تقاطع طب الأسنان النسائي الصحة والعمل

فهم العلاقة الحاسمة بين صحة المرأة العقلية ورفاه مكان العمل

إن تقاطع صحة المرأة العقلية ورفاهها في مكان العمل يمثل أحد أكثر التحديات إلحاحا التي تواجه المنظمات الحديثة، حيث أن أماكن العمل ما زالت تتطور استجابة للديناميات الاجتماعية المتغيرة، والتقدم التكنولوجي، وتوقعات الموظفين المتغيرة، وفهم التحديات الفريدة التي تواجهها المرأة في مجال الصحة العقلية، أصبح أمرا أساسيا لتهيئة بيئة عمل داعمة ومنتجة حقا، وتواجه المرأة تحديات فريدة في مجال الصحة العقلية في مكان العمل، وتعاني من ارتفاع معدلات الحرق والإجهاد مقارنة بزملائها الذكور.

وفي عام 2024، عانى أكثر من 60 مليون شخص، أو 23 في المائة من البالغين من الولايات المتحدة، من أي مرض عقلي، غير أن عبء تحديات الصحة العقلية لا يوزع بالتساوي بين الجنسين، فالمرأة في القوة العاملة تبلغ 8 نقاط مئوية أكثر احتمالا من الرجال للإبلاغ عن شعورها بأنها تعاني من الاضطرابات أو في الأزمات، و 75 في المائة من النساء يُبلغن عن تعرضهن للحرق مقارنة بـ 58 في المائة من الرجال، وهذه الإحصاءات تؤكد الحاجة الملحة إلى قيام المنظمات بوضع نهج للصحة العقلية.

إن الآثار الاقتصادية تبعث على التفاؤل، حيث إن انخفاض الإنتاجية قد استنزف 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024، وعندما نعتبر أن المرأة تمثل جزءا كبيرا من القوة العاملة وتعاني من ارتفاع غير متناسب في معدلات تحديات الصحة العقلية، فإن حالة الأعمال التجارية لمعالجة صحة المرأة العقلية تصبح غير قابلة للانكار، فالمؤسسات التي لا تعالج هذه المسائل لا تخاطر فقط برفاه موظفيها بل أيضا بقاعها من خلال انخفاض الإنتاجية وزيادة التغيب وارتفاع معدلات الدوران.

"القطعة الوحيدة من صحة النساء العقلية"

وتعاني المرأة من مشاكل الصحة العقلية بشكل مختلف عن الرجل بسبب تفاعل معقد بين العوامل البيولوجية والنفسية والاجتماعية والثقافية، وفهم هذه الاختلافات أمر أساسي لإيجاد نظم فعالة لدعم الصحة العقلية في مكان العمل وما بعده.

التأثيرات البيولوجية والبشرية

التقلبات الشهيرة طوال حياة المرأة تؤثر بشكل كبير على المزاج و الصحة العقلية التغيرات المُزدوجة في الإسروجين و البرجسترون و الهرمونات الأخرى يمكن أن تُعطل وظيفة المواد الكيميائية الدماغية مثل السيروتونين في مزاج التحكم هذا، وهذه التباينات الهرمونية تحدث خلال دورات الرجولة، والحمل، وفترات ما بعد الولادة، وداء النيوبوز، مما يخلق نوافذاً للضعف أمام تحديات الصحة العقلية.

بعد سن البلوغ، تكون معدلات الاكتئاب أعلى في الإناث منها في الذكور، ولأن الفتيات عادة ما يصلن إلى سن البلوغ قبل أن يصاب الفتيان، فمن الأرجح أن ينمون الكساد في سن مبكرة أكثر من الفتيان، وهذه الفجوة بين الجنسين في الصحة العقلية تستمر في معظم الأحيان طوال العمر، وتؤثر على النساء خلال سنوات العمل الأكثر إنتاجية.

ويمتد تأثير الصحة الإنجابية على الرفاه العقلي إلى ما يتجاوز تقلبات المزاج، ويؤثر الكساد الذي كان يسمى في السابق الاكتئاب بعد الولادة على امرأة من بين سبع نساء أمريكيات، وفقاً للرابطة النفسية الأمريكية، مما يمثل مشكلة كبيرة في الصحة العامة للنساء وأسرهن، وبالنسبة للأمهات العاملات، فإن التصدي لتحديات الصحة العقلية بعد الولادة، مع إدارة المسؤوليات الوظيفية، يخلق ضغوطاً إضافية على أرباب العمل الذين يجب أن يعترفوا بها ويعالجوها.

انتشار حالات اختلال محددة في الصحة العقلية

ويرجح أن النساء أكثر بكثير من الرجال أن يعانين من بعض الاضطرابات العقلية، إذ يبلغ أكثر من ضعف عدد النساء اللاتي يبلغن عن حلقة كئيبة كبيرة في أي سنة، وهذا التفاوت يمثل أحد أكثر النتائج اتساقا في علم الأمراض النفسية، وله آثار عميقة على مبادرات الصحة العقلية في مكان العمل.

وبالمقارنة مع الرجال، فإن النساء يُحتمل أن يتعرضن لإصابة بمرض الاضطرابات النفسية، كما أن النساء يُحتمل أن يتعرضن لضعف عدد الرجال لاضطرابات القلق العام أو الاضطرابات الذعرية، وهذه المعدلات المرتفعة من الاضطرابات القلقية لا تؤثر على رفاه الأفراد فحسب بل تؤثر أيضا على أداء أماكن العمل والعلاقات بين الأشخاص وفرص التقدم الوظيفي.

والنساء اللائي يعانين من تشخيص مدى الحياة لاضطرابات القلق أكثر احتمالا من الرجال الذين يصابون أيضا باضطرابات أخرى من القلق، واضطرابات كبيرة من الاكتئاب، وهذا النمط من التعاطف يعني أن النساء كثيرا ما يواجهن تحديات متعددة ومتشابكة في مجال الصحة العقلية في آن واحد، مما يتطلب اتباع نهج شاملة ومنسقة في العلاج.

العوامل الاجتماعية والثقافية

وتسهم الاختلافات القائمة على الصعيد الاجتماعي في الأدوار والمسؤوليات، والحالة، والسلطة بين الرجل والمرأة في الاختلافات في الصحة العقلية، وكثيرا ما تُنقِّب النساء توقعات معقدة فيما يتعلق بأدوارهن كمحترفات، ومقدمات للرعاية، والشركاء، وأعضاء المجتمع المحلي، وهذه المطالب المتعددة والمتضاربة في كثير من الأحيان تؤدي إلى ضغوط فريدة يمكن أن تؤثر تأثيرا كبيرا على الرفاه العقلي.

وتؤدي المرأة العاملة أدواراً متزامنة كثيرة - أي القيادة، والتوجيه، والصديق، والشريك، والنسب، ومقدم الرعاية، والوالد - يجب أن يوازنوا، كما أنها تواجه تحديات فريدة مثل التوقعات المجتمعية، والتحيزات الجنسانية، والهياكل التنظيمية، مما يزيد من المطالب على رفاهها العام، ويسهم الضغط على التفوق في جميع هذه المجالات في آن واحد، ويشار إليه غالباً بـ " التحول الثاني " أو " الحمل العقلي " ، إسهاماً كبيراً في الإجهاد والحرق.

والنساء ممثلات تمثيلاً غير متناسب في أوساط مقدمي الرعاية لمن يعانون من مشاكل في الصحة العقلية، وهو دور كثيراً ما ينطوي على عمل غير مدفوع الأجر ويمكن أن يؤدي إلى فقدان الأجور وتقليص فرص العمل، ويخلق هذا العبء الذي يلقي الرعاية، بالإضافة إلى المسؤوليات المهنية، عاصفة كاملة لتحديات الصحة العقلية التي تواجه الكثير من النساء طوال حياتهن المهنية.

تأثير البيئة على صحة النساء العقلية

بيئة العمل تؤدي دوراً محورياً إما في دعم أو تقويض رفاه النساء العقلي، فهم كيف تؤثر عوامل مختلفة في مكان العمل على صحة النساء العقلية

أزمة الحرق بين النساء

وقد بلغت درجة حرارة النساء في القوى العاملة من حيث الأزمة، فالحرق مشكلة، خاصة بين النساء والعمال الشباب والموظفات من المستوى المتوسط، حيث تبلغ نسبة أعلى من الموظفات والموظفين دون سن الخمسين الذين يعانون من مشاعر الحرق في العام الماضي، وترسم الإحصاءات صورة عن الحالة الراهنة للصحة العقلية لأماكن العمل للمرأة.

وتقول نسبة 75 في المائة من النساء إنهن يعانين من الحرق، مقارنة بنسبة 58 في المائة من الرجال، وفي أوائل عام 2024، شكلت النساء 71 في المائة من جميع الأوراق المتعلقة بالصحة العقلية، مما يدل على أن النساء العاملات أكثر عرضة للتأثر بسرعة، وتدل هذه الأرقام على أن الحرق ليس مجرد مسألة شخصية بل مشكلة منهجية تتطلب تدخلات على مستوى المنظمة.

وتتجاوز عواقب الحرق معاناة الأفراد إلى حد بعيد. فقد ترك 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة عملا لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء المغادرين طوعيين، وهذا يترجم بالنسبة للمنظمات إلى تكاليف كبيرة مرتبطة بالتوظيف والتدريب وفقدان المعارف المؤسسية، مما يجعل من القضايا التجارية معالجة مسألة الحرق أمراً مقنعاً.

مكان العمل: الثقافة والسلامة النفسية

ثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل، وتهيئة بيئات يشعر فيها الموظفون بالاحترام، وضمها، وتأمينها في وضع الحدود، لكن العديد من النساء يُفيدن بأن أماكن عملهم لا تُعتبر مثالية.

بينما يبلغ 72% من العمال عن راحة في دعم صحة زميل العمل العقلية، 42% لا يزالون يمتنعون عن مناقشة شواغلهم في مجال الصحة العقلية، هذا الفصل بين الدعم النظري والانفتاح الفعلي يخلق بيئة قد لا تعالج فيها مشاكل الصحة العقلية حتى تصل إلى مستويات الأزمة.

أكثر من نصف النساء (57 في المائة) لا يشعرن بالراحة في مناقشة صحتهن العقلية في مكان العمل، هذا التردد في البحث عن الدعم أو الكشف عن تحديات الصحة العقلية يعني أن الكثير من النساء يعانين في صمت، مما قد يزيد من تفاقم ظروفهن ويؤخر إمكانية الحصول على العلاج والسكن اللازمين.

وعلى الرغم من انتشار التحديات الصحية العقلية على نطاق عالمي تقريبا، فإن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظائفهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، وهذا الخوف من العواقب المهنية يخلق حاجزا كبيرا في التماس المساعدة ويسهم في إدامة وصمة الصحة العقلية في أماكن العمل.

الطلب على العمل والتوازن بين العمل والحياة

وتثير الطلبات العالية على العمل، إلى جانب عدم كفاية الرقابة على عمليات العمل، ضغوطا كبيرة على جميع الموظفين، ولكن النساء كثيرا ما يواجهن تحديات إضافية في هذا المجال، ويتفوق التوازن بين العمل والحياة على الاستحقاقات من حيث تحسين رفاه الموظفين، حيث يصنف العمال التوازن بين العمل والحياة الجيدة والمرونة على أنه ما سيكون مفيدا للغاية في العمل، ويعقبه السلامة والانفتاح للحديث عن الصحة العقلية.

ويصنف نصف الموظفات تقريباً توازنهن بين العمل والحياة الخاصة بأنهن فقيرات أو فقيرات للغاية، حيث لا يُذكر سوى 39 في المائة أنهن يحققن توازناً جيداً أو مثالياً، ويسهم هذا الكفاح من أجل تحقيق التوازن بين المسؤوليات المهنية والشخصية إسهاماً كبيراً في الإجهاد والحرق وتحديات الصحة العقلية بين النساء في القوى العاملة.

ويكتسي التحدي المتمثل في تحقيق التوازن بين العمل والحياة الخاصة أهمية خاصة بالنسبة للنساء اللاتي يتحملن مسؤوليات الرعاية، إذ أن اثنين من كل ثلاثة من مقدمي الرعاية في الولايات المتحدة من النساء يقدمن الدعم اليومي أو المنتظم للأطفال والمسنين والمعوقين والأمراض المزمنة، كما أن خطر تعرضهن لصحة عقلية سيئة أكبر، حيث يزيد الوباء من حدة الطبيعة المجهدة لعملهن، وتخاطر المنظمات التي لا تستوعب هذه الحقائق بفقدان الموظفين الموهوبين والإسهام في أزمات الصحة العقلية.

الوصول إلى موارد الصحة العقلية

وفي حين وسعت منظمات كثيرة استحقاقاتها في مجال الصحة العقلية في السنوات الأخيرة، لا تزال هناك ثغرات كبيرة في الوعي وإمكانية الوصول إليها، وعلى الرغم من ارتفاع الطلب، فإن 53 في المائة فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية عن طريق رب العمل، وهذا الافتقار إلى الوعي يعني أنه حتى عندما تتوافر الموارد، فإن هؤلاء الأشخاص قد لا يستغلون أكثرهم.

ويقول واحد من كل خمسة إن من الصعب إيجاد رعاية صحية عقلية من خلال رب العمل الذي يتيسر الحصول عليها، سواء على شبكة أو على نحو متاح في الوقت المناسب، وكثيرا ما تكون النساء، والعاملات في الفئة العمرية المحلية +، والموظفات الشابات أكثر احتمالا من نظرائهن، حيث يصعب عليهن الإبلاغ عن إمكانية الحصول على الرعاية الصحية العقلية من خلال رب عملهن، وهذه الحواجز التي تحول دون الحصول على الرعاية تؤثر بشكل غير متناسب على النساء اللاتي يواجهن بالفعل معدلات أعلى من التحديات التي تواجههن في مجال الصحة العقلية.

ويكتسي أثر موارد الصحة العقلية المتاحة على الإنتاجية أهمية، ففي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة منهم من الموارد مقابل 38 في المائة بدونها)، وهذا يدل على أن الاستثمار في دعم الصحة العقلية ليس هو الشيء الصحيح الذي ينبغي أن يقوم به أخلاقياً، بل هو أيضاً أمر منطقي للأعمال التجارية.

التحديات الوحيدة التي تواجهها المرأة في مكان العمل

فبعد الإجهاد العام في أماكن العمل الذي يؤثر على جميع الموظفين، تواجه المرأة تحديات محددة يمكن أن تؤثر تأثيرا كبيرا على صحتها العقلية وعلى مساراتها الوظيفية، ومن الضروري الاعتراف بهذه العقبات الفريدة ومواجهتها من أجل تهيئة بيئات عمل منصفة وداعمة.

نوع الجنس

فالتحيز الجنساني في مكان العمل يتخذ أشكالاً كثيرة من التمييز المفرط إلى الإغراق في الميكراغروسات، وكلها يمكن أن تؤثر على صحة المرأة العقلية. وقد تعرضت نسبة 25 في المائة من النساء العاملات في تشخيصات الصحة العقلية للتمييز المفرط في مكان العمل، وهذا التمييز لا يؤثر فقط على الرفاهية العقلية بل يمكن أن يؤثر أيضاً على التقدم الوظيفي والتعويض والأمن الوظيفي.

وفي عام 2022، شهدت نسبة 59 في المائة من النساء سلوكا غير شامل في العمل مقارنة بنسبة 52 في المائة في عام 2021، ويشير هذا الاتجاه إلى أنه على الرغم من زيادة الوعي بقضايا التنوع والإدماج، لا تزال أماكن عمل كثيرة تكافح من أجل تهيئة بيئات شاملة حقا تشعر فيها المرأة بالتقدير والاحترام.

إن أثر العمل في البيئات التي يسود فيها التحيز الجنساني يتجاوز الإجهاد الفوري، ويمكن أن يؤدي إلى الشعور بعدم الكفاية، ومتلازمة الازدحام، وانخفاض احترام الذات، والقلق المزمن بشأن أداء العمل والأمن، وهذه الآثار النفسية يمكن أن تتراكم بمرور الوقت، مما يسهم في ظروف أكثر خطورة من الصحة العقلية.

عقوبة الأمومة والمسؤوليات عن العمل

النساء ذوات الأطفال كثيراً ما يواجهن ما يسميه الباحثون "عقوبة الأمومة" نمط من العيوب التي تعانيها الأمهات في مكان العمل مقارنة بالنساء والآباء الذين لا يُحصى عليهم أطفالاً، خاصة عندما يكونون من جنس الجنين فقط في المنظمة، يواجهن تحديات وصعوبات أكبر في مكان العمل.

ويخلق التحدي المتمثل في تحقيق التوازن بين العمل والمسؤوليات الأسرية ضغطا كبيرا يمكن أن يؤثر على الصحة العقلية، وكثيرا ما تبلغ المرأة عن شعورها بالمزق بين الالتزامات المهنية والاحتياجات الأسرية، مما يؤدي إلى الذنب والإجهاد والقلق بصرف النظر عن المجال الذي تحظى به اهتماماتها في أي لحظة، ويمكن أن يستنفد هذا التوتر المستمر ويسهم في ارتفاع معدلات الحرق التي تُلاحظ بين الأمهات العاملات.

وقد أفادت النساء بأنهن يعانين من صعوبة في الحصول على إجازة من العمل للحصول على العلاج اللازم، حيث أفادت دراسة أجرتها مؤسسة الأسرة في كايزر بأن امرأة واحدة من كل أربع نساء لا تستطيع الحصول على الرعاية التي يحتاجون إليها لأنهن لا يستطعن أخذ وقت من العمل، وهذا الحاجز الذي يحول دون الحصول على الرعاية الصحية العقلية يعني أن الظروف قد تسوء قبل أن تتمكن المرأة من التماس المساعدة، مما يؤدي إلى قضايا أكثر خطورة وزمنة في مجال الصحة العقلية.

مفاوضو النهوض بالعمل

فمحدودية فرص النهوض يمكن أن تؤثر تأثيرا كبيرا على صحة المرأة العقلية من خلال التأثير على احترام الذات والدافع والشعور بالغرض، وعلى الرغم من التقدم المحرز في العقود الأخيرة، لا تزال المرأة تواجه حواجز أمام الوصول إلى المناصب القيادية، فقد زاد عدد النساء في هذه الهيئة من 17 في المائة في عام 2015 إلى 28 في المائة في عام 2023، وفي حين يمثل ذلك تقدما، فإنه يبرز أيضا أن المرأة لا تزال ممثلة تمثيلا ناقصا في الأدوار القيادية العليا.

ويمكن أن يكون الأثر النفسي لضرب الحد الأعلى الوظيفي أو مواجهة تقدم أبطأ من الزملاء الذكور ذوي المؤهلات المتساوية عميقا، وقد تتعرض المرأة للإحباط، وانخفاض مستوى رضاها عن العمل، وطرح أسئلة عن كفاءتها وقيمتها، ويمكن أن تسهم هذه المشاعر في القلق والاكتئاب، وفي نهاية المطاف اتخاذ قرارات بمغادرة المنظمات أو القوة العاملة كلية.

ومن المرجح أن تبحث المرأة عن وظيفة جديدة اليوم أكثر من عام، ولا سيما في المناصب الإدارية المتوسطة (64 في المائة)، وهذا الاتجاه المرتفع لدوران المرأة في الإدارة المتوسطة يشير إلى أن المنظمات لا تقدم الدعم والاعتراف وفرص التقدم التي تحتاج إليها المرأة في حياتها الوظيفية.

الوضع المالي وانعدام الأمن الاقتصادي

العوامل الاقتصادية تؤدي دوراً هاماً في الصحة العقلية للمرأة سواء داخل مكان العمل أو خارجه، حيث أشار الناس إلى الإجهاد الشديد بوصفهم سياسة الولايات المتحدة (43 في المائة)، والأحداث العالمية (42 في المائة)، والمال الشخصي (37 في المائة)، وبالنسبة للنساء اللاتي كثيراً ما يكسبن أقل من نظيرهن الذكور ويواجهن قدراً أكبر من انعدام الأمن الاقتصادي، يمكن أن يكون الإجهاد المالي حاداً بشكل خاص.

ولا تزال الفجوة في الأجور بين الجنسين قائمة في جميع الصناعات ومستويات الحياة الوظيفية، مما يسهم في انعدام الأمن المالي الطويل الأجل الذي يمكن أن يؤثر على الصحة العقلية، وقد تقلق المرأة بشأن قدرتها على دعم نفسها وأسرهم، باستثناء حالات التقاعد أو حالات الطوارئ المالية التي تحدث في حالات الطقس، ويمكن أن تؤدي هذه الشواغل إلى إجهاد وقلق مزمن يؤثران على أداء العمل والرفاه العام.

وقال معظم العمال الأمريكيين (54 في المائة) إن انعدام الأمن الوظيفي يؤثر تأثيراً كبيراً على مستويات الضغط في العمل، وبالنسبة للنساء اللاتي قد يواجهن بالفعل درجة أكبر من الضعف الاقتصادي، فإن الشواغل المتعلقة بالأمن الوظيفي يمكن أن تكون محزنة بشكل خاص وأن تسهم في تحديات الصحة العقلية.

الاستراتيجيات الشاملة لدعم صحة النساء العقلية في مكان العمل

إيجاد أماكن عمل تدعم صحة المرأة العقلية حقاً يتطلب نُهجاً شاملة متعددة الجوانب تعالج كل من الاحتياجات الفردية والمسائل المنهجية، المنظمات التي تعطي الأولوية لرفاه المرأة العقلي لا تفي بالالتزامات الأخلاقية فحسب، بل تستفيد أيضاً من تحسين الإنتاجية، والاحتفاظ بالموظفين، وإشراكهم.

تشجيع الاتصال المفتوح والحد من الوصمة

إن خلق ثقافة يمكن فيها مناقشة الصحة العقلية بشكل صريح أمر أساسي لدعم رفاه المرأة، يعتقد معظم الأمريكيين أنه من المناسب التحدث عن الصحة العقلية في العمل ولكن قد لا يكون مستعدا أو يشعر بالارتياح للقيام بذلك، ويجب على المنظمات أن تعمل بنشاط لسد هذه الفجوة بين المعتقد والممارسة.

وتؤدي القيادة دوراً حاسماً في تطبيع محادثات الصحة العقلية، وعندما يتقاسم القادة خبراتهم الخاصة مع تحديات الصحة العقلية أو يظهرون فهمهم ودعمهم للموظفين الذين يواجهون هذه القضايا، فإنها تبعث برسالة قوية مفادها أن مسائل الصحة العقلية والتماس المساعدة علامة على القوة وليس الضعف.

ولا يحتاج سوى 11 في المائة من أماكن العمل إلى التدريب في مجال الصحة العقلية، وإن كان أكثر من نصفها يقول إنه يزيد من راحتهم في مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل، وأن توسيع نطاق التدريب في مجال الصحة العقلية ليشمل جميع الموظفين، ولا سيما المديرين والمشرفين، يمكن أن يساعد على تهيئة بيئات أكثر دعماً تشعر المرأة فيها بالأمان بمناقشة احتياجاتها من الصحة العقلية.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تنظر في تنفيذ عمليات تفتيش منتظمة تشمل مسائل تتعلق بالرفاه، وإنشاء مجموعات من موارد الموظفين تركز على الصحة العقلية، والاحتفال بشهر التوعية بالصحة العقلية، والاحتفال بالاحتفالات المماثلة لإبقاء محادثات الصحة العقلية مستمرة طوال العام.

توفير موارد شاملة للصحة العقلية

الحصول على رعاية صحية عقلية جيدة أمر أساسي لدعم رفاه المرأة، وينبغي للمنظمات أن تضمن أن خطط التأمين الصحي لديها تشمل تغطية قوية للصحة العقلية مع شبكات كافية من مقدمي الرعاية، وفحوصات معقولة، وتغطية مختلف أنواع العلاج، بما في ذلك العلاج، وإدارة الأدوية، وبرامج الرعاية الصحية الخارجية المكثفة عند الحاجة.

51 في المائة يقولون أنهم سيستخدمون مورداً مستقلاً ومستقلاً لدعم الصحة العقلية إذا كان هذا الاستحقاق من جانب رب العمل، والأرجح أن تستجيب الإناث لاستخدامه هذا المورد مقارنة بالذكور (55% مقابل 48 في المائة على التوالي)، وهذا يشير إلى أن تقديم خدمات الدعم السري للصحة العقلية يمكن أن يكون مفيداً بشكل خاص للعاملات.

ويمكن لبرامج مساعدة الموظفين أن توفر خدمات استشارية وإحالات قيمة قصيرة الأجل، ولكن ينبغي للمنظمات أن تضمن أن الموظفين يعرفون هذه الموارد وأن يفهموا كيفية الوصول إليها، ويمكن أن يساعد الاتصال المنتظم بشأن استحقاقات الصحة العقلية المتاحة، والعمليات المبسطة للحصول على الرعاية، والدعم السري على التغلب على الحواجز التي تعترض الانتفاع.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تنظر في تقديم خدمات الصحة العقلية في الموقع أو الافتراضي، وأيام الصحة العقلية منفصلة عن الإجازات المرضية، وبرامج الصحة التي تعالج معالجة الإجهاد، والعقل، وبناء القدرة على التكيف، وتوفير الموارد التي تتناسب تحديداً مع احتياجات المرأة في مجال الصحة العقلية، مثل دعم الصحة العقلية أو الشواغل المتصلة بالإصابة بالمرض، إنما يدل على الالتزام بالتصدي للتحديات الفريدة التي تواجهها المرأة.

تنفيذ ترتيبات العمل المرنة

المرونة في الوقت الذي يمكن فيه، وكيف يتم العمل، أن يؤثر تأثيرا كبيرا على صحة المرأة العقلية من خلال مساعدتها على تحسين إدارة المطالب المتنافسة للعمل والحياة الشخصية. 76 في المائة من الشابات يعطون الأولوية للمرونة في مكان العمل، و 68 في المائة يعتقدون أن الالتزام برفاه الموظفين أكثر أهمية من العوامل الأخرى.

61% من النساء مهتمات بالعمل عن بعد مقارنة بنسبة 50% من الرجال والنساء اللاتي يعملن عن بعد في المقام الأول يعانين من عدد أقل من الاعتداءات الدقيقة من أولئك الذين يعملون في المهجنة أو في الموقع، وهذا يشير إلى أن خيارات العمل عن بعد قد توفر فوائد خاصة لصحة المرأة العقلية عن طريق الحد من التعرض للإجهاد في أماكن العمل مع الحفاظ على الإنتاجية.

ويمكن لترتيبات العمل المرنة أن تتخذ أشكالاً كثيرة، منها خيارات العمل عن بعد، والبدء المرن والنهاية، وأسبوع العمل المجهد، وتقاسم الوظائف، والجداول غير المتفرغة التي تنطوي على فوائد، والمفتاح هو توفير خيارات تتيح للمرأة إدارة مسؤولياتها مع الحفاظ على مساراتها الوظيفية ورفاهها العقلي.

يجب أن تضمن المنظمات أن ترتيبات العمل المرنة لا تصبح مساراً للدم الذي يحد من التقدم الوظيفي، النساء اللواتي يستغلن المرونة يجب أن يحصلن على قدم المساواة على الترقيات، والمشاريع العالية الجودة، وفرص تنمية القيادة كزملائهن الذين يعملون بجداول تقليدية.

معالجة عبء العمل وتصميم الوظائف

ويسهم عبء العمل المفرط والتوقعات غير الواقعية إسهاما كبيرا في الحرق والتحديات المتعلقة بالصحة العقلية، إذ أن العامل الرئيسي الذي يُستشهد به من يُسهم إسهاما كبيرا في إجهادهم/قلقهم هو ساعات عمل طويلة (من أجل 48 في المائة من الجين زدز و 47 في المائة من الألف سنة)، يليه عدم الاعتراف/إعادة النظر على نحو كاف (من أجل 48 في المائة و 47 في المائة) وثقافات أماكن العمل السامة (44 في المائة و 45 في المائة).

وينبغي للمنظمات أن تقيّم بانتظام عبء العمل لضمان كونه معقولا ومستداما، ويشمل ذلك دراسة حجم العمل فحسب، بل أيضا مدى التعقيد والمواعيد النهائية والموارد المتاحة لإنجاز المهام، وينبغي تدريب المديرين على التعرف على علامات العمل المفرط وتمكينهم من إعادة توزيع المهام أو تعديل المواعيد النهائية عند الضرورة.

وينبغي أيضاً أن ينظر تصميم الوظائف في الحاجة إلى الاستقلالية والسيطرة على عمليات العمل، وتظهر البحوث باستمرار أن الوظائف ذات المتطلبات العالية ولكن ذات الرقابة المنخفضة مرهقة بشكل خاص، مما يعطي المرأة مزيداً من الرأي في كيفية إنجاز عملها، عندما تعالج مختلف المهام، وكيف يمكن أن تؤدي تلك الوظائف إلى الحد من الإجهاد وتحسين نتائج الصحة العقلية.

وينبغي للمنظمات أيضا أن تدرس ما إذا كانت بعض الأدوار أو الإدارات لها معدلات حرارة عالية بوجه خاص وأن تحقق في الأسباب الجذرية، وأحياناً ما تؤدي المسائل المنهجية مثل نقص الموظفين أو التوقعات غير الواضحة أو عدم كفاية الموارد إلى تهيئة بيئات لا مفر منها في حالة الحرق بصرف النظر عن استراتيجيات التصدي الفردية.

وضع سياسات داعمة لمرحلة الانتقال إلى الحياة

وتشهد النساء تحولات مختلفة في الحياة يمكن أن تؤثر على صحتهن العقلية وأداءهن في العمل، بما في ذلك الحمل، والولادة، وفترات ما بعد الولادة، وداء الميول، ومسؤوليات رعاية الأطفال أو الآباء المسنين، وتظهر المنظمات التي تقدم الدعم خلال هذه المراحل التزاما برفاه المرأة، ويرجح أن تحتفظ بموظفين موهوبين.

ويمكن لسياسات الإجازة الوالدية الشاملة التي توفر الوقت الكافي للوالدين أن تساعد على الحد من الضغط على الأبوة الجديدة ودعم الصحة العقلية للأمهات، كما أن برامج العودة إلى العمل تدريجيا، ودعم المرض، والمرونة في التعيينات الطبية يمكن أن تخفف أيضا من الانتقال إلى العمل بعد أن يكون الطفل طفلا.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تنظر في سياسات تدعم الموظفين الذين يمرون بمرحلة انقطاع عن العمل، مما يمكن أن يؤثر تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية وعلى أداء العمل، وقد يشمل ذلك مرونة التعيينات الطبية، وخيارات مراقبة درجات الحرارة، وتعليم المديرين بشأن كيفية دعم الموظفين الذين يعانون من أعراض تتعلق بالإصابة بالمرض.

ويمكن أن يساعد الدعم في مجال الرعاية، مثل خدمات رعاية الأطفال أو رعاية المسنين، ومجموعات الموارد من الموظفين لطالبي الرعاية، والمرونة في مجال مسؤوليات تقديم الرعاية، على الحد من الضغط الذي تتعرض له نساء كثيرات في الوقت الذي توازن فيه العمل مع الالتزامات الأسرية.

تعزيز التنوع والإنصاف والإدماج

وهناك أغلبية كبيرة من العمال (78%) يدعمون تعزيز العدالة والإدماج في العمل، مما يؤدي إلى العودة في الرفاه والمشاركة، كما أن المجيبين في الشركات التي لا تزال ملتزمة بالتنوع والإنصاف ومبادرات الإدماج لهم علاقة أفضل بالعمل، وأقل وصما، وثقة أكبر في منظمتهم.

إن إنشاء أماكن عمل شاملة للجميع حقاً تشعر فيها المرأة من جميع الخلفيات بالتقدير والاحترام أمر أساسي للصحة العقلية، ويشمل ذلك معالجة مسألة المساواة في الأجور، وضمان التمثيل المتباين في القيادة، وتوفير فرص متكافئة في الحصول على الفرص والموارد، والعمل بنشاط للقضاء على التحيز والتمييز.

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام سياساتها وممارساتها من خلال عدسة للمساواة، وأن تدرس ما إذا كانت بعض فئات النساء تواجه حواجز أو تحديات معينة، وقد تواجه مسائل التقاطع - نساء اللون، وذوات النيتروجين المختلط، والنساء ذوات الإعاقة، والنساء المنتميات إلى فئات مهمشة أخرى تحديات مضاعفة تتطلب اهتماماً ودعماً محددين.

ويمكن لبرامج التدريب التي تعالج التحيز اللاوعي، والاعتداءات الجزئية، والقيادة الشاملة للجميع أن تساعد على تهيئة بيئات تشعر فيها جميع النساء بالأمان والدعم النفسيين، ويمكن أن تساعد آليات المساءلة، مثل تحديد تقييمات أداء المديرين للتنوع ومقاييس الإدماج، على ضمان ترجمة هذه المبادرات إلى تغيير ذي مغزى.

الدور الحاسم للقيادة في مبادرات الصحة العقلية

الالتزام القيادي ضروري لخلق ثقافات مكان العمل التي تدعم صحة المرأة العقلية حقاً، لقد حدد القادة نبرة الأولويات التنظيمية، السلوكيات النموذجية التي يتبعها الآخرون، ويتخذون قرارات بشأن تخصيص الموارد التي تحدد ما إذا كانت مبادرات الصحة العقلية ناجحة أو فاشلة.

قيادة من قبل إكرامبل

فالقيادات التي تُظهِم سلوكاً صحياً وتعطي الأولوية للرعاية الذاتية لها ترسل رسالة قوية إلى المنظمة، وعندما يتحدث المسؤولون التنفيذيون والمديرون صراحة عن صحتهم العقلية، يُقلّون الوقت عند الحاجة، ويضعون الحدود حول ساعات العمل، ويُظهرون التوازن بين العمل والحياة، فإنه يمنح الآخرين الإذن للقيام بذلك.

وعلى العكس من ذلك، فإن القادة الذين يعملون ساعات مفرطة، لا يقضون العطلة أبدا، ويستجيبون للالبريد الإلكتروني في جميع الساعات، ويدفعون من خلال علامات واضحة على الحرق، يخلقون ثقافات يشعر فيها الموظفون بأن عليهم أن يفعلوا الشيء نفسه لكي ينجحوا، وهذا أمر يثير إشكالية خاصة بالنسبة للنساء، اللائي قد يشعرن بالفعل بالضغط لإثبات التزامهن وتفانيهن بطرق لا يواجهها زملاؤهن الذكور.

وينبغي أن يكون القادة أيضاً من المناصرين الواضحين لمبادرات الصحة العقلية، والمشاركة في أحداث التوعية بالصحة العقلية، وتقاسم الموارد، والاتصال المنتظم بأهمية الرفاه العقلي، وهذا الالتزام الواضح يساعد على الحد من الوصم والإشارات بأن الصحة العقلية أولوية تنظيمية حقيقية، وليس مجرد عملية لفحص الصناديق.

إدارة تجهيز الموارد والمهارات

عدد كبير من المديرين المباشرين 63% وافقوا على تزويدهم بالموارد المناسبة لدعم الصحة العقلية لتقاريرهم المباشرة مع قول خامس فقط أنهم يوافقون بقوة

وينبغي للمنظمات أن تستثمر في برامج تدريبية شاملة تساعد المديرين على إدراك علامات التحديات التي تواجه الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة مع الموظفين، وتوفير أماكن ملائمة للإقامة، وربط أعضاء الأفرقة بالموارد، وينبغي أن يعالج هذا التدريب التحديات المحددة التي قد تواجه المرأة ويساعد المديرين على فهم كيفية توفير الدعم المزود بالمعلومات الجنسانية.

يجب أن يعطى المديرون مبادئ توجيهية واضحة حول ما يمكنهم فعله و يجب أن يفعلوه لدعم صحة الموظفين العقلية، وكذلك متى وكيف يشركون الموارد البشرية أو الموارد الأخرى، فالحكم على الأدوار والمسؤوليات يمكن أن يؤدي إما إلى تجاوز الحدود أو عدم تقديم الدعم اللازم.

وأغلبية الجنرال زيز وميلونسن (62 في المائة و64 في المائة على التوالي) يقولون إنهم مرتاحون للحديث مع مديرهم المباشر بشأن الصحة العقلية، و58 في المائة من جينز و59 في المائة من الألف من سنوات يعتقد مديرهم كيف يدعمهم إذا أثاروا شواغل تتعلق بالصحة العقلية، غير أن 26 في المائة من كلا الأجيال قلقون من أن مديرهم سيميز ضدهم إذا أثاروا شواغل تتعلق بالصحة العقلية في العمل، وهذا يدل على أنه في حين تحقق تقدم، فإن هناك علاقات داعمة حقا.

وضع سياسات شاملة للصحة العقلية

ويجب على القادة أن يدافعوا عن وضع وتنفيذ سياسات شاملة للصحة العقلية توفر توجيها واضحا بشأن مسائل مثل أيام الصحة العقلية، وأماكن الإقامة لظروف الصحة العقلية، وعمليات العودة إلى العمل بعد إجازة الصحة العقلية، والحماية من التمييز.

وينبغي وضع هذه السياسات بإسهامات من الموظفين، والعاملين في مجال الصحة العقلية، والخبراء القانونيين لضمان فعالية القوانين ذات الصلة والامتثال لها على حد سواء، مثل قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، وينبغي أيضا استعراضها وتحديثها بانتظام استنادا إلى تعليقات الموظفين وأفضل الممارسات الناشئة.

المهم أن السياسات يجب أن تطبق وتطبق بشكل مستمر عندما تكون السياسات موجودة على الورق ولكن لا تتبع في الممارسة العملية أو عندما يتلقى بعض الموظفين أماكن إقامة بينما لا يلجأ إليها الآخرون، فهي تخلق الارتباك والاستياء، وشعورا بأن المنظمة غير ملتزمة حقا بدعم الصحة العقلية.

الموارد المخصصة

دعم صحة المرأة العقلية يتطلب استثماراً مالياً في الفوائد والبرامج والتدريب ووقت الموظفين، يجب أن يكون القادة مستعدين لتخصيص الموارد المناسبة لمبادرات الصحة العقلية و اعتبارهم استثمارات أساسية في رأس المال البشري بدلاً من التركيزات الاختيارية أو مراكز التكلفة.

ويشمل ذلك ضمان التغطية الصحية العقلية الكافية في خطط التأمين، وتمويل خدمات برنامج العمل البيئي، ودفع تكاليف برامج التدريب، ودعم مجموعات الموارد من الموظفين، وإمكانية توظيف موظفين مكرسين لتنسيق مبادرات الصحة العقلية والرفاه، وفي حين أن هذه الاستثمارات تتطلب تكاليف أولية، فإنها عادة ما تولد عائدات إيجابية من خلال تحسين الإنتاجية، وانخفاض معدل الدوران، وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية.

وينبغي للزعماء أيضاً أن يكفلوا تلقي مبادرات الصحة العقلية تمويلاً مستمراً بدلاً من أن تخضع لتخفيضات في الميزانية خلال أوقات اقتصادية صعبة، ولا تختفي احتياجات الصحة العقلية أثناء الكساد أو إعادة الهيكلة التنظيمية في الواقع، بل كثيراً ما تكثف خلال فترات عدم اليقين والتغيير.

قياس الأثر وضمان المساءلة

لفهم ما إذا كانت مبادرات الصحة العقلية تدعم رفاه المرأة بشكل فعال، يجب على المنظمات أن تنفذ نظماً قوية للقياس والتقييم، ما يقاس ويُدار، وتتبع القياسات الرئيسية يساعد المنظمات على تحديد ما يعمل وما يحتاج إلى تحسين، وأين تركز الجهود في المستقبل.

استقصاءات الموظفين وآليات التغذية

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة للموظفين التي تقيّم الصحة العقلية، والترضية في أماكن العمل، ومستويات الحرق، والتصورات المتعلقة بالدعم التنظيمي بيانات قيمة عن حالة الرفاه العقلي للمرأة، وينبغي أن تكون هذه الدراسات الاستقصائية مجهولة المصدر لتشجيع الردود الصادقة، وينبغي أن تتضمن أسئلة تتيح إجراء تحليل جنساني لتحديد أوجه التفاوت.

ويمكن أن تساعد الدراسات الاستقصائية للنبض التي تجري في أكثر من الدراسات الاستقصائية السنوية المتعلقة بالمشاركات المنظمات على تتبع الاتجاهات بمرور الوقت وتحديد القضايا الناشئة قبل أن تصبح أزمات، ويمكن أن توفر هذه العمليات القصيرة والمتكررة بيانات آنية تتيح استجابات أكثر جسامة لاحتياجات الموظفين.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تخلق قنوات متعددة للموظفين لتقديم تعليقاتهم بشأن مبادرات الصحة العقلية، بما في ذلك مجموعات التركيز، وصناديق الاقتراحات، ومجموعات الموارد من الموظفين، والمحادثات التي تجري على أساس واحد مع الموارد البشرية أو المديرين، وقد يكون الموظفون مختلفون مرتاحين لتبادل الآراء من خلال قنوات مختلفة، مما يتيح خيارات متعددة يزيد من احتمال جمع مدخلات شاملة.

تعقب استخدام موارد الصحة العقلية

(ج) رصد عدد الموظفين الذين يستخدمون استحقاقات وخدمات الصحة العقلية، مما يوفر رؤية عما إذا كانت الموارد متاحة وتلبية احتياجات الموظفين، وينبغي للمنظمات أن تتعقب مقاييس مثل معدلات استخدام برنامج العمل البيئي، ومطالبات التأمين الصحي النفسي، والمشاركة في برامج الرعاية الصحية، والحضور في دورات التدريب في مجال الصحة العقلية.

وعند تحليل بيانات الاستخدام، من المهم النظر إلى الاختلافات بين الجنسين لضمان حصول المرأة على الموارد بمعدلات تناسب تمثيلها في القوة العاملة وارتفاع معدلاتها في التحديات المتعلقة بالصحة العقلية، وقد يشير انخفاض معدل الاستفادة بين النساء إلى وجود حواجز أمام الوصول إلى الخدمات أو نقص الوعي أو الشواغل المتعلقة بالسرية التي يتعين معالجتها.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تجمع تعليقات نوعية حول سبب قيام الموظفين أو عدم استخدام الموارد المتاحة، فهم الحواجز التي تعترض الانتفاع - سواء كانت متصلة بالتكلفة أو الوقت أو الوعي أو الوصم أو النوعية - مما يقلل المنظمات من تحقيق تحسينات محددة الهدف.

رصد مقاييس القوى العاملة

ويمكن أن تكون مختلف مقاييس القوة العاملة بمثابة مؤشرات للصحة العقلية والرفاه، ويمكن أن تكشف معدلات التغيب، ولا سيما حالات الغياب المتصلة بالصحة العقلية، عن الاتجاهات السائدة في رفاه الموظفين، وينبغي للمنظمات تحليل هذه البيانات حسب نوع الجنس لتحديد ما إذا كانت المرأة تأخذ إجازة أكثر صلة بالصحة العقلية وما هي العوامل التي قد تسهم في هذا النمط.

وكثيرا ما ترتبط معدلات الدوران، ولا سيما الدوران الطوعي، برفاه الموظفين وترضيتهم، وعندما تغادر النساء بمعدلات أعلى من الرجال، ولا سيما في بعض الإدارات أو الأدوار، قد تبين التحديات التي تواجه الصحة العقلية أو المسائل المتعلقة بثقافة أماكن العمل التي تحتاج إلى الاهتمام، ويمكن أن توفر المقابلات المباشرة التي تشمل مسائل تتعلق بالصحة العقلية ودعم أماكن العمل معلومات قيمة عن سبب اختيار الموظفين للمغادرة.

كما يمكن أن توفر قياسات الإنتاجية، وإن كانت أكثر صعوبة في القياس، معلومات عن أثر الصحة العقلية على أداء العمل، وينبغي للمنظمات أن تكون حذرة من استخدام بيانات الإنتاجية بطرق يمكن أن تعاقب الموظفين على تحديات الصحة العقلية، ولكن الاتجاهات الإجمالية يمكن أن تساعد على إثبات حالة الأعمال التجارية المتعلقة باستثمارات الصحة العقلية.

تقييم فعالية البرنامج

وينبغي أن تكون لكل مبادرة من مبادرات الصحة العقلية أهدافاً واضحة ومصفوفات نجاح، وينبغي للمنظمات أن تقيِّم بانتظام ما إذا كانت البرامج تحقق النتائج المرجوة منها وأن تجري تعديلات على أساس البيانات والتغذية المرتدة، وقد يشمل ذلك إجراء دراسات استقصائية قبل البرامج وما بعدها، ومجموعات تركيز مع المشاركين، وتحليل القياسات ذات الصلة قبل تنفيذ البرامج وبعدها.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تحدد مبادراتها في مجال الصحة العقلية مقارنة بمعايير الصناعة وأفضل الممارسات، ويمكن أن يوفر المشاركة في الدراسات الاستقصائية والدراسات التي تقارن قياسات الصحة العقلية في جميع المنظمات سياقاً لفهم ما إذا كانت منظمتكم تقود أو تتفاؤل أو تواكب النظراء.

من المهم أن نعترف بأن بعض نتائج الصحة العقلية قد تستغرق وقتاً طويلاً، بينما بعض القياسات مثل رضا الموظفين عن استحقاقات الصحة العقلية قد تتحسن بسرعة،

كفالة المساءلة

ولا يعد القياس قيمة إلا إذا أدى إلى اتخاذ إجراءات، وينبغي للمنظمات أن تحدد المساءلة الواضحة عن نتائج الصحة العقلية، بما في ذلك إسناد المسؤولية عن مبادرات الصحة العقلية إلى قادة أو أفرقة محددة، وتحديد أهداف التحسين، واستعراض التقدم بانتظام.

وتربط بعض المنظمات تقييمات أداء المديرين والتعويضات بمقاييس تتعلق برفاه الفريق ومشاركته والاحتفاظ به، مما يخلق حوافز للمديرين على إعطاء الأولوية للدعم في مجال الصحة العقلية واتخاذ الإجراءات اللازمة عندما يكافح أعضاء الفريق.

وينبغي أيضاً أن تكون المنظمات شفافة بشأن مقاييس ومبادرات الصحة العقلية، وأن تتبادل البيانات مع الموظفين، وأن تتواصل بشأن الجهود الرامية إلى تحسين الصحة العقلية في أماكن العمل، وهذه الشفافية تُبني الثقة وتُظهر الالتزام الحقيقي برفاه الموظفين.

قضية الأعمال التجارية للاستثمار في صحة النساء العقلية

في حين أن دعم صحة المرأة العقلية هو أمر أساسي أخلاقي، فإنه يجعل من الأمور منطقية، المنظمات التي تستثمر في رفاه المرأة العقلي ترى عائدات ملموسة عبر أبعاد متعددة من أداء المنظمة.

تحسين الإنتاجية والأداء

34% من الموظفين شعروا أن إنتاجيتهم عانت في عام 2024 بسبب صحتهم العقلية عندما يتم معالجة احتياجات النساء للصحة العقلية، يصبحون أفضل قدرة على التركيز واتخاذ القرارات وحل المشاكل والقيام بأفضل ما لديهم، فالموارد المعرفية والعاطفية التي ستستهلك من غير ذلك عن طريق إدارة تحديات الصحة العقلية غير المعالجة يمكن أن توجه بدلا من ذلك نحو العمل المنتج.

ويرجح أن يبلغ الموظفون الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، وهذا يدل على أن الدعم التنظيمي للصحة العقلية له آثار قابلة للقياس على رفاه الموظفين، مما يؤثر بدوره على الأداء والإنتاجية.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تنظر في تأثير التهوية - عندما يكون العاملون حاضرين جسدياً ولكن لا يعملون بشكل كامل بسبب تحديات الصحة العقلية، وفي جميع القطاعات، يعرض 47 في المائة من الموظفين " التمثيل " (الارتقاء بالعمل دون أن يكون منتجاً بسبب سوء الصحة العقلية).

انخفاض معدل الدوران وتحسين معدلات الاستبقاء

وتكلفة تعيين وتدريب الموظفين الجدد، إذ تشير التقديرات إلى أن استبدال الموظف يمكن أن يكلف أي مكان من 50 في المائة إلى 20 في المائة من مرتبه السنوي تبعا للدور، وعندما تغادر المرأة بسبب تحديات الصحة العقلية أو عدم الدعم في أماكن العمل، لا تفقد المنظمات التكاليف المباشرة للاستبدال فحسب، بل أيضا المعرفة المؤسسية، والعلاقات مع العملاء، وتماسك الأفرقة.

61 في المائة من موظفي المملكة المتحدة الذين تركوا وظيفة في العام الماضي أو يعتزمون المغادرة في الأشهر الـ 12 القادمة، ذكروا أن الصحة العقلية سيئة كعامل، وهذا يشير إلى أن معالجة الصحة العقلية يمكن أن تؤثر تأثيرا كبيرا على معدلات الاحتفاظ بها وأن تقلل من التكاليف المرتبطة بدوران الموظفين.

المنظمات التي تُنشئ سمعة لدعم صحة المرأة العقلية لها مزايا في التوظيف، فالمواهب الكبرى تنظر بشكل متزايد في ثقافة مكان العمل، ودعم الصحة العقلية، والتوازن بين العمل والحياة الخاصة عند تقييم أصحاب العمل المحتملين، ويمكن للشركات المعروفة بدعم رفاه المرأة أن تجذب وتحتفظ بأفضل المرشحين في أسواق العمل التنافسية.

انخفاض تكاليف عدم الرضا والرعاية الصحية

وفي المتوسط، يُستغرق الموظفون 18 يوماً إجازة كل سنة لمعالجة قضايا الصحة العقلية مثل الإجهاد أو الاكتئاب أو القلق، أكثر مما يصابون بأمراض بدنية، وعندما تحظى الصحة العقلية بدعم استباقي، كثيراً ما تنخفض معدلات التغيب عن العمل لأن الموظفين أقدر على إدارة ظروفهم ومنع الأزمات التي تتطلب وقتاً طويلاً.

كما أن ظروف الصحة العقلية تدفع تكاليف الرعاية الصحية من خلال زيارات غرف الطوارئ، والاستضافة، والعلاج المستمر، ويمكن أن يؤدي الدعم الوقائي للصحة العقلية والتدخل المبكر إلى الحد من شدة ظروف الصحة العقلية وما يرتبط بها من تكاليف الرعاية الصحية، وتشير بعض الدراسات إلى أن كل دولار يستثمر في العلاج في مجال الصحة العقلية يعود إلى أربعة دولارات في تحسين الصحة والإنتاجية.

ينبغي للمنظمات أيضاً أن تنظر في الآثار الوخيمة لدعم صحة المرأة العقلية، وعندما تتلقى المرأة الدعم الكافي للصحة العقلية، يمكن أن تؤثر تأثيراً إيجابياً على عائلاتها، وتخفف الضغط على المنزل، وربما تتناقص الاستفادة من الرعاية الصحية فيما بين المعالين المشمولين بخطط الصحة التي يقوم بها رب العمل.

تعزيز الابتكار والإبداع

إن التحديات الصحية العقلية يمكن أن تخنق الإبداع والابتكار، وعندما يكافح الموظفون مع القلق أو الاكتئاب أو الحرق، فإنهم أقل عرضة للمخاطر أو اقتراح أفكار جديدة أو التفكير بشكل خلاق في المشاكل، ودعم صحة المرأة العقلية يحرر موارد معرفية وعاطفية يمكن توجيهها نحو الابتكار.

الفرق المتنوعه بما فيها التنوع الجنساني أكثر ابتكاراً و اتخاذ قرارات أفضل لكن هذه الفوائد لا تتحقق إلا عندما يشعر جميع أعضاء الفريق بالأمان النفسي و الدعم الكافي للإسهام بشكل كامل المنظمات التي تدعم صحة المرأة العقلية تهيئ الظروف التي تستطيع فيها المرأة أن تجلب كل عجلاتها للعمل وتسهم في منظوراتها وأفكارها الفريدة

تحسين المندوبية وتجارة السلع

المنظمات المعروفة بدعم الصحة العقلية للموظفين ورفاه المرأة تنمو سمعة إيجابية يمكنها أن تعزز علامتها التجارية مع الزبائن والمستثمرين والموظفين المحتملين في عصر من الشفافية والوسائط الاجتماعية وثقافة أماكن العمل ومعاملة الموظفين أكثر وضوحا من أي وقت مضى.

كما أن الشركات التي تثبت الالتزام الحقيقي بالصحة العقلية للمرأة قد تكون لها مزايا في اجتذاب الزبائن والاحتفاظ بهم، لا سيما بين السكان الذين يُقدرون المسؤولية الاجتماعية للشركات، وينظر المستثمرون بشكل متزايد في العوامل البيئية والاجتماعية وعوامل الحكم في قراراتهم، ورفاه الموظفين عنصر هام من عناصر البعد الاجتماعي.

مستقبل صحة النساء العقلية في مكان العمل

بينما نتطلع إلى المستقبل، ستشكل عدة اتجاهات وفرص كيفية تعامل المنظمات مع صحة المرأة العقلية في مكان العمل، فهم هذه القضايا الناشئة يمكن أن يساعد المنظمات على البقاء في مأزق العنق ويواصل تحسين دعمها لرفاه المرأة.

التكنولوجيا وحلول الصحة العقلية الرقمية

وتتوسع أدوات الصحة العقلية الرقمية، بما في ذلك أجهزة العلاج، ومنابر التأمل، والأقسام الدردشة التي تعمل بالقوى العاملة، في الحصول على الدعم في مجال الصحة العقلية، ويمكن أن تكون هذه التكنولوجيات ذات قيمة خاصة للنساء اللواتي يواجهن حواجز أمام الرعاية التقليدية داخل الأفراد، مثل ضيق الوقت، ومسؤوليات رعاية الأطفال، أو الشواغل المتعلقة بالسرية.

غير أنه يجب على المنظمات أن تضمن أن تكون الحلول الرقمية مكملة للوصلات البشرية والرعاية المهنية بدلا من أن تحل محلها، وينبغي أن تكون التكنولوجيا أحد عناصر استراتيجية شاملة للصحة العقلية، وليس الحل الكامل، وينبغي للمنظمات أيضا أن تنظر في قضايا المساواة الرقمية وأن تكفل لجميع الموظفين إمكانية الحصول على التكنولوجيا ومحو الأمية الرقمية اللازمة لاستخدام هذه الأدوات بفعالية.

الشخصية والاحتياجات الفردية

إن النهج الوحيدة التي تناسب كل النهج التي تعتمد على دعم الصحة العقلية لا تزال غير كافية، وتختلف احتياجات المرأة في مجال الصحة العقلية على أساس العمر، والمرحلة العمرية، والخلفية الثقافية، والوضع الاجتماعي - الاقتصادي، والظروف الفردية، ومن المرجح أن تصبح مبادرات الصحة العقلية في المستقبل أكثر شخصية، وتقدم الدعم المصمم لتلبية الاحتياجات الفردية.

وقد يشمل ذلك توفير أنواع مختلفة من موارد الصحة العقلية لمختلف مراحل الحياة، وتوفير الرعاية المناسبة ثقافياً التي تعترف بتنوع الخلفيات والخبرات، والسماح للموظفين بتكييف مجموعات استحقاقاتهم بحيث تشمل الدعم في مجال الصحة العقلية الأكثر أهمية لاحتياجاتهم.

إدماج الصحة العقلية والفيزيائية

ويتزايد الاعتراف بالفصل الاصطناعي بين الصحة العقلية والبدنية على أنه أثر عكسي، إذ أن أكثر من نصف العبء الصحي للمرأة يؤثر على المرأة خلال سنوات عملها، ومن المرجح أن تأخذ النهج المستقبلية إزاء صحة أماكن العمل آراء أكثر شمولا تعترف بالترابط بين الصحة العقلية والصحة البدنية والرفاه العام.

وقد يشمل ذلك نماذج متكاملة للرعاية حيث يعمل مقدمو الرعاية الصحية العقلية بشكل وثيق مع أطباء الرعاية الأولية، وبرامج للراحة تعالج الصحة البدنية والعقلية على السواء، والفوائد التي تدعم كامل نطاق الاحتياجات الصحية التي تواجهها المرأة طوال حياتها المهنية.

مواصلة تطور نماذج العمل

وقد تسارعت وتيرة الاتجاهات في وباء الـ COVID-19 نحو العمل عن بعد والهجين الذي من المحتمل أن يستمر في تشكيل مكان العمل، وهذه النماذج الجديدة للعمل تتيح فرصا وتحديات للصحة العقلية للمرأة، ويجب على المنظمات أن تواصل تكييف دعمها في مجال الصحة العقلية لتلبية احتياجات القوى العاملة الموزعة مع ضمان عدم عزل أو فصل العمال عن العمل.

المستقبل قد يجلب أيضاً ترتيبات عمل جديدة مثل أربعة أيام عمل، أو سياسات الإجازات غير المحدودة، أو بيئات العمل فقط على النتائج، وينبغي للمنظمات أن تقيّم كيف تؤثر هذه النماذج على صحة المرأة العقلية وأن تُدخل تعديلات على تحقيق أقصى قدر من الرفاه مع الحفاظ على الإنتاجية.

التركيز الأكبر على الوقاية

وفي حين أن معالجة ظروف الصحة العقلية أمر أساسي، فإن هناك اعترافا متزايدا بأهمية الوقاية، ومن المرجح أن تركز مبادرات الصحة العقلية في أماكن العمل المقبلة على بناء القدرة على التكيف، وتعليم مهارات التكيف، ومعالجة الإجهاد في أماكن العمل قبل أن تؤدي إلى أزمات في الصحة العقلية، وإيجاد ثقافات تدعم بشكل استباقي الرفاه بدلا من الاستجابة للمشاكل بصورة تفاعلية.

وقد يشمل هذا النهج الوقائي إجراء عمليات منتظمة للتحقق من الصحة العقلية، والتدريب على إدارة الإجهاد، وبرامج بناء القدرة على التكيف، والتغييرات المنهجية الرامية إلى الحد من الإجهاد في أماكن العمل مثل عبء العمل المفرط، أو التوقعات غير الواضحة، أو الثقافات السامة.

اتخاذ الإجراءات: يمكن للمنظمات المعنية باتخاذ خطوات تنفيذ اليوم

وبينما يستغرق التحول الشامل في مجال الدعم في مجال الصحة العقلية في مكان العمل وقتاً، يمكن للمنظمات أن تتخذ خطوات فورية للبدء في تحسين الدعم لرفاه المرأة العقلي:

• إجراء مراجعة حسابات الصحة العقلية: تقييم السياسات والفوائد والثقافة الحالية لتحديد الثغرات والفرص المتاحة للتحسين، بما في ذلك تحليلات جنسانية لفهم كيفية اختلاف تجارب المرأة عن تجارب الرجل.
• Survey employees:] Gather data about mental health needs, barriers to accessing support, and perceptions of organizational commitment to mental health. Ensure surveys allow for gender-based analysis and include questions specific to women ' experiences.
• Review and enhance benefits:] Examine mental health coverage in insurance plans, EAP services, and other benefits to ensure they are comprehensive, accessible, and meeting employee needs. Consider add benefits specifically relevant to women ' mental health.
• Train managers:] Provide training on recognizing mental health challenges, having supportive conversations, making accommodations, and connecting employees with resources. Include content on gender-specific mental health issues and how to support women employees.
• ] وضع سياسات عمل مرنة أو تعزيز هذه السياسات: ] وضع سياسات تتيح للموظفين العمل بمرونة مع الحفاظ على فرص التقدم الوظيفي.
• دعم تشكيلة من المتفجرات تركز على الصحة العقلية، وقضايا المرأة، أو كليهما، توفير الموارد والرعاية التنفيذية لمساعدة هذه الفئات على النجاح.
• (ه) تبادل المعلومات عن الموارد المتاحة، والحد من الوصم عن طريق رسائل القيادة، وإبقاء محادثات الصحة العقلية مستمرة طوال العام.
• Address workload and job design:]] Examine whether workloads are reasonable and sustainable. Make adjustments where necessary and ensure employees have adequate resources and autonomy to complete their work.
• Implement mental health days:] Provide dedicated mental health days separate from sick leave, signaling that mental health is as important as physical health.
• Partner with mental health organizations:] Collaborate with mental health nonprofits, advocacy organizations, or consultants to enhance your initiatives and stay current with best practices.

الموارد المخصصة لمواصلة التعلم والدعم

المنظمات والأفراد الذين يسعون لتعلم المزيد عن صحة المرأة العقلية ورفاه مكان العمل يمكنهم الحصول على موارد قيمة عديدة:

• National Alliance on Mental Illness (NAMI):] Offers workplace mental health resources, training programs, and research on mental health in the workplace. Their ]workplace mental health initiatives] provide valuable guidance for organizations.
• Mind Share Partners:] Provides research, consulting, and resources focused on mental health at work. Their annual Mental Health at Work Report offers valuable data and insights.
• مبادرة المنتدى الاقتصادي العالمي لقوى العمل الصحية: ] تجمع بين المنظمات العالمية لتحديد أولويات الصحة العقلية للموظفين وتقاسم أفضل الممارسات.
• American Psychological Association:] Offers resources on workplace mental health, including research, guidelines, and tools for organizations and individuals.
• Mental Health America:] Provides screening tools, educational resources, and workplace mental health toolkits that organizations can use to enhance their initiatives.

الخلاصة: إنشاء أماكن عمل يمكن للمرأة أن تثور فيها

إن تقاطع صحة المرأة العقلية ورفاهها في مكان العمل يمثل تحديا كبيرا وفرصة هامة للمنظمات، فإعطاء الأولوية للصحة العقلية للمرأة هو ضرورة استراتيجية، جيدة بالنسبة للخط السفلي والمرأة في مكان العمل، وتظهر البيانات بوضوح أن المرأة تواجه تحديات فريدة في مجال الصحة العقلية في مكان العمل، من ارتفاع معدلات القلق والاكتئاب إلى تجارب أكبر من الإجهاد الناجم عن الحرق والعمل.

غير أن هذه التحديات ليست قابلة للتجاوز، فالمنظمات التي تلتزم بفهم احتياجات الصحة العقلية للمرأة والتصدي لها يمكن أن تخلق أماكن عمل لا تنجو فيها المرأة فحسب بل تزدهر فيها، وهذا يتطلب اتباع نهج شاملة تلبي احتياجات الدعم الفردي، وثقافة أماكن العمل، والالتزام القيادي، والحواجز المنهجية التي تسهم في تحديات الصحة العقلية.

إن فوائد الاستثمار في الصحة العقلية للمرأة تتجاوز إلى حد بعيد رفاه الفرد، إذ ترى المنظمات تحسين الإنتاجية، وانخفاض معدل الدوران، وانخفاض تكاليف الرعاية الصحية، وتعزيز الابتكار، وزيادة السمعة، ويشهد الموظفون توازنا أفضل في الحياة العملية، وزيادة في رضاهم عن العمل، وتحسين نوعية الحياة العامة، وتستفيد المجتمع من العاملين الأكثر صحة، وأكثر مشاركة، الذين يمكن أن يسهموا إسهاما كاملا في مجتمعاتهم المحلية وأسرهم.

أماكن العمل التي تدعم صحة الموظفين العقلية ترى أقل حرقاً، وكآبة، وقلقاً، وكلها مكلفة لأصحاب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، وهذا الارتباط الواضح بين الدعم التنظيمي ونتائج الموظفين يدل على أن دعم صحة المرأة العقلية ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به، بل هو أيضاً الشيء الذكي الذي يجب القيام به.

ومع تقدمنا، يجب أن تظل المنظمات ملتزمة بمواصلة تحسين مبادراتها في مجال الصحة العقلية، وهذا يعني القيام بانتظام بتقييم الاحتياجات، وقياس النتائج، وجمع التعليقات، وتكييف النهج القائمة على ما تكشفه البيانات، وهو يعني البقاء في الوقت الراهن مع البحوث الناشئة وأفضل الممارسات، والاستعداد لابتكار ومحاولة اتباع نهج جديدة عندما تكون النهج القائمة قصيرة.

والأهم من ذلك، أن دعم الصحة العقلية للمرأة هو التزام مستمر، وليس مبادرة واحدة، وتتطور الاحتياجات الصحية العقلية مع انتقال الأفراد من مراحل الحياة المختلفة، ومع تغير ظروف العمل والمجتمع، ويجب أن تكون المنظمات مستعدة لتطوير دعمها وفقا لذلك، والحفاظ على المرونة والاستجابة للاحتياجات الناشئة.

ويتوقف مستقبل العمل على قدرتنا على تهيئة بيئات يمكن فيها لجميع الموظفين، بمن فيهم النساء، أن يجلبوا حزامهم الكامل للعمل دون التضحية بصحتهم العقلية ورفاههم، وبفهم التحديات الفريدة التي تواجهها المرأة، وتنفيذ استراتيجيات الدعم الشاملة، وضمان الالتزام القيادي، والحفاظ على المساءلة عن النتائج، يمكن للمنظمات أن تحقق تقدماً ملموساً نحو تحقيق هذا الهدف.

إن تقاطع صحة المرأة العقلية ورفاهها في مكان العمل ليس مجرد قضية نسائية بل قضية إنسانية تؤثر على الأسر والمجتمعات والمجتمع ككل، وعندما تزدهر النساء عقليا وعاطفيا في مكان العمل، يستفيد الجميع، والوقت الذي يستغرقه العمل الآن، والطريق إلى الأمام واضح: يجب على المنظمات أن تجعل الصحة العقلية للمرأة أولوية حقيقية، تدعمها الموارد والسياسات والتغير الثقافي الذي يثبت الالتزام الحقيقي.