في المائة)، وعلى الصعيد العالمي، يُفقد ما يقدر بـ 12 بليون يوم عمل كل عام من أجل الإكتئاب والقلق بتكلفة قدرها تريليون دولار أمريكي في السنة في فقدان الإنتاجية، وهذه الإحصاءات تؤكد على انتشار وكلفة القلق في أماكن العمل.

غير أن القلق في مكان العمل ليس أمراً لا مفر منه، فالعلم العصبي الحديث يحدد القلق باعتباره خللاً دماغياً قابلاً للقياس، لا عيباً في الشخصية، يحركه التثبيت الفائق للخصائص، والارتباط بالارتباط، واضطرابات في الدوائر الأمامية، ويعطي فهم هذه الآليات استقطاباً دقيقاً ومستنداً إلى البيولوجياً للتغير السلوكي الدائم.

وتُبيِّن البحوث قصة واضحة ومنطقية: فأماكن العمل التي تدعم صحة الموظفين العقلية ترى أقل حرقاً، وكساداً، وقلقاً - كلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، وتشهد المنظمات التي تستثمر في دعم شامل للصحة العقلية عائدات قابلة للقياس في الإنتاجية، والاحتفاظ بها، والمشاركة، والصحة التنظيمية عموماً.

ويتطلب التصدي لقلق أماكن العمل اتباع نهج متعدد الجوانب يجمع بين استراتيجيات التعامل مع الأفراد وبين التدخلات التنظيمية، ويمكن للموظفين الاستفادة من ممارسات العقل وإعادة الهيكلة المعرفية وإدارة الوقت والنشاط البدني والدعم المهني، ويجب على المنظمات أن تخلق ثقافات آمنة نفسيا، وتوفر استحقاقات شاملة في مجال الصحة العقلية، وتدريب المديرين، وإدارة عبء العمل بصورة واقعية، وتوفير المرونة، ومعالجة المصادر النظامية للقلق.

وتؤدي القيادة دوراً حاسماً في تحديد الأولويات، ووضع نماذج للسلوك الصحي، وتهيئة المساءلة عن نتائج الصحة العقلية.() وتفيد نسبة 58 في المائة من موظفي الولايات المتحدة بأن قياداتهم تدعو إلى الصحة العقلية في العمل، وعندما يجعل القادة الصحة العقلية أولوية استراتيجية، فإنها تحظى بالاهتمام والموارد اللازمة للتغيير الهادف.

ولا يزال الحد من الوصم أمراً أساسياً، إذ يرى ثلاثة من بين أربعة من العمال الأمريكيين أنه من المناسب الحديث عن شواغل الصحة العقلية في العمل، غير أن اثنين من كل خمسة من المجيبين قلقون من أن يُحكم عليهم إذا شاركوا في العمل بشأن صحتهم العقلية، وتهيئة بيئات يشعر فيها الموظفون بأنهم مأمونين في مناقشة تحديات الصحة العقلية دون خوف من الحكم أو العواقب الوظيفية أمر أساسي لدعم فعال.

ويجب أن يعطي مستقبل العمل الأولوية للصحة العقلية إلى جانب الإنتاجية والأداء، إذ أن المنظمات التي تعترف بالعاملين ككل ذوي الاحتياجات في مجال الصحة العقلية - لا تقتصر على الوحدات الإنتاجية - سوف تجتذب وتحتفظ بالمواهب العليا وتعزز الابتكار وتبني النجاح المستدام، وستواجه تلك التي تتجاهل القلق في أماكن العمل تكاليف متزايدة في مجال الدوران، والتغيب، وانخفاض الإنتاجية، وتلف السمعة.

فالعلم واضح: إن القلق في مكان العمل يشكل تحدياً قابلاً للقياس ومعالجاً للأسباب المعروفة والحلول القائمة على الأدلة، وبفهم البيولوجيا العصبية للقلق، وتحديد العوامل التنظيمية التي تسهم فيه، وتنفيذ تدخلات شاملة على المستويين الفردي والمنهجي، يمكننا أن نخلق أماكن عمل يزدهر فيها الموظفون بدلاً من البقاء على قيد الحياة.

إن الطريق إلى الأمام يتطلب الالتزام والموارد والجهود المتواصلة من الأفراد والمديرين والقادة والمنظمات، ولكن الفوائد المحتملة - الصحة، والمزيد من الموظفين العاملين، وأكثر نجاحا، والمنظمات المستدامة - لا تضفي على هذا الاستثمار قيمة فحسب بل ضرورة أساسية، وبما أننا نواصل تعلم المزيد عن القلق في أماكن العمل والتدخلات الفعالة، فإن الفرصة متاحة لتغيير بيئة العمل بصورة أساسية من أجل تحسين الظروف، وخلق ثقافات تُقدر فيها الصحة العقلية وتدعم وتحمي كأولوية تنظيمية أساسية.

For additional resources on workplace mental health, visit the World Health Organization's mental health resources ] and the National Alliance on Mental Illness workplace mental health initiatives ].