النهج العملية لإنشاء بيئة عمل أكثر صحة للحد من الإجهاد

ولم يكن إيجاد بيئة عمل أكثر صحة أكثر أهمية بالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى الحد من الإجهاد وتعزيز الإنتاجية العامة، فقد قال نحو 40 في المائة من الموظفين في جميع أنحاء العالم إنهم يعانون من الكثير من الإجهاد خلال اليوم السابق، وفقاً للبحوث العالمية الحديثة في أماكن العمل، ومع انخفاض تكلفة المشاركة في الاقتصاد العالمي بنحو 10 تريليونات دولار في الإنتاجية الضائعة، فإن الضرورة الملحة لأن تعالج الأعمال التجارية الإجهاد في أماكن العمل بلغت مستويات غير مسبوقة، ومن خلال تنفيذ نُهج شاملة قائمة على الأدلة، يمكن لأصحاب العمل والعاملين أن يعززوا من النجاح من العمل مجتمعين مجتمعين.

فهم حالة العمل الحالية

وقد تطور الإجهاد الناجم عن العمل من تحدٍ أحياناً إلى أزمة مستمرة تؤثر على المنظمات في جميع أنحاء العالم، حيث تشكل بيئة العمل الحديثة العديد من الإجهادات التي تؤثر على صحة الموظفين ومشاركتهم وأداء المنظمة، وفهم هذه العوامل ضروري لوضع تدخلات فعالة تعالج الأسباب الجذرية بدلاً من معالجة الأعراض.

نطاق المشكلة

ويعاني الإجهاد في أماكن العمل من سعر سنوي قدره 300 بليون دولار في الولايات المتحدة وحدها، حيث يبلغ حوالي نصف العاملين في الولايات المتحدة (43 في المائة) الذين يشعرون بالتوتر أو بالتشديد أثناء يوم عملهم، وهذا الانتشار الواسع النطاق يشير إلى أن الإجهاد لم يعد مسألة معزولة تؤثر على قطاع صغير من القوة العاملة بل يشكل تحدياً منهجياً يتطلب حلولاً على مستوى المنظمة.

وفي عام 2025، انخفضت حصة الموظفين الذين يوصفون بأنهم يعملون في العمل إلى 20 في المائة، وذلك من ذروة قدرها 23 في المائة في عام 2022 وأقل قراءة منذ عام 2020، وهذا الاتجاه الآخذ في الانخفاض في المشاركة يقترن مباشرة بمستويات مرتفعة من الإجهاد ويمثل شاغلا كبيرا للصحة والإنتاجية في المنظمة.

المصادر المشتركة لإجهاد أماكن العمل

ويمكن أن ينشأ الإجهاد في أماكن العمل عن عوامل مترابطة مختلفة تتفاقم بمرور الوقت، والاعتراف بهذه الضغوط هو الخطوة الأولى نحو تهيئة بيئة صحية أكثر تدعم رفاه الموظفين ونجاح المنظمة.

• عبء العمل المفرط والمواعيد النهائية غير الواقعية: تظل أعباء العمل الثقيلة والمواعيد النهائية الضيقة أشد ضغطاً، مما يؤثر على أكثر من 40 إلى 46 في المائة من الموظفين على الصعيد العالمي
• Lack of control over work tasks:] Limited autonomy in decision-making and task execution contributes significantly to feelings of helplessness and stress
• Poor communication and inadequate support from management:] Insufficient guidance, unclear expectations, and lack of administrative support create uncertainty and anxiety
• Inadequate resources and tools:] working without proper equipment, technology, or support systems increases frustration and reduces efficiency
• Work-life balance challenges:] Difficulty separating professional and personal time leads to burnout and decreased satisfaction
• Job insecurity: ] Job insecurity is having a significant impact on a majority of U.S. workers' (54%) stress levels
• Lack of recognition and career development opportunities:] feel undervalued or stagnant in career progression diminishes motivation and engagement

الأثر على مختلف الديمغرافيات

ولا تؤثر الإجهاد على جميع الموظفين على قدم المساواة، ففي جميع الموظفين على الصعيد العالمي، أفادت النساء بأن الضغط بمعدل أعلى (43 في المائة) من الرجال (39 في المائة)، وأفادت نسبة العمال الذين تقل أعمارهم عن 35 سنة عن التعرض للإجهاد تبلغ 42 في المائة، مقارنة بنسبة 40 في المائة بالنسبة لهؤلاء الموظفين الذين يبلغون سن الخامسة والثلاثين فما فوق، مما يتيح للمنظمات تطوير تدخلات محددة الأهداف تلبي الاحتياجات المحددة.

وأبلغ المديرون، بنسبة 45 في المائة، عن الإجهاد بمعدل أعلى من فرادى المساهمين، بنسبة 39 في المائة، ويطعن هذا الاستنتاج في الافتراض القائل بأن مناصب القيادة توفر تلقائياً رفاهاً أفضل، ويبرز الضغوط الفريدة التي يواجهها أولئك الذين يضطلعون بأدوار إدارية.

الصحة والآثار الاقتصادية

وتمتد آثار الإجهاد في أماكن العمل إلى أبعد من الاضطرابات المؤقتة. ووافق 76 في المائة من الموظفين على أن الضغط على العمل يؤثر على نومهم، مما يدل على مدى تسلل الإجهاد المهني إلى الحياة الشخصية وإلى القضايا الصحية المعقدة.() وتشمل المظاهر المادية للإجهاد المزمن مشاكل القلب والأوعية الدموية، وضعف وظيفة المناعة، والاضطرابات الهضمية، وظروف الألم المزمنة.

ويفقد الموظفون أكثر من 5 ساعات عمل في الأسبوع يفكرون في الإجهاد، ويفتقد مليون أمريكي العمل كل يوم بسبب أعراض الإجهاد في أماكن العمل، وتكشف هذه الإحصاءات عن الخسائر الكبيرة في الإنتاجية التي تعاني منها المنظمات عندما لا يزال التوتر غير معالج.

66 في المائة من موظفي الولايات المتحدة اليوم يبلغون عن شعورهم بالحرق في شكل ما، مما يشير إلى أن الضغط قد تحقّق إلى مستويات تتجاوز المستويات التي يمكن التحكم بها بالنسبة لجزء كبير من القوة العاملة، ويمثل الاحتراق نقطة نهاية للإجهاد المزمن غير المنظم، ويشير إلى الحاجة الماسة إلى التدخل.

النهج الشاملة للحد من العمل

وتتطلب معالجة الإجهاد في أماكن العمل اتباع نهج متعدد الجوانب يستهدف الثقافة التنظيمية، والممارسات الإدارية، ونظم الدعم الفردي، وتجمع أكثر الاستراتيجيات فعالية بين التغيرات الهيكلية والموارد المتاحة التي تمكن الموظفين من إدارة الإجهاد بصورة استباقية.

تعزيز الاتصالات المفتوحة والثابتة

إن إنشاء قنوات اتصال واضحة ومتسقة يساعد الموظفين على الشعور بالتقدير والفهم والارتباط بالأهداف التنظيمية، وعندما تتدفق الاتصالات بحرية في جميع الاتجاهات، ينخفض سوء الفهم ويزداد الثقة ويقلل التوتر بدرجة كبيرة.

وينبغي للمنظمات أن تنفذ عمليات تفتيش منتظمة بين المديرين وأعضاء الأفرقة تتجاوز عمليات تحديث المهام لتشمل المناقشات المتعلقة بحجم العمل والتحديات والرفاه، وتتيح هذه المحادثات فرصاً لتحديد المجهدين في وقت مبكر وتعديل التوقعات أو الموارد تبعاً لذلك.

إن تهيئة بيئة آمنة نفسية يشعر فيها الموظفون بالارتياح في التعبير عن القلق، وطرح الأسئلة، والإقرار بالأخطاء دون خوف من العقاب أمر أساسي للحد من الإجهاد، ويزيد هذا العدد إلى أكثر من ثلاثة أخماس (61 في المائة) لمن لديهم أمان نفسي أدنى في العمل، مما يدل على الأثر الوقائي للسلامة النفسية من الإجهاد في أماكن العمل.

فاجتماعات قاعات المدن وآليات التغذية المرتدة من مجهول، وسياسات مفتوحة تتيح للموظفين التعبير عن شواغلهم والإسهام في حل المشاكل، وعندما تظهر القيادة استجابة لمدخلات الموظفين، فإنها تعزز الرسالة التي تفيد بأن رفاه الموظفين أمر مهم وأن المنظمة ملتزمة بمواصلة التحسين.

تنفيذ ترتيبات العمل المرنة

ويمثل المرونة في تحديد مكان العمل، وكيفية إنجازه، أحد أكثر التدخلات تأثيرا في الحد من الإجهاد، وتخفض سياسات العمل المرنة الإجهاد المتصور بنسبة 33 في المائة، مما يجعل هذا النهج واحدا من أكثر الاستراتيجيات فعالية المتاحة للمنظمات.

وتتيح ساعات العمل المرنة للموظفين التوفيق بين جداول عملهم وبين نسق الإنتاجية الطبيعية ومسؤولياتهم الشخصية، ويمكن للآباء حضور الأحداث المدرسية، ويمكن للأفراد تحديد مواعيد تعيينات طبية دون ضغط، ويمكن للموظفين العمل خلال ساعات عملهم القصوى بدلا من التقيد بالجداول الزمنية التعسفية.

:: إزالة الإجهاد الناجم عن الاضطرابات الناجمة عن بُعد، وزيادة الرقابة على بيئة العمل، وتحسين إدماج العمل والحياة الشخصية، غير أنه يجب على المنظمات أن تحرص على أن يُبلغ العمال المختلطون والموجودون في الموقع عن تعرضهم للإجهاد بنسبة 46 في المائة، مقارنة بنسبة 41 في المائة بالنسبة للعمال عن بعد حصرا، مما يشير إلى أن الترتيبات الهجينة قد تتطلب دعما إضافيا لمنع الإجهاد.

وتوفر أسابيع العمل المجهدة، وتقاسم الوظائف، والخيارات غير المتفرغة مرونة إضافية يمكن أن تلبي احتياجات الموظفين وظروف حياتهم المتنوعة، ويوفّر المفتاح مرونة حقيقية بدلا من السياسات الاسمية التي يشعر الموظفون بعدم قدرتهم على استخدامها بسبب الضغوط الثقافية أو خوفهم من العواقب المهنية.

إنشاء ثقافة تنظيمية داعمة

وتشجع ثقافة العمل الداعمة التعاون والاحترام المتبادل والاهتمام الحقيقي برفاه الموظفين، ويجب أن تزرع هذه الثقافة عمدا من خلال نماذج القيادة ونظم الاعتراف والممارسات التنظيمية التي تعطي الأولوية للناس إلى جانب الأداء.

أما الموظفون الذين لديهم مديرون داعمون فيقل احتمال تعرضهم للحرق بنسبة 70 في المائة، مما يبرز الدور الحاسم الذي تؤديه الإدارة في رفاه الموظفين، وينبغي أن يكون مديرو التدريب الذين يدركون علامات الإجهاد، ويستجيبون للتعاطف، ويوفرون الدعم المناسب أولوية لكل منظمة.

وتقوي أنشطة بناء الأفرقة والأحداث الاجتماعية العلاقات بين الأشخاص وتعزز الشعور بالانتماء، وعندما يشعر الموظفون بوجود ارتباط مع زملائهم، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا عن العمل، ويحصلون على دعم اجتماعي أكبر خلال أوقات التحدي، ويشعرون بمزيد من الالتزام بالمنظمة.

برامج الاعتراف التي تعترف بكل من الإنجازات والجهد تدل على أن المنظمة تقدر مساهمات الموظفين، اعتراف منتظم محدد وصادق يقلل من الضغط من خلال تأكيد أهمية عمل الموظفين و أن جهودهم ملاحظه وتقدير

وتربط برامج التوجيه الموظفين مع الزملاء ذوي الخبرة الذين يمكنهم تقديم التوجيه والدعم والمنظور، وتساعد هذه العلاقات الموظفين على نقل التحديات وتطويرها مهنياً، وتشعر بقدر أقل منعزلة في تجاربهم.

تشجيع العطلات المنتظمة والوقت غير المستقر

ويحتاج العقل البشري والجسد البشري إلى الراحة المنتظمة للحفاظ على الوظيفة المثلى، ويتيح التشجيع على القيام بكسرات في جميع أنحاء يوم العمل للموظفين إعادة الشحن وإعادة التركيز والعودة إلى المهام بطاقتهم المتجددة ووضوحهم.

فتعطلات قصيرة كل 60 دقيقة-90 تساعد على منع الإرهاق العقلي والحفاظ على التركيز، ويمكن أن تشمل هذه الكسرات المشي القصيرة، أو التمرينات المطولة، أو ممارسات العقل، أو مجرد الابتعاد عن الشاشات، وينبغي للمنظمات أن تشجع بنشاط هذه الكسرات بدلا من خلق ثقافات يُنظر إليها على أنها لازمة أو عدم التزام.

وينبغي حماية وقت الفراغ من الغداء للتغذية والراحة العقلية، وليس للوجبات العاملة على المكاتب، كما أن تشجيع الموظفين على ترك مكان عملهم جسديا أثناء الغداء يساعد على خلق فصل نفسي بين العمل والراحة، مما يقلل من مستويات الإجهاد العام.

تنفيذ كتل "لا تلتفت" أو أيامه يوفر وقتاً غير مقطع للعمل المركز، ويقلل من الضغط المرتبط بالاستمرار في إطفاء السياقات وقطع الاهتمام، وهذه الممارسة تدل أيضاً على الاحترام التنظيمي لحاجات الموظفين إلى وقت عمل عميق.

الإفصاح عن الاتصالات بعد ساعات إلا في حالات الطوارئ الحقيقية يساعد الموظفين على فصلهم عن العمل والمشاركة الكاملة في الحياة الشخصية عندما يشعر الموظفون باستمرار "بمكالمة" لا يسترخيون أبداً مما يؤدي إلى إجهاد مزمن وحرقهم في نهاية المطاف.

توفير موارد شاملة للخير

إن توفير موارد قوية للحسن يمكّن الموظفين من تولي المسؤولية عن صحتهم العقلية والبدنية، ويمكن أن تؤدي تدخلات إدارة الحياة كجزء من برامج السلامة في أماكن العمل إلى الحد من عوامل الخطر، مثل التدخين، وزيادة السلوك الصحي، مثل الممارسة، وهذه النتيجة ذات أهمية حاسمة، حيث أنها تؤكد أن برامج السلامة في أماكن العمل يمكن أن تساعد على احتواء الوباء الحالي للأمراض المتصلة بأسلوب الحياة.

وتوفر برامج مساعدة الموظفين خدمات المشورة السرية للقضايا الشخصية والمسائل المتصلة بالعمل، وينبغي أن تكون هذه البرامج منشورة جيداً، وأن يسهل الوصول إليها، وأن تكون سرية حقاً لتشجيع الاستخدام، ويحتاج الموظفون إلى ضمان بأن التماس المساعدة لن يؤثر سلباً على حياتهم المهنية.

وتدرس حلقات العمل المتعلقة بإدارة الإجهاد تقنيات عملية مثل العقل، وإعادة الهيكلة المعرفية، وإدارة الوقت، وعمليات الاسترخاء، وتزود هذه المهارات الموظفين بأدوات يمكنهم استخدامها فوراً لإدارة الإجهاد بشكل أكثر فعالية.

فالوقت المخصص للصحة العقلية، الذي يحدده كل يوم، لاحتياجات الصحة العقلية على وجه التحديد، يُضفي الطابع غير الطبيعي على أهمية الرفاه النفسي ويُتيح للموظفين فرص الراحة والتعافي من الذنب، وينبغي للمنظمات أن تُبلغ بوضوح بأن الصحة العقلية هي بنفس أهمية الصحة البدنية.

وتشجع برامج اللياقة البدنية في الموقع أو المدعومة النشاط البدني الذي ينطوي على مزايا جيدة توثيقاً لتخفيف الضغط، وقد وجدنا تحسينات هامة ومفيدة من الناحية الإحصائية بين المشاركين في البرنامج في تواتر الممارسة، وسلوك التدخين، ومراقبة الوزن، مما يدل على فعالية التدخلات المتعلقة بسلامة أماكن العمل.

وتعالج برامج السلامة المالية مصدر قلق كبير لكثير من الموظفين، إذ إن توفير التعليم المالي والموارد التخطيطية والمشورة يساعد الموظفين على الشعور بمزيد من الأمان ويقلل من القلق بشأن المسائل المالية.

معالجة عبء العمل وقضايا الموارد

وتفشل مبادرات عديدة للحد من الإجهاد لأنها لا تعالج المسألة الأساسية: فالموظفون لديهم الكثير من العمل والموارد الكافية لإكمالها بفعالية، ويتطلب الحد من الإجهاد المستدام تقييما نزيها وتعديل توقعات عبء العمل.

وتساعد عمليات مراجعة عبء العمل المنتظمة على تحديد الوقت الذي يثقل فيه الموظفون ويمكّن من إعادة توزيع المهام بصورة استباقية، وينبغي أن تتضمن هذه المراجعة مساهمات الموظفين بشأن قدرتهم، وأن تسفر عن تغييرات ذات مغزى بدلا من مجرد توثيق المشاكل.

ويكفل ملاك الموظفين الكافي إنجاز العمل دون الحاجة إلى استمرار العمل الإضافي أو الإنتاجية غير الواقعية. ويمارس 19 في المائة من الموظفين أعمالاً كثيرة جداً بسبب نقص العمالة في صناعتهم، مما يشير إلى أن نقص الموظفين يسهم إسهاماً كبيراً في الإجهاد في أماكن العمل.

ويتيح توفير الأدوات والتكنولوجيا والتدريب المناسبة للموظفين العمل بكفاءة وفعالية، كما أن الضغط على الموارد غير الكافية يؤدي إلى الحد من رضاهم عن العمل، ويظهر الاستثمار في المعدات والنظم المناسبة التزام المنظمة بنجاح الموظفين.

فالآجال الواقعية التي تمثل تعقيد العمل الفعلي وقدرة الموظفين تقلل من الضغط المستمر الذي يميز العديد من أماكن العمل الحديثة، ويضمن إشراك الموظفين في وضع الجداول الزمنية أن تعكس المواعيد النهائية الواقع بدلا من التفكير المأمون.

تطوير القيادة الداعمة

ويؤثر سلوك القيادة تأثيراً عميقاً على مستويات الإجهاد في أماكن العمل، ويضع القادة نبرة الثقافة التنظيمية، والسلوك الصحي النموذجي، ويؤثرون تأثيراً مباشراً على خبرة الموظفين من خلال ممارساتهم الإدارية.

ويزودهم مديرو التدريب في مجال الاستخبارات العاطفية، والاعتراف بالإجهاد، والاتصال الداعم، بالقادة على نحو يقلل من الضغط بدلا من زيادة الضغط، ولا يتلقى كثير من المديرين تدريبا رسميا في مجال إدارة شؤون الناس، وسيستفيدون كثيرا من تنمية المهارات في هذه المجالات.

وينبغي للزعماء أن يُضفيوا توازنا صحيا على الحياة المهنية عن طريق أخذ الإجازات، وترك العمل في ساعات معقولة، ومناقشة أهمية الراحة والتعافي بصورة علنية، وعندما يعمل القادة باستمرار ساعات مفرطة ولا يقطعون أبدا، يُذكرون ضمنا أن هذا السلوك متوقع من الجميع.

وتظهر الاجتماعات المنتظمة التي تعقد على أساس واحد والتي تركز على رفاه الموظفين، وليس مجرد إنجاز المهام، قلقا حقيقيا للموظفين ككل، وينبغي أن تشمل هذه المحادثات مسائل تتعلق بمستويات الإجهاد، والقدرة على إدارة عبء العمل، واحتياجات الدعم.

ويؤدي تمكين الموظفين ذوي الاستقلال الذاتي المناسب وسلطة اتخاذ القرار إلى الحد من الضغط بإعطائهم السيطرة على عملهم، ويزيد من الضغط على الإدارة الدقيقة، بينما يعزز الاستقلال الذاتي المناسب المشاركة والترضية.

تهيئة بيئة عمل بدني إيجابي

ويؤثر حيز العمل المادي تأثيراً كبيراً على رفاه الموظفين، ومستويات الإجهاد، والإنتاجية، ويمكن أن تؤدي بيئة مصممة بعناية إلى الحد من الضغط البدني، وتعزيز المزاج، وتهيئة الظروف التي تدعم صحة الموظفين بدلاً من إعاقة صحتهم.

المستوى الأمثل لحجم العمل وتصميمه

وينبغي أن يوازن تصميم أماكن العمل بين الحاجة إلى التعاون مع متطلبات العمل المركز وغير المتقطع، ويمكن أن تعزز المخططات المفتوحة الاتصالات والعمل الجماعي، ولكنها قد تزيد من الضغط من خلال الضوضاء والإلهاءات، وأن توفر أكثر التصميمات فعالية تنوعاً، مما يتيح للموظفين اختيار بيئات تضاهي مهامهم الحالية.

وتتيح المناطق الهادئة أو غرف التركيز أماكن للموظفين للتركيز دون انقطاع، وينبغي أن تكون هذه المناطق سهلة المنال وكافية من حيث العدد لتلبية الطلب، كما أن توفير سماعات صوتية أو آلات ضوضاء بيضاء يمكن أن يساعد الموظفين على إنشاء مناطق تركيز شخصية.

وتيسر الأماكن التعاونية التي تتسع فيها أماكن الجلوس واللوحات البيضاء والدعم التكنولوجي العمل الجماعي وحل المشاكل الخلاقة، وينبغي أن تشعر هذه الأماكن بالدعوة وأن تكون مجهزة بكل ما تحتاج إليه الأفرقة من عمل معاً بفعالية.

ويحول الأثاث والمعدات المسببة للصدمات النفسية دون حدوث أي ضرر أو إصابة جسدية، مما يسهم في الإجهاد، وتُعدل المكاتب، والكراسي الداعمة، والرصدات ذات الوضع المناسب، والإضاءة المناسبة، وتخفض الضغط البدني وتُظهر الاستثمار التنظيمي في صحة الموظفين.

وتتيح خيارات التخصيص للموظفين أن يشعروا بالراحة في أماكن عملهم وأن يعكسوا هوياتهم، وتساعد الصور والنباتات والمواد الشخصية الموظفين على الشعور بقدر أكبر في المنزل، كما أنهم أقل تشددا في بيئة عملهم.

Incorporate Natural Elements and Biophilic Design

وقد أظهرت التصميمات الثنائية - التي تدمج العناصر الطبيعية في البيئات المبنية - فوائد كبيرة لخفض الإجهاد، وتحسين المزاج، والوظيفة المعرفية، وكثيرا ما تكون هذه التدخلات بسيطة نسبياً وفعالة من حيث التكلفة لتنفيذها.

وتحسن النباتات الداخلية نوعية الهواء وتخفض مستويات الضوضاء وتعطي اهتماما بصريا يقلل من الضغط، وقد أظهرت الدراسات أن حتى النباتات المشاهدة يمكن أن تخفض ضغط الدم وتخفف من مشاعر القلق، وينبغي للمنظمات أن توفر محطات في جميع أنحاء مكان العمل وتشجع الموظفين على أن يكون لديهم محطات في محطات العمل الخاصة بهم.

وينظم التعرض للضوء الطبيعي الإيقاعات السيركية ويحسن المزاج ويعزز الانذار، وينبغي أن تزيد أماكن العمل من إمكانية الوصول إلى النوافذ والضوء الطبيعي، وبالنسبة للمناطق التي لا توجد فيها نوافذ، فإن الإضاءة الكاملة التي يمكن أن توفر بعض الفوائد للضوء الطبيعي الذي يُعد ميميكس.

:: إن آراء الطبيعة، حتى من خلال النوافذ أو الصور الفوتوغرافية، تقلل من الضغط وتحسن التركيز، وعند الإمكان، يمكن أن توفر محطات العمل في الأماكن الخضراء الخارجية، وفي البيئات الحضرية التي لا توجد فيها آراء طبيعية، يمكن أن توفر صوراً كبيرة أو جدراناً معيشية مزايا مماثلة.

وتخلق المواد الطبيعية مثل الخشب والحجارة والألياف الطبيعية أماكن أكثر دفئاً، وأكثر دعوة، تشعر بأنها أقل مؤسسية وإجهاداً، ويمكن إدماج هذه المواد من خلال الأثاث، والطابق الأرضي، والعلاجات الجدارية، والعناصر الديكورية.

وتوفر سمات المياه أصواتاً مُلِّقة تُلَهِّي الضوضاء وتخلق جواً مُهَدِّلاً، ويمكن إدراج النافورة الصغيرة أو المائيات في المناطق المشتركة لتعزيز البيئة الحسية.

إنشاء مناطق مخصصة للاسترخاء والولاء

ويُشير تعيين أماكن محددة للاسترخاء، والتجمعات غير الرسمية، وأنشطة الرفاه إلى التزام المنظمة برفاه الموظفين، ويوفر للموظفين خيارات لتخفيف الضغط طوال اليوم.

وتوفر غرف الهدوء أو أماكن التأمل أماكن للموظفين لممارسة الاعتناء أو الصلاة أو الجلوس في صمت، وينبغي أن تكون هذه الغرف مريحة وخاصة ومتحررة من المواد أو التكنولوجيا المتصلة بالعمل.

فغروف اليوغا المجهزة برسوم اليوغا، ومعدات التمارين، أو كراسي التدليك، تمكن الموظفين من المشاركة في أنشطة تخفيف الضغط البدني، كما أن عرض حصص اليوغا في وقت الغداء أو دورات التأمل الموجهة في هذه الأماكن يزيد من الاستخدام ويبني الآلام في يوم العمل.

غرف الراحة المريحة مع القهوة الجيدة والوجبات الخفيفة الصحية والدعوة إلى الجلوس تشجع الموظفين على أخذ راحة مناسبة، وينبغي أن تشعر هذه الأماكن بأنها مختلفة بشكل واضح عن مجالات العمل لتسهيل فك الارتباط العقلي عن مهام العمل.

وتتيح الأماكن الخارجية مثل الباتيوس أو الحدائق أو الطرق المشية فرصاً للهواء النقي والتنقل والارتباط بالطبيعة، بل إن المناطق الصغيرة في الهواء الطلق يمكن أن تؤثر تأثيراً كبيراً على رفاه الموظفين عندما يصممون ويحافظون على صحتهم.

Control Environmental Stressors

وينبغي للمنظمات أن تدار بفعالية هذه العوامل لتهيئة بيئة عمل مريحة وصحية.

إن مراقبة الضجة من خلال الألواح الصوتية والسجاد والتصميم الاستراتيجي تقلل من أحد أكثر الإجهادات شيوعا في أماكن العمل، وتوفر المناطق الهادئة والسماح بسماعات صوتية ملغية للضوضاء تساعد الموظفين على إدارة عمليات صرف الانتباه.

فالتحكم في المواقف التي تستوعب الأفضليات الفردية يحول دون عدم الارتياح والاهتمام بكونهم مثيرين أو باردين جدا، ويتيح توفير المعجبين أو المسخنين الشخصيين للموظفين تعديل بيئتهم المباشرة عندما لا يمكن أن يلبي الجميع التحكم في درجة الحرارة على نطاق المبنى.

ويمنع رصد نوعية الهواء وتحسينه من خلال التهوية المناسبة، ونظم تنقية الهواء، والصيانة المنتظمة للشركة الصداعية، والإجهاد، والمسائل التنفسية المرتبطة بضعف نوعية الهواء داخل المباني.

والإضاءة المناسبة التي تقلل من حجم الجليد، وتوفر صورة كافية للمهام، وتشمل خيارات للتكيف الفردي تمنع إجهاد العين والرأس، ويتيح الإضاءة في فرادى محطات العمل للموظفين تكييف الإضاءة حسب احتياجاتهم.

تشجيع ودعم التوازن بين العمل والحياة

الحفاظ على الحدود الصحية بين العمل والحياة الشخصية أمر أساسي للحد من الإجهاد والرفاه الطويل الأجل، تقوم المنظمات بدور حاسم إما في دعم أو تقويض قدرة الموظفين على تحقيق هذا التوازن.

إنشاء واحترام الحدود

تشجيع الموظفين على تحديد الحدود بين العمل والزمن الشخصي يحول دون الاحتراق ويعزز أنماط العمل الأكثر صحة واستدامة، غير أن الثقافة التنظيمية يجب أن تدعم هذه الحدود حقا بدلا من دفع خدمة الشفاه مع معاقبة من يحافظون عليها ضمنا.

ويحدد ساعات العمل الأساسية التي يتوقع أن يكون الموظفون خلالها متاحين، مع حماية الوقت خارج هذه الساعات كزمن شخصي، ويخلق إمكانية التنبؤ ويتيح للموظفين تخطيط حياتهم الشخصية، وينبغي وضع بروتوكولات اتصال طارئة لحالات الطوارئ الحقيقية، مع منع الاتصالات الروتينية بعد ساعات العمل.

وتساعد قواعد البريد الإلكتروني والتراسل التي تثبط إرسال أو توقع ردود على الاتصالات غير المنتظمة خارج ساعات العمل الموظفين على الفصل، وتنفذ بعض المنظمات حلولا تكنولوجية تؤخر إيصال الرسائل حتى ساعات العمل أو تقدم ردودا تلقائية تبين متى سيكون الموظف متاحا.

سياسات الحق في الانفصال تحمي صراحة وقت الموظفين الشخصي وتحظر الانتقام من الذين لا يستجيبون لتواصلات العمل خارج ساعات محددة هذه السياسات مهمة بشكل خاص في بيئات العمل النائية حيث الحدود بين العمل والوطن يمكن أن تضفي عليها بسهولة.

ويعزز نموذج القيادة للحدود الصحية القيمة الحقيقية لهذه الممارسات، وعندما يعمل القادة باستمرار ساعات مفرطة ويستجيبون للالبريد الإلكتروني في جميع الساعات، يتلقى الموظفون رسالة مفادها أن الحدود غير مقبولة حقا بصرف النظر عن السياسات المعلنة.

تشجيع وقف الزمن

ولا يستخدم الكثير من الموظفين وقت الإجازات المتاح لهم بسبب ضغوط عبء العمل، أو الخوف من التخلف، أو القلق إزاء كونهم أقل التزاما، ويجب على المنظمات أن تشجع على الخروج من الخدمة وأن تهيئ الظروف التي تجعل الإجازات ممكنة حقا.

وتحرص بعض المنظمات على أن يرتاح الموظفون في إجازة دنيا، وتقضي بأن يستخدم الموظفون فترة إجازة معينة كل سنة، مع التسليم بأن الراحة ضرورية لأداء مستمر.

ويكفل التخطيط الكافي للتغطية استمرار العمل بسلاسة عندما يكون الموظفون في إجازة، مما يقلل من الضغط على العودة إلى العمل المتراكم، ويحول أعضاء الفريق التدريبي وتوزيع المعارف دون الحالات التي لا يستطيع فيها سوى شخص واحد أن يتولى المهام الحاسمة.

وينبغي التقليل إلى أدنى حد من فترات انقطاع الكهرباء عن العمل وإرسالها بشكل واضح قبل فوات الأوان، وعندما يتمكن الموظفون من التخطيط لعطلات حول احتياجاتهم الشخصية وأفضلياتهم بدلا من القيود التعسفية، فإنهم يحصلون على فوائد أكبر من وقت إجازاتهم.

:: الإجازات المفصولة عن العمل، حيث لا يتوقع من الموظفين التحقق من البريد الإلكتروني أو أن يكونوا متاحين لمسائل العمل، وتوفير الراحة العقلية اللازمة للتعافي، وينبغي للمنظمات أن تضع بروتوكولات واضحة لمعالجة المسائل أثناء غياب الموظفين بحيث يتسنى للموظفين الإجازات فصلهم تماما.

وتوفر البرامج السبتية للموظفين الذين طالت مدة خدمتهم فرصاً للراحة والتجديد، وتظهر هذه البرامج الالتزام التنظيمي برفاه الموظفين وتساعد على منع الحرق بين الموظفين المعينين لفترات طويلة.

تنفيذ سياسات ملائمة للأسرة

ويؤدي دعم الموظفين في إدارة المسؤوليات الأسرية إلى جانب العمل إلى الحد من مصدر قلق كبير ويثبت أن المنظمة تقدر الموظفين ككل الذين يعيشون في ظروف تتجاوز العمل.

سياسات الإجازات الوالدية الوراثية لجميع الآباء - لا الأمهات فقط - الاسترقاق الأسري، والحد من الضغط على الموازنة بين الأبوة الجديدة وبين متطلبات العمل، وتساعد خيارات العودة التدريجية إلى العمل الآباء الجدد على الانتقال تدريجياً إلى العمل المتفرغ.

وتخفف رعاية الأطفال في الموقع أو المدعومة من الضغوط اللوجستية وتوفر السلام في العقل بأن الأطفال قريبون من أماكن الرعاية الصحية، وعندما لا يكون رعاية الأطفال في الموقع ممكنا، تقدم إعانات رعاية الأطفال أو خدمات الإحالة دعما قيّما.

ويسمح الجدول الزمني المرن للآباء لهم بحضور الأحداث المدرسية، وإدارة لوجستيات رعاية الأطفال، والتواجد في أوقات عائلية هامة دون التضحية بالتطور الوظيفي، وينبغي للمنظمات أن تضمن ألا يؤدي استخدام السياسات المراعية للأسرة إلى فرض عقوبات على الحياة الوظيفية.

ويسلم دعم رعاية المسنين بأن العديد من الموظفين يرعىون الآباء المسنين إلى جانب مسؤولياتهم في العمل، وأن توفير الموارد والإحالة والمرونة لاحتياجات رعاية المسنين يقلل من الضغط على هذا القطاع المتزايد من القوة العاملة.

:: توفير الرعاية الاحتياطية الطارئة للحالات التي تتحول فيها رعاية الأطفال بانتظام إلى حالات تحول دون حدوث الإجهاد وفقدان الإنتاجية المرتبطين بأزمات الرعاية في اللحظة الأخيرة، وهذه البرامج توفر السلام في العقل وتظهر الفهم التنظيمي للحقائق الأسرية.

دعم الأداء المالي

ويؤثر الإجهاد المالي تأثيرا كبيرا على الرفاه العام وعلى أداء العمل، ويمكن للمنظمات أن تساعد على الحد من هذا الإجهاد من خلال ممارسات التعويض ودعم السلامة المالية.

ويعد التعويض التنافسي الذي يسمح للموظفين بتلبية الاحتياجات الأساسية دون قلق مالي مستمر أمرا أساسيا، وعندما يكافح الموظفون من أجل توفير السكن والغذاء والرعاية الصحية، لا يمكن لمبادرات السلامة في أماكن العمل أن تعالج تماما ضغوطهم.

وتخفف الممارسات المتعلقة بالأجور المتباينة ومعايير التقدم الواضح من الإجهاد المرتبط بعدم اليقين بشأن التعويض والتقدم الوظيفي، وينبغي للموظفين أن يفهموا كيف تتخذ قرارات التعويض وما يلزمهم من عمل للمضي قدما.

وتساعد برامج التعليم المالي التي تغطي الميزنة وإدارة الديون والتخطيط للتقاعد والاستثمار الموظفين على اتخاذ قرارات مالية مستنيرة وعلى الشعور بقدر أكبر من السيطرة على مستقبلهم المالي.

وتوفر برامج الادخار في حالات الطوارئ أو خيارات القروض القصيرة الأجل شبكات أمان لتغطية النفقات غير المتوقعة، مما يقلل من الإجهاد المرتبط بحالات الطوارئ المالية، وتقدم بعض المنظمات سلفاً للدفع أو أموالاً للمساعدة في حالات الطوارئ للموظفين الذين يواجهون أزمات مالية.

مساعدة الطلاب في سداد القروض تساعد الموظفين على إدارة الديون التعليمية، وهو ضغط كبير للعديد من العمال، وخاصة الموظفين الأصغر سناً، وهذا الاستحقاق يدل على الاستثمار التنظيمي في صحة الموظفين المالية الطويلة الأجل.

قياس النجاح والحفاظ على الحكم

ولا يعد تنفيذ مبادرات الحد من الإجهاد إلا البداية، إذ يجب على المنظمات قياس فعالية هذه الجهود وجمع تعليقات الموظفين ومواصلة صقل نُهجها لضمان استمرار الأثر.

Establish Baseline Metrics and Track Progress

وقبل تنفيذ مبادرات الحد من الإجهاد، ينبغي للمنظمات أن تضع قياسات أساسية لإجهاد الموظفين ومشاركتهم وصحتهم وما يتصل بذلك من نتائج، وهذه القياسات توفر أساسا لتقييم فعالية التدخلات.

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة للموظفين التي تقيس مستويات الإجهاد، وترضية الوظائف، والتوازن بين العمل والحياة، والتصورات المتعلقة بالدعم التنظيمي بيانات كمية عن رفاه الموظفين، وينبغي إجراء هذه الدراسات على فترات متسقة لتتبع الاتجاهات على مر الزمن.

ويمكن أن تبين القياسات الصحية مثل المشاركة في برامج الرعاية الصحية، ونتائج تقييم المخاطر الصحية، وبيانات مطالبات التأمين الصحي الإجمالية ما إذا كانت صحة الموظفين آخذة في التحسن، ويجب حماية الخصوصية بعناية عند جمع وتحليل البيانات المتصلة بالصحة.

وتساعد مؤشرات الإنتاجية، بما في ذلك معدلات التغيب، ومعدلات الدوران، ومقاييس الأداء، وتدابير الجودة، المنظمات على فهم أثر الأعمال التجارية لجهود الحد من الإجهاد، وتسقط التكاليف الطبية بنحو 3.27 دولار لكل دولار منفق على برامج الرفاه، وتسقط تكاليف التغيب بنحو 2.73 دولار لكل دولار منفق، مما يدل على إمكانية العودة إلى الاستثمار.

وتكشف نتائج المشاركة من الدراسات الاستقصائية المنتظمة للنبضات أو تقييمات المشاركة السنوية عما إذا كان الموظفون يشعرون بالارتباط بعملهم وبالمنظمة، وكثيرا ما يشير انخفاض المشاركة إلى تزايد الإجهاد والحرق.

▪ جني رنين كويستي

وتُظهر الأرقام جزءاً من القصة، ولكن التغذية المرتدة النوعية توفر سياقاً أساسياً وتبصراً في تجارب الموظفين، وينبغي للمنظمات أن تُنشئ قنوات متعددة للموظفين لتبادل وجهات نظرهم بشأن مبادرات الإجهاد والرفاه.

مجموعات التركيز مع مختلف الموظفين يقدمون معلومات غنية عن ما يعمل وما لا وما يحتاجه موظفو الدعم الإضافيون هذه الجلسات يجب أن تسهلها الأطراف المحايدة لتشجيع التعليقات الصادقة

وكثيرا ما تكشف المقابلات الخارجية مع الموظفين المغادرين عن مسائل تتعلق بالإجهاد قد يتردد الموظفون الحاليون في مناقشتها، ويمكن لتحليل بيانات المقابلات المتعلقة بالمناطق المتصلة بالإجهاد أن يحدد المشاكل العامة التي تتطلب الاهتمام.

وتتيح صناديق الاقتراحات أو آليات التغذية المرتدة المجهولة للموظفين تبادل الشواغل والأفكار دون خوف من تحديد الهوية، وينبغي للمنظمات أن تبدي استجابة لهذه التعليقات من خلال تنفيذ التحسينات المقترحة عند الإمكان.

وينبغي أن تشمل عمليات التفتيش المنتظمة بين المديرين والموظفين إجراء مناقشات بشأن الإجهاد والرفاه، وأن يكفل المدراء التدريبيون إجراء هذه المحادثات بصورة فعالة تحديد الشواغل ومعالجتها في وقت مبكر.

التكرار والتحسين المستمرين

وينبغي أن تتطور جهود الحد من الإجهاد استنادا إلى البيانات والتغذية المرتدة والاحتياجات المتغيرة للمنظمة والموظفين، وما يعمل اليوم قد لا يكفي غدا، ويجب على المنظمات أن تظل ملتزمة بمواصلة التحسين.

ويكشف الاستعراض المنتظم لبيانات استخدام البرامج عن المبادرات التي يجدها الموظفون قيمة والتي لا تستخدم استخداما كافيا، وقد يشير انخفاض الاستخدام إلى أن البرامج غير مصممة بشكل سليم، أو غير كافية الإبلاغ عنها، أو لا تلبي احتياجات الموظفين الفعلية.

ويساعد تخصيص أفضل الممارسات للمنظمات الأخرى والصناعة على تحديد نُهج جديدة وضمان استمرار الجهود الرامية إلى الحد من الإجهاد في الوقت الراهن وبفعالية، ويمكن للشبكات المهنية ورابطات الصناعة أن توفر معلومات مفيدة وموارد.

ويتيح اختبار المبادرات الجديدة التجريبية قبل التنفيذ الكامل للمنظمات تنقيح النهج القائمة على التغذية المرتدة في العالم الحقيقي، فالمشاريع الرائدة الصغيرة أقل خطورة وتتيح فرصاً لتحديد ومعالجة القضايا قبل تعميمها على نطاق أوسع.

إن الاحتفال بالنجاحات وتقاسم النتائج الإيجابية يولد زخما ويعزز الالتزام التنظيمي برفاه الموظفين، وعندما يرى الموظفون أن المبادرات تحدث فرقا، فإنهم أكثر عرضة للانخراط في هذه الجهود ودعمها.

التصدي للتحديات المحددة والسكان

وفي حين أن استراتيجيات الحد من الإجهاد العامة تفيد معظم الموظفين، فإن بعض السكان يواجهون تحديات فريدة تتطلب نُهجاً محددة الهدف، وينبغي للمنظمات أن تنظر في الاحتياجات الخاصة لمختلف فئات الموظفين عند تصميم مبادرات حسن النفع.

دعم العمال عن بعد والهاجين

وتوفر ترتيبات العمل عن بعد والهجين المرونة، ولكن أيضاً توفر ضغوطاً فريدة، ويجب على المنظمات أن تتصدى عمداً للتحديات التي يواجهها هؤلاء العمال لمنع العزلة، والعمل المفرط، والحدود غير الواضحة.

وتتيح فرص الاتصال الافتراضي، مثل المحادثات عبر الإنترنت بشأن البن، وأنشطة بناء الأفرقة الافتراضية، وعمليات الفحص المنتظمة بالفيديو، للعاملين عن بعد، شعوراً بالارتباط مع الزملاء والمنظمة، والعزلة الاجتماعية هي إجهاد كبير للعديد من العمال عن بعد.

التوقعات الواضحة حول التوافر، أوقات الاستجابة، وقواعد الاتصال تمنع عقلية "الطرق على" التي يمكن أن تتطور عندما يتقاسم العمل والبيت نفس الحيز المادي.

ويكفل توفير الخدمات أو المعدات في المكاتب المنزلية وجود أماكن عمل عاملة في المناطق النائية، ويعمل من طاولة المطبخ أو الأريكة على خلق عدم ارتياح جسدي ويقلل من الفصل النفسي بين العمل والبيت.

فالإدماج غير المشروع في الاجتماعات والقرارات والاتصالات غير الرسمية يحول دون شعور العمال عن بعد مثل الموظفين من الدرجة الثانية، ويجب على المنظمات أن تكافح بنشاط التحيز القائم على القرب الذي يخدم العاملين في الموقع.

معالجة قضية برنت في القيادة

ويفيد القادة عن زيادة الإجهاد والغضب والحزن والوحدة يومياً مقارنة بفرادى المساهمين، ومن غير المرجح أن يبلغوا عن الضحك أو الضحك كثيراً، مما يبرز الحاجة إلى دعم محدد لمن يشغلون مناصب قيادية.

وتوفر أفرقة التدريب القيادي ودعم الأقران للزعماء أماكن سرية لمناقشة التحديات، وتلقي التوجيه، والشعور بالعزلة في تجاربهم، وتثير القيادة في صميمها التوتر، ويحتاج القادة إلى نظم دعم مثلما يفعل الموظفون الآخرون.

فالتوقعات الواقعية بشأن مسؤوليات القيادة تحول دون استمرار أعباء العمل التي يضطلع بها العديد من القادة وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام ما إذا كانت الأدوار القيادية مصممة بطرق تتيح الأداء المستدام.

وتزود برامج تنمية القيادات التي تشمل إدارة الإجهاد وبناء القدرة على التكيف والقادة بالرعاية الذاتية بأدوات لإدارة رفاههم مع دعم فرقهم بفعالية.

ويساعد تخطيط التعاقب وتدريب الوفود القادة على توزيع المسؤوليات على نحو ملائم بدلا من محاولة التعامل مع كل شيء بأنفسهم، ويكافح العديد من القادة مع الوفود، مما يؤدي إلى إجهاد واختناقات لا داعي لها.

دعم الموظفين الذين يواجهون ظروفاً أمنية

فالغموض الاقتصادي والتغييرات التنظيمية تخلق ضغوطا كبيرة على الموظفين الذين يقلقهم أمن الوظائف، وفي حين لا تستطيع المنظمات دائما منع عمليات التسريح أو إعادة الهيكلة، فإنها تستطيع إدارة هذه الحالات بطرق تقلل من الإجهاد.

فالتواصل عبر الحدود بشأن التحديات والتغييرات التنظيمية يقلل من القلق المرتبط بعدم اليقين، ويمكن للموظفين التعامل مع الأخبار الصعبة على نحو أفضل مما يمكنهم من التعامل مع الصمت والمضاربة.

ويتيح الإشعار المسبق بالتغييرات، كلما أمكن، للموظفين إعداد الإعلانات المفاجئة والحد من صدمتها والإجهاد الذي يكتنفها، وفي حين أن بعض الحالات تتطلب السرية إلى حين الانتهاء من اتخاذ القرارات، ينبغي للمنظمات أن تقدم أكبر قدر ممكن من الإشعار المسبق حسب الظروف.

وتظهر خدمات التمركز والدعم الانتقالي الوظيفي للموظفين المتضررين الرعاية التنظيمية وتساعد أولئك الذين يفقدون وظائفهم على المضي قدما بسرعة أكبر، كما أن هذه الخدمات تقلل من الضغط على بقية الموظفين الذين يرون أن المنظمة تعامل الناس معاملة جيدة حتى في ظروف صعبة.

ومن الضروري تقديم الدعم لـ " الناجين " من عمليات التسريح أو إعادة الهيكلة، فالعمال الذين راضون عن الدعم المقدم من رب عملهم في مجال الصحة العقلية أقل احتمالا بكثير من أن يكونوا قلقين إزاء فقدان وظائفهم بسبب تراجع اقتصادي (42 في المائة مقابل 52 في المائة غير مرض بدعم الصحة العقلية) والعمال الذين يشعرون بأنهم مهمون لرب عملهم (42 في المائة مقابل 54 في المائة ممن يشعرون بأنهم لا يهمون) وشركائهم المحتملين (4.3 في المائة).

معالجة الاختلافات الجينية

وتختلف تجربة الأجيال المختلفة والاستجابة للإجهاد في أماكن العمل. ويشعر 68 في المائة من الجنرال زد و 73 في المائة من الألف من الألف سنة بالحرق، مما يشير إلى أن العمال الأصغر سناً يتأثرون بشكل خاص بالإجهاد في أماكن العمل.

وكثيرا ما يعطي العمال الناشطون الأولوية للتوازن بين العمل والحياة، والدعم في مجال الصحة العقلية، والعمل المجدي أكثر من الأجيال السابقة، وينبغي للمنظمات أن تعترف بهذه القيم وأن تضع سياسات وثقافات تتواءم مع تلك القيم لاجتذاب المواهب الأصغر سنا والاحتفاظ بها.

وتكتسي فرص التطوير الوظيفي والنمو أهمية خاصة بالنسبة للعمال الأصغر سنا الذين قد يشعرون بالارتياح إزاء مساراتهم الوظيفية، وتخفف الطرق الواضحة للتقدم والمحادثات الإنمائية المنتظمة من هذا الإجهاد.

وقد يواجه العمال الأكبر سناً ضغوطاً مختلفة، منها الشواغل المتعلقة بأمن العمل في مواجهة السن، وإدارة الظروف الصحية أثناء العمل، والموازنة بين العمل ومسؤوليات رعاية المسنين، وينبغي للسياسات أن تلبي هذه الاحتياجات المحددة.

وتستفيد برامج الإرشاد بين الأجيال العمال الأصغر سناً وكبار السن على السواء من خلال تيسير نقل المعارف وبناء العلاقات بين الفئات العمرية، والحد من مشاعر العزلة أو اللارجعة.

دور التكنولوجيا في الحد من التوتر

التكنولوجيا يمكن أن تؤدي إلى تفاقم أو تخفيف الضغط في مكان العمل تبعاً لطريقة تنفيذه وإدارته، وينبغي للمنظمات أن تُعزز التكنولوجيا بشكل مدروس لدعم رفاه الموظفين مع التخفيف من إمكاناتها في مجال الضغط.

Wellness Apps and Digital Resources

وتوفر أجهزة الصحة العقلية التي تعرض التأمل، وتقنيات العلاج السلوكي المعرفي، ودعم النوم، وأدوات إدارة الإجهاد، موارد متاحة للموظفين عند الطلب، وهذه الوسائل تتيح للموظفين الحصول على الدعم كلما وحيثما يحتاجون إليه.

ويمكن لتتبع الأخلاق والتحديات أن تحفز النشاط البدني وأن تخلق منافسة ودية بين الزملاء، غير أن هذه البرامج ينبغي أن تكون اختيارية وأن تصمم لتشجيع المشاركة بدلا من الضغط.

وتخفض خدمات الصحة عن بعد في مجال المشورة في مجال الصحة العقلية الحواجز التي تحول دون الحصول على الدعم عن طريق إلغاء وقت السفر وتوفير قدر أكبر من المرونة في الجدولة الزمنية، ويزيد من احتمال أن يلتمس الموظفون المساعدة عند الحاجة.

وتتيح برامج التعلم على الإنترنت التي تقدم دورات عن إدارة الإجهاد، والقدرة على التكيف، وإدارة الوقت، وغيرها من المواضيع ذات الصلة للموظفين تطوير المهارات على سرعتهم وعلى جداولهم الزمنية الخاصة.

إدارة الإجهاد الناتج عن التكنولوجيا

وفي حين أن التكنولوجيا تتيح المرونة والكفاءة، فإنها تخلق أيضا ضغوطا جديدة تشمل الربط المستمر، وثقيلة المعلومات، والضغط على الاستجابة الفورية للاتصالات.

وتخفف قواعد الاتصالات التي تحدد أوقات الاستجابة المتوقعة لمختلف أنواع الرسائل من الضغط للاستجابة الفورية لكل رسالة أو بريد إلكتروني، وليس كل شيء عاجل، ويحتاج الموظفون إلى إذن بالأولوية المناسبة.

الوقت أو المناطق الخالية من التكنولوجيا يشجع الموظفين على قطع الاتصال عن الأجهزة والتواجد الكامل لبعض المنظمات تنفذ "لا بريد إلكتروني يوم الجمعة" أو تشجع الموظفين على إيقاف الإخطارات خلال فترة العمل المركزة

ويضمن التدريب على أدوات التكنولوجيا أن الموظفين يمكنهم استخدام النظم بكفاءة بدلا من المكافحة مع البرامجيات غير المفهومة فهماً كافياً، وينبغي للتكنولوجيا أن تجعل العمل أسهل وليس أصعب، وأن يكون التدريب الكافي ضرورياً لهذه النتيجة.

13 في المائة من الموظفين يقولون إن القلق إزاء كيفية تأثير منظمة العفو الدولية على دورها هو التسبب في حرقهم، وينبغي للمنظمات التي تنفذ نظام المعلومات الإدارية والتشغيل الآلي أن توفر اتصالا واضحا بشأن كيفية تأثير هذه التكنولوجيات على الوظائف، وينبغي أن تشرك الموظفين في عمليات التنفيذ للحد من القلق.

بناء قضية تجارية لخفض الإجهاد

وفي حين أن الحتمية الأخلاقية للحد من الإجهاد في أماكن العمل واضحة، فإن المنظمات تحتاج أيضا إلى فهم حالة الأعمال التجارية للاستثمار في رفاه الموظفين، وتدل الأدلة على أن مبادرات الحد من الإجهاد توفر عائدات كبيرة على الاستثمار.

العائدات المالية

ويُحدث الأثر المالي للإجهاد في أماكن العمل قدرا كبيرا، وتولد الاستثمارات في الحد من الإجهاد عائدات قابلة للقياس، وتُكلّف الولايات المتحدة نفقات الرعاية الصحية بمبلغ 190 بليون دولار سنويا، مما يدل على العبء الاقتصادي الهائل للإجهاد الذي لا يُحتمل في أماكن العمل.

وينجم انخفاض تكاليف الرعاية الصحية عن تحسين صحة الموظفين وانخفاض الظروف الطبية المرتبطة بالإجهاد، إذ يتطلب العاملون الأكثر صحة عددا أقل من التدخلات الطبية، ويتكبدون تكاليف تأمين أقل لهم ولأرباب عملهم.

ويوفّر انخفاض معدل الدوران للمنظمات التكاليف الكبيرة المرتبطة بالتوظيف، والتوظيف، وتدريب الموظفين الاستبداليين، وعندما يغادر الموظفون بسبب الإجهاد والحرق، لا تفقد المنظمات التكاليف المباشرة للاستبدال فحسب، بل أيضا المعرفة المؤسسية وتماسك الأفرقة.

ويعني انخفاض التغيب أن الموظفين موجودون ومنتجون بشكل أكثر اتساقاً، وأن الغياب المتصل بالإجهاد يعطل سير العمل، ويعبئ أعضاء الفريق المتبقين، ويقلل من الإنتاجية العامة.

ويزداد احتمال تعرض العاملين في مجال الصحة، والمشتغلين بالعمل، والمشتتة بدرجة أقل بسبب الضغط، وأولئك الذين يعيشون في صحة جيدة، للاحتمال على أن يشعروا بالعمل والإنتاجية في العمل، كما أن الموظفين الذين يعيشون في صحة عقلية جيدة لا يتأثرون بالحرق.

المزايا التنافسية

وتكتسب المنظمات المعروفة بدعم رفاه الموظفين مزايا تنافسية في أسواق المواهب، وفي بيئة يكون فيها للعمال المهرة خيارات، تؤثر سمعة العاملين في مجال رعاية الموظفين في الحالات التي يختار فيها الناس العمل.

ويجتذب علامـة رب العمل المعزَّزة مرشحين أعلى جودة ويقلل من تكاليف التوظيف، وتتلقى المنظمات ذات السمعة القوية لرفاه الموظفين مزيدا من الطلبات ويمكن أن تكون أكثر انتقائية في التوظيف.

ويحمي تحسين الاحتفاظ بأعلى أداء القدرات التنظيمية ويقلل من خطر فقدان المواهب الحرجة للمنافسين، ويتمتع كبار الأداء بأكبر الخيارات، ومن المرجح أن يتركوا بيئاتاً مرهقة.

زيادة نتائج الابتكار عندما يكون لدى الموظفين مجال عقلي وطاقة للتفكير بشكل خلاق، ويضيق الضغط المزمن التركيز ويقلل من المرونة المعرفية، في حين يدعم الرفاه التفكير الإبداعي اللازم للابتكار.

تحسين تدفق خدمة العملاء من الموظفين المشتغلين، الذين يرضون الذين لديهم الموارد العاطفية لتقديم خدمة ممتازة، ولا يمكن للموظفين المجهدين والمحترقين أن يقدموا نوعية الخدمة التي تخلق ولاء العملاء.

التخفيف من المخاطر

ويؤدي الضغط غير المنظم في أماكن العمل إلى مخاطر قانونية وسمعية وتشغيلية يتعين على المنظمات أن تنظر فيها، ويساعد الحد من الإجهاد الاستباقي على تخفيف هذه المخاطر.

انخفاض المسؤولية القانونية ناتج عن عدد أقل من مطالبات التعويض العمالية ذات الصلة بالإجهاد، والمطالبات المتعلقة بالإعاقة، والدعوى القضائية المحتملة المتعلقة ببيئة العمل العدائية أو التمييز، والمنظمات التي تُعطي الأولوية الواضحة لرفاه الموظفين هي في وضع أفضل يمكنها من الدفاع عن هذه المطالبات.

ويحدث تحسن في نتائج السلامة عندما يكون الموظفون منتبهين ومركزين وصحيين بدنيا، ويسهم التوتر والإجهاد في حوادث العمل والإصابة به، مما يخلق تكاليف بشرية ومالية على السواء.

وتمنع السمعة المحمية الضرر الذي يمكن أن ينجم عن التقارير العامة عن سوء ظروف العمل أو سوء معاملة الموظفين، وفي سن وسائط الإعلام الاجتماعية ومواقع استعراض أرباب العمل، تزداد السمعة التنظيمية لمعاملة الموظفين وضوحاً وترتب على ذلك.

وتزداد استمرارية تصريف الأعمال عندما تكون لدى المنظمات قوى عاملة صحية ومنخرطة قادرة على الأداء المستدام، ويهدد الحرق الواسع النطاق وتناوب الموظفين قدرة المنظمة واستمراريتها.

استراتيجيات التنفيذ من أجل التغيير الدائم

ويتطلب التنفيذ الناجح لمبادرات الحد من الإجهاد التخطيط الاستراتيجي، وإشراك أصحاب المصلحة، والالتزام المستمر، وينبغي للمنظمات أن تمضي قدما في هذا العمل بصورة منهجية لتحقيق أقصى قدر من التأثير والاستدامة.

الالتزام بكفالة القيادة

ويتطلب التغيير الدائم التزاما حقيقيا من القيادة التنظيمية، وبدون دعم القيادة، ستكون مبادرات الحد من الإجهاد غير كافية الموارد، وتُنفذ بشكل ضعيف، وغير فعالة في نهاية المطاف.

إن تثقيف القادة بشأن قضية الحد من الإجهاد يساعد على ضمان الشراء والموارد، ويتعين على القادة أن يفهموا أن الاستثمار في رفاه الموظفين ليس هو الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به فحسب، بل أيضا منطقيا للأعمال التجارية.

ويكفل إدراج قياسات الرفاه في سجلات الأداء التنظيمية وتقييمات أداء القيادة إيلاء الاهتمام والأولوية المناسبين لرفاه الموظفين، وينبغي قياس ما يقاس به، وينبغي قياس الرفاه إلى جانب القياسات المالية والتشغيلية.

وتدل مشاركة القيادات في مبادرات الرفاه على أن هذه البرامج تحظى بالتقدير والتقدير، وعندما يشارك القادة في أنشطة الخير، واستخدام موارد الرفاه، ونموذج السلوك الصحي، يتلقى الموظفون رسالة مفادها أن الرفاه أولوية تنظيمية حقيقية.

مشاركة الموظفين في التصميم والتنفيذ

وتصبح مبادرات الحد من الإجهاد أكثر فعالية عندما تعالج احتياجات الموظفين وأفضلياتهم الفعلية، ويضمن إشراك الموظفين في تصميم وتنفيذ هذه البرامج الأهمية ويزيد من المشاركة.

وتحدد الدراسات الاستقصائية للموظفين ومجموعات التركيز العوامل الإجهادية المحددة التي تؤثر على القوة العاملة وأنواع موظفي الدعم التي تجد أهميتها، وغالبا ما تفوت البرامج العامة الأثر لأنها لا تتصدى للتحديات الفريدة التي تواجهها منظمة معينة أو قوة عاملة معينة.

وتوفر لجان حسن النية ذات التمثيل المتنوع للموظفين مدخلات وتوجيهات مستمرة لمبادرات الرفاه، ويمكن لهذه اللجان أن تساعد على تصميم برامج، وتعزيز المشاركة، وتقديم تعليقات على الفعالية.

وتتيح البرامج الرائدة مع المشاركين المتطوعين للمنظمات اختبار المبادرات وجمع التعليقات وتنقيح النهج قبل التنفيذ الكامل، وكثيرا ما يصبح الموظفون الذين يشاركون في المشاريع الرائدة أبطال يشجعون على المشاركة على نطاق أوسع.

الاتصال الفعال والمستمر

حتى البرامج الممتازة تفشل إذا لم يكن الموظفون يعرفون عنهم أو يفهمون كيف يدخلونهم الاتصال الفعال ضروري لنجاح البرنامج

ويضمن الاتصال المتعدد القنوات باستخدام البريد الإلكتروني، والشبكة الداخلية، والملصقات، واجتماعات الأفرقة، وغيرها من القنوات الوصول إلى المعلومات لجميع الموظفين، ويفضل مختلف الموظفين قنوات الاتصال المختلفة، وينبغي تبادل المعلومات الهامة بوسائل متعددة.

فالتذكير المنتظم بالموارد المتاحة يحول دون نسيان البرامج في ظل متطلبات العمل اليومي، والإعلانات غير كافية لمرة واحدة؛ والاتصالات الجارية تبقي الموارد على رأس ما ينبغي.

فالروايات والتصريحات الناجحة التي يدلي بها الموظفون الذين استفادوا من مبادرات حسن النية تشجع الآخرين على المشاركة في البرنامج وتظهر قيمة البرنامج، وتأثير الفرس قوي، ويمكن أن يكون الاستماع إلى الزملاء أكثر إقناعا من الرسائل التنظيمية.

التعليمات الواضحة والبسيطة للحصول على الموارد تقلل من الحواجز أمام الاستخدام، إذا كان على الموظفين العمل بجد لمعرفة كيفية استخدام مورد، الكثيرون لن يزعجوا.

تخصيص الموارد الكافية

وتتطلب المبادرات الفعالة للحد من الإجهاد الاستثمار، ويجب على المنظمات تخصيص موارد مالية كافية، ووقت الموظفين، والهياكل الأساسية لدعم هذه البرامج.

المُخصصون من الموظفين أو الفرق المسؤولة عن مبادرات الخير تضمن أن البرامج تحظى بالاهتمام والخبرة المناسبين عندما يضاف الخير إلى لوحة شخص ما كاملة بالفعل، نادراً ما تحظى بالتركيز الضروري للنجاح.

وتظهر مخصصات الميزانية للبرامج والموارد والحوافز الالتزام التنظيمي وتتيح تقديم عروض جيدة، ولا يمكن للبرامج التي لا يمولها التمويل الكافي أن تحقق أثراً ذا مغزى.

ومن الضروري تخصيص وقت للموظفين للمشاركة في أنشطة الخير دون التضحية بأداء العمل، وإذا كان على الموظفين الاختيار بين المشاركة في الخير وتلبية طلبات العمل، فإن العمل سيفوز دائما.

ويدعم الاستثمار في الهياكل الأساسية في الأماكن المادية، ومنابر التكنولوجيا، ومواد البرامج التنفيذ الفعال ويخلق خبرات إيجابية للموظفين.

خطة الاستدامة الطويلة الأجل

إن الحد من الضغط ليس مشروعا غير متكرر بل التزاما تنظيميا مستمرا، فالتخطيط للاستدامة الطويلة الأجل يكفل استمرار المبادرات في تحقيق القيمة مع مرور الوقت.

إن الاندماج في الثقافة التنظيمية والممارسات الموحدة يجسد الرفاه في كيفية عمل المنظمة بدلا من معاملتها كبرنامج منفصل، وعندما يتحول الرفاه إلى عمليات يومية يصبح مستداما.

ويكفل تخطيط التعاقب من أجل قيادة الرفاه الاستمرارية عندما يغادر المدافعون الرئيسيون أو يبدلون أدوارهم، وينبغي ألا تعتمد البرامج كليا على فرادى الأبطال بل ينبغي إضفاء الطابع المؤسسي عليها.

والتقييم والتنقيح المنتظمين استنادا إلى البيانات والتغذية المرتدة يبقيان البرامج ذات الصلة والفعالية مع تطور احتياجات المنظمة والموظفين، وما يعمل اليوم قد لا يعمل غدا، ويجب أن تتكيف البرامج.

ويحافظ الاحتفال بالمعالم والنجاحات على الزخم ويعزز الالتزام التنظيمي، ويحفز الاعتراف بالتقدم المحرز الجهود المتواصلة ويبرهن على أن المنظمة تقدر هذا العمل.

الموارد الخارجية والتعلم الإضافي

ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تعميق فهمها للإجهاد في أماكن العمل والتدخلات القائمة على الأدلة أن تحصل على العديد من الموارد العالية الجودة من المنظمات ذات السمعة المشهودة ومؤسسات البحوث.

وتوفر الرابطة الأمريكية لعلم النفس موارد واسعة النطاق بشأن الصحة العقلية في أماكن العمل، بما في ذلك البحوث وأفضل الممارسات والأدوات العملية للمنظمات والأفراد.

The Centers for Disease Control and Prevention Workplace Health Promotion] offers evidence-based guidance on creating healthier work environments and implementing effective wellness programs.

The World Health Organization Mental Health in the Workplace] provides global perspectives on workplace mental health and comprehensive frameworks for organizational action.

وتوفر مجلس إدارة الموارد البشرية ] موارد عملية، وبحوث، وفرص تنمية مهنية تركز على رفاه الموظفين وفعالية المنظمة.

وتنشر المجلات الأكاديمية، مثل يومية علم النفس في الصحة المهنية ويومية الصحة السلوكية في مكان العمل، بحوثاً يجري استعراضها من الأقران بشأن الإجهاد في أماكن العمل، والتدخلات، والنتائج، وتوفر أفكاراً تستند إلى الأدلة للممارسين.

الاستنتاج: خلق تغير مستدام

إن إيجاد بيئة عمل أكثر صحة تقلل من الإجهاد بشكل فعال يتطلب بذل جهود شاملة ومستمرة من المنظمات والأفراد على السواء، والدليل واضح: فقد بلغ الإجهاد في أماكن العمل مستويات الأزمات، مما يؤثر على صحة الموظفين، والأداء التنظيمي، والإنتاجية الاقتصادية على نطاق واسع، غير أن البحث يبين أيضا أن التدخلات القائمة على الأدلة يمكن أن تقلل كثيرا من الإجهاد وتحسن النتائج بالنسبة للموظفين والمنظمات على السواء.

ويتجاوز الحد الفعال من الإجهاد المؤثرات السطحية لمعالجة القضايا الأساسية المتعلقة بعبء العمل، والموارد، والممارسات الإدارية، والثقافة التنظيمية، وتصميم العمل، ويتطلب التزاما حقيقيا بالقيادة، وتخصيص الموارد الكافية، ومشاركة الموظفين، والتقييم والتنقيح المستمرين، وستجني المنظمات التي تتناول الحد من الإجهاد بصورة استراتيجية وشاملة فوائد كبيرة تشمل تحسين صحة الموظفين ورفاههم، وتعزيز المشاركة والإنتاجية، وتقليل الدوران والتغيب، وزيادة القدرة التنافسية.

ويتطلب المسار إلى الأمام الاعتراف بأن رفاه الموظفين لا يختلف عن النجاح التنظيمي بل هو أساسي له، فالصحة، والموظفون العاملون يدفعون الابتكار، ويقدمون خدمات عملاء ممتازة، ويحافظون على أداء رفيع على مر الزمن، وعلى العكس من ذلك، لا يمكن للموظفين الذين يتم حرقهم أن يؤدوا في أفضل الأحوال بصرف النظر عن مهاراتهم أو دوافعهم.

ويجب على المنظمات أن تتجاوز النظر إلى الحد من الإجهاد باعتباره مركزاً للتكاليف أو فائدة من النوع الذي يصلح للنجاح، وأن تعترف به كضرورة استراتيجية، وأن العائدات من الاستثمار كبيرة وقابلة للقياس، وتشمل انخفاض تكاليف الرعاية الصحية، وانخفاض معدل الدوران، وتدني التغيب، وتحسين الإنتاجية، والأهم من ذلك أن تهيئة بيئات عمل يمكن أن يزدهر فيها الناس هو مجرد الشيء الصحيح الذي يتعين القيام به.

كما يؤدي الموظفون الأفراد أدواراً هامة في إدارة إجهادهم ورفاههم، وفي حين يجب على المنظمات أن تهيئ بيئات داعمة وتوفر الموارد، يجب على الأفراد أن ينخرطوا بنشاط في الدعم المتاح، وأن يضعوا الحدود المناسبة، وأن يمارسوا الرعاية الذاتية، وأن يلتمسوا المساعدة عند الحاجة، كما أن الحد من الضغط مسؤولية مشتركة تتطلب شراكة بين المنظمات والموظفين.

إن التحديات كبيرة، ولكن الفرص هي الأخرى، فالمنظمات التي تهيئ بنجاح بيئات عمل أكثر صحة ستفرق نفسها في أسواق المواهب التنافسية، وتبني ثقافات تنظيمية أقوى، وتحقق نتائج أفضل في مجال الأعمال التجارية، وسيشهد الموظفون الذين يعملون في هذه البيئات صحة أفضل، وترضية أكبر للوظائف، وتحسين نوعية الحياة في العمل وما بعده.

وقد حان الوقت للعمل الآن، فمع الضغط على أماكن العمل على مستويات عالية تاريخياً والتكاليف المتزايدة للأفراد والمنظمات والمجتمع، لا يمكننا أن نتأخر، ومن خلال تنفيذ النهج العملية المبينة في هذه المادة - من تعزيز الاتصالات المفتوحة وترتيبات العمل المرنة لتهيئة بيئات مادية إيجابية ودعم التوازن بين العمل والحياة يمكن أن يحرز تقدماً ملموساً نحو إيجاد أماكن عمل أكثر صحة وأكثر استدامة.

فالنجاح يتطلب الالتزام والموارد والثبات، ولن يحدث التغيير بين عشية وضحاها، كما أن النكسات أمر لا مفر منه، غير أن المنظمات التي لا تزال ملتزمة برفاه الموظفين، وتتعلم وتحسن باستمرار، وتعطي الأولوية للناس إلى جانب الأرباح، ستهيئ بيئة عمل يمكن أن يزدهر فيها كل من الموظفين والمنظمات، والاستثمار في تهيئة بيئة عمل أكثر صحة هو استثمار في الإمكانات البشرية، والقدرة التنظيمية، والاستثمار الجماعي في الرفاه الذي يجني أرباحاً تفوق أي عائد مالي.