النُهج العملية لدعم صحة الرجال العقلية في مكان العمل

الصحة العقلية للرجال في مكان العمل تمثل واحدة من أكثر التحديات إلحاحاً والتي لم تُعالج بعد والتي تواجه المنظمات الحديثة رغم تزايد الوعي بقضايا الصحة العقلية، الرجال أقل عرضة للحديث والحصول على العلاج لاضطرابات الصحة العقلية، و هم أيضاً أقل عرضة للتشخيص بسبب هذا، وواحد من كل عشرة رجال يعانون من الاكتئاب أو القلق،

إن مكان العمل نفسه يؤدي دورا هاما في هذه المعادلة، فالقوة العاملة الحديثة مصدر إجهاد للعديد من الرجال، حيث تتعرض الضغوط الاقتصادية وعدم الاستقرار الوظيفي لضرر كبير، حيث أن البطالة وانعدام الأمن الوظيفي والمالي، وفقد الوظائف في الآونة الأخيرة عوامل خطر معروفة للمحاولات الانتحارية، فهم كيفية تهيئة بيئات داعمة تتصدى للتحديات الفريدة التي يواجهها الرجل في مجال الصحة العقلية ليس مجرد ضرورة أخلاقية، بل هو ضرورة تجارية يمكن أن تحول النتائج التنظيمية وتنقذ الأرواح.

The Current State of Men's Mental Health in the Workplace

إحصاءات الأسلحة والاتجاهات

البيانات ترسم صورة مُلتوية عن صحة الرجال العقلية في الأماكن المهنية، وحديثة إلى حرق شديد، أو كساد، أو قلق يؤثر على نصف العاملين في الولايات المتحدة، حيث رأى الرجال الذين يواجهون مظاهر فريدة من هذه الظروف.

ولعل أهم ما يتعلق بالعلاقة بين الإجهاد والانتحار في مكان العمل، إذ بلغ معدل الانتحار بين الذكور نحو أربع مرات، ورغم أن الرجال يشكلون نصف السكان، فإنهم يمثلون نحو 80 في المائة من الانتحارات، وكان الرجال لديهم معدلات انتحار أعلى بكثير من معدلات الانتحار في مكان العمل مقارنة بالنساء (2.7 لكل 000 1 نسمة و 0.2 لكل 000 1 نسمة)، مما يبرز الحاجة الماسة إلى تدخلات محددة الهدف.

وتسهم البيئة في مكان العمل في حد ذاتها في هذه التحديات، إذ أن ما يقرب من نصف الموظفين (47 في المائة) وثلثي الموظفين التنفيذيين (66 في المائة) يقولون إن غالبية الضغط عليهم أو كل ضغطهم يأتي من العمل، بدلا من أن ينجم عن حياتهم الشخصية، ويظهر هذا الإجهاد المرتبط بالعمل بطرق متعددة، حيث أن 77 في المائة من الموظفين يقولون أن الضغط على العمل أثر سلبي على صحتهم البدنية، و75 في المائة منهم يقولون إنه تسبب في زيادة وزنهم، و71 في المائة من الموظفين الذين يقولون إن العلاقة الشخصية.

The Stigma Barrier

بالرغم من زيادة الوعي، الوصمة تظل حاجزاً هائلاً للرجال الذين يسعون للمساعدة، بينما يبلغ 72% من العمال عن الراحة في دعم صحة زميل العمل العقلية، 42% لا يزالون يمتنعون عن مناقشة شواغلهم الصحية العقلية، وهذا الفصل بين الرغبة في دعم الآخرين والانفتاح على النضال الخاص بالآخرين واضح بشكل خاص بين الرجال.

ويقلق اثنان من بين خمسة مجيبين من أنهم سيحاكمون إذا شاركوا في العمل بشأن صحتهم العقلية، مما يشير إلى وجود وصمة عار متصورة بشأن الصحة العقلية في العمل لم يتراجع في العام الماضي، وبالنسبة للرجال تحديدا، فإن القواعد التي تركز على الاعتماد على الذات وتبرئة طلب المساعدة قد ارتبطت بفكرة انتحارية، ومن المؤكد أن إنفاذ هذه المعايير أو استيعابها في أماكن العمل التي يسيطر عليها الذكور، مثل معدلات الانتحار العالية.

الثغرات في مجال الوصول والتوعية

وحتى عندما تقدم المنظمات موارد الصحة العقلية، يظل الاستخدام منخفضاً بصورة تثير المشاكل بين الرجال، وعلى الرغم من ارتفاع الطلب، فإن 53 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية عن طريق رب عملهم، وهذه الفجوة في المعرفة تمثل نقطة فشل حاسمة في استراتيجيات الصحة العقلية التنظيمية.

وكثيرا ما يُبلغ الرجال العاملون في المهن ذات الضغط العالي أو في الصناعات التي يسيطر عليها الذكور عن شعورهم بأن موارد الصحة العقلية في العمل غير كافية أو يتعذر الوصول إليها، ويعتقد الكثيرون أن أرباب عملهم يفتقرون إلى سياسات كافية لدعم الصحة العقلية، مما قد يجعل من الصعب التماس المساعدة دون تعريض التقدم الوظيفي للخطر، وهذا التصور يخلق دورة مفرغة حيث يكون الرجال الذين يحتاجون إلى المساعدة أقل احتمالا للحصول على الموارد المتاحة.

فهم كيف يواجه الرجال تحديات الصحة العقلية

مختلف مظاهر الظروف المشتركة

فالرجال كثيرا ما يختبرون ويعبرون عن قضايا الصحة العقلية بشكل مختلف عن النساء، مما قد يؤدي إلى نقص التشخيص وعدم كفاية الدعم، وقد لا يكون الكساد في الرجال مع الأعراض التقليدية للحزن أو الدموع، بل إن الرجال أكثر عرضة للتأثر بالخطر أو الغضب أو العدوان أو السلوكيات المجازفة، وقد يُسحبون أو يعملون بشكل مفرط أو يتحولون إلى استخدام الجوهر كآلية للتأقلم.

وكثيرا ما يتجلى القلق في الرجال على أنه أعراض جسدية - صداع، أو مشاكل هضمية، أو توتر عضلي، أو كضغط شديد على الأداء والنجاح، بدلا من التعبير عن القلق أو الخوف، قد يصبح الرجال مسيطرين، أو مثاليين، أو منافعين عن الأخطار المحتملة على مركزهم أو أمنهم.

وكثيرا ما تبدو الظروف المتصلة بالإجهاد محترقة، تتسم بالسخرية، والفصل عن العمل، والشعور بعدم الفعالية، وقد يدفع الرجال من خلال هذه الأعراض أكثر من أن يكون مستصوبا، وينظرون إلى الاعتراف بالكفاح بوصفه نقطة ضعف، وهذا الاعتراف المتأخر والاستجابة يمكن أن يسمحا بالظروف إلى درجة كبيرة قبل حدوث التدخل.

دور القواعد الأخلاقية

وتؤثر المعايير التقليدية للذكس تأثيرا كبيرا على كيفية ارتباط الرجال بصحتهم العقلية، وكثيرا ما تؤكد هذه القواعد على الاعتماد على النفس، والسخرية العاطفية، والقسوة البدنية، وترتيب العمل وتحقيقه على رفاههم الشخصي، وقد يرى الرجال الذين يلتزمون بقوة بهذه القواعد أنهم يسعون إلى الحصول على المساعدة على اعتبار أنهم يعترفون بالفشل أو الضعف.

إن مفهوم " تقديم " له وزن خاص، وقد يشعر الرجال أن قيمتهم مرتبطة بقدرتهم على العمل والدعم المالي للآخرين، مما يجعلهم يعانون من ضغوط متصلة بالعمل، ويهددهم بوجه خاص شعورهم بالهوية والقيمة، مما قد يخلق حالة يواصل فيها الرجال العمل على الرغم من التحديات الكبيرة التي تواجه الصحة العقلية، ويخشى أن يؤدي الاعتراف بالمشاكل إلى تعريض عمالتهم للخطر، ومن خلال توسيع نطاق دورهم الأساسي وغرضهم.

وكثيراً ما يبحر الرجال الحديثون في توقعات متضاربة يقال إنهم ضعفاء ومفتوحين عاطفياً ويواجهون في الوقت نفسه توقعات تقليدية من القوة والسخرية، وهذا التناقض يمكن أن يخلق مزيداً من الإجهاد والارتباك بشأن ما يشكل سلوكاً مناسباً، وعندما يكون التماس المساعدة مقبولاً.

عوامل الخطر في أماكن العمل

ويرتبط الإجهاد النفسي الاجتماعي بين الرجال بمخاطر السلوك الانتحاري، ويحتمل أن يؤدي تحسين مراقبة الوظائف إلى الحد من السلوك الانتحاري لهذه الفئة، ويرتبط مزيج الشعور بأن المرء لم يكن له سيطرة تذكر أو لا سيطرة عليه في مكان عمله، مقترناً بإجهاد الشعور بارتفاع الطلب من رب عمله، بارتفاع معدلات الانتحار بين الرجال، وليس مع النساء.

ويرتبط خطر الانتحار بوظائف منخفضة المهارات، وانخفاض مستوى التعليم، وانخفاض الوضع الاجتماعي الاقتصادي المطلق والنسبي، وإمكانية الحصول على وسائل الانتحار المميتة، والإجهاد الوظيفي، بما في ذلك ضعف الدعم الإشرافي والزملاء، وانخفاض مراقبة الوظائف، وانعدام الأمن الوظيفي، مما يزيد من تفاقم الأوضاع الهشة بشكل خاص بالنسبة لبعض فئات العمال الذكور.

وتظهر بعض المهن مخاطرة مرتفعة، إذ أن المهن الثلاث التي يبلغ فيها أكبر معدل انتحاري في مكان العمل هي مهن خدمة الحماية (أي ضباط الشرطة ومحاربي الحرائق) تبلغ 5.3 لكل 000 1 عامل، ومهن الزراعة/الصيد/الاحتراج، وتبلغ 5.1 لكل 000 1 مهن، وتركيب وصيانة وإصلاح المهن (أي ميكانيكي السيارات) و 3.3 لكل 000 1 مهن، مما يتيح فهم هذه الأعمال الوقائية الشديدة الخطورة.

بناء ثقافة العمل الداعم

الالتزام بالقيادة والنمذجة

ويبدأ إنشاء مكان عمل صحي عقلياً في القمة، ويجب على القادة أن يفعلوا أكثر من تأييد مبادرات الصحة العقلية، ويجب عليهم أن يصمموا بشكل نشط السلوكيات الصحية والانفتاح بشأن تحديات الصحة العقلية، وعندما يتقاسم كبار القادة تجاربهم الخاصة مع الإجهاد أو الحرق أو العلاج في مجال الصحة العقلية، يرسلوا رسالة قوية مفادها أن التماس المساعدة ليس مقبولاً فحسب بل متوقعاً ومحترماً.

ويعني الالتزام بالقيادة تخصيص موارد حقيقية - ميزانية، ووقت، ومبادرات من الموظفين - للصحة العقلية، وهو يعني إدراج مقاييس الصحة العقلية في لوحات إدارة الأداء التنظيمي إلى جانب مقاييس الأعمال التقليدية، مما يعني جعل الصحة العقلية بنداً دائماً في جدول الأعمال في اجتماعات القيادة، وليس هناك شيء يعالج فقط خلال الأزمات أو أشهر التوعية.

وينبغي للزعماء أيضاً أن يدرسوا ويعالجوا السياسات التنظيمية التي قد تثبط دون قصد التماس المساعدة، ويشمل ذلك استعراض معايير الترقية، ونظم تقييم الأداء، والقواعد الثقافية غير الرسمية التي قد تعاقب الموظفين الذين يأخذون أياماً في مجال الصحة العقلية أو يقلل من عبء عملهم خلال فترات صعبة.

السلامة النفسية كمؤسسة

ثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل، تعني تهيئة بيئات حيث يشعر الموظفون بالاحترام، وضمها، وتأمينها في وضع الحدود، وهذا يعني تحديداً إيجاد أماكن يمكن فيها استجواب المعايير التقليدية للذكور وتوسيع نطاقها دون حكم.

السلامة النفسية في الممارسة العملية تعني أن الموظفين يمكنهم قبول الأخطاء وطلب المساعدة والإعراب عن القلق والتحدي للأفكار دون خوف من الإذلال أو الانتقام، مما يعني أن المديرين يستجيبون للكشف عن تحديات الصحة العقلية بدعم لا قلق بشأن الإنتاجية، ويعني أن الزملاء يمكنهم التحقق من رفاه بعضهم البعض دون أن يُنظر إليهم على أنهم تدخليون أو غير لائقين.

ويتطلب بناء السلامة النفسية بذل جهود متسقة مع مرور الوقت، ويشمل تدريب المديرين على التواصل الداعم، ووضع سياسات واضحة لمكافحة التمييز فيما يتعلق بالصحة العقلية، وإنشاء قنوات متعددة للموظفين للتعبير عن شواغلهم أو التماس المساعدة، وينبغي للمنظمات أن تقوم بانتظام بتقييم السلامة النفسية من خلال الدراسات الاستقصائية المجهولة الهوية ومجموعات التركيز، باستخدام هذه التعليقات من أجل التحسين المستمر.

تكييف مضامين الصحة العقلية

ويتطلب جعل الصحة العقلية موضوعاً عادياً من مواضيع الحوار في أماكن العمل استراتيجية مقصودة، وهذا يتجاوز حملات التوعية السنوية بالصحة العقلية، وذلك لدمج المناقشات المتعلقة بالصحة العقلية في التفاعلات المنتظمة في أماكن العمل، وقد تشمل اجتماعات الفريق عمليات فحص موجزة حيث يتقاسم الأعضاء مستويات الضغط أو الطاقة الحالية، وينبغي أن تتناول الاجتماعات التي تعقد بين المديرين والموظفين بشكل روتيني مسألة الرفاه إلى جانب مهام العمل.

ويمكن للمنظمات أن تطبيع هذه المحادثات بتوفير اللغة والأطر التي تجعلها أقل غرابة، وتدريب الموظفين في ظل ظروف مشتركة أساسية لا تحتمل الإلمام بالصحة العقلية، والاعتراف بعلامات تحذيرية، ومعرفة كيفية تقديم أدوات الدعم للناس للمشاركة في هذه المناقشات بثقة، وخلق مفردات مشتركة حول الصحة العقلية يقلل من الوصم والغم الذي يحيط بهذه المواضيع في كثير من الأحيان.

تبادل القصص عن الموظفين الذين نجحوا في تهجير تحديات الصحة العقلية والتماس العلاج و العودة إلى الازدهار في أدوارهم يدل على أن النضال في مجال الصحة العقلية لا يحدد أو يحد من حياة شخص ما، وينبغي أن تشمل هذه القصص الرجال في مختلف مستويات المنظمة، مع إظهار أن تحديات الصحة العقلية تؤثر على الجميع بغض النظر عن موقعهم أو قوتهم.

نظم دعم الأقران

ويمكن أن تكون برامج دعم الأقران فعالة بوجه خاص بالنسبة للرجال الذين قد يشعرون بمزيد من الارتياح بمناقشة التحديات مع الزملاء الذين يتقاسمون تجارب مماثلة، وهذه البرامج تدرب موظفين مختارين على تقديم الدعم العاطفي، وتقاسم الموارد، وتساعد على ربط الزملاء الذين يعانون من صعوبات بالمساعدة المهنية عند الحاجة.

مجموعات الرجال لدعم الصحة العقلية في مكان العمل تخلق أماكن مخصصة للرجال لمناقشة التحديات الخاصة بتجاربهم هذه المجموعات قد تركز على مواضيع مثل التوازن بين العمل والحياة، وإدارة الإجهاد، والانتقال الوظيفي، أو مواجهة تحديات محددة في الحياة مثل أن تصبح والداً أو رعاية الوالدين المسنين، والمفتاح هو تهيئة بيئات يمكن أن يكون فيها الرجال عرضة للخطر دون حكم.

دعم الأقران يعمل لأنه يحفز العلاقات والثقة القائمة، غالبا ما يلاحظ الملتقى تغيرات في سلوك بعضهم البعض قبل أن يقوم المديرون بذلك، تدريب الموظفين على التعرف على علامات الإنذار والاستجابة المناسبة ينشئ شبكة أمان يمكنها أن تلحق بالمشاكل في وقت مبكر، ولكن دعم الأقران يجب أن يُنظَّم بعناية مع حدود واضحة، وتدريب مناسب، وربطه بالموارد المهنية لضمان أن يساعد بدلا من أن يلحق الضرر.

تنفيذ برامج شاملة للصحة العقلية

برامج مساعدة الموظفين

ولا تزال برامج مساعدة الموظفين تشكل حجر الزاوية في الدعم المقدم في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، ولكن فعاليتها تتوقف على الوعي وإمكانية الوصول والجودة، ويمكن أن تساعد أماكن العمل الملائمة للصحة العقلية التي توفر برامج مساعدة للموظفين الرجال على إدارة هذه الضغوط بفعالية أكبر، مما يهيئ بيئة عمل أكثر دعماً بوجه عام.

لكن ببساطة وجود برنامج عمل إي بي ليس كافياً، يجب على المنظمات أن تعزز هذه الخدمات بشكل نشط، وتكفل للموظفين فهم ما هو متاح، ومعرفة كيفية الوصول إليها، وطريقة استخدامها سرية، وتسويق خدمات برنامج إي بي أي ينبغي أن يتجاوز البريد الإلكترونيات العرضية لتشمل رسائل تذكيرية منتظمة، وقصص نجاح (بإذن) وإدماجها في برامج التدريب والالتحاق.

وينبغي أن تقدم برامج العمل الإلكترونية نقاط اتصال متعددة - هاتفية، فيديو، شخصي، للحديث - لاستيعاب مختلف الأفضليات ومستويات الراحة، وبالنسبة للرجال الذين قد يترددون في تحديد مواعيد جلسات المشورة الرسمية، يمكن أن تكون خيارات أقل من الحدود، مثل الدعم المقدم في النصوص أو الموارد الرقمية ذات التوجيه الذاتي، بمثابة نقاط دخول إلى رعاية أكثر شمولاً.

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام معدلات استخدامها في برامج العمل الاقتصادية، ولا سيما بين الرجال، وأن تحقق في الحواجز التي تعترض الوصول إلى هذه الخدمات، وإذا كان الاستخدام منخفضاً، فإنها قد تبين المشاكل المتعلقة بالوعي، والشواغل المتصورة المتعلقة بالسرية، ونوعية الخدمات، أو الحواجز الثقافية التي تحتاج إلى معالجة.

تدريب جميع الموظفين على الصحة العقلية

ولا يحتاج سوى 11 في المائة من أماكن العمل إلى التدريب في مجال الصحة العقلية، وإن كان أكثر من نصفها يقول إنه يزيد من راحتهم في مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل، وهذا يمثل فرصة ضائعة، حيث أن التدريب يمكن أن يحسن بشكل كبير ثقافة الصحة العقلية في مكان العمل.

وينبغي أن يشمل التدريب الشامل في مجال الصحة العقلية عدة مجالات رئيسية: فهم الظروف المشتركة للصحة العقلية وعوارضها، والاعتراف بعلامات الإنذار في حد ذاتها وغيرها، والتعلم كيف تجري محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية، ومعرفة الموارد المتاحة وكيفية الوصول إليها، وفهم السرية والاعتبارات القانونية.

وينبغي أن يتناول التدريب، على وجه التحديد، كيف يمكن أن تظهر ظروف الصحة العقلية بشكل مختلف في الرجال، وأن يتحدى المعتقدات التي توصم بالذمة، وأن يبحث عن المساعدة، وأن يقدم أمثلة وسيناريو محددة للذكور، وينبغي أن يعترف التدريب بالضغوط الفريدة التي يواجهها الرجال وأن يصادق على تجاربهم مع تشجيع استراتيجيات التصدي الأكثر صحة.

ولا ينبغي أن يكون التدريب حدثاً غير متكرر، بل عملية مستمرة مع إعادة تجديد وتحديث منتظمين، ومع تطور الصحة العقلية في مكان العمل وظهور تحديات جديدة، ينبغي أن يتكيف محتوى التدريب تبعاً لذلك، وقد تنظر المنظمات في توفير تدريب متخصص لمختلف الفئات - الماناغرز في حاجة إلى مهارات مختلفة عن مهارات فرادى المساهمين، وقد تحتاج المهن الشديدة الخطورة إلى محتوى محدد الأهداف.

التدريب والدعم

ويؤدي المديرون دوراً حاسماً في دعم صحة الموظفين العقلية، ومع ذلك يشعر الكثيرون بأنهم غير مستعدين لهذه المسؤولية.() ويقول 43 في المائة من الموظفين إن مديريهم أثروا سلباً عليهم بسبب عدم فهمهم للحياة خارج أو للعمل أو عن طريق معاملة أعضاء الفريق على نحو غير متكافئ، وعلى العكس من ذلك، يبلغ حوالي 60 في المائة عن تأثير مديرهم الإيجابي على عملهم في معالجة القضايا الشخصية، وأكثر من نصفهم يقولون إن مديرهم أثرهم إيجابياً على توفير التوجيه من أجل قضية مهنية.

وينبغي أن يزود تدريب المديرين القادة بالمهارات اللازمة للاعتراف بعلامات النضال في مجال الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة بشأن الرفاه، وتوفير أماكن ملائمة، وربط الموظفين بالموارد، وإدارة صحتهم العقلية وإجهادهم، كما يحتاج المديرون إلى توجيه بشأن الموازنة بين التعاطف مع الحفاظ على معايير الأداء، والحرص على مراعاة الاعتبارات القانونية والأخلاقية.

وينبغي للمنظمات أن تقدم الدعم المستمر للمديرين، وليس التدريب الأولي فحسب، وقد يشمل ذلك إمكانية التشاور مع المهنيين في مجال الصحة العقلية عند التعامل مع الحالات المعقدة، ومجموعات دعم الأقران التي يمكن للمديرين فيها أن يناقشوا التحديات، والسياسات والإجراءات الواضحة المتعلقة بالتصورات المشتركة، وعمليات التفتيش المنتظمة على رفاه المديرين، مع الاعتراف بأن دعم الصحة العقلية للآخرين يمكن أن يكون ضريبة عاطفية.

وينبغي تقييم المديرين ومكافأتهم ليس فقط على مقاييس الأداء التقليدية، بل أيضا على مدى دعمهم لرفاه أعضاء الفريق، بما في ذلك دعم الصحة العقلية في استعراضات الأداء ومعايير الترقية، مما يدل على أن هذا العمل قيّم ومتوقع.

المنافع والموارد الشاملة

وينبغي أن تكون استحقاقات الصحة العقلية شاملة وميسورة ومتواصلة بوضوح، ويشمل ذلك التغطية الصحية العقلية الكافية في خطط التأمين الصحي مع عمليات التكييف والخصم المعقولة، والوصول إلى شبكة متنوعة من مقدمي الرعاية الصحية العقلية، بمن فيهم المتخصصون في الصحة العقلية للرجال، وتغطية مختلف طرائق العلاج، بما في ذلك العلاج، والأدوية، والنهج البديلة، والحد الأدنى من الحواجز التي تحول دون الحصول على الرعاية مثل متطلبات الإحالة أو ما قبل التأهل.

وإلى جانب العلاج التقليدي، يمكن للمنظمات أن تقدم أو تدعم موارد إضافية مثل تطبيقات التأمل والعقل، وحلقات عمل لإدارة الإجهاد، وبرامج السلامة البدنية التي تعترف بالصلة بين الصحة البدنية والعقلية، وبرامج السلامة المالية التي تعالج مصدرا رئيسيا للإجهاد، وخدمات دعم الأسرة التي تعترف بأن الحياة الشخصية تؤثر على حياة العمل.

ويمكن أن تكون أدوات الصحة العقلية الرقمية مناشدة خاصة للرجال الذين قد يفضلون النهج ذاتية التوجيه، ويمكن أن تكون التطبيقات التي تقدم تقنيات العلاج السلوكي المعرفي، وتتبع المزاج، وعمليات إدارة الإجهاد، أو دعم الأقران، بمثابة نقاط دخول للرعاية الصحية العقلية أو مكملات للعلاج التقليدي.

استراتيجيات أماكن العمل والإقامة العملية

ترتيبات العمل المرنة

ويمكن أن يؤدي المرونة في الحالات التي يمكن فيها، وفي الأماكن، وكيف يتم العمل، إلى الحد بدرجة كبيرة من الإجهاد والدعم في مجال الصحة العقلية، ويزيل خيارات العمل عن بعد الإجهاد المخفف ويتيح للموظفين العمل في البيئات التي يشعرون فيها بالراحة والإنتاجية القصوى، كما أن ساعات الدوام المرنة تمكن الموظفين من تحديد مواعيد العمل في مجال العلاج، وإدارة الآثار الجانبية للأدوية، أو مجرد العمل خلال أكثر أوقاتهم إنتاجية.

ويمكن لأسابيع العمل المعجلة أو ساعات العمل المخفضة أن توفر حيزاً للتنفس للموظفين الذين يتعاملون مع تحديات الصحة العقلية، وتتيح ترتيبات تقاسم الوظائف للموظفين الحفاظ على استمرارية الحياة الوظيفية مع الحد من عبء العمل خلال فترات صعبة، ويعرض المفتاح هذه الترتيبات بصورة استباقية ومنصفة، وليس فقط كأماكن للإقامة لظروف الصحة العقلية التي يكشف عنها.

وينبغي للمنظمات أن تدرس ما إذا كانت ثقافتها تدعم حقا المرونة أو ما إذا كانت القواعد غير الرسمية تقوض السياسات الرسمية، وإذا شعر الموظفون بأنهم متوفرون باستمرار، فإنهم يعملون ساعات مفرطة أو يثبتون التزامهم عبر الزمن، فإن السياسات المرنة لن تحقق فوائدهم المنشودة، ويجب على القادة أن يصيغوا نموذجا لاستخدام المرونة على نحو سليم وأن يشجعوا الموظفين صراحة على الاستفادة من هذه الخيارات.

إدارة عبء العمل والتوقعات الواقعية

فالتجاوزات المزمنة والتوقعات غير الواقعية تسهم إسهاما كبيرا في مشاكل الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تقيّم بأمانة ما إذا كانت أعباء العمل مستدامة وما إذا كانت المواعيد النهائية معقولة، وهذا يتطلب تجاوز الافتراض بأن الموظفين يمكنهم ببساطة العمل بجد أو أكثر لتلبية الطلبات.

وينبغي أن تحدد عمليات استعراض عبء العمل المنتظمة الموظفين الذين يعملون ساعات مفرطة أو يكافحون من أجل الوفاء بالتوقعات، بدلا من اعتبار ذلك مشكلة من مشاكل الأداء، ينبغي للمنظمات أن تحقق فيما إذا كان الدور واسع النطاق بشكل سليم، ومزودا بالموارد الكافية، ومصمما بصورة واقعية، وأحيانا يكون الحل هو تعيين موظفين إضافيين، وإعادة توزيع العمل، أو تعديل الأطر الزمنية والتوقعات.

وينبغي للمنظمات أيضا أن تدرس علاقتها بالعمل بعد ساعات العمل، كما أن التوقعات بأن الموظفين يستجيبون للالبريد الإلكتروني أو الرسائل خارج ساعات العمل، أو يعملون في عطلة نهاية الأسبوع، أو أن يكونوا متاحين باستمرار، إنما تؤدي إلى إجهاد مزمن وتمنع الانتعاش، ويمكن للسياسات الواضحة المتعلقة بالاتصالات بعد ساعات العمل، واحترام الوقت المستغرق، ووضع نماذج للحدود الصحية من جانب القادة أن تساعد على وضع أنماط عمل مستدامة.

أيام الصحة العقلية والوقت المتاح

ومن شأن تحديد أيام الصحة العقلية بصورة واضحة كسبب مقبول لعطلة الوقت أن يساعد على تطبيع الرعاية الصحية العقلية، وتقوم بعض المنظمات بتنفيذ أيام محددة للصحة العقلية منفصلة عن الإجازة المرضية أو الإجازات، وتبعث رسالة واضحة مفادها أن الصحة العقلية هي أولوية.

غير أن السياسات وحدها لا تكفي لتربية الأحياء، بل يجب أن تدعم استخدامها، وإذا كان الموظفون يخشون الحكم أو العواقب المهنية بسبب أخذهم أيام الصحة العقلية، فلن يستخدموها، وينبغي للمديرين أن يشجعوا الموظفين على الاستغناء عن الوقت عند الحاجة، وينبغي للزعماء أن يشاركوا في اتخاذ أيام الصحة العقلية بأنفسهم.

يجب على المنظمات أيضاً أن تضمن أن أخذ وقت إجازة لا يسبب ضغطاً إضافياً من خلال تصعيد العمل هذا قد يعني وجود خطط للتغطية وإعادة توزيع العمل أثناء الغياب أو تعديل المواعيد النهائية

الاعتبارات المتعلقة بأماكن العمل المادية

وتؤثر بيئة العمل البدني على الصحة العقلية بطرق عديدة، إذ إن الوصول إلى الضوء الطبيعي، وفرص التنقل، ومستويات الضوضاء، وخيارات الخصوصية، والخصائص الجمالية، كلها تؤثر على الرفاه، وينبغي للمنظمات أن تصمم أماكن عمل لها صحة عقلية، بما في ذلك أماكن هادئة للعمل المركز أو الحد من الضغط، ومناطق التفاعل الاجتماعي والارتباط، والوصول إلى الطبيعة أو العناصر الطبيعية، والأثاث والمعدات غير الدينامية، والخيارات المتعلقة بتهيئة أماكن عمل شخصية.

وبالنسبة للرجال الذين قد لا يرتاحون في مناقشة الصحة العقلية علناً، فإن وجود أماكن بدنية يمكنهم فيها أخذ فترات الراحة، أو ممارسة أساليب تخفيف الضغط، أو مجرد الابتعاد عن متطلبات العمل، يوفر دعماً هاماً دون أن يتطلب الكشف أو التفسير.

تشجيع المرشدين المشجعين على البحث عن المساعدة بين الرجال

معالجة الحواجز أمام البحث عن المساعدة

فهم لماذا لا يسعى الرجال إلى المساعدة أمر أساسي لتطوير تدخلات فعالة، وتشمل الحواجز المشتركة الوصم والخوف من الحكم، والشواغل المتعلقة بالأثر الوظيفي، وعدم الوعي بالأعراض أو الموارد المتاحة، وصعوبة تحديد التجارب العاطفية، وتفضيل الاعتماد على الذات، وعدم اليقين بشأن كيفية الحصول على المساعدة.

وتتطلب معالجة هذه الحواجز اتباع نهج متعددة الجوانب، ويمكن أن تزيد حملات التعليم الوعي بظروف الصحة العقلية والموارد المتاحة، ويمكن أن تؤدي ضمانات السرية إلى الحد من المخاوف من الكشف عن المعلومات، وتوفير سبل متعددة للرعاية - من الدعم غير الرسمي من جانب الأقران إلى العلاج الرسمي - إلى الحد من الرجال لاختيار النهج التي تشعر بالارتياح.

إن إعادة النظر في طلب المساعدة كقوة بدلاً من الضعف يمكن أن يكون فعالاً بشكل خاص مع الرجال، وقد يؤكد التنبيه إلى أن التماس المساعدة هو اتخاذ إجراءات لحل مشكلة، والحفاظ على الأداء والفعالية، أو تحمل المسؤولية عن مفاهيم الصحة للجميع التي تتوافق مع القيم التقليدية للذكور مع تشجيع السلوك الصحي.

التوعية والبرامج

بينما موارد الصحة العقلية يجب أن تكون متاحة للجميع، التواصل الموجه للرجال يمكن أن يزيد من المشاركة، هذا قد يشمل حملات التوعية بالصحة العقلية للرجال التي تتحدث مباشرة مع تجارب الذكور، ومجموعات الدعم تحديدا للرجال، ورجال أبطال الصحة العقلية أو السفراء الذين يتشاركون قصصهم، والشراكات مع الإدارات أو الأفرقة التي يسيطر عليها الذكور لتوفير التعليم والموارد المستهدفة.

وتسويق موارد الصحة العقلية للرجال يتطلب فهم كيفية حصول الرجال على المعلومات وما هي الرسائل التي تبعث على الصبر، وقد تكون اللغة المباشرة والعملية المنحى أكثر فعالية من النداءات العاطفية، مع التأكيد على الأداء العملي الذي يرتقي بالفوائد، والعلاقات الأفضل، وزيادة الطاقة - قد تبعث على أكثر من مجرد مفاهيم الرفاه.

:: توفير الموارد في أشكال مناشدة الرجال يمكن أن يزيد من استخدامها، وقد يفضل بعض الرجال الموارد الرقمية التي يمكنهم الحصول عليها من القطاع الخاص على الاستشارة المباشرة، وقد يتعامل آخرون بسهولة أكبر مع أنشطة جماعية مثل الرياضة أو البرامج الخارجية التي تتضمن عناصر الصحة العقلية بدلا من مرافق العلاج التقليدية.

رُفعة رُبما يُثق بهم

ومن يقدم رسائل الصحة العقلية، وهو ما يهم بقدر ما هو مضمونه، وقد يكون الرجال أكثر تقبلا للمعلومات الواردة من رجال آخرين، ولا سيما من يحترمونها أو يتعرفون عليها، ويمكن للمنظمات أن تحشد القادة الذكور، أو الزملاء المحترمين، أو المدافعين الخارجيين عن الصحة العقلية من الذكور، لتقديم الرسائل وتبادل الخبرات.

ويتمتع تأثير الأقران بقوة خاصة، وعندما يرى الرجال زملائهم الذين يسعون إلى المساعدة ويشهدون نتائج إيجابية، فإنه يطبيع السلوك ويقلل من الوصم، ويتيح فرصاً للرجال لتقاسم رحلاتهم الصحية العقلية من خلال الاتصالات الداخلية، أو مناقشات الأفرقة، أو المحادثات غير الرسمية - آثاراً متطورة قوية.

ويمكن أن تكون الشراكات الخارجية قيمة أيضاً، إذ أن جلب دعاة الصحة العقلية الذكور، والرياضيين الذين تحدثوا عن الصحة العقلية، أو غيرهم من الشخصيات العامة يمكن أن يُضفي المصداقية ويصل إلى موظفين قد يصرفون الرسائل الداخلية، ويمكن لهذه الشراكات أن تكون فعالة بشكل خاص خلال حملات التوعية بالصحة العقلية أو الأحداث الخاصة.

إتاحة الموارد والثقة

إن الشواغل المتعلقة بالسرية تؤثر تأثيراً كبيراً على استعداد الرجال لطلب المساعدة، ويجب على المنظمات أن تبلغ بوضوح ما تبقى من المعلومات سرية، التي لديها معلومات، وكيف تسعى للحصول على المساعدة ستؤثر أو لن تؤثر على العمالة، ويجب أن تدعم هذه التأكيدات بسياسات وممارسات قوية تحمي خصوصية الموظفين.

ويزيد توفير نقاط متعددة للوصول إلى موارد الصحة العقلية من احتمال أن يجد الرجل خياراً مريحاً، وقد يشمل ذلك خطوط ساخنة سرية، وخدمات دردشة إلكترونية، وأدوات مساعدة شخصية رقمية، ومجموعات دعم الأقران، وإحالة المديرين، وينبغي أن يوضح كل طريق ما يحدث بعد ذلك، وما هي المعلومات المشتركة، وما يتوقعه.

كما أن الحد من الحواجز اللوجستية أمر هام، فإذا كان الوصول إلى الرعاية الصحية العقلية يتطلب نقل نظم التأمين المعقدة، أو أخذ وقت الفراغ أثناء ساعات العمل، أو السفر بمسافات كبيرة، فإن العديد من الرجال لن يتابعوا ذلك، ويمكن للمنظمات أن تساعد في توفير توجيه واضح بشأن الحصول على الاستحقاقات، وتقديم المشورة في الموقع أو في الموقع القريب، والسماح بتحديد مواعيد مرنة للتعيينات، وتغطية التكاليف التي قد تكون محظورة.

معالجة المهن والحالات العالية الخطورة

الدعم الموجه للصناعات ذات الركائز العالية

وتواجه بعض الصناعات والمهن مخاطر مرتفعة في مجال الصحة العقلية تتطلب نُهجاً متخصصة، وتشمل الفئات المهنية الرئيسية التي تتميز بارتفاع معدلاتها التشييد والتجديد؛ والزراعة، والصيد، والحراجة (مثل العمال الزراعيين)؛ والرعاية الشخصية والخدمات؛ والتركيب، والصيانة، والإصلاح؛ والفنون، والتصميم، والترفيه، والرياضة، ووسائط الإعلام.

وكثيرا ما تتقاسم هذه المهن الشديدة الخطورة خصائص مشتركة: العمل المتطلب جسديا، أو التعرض للصدمات أو الخطر، أو انعدام الأمن الوظيفي، أو ساعات غير نظامية، أو العزل الاجتماعي، أو ثقافات العمل الذكورية القوية التي تثبط الضعف، ويجب أن تعالج التدخلات الفعالة عوامل الخطر المحددة هذه بدلا من تطبيق برامج الصحة العقلية العامة.

وقد أظهرت برامج خاصة بالصناعة وعوداً، إذ أن مبادرات مثل المواضع في مجال البناء تخلق شبكات لدعم الأقران داخل صناعة البناء، وتدريب العاملين على التعرف على علامات الإنذار، وربط الزملاء بالمساعدة، وهذه البرامج تعمل لأنها مصممة من قبل ومن أجل الأشخاص داخل الصناعة، باستخدام اللغة والنُهج التي تتردد على القوة العاملة.

وينبغي للمنظمات في الصناعات الشديدة المخاطر أن تجري تقييمات منتظمة لمخاطر الصحة العقلية، وأن تحدد عوامل الإجهاد المحددة وأوجه الضعف في إطار القوة العاملة لديها، وينبغي أن تسترشد هذه المعلومات بالتدخلات المستهدفة، سواء كانت هذه المعلومات تعالج ظروف عمل محددة، أو توفر التدريب المتخصص، أو توفر موارد معززة للصحة العقلية.

دعم الموظفين خلال الفترة الانتقالية والأزمات

وهناك حالات معينة في أماكن العمل تخلق مخاطر مرتفعة في مجال الصحة العقلية تتطلب دعما استباقيا، إذ إن فقدان الوظائف وإعادة الهيكلة والتغييرات الهامة في الأدوار وإصابات أماكن العمل والتعرض للأحداث المؤلمة، والنزاعات أو التحقيقات كلها تمثل فترات عالية الخطورة عندما يحتاج الموظفون إلى دعم إضافي.

ويرتبط الإصابة في أماكن العمل وما يرتبط بها من إعاقة بارتفاع معدلات الانتحار، حيث يرتفع معدل وفيات العمال المصابين من الذكور والإناث مقارنة بالسكان النشطين اقتصاديا، وينبغي أن تكون لدى المنظمات بروتوكولات لدعم الموظفين من خلال هذه الحالات، بما في ذلك الحصول الفوري على المشورة، والفحوصات المنتظمة، والاتصال الواضح بما يحدث وما يتوقعه، والدعم العملي بالسوقيات والموارد.

وخلال التغييرات التنظيمية مثل التسريح أو إعادة الهيكلة، ينبغي تقديم الدعم في مجال الصحة العقلية ليس فقط إلى المتضررين مباشرة بل إلى باقي الموظفين الذين قد يعانون من ذنب الناجين، أو زيادة عبء العمل، أو القلق بشأن التغيرات المستقبلية، والاتصال عبر الحدود، وفرص معالجة المشاعر، والطمئنان بشأن الدعم المتاح يمكن أن يساعد الموظفين على إطفاء هذه الفترات الصعبة.

الاستجابة للأزمات وما بعدها

وعلى الرغم من أفضل الجهود المبذولة للوقاية، قد تحدث أزمات في مجال الصحة العقلية، بما في ذلك محاولات الانتحار أو إنجازها، وتحتاج المنظمات إلى بروتوكولات واضحة للاستجابة لهذه الحالات، سواء لدعم الأفراد المتضررين أو لمساعدة القوة العاملة الأوسع نطاقاً على معالجة هذه المناسبة.

وينبغي أن تشمل خطط الاستجابة للأزمات خطوات فورية لضمان السلامة، وإجراءات الإخطار للأطراف المناسبة، واستراتيجيات الاتصال لإعلام القوة العاملة، وتوفير خدمات المشورة والدعم، وتوجيه المديرين والزملاء بشأن كيفية الاستجابة، وينبغي وضع هذه الخطط مسبقاً، وليس في خضم الأزمات.

- الاستجابة بعد الانتحار، وهي مسألة حاسمة بالنسبة لدعم الزملاء القاشدين ومنع آثار العدوى، بما في ذلك إتاحة إمكانية الوصول الفوري إلى المشورة، وتهيئة أماكن للموظفين لمعالجة حزنهم، ومعالجة الشائعات والمعلومات الخاطئة عن طريق الاتصال الوقائعي، وتحديد ودعم الموظفين الذين قد يكونون في خطر مرتفع بعد وقوع الخسارة، وينبغي للمنظمات التشاور مع المهنيين في مجال الصحة العقلية الذين يُعانون في مرحلة انتحارية لضمان استجابة هؤلاء الموظفين على نحو ملائم ومفيد.

قياس الأثر والتحسين المستمر

القياسات والمؤشرات الرئيسية

يتطلب قياس فعالية مبادرات الصحة العقلية للرجال تتبع مؤشرات متعددة على مختلف المستويات، وينبغي للمنظمات رصد معدلات استخدام موارد الصحة العقلية مصنفة حسب نوع الجنس، وبيانات استقصاءات الموظفين عن المناخ والوصم في مجال الصحة العقلية، ومعدلات التغيب والحاضر، ودوران الموظفين والاحتفاظ بهم، ومقاييس الإنتاجية، وحوادث السلامة في أماكن العمل، واستخدام برامج المساعدة الخاصة بالموظفين ونتائجها.

وبالنسبة للرجال تحديداً، ينبغي للمنظمات أن تتابع ما إذا كان الرجال يحصلون على الموارد بمعدلات تناسب تمثيلهم في القوة العاملة وما يحتاجون إليه على الأرجح، وإذا كان الرجال يمثلون 60 في المائة من القوة العاملة، ولكن 30 في المائة فقط من مستخدمي برنامج العمل البيئي، فإن ذلك يشير إلى وجود حواجز تحتاج إلى معالجة.

ومن ثم فإن المؤشرات الرائدة التي تنبأ بالنتائج المقبلة ذات قيمة خاصة، وقد تشمل هذه المؤشرات المشاركة في التدريب في مجال الصحة العقلية، وثقة المديرين في دعم صحة الموظفين العقلية، ووعي الموظفين بالموارد المتاحة، وتصورات السلامة النفسية، وينبغي أن يترجم تحسين هذه المؤشرات الرئيسية في نهاية المطاف إلى نتائج أفضل.

التقييم المنتظم والتغذية

وينبغي للمنظمات أن تقوم بانتظام بتقييم مناخها الصحي العقلي من خلال استقصاءات الموظفين ومجموعات التركيز وآليات التغذية العكسية الأخرى، وينبغي لهذه التقييمات أن تستكشف على وجه التحديد تجارب الرجال والحواجز التي يواجهونها والاقتراحات المتعلقة بالتحسين، وقد تُستشف من الدراسات الاستقصائية التي لا تُعرف عن هويتها معلومات أكثر صدقا عن مواضيع حساسة مثل الصحة العقلية.

وينبغي أن تعالج المسائل كلا من العوامل الموضوعية (وعيا بالموارد، والحصول على الدعم) والخبرات الذاتية (الدعم، والراحة في مناقشة الصحة العقلية، والتصور بالوصم) ويمكن أن تكشف مقارنة الاستجابات بين المجموعات الديمغرافية عن أوجه التفاوت التي تحتاج إلى معالجة.

وينبغي جمع التغذية بانتظام على الأقل سنوياً، ولكن يمكن أن يكون ذلك أكثر تواتراً خلال فترات التغيير أو بعد تنفيذ مبادرات جديدة، وينبغي للمنظمات أن تغلق حلقة التغذية من خلال تقاسم ما تعلمته وما هي الإجراءات التي تتخذها استجابة، وهذا يدل على أن مدخلات الموظفين تقدر وتخلق المساءلة عن التحسين.

تحديد المعايير وأفضل الممارسات

المنظمات يمكنها أن تتعلم من تجارب الآخرين بالمشاركة في الدراسات المرجعية، مجموعات الصناعة التي تركز على الصحة العقلية في مكان العمل، وشراكات البحث، فهم كيف تتعامل منظمات الأقران مع صحة الرجال العقلية، وما هي الاستراتيجيات التي ثبتت فعاليتها، وما هي المجازفات التي يمكن تجنبها يمكن أن تعجل بالتحسين.

غير أن وضع المعايير ينبغي أن يكون مفيداً لا أن يملي الاستراتيجية، فما يعمل في إحدى المنظمات قد لا يعمل في منظمة أخرى بسبب الاختلافات في تكوين القوة العاملة أو الصناعة أو الثقافة أو الموارد، وينبغي للمنظمات أن تكيف أفضل الممارسات مع سياقها المحدد بدلاً من تنفيذها للجملة.

الحفاظ على التجارة مع البحوث في مجال الصحة العقلية وصحّة الرجال العقلية تضمن تحديداً أن النُهج التنظيمية تعكس أحدث الأدلة، وهذا قد ينطوي على إقامة شراكة مع المؤسسات الأكاديمية، والتشاور مع خبراء الصحة العقلية، أو المشاركة في الدراسات البحثية التي تُقدّم المجال بينما تستفيد المنظمة.

التحسين المستمر

دعم صحة الرجال العقلية في مكان العمل ليس مشكلة يجب حلها مرة واحدة ونسيان الأمر يتطلب اهتماماً متواصلاً وتكيفاً مع المنظمات التي يجب أن تتابع هذا العمل مع عقلية تحسن مستمرة

هذا يعني أن تكون مستعدة لإيقاف مبادرات غير فعالة حتى لو كانت تتطلب استثماراً كبيراً، يعني تجربة النُهج الجديدة والتعلم من النجاحات والفشل معاً، ويعني ذلك البقاء مستجيباً لاحتياجات القوى العاملة المتغيرة والتحديات الناشئة.

وينبغي للمنظمات أن تضع إدارة واضحة لمبادرات الصحة العقلية، مع وجود قيادة محددة، واجتماعات استعراض منتظمة، ومساءلة عن النتائج، مما يكفل أن تظل الصحة العقلية أولوية بدلا من مبادرة تتلاشى عندما يتحول الاهتمام إلى أماكن أخرى.

قضية الأعمال لدعم صحة الرجال العقلية

الإنتاجية والأداء

دعم صحة الرجال العقلية ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به منطقياً، حيث إن انخفاض الإنتاجية قد استنزف 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024، مما يمثل أثراً اقتصادياً هائلاً على قضايا الصحة العقلية غير المعالجة، حيث أن أماكن العمل التي تدعم صحة الموظفين ترى أقل حرقاً وكرباً وقلقاً، كلها مكلفة على أصحاب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين.

وتؤثر التحديات الصحية العقلية تأثيرا مباشرا على أداء العمل من خلال انخفاض التركيز، وإعاقة اتخاذ القرارات، وانخفاض الإبداع، وانخفاض الطاقة والحوافز، وزيادة الأخطاء، وعندما يكافح الرجال مع ظروف صحية عقلية غير معالج، فإن عملهم يعاني حتى لو استمروا في الظهور، وهذا التهوية الحالية جسديا، ولكن لا تعمل بشكل كامل، يمكن أن يكون مكلفا أكثر من الغياب.

ويرجح أن يبلغ العاملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، وهذا يترجم مباشرة إلى أداء أفضل، وإلى عمل ذي نوعية أعلى، وإلى مزيد من الابتكار، كما أن الموظفين الصحيين عقليا أكثر نشاطا وأكثر إنتاجية، وأكثر عرضة للتجاوز في أدوارهم.

الاحتجاز والتوظيف

48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة تركوا عملا لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء المغادرين طوعيين، ويمثل فقدان الموظفين بسبب قضايا الصحة العقلية تكلفة كبيرة في التوظيف والتدريب والإنتاجية المفقودة والمعرفة المؤسسية، وبالنسبة للرجال على وجه التحديد، الذين قد يكونون أقل عرضة للتذرع صراحة بالصحة العقلية كسبب للمغادرة، فإن فهم دور الصحة العقلية في الدوران أمر بالغ الأهمية.

وتتمتع المنظمات المعروفة بدعم الصحة العقلية للموظفين بمزايا في توظيف المواهب العليا، حيث يتزايد الوعي بالصحة العقلية، ولا سيما لدى العمال الأصغر سنا، ويتزايد تقييم المرشحين لأرباب العمل المحتملين استنادا إلى سياساتهم وثقافتهم في مجال الصحة العقلية، وتبرز المنظمات التي يمكن أن تبدي التزاما حقيقيا بالصحة العقلية في أسواق العمل التنافسية.

ولا بد من الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي، وعندما يُقدَّر للموظفين قيمة الإجازة بسبب تحديات الصحة العقلية التي كان يمكن معالجتها بدعم مناسب، تفقد المنظمات ليس فقط أي عامل بل معظم الأشخاص الذين يفضلونهم، ويمكن للاستثمار في الدعم في مجال الصحة العقلية أن يحول دون هذه المغادرة باهظة التكلفة.

تكاليف الرعاية الصحية

وتدفع ظروف الصحة العقلية غير المعالجة تكاليف الرعاية الصحية عبر مسارات متعددة، وكثيرا ما تصاحب ظروف الصحة العقلية مشاكل في الصحة البدنية، مع الإجهاد والاكتئاب اللذين يسهمان في أمراض القلب والأوعية الدموية، والسكري، والألم المزمن، وغير ذلك من الظروف، ويمكن أن يؤدي التصدي للصحة العقلية بصورة استباقية إلى منع هذه الآثار الصحية البدنية أو التخفيف منها.

كما تؤدي ظروف الصحة العقلية إلى زيادة الاستفادة من الرعاية الصحية - زيادة عدد الزيارات الطبية، وزيارات غرف الطوارئ، والإقامة في المستشفيات، وقد يلتمس الموظفون الذين يعانون من ظروف صحية عقلية غير معالجة الرعاية من الأعراض البدنية التي تشكل في الواقع مظاهر لقضايا الصحة العقلية، مما يؤدي إلى علاجات باهظة التكلفة وغير فعالة.

ويمكن للاستثمار في الرعاية الصحية العقلية التي يمكن الوصول إليها أن يقلل من تكاليف الرعاية الصحية العامة عن طريق معالجة المشاكل في وقت مبكر، ومنع التصعيد، ومعالجة الأسباب الجذرية بدلا من الأعراض، وكثيرا ما ترى المنظمات التي تقدم استحقاقات شاملة للصحة العقلية عائداً للاستثمار من خلال خفض الإنفاق على الرعاية الصحية، وإن كان من الممكن أن يستغرق هذا الادخار وقتاً طويلاً لتحقيق ذلك.

الاعتبارات القانونية والمتعلقة بتعددية الأطراف

وتلتزم المنظمات قانونا بتوفير أماكن إقامة معقولة للموظفين ذوي الظروف الصحية العقلية بموجب قوانين مثل قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، ويمكن أن يؤدي عدم الوفاء بهذه الالتزامات إلى التقاضي المكلّف، والمستوطنات، والعقوبات التنظيمية، ويقلل الدعم الاستباقي للصحة العقلية من المخاطر القانونية عن طريق إنشاء نظم وثقافات تلبي احتياجات الموظفين.

الضرر الناجم عن الحوادث ذات الصلة بالصحة العقلية يمكن أن يكون خطيراً وطويل الأمد، حالات انتحار في مكان العمل، أو تمييز في الصحة العقلية، أو ثقافات سامة تضر بسلامة الموظفين يمكن أن تلحق الضرر بعلامة المنظمة، مما يجعل من الصعب تجنيد المواهب، أو الاحتفاظ بالعملاء، أو الحفاظ على ثقة أصحاب المصلحة.

وعلى العكس من ذلك، فإن المنظمات المعترف بها كقادة في مجال الصحة العقلية في مكان العمل تكسب منافع سمعية، فالجوائز، والتصديقات، والاعتراف العام بمبادرات الصحة العقلية تعزز العلامة التجارية لرب العمل وتثبت المسؤولية الاجتماعية للشركات، ويمكن أن تترجم هذه الفوائد السمعة إلى مزايا تنافسية في مجالات متعددة.

التغلب على تحديات التنفيذ

قيود الميزانية

وكثيرا ما تتذرع المنظمات بالقيود المفروضة على الميزانية باعتبارها حواجز أمام تنفيذ برامج الصحة العقلية الشاملة، وفي حين أن مبادرات الصحة العقلية تتطلب الاستثمار، فإن العديد من الاستراتيجيات الفعالة منخفضة التكلفة نسبيا، إذ أن تدريب المديرين والموظفين القائمين، وإنشاء شبكات لدعم الأقران، وتكييف السياسات لدعم المرونة والتوازن بين العمل والحياة، وتحسين الاتصال بشأن الموارد القائمة كلها أمور توفر قيمة كبيرة دون ميزانيات ضخمة.

وينبغي للمنظمات أن تعتبر الإنفاق على الصحة العقلية استثماراً وليس تكلفة، وكثيراً ما تتجاوز عائدات الاستثمار من انخفاض معدل الدوران، وتحسين الإنتاجية، وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية النفقات الأولية، ويمكن أن يساعد جعل الأعمال التجارية متوافقة مع البيانات المتعلقة بتكاليف عدم العمل مقابل تكاليف التدخل على تأمين الموارد اللازمة.

والبدء في العمل على تحقيق نتائج صغيرة، والارتقاء بالنتائج، هو نهج قابل للتطبيق، وقد تبادر المنظمات إلى اتخاذ مبادرات مع إدارات معينة أو مجموعات موظفين معينة، وقياس النتائج وتوسيع البرامج الناجحة، مما يتيح التعلم والتنقيح مع إدارة المخاطر المالية.

المقاومة والتشكيل

بعض القادة أو المديرين أو الموظفين قد يكونون متشككين بشأن مبادرات الصحة العقلية في مكان العمل، معتبرينهم غير ضروريين، أيضاً "مملئين" أو خارج نطاق اختصاص المنظمة، مما يتطلب التغلب على هذه المقاومة التثقيف بشأن حالة الأعمال التجارية، وتقاسم البيانات عن الانتشار والتأثير، وتسليط الضوء على قصص النجاح من منظمات الأقران، والبدء في تحقيق مكاسب صغيرة تبرهن على قيمة.

وبالنسبة للرجال تحديداً، قد تنبع المقاومة من عدم الارتياح إزاء الضعف أو المعتقد بأن مشاكل الصحة العقلية تدل على الضعف، وتتطلب معالجة هذه المعتقدات بذل جهد صبور ومستمر لإعادة ضبط الصحة العقلية كجزء طبيعي من التجربة البشرية والمساعدة على البحث عن القوة، ويمكن أن يكون قادة الذكور الذين يتقاسمون تجاربهم الخاصة قوياً بشكل خاص في تغيير هذه المواقف.

المنظمات يجب أن تتوقع أن تغير الثقافة يستغرق وقتاً ليس الجميع سيتقبلون مبادرات الصحة العقلية على الفور، ولا بأس، ركزوا على إشراك المبتغاة المبكرين وبناء الزخم بدلاً من محاولة إقناع الجميع في وقت واحد، بما أن المبادرات تدل على قيمة وأكثر من الناس لديهم تجارب إيجابية، فإن التشكك يتناقص عادة.

الحفاظ على الحكم

وكثيرا ما تبدأ مبادرات الصحة العقلية بحماس ولكنها تفقد زخمها بمرور الوقت مع تحول الاهتمام إلى أولويات أخرى، ويتطلب الالتزام المستمر دمج الصحة العقلية في النظم والعمليات التنظيمية بدلا من معاملتها كمبادرة منفصلة.

وهذا يعني إدراج الصحة العقلية في الخطط الاستراتيجية، ومقاييس الأداء، والاستعراضات المنتظمة للأعمال التجارية، ويعني تخصيص الموارد الجارية بدلا من التمويل غير المتكرر، ويعني ذلك تحديد المساءلة الواضحة مع القادة المعينين المسؤولين عن نتائج الصحة العقلية، ويعني ذلك التواصل المنتظم بشأن الصحة العقلية، والاحتفال بالنجاحات، والحفاظ على الوضوح.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تُعيد صياغة نهجها وتتطور مع مرور الوقت، وقد يصبح ما كان قد تم عمله في البداية من الأمور التي قد تصبح غير فعالة، وأن إدخال مبادرات جديدة وتحديث البرامج القائمة والاستجابة للاحتياجات الناشئة يجعل جهود الصحة العقلية دينامية ومناسبة.

الموازنة بين السرية والدعم

ويجب على المنظمات أن تلغي التوتر بين احترام خصوصية الموظفين وتقديم الدعم المناسب، ويحتاج الموظفون إلى ضمان بأن الكشف عن تحديات الصحة العقلية لن يؤدي إلى التمييز أو الكشف غير المرغوب فيه، وفي الوقت نفسه قد يحتاج المديرون والزملاء إلى بعض المعلومات لتوفير الدعم والسكن الفعالين.

ومن شأن وضع سياسات واضحة بشأن المعلومات السرية التي تتاح لها إمكانية الحصول على المعلومات وكيفية استخدام المعلومات أن يساعد على تداول هذا التوازن، وبصفة عامة، ينبغي أن تظل المعلومات التشخيصية المحددة سرية، في حين يمكن تقاسم المعلومات الوظيفية عن أماكن الإقامة أو دعم احتياجات الموظفين على أساس الحاجة إلى المعرفة.

ومن الضروري تدريب المديرين على كيفية إجراء محادثات داعمة دون الاستطلاع على المعلومات الطبية الخاصة، وينبغي للمديرين أن يركزوا على السلوكيات الجديرة بالملاحظة وعلى أداء العمل، وأن يقدموا الدعم والموارد دون أن يشترطوا الكشف عن ظروف محددة، وينبغي أن يكون للموظفين سيطرة على ما يتقاسمونه ومعهم.

المستقبل في صحة الرجال العقلية في العمل

التفاهم والنُهج المتطورة

فهمنا للصحة العقلية للرجال مستمر في التطور، مع البحث الذي يكشف عن أفكار جديدة عن عوامل الخطر، تدخلات فعالة، والتفاعل المعقد بين العمل والرفاه، وينبغي للمنظمات أن تظل متواة مع هذه المعرفة المتطورة، وتكييف نُهجها مع ظهور أدلة جديدة.

إن الحوار حول الذكورة نفسه يتغير، مع الاعتراف المتزايد بأن المعايير التقليدية للذكس يمكن أن تكون ضارة وأن هناك طرقا متعددة لتكون رجلا، ويمكن أن تسهم أماكن العمل في هذا التطور عن طريق وضع النماذج ومكافأة النشاط الذروي الصحي الذي يشمل الضعف والقيادة التي تشمل التعاطف والنجاح الذي يشمل الرفاه.

وتستمر التكنولوجيا في خلق فرص جديدة لدعم الصحة العقلية، من أجهزة الدردشة التي تعمل بالوكالة، والتي تقدم الدعم الفوري للعلاج الفعلي الواقعي إلى التطبيقات المتطورة التي تضفي طابعاً شخصياً على التدخلات، وينبغي للمنظمات أن تقوم بتقدير واعتماد تكنولوجيات تعزز الوصول والفعالية مع الحفاظ على الاتصال البشري والرقابة المهنية.

التكامل مع توسيع نطاق الرفاه

الصحة العقلية لا توجد في عزلة ولكن متداخلة مع الصحة البدنية، والخير المالي، والصلة الاجتماعية، والقصد، وتعتمد المنظمات بشكل متزايد نُهجاً شاملة للرعاية تعالج أبعاداً متعددة للصحة في آن واحد.

وبالنسبة للرجال، قد يكون هذا النهج المتكامل فعالاً بشكل خاص، فالرجال الذين قد يقاومون خدمات الصحة العقلية التي تُصاغ بشكل صريح بهذه الصفة قد ينخرطون في برامج للراحة البدنية أو موارد للتخطيط المالي أو الأنشطة الاجتماعية التي تدعم الصحة العقلية، كما أن تلبية الرجال حيثما كانوا، وتوفير نقاط دخول متعددة لدعم زيادة احتمال المشاركة.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تعترف بأن الرفاه يتجاوز التدخلات الفردية ليشمل عوامل تنظيمية مثل تصميم الوظائف، وعبء العمل، ونوعية القيادة، والثقافة، وأن معالجة هذه العوامل المنهجية تخلق بيئات تزدهر فيها الصحة العقلية بطبيعة الحال بدلاً من أن تتطلب تدخلاً مستمراً لمنع المشاكل.

التعاون والعمل الجماعي

لا يمكن لأي منظمة أن تحل مشكلة الصحة العقلية للرجال وحدها، التقدم يتطلب التعاون بين المنظمات والصناعات والقطاعات، ويمكن للرابطات الصناعية أن تستحدث موارد مشتركة وأفضل الممارسات، ويمكن للمنافسين أن يتعاونوا في قضايا ما قبل المنافسة مثل الحد من الوصم أو تحسين إمكانية الحصول على الرعاية، ويمكن للمنظمات أن تشرك مقدمي الصحة العقلية والباحثين وجماعات الدعوة للنهوض بالميدان.

كما أن السياسة العامة تؤدي دوراً في هذا الصدد، إذ إن الدعوة إلى تحسين تكافؤ الصحة العقلية في التغطية التأمينية وزيادة التمويل لخدمات الصحة العقلية ومعايير الصحة العقلية في مكان العمل يمكن أن تُحدث تغييراً منهجياً يفيد جميع المنظمات والعمال، ويمكن للمنظمات أن تستخدم صوتها ونفوذها لدعم السياسات التي تعزز الصحة العقلية في أماكن العمل.

تبادل المعارف والخبرات يعجل بالتقدم، المنظمات التي نجحت في تنفيذ مبادرات الصحة العقلية للرجال يجب أن تتقاسم تعلماتهم، سواء النجاحات أو الفشل، هذا التعلم الجماعي يعود بالنفع على الجميع ويمنع الآخرين من تكرار الأخطاء أو إعادة ابتكار الحلول.

خطوات عملية للمنظمات

البداية: الخطوات الأولى

بالنسبة للمنظمات التي تبدأ رحلتها لدعم الصحة العقلية للرجال، تبدأ تشعر بالراحة، الخطوات التالية توفر خريطة طريق للعمل الأولي:

] Assess current state: ] Survey employees about mental health climate, review existing policies and resources, and identify gaps and opportunities specific to men's mental health.
] ضمان الالتزام القيادي: ] Educate leaders about the business case and importance of men's mental health, identify executive sponsors who will champion initiatives, and allocate initial resources for assessment and planning.
Build foundational knowledge:] Provide mental health literacy training to all employees, train managers in supportive conversations and resource navigation, and educate HR and leadership on legal obligations and best practices.
] Improve existing resources:] Audit current mental health benefits and resources for accessibility and quality, enhance communication about available resources, and address barriers to utilization identified through employee feedback.
Start targeted initiatives: ] Launch pilot programs addressing specific needs or populations, create peer support networks or men's mental health groups, and implement policy changes that support mental health like flexible work or mental health days.

Momentum: Intermediate Steps

وبمجرد توافر عناصر أساسية، يمكن للمنظمات أن توسع وتعمق جهودها:

Expand training and education:] Implement advanced manager training on supporting mental health, provide specialized training for high-risk occupations or departments, and offer ongoing education on emerging mental health topics.
Enhance resources and benefits: ] Expand mental health coverage and provider networks, add specialized services like men's mental health specialists, and implement digital mental health tools and resources.
Strengthen culture and systems:] Integrate mental health into performance management and leadership development, establish mental health metrics and accountability, and create formal peer support or mental health champion programs.
]Address systemic factors:] Review and adjust workload and expectations, implement policies supporting work-life balance, and redesign jobs or processes that create unnecessary stress.
Measure and communicate impact:] Establish baseline metrics and track progress over time, share success stories and outcomes with the organization, and use data to refine and improve initiatives.

الاستمرار في الامتياز: الخطوات المتقدمة

ويمكن للمنظمات التي لديها برامج ناضجة للصحة العقلية أن تركز على تحقيق الحد الأمثل والابتكار:

Personalize and target interventions:] Use data analytics to identify at-risk populations and tailor interventions, develop specialized programs for different employee segments, and implement predictive approaches that intervene before crisis occur.
Lead industry change:] Share best practices and learnings with peer organizations, participate in research advancing workplace mental health, and advocate for policy changes supporting workplace mental health.
Integrate with business strategy:] Embed mental health into organizational strategy and decision-making, use mental health metrics along traditional business metrics, and recognize mental health as a competitive advantage and strategic priority.
Innovate and experiment:] Pilot emerging technologies and approaches, test new interventions and learn from results, and stay at the forefront of workplace mental health practice.
Build resilient systems:] Create organizational structures that sustain mental health efforts through leadership changes, develop internal expertise and capacity, and establish mental health as a permanent organizational priority.

الاستنتاج: دعوة إلى العمل

دعم صحة الرجال العقلية في مكان العمل ليس أمراً ضرورياً، فالإحصاءات واضحة: الرجال يكافحون، في كثير من الأحيان في صمت، والعواقب تؤثر على الأفراد والأسر والمنظمات والمجتمعات المحلية، وقد زاد معدل الانتحار بين السكان في سن العمل بالولايات المتحدة بنسبة 33 في المائة تقريباً خلال العقدين الماضيين، مما يمثل أزمة صحية عامة، حيث أن أماكن العمل هي في وضع فريد يمكنها من معالجتها.

وتنفق المنظمات موارد كبيرة على توظيف وتطوير والاحتفاظ بالمواهب، وعدم دعم الصحة العقلية لهذه المواهب يقوض هذه الاستثمارات ويخلق معاناة لا داعي لها، والخبر الجيد هو وجود تدخلات فعالة، ونحن نعرف ما الذي يعمل: الحد من الوصم، وتوفير الموارد المتاحة، وتدريب المديرين، وخلق ثقافات آمنة نفسيا، ومعالجة الإجهاد النظامي في أماكن العمل.

والتحدي هو التنفيذ، إذ إن الانتقال من الوعي إلى العمل يتطلب الالتزام والموارد والجهد المستمر، ويتطلب من القادة الراغبين في إعطاء الأولوية للصحة العقلية حتى عندما يتنافسون على المطالبة بالفت الانتباه، ويتطلب من المنظمات الراغبة في دراسة وتغيير الممارسات التي تضر برفاه الموظفين، ويتطلب الصبر، حيث أن تغيير الثقافة يستغرق وقتا ونكسات أمر لا مفر منه.

ولكن الأثر المحتمل يجعل هذا الجهد مجدياً، فكل رجل يتلقى المساعدة بدلاً من المعاناة في صمت، وكل انتحار محرم، وكل مهنة منقذة، كل أسرة تنقذ من الدمار الذي يلحقها فقدان أحد أحبائها، وهذه النتائج تبرر الاستثمار مرات عديدة، وبدلاً من منع الضرر، فإن دعم الصحة العقلية للرجال يخلق نتائج إيجابية: زيادة عدد الموظفين العاملين، وأفرقة أقوى، وأداة أفضل، وثقافات تنظيمية أكثر صحة يستفيد منها الجميع.

إن الطريق إلى الأمام يتطلب اتخاذ إجراءات على مستويات متعددة، ويجب أن يكون كل فرد على استعداد للاعتراف بالصراعات والتماس المساعدة، ويجب على أعضاء البرلمانات والمديرين تهيئة بيئات داعمة وربط الأفراد الذين يكافحون مع الموارد، ويجب على المنظمات أن تنفذ استراتيجيات شاملة تعالج الثقافة والسياسات والموارد، ويجب على الصناعات أن تتعاون على التحديات المشتركة والحلول المشتركة، ويجب على المجتمع أن يواصل تطوير المعايير حول التعددية والصحة العقلية.

وبالنسبة للمنظمات التي هي على استعداد لاتخاذ إجراءات، حان الوقت الآن، بدءاً من تقييم حالتك الحالية، وحيث يكافح الرجال في منظمتكم، وتعهد القيادة المضمونة والموارد، وتنفيذ استراتيجيات أساسية مثل التدريب وتحسين إمكانية الحصول على الموارد، وقياس أثركم، والتحسين المستمر، وتشاطرون تعلمكم لمساعدة الآخرين.

والأهم من ذلك أن نعترف بأن دعم الصحة العقلية للرجال ليس منفصلاً عن أعمالكم الأساسية، بل هو شأنكم الأساسي، وصحتكم هي أثمن ما لديكم، وصحتهم العقلية تؤثر تأثيراً مباشراً على قدرتهم على المساهمة والابتكار والازدهار، والمنظمات التي تعترف بهذا الأمر وتتصرف وفقاً لذلك لن تفي بالتزاماتها الأخلاقية فحسب، بل ستكتسب مزايا تنافسية في الإنتاجية والاحتفاظ بها والسمعة.

إن التحدي الذي يواجهه الرجل في مجال الصحة العقلية في مكان العمل هو أمر هام، ولكن ليس قابلاً للعصيان، فالجمعيات، مع الالتزام والموارد، والاستراتيجيات القائمة على الأدلة، يمكن أن تهيئ بيئات يشعر فيها الرجال بالأمان في طلب المساعدة، حيث تعطى الأولوية للصحة العقلية إلى جانب الصحة البدنية، وحيث يمكن لجميع الموظفين أن يجلبوا كل ما لديهم من رزق للعمل، والسؤال هو ما إذا كان ينبغي أن نعمل، ولكن ما هو أسرع وأشمل، يمكننا أن ننفذ التغييرات اللازمة لدعم الصحة العقلية للرجل.

الموارد الإضافية

المنظمات التي تسعى لتعميق فهمها وتعزيز مبادرات الصحة العقلية للرجال يمكنها الحصول على العديد من الموارد القيمة

National Alliance on Mental Illness (NAMI):] Provides workplace mental health resources, training programs, and the annual Workplace Mental Health Poll offering current data and insights. Visit ] www.nami.org for comprehensive information and support.
Centers for Disease Control and Prevention (CDC) - NIOSH:] Offers research, data, and evidence-based recommendations on workplace mental health and suicide prevention.
Mind Share Partners:] Publishes annual reports on mental health at work and provides consulting services to help organizations build mentally healthy workplaces. Their research offers valuable insights into current trends and effective interventions.
American Foundation for Suicide Prevention (AFSP):] Provides workplace suicide prevention resources, training programs, and research on the connection between work stress and suicide risk.
Mental Health America: ] Offers workplace mental health toolkits, screening tools, and educational resources specifically addressing men's mental health challenges and solutions.

عن طريق الاستفادة من هذه الموارد والالتزام بالعمل المستمر، يمكن للمنظمات أن تحقق تقدماً ملموساً في دعم صحة الرجال العقلية، وخلق أماكن عمل يمكن لجميع الموظفين أن يزدهروا على الصعيدين الشخصي والمهني.