العوامل النفسية التي تؤثر على العمل

وتمثل علاقات العمل أحد أهم العناصر التي لا تقدر كثيرا بالنجاح التنظيمي، حيث إن نوعية التفاعلات بين الزملاء والمشرفين وأعضاء الأفرقة تؤثر تأثيرا مباشرا ليس فقط على رضا الأفراد عن العمل بل تؤثر أيضا على الإنتاجية العامة، والاحتفاظ بالموظفين، والثقافة التنظيمية، وقد أظهرت البحوث أن العلاقات الإيجابية بين أرباب العمل والعاملين تعزز كثيرا من رضاهم عن العمل وأداءهمية الموظفين، مما يجعل من الضروري أن تفهم المنظمات العوامل النفسية التي تقوم عليها هذه العلاقات وتزرعها.

وفي بيئات العمل المعقدة التي يتزايد فيها التعاون والعمل الجماعي، أصبحت الأبعاد النفسية للعلاقات في أماكن العمل أكثر أهمية من أي وقت مضى، وفي حين أن عدم كفاية العلاقات في مكان العمل يشكل خطرا نفسيا كبيرا، فإن العلاقات بين الأشخاص يمكن أن تسهم في التأثيرات الإيجابية وتمنع النتائج السلبية، ويدرس هذا الاستكشاف الشامل العوامل النفسية المتعددة الجوانب التي تشكل الرضا عن العلاقة بين أماكن العمل، وتوفر أفكارا للموظفين والقادة التنظيميين الذين يسعون إلى تهيئة بيئة عمل أكثر إيجابية وإنتاجية.

فهم العلاقة في مكان العمل

ويمتد مدى رضا علاقات العمل إلى أبعد من مجرد التواطؤ أو المجاملة المهنية، ويشمل عمق وجودة وصلات بين الأفراد الذين يتقاسمون بيئة مهنية، وتشكل هذه العلاقات النسيج الاجتماعي للمنظمات، وتؤثر على كل شيء من التفاعلات اليومية إلى مسارات وظيفية طويلة الأجل.

مؤسسة الاتصالات المهنية

ويعكس رضا العلاقة بين العاملين في مكان العمل في جوهره شعور الموظفين إزاء تفاعلهم مع الزملاء والمشرفين والمرؤوسين، وهذه المشاعر تتشكل من عوامل نفسية عديدة تشمل الثقة والاحترام ونوعية الاتصال والدعم العاطفي، وعندما يعاني الموظفون مستويات عالية من الرضا عن العلاقة، يقدمون تقارير عن زيادة المشاركة والدافع والالتزام لمنظماتهم.

وقد ارتبطت تلبية الاحتياجات النسبية بارتفاع مستوى رضا العمل، وزيادة المشاركة في العمل، وزيادة الحفز، وانخفاض درجة الاحتراق، مما يدل على الأثر العميق الذي تتركه علاقات الجودة على الأبعاد المتعددة لرفاه أماكن العمل، ويساعد فهم هذه الروابط المنظمات على الاعتراف بأن الاستثمار في نوعية العلاقة ليس مجرد مبادرة " متوفية " للموارد البشرية بل هو ضرورة استراتيجية لتحقيق نتائج قابلة للقياس.

الطبيعة المتعددة الأبعاد للعلاقات في أماكن العمل

وتسير علاقات العمل على مستويات متعددة في آن واحد، وتختلف ديناميات العلاقات الافتراضية بين المشرفين والمرؤوسين عن العلاقات الأفقية بين الأقران، ويشمل كل نوع من العلاقات عوامل نفسية متميزة، ويخدم وظائف مختلفة في النظام الإيكولوجي التنظيمي.

وكثيرا ما توفر علاقات الأقران الدعم العاطفي وتقاسم المعارف والفرص التعاونية، وتشمل العلاقات الإشرافية عادة عناصر التوجيه، والتغذية المرتدة للأداء، والتطوير الوظيفي، وتيسر العلاقات بين الوظائف التنسيق والابتكار في المنظمة، ويسهم كل نوع من العلاقات بشكل فريد في تحقيق الرضا العام في أماكن العمل، وقد تعمل العوامل النفسية بشكل مختلف عبر مختلف سياقات العلاقة هذه.

الثقة: كورنرستون للعلاقات في أماكن العمل

فالثقة ربما تكون أهم العوامل النفسية التي تؤثر على الرضا عن العلاقة بين أماكن العمل، وبدون الثقة، فإن المبادرات التنظيمية واستراتيجيات الاتصال التي تُراعى بعناية فائقة، وتخلق الثقة السلامة النفسية اللازمة للتعاون الحقيقي والابتكار والدعم المتبادل.

Dimensions of Workplace Trust

الثقة المعرفية تتصل بمعتقدات حول موثوقية شخص آخر واختصاصه وسلامته هذا الشكل من الثقة تطور من خلال إظهار الخبرة المتسقة ومتابعة الالتزامات عندما يثق الموظفون في كفاءة زملائهم يشعرون بالثقة في تفويض المهام، ويلتمسون المشورة ويتعاونون في مشاريع معقدة

الثقة الفعالة، على النقيض من ذلك، تتضمن السندات العاطفية والرعاية الحقيقية لرفاه شخص آخر، وهذا الشكل الأعمق من الثقة يظهر عندما يعتقد الأفراد أن زملائهم لديهم مصالحهم الفضلى في قلبهم، فالثقة الفعالة تتيح الضعف، والتغذية المرتدة، ونوع العلاقات الحقيقية التي تحافظ على الموظفين خلال فترات صعبة.

بناء وصيانة الثقة

فالثقة تتطور تدريجيا من خلال التفاعلات الإيجابية المتكررة والسلوك المتسق، وهناك عدة سلوكيات رئيسية تعزز تنمية الثقة في العلاقات في أماكن العمل:

• Consistency:] Aligning words with actions over time demonstrates reliable and builds confidence in future interactions.
• Transparency:] Openly sharing information, admitting mistakes, and explaining decision-making processes creates an environment of genuiney.
• Competence:] Demonstrating expertise and deliver quality work establishes credibility and professional respect.
• إظهار قلق حقيقي لرفاه الزملاء ونجاحهم يبني علاقات عاطفية
• Integrity:] Adhering to ethical principles and organizational values reinforces moral trustworthiness.

فالثقة، بمجرد إنشائها، تتطلب الصيانة المستمرة، إذ يمكن أن يؤدي انتهاك وحيد للثقة إلى إلحاق الضرر بالعلاقات التي استغرقت سنوات لبناء الثقة، وتخلق المنظمات التي تعطي الأولوية لبناء الثقة بيئات يشعر فيها الموظفون بضمانات في مواجهة المخاطر المحسوبة، وتقاسم الأفكار المبتكرة، ودعم بعضهم البعض من خلال التحديات.

أثر الثقة في النتائج التنظيمية

وتظهر أماكن العمل ذات الثقة العالية نتائج أفضل بكثير من حيث القياسات العديدة، إذ يشير الموظفون في البيئات ذات الثقة العالية إلى زيادة رضاهم عن العمل، وانخفاض مستويات الإجهاد، وزيادة المشاركة، وتتعاون الأفرقة التي تتسم بثقة قوية بشكل أكثر فعالية، وتحل النزاعات بشكل أكثر بناءة، وتحقق نتائج أفضل للأداء.

وييسر الصندوق أيضا تبادل المعارف، وهو عنصر حاسم في التعلم والابتكار في المنظمة، وعندما يثق الموظفون بزملائهم، يتقاسمون عن طيب خاطر الخبرات ويعترفون بوجود ثغرات في المعرفة ويلتمسون المساعدة عند الحاجة، ويعجل هذا التدفق الحر للمعلومات بحل المشاكل ويعزز القدرة على التكيف في المنظمة.

البلاغ: شريان الحياة للعلاقة بين العمل والأماكن

ويشكل الاتصال الفعال الآلية الرئيسية التي تتطور من خلالها العلاقات في أماكن العمل وتتطور وتزدهر أو تتدهور، وتؤثر نوعية وتواتر وطبيعة الاتصال بين الزملاء تأثيرا عميقا على رضا العلاقة وفعالية المنظمة.

عناصر الاتصال الفعال في أماكن العمل

فالتواصل الفعال في مكان العمل يشمل عناصر متعددة تتجاوز مجرد تبادل المعلومات، فالوضوح يضمن فهم الرسائل على أنها مقصودة، مما يقلل من سوء الفهم والأخطاء، ويعني الوقت تقاسم المعلومات عندما يكون ذلك أكثر أهمية ومفيدا، ويستلزم ملاءمة أسلوب الاتصال وتوجيهه إلى الحالة والجمهور.

فالاستخبارات العاطفية تحسن القدرة على تقييم العصي غير الشفرية، والاستماع بعناية، والتحدث علنا، والتعاطف يعزز التعاون ويقلل من سوء الاتصال، وهذه المهارات تمكن المراسلين من القراءة بين الخطوط، وفهم الشواغل غير المعلنة، والاستجابة لمضمون الرسائل وأبعادها العاطفية.

الاستماع النشط والعقل النفسي

ويمثل الاستماع النشط أحد أقوى مهارات الاتصال في أماكن العمل، وإن كان استخدامها ناقصا، ويشمل الاستماع الفعلي إلى المتكلمين التركيز الكامل على المتحدث، وفهم رسالتهم، والرد على أفكارهم، وتذكر المحادثة، ويعبر هذا المستوى من التعاقدات عن الاحترام والقيمة، وتعزيز الروابط.

وقد أصبح الوجود النفسي - العقلي والعاطفي أثناء التفاعلات - نوعية الاتصالات - وفي عصر من الانتصارات الرقمية المستمرة، مما يعطي الزملاء اهتماماً غير منقسم، أمراً نادرة وقيمة بشكل متزايد، فالموظفون الذين يمارسون الوجود النفسي في تفاعلاتهم يقيمون علاقات أقوى وأكثر إرضاء.

حواجز الاتصالات والحلول

ويمكن أن تعوق الحواجز المتعددة التواصل الفعال في أماكن العمل، وتشمل الحواجز المادية المسافة الجغرافية، ولا سيما في بيئات العمل النائية والمختلطة، وتشمل الحواجز النفسية الافتراضات والتحيزات والقول العاطفية التي تلون كيفية إرسال الرسائل وتلقيها، وتشمل الحواجز التنظيمية الهياكل الهرمية، وصياغات الإدارات، وحفظ بوابة المعلومات.

ويتطلب التغلب على هذه الحواجز بذل جهود متعمدة ودعما تنظيميا، إذ أن إنشاء قنوات اتصال متعددة يلبي مختلف الأفضليات والحالات، ويدير وضع قواعد حول أوقات الاستجابة، ويدير مدى توافر التوقعات، ويقلل تشجيع الأسئلة والإيضاحات من الافتراضات، ويبني تدريب الموظفين على مهارات الاتصال قدرات تنظيمية للتفاعل الفعال.

التغذية كعنصر اتصال

إن التغذية تمثل شكلاً متخصصاً من أشكال التواصل مع أهمية خاصة للعلاقات في مكان العمل، فالاستجابة البناءة، التي تقدم بخبرة، تعزز النمو، وتعزز الأداء، وتظهر الاستثمار في تنمية الزملاء، ولكن رد الفعل الضعيف يمكن أن يلحق الضرر بالعلاقات وتقوّض الثقة.

:: تحقيق توازن فعال في التغذية المرتدة مع التعاطف، والتركيز على سلوكيات محددة بدلا من الخصائص الشخصية، ويشمل الاعتراف بمواطن القوة وتحديد مجالات التحسين، وإنشاء ثقافة غنية بالتغذية، حيث يصبح تقديم التعليقات واستقبالها أمرا طبيعيا، يعزز نوعية العلاقة والأداء التنظيمي.

الاستخبارات العاطفية: الملاحة على الجانب الإنساني من العمل

وقد برزت الاستخبارات العاطفية باعتبارها أحد أهم العوامل النفسية التي تؤثر على الرضا عن العلاقة بين أماكن العمل، وفي الواقع، فإن 71 في المائة من أرباب العمل يقدرون ذكاءهم العاطفي أكثر من المهارات التقنية عند تقييم المرشحين، مما يعكس اعترافا متزايدا بأهميته في النجاح المهني.

فهم الاستخبارات العاطفية

إن الذكاء العاطفي هو القدرة على تطهير مشاعرنا ومشاعر الآخرين لتحقيق أهداف ذات معنى، وهو ينطوي على مهارات الاعتراف، والتفاهم، والتوسيم، والإعراب، وتنظيم المشاعر، وهذه القدرات تمكن الأفراد من إدارة الديناميات المعقدة المشتركة بين الأشخاص المتأصلة في العلاقات في أماكن العمل.

المعلومات الذهنية تعمل من خلال عدة عناصر مترابطة، الوعي الذاتي يتضمن التعرف على دول عاطفية وفهم كيفية تأثيرها على الأفكار والسلوك، وتشمل التنظيم الذاتي إدارة الحركات العاطفية وتكييف الاستجابات للحالات المختلفة، ويشمل الوعي الاجتماعي تصور وفهم مشاعر الآخرين، واتباع العلاقة بين العاطفة والتفاعلات الملاحية بفعالية.

اليقظة الذاتية في العلاقات في أماكن العمل

في صميم الذكاء العاطفي هو التحذير الذاتي القدرة على التعرف على مشاعر المرء وفهمها وتأثيرها على السلوك، وفي بيئة مهنية، هذا الوعي أمر حاسم في تخفيف الضغط، وقبول التعليقات، والتكيف مع التغيير، ويدرك الموظفون الذين لديهم وعي قوي بالنفس كيف تؤثر دولهم العاطفية على تفاعلاتهم مع الزملاء.

ويفهم الأفراد الذين يدركون أنفسهم مواقفهم العاطفية أو سلوكهم الذي يثير ردود أفعال عاطفية قوية، وهذا الفهم يمكّنهم من توقع وإدارة ردودهم، ومنع ردود الفعل العاطفية من الإضرار بعلاقات أماكن العمل، ويعترفون بمواطن قوتهم وحدودهم، ويلتمسون الدعم عند الحاجة ويعززون قدراتهم بفعالية.

التعاطف والتوعية الاجتماعية

إن الوعي الاجتماعي عنصر حيوي في الذكاء العاطفي، بما في ذلك القدرة على فهم مشاعر الآخرين وتبادلها كجسر حرج بين الأفراد في علاقات العمل، مما يساعد أعضاء الفريق على تقديم الدعم بدلاً من أن يصبحوا محبطين أو مفككين، ويعزز الوعي الاجتماعي فهماً يخلق جواً يشعر فيه الزملاء بالتقدير.

المتعاطفون يمكنهم قراءة الوسائد العاطفية وفهم الشواغل الغير واضحة و الاستجابة بشكل مناسب لاحتياجات الزملاء هذه القدرة تثبت أنها قيمة بشكل خاص خلال فترات التحدي أو التغيرات التنظيمية أو النزاعات بين الأشخاص

الاستخبارات والقيادة العاطفية

وقد أظهرت البحوث أن القادة الذكاء عاطفياً يحسنون السلوك ونتائج الأعمال ويؤثرون على أداء فريق العمل، كما أبرزت علاقة إيجابية بين الكفاءة العاطفية ومواقف أعضاء الفريق بشأن العمل، وأن القادة الذين لديهم ذكاء عاطفي رفيع يهيئون بيئات عمل تتسم بالسلامة النفسية والاتصال المفتوح والدعم المتبادل.

القادة الذين لديهم ذكاء عاطفي عالي يلاحظون مشاعرهم الخاصة ومشاعر الآخرين يمكنهم أن يعترفوا عندما يلاحظوا أن العمال قلقون ويشجعوهم على النظر في مشاعر إيجابية وسلبية عند اتخاذ القرارات، القادة يستطيعون فهم أن المشاعر، بما فيها المشاعر الممتعة وغير المريحة، تحدث في مكان العمل، وبرد فعلهم بعناية في الحالات العاطفية، يُظهرون ما هي الإجراءات التي تعمل بشكل جيد.

تطوير الاستخبارات العاطفية

وتظهر البحوث التي أجريت على عشرات الدراسات أن الناس يمكنهم تعليم وتعلم مهارات العاطفة بنجاح في العمل، وهذا الاستنتاج يوفر الأمل للأفراد والمنظمات الساعين إلى تعزيز قدرات الاستخبارات العاطفية.

• Reflective practices:] regular self-reflection through journaling or meditation builds self-awareness and emotional understanding.
• Feedback seeking:] Actively solicit feedback from trust colleagues provides external perspectives on emotional patterns and impacts.
• Mindfulness training:] mindness practices enhance present-moment awareness and emotional regulation capabilities.
• Empathy exercises:] Deliberately practicing perspective-taking strengthens empathetic capabilities.
• Professional development:] Formal training programs and traininging can accelerate emotional intelligence development.

مهارات حل النزاعات: تحويل التحديات إلى فرص

فالصراع يمثل جانبا لا مفر منه في العلاقات في أماكن العمل، ومن الناحية الطبيعية، فإن اختلاف وجهات النظر، وتضارب الأولويات، وقلة الموارد، تولد خلافات، غير أن الطريقة التي تعالج بها الصراعات تؤثر تأثيرا عميقا على رضا العلاقة وعلى الثقافة التنظيمية.

فهم الصراع في أماكن العمل

وتنشأ النزاعات في أماكن العمل من مصادر مختلفة، وتشتمل النزاعات على خلافات بشأن محتوى العمل أو الأهداف أو النهج، وتنشأ النزاعات في العلاقة من عدم التوافق بين الأشخاص أو اشتباكات الشخصية، وتتصل النزاعات في العملية بكيفية إنجاز العمل، ويقتضي كل نوع من أنواع النزاعات اتباع نهج مختلفة نوعا ما لتسوية المنازعات.

إن مستويات الصراع الحديثة لا تدمر كلها، بل يمكن أن تحفز الإبداع وتتحدى الافتراضات وتفضي إلى حلول أفضل، والأهم من ذلك هو إدارة الصراع بصورة بناءة، ومنع التصعيد، والحفاظ على جودة العلاقة في جميع أنحاء الخلافات.

نُهج تسوية النزاعات

التجنب يتطلب الانسحاب من الصراع أو تأجيله، ويعطي الأولوية لقلق الآخرين على أنفسهم، ويسعى التنافس إلى تحقيق مصالحهم على حساب الآخرين، ويسعى إلى إيجاد حلول وسط المكان حيث يتخلى كل طرف عن شيء، ويسعى إلى إيجاد حلول مربحة للجميع تلبي مصالح جميع الأطراف.

وفي حين أن لكل أسلوب تطبيقات ملائمة، فإن النهج التعاونية تؤدي عموما إلى تحقيق أكبر النتائج المُرضية للعلاقات في أماكن العمل، ويتطلب التعاون وقتاً وبذلاً ومهارة، ولكن يولد حلولاً تعزز العلاقات بدلاً من أن تتداخل.

مهارات حل النزاعات الأساسية

فالتسوية الفعالة للنزاعات تعتمد على قدرات نفسية متعددة، فالتنظيم العاطفي يمنع الصراعات من التصاعد من خلال التبادلات المسخنة، ويضمن الاستماع النشط لجميع الأطراف الشعور بالسمعة والفهم، ويساعد على فهم وجهات نظر الآخرين ومصالحهم الأساسية، كما أن المهارات التي تُحل المشاكل تولد حلولا خلاقة تعالج الشواغل المتعددة.

مهارات الاتصال تُثبت أهميتها خلال النزاعات، فإتصال البيانات عن "أولا" يعبر عن القلق دون إلقاء اللوم، وطرح الأسئلة المفتوحة يوضح التفاهم، والاعتراف بالنقاط الصحيحة في مواقع الآخرين يبني حسن النية، والتركيز على المصالح بدلا من المواقف يفتح إمكانيات لإيجاد حلول خلاقة.

إيجاد ثقافة قائمة على الصراع - السياسي

ويمكن للمنظمات أن تعزز الثقافات التي تعالج فيها النزاعات بطريقة بناءة بدلا من تجنبها أو تصعيدها، كما أن إنشاء عمليات واضحة لتسوية النزاعات يوفر أطرا لمعالجة الخلافات، ويبني تدريب الموظفين على مهارات تسوية المنازعات قدرات تنظيمية، ويضع نموذج الإدارة البناءة للنزاعات من جانب القادة قواعد سلوكية، ويعزز حل المشاكل التعاونية السلوكيات المنشودة.

وتظهر البحوث أن كل صراع غير معالج يمكن أن يضيع حوالي ثماني ساعات من وقت الشركة في النميمة وغيرها من الأنشطة غير المنتجة، مما يبرز التكاليف التنظيمية لتجنب نشوب الصراعات، ويعزز تهيئة البيئات التي تعالج فيها الصراعات على وجه السرعة وبصورة بناءة كل من مدى رضا العلاقة والكفاءة التنظيمية.

الاعتراف وتقدير: الترضية المتصلة بالعلاقة

ويمثل الشعور بالتقدير والتقدير حاجة إنسانية أساسية تؤثر تأثيرا كبيرا على رضا العلاقة في مكان العمل، ويعزز الاعتراف والتقدير من الزملاء والمشرفين الحافز والمشاركة والالتزام في الوقت الذي يعزز فيه السندات الفردية.

The Psychology of Recognition

الاعتراف يلبي احتياجات نفسية متعددة في وقت واحد، يؤكد الكفاءة، ويثبت مهارات الأفراد ومساهماتهم، ويظهر أن الآخرين يلاحظون وجودهم ويقدّرونه، ويعطي معنى، ويربط بين الجهود الفردية وبين أغراض أكبر، وهذه الفوائد النفسية تمتد إلى ما بعد اللحظة الفورية، وينشئون رابطات إيجابية دائمة مع الزملاء والمنظمة.

وفي دراسة استقصائية أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية، صنف 72 في المائة من الموظفين " معاملة محترمة لجميع الموظفين على جميع المستويات " كعامل أساسي في تحقيق الرضا عن العمل، وهذا الاستنتاج يؤكد أن الاعتراف والتقدير يشكلان عنصرين أساسيين في المعاملة المحترمة ونوعية العلاقة.

أشكال الاعتراف في أماكن العمل

فالاعتراف يتخذ أشكالاً عديدة، كل منها له آثار مميزة على العلاقات في أماكن العمل، ويشمل الاعتراف الرسمي الجوائز والمكافآت والترقيات والإقرار العام، وهذه الأشكال الظاهرة من الاعتراف تحمل وزناً رمزياً وشرعية تنظيمية، ويشمل الاعتراف غير الرسمي التعبيرات اليومية عن التقدير، ومذكرات الشكر، والإقرار اللفظي، وفي حين أن هذه التعبيرات الشخصية المتكررة غالباً ما تكون لها آثار عاطفية أكبر.

الاعتراف بالزملاء وتقديرهم من الزملاء وليس من جانب المشرفين - أهمية خاصة للعلاقات في أماكن العمل، وعندما يعترف الزملاء بمساهمات بعضهم البعض، فإنه يبني الاحترام المتبادل ويعزز روابط الفريق ويخلق ثقافات تقديرية، ويمكن للمنظمات أن تيسر الاعتراف من جانب الأقران من خلال برامج منظمة أو من خلال تشجيع الاتصالات القيمة.

ممارسات الاعتراف الفعالة

الاعتراف الأكثر فعالية عندما يكون محدداً ومخلصاً ومتوافقاً مع القيم، فالاعتراف المحدد يحدد سلوكيات أو مساهمات معينة بدلاً من تقديم ثناء عام، فالاعتراف في الوقت المناسب يحدث بالقرب من العمل المعترف به، وتعزيز الصلة بين السلوك والتقدير، والاعتراف المخلص يعكس تقديراً حقيقياً وليس الاعتراف الإجباري، ويعزز الاعتراف بالقيم السلوكيات والنتائج التي تهم المنظمة والفريق.

بعض الموظفين يقدرون الاعتراف العام بينما يفضل آخرون تقديرهم الخاص بعض المكافآت الملموسة بينما الآخرين يرتبون الأولوية للاعتراف بالكلمات

بناء ثقافات التقدير

ويمكن للمنظمات أن تزرع الثقافات التي يصبح فيها التقدير ملتقى للتفاعلات اليومية، ويعبر القادة بانتظام عن السلوكيات المنشودة، ويضم طقوس الفريق التي تشمل الاعتراف، مثل بدء الاجتماعات، عن طريق الاعتراف بالتبرعات - عدم تماثل الاتصالات، وتوزع برامج الاعتراف التي تشجع على تقدير الأقران الاعتراف على نطاق أوسع، ويعزز التدريب الذي يطور قدرة الموظفين على الاعتراف على نحو مجد القدرة التنظيمية.

إن ثقافة التقدير تخلق حلقات إيجابية للتغذية المرتدة، وعندما يشعر الموظفون بالتقدير، فإنهم أكثر عرضة للتقدير للآخرين، وهذا التقدير المتبادل يعزز العلاقات في جميع أنحاء المنظمة، ويعزز الرضا العام عن أماكن العمل والمشاركة فيه.

الثقافة التنظيمية: العلاقات غير المنظورة للقوة

وتؤثر الثقافة التنظيمية - القيم والمعتقدات والمعايير المشتركة التي تتميز بها المنظمة - تأثيراً لا مبرر له على رضا العلاقة في مكان العمل، وتضع الثقافة شكلاً لكيفية تفاعل الموظفين، وما هي السلوكيات المكافأة أو المثبطة، والجودة العامة للعلاقات في أماكن العمل.

الأبعاد الثقافية التي تؤثر على العلاقات

وتُعتبر الثقافة التنظيمية عاملاً هاماً يؤثر على نوعية العلاقات ونتائجها، إذ تؤثر عدة أبعاد ثقافية بشكل خاص على العلاقات في أماكن العمل، وتُحدد المجموعة ضد الفرد ما إذا كانت المنظمات تؤكد نجاح الفريق أو تحقيقه الفردي، وتؤثر ثقافات الهرمية مقابل المساواة في كيفية تأثير المسافة بين الطاقة على العلاقات عبر المستويات التنظيمية، وتُشكل الثقافات التنافسية مقابل الثقافات التعاونية ما إذا كان الزملاء يعتبرون بعضهم البعض منافسين أو شركاء.

وتبرز نظريات السلامة النفسية أهمية وجود بيئة داعمة للإبداع والابتكار، وفي البيئات الآمنة نفسياً، يتقاسم الموظفون الأفكار بحرية ويعترفون بالأخطاء دون خوف من العقاب، وينخرطون في الاتصالات الصادقة التي تقيم علاقات قوية.

الثقافة الشاملة ونوعية العلاقة

- ثقافات تنظيمية شاملة - حيث يشعر مختلف الموظفين بالترحيب، وتقديرهم، وقدرتهم على المساهمة في تحقيق الرضا الكامل عن العلاقة بين القوى العاملة، ويتطلب الإدماج أكثر من التنوع الديمغرافي؛ وهو ينطوي على تهيئة بيئات تُلتمس فيها وجهات نظر مختلفة وتحترم وتُدمج في عملية صنع القرار.

وتيسر الثقافات الشاملة تنمية العلاقات عبر الاختلافات، وعندما تقدر المنظمات التنوع والسلوك النموذجي الشامل، يشعر الموظفون بقدر أكبر من الارتياح بتشكيل علاقات مع زملائهم من خلفيات مختلفة، وهذه العلاقات بين الثقافات تثري الحياة التنظيمية، وتوسّع آفاقها، وتعزز القدرات على حل المشاكل.

الثقافة السمية والأضرار المتصلة بالعلاقة

وعلى العكس من ذلك، فإن الثقافات التنظيمية السامة تلحق ضررا شديدا بالعلاقات في أماكن العمل، فالثقافات التي تتسم باللوم، أو السياسة، أو التفضيل، أو عدم الاحترام، تخلق بيئات تكافح فيها العلاقات الحقيقية من أجل التنمية، وكثيرا ما يتخذ الموظفون في ثقافات سمية مواقف دفاعية، ويحجبون المعلومات، وينظرون إلى الزملاء الذين يشتبه في أنهم لا يثقون بهم.

ويمكن للثقافات السمية أن تتطور تدريجياً من خلال سلوكيات القيادة، ونظم المكافأة التي تحفز المنافسة المدمرة، أو التسامح إزاء السلوك غير المحترم، وعندما تستقر ثقافات سمية، فإن من الصعب تغييرها، حيث تصبح الأنماط السلبية معززة ذاتياً، وتتطلب معالجة السمية الثقافية التزاماً قيادياً مستمراً، وتغييرات منهجية، وكثيراً ما يكون ذلك دعماً خارجياً.

تشكيل الثقافة لدعم العلاقات

ويؤدي القادة أدواراً حاسمة في تشكيل الثقافة التنظيمية، ويُشير سلوكهم وأولوياتهم وقراراتهم إلى ما تُقدِّمه المنظمة حقاً، ويُنشئ القادة الذين يُعطيون الأولوية لجودة العلاقة، والسلوك المحترم النموذجي، ويُحمِّلون الآخرين المسؤولية عن معايير العلاقة ثقافات تدعم العلاقات الإيجابية في أماكن العمل.

كما أن النظم والممارسات التنظيمية تشكل الثقافة، حيث أن نظم إدارة الأداء التي تقيّم التعاون إلى جانب الإنجاز الفردي تعزز أهمية العلاقة، وتشجّع الهياكل التي تعترف بنجاح الفريق على إقامة علاقات تعاونية، وتجلب الممارسات التي تقيّم المهارات الشخصية والتناسب الثقافي للموظفين الذين يعززون جودة العلاقة.

The Physical Workspace: Environmental Influences on Relationships

ويؤثر التصميم المادي لأماكن العمل تأثيراً كبيراً على تنمية العلاقة بين أماكن العمل والترضية، إذ تؤثر العوامل البيئية على تواتر التفاعل وأنماط الاتصال والجودة العامة للعلاقات في أماكن العمل.

أنماط تصميم أماكن العمل والتفاعل

ويؤثر تصميم المكتب تأثيرا مباشرا على مدى تفاعل الموظفين وسهولة ما يحدث، ويزيد تصميم المكاتب المفتوحة من وضوح الرؤية وإمكانية الوصول، ويحتمل أن ييسر التفاعلات العفوية وتطوير العلاقات، غير أنه يمكن أن يخلق أيضا ضوضاء وصرفا للصرف وقلقا على الخصوصية من جراء العلاقات المتشددة، إذ توفر المكاتب الخاصة الهدوء والسرية، ولكنها قد تقلل من تواتر التفاعل وتخلق حواجز مادية بين الزملاء.

وكثيراً ما تؤدي النُهج الهجينة التي تجمع بين الأماكن الخاصة للعمل المركز والمساحات المشتركة للتعاون إلى تحقيق التنمية المثلى للعلاقة مع دعم الاحتياجات المتنوعة للعمل، كما أن غرف التفكيك المشتركة والمقاهي واللوجيس - شاي هي أماكن هامة لبناء العلاقات حيث تحدث تفاعلات غير رسمية.

النظر في الأعمال عن بعد والهجين

وتطرح ترتيبات العمل عن بعد والهجين تحديات وفرصا جديدة للعلاقات في أماكن العمل، وتخفض المسافة المادية التفاعلات العفوية والاتصالات غير الإلكترونية التي تيسر تنمية العلاقات، غير أن التكنولوجيا تتيح الاتصالات عبر الحدود الجغرافية ويمكنها دعم الحفاظ على العلاقات عند استخدامها عمدا.

وتشير البحوث إلى أن النموذج الهجين، من خلال تحقيق التوازن بين المرونة والفرص المتاحة للتفاعل الاجتماعي، يعزز مستويات أعلى من الرضا عن العمل، ويتيح هذا الترتيب للموظفين تكييف روتيناتهم، وتكييف مكان العمل مع أفضلياتهم واحتياجاتهم، مما يحسن الأداء والدافع على السواء.

ويجب أن تكون المنظمات التي لديها قوى عاملة نائية أو مختلطة عن قصد بشأن إيجاد فرص لبناء العلاقة، وأن تكون اجتماعات منتظمة للفيديو تشمل الوقت الاجتماعي، والدردشة الافتراضية للبن، والتجمعات الدورية داخل الأفراد، وأدوات التعاون الرقمي تدعم تنمية العلاقات عبر المسافات.

علم النفس البيئي وتصميم أماكن العمل

وتكشف البحوث في علم النفس البيئي عن تأثير الحيز البدني على الولايات والسلوك النفسي، فالضوء الطبيعي والنباتات وآراء الطبيعة تقلل من الإجهاد وتعزز الرفاه، وتخلق حالات عاطفية أكثر إيجابية تدعم نوعية العلاقة، ودرجات الحرارة المستقرة، ونوعية الهواء الجيدة، ومستويات الضوضاء المناسبة تحول دون الإجهاد البيئي الذي يمكن أن يتداخل بين الأشخاص.

ويعزز التكوين الشخصي للعاملين في مجال العمل تكييف مجالات عملهم - مما يزيد من الملكية النفسية والراحة، كما أن الحيز المتقاسم الذي يعكس القيم التنظيمية والثقافة يعزز الهوية والانتماء، ويظهر تصميم أماكن العمل المدروسة الرعاية التنظيمية لرفاه الموظفين، وهو ما يعزز في حد ذاته العلاقات بين الموظفين والمنظمات.

السلامة النفسية: إيجاد الفضاء للعلاقات الأصيلة

إن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يمكن أن يتحمل المخاطر بين الأشخاص دون خوف من العواقب السلبية - تمثل عاملا نفسيا حاسما يمك ِّن من إقامة علاقات حقيقية في أماكن العمل، وفي بيئات آمنة نفسيا، يشعر الموظفون بالارتياح لكونهم أنفسهم، ويعربون عن آرائهم، ويعترفون بالأخطاء، ويطلبون المساعدة.

مؤسسة السلامة النفسية

وتتطور السلامة النفسية من خلال التجارب المتسقة للقبول والاحترام والدعم، وعندما يتقاسم الموظفون الشواغل أو الأفكار ويتلقىون ردوداً مدروسة بدلاً من النقد أو الفصل، تعزز السلامة النفسية، وعندما تُعامل الأخطاء على أنها فرص للتعلم بدلاً من أن تكون مناسبة لللوم، يشعر الموظفون بأنهم أكثر أمناً في مواجهة المخاطر.

ويقوم القادة بدور محوري في إقامة السلامة النفسية، ويطالب القادة الذين يعترفون بأخطائهم بأنفسهم، ويطالبون بتقديم مدخلات، ويستجيبون على نحو غير دفاعي للتحديات التي تخلق بيئات يشعر فيها آخرون بالأمان، وعلى العكس من ذلك، فإن القادة الذين يعاقبون الرسولين، يتفاعلون دفاعياً مع التعليقات، أو يحافظون على مواجهات الكمال يقوضون السلامة النفسية.

السلامة النفسية والعلاقة

فالسلامة النفسية تتيح العلاقات أن تتجاوز المجاملات السطحية إلى صلات ذات مغزى، وعندما يشعر الموظفون بالأمان النفسي، فإنهم يتقاسمون أكثر من أنفسهم أفكارهم وشواغلهم وتطلعاتهم ومواطن ضعفهم، وهذا يعمق العلاقات ويبني الثقة والتفاهم اللذين يميزان علاقات العمل الرفيعة المستوى.

وتظهر الأفرقة ذات السلامة النفسية العالية الأداء الأفضل والإبداع والتعلم، ويتبادل الأعضاء المعلومات والافتراضات المعترضة ويجربون النهج الجديدة، وهذه السلوكيات لا تعزز فعالية الفريق فحسب، بل تعزز أيضا الروابط بين الأشخاص من خلال الخبرات المشتركة والدعم المتبادل.

بناء السلامة النفسية

ويمكن للمنظمات أن تزرع الأمان النفسي من خلال نهج متعددة، ويضع وضع قواعد حول الاتصالات المحترمة توقعات سلوكية، ويضمن إيجاد فرص منظمة للمدخلات الاستماع إلى جميع الأصوات، ويدل التصدي بشكل بناء للأخطاء والإخفاقات على دعم اتخاذ المخاطر، ويعزز التعلُّم والنمو الأفكار الإنمائية.

ويبني التدريب الذي يطور المعلومات الاستخبارية العاطفية ومهارات الاتصال والسلوك الشمولي القدرة الفردية على الإسهام في البيئات الآمنة نفسياً، وتحمي نظم المساءلة التي تعالج السلوكيات غير المتحيزة أو التي تقوض السلامة النفسية، كما أن التقييم المنتظم للأمان النفسي من خلال الدراسات الاستقصائية أو المناقشات يتيح الرصد والتحسين المستمرين.

Motivation and Engagement: The Energy Behind Relationships

ويؤثر دافع الموظفين ومشاركتهم تأثيراً كبيراً على نوعية العلاقات في أماكن العمل، فالعلاقات الإيجابية تعزز الشعور بالقيمة والدعم، وتحفز الدافع الأساسي، والمشاركة، وهذا الدافع يشجع الموظفين على أداء عملهم على أفضل وجه، ويخلق دورة إيجابية يعزز فيها الدافع العلاقات والعلاقات الدافعة.

التحفيز المتأصل والاستثمار في العلاقات

وينظر الموظفون الذين يدافعون عن أنفسهم بدافع أساسي من الرضا الداخلي بدلا من المكافآت الخارجية إلى الاستثمار في الطاقة في العلاقات في أماكن العمل، ويعتبرون أن العلاقات قيمة في جوهرها وليس مجرد أداة، وهذا الاستثمار الحقيقي يخلق علاقات أكثر إرضاء لجميع الأطراف المعنية.

يمكن للمنظمات أن تحفز الدافع الجوهري من خلال خلق عمل ذي مغزى، وتوفير الاستقلال الذاتي، ودعم التطوير المتقن، وعندما يجد الموظفون عملهم مجدياً، فإنهم أكثر شراكتهم مع الزملاء الذين يشاركون هذا العمل، وعندما يكون لهم استقلال ذاتي، يمكنهم تشكيل العلاقات بطرق تعمل لهم، وعندما يتطورون بشكل متأنون، فإنهم يثمرون العلاقات التي تدعم التعلم.

المشاركة ونوعية العلاقة

مشاركة الموظفين - الالتزام العاطفي الذي يتعين على موظفيهم أن يتعاملوا مع منظماتهم وأهدافهم - تتوافق بشدة مع نوعية العلاقة في أماكن العمل، ويجلب الموظفون المنخرطون طاقة إيجابية للتفاعلات، ويدعمون الزملاء عن طيب خاطر، ويسهمون في أجواء العمل الإيجابية، ويعزز عملهم خبرات الآخرين، ويحدث آثاراً متطورة في جميع الأفرقة والمنظمات.

وعلى العكس من ذلك، فإن الموظفين الذين يفصلون عن العمل قد ينسحبون من العلاقات، ويسهمون في حد أدنى من الجهود الجماعية، بل ويقوّضون علاقات العمل من خلال الجماع أو الصراع، وكثيرا ما يتطلب التصدي لفض الاشتباك فهم أسبابه الجذرية، التي كثيرا ما تنطوي على مسائل تتعلق بالعلاقة مثل عدم الاعتراف أو ضعف القيادة أو النزاعات بين الأشخاص.

التنقل الاجتماعي والعلاقات في أماكن العمل

فالبشر هم أساساً من الأشخاص الاجتماعيين ذوي الاحتياجات المتأصلة في مجال الاتصال والانتماء، وهذه الدوافع الاجتماعية تدفع إلى سلوك كثير في أماكن العمل، بما في ذلك جهود بناء العلاقة، ويلتمس الموظفون زملائهم الذين يقدمون الدعم الاجتماعي ويتقاسمون المصالح ويعرضون الصداقة إلى جانب التعاون المهني.

وتهيئ المنظمات التي تعترف بالدوافع الاجتماعية وتدعمها بيئة تزدهر فيها العلاقات، وتمنح الوقت والمكان للتفاعل الاجتماعي، وتدعم مجموعات الموارد من الموظفين، وتيسر أنشطة بناء الأفرقة، وتعترف جميعها بأهمية الصلات الاجتماعية في مجال الرضا عن أماكن العمل.

الشخصية والاختلافات الفردية: المساهمات الموحدة

وتؤثر خصائص الشخصية الفردية تأثيراً كبيراً في كيفية تعامل الناس مع علاقات العمل وتجربتها، ففهم هذه الاختلافات يساعد الموظفين والمنظمات على زيادة فعالية ديناميات العلاقة.

5 - الأبعاد الشخصية الكبيرة

إن نموذج الشخصية الخمسة الكبير الذي يشمل الانفتاح، والضمير، والتحلل، والتوافق، والنزعة العصبية، يوفر إطارا لفهم تأثيرات الشخصية على علاقات العمل، ويؤثر التهرب على كيفية قيام الأفراد بسهولة بفتح الروابط الاجتماعية والحفاظ عليها، ويؤثر القابلية للتأثر بالتعاون، والتعاطف، ونهج إدارة النزاعات، ويؤثر على الموثوقية والتتبع، مما يؤدي إلى بناء الثقة.

ولا يوجد في الواقع صورة شخصية أفضل للعلاقات في أماكن العمل، فكل بُعد يوفر مواطن القوة والتحديات المحتملة، وقد تشكل المنحرفات علاقات أقل ولكن أعمق، وقد يوفر الأفراد الذين يمكن تمييزهم منظورات حيوية قيمة، ويكمن الأساس في الوعي الذاتي وتكييف السلوك مع سياقات العلاقة.

جيم - الإطارات الملحقة في أماكن العمل

كما أن نظرية الوصل، التي وضعت أصلاً لشرح علاقات مقدمي الرعاية، تضفي الضوء على علاقات عمل الكبار، وتسمح الضبط الآمن بالارتقاء في العلاقات، ويستلزم التمسك الشديد الحاجة إلى الطمئنة والخوف من الرفض، ويظهر التلبس السافر على نحو غير مريح مع القرب والتشديد على الاعتماد على الذات.

وتؤثر أنماط الضبط هذه على شكل الموظفين والاحتفاظ بعلاقات في أماكن العمل، إذ إن الأفراد الذين يرافقهم الأمر بشكل آمن عادة ما يطوّرون علاقات مُرضية بسهولة أكبر، وقد يكافح من يعانون من أنماط مُلتفِفة أو متجنّبة من جوانب العلاقة، ولكنهم يمكن أن يطوّروا أنماطا أكثر أمنا من خلال تجارب علاقات إيجابية ووعي ذاتي.

التنوع وديناميات العلاقة

ويُتيح التنوع الديمغرافي والثقافي فرصاً وتحديات للعلاقات في أماكن العمل، وتستفيد الأفرقة المختلفة من مختلف المنظورات والخبرات والنهج، غير أن الاختلافات يمكن أن تخلق أيضاً تحديات في مجال الاتصالات أو سوء الفهم أو عدم الارتياح.

إن التهريب الناجح للتنوع يتطلب استخبارات ثقافية قادرة على العمل بفعالية عبر السياقات الثقافية، ويشمل ذلك الوعي بمعيار ثقافي خاص، ومعارف الثقافات الأخرى، ومهارات تكييف السلوك على نحو ملائم، والمنظمات التي توفر التدريب على التنوع، وتخلق بيئات شاملة للجميع، وتحتفل بالاختلافات، تمكن الموظفين من بناء علاقات مُرضية عبر الاختلافات.

التوازن بين العمل والحياة والاستدامة

التوازن بين العمل والحياة يؤثر تأثيراً كبيراً على قدرة الموظفين على الاستثمار في علاقات العمل والحفاظ عليها، وعندما يتطلب العمل هيمنة الحياة الشخصية، يكون لدى الموظفين طاقة أقل لبناء العلاقة، وعلى العكس من ذلك، فإن التوازن بين العمل والحياة الصحية يتيح للموظفين تحقيق أفضل ما لديهم من تفاعلات في أماكن العمل.

الطلب على الطاقة للعلاقات

وتتطلب علاقات العمل طاقة عاطفية ومعلمة، فالاستماع النشط والتعاطف وحل النزاعات والتعاون يستمدان من موارد نفسية محدودة، وعندما يستنفد الموظفون من طلبات العمل المفرطة أو من الضغوط الشخصية، فإن لديهم قدرة أقل على العمل في مجال العلاقات الذي يبني ويحافظ على الروابط.

أما المنظمات التي تدعم التوازن بين العمل والحياة من خلال أعباء عمل معقولة، وترتيبات مرنة، واحترام الوقت الشخصي، فتمكن الموظفين من الحفاظ على استثمارات العلاقات، وعلى العكس من ذلك، فإن الثقافات التي تمجد العمل الزائد وتوافر الطاقة بصورة دائمة تستنفد الطاقة اللازمة لنوعية العلاقة.

الحدود والصحة

فالحدود الصحية بين العمل والحياة الشخصية تحمي كلا المجالين، ويمكن للموظفين الذين يحتفظون بالحدود المناسبة أن ينخرطوا في العمل بشكل كامل دون التضحية بالرفاه الشخصي، كما يمكنهم أن يقطعوا عن العمل لإعادة الشحن، مع تجديد الطاقة للعلاقات في أماكن العمل.

وتصبح إدارة المباني تحدياً خاصاً في بيئات العمل النائية حيث يختفي الفصل المادي بين العمل والبيت، ويمكن للمنظمات أن تدعم صيانة الحدود بوضع معايير حول توقعات الاتصالات، واحترامها خارج ساعات العمل، ووضع نماذج للحدود الصحية من خلال سلوك القيادة.

الدعم والموارد التنظيمية لتنمية العلاقة

ويمكن للمنظمات أن تدعم بنشاط تنمية العلاقة في أماكن العمل من خلال مختلف البرامج والسياسات والممارسات، والاستثمار الاستراتيجي في جودة العلاقة يؤدي إلى عائدات من خلال تعزيز المشاركة والأداء والاحتفاظ.

على متن السفينة وتكوين العلاقة

وتيسر البرامج الفعالة للالتحاق بالخدمة تطوير علاقات جديدة مع الموظفين، وتساعد المداخلات الهيكلية لأعضاء الأفرقة أو المرشدين أو الرفاق المعينين، وأنشطة الإدماج الاجتماعي الموظفين الجدد على بناء الروابط بسرعة، وتؤثر تكوين العلاقات المبكرة على الرضا والاحتفاظ بها على المدى الطويل، مما يجعلهم على أساس استثمار حاسم في العلاقات.

وينبغي أن يمتد الاشتراك في المركب إلى ما يتجاوز التوجه الأولي لدعم التطوير المستمر للعلاقة خلال الأشهر العديدة الأولى، كما أن عمليات التفتيش المنتظمة، والتوجيه المستمر، والإدماج التدريجي في الشبكات غير الرسمية تساعد الموظفين الجدد على إرساء أساس العلاقة من أجل النجاح الطويل الأجل.

بناء الأفرقة وتعزيز العلاقات

:: أنشطة بناء الأفرقة، عندما تكون مصممة تصميما جيدا، تعزز العلاقات في أماكن العمل، ويهيئ بناء الأفرقة الفعال فرصا للموظفين للتفاعل في سياقات مختلفة، واكتشاف المعالم المشتركة، وتطوير الثقة، وقد تشمل الأنشطة التحديات التعاونية لحل المشاكل، والأحداث الاجتماعية، والمشاريع التطوعية، أو التجارب الإنمائية المهنية.

إن أكثر أشكال بناء الأفرقة فعالية تتوافق مع الثقافة التنظيمية، وتحترم التفضيلات المتنوعة، وتركز على إقامة صلات حقيقية بدلا من السخرة، وتحافظ على العلاقات وتعميقها مع مرور الوقت.

برامج التدريب والتنمية

برامج التدريب يمكنها بناء قدرات علاقات الموظفين، التدريب على مهارات الاتصال يعزز جودة التفاعل، تطوير الاستخبارات التقليدية يعزز الوعي الذاتي والتعاطف، وتدريب تسوية النزاعات يزود الموظفين بالتناقل عن الخلافات بشكل بناء، وييسر التنوع والتدريب على الإدماج العلاقات عبر الاختلافات.

برامج تطوير القيادة يجب أن تركز على مهارات العلاقات نظراً لتأثير القادة المفرط على جودة العلاقة في مكان العمل، التدريب الذي يساعد القادة على فهم تأثيرهم، وتطوير مهارات التدريب، وتهيئة بيئات آمنة نفسياً يعزز جودة العلاقة بين جميع المنظمات.

برامج التوجيه والرعاية

وتهيئ برامج التوجيه الرسمي فرصا منظمة لبناء العلاقات، وتوفر العلاقات التوجيهية التطوير المهني ونقل المعارف التنظيمية والدعم الاجتماعي، كما أنها تنشئ روابط شاملة قد لا تشكل أساساً عضوياً، مما يثري الشبكات التنظيمية.

وهناك برامج رعاية - حيث يقوم كبار القادة بنشاط بالدعوة إلى إيجاد فرص لمزيد من الموظفين المبتدئين - تمثل شكلا أكثر كثافة من أشكال التنمية القائمة على العلاقة، وتحتاج برامج التوجيه والرعاية إلى تصميم وتدريب ودعم متأنين لتحقيق أقصى قدر من الفعالية.

التكنولوجيا والاتصال الرقمي في أماكن العمل

وقد أحدثت التكنولوجيا تحولا أساسيا في الاتصالات والعلاقات في أماكن العمل، حيث تتيح الأدوات الرقمية الاتصال عبر المسافات والمناطق الزمنية، مع استحداث تحديات جديدة لتطوير العلاقات وصيانتها.

فوائد الاتصالات الرقمية

وتتيح أدوات الاتصال الرقمية مزايا عديدة للعلاقات في أماكن العمل، وتتيح البريد الإلكتروني والرسائل الفورية وبرامج التعاون تبادل المعلومات وتنسيقها بسرعة، وتيسر عملية التداول بالفيديو التفاعل وجها لوجه عبر المسافات، وتخلق البرامج الاجتماعية أماكن للتواصل غير الرسمي وبناء المجتمعات المحلية، ويمكن لهذه الأدوات أن تعزز إمكانية الوصول إلى العلاقة وتواتر الاتصال.

كما أن الاتصالات الرقمية تُنشئ سجلات للتفاعلات، وتُحد من سوء الفهم، وتوفر نقاط مرجعية، فالاتصالات المتقاربة تستوعب جداول وأساليب عمل مختلفة، وقد توفر القنوات الرقمية، بالنسبة للموظفين الذين يجدون تفاعلا شخصيا تحديا، سبلا أكثر راحة لبناء العلاقات.

التحديات التي تواجه العلاقات الرقمية

غير أن الاتصالات الرقمية تطرح أيضا تحديات تتعلق بالعلاقة، إذ أن انخفاض عدد المواد غير الإلكترونية يزيد من احتمال سوء الفهم، وقد يجعل استمرار الاتصالات الخطية من الصعب حل النزاعات، ويمكن أن يشعر الاتصال الرقمي بعدم انتظامه، ويفتقر إلى دفء التفاعل الشخصي، ويمكن أن يؤدي ارتفاع عبء التكنولوجيا والتواصل المستمر إلى حدوث إجهاد وانتهاكات حدودية.

ومن شأن الإفراط في الإجهاد الناجم عن اجتماعات الفيديو أن يقلل من المشاركة ومن نوعية الاتصال، وقد يؤدي عدم وجود محادثات جانبية وتفاعلات غير رسمية إلى إضعاف تنمية العلاقات، ويتطلب التواصل الرقمي بذل جهود أكثر اعتزاما لبناء وصون جودة العلاقة.

أفضل الممارسات لبناء العلاقة الرقمية

ويمكن للمنظمات والأفراد أن يحسنوا الاتصال الرقمي من أجل جودة العلاقة، إذ يختاروا القنوات المناسبة لمختلف أنواع الاتصالات - الفيديو من أجل إجراء مناقشات معقدة أو حساسة، وتلقي رسائل فورية من أجل الأسئلة السريعة، والبريد الإلكتروني من أجل فعالية الاتصالات الرسمية، بما في ذلك الحفاظ على الوقت الاجتماعي في الاجتماعات الافتراضية، وإقامة اتصال غير رسمي، واستخدام الفيديو، عند الإمكان، يضيف وسائل الاتصال غير الإلكترونية.

إن مراعاة النبرة في الخطاب الكتابي يحول دون حدوث سوء فهم، فالاستجابة تبرهن على الاحترام والمشاركة على وجه السرعة، فالتوازن بين التفاعل الرقمي والتفاعل الشخصي كلما أمكن، يحفز على قوة كل طريقة، ويساعد وضع قواعد الاتصالات الرقمية حول أوقات الاستجابة، والتوافر، والاستخدام المناسب على إدارة التوقعات والحد من الإجهاد.

قياس وتقييم نوعية العلاقة في أماكن العمل

وتستفيد المنظمات التي تسعى إلى تحسين رضا العلاقة في مكان العمل من التقييم المنهجي، ويوفر القياس بيانات أساسية، ويحدد مجالات التحسين، ويتتبع التقدم المحرز على مر الزمن.

نُهج التقييم

ويمكن أن تقيِّم تعدد الأساليب نوعية العلاقة في مكان العمل، ويمكن أن تقيس الدراسات الاستقصائية للموظفين مدى الرضا عن العلاقة، ومستويات الثقة، ونوعية الاتصالات، وما يتصل بذلك من عوامل، وتوفر مجموعات التركيز معلومات نوعية أعمق عن ديناميات العلاقة والتحديات القائمة، وترسم خرائط للعلاقة بين الأفراد أو المجموعات المعزولة، وكثيرا ما تكشف المقابلات الخارجية عن مسائل العلاقة التي تسهم في التحول.

كما أن المؤشرات السلوكية تشير إلى جودة العلاقة، وأن أنماط التعاون وتواتر النزاعات ومعدلات الدوران الطوعي وسجلات التعاقد تعكس جميعها صحة العلاقة الأساسية، كما أن الجمع بين نهج التقييم المتعددة يوفر فهما شاملا لجودة العلاقة في أماكن العمل.

العمل على نتائج التقييم

وتتوقف قيمة التقييم على الاستجابة التنظيمية للنتائج، وتظهر النتائج المتقاسمة بوضوح الالتزام بالتحسين، إذ أن إشراك الموظفين في تفسير النتائج وإيجاد الحلول يبني الملكية، ويعالج تنفيذ التدخلات المستهدفة المسائل المحددة، ويظهر متابعة التقييمات اللاحقة الالتزام المستمر ويتيح تتبع التقدم المحرز.

وينبغي أن يكون التقييم جارياً بدلاً من أن يكون مرة واحدة، إذ أن إجراء دراسات استقصائية منتظمة للنبضات، وإجراء تقييمات دورية شاملة، وإنشاء آليات مستمرة للتغذية المرتدة يمكن المنظمات من رصد جودة العلاقة والاستجابة بصورة استباقية للقضايا الناشئة.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز القدرة على العمل في مكان العمل

ويتطلب تحسين مستوى الرضا عن العلاقة في مكان العمل بذل جهود شاملة ومستمرة لمعالجة عوامل متعددة في آن واحد، ويمكن للمنظمات أن تنفذ استراتيجيات مختلفة قائمة على الأدلة لتعزيز جودة العلاقة.

تطوير القيادة والنمذجة

فالاستثمار في تنمية القيادة التي تركز على مهارات العلاقات، والاستخبارات العاطفية، والسلوك الشمولي يخلق آثاراً هائلة في جميع المنظمات، وتظهر البحوث التي أجراها مركز يايل للاستخبارات العاطفية أن القادة الذين يتصرفون بالاستخبارات العاطفية يخلقون مناخ عمل إيجابي، وأن الموظفين أكثر حفزاً، ويدركون فرص النمو، ويصبحون أكثر ابتكاراً وإبداعاً في وظائفهم، وعلى النقيض من ذلك، فإن العمال الذين لا يعملون بخبرتهم العاطفية لا يحترقون أكثر.

وينبغي للزعماء أن يصوغوا نماذج سلوك العلاقات المنشودة - الاتصال القائم على الاحترام، والاستماع النشط، وحل النزاعات، والتقدير، والضعف، وعندما يبرهن القادة على هذه السلوكيات باستمرار، يضعون قواعد وتوقعات تشكل الثقافة التنظيمية.

تنمية المهارات المنهجية

ينبغي للمنظمات أن توفر التدريب المنهجي على المهارات ذات الصلة بالعلاقة، والتدريب على الاتصالات، وتطوير المعلومات العاطفية، ومهارات حل النزاعات، والكفاءة الثقافية، كلها تعزز قدرات الموظفين على العلاقة، وينبغي أن يكون التدريب متواصلاً بدلاً من أن يكون متكرراً، مع إتاحة فرص الممارسة، والتغذية المرتدة، ومواصلة التنمية.

وينبغي أن يكون تطوير المهارات متاحا لجميع الموظفين، وليس فقط للقادة أو مجموعات محددة، ويتطلب بناء القدرة التنظيمية على إقامة علاقات فعالة تنمية المهارات على نطاق واسع على جميع المستويات والوظائف.

الدعم الهيكلي ودعم السياسات

وينبغي أن تدعم الهياكل والسياسات التنظيمية تنمية العلاقات، وأن تتيح أعباء العمل المعقولة الاستثمار في العلاقات، وأن تستوعب ترتيبات العمل المرنة الاحتياجات المتنوعة، وأن تيسر أماكن العمل الملائمة للتعاون التفاعل، وأن نظم إدارة الأداء التي تقيّم المهارات المتصلة بالعلاقة إلى جانب الكفاءات التقنية تدل على أهميتها.

وتحمي السياسات التي تعالج السلوك غير المحترم والتمييز والمضايقة نوعية العلاقة من خلال وضع حدود واضحة، وتظهر نظم المساءلة التي تنفذ هذه السياسات الالتزام التنظيمي بمعايير العلاقة.

خلق فرص الربط

وينبغي للمنظمات أن تهيئ عن قصد فرصاً لتنمية العلاقات، كما ينبغي أن تعقد اجتماعات منتظمة للفريق تشمل الوقت الاجتماعي، والمشاريع الشاملة لعدة وظائف التي تبني روابط جديدة، ومجموعات موارد الموظفين التي تجمع بين الناس حول الهويات أو المصالح المشتركة، والأحداث الاجتماعية التي تيسر التفاعل غير الرسمي، كل ما يدعم تكوين العلاقات وتعزيزها.

وينبغي أن تكون فرص الربط متنوعة، وأن تستوعب مختلف الأفضليات ومستويات الراحة، وبعض الموظفين يزدهرون في تجمعات اجتماعية كبيرة، بينما يفضل آخرون التفاعلات بين المجموعات الصغيرة، ويكفل توفير فرص متنوعة لجميع الموظفين بناء علاقات بطرق تعمل لصالحهم.

نظم الاعتراف والتقدير

:: نظم الاعتراف الرسمي وغير الرسمي التي تشجع على تقدير الأقران تعزز العلاقات في أماكن العمل، وينبغي أن تكون برامج الاعتراف متاحة ومتواترة ومتوائمة مع القيم التنظيمية، وأن يكتسب الموظفون التدريبيون اعترافاً ذا مغزى القدرة على الاتصال التقديري.

وينبغي أن يتجاوز الاعتراف الإنجاز الفردي للاحتفال بالنجاح التعاوني، وجهود بناء العلاقات، والسلوك الذي يعزز الثقافة التنظيمية، وهذا الاعتراف الأوسع يعزز قيمة العلاقات في أماكن العمل.

مواصلة تحسين وتكييف

ويتطلب تعزيز رضا العلاقة في مكان العمل اهتماماً مستمراً وتكييفاً، ويحدد التقييم المنتظم القضايا الناشئة والاحتياجات المتغيرة، ويكفل استخدام مدخلات الموظفين معالجة الشواغل الفعلية، ويتيح استكشاف النهج الجديدة وتقييم النتائج مواصلة التحسين.

وينبغي للمنظمات أن تعتبر جودة العلاقة أولوية مستمرة بدلا من حل مشكلة مرة واحدة، فالالتزام المستدام والموارد والاهتمام يشير إلى أن العلاقات في أماكن العمل تهم حقا نجاح المنظمة.

The Business Case for Investing in Work Place Relationships

فبعد القيمة الجوهرية للعلاقات الإيجابية في أماكن العمل، تبرر الفوائد الكبيرة للأعمال الاستثمار التنظيمي في نوعية العلاقة، ويساعد فهم هذه الفوائد على ضمان الالتزام القيادي وتخصيص الموارد.

نتائج الأداء والإنتاجية

وتظهر البحوث أن رضا الوظائف يرتبط ارتباطاً إيجابياً وكبيراً بالأداء المتصور، فالعلاقات العالية الجودة في أماكن العمل تعزز الأداء من خلال آليات متعددة، ويمكِّن التعاون الفعال من إيجاد حلول معقدة للمشاكل والابتكار، ويعجل تبادل المعارف بالتعلم ويمنع ازدواج الجهود، ويساعد الدعم المتبادل الموظفين على تخطي التحديات والحفاظ على الدافع.

وتتيح العلاقات القوية تبادل المعارف والتعاون والعمل الجماعي على نحو فعال، مما يخلق أوجه تآزر تتجاوز المساهمات الفردية، وتظهر الأفرقة التي تتسم بعلاقات قوية ارتفاع الإنتاجية، وتحسين نوعية العمل، وزيادة الابتكار عن الأفرقة التي تتسم بضعف نوعية العلاقة.

استحقاقات الاستبقاء والاستقدام

وتؤثر علاقات العمل تأثيراً كبيراً على الاحتفاظ بالموظفين، فالموظفون الذين لديهم صداقات قوية في أماكن العمل والعلاقات الإيجابية مع المشرفين أقل احتمالاً بكثير لمغادرة المنظمات، وتشمل تكاليف الدوران - بما في ذلك التوظيف والتدريب وفقدان الإنتاجية والاحتفاظ بفوائد فقدان المعرفة - شاغلاً بالغ الأهمية من شواغل الأعمال التجارية.

وتتمتع المنظمات المعروفة بالثقافات الإيجابية لأماكن العمل والعلاقات القوية أيضا بمزايا التوظيف، كما أن التوصيات التي تقدم من جانب الموظفين الراضين، والاستعراضات الإيجابية لرب العمل، والسمعة كمكان عظيم للعمل، تجذب جميعها مرشحين ذوي نوعية عالية، وفي أسواق المواهب التنافسية، يمكن أن تميز نوعية العلاقة بين أرباب العمل.

الآثار الصحية والآثار على الرفاه

وتؤثر نوعية العلاقة بين العمل والأماكن على صحة الموظفين ورفاههم، مع ما يترتب على ذلك من آثار تنظيمية، وقد تؤدي الاحتياجات غير المتحققة إلى الشعور بالفروة والوحدة والإحباط والغضب، مما يستنفد الطاقة والأمل ويولد معتقدات سلبية عن النفس، وغيرها من الناس والحياة، وقد تتداخل هذه المشاعر بدرجة كبيرة مع الأعراض المحترقة.

:: الضغط الإيجابي على العلاقات في أماكن العمل، وتقديم الدعم العاطفي خلال فترات صعبة، والمساهمة في الرفاه النفسي العام، ويظهر العاملون الأكثر صحة وسرعة غيابا أقل، وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية، والإنتاجية المستدامة، والمنظمات التي تدعم جودة العلاقة الاستثمار في رفاه الموظفين مع حدوث عائدات ملموسة.

رضا العملاء ونوعية الخدمات

ويؤثر نوعية العلاقات الداخلية على تجارب العملاء الخارجيين، إذ أن الموظفين الذين يشعرون بالتقدير والدعم من جانب الزملاء يقدمون خدمة أفضل للعملاء، ويمكِّن التعاون الداخلي الفعال من تنسيق الدعم المقدم من العملاء، وتخلق ثقافات أماكن العمل الإيجابية طاقة إيجابية يراها العملاء وتقدرها.

وعلى العكس من ذلك، فإن النزاعات في أماكن العمل، وسوء الاتصالات، وتدني الآثار المعنوية السلبية على تجارب العملاء، إذ يشعر الزبائن بعدم رضا الموظفين ويواجهون عواقب سوء التنسيق الداخلي، ويعزز الاستثمار في علاقات العمل في نهاية المطاف رضا العملاء والولاء.

الابتكار والقابلية للاعتماد

ويتطلب الابتكار السلامة النفسية، وتنوع وجهات النظر، والتعاون الفعال - وكل ذلك مدعوم بعلاقات عالية الجودة في أماكن العمل - وعندما يثق الموظفون بالزملاء ويشعرون بالأمان النفسي، يتقاسمون الأفكار غير التقليدية، ويطرحون الافتراضات، ويختبرون النهج الجديدة، وتيسر العلاقات بين الوظائف التكامل بين المعارف اللازمة للابتكار.

وتتوقف القدرة على التكيف مع المنظمة على نوعية العلاقة، وتنجح مبادرات التغيير عندما يثق الموظفون في القادة ويدعمون بعضهم بعضا من خلال عمليات الانتقال، وتتيح العلاقات القوية الاتصال والتنسيق والدعم المتبادل اللازمين لنجاح عملية تغيير المنظمة.

الاتجاهات المستقبلية: تطور علاقات العمل

وتتواصل تطور علاقات العمل استجابة للتغيرات التكنولوجية والديمغرافية والثقافية، ويساعد فهم الاتجاهات الناشئة المنظمات على الاستعداد لديناميات العلاقات في المستقبل.

Technology and Artificial Intelligence

ومع تزايد تفاعل الناس مع الشواذ بدلا من البشر الحقيقيين لإنجاز عملهم، فإن التفاعلات الإنسانية الحقيقية والمتصلة ستزداد أهمية، فالبشر يجدون صعوبة في أن يكونوا أنواعا اجتماعية - ونحن نسعى إلى التواصل مع الآخرين، ومع أن الاستخبارات الصناعية والآلية يتعاملان مع مهام روتينية أكثر، بما في ذلك بناء العلاقات والتعاطف والتعاون - تزداد قيمة.

وينبغي للمنظمات أن تستعد لأماكن العمل التي تتعامل فيها التكنولوجيا مع التفاعلات في المعاملات بينما يركز البشر على العمل القائم على كثافة العلاقة، ويزيد هذا التحول من أهمية مهارات العلاقة والاستخبارات العاطفية في النجاح المهني.

التنوع الخلقي

وتمتد أماكن العمل المعاصرة إلى أجيال متعددة ذات أفضليات مختلفة في مجال الاتصالات، وقيم العمل، وتوقعات العلاقة، ويقتضي النجاح في إدارة التنوع الجيلي فهم هذه الاختلافات مع تجنب القوالب النمطية، وتيسر المنظمات التي تُعنى بالتوجيه بين الأجيال، وتستوعب مختلف الأفضليات، وتخلق ثقافات شاملة للجميع، وتتيح إقامة علاقات إنتاجية عبر خطوط الأجيال.

الأفرقة العالمية والافتراضية

وتطرح الأفرقة العالمية والافتراضية تحديات وفرصا جديدة في مجال العلاقات، إذ يتطلب بناء العلاقات عبر الحدود الثقافية واللغوية والجغرافية تعزيز الاستخبارات الثقافية، والاتصال المتعمد، والاستخدام الإبداعي للتكنولوجيا، ويجب على المنظمات أن تستحدث كفاءات وممارسات جديدة لدعم تنمية العلاقات في الأفرقة الموزعة.

الدعم في مجال إقامة جيدة وحياة الإنسان

ويؤثر الاعتراف المتزايد بالصحة العقلية والرفاه على توقعات العلاقات في أماكن العمل، ويتزايد توقع الموظفين في أماكن العمل التي تدعم رفاه الأشخاص ككل، بما في ذلك السلامة النفسية والتوازن بين العمل والحياة، والعلاقات الحادة، وستجتذب المنظمات التي تستجيب لهذه التوقعات عن طريق تهيئة بيئات داعمة وثرية للعلاقة المواهب وتحتفظ بها.

التنفيذ العملي: خريطة طريق للمنظمات

ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تعزيز رضا العلاقة في مكان العمل أن تتبع نهجا تنفيذيا منهجيا:

التقييم وإنشاء خط الأساس

:: البدء بتقييم نوعية العلاقة الحالية في أماكن العمل من خلال الدراسات الاستقصائية، ومجموعات التركيز، والمؤشرات السلوكية، ووضع مقاييس مرجعية لتتبع التقدم المحرز، وتحديد مواطن القوة المحددة التي يمكن الاستفادة منها والتحديات التي يتعين التصدي لها، وإشراك الموظفين في تفسير نتائج التقييم وتحديد أولويات مجالات التحسين.

المواءمة والالتزام بين القيادة

ضمان فهم القيادة والالتزام بنوعية العلاقة كأولوية استراتيجية، وتحديد القادة بشأن قضية الأعمال التجارية المتعلقة بالعلاقات في أماكن العمل، وتطوير قدرات القيادة في مجال المهارات ذات الصلة بالعلاقة، ووضع المساءلة القيادية عن جودة العلاقة في مجالات مسؤوليتهم.

التخطيط الاستراتيجي وتخصيص الموارد

وضع استراتيجية شاملة تعالج عوامل متعددة تؤثر على العلاقات في أماكن العمل، وتخصيص موارد كافية - ميزانية، ووقت، وموظفين - لدعم التنفيذ، ووضع أهداف واضحة، وجداول زمنية، وهياكل للمساءلة، وضمان المواءمة بين مبادرات العلاقة والاستراتيجيات التنظيمية الأوسع نطاقاً.

تنفيذ التدخل المتعدد الأغراض

تنفيذ التدخلات التي تعالج مختلف العوامل النفسية في آن واحد:

• توفير التدريب في مجال الاتصالات والاستخبارات العاطفية وحل النزاعات
• وضع برامج للاعتراف والتقدير
• إيجاد فرص منظمة لبناء العلاقة
• تحقيق الاستخدام الأمثل لأماكن العمل المادية والافتراضية للتفاعل
• وضع سياسات تدعم التوازن بين العمل والحياة والسلامة النفسية
• تنفيذ برامج التوجيه وبناء الأفرقة
• وضع توقعات واضحة في السلوك ونظم للمساءلة

الاتصالات والمشاركة

:: التواصل بوضوح بشأن مبادرات العلاقة، ومبررها المنطقي، والنتائج المتوقعة، وإشراك الموظفين في التنفيذ من خلال فرص المشاركة، وآليات التغذية المرتدة، والملكية المشتركة، وإحياء التجارب الناجحة، والاعتراف بالتحديات بشفافية، والحفاظ على الرسائل المستمرة بشأن أهمية العلاقة.

الرصد والتقييم والتكيُّف

(ب) مواصلة رصد نوعية العلاقة من خلال التقييم المستمر - تقييم فعالية التدخل باستخدام القياسات الكمية والتغذية المرتدة النوعية على السواء - اتباع نهج ملائمة تستند إلى النتائج والاحتياجات المتغيرة - تقاسم التقدم بشفافية مع أصحاب المصلحة، والحفاظ على الالتزام الطويل الأجل بجودة العلاقة كأولوية مستمرة.

الاستنتاج: المرجع الاستراتيجي لعلاقة العمل

وتمثل علاقات العمل أكثر بكثير من التفاعلات الاجتماعية الممتعة أو شواغل الموارد البشرية " الممتعة " ، وهي تشكل أصولاً تنظيمية استراتيجية لها آثار عميقة على الأداء والابتكار والاحتفاظ والرفاه والميزة التنافسية، والعوامل النفسية التي تؤثر على الرضا عن العلاقة في أماكن العمل - الثقة، والاتصال، والاستخبارات العاطفية، ومهارات حل النزاعات، والاعتراف، والثقافة التنظيمية، والبيئة المادية، والعديد من العوامل الأخرى - التي تعمل بطرق معقدة ومتشابكة لتشكيل نوعية العلاقات في أماكن العمل.

وتهيئ المنظمات التي تفهم هذه العوامل النفسية وتعالجها بصورة منهجية بيئات يزدهر فيها الموظفون ويتعاونون بفعالية ويسهمون بأفضل أعمالهم، وتتضح الأدلة البحثية: فالعلاقات الإيجابية بين أرباب العمل والعاملين تعزز كثيراً من رضا الموظفين عن العمل وأداءهم، في حين أن تلبية الاحتياجات النسبية ترتبط بارتفاع مستوى رضاهم عن العمل وزيادة مشاركتهم في العمل وزيادة الحفز والتسبب في إحداث حروق أقل.

ويتطلب الاستثمار في نوعية العلاقات في مكان العمل التزاماً مستمراً وموارد واهتماماً، ويطالب القيادة بأن تكون النماذج مراداً للسلوك، والنظم التنظيمية التي تدعم تنمية العلاقات، والثقافات التي تقدر الصلة البشرية إلى جانب الإنتاجية، وتحسن العائدات على هذا الأداء المعزز للاستثمار، وزيادة الاحتفاظ، وزيادة الابتكار، وتحسين خدمة العملاء، وصحة الموظفين، وتحسن من شأن الجهود المبذولة مرات عديدة.

ومع استمرار تطور أماكن العمل استجابة للتقدم التكنولوجي والتحولات الديمغرافية وتوقعات الموظفين المتغيرة، تظل الحاجة الإنسانية الأساسية للربط والانتماء ثابتة، وتعطي المنظمات التي تعطي الأولوية لموقف رضا العلاقة في مكان العمل نفسها من أجل النجاح في بيئة تجارية تزداد تعقيدا وتنافسية وإنسانية، وتوفر العوامل النفسية التي تم استكشافها في هذه المادة خريطة طريق لإنشاء أماكن عمل تزدهر فيها العلاقات ويزدهر فيها الأفراد والمنظمات على السواء.

وللمزيد من الأفكار عن بناء علاقات فعالة في أماكن العمل، ستستكشف الموارد من مجلس إدارة الموارد البشرية ] و مركز الاستخبارات المؤقتة . كما ستوفر [مبادئ FLT:4] رابطة علم النفس الأمريكية منظمات بحوثا قيّمة وتوجيهات عملية بشأن الجودة في مكان العمل.

وفي نهاية المطاف، يعكس الرضا عن العلاقة في مكان العمل الثقافة التنظيمية وخبرة الموظفين ونتائج الأعمال ويشكلها، فبفهم العوامل النفسية التي تؤثر على هذه العلاقات والتصدي لها، تهيئ المنظمات بيئات يربط فيها الناس بصورة حقيقية ويتعاونون بفعالية ويسهمون على نحو مفيد في تمكين الأفراد والأفرقة والمنظمات على السواء.