تهيئة بيئة مواتية للعمل في أماكن العمل من أجل تحسين أحوال طب الأسنان

وقد برز الرفاه العقلي في مكان العمل بوصفه أحد أهم العوامل التي تؤثر على نجاح المنظمة، وعلى رضا الموظفين، وعلى الإنتاجية العامة، حيث نبحر في بيئة عمل تزداد تعقيداً وتتميز بالتغير التكنولوجي السريع، وعدم التيقن الاقتصادي، وتطور توقعات الموظفين، فإن تهيئة بيئة عمل داعمة للصحة العقلية لم يعد أمراً ضرورياً.

إن حالة العمل على إعطاء الأولوية للرفاه العقلي هي حالة قاهرة، فعلى الصعيد العالمي، تبلغ تكلفة فقدان الإنتاجية ودوران الموظفين المرتبطين بقضايا الصحة العقلية نحو تريليون دولار سنويا، بينما تبلغ تكاليف أرباب العمل في مجال الصحة العقلية السيئة في المملكة المتحدة نحو ٥٦ بليون جنيه استرليني سنويا، وتؤكد هذه الأرقام المذهلة أن الصحة العقلية ليست مجرد شاغل من الموارد البشرية بل هي ضرورة أساسية من شروط الأعمال تؤثر على خط الأساس.

وتشهد المنظمات التي تستثمر في دعم الصحة العقلية عائدات ملموسة، وتشهد أماكن العمل التي تدعم صحة العاملين العقلية أقل حرقاً، وكساداً، وقلقاً - وكلها مكلفة بالنسبة لأصحاب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، وعلاوة على ذلك، تبين البحوث أن المبادرات التي تعزز الصحة العقلية يمكن أن تحقق عائداً للاستثمار بنسبة تصل إلى 800 في المائة، ويرجع ذلك أساساً إلى تحسين الإنتاجية، وانخفاض حالات الغياب، وانخفاض معدل دوران الموظفين.

فهم الرفاهية العقلية في مكان العمل الحديث

إن الرفاه العقلي يشمل الأبعاد العاطفية والنفسية والاجتماعية لحياتنا، وهو يؤثر تأثيرا أساسيا في الطريقة التي نفكر بها ونشعر بها ونتصرف في تفاعلاتنا اليومية، وفي سياق العمل، يؤثر الرفاه العقلي على كيفية تعامل الموظفين مع الإجهاد، ويتصلون بالزملاء، ويتخذون القرارات، ويؤدون مسؤولياتهم.

84 في المائة من الموظفين واجهوا تحديا واحدا على الأقل في مجال الصحة العقلية في العام الماضي، بما في ذلك الإجهاد أو الحرق أو الدافع الضعيف، مما يدل على أن الشواغل المتعلقة بالصحة العقلية أصبحت مسألة عالمية في مكان العمل بدلا من أن تكون مشكلة معزولة تؤثر على عدد قليل فقط من الأفراد، وأن انتشار هذه التحديات يعني أن كل منظمة تقريبا يجب أن تتصدى للأمراض العقلية بصورة استباقية.

ويتجاوز نطاق التحديات التي تواجه الصحة العقلية في أماكن العمل الإجهاد التقليدي. ويعاني 14.7 في المائة من العمال من مشكلة صحية عقلية في أثناء عملهم، مما يجعلها واحدة من أكثر المسائل شيوعا في أماكن العمل على الصعيد العالمي، وهذه القضايا تظهر بأشكال مختلفة، منها القلق والاكتئاب والإرهاق العاطفي، وانخفاض الحافز، وكلها تؤثر تأثيرا مباشرا على أداء العمل وترضية الموظفين.

The Evolving Landscape of Workplace Mental Health

وقد تطورت المحادثة حول الصحة العقلية في أماكن العمل تطوراً كبيراً في السنوات الأخيرة، حيث أصبح الموظفون يرتبون الآن أولويات السلامة النفسية والمرونة والقصد، ويحولون الصحة العقلية من مبادرة الموارد البشرية إلى جزء أساسي من استراتيجية الأعمال، ويعكس هذا التحول الثقافي اعترافاً أوسع بأن رفاه الموظفين يرتبط ارتباطاً جوهرياً بالأداء التنظيمي.

وقد كان هذا الوباء عاملاً حفازاً على التغيير في كيفية تعامل المنظمات مع الصحة العقلية، ومنذ انتشار الوباء، تحسنت نسبة 81 في المائة من أماكن العمل تركيزها على الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، مما يدل على تحول واضح نحو التوعية، مما أدى إلى زيادة الاهتمام إلى تقديم فوائد أكثر شمولاً، حيث كان 90 في المائة من أرباب العمل يقدمون تغطية في مجال الصحة العقلية في عام 2024، مقابل 84 في المائة في عام 2019.

الأهمية الحاسمة للعمل الداعم

وتشكل بيئة العمل الداعمة أساساً للصحة العقلية للموظفين وللنجاح التنظيمي، وعندما يشعر الموظفون بالتقدير، ويسمعون، ويدعمون، فإن الفوائد تتجاوز بكثير الرفاه الفردي ليشمل ديناميات الأفرقة، والثقافة التنظيمية، ونتائج الأعمال التجارية.

الأثر على أداء الموظفين ومشاركتهم

والعلاقة بين دعم الصحة العقلية وأداة الموظفين وثيقة توثيق جيدة، فالموظفون الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية يرجح أن يبلغوا عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب مرتين، وهذا الفرق المثير يبين كيف يمكن أن يكون الدعم التنظيمي عاملاً وقائياً في مواجهة التحديات المشتركة في مجال الصحة العقلية.

وتُعتبر المكاسب الإنتاجية من الدعم في مجال الصحة العقلية كبيرة، وتُظهر البحوث أن ما يقرب من 86 في المائة من الموظفين الذين يعاملون في حالة الكساد يُبلغون عن تحسن أداء العمل، وأن معالجة الاكتئاب قد تبين أنها تقلل من التغيب والحاضر بنسبة تتراوح بين 40 و 60 في المائة، وتترجم هذه التحسينات مباشرة إلى تحسين الأداء التنظيمي وتقليص التكاليف المرتبطة بفقد الإنتاجية.

كما أن الصلة بين الدعم في أماكن العمل ومشاركة الموظفين لها نفس القدر من الأهمية، ففي أماكن العمل التي توفر موارد الصحة العقلية، يقل احتمال أن يبلغ الموظفون عن أن إنتاجيتهم قد عانت (21 في المائة منهم من الموارد مقابل 38 في المائة بدونها)، مما يبرز كيف يمكن الحصول على موارد الدعم أن يحافظ على أداء العمل ويعززه حتى خلال أوقات التحدي.

الحد من الغياب والتقلب

وتسهم التحديات التي تواجه الصحة العقلية إسهاما كبيرا في التغيب عن العمل وتناوب الموظفين، وتشهد المنظمات التي تعطي الأولوية للرفاه العقلي تحسينات قابلة للقياس في الاحتفاظ به والحضور، وتخفض ثقافة العمل الداعمة من احتمال أن يترك الموظفون مناصبهم بسبب الإجهاد أو الحرق أو الشعور بعدم التقدير.

والآثار المالية المترتبة على انخفاض معدل الدوران كبيرة، إذ يمثل توظيف الموظفين الجدد وتعيينهم وتدريبهم استثمارا كبيرا، كما أن ارتفاع معدلات دورانهم يمكن أن يزعزع استقرار الأفرقة والثقافة التنظيمية، وبتهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بالدعم في احتياجاتهم الصحية العقلية، يمكن للمنظمات أن تحسن معدلات الاحتفاظ بها وأن تحافظ على المعرفة المؤسسية.

تعزيز الثقافة التنظيمية والمورال

مكان عمل يعطي الأولوية للرفاه العقلي يزرع ثقافة تنظيمية إيجابية تتميز بالثقة والانفتاح والدعم المتبادل، وخلق ثقافة داعمة حيث يتم مناقشة الصحة العقلية وتقييمها علناً يمكن أن يؤثر تأثيراً كبيراً على رفاه الموظفين عموماً، وهذه المؤسسة الثقافية تمكن الموظفين من جلب أسلافهم الحقيقية للعمل دون خوف من الحكم أو التمييز.

التواصل المفتوح حول الصحة العقلية يقلل الوصم ويخلق السلامة النفسية ثلاثة من بين أربعة موظفين يقولون أنه من المناسب مناقشة الصحة العقلية في العمل، مما يشير إلى تزايد قبول محادثات الصحة العقلية في الأوساط المهنية، ومع ذلك، فإن مستويات الراحة تختلف، حيث يشعر معظم الموظفين بالراحة في الحديث عن الصحة العقلية في العمل (61 في المائة)، وإن كانت هناك فجوة واسعة في الراحة مقارنة بمحادثات الهوية الأخرى.

العامل الرئيسي: التحديات في مجال الصحة العقلية

ومن الضروري فهم العوامل المحددة التي تسهم في تحديات الصحة العقلية في أماكن العمل من أجل وضع تدخلات فعالة، ويمكن أن تؤثر الضغوط المتعددة على رفاه الموظفين، وكثيرا ما تتفاعل هذه العوامل بطرق معقدة.

الحرق والعمل

وقد برزت قضية الحرق باعتبارها أحد أكثر التحديات انتشارا في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل الحديثة، حيث تعرف منظمة الصحة العالمية الحرق على أنه ظاهرة مهنية ناتجة عن استمرار الإجهاد في مكان العمل، وتتميز بتدني الطاقة، أو " التحقق من " أو زيادة المسافة العقلية عن العمل، وانخفاض الإنتاجية المهنية.

ويستمر انتشار الحرق في الارتفاع. ويظهر 63 في المائة من موظفي المملكة المتحدة الآن علامات الحرق، التي ارتفعت من 51 في المائة قبل عامين - مما يدل على سرعة انتشار الانهيار، وهذا الاتجاه التصاعدي يشير إلى أن الهياكل والطلبات الموجودة في أماكن العمل قد تكون غير مستدامة بالنسبة لكثير من الموظفين.

وتختلف عوامل المساهمة في الحرق. 19 في المائة من الموظفين يعملون كثيرا بسبب نقص العمالة في صناعتهم، في حين يبلغ 13 في المائة من الموظفين عن قلقهم إزاء كيفية تأثير منظمة العفو الدولية على دورهم في إحداث الاحتراق، وتبرز هذه النتائج كيف تسهم الضغوط التقليدية في أماكن العمل والشواغل التكنولوجية الناشئة في استنفاد الموظفين.

العوامل التنظيمية والإدارية

وتؤدي نوعية الإدارة والثقافة التنظيمية دوراً حاسماً في صحة الموظفين العقلية، إذ يقول 69 في المائة من الموظفين إن مديرهم له أكبر أثر على صحتهم العقلية - أكثر من المرتب أو سياسة الشركات - مما يبرز الحاجة إلى قيادة متعاطفة ومدربة تدريباً جيداً، وهذا الاستنتاج يؤكد التأثير الكبير الذي يخلفه المشرفون المباشرون على رفاه الموظفين.

وعلى وجه التحديد، فإن نحو 70 في المائة من الموظفين يقولون إن مديرهم يؤثر على صحتهم العقلية بقدر ما يؤثر على شركائهم، أي أكثر من الأطباء (51 في المائة) أو المعالجين (41 في المائة)، وهذه المقارنة توضح الأثر العميق الذي تتركه علاقات العمل وممارسات الإدارة على الصحة العقلية عموما.

وتشمل الأسباب الرئيسية لتحديات الصحة العقلية في أماكن العمل الثقافة السمية (62 في المائة)، وسوء الإدارة (53 في المائة)، والإجهاد المالي (41 في المائة)، وانعدام الأمن الوظيفي (48 في المائة)، وكلها تسهم في القلق والحرق والتحول، وتتطلب معالجة هذه القضايا المنهجية تغييراً تنظيمياً شاملاً بدلاً من التدخلات السطحية.

حجم العمل وأرصدة الحياة

وتشمل الضغوط الرئيسية على أماكن العمل العالمية عبء العمل المرتفع، والمواعيد النهائية غير الواقعية، والتسلط، والتمييز، وعدم دعم الدور، وكلها مرتبطة بزيادة الاكتئاب، والقلق، واضطرابات النوم، وهذه الضغوط تخلق بيئة صعبة يكافح فيها الموظفون للحفاظ على صحتهم العقلية مع تلبية طلباتهم الوظيفية.

وقد أثرت القدرة على فصل العمل تأثيراً كبيراً على الرفاه العقلي، حيث أن أقل من نصف العاملين الأمريكيين (49 في المائة) يشعرون بالارتياح في فصلهم بعد العمل أو أثناء العطلة، مما يشير إلى أن العديد من الموظفين يعانون من ضغوط مستمرة تتصل بالعمل حتى أثناء فترة عملهم، وأن عدم القدرة على فك الارتباط الكامل يحول دون الانتعاش ويسهم في الإجهاد المزمن والحرق.

الاستراتيجيات الشاملة لإنشاء بيئة داعمة

ويتطلب بناء بيئة عمل داعمة حقا نهجا متعدد الجوانب يعالج الثقافة التنظيمية، والممارسات الإدارية، وتوافر الموارد، والسياسات العامة، ويجمع أكثر الاستراتيجيات فعالية بين التغيرات الهيكلية والتحولات الثقافية، وخلق تحسينات دائمة في الرفاه العقلي.

تشجيع الاتصال المفتوح والحد من الوصمة

ويمثل تشجيع الحوار المفتوح بشأن الصحة العقلية خطوة أساسية في إيجاد مكان عمل داعم، ورغم التقدم المحرز، فإن الوصم يظل عائقا كبيرا.

ولا يزال الوصم في مكان العمل يشكل عائقا قويا، حيث يورد الموظفون في الشركات الكبيرة والصغيرة على السواء الخوف من الحكم أو التصورات السلبية من الزملاء أو المشرفين بوصفه شاغلا رئيسيا عند التماس المساعدة، ويقتضي التغلب على هذه الوصمة بذل جهود متعمدة من جانب القيادة لتطبيع محادثات الصحة العقلية، ويثبت أن التماس الدعم يشجع بدلا من أن يعاقب عليه.

ويمكن للمنظمات أن تقلل من الوصمة من خلال مختلف النهج، وقد ساعدت الأفرقة التي تضم العاملين في مجال رفاهية أماكن العمل وتدريب الموظفين على " المعونة الأولى للصحة العقلية " على تطبيع النضال والتصدي للوصم، مع زيادة فرص الحصول على الرعاية والدعم في مجال الصحة العقلية، وإتاحة هذه المبادرات فرصاً للموظفين لكي يروا من التحديات التي تواجه الصحة العقلية وجوداً مشتركاً، وتوفير الدعم.

وتؤدي القيادة دوراً حاسماً في تحديد نبرة محادثات الصحة العقلية، إذ يُعتبر القادة التنظيميون مؤهلين للتأثير على تحول ثقافةي إيجابي وتطبيع الصحة العقلية في مكان العمل، وعندما يناقش المسؤولون التنفيذيون والمديرون علناً الصحة العقلية ويتقاسمون خبراتهم الخاصة، فإنها تشير إلى الموظفين بأن هذه المحادثات مقبولة وقيمة.

توفير موارد شاملة للصحة العقلية

ومن الضروري الحصول على موارد الصحة العقلية لدعم رفاه الموظفين، ولكن مجرد توفير الموارد لا يكفي أن يعرف العاملون عن هذه الموارد، ويفهمون كيفية الوصول إليها، ويشعرون بالارتياح في استخدامها.

ولا يعرف سوى نصف القوة العاملة كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية من خلال التأمين الصحي الذي يرعاه أرباب العمل، مما يكشف عن وجود فجوة كبيرة بين توافر الموارد ووعي الموظفين، ويجب على المنظمات أن تواصل بنشاط عن الموارد المتاحة وأن تقدم توجيهات واضحة بشأن كيفية الوصول إليها.

وتمثل برامج مساعدة الموظفين مورداً مشتركاً لدعم الصحة العقلية في أماكن العمل، وتستخدم شركات كثيرة برنامج مساعدة للموظفين لدعم الصحة العقلية في أماكن العمل، رغم أن بعض الموظفين قد يترددون في استخدام هذا المورد خوفاً من الوصم والعار وعدم فهم كيفية عمل هذه البرامج السرية.

ويمكن أن تزيد استراتيجيات الاتصال الفعالة من استخدام برنامج العمل البيئي، وينبغي للمنظمات أن تجعل من السهل على الموظفين معرفة من يتحدثون إلى موارد الصحة العقلية أو إلى أين يذهبون إليها، وأن تؤكد على أن برامج العمل الإلكترونية يمكن الوصول إليها بشكل سري ومجاني، وليس الانتظار حتى التسجيل المفتوح للإشارة إلى استحقاقات الصحة العقلية، وأن تشجعها بشكل متواتر، كما هو الحال في النشرات الإخبارية الشهرية.

وقد يكون أثر تحسين الاتصالات كبيراً، ففي الأشهر الستة الأولى من إطلاق حملة للصحة العقلية، وجدت إحدى الجامعات زيادة ملحوظة في استخدام برنامج العمل الإلكتروني وزيادة حركة الاتصال الشبكي إلى موقعها الشبكي لبرنامج العمل الاقتصادي، وخلال فترة الـ 12 شهراً التي أعقبت إطلاقه، شهدت انخفاضاً في قيمة المطالبات التي تنفق للموظفين المشمولين بتشخيص إكتئاب قدره 861 4 دولاراً لكل موظف في السنة، مما أسفر عن وفورات بلغت قيمتها أكثر من مليون دولار.

برامج التدريب والتعليم

ويمثل التعليم والتدريب عناصر حاسمة في استراتيجية شاملة للصحة العقلية، إذ يتلقى أكثر من 20 في المائة فقط من المجيبين تدريباً بشأن ظروف أو أعراض الصحة العقلية، ومع ذلك، أفاد أربعة من كل خمسة مجيبين تقريباً بأنه سيساعدهم على تلقي معلومات أو تدريب بشأن استحقاقات التأمين الصحي التي يقدمها أرباب العمل لعلاج الصحة العقلية، وإدارة الإجهاد أو الحرق، وتحديد أزمة الصحة العقلية والتصدي لها، وعلامات وأعراض حالة الصحة العقلية.

ويكتسي أثر التدريب على الصحة العقلية أهمية، إذ يرجح أن يشعر الموظفون في الشركات التي تقدم التدريب في مجال الصحة العقلية بأن شركتهم تعطي الأولوية لصحتهم العقلية (69 في المائة مقابل 40 في المائة)، مما يدل على الكيفية التي يمكن بها لبرامج التدريب أن تشكل تصورات الموظفين للدعم التنظيمي.

ويكتسي تدريب المديرين أهمية خاصة نظراً لتأثيرهم المفرط على الصحة العقلية للموظفين، ولم يتم تدريب سوى 45 في المائة من المديرين على إجراء محادثات في مجال الصحة العقلية، وهو ما يعكس نقص ثقة الموظفين، حيث لا يوجد سوى 51 في المائة من الموظفين الذين يعتقدون أن مديرهم مجهزون لتقديم الدعم، وهذه الفجوة تبرز الحاجة إلى برامج تدريب شاملة للمديرين.

وزادت ثقة المديرين في دعم أعضاء الفريق بنسبة 53 في المائة بعد تلقيهم التدريب على كيفية إجراء محادثات في مجال الصحة العقلية، وانخفضت رغبة الموظفين في الاستقالة من 35 في المائة إلى 18 في المائة عندما تم تدريب المديرين على إجراء محادثات داعمة، وتبين هذه النتائج كيف يمكن للتدريب على الإدارة أن يحسن رفاه الموظفين والاحتفاظ بهم.

وينبغي أن يتلقى المديرون والموظفون في الشركات التي لديها برامج للأمان العقلي تدريباً للتعرف على علامات قضايا الصحة العقلية، بما يسمح بالتدخل المبكر، كما أن برامج التدريب الشاملة تساعد على كسر وصمة العار التي تُعاني منها التماس الدعم في مجال الصحة العقلية من خلال حلقات عمل وحلقات دراسية ودورات على الإنترنت تُعلِّم الموظفين بشأن مواضيع الصحة العقلية، مثل إدارة الإجهاد، واستراتيجيات التأقلم، وأهمية الرعاية الذاتية، وتمكين الموظفين من تولي زمام شؤون صحتهم العقلية والتماس المساعدة عند الحاجة.

تعزيز ثقافة العمل الإيجابي والشامل

ثقافة عمل إيجابية تحتفل بالإنجازات وتشجع التعاون وقيم التنوع تخلق بيئة يمكن أن يزدهر فيها العمال عندما يعاني العاملون من رفاههم

ويلعب الاعتراف والتقدير أدوارا هامة في رفاه الموظفين، وعندما يشعر الموظفون بأن مساهماتهم قيّمة وأن جهودهم تحظى بالاعتراف، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا عن العمل والمشاركة فيه، ويعزز الاعتراف المنتظم، سواء كان رسميا أو غير رسمي، السلوك الإيجابي ويعزز الصلة بين الموظفين والمنظمة.

فالإدماج والانتماء أمران أساسيان للرفاه العقلي، إذ أن الموظفين الذين يشعرون بأنهم ينتمون إلى المجتمع ويمكنهم أن يجلبوا كلهم إلى العمل على نتائج أفضل للصحة العقلية، وينبغي للمنظمات أن تعمل بنشاط على تهيئة بيئات شاملة يشعر فيها جميع الموظفين بالترحيب والاحترام والقيمة بغض النظر عن خلفيتهم أو هويتهم أو ظروفهم الشخصية.

كما أن الروابط الاجتماعية في مكان العمل تسهم في الرفاه العقلي، فتعزيز التفاعلات الاجتماعية الإيجابية والعلاقات في مكان العمل يدعم رفاه العمال، مع توفير الدعم الاجتماعي للشبكات والعلاقات التي يمكن أن توفر المساعدة البدنية والنفسية، ويمكن أن يخفف من مشاعر الوحدة والعزلة.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة والتقلب

إن تعزيز التوازن الصحي بين العمل والحياة أمر أساسي لمنع الحرق ودعم الرفاه العقلي الطويل الأجل، وترتيبات العمل المرنة، بما في ذلك خيارات العمل عن بعد والبرمجة المرنة، وتمكين الموظفين من إدارة مسؤولياتهم الشخصية والمهنية على نحو أفضل.

ويرتبط الجدول الزمني غير المستقر وغير المتوقع بزيادة تقلب الدخل وزيادة خطر المشقة الاقتصادية، التي يمكن أن تتدهور الصحة البدنية والعقلية، والجدول الزمني لعدم انتظام العمال يمكن أن يؤدي إلى نزاعات في الحياة العملية تؤثر سلبا على العلاقات داخل أماكن العمل وخارجها، بما في ذلك التحديات السلوكية وتحديات الصحة العقلية في أطفال الآباء العاملين.

ويمكن لأرباب العمل تنفيذ سياسات مثل بدء العمل المرن وإنهاء أيام العمل، وعدم معاقبة العمال الذين يفقدون أجورهم عند نشوء احتياجات شخصية أو أسرية أو حالات طوارئ، وزيادة فرص الحصول على إجازة مدفوعة الأجر، والإجازة الأسرية والإجازة الطبية المدفوعة الأجر (بما في ذلك الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر)، وإجازة مدفوعة الأجر عن الإجازة.

كما أن تشجيع الموظفين على استخدام وقت عطلتهم فعلاً وقطع الاتصال بالعمل أمر له نفس القدر من الأهمية، وينبغي للمنظمات أن ترسم حدوداً صحية من خلال ضمان أن تُستقطع القيادة وقتها وعدم توقع أن يستجيب الموظفون للاتصالات أثناء فترة عملهم.

توفير التدريب والدعم للمديرين

نظراً للأثر الكبير الذي أحدثه المدراء على صحة الموظفين العقلية، الاستثمار في تطوير المدير أمر حاسم، من المهم أن يدرب المديرون على التعرف على علامات الحزن العاطفي حتى يتمكنوا من الرد بطريقة داعمة وليس عقابية.

غير أن المديرين أنفسهم كثيرا ما يكافحون مع تحديات الصحة العقلية ومطالب دعم فرقهم، ويكافح كثير من المديرين مع ضغوط إدارة الناس، حيث لا يتلقى كثيرون المساعدة التي يحتاجونها، وعلى الصعيد الوطني، لا يتكلم سوى 38 في المائة من قادة المنظمات في المملكة المتحدة صراحة عن الصحة العقلية.

وينبغي أن يشمل التدريب الفعال للمديرين الكفاءات المتعددة، بما في ذلك الاعتراف بعلامات التحديات التي تواجه الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة، وربط الموظفين بالموارد، وإدارة توزيع عبء العمل، وتهيئة بيئات الأفرقة الآمنة نفسيا، وينبغي للمديرين أيضا أن يتلقوا الدعم والموارد المستمرين لمساعدتهم على تخطي الحالات المعقدة والحفاظ على رفاههم.

ويعتقد المزيد من الموظفين أن مديريهم المباشرين أو مشرفيهم (84 في المائة) والموارد البشرية (8.3 في المائة)، وقيادات كبار/مقنّعات (75%) مسؤولة عن تهيئة بيئة مريحة للصحة العقلية في العمل، مع إبراز التوقعات التي تُعلق على القيادة التنظيمية لتهيئة بيئات داعمة.

ضمان التعويض العادل والأمن الوظيفي

فالعمل والدخل محددان اجتماعيان بالغا للصحة والرفاه، والإجهاد المالي والمخاوف المالية يؤثران تأثيرا شديدا على الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تعترف بأن التعويض العادل ليس مجرد مسألة اجتذاب المواهب، بل هو أمر أساسي لرفاه العاملين ذهنيا.

ويجب على المنظمات أن تكفل دفع أجور معيشية منصفة ومستقرة ويمكن التنبؤ بها قبل العمل الإضافي، والإكراميات، والتكليف، وزيادة هذه الأجور مع زيادة مهارات العمال، وعند الإمكان، ينبغي للعمال أيضا الحصول على استحقاقات لحماية صحتهم، مثل دعم الصحة العقلية، وخطط التقاعد، وتعويض العمال، والخدمات المالية والقانونية، ودعم الرعاية.

كما أن أمن العمل يؤثر تأثيراً كبيراً على الصحة العقلية، ويثير عدم اليقين بشأن وضع العمالة ضغوطاً وقلقاً مزمنين يؤثران على أداء العمل والرفاه العام، وينبغي للمنظمات أن تتواصل بشفافية بشأن ظروف الأعمال التجارية وأن توفر أكبر قدر ممكن من الاستقرار والقدرة على التنبؤ فيما يتعلق بالعمالة.

دعم النمو المهني والتنمية

ويمكن لقادة أماكن العمل أن يقدموا التدريب للعمال لزيادة المهارات وفرص التعليم لبناء المعرفة في عملهم أو في مجالات أخرى ذات أهمية، وتعزيز فرص النمو من خلال إظهار اهتمام حقيقي بالعمال من خلال التشجيع الشخصي، والتدريب المهني، والتوجيه، والمنظمات التي توفر مسارات وظيفية شفافة وفرص النهوض لجميع العمال، وتساعد على تعزيز الإدماج والتنوع في أماكن العمل.

وتسهم فرص التطوير المهني في الرفاه العقلي من خلال تزويد الموظفين بشعور بالتقدم والقصد والاستثمار في مستقبلهم، وعندما يرى الموظفون مسارات واضحة للتقدم ويشعرون بأن رب عملهم يستثمر في نموهم، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا عن العمل والمشاركة فيه.

وقد تشمل الفرص برامج التدريب المهني الميسرة، ودعم الملاحة المهنية، وسداد رسوم الدراسة للدروس التي تقدم خارج مكان العمل، والدورات الدراسية باللغة الإنكليزية، وفرص الترقية، فضلا عن توفير أنواع جديدة من المسؤوليات أو المهام للعمال الذين يتيحون لهم فرصة لتمديد مهاراتهم أو تعلم مهارات جديدة.

تنفيذ استحقاقات الصحة العقلية والبرامج

وتتجاوز استحقاقات الصحة العقلية الفعالة التغطية الأساسية لتوفير دعم شامل وميسر ومناسب للموظف ويلبي احتياجات متنوعة من الموظفين.

التغطية الشاملة للصحة العقلية

وينبغي لأصحاب العمل أن يقدموا تغطية شاملة للرعاية الصحية تشمل الحصول على استحقاقات الصحة العقلية، وأن يجعلوا الرعاية الصحية العقلية متاحة بسهولة أكبر، مع ضمان السرية، ودعم إمكانية الحصول على خدمات رعاية صحية عقلية جيدة وميسورة التكلفة - بما في ذلك خدمات الرعاية الصحية عن بعد، وفي الموقع، والرعاية خارج الموقع بعد ساعات العمل، وتشجيع الحصول على إجازة الرعاية الصحية العقلية.

ويعكس التحول نحو تحقيق المزيد من الفوائد الصحية العقلية الشاملة تزايد الاعتراف بالاحتياجات المتنوعة، إذ ينتقل أرباب العمل من البرامج التقليدية للوصول إلى الموظفين في عام 2025، ويتجهون إلى حلول للصحة العقلية تعطي الأولوية للرعاية الصحية العالية، والقياس القائم على النتائج، والنفاذ الرقمي المركزي، والشخصية التي يمكن الاستفادة منها تقنيا.

غير أن تحديات الوصول ما زالت قائمة. 36 في المائة من الموظفين لا يستطيعون الحصول على استحقاقاتهم الصحية العقلية، وعمال خط المواجهة وعمال إنتاج الشطائر هم أقل عرضة للتعامل مع استحقاقات الصحة العقلية، في حين يبلغ 30 في المائة من أرباب العمل عن انخفاض مشاركتهم في برامجهم، وتبرز هذه الثغرات الحاجة إلى منافع ليست شاملة فحسب بل متاحة لجميع السكان العاملين حقا.

أدوات الصحة العقلية الرقمية والموارد

وقد وسعت الأدوات الرقمية من الحصول على الدعم في مجال الصحة العقلية، مما أتاح خيارات ملائمة وسرية للموظفين الذين قد يواجهون حواجز أمام الرعاية التقليدية داخل الأشخاص، وتتراوح هذه الأدوات بين تطبيقات التأمل والعقل إلى برامج العلاج الشامل والبرامج ذات التوجيه الذاتي.

ويمكن للموظفين رصد رحلتهم المتعلقة بالصحة العقلية، وتحديد الأهداف، وتتبع التحسينات على مر الزمن، وتشجيع اتباع نهج استباقي إزاء رفاههم، واستخدام هذه الأدوات الرقمية يمكن أن يعزز بدرجة كبيرة مبادرات الصحة العقلية داخل منظمة ما، مع تزويد الموظفين بالموارد التي يحتاجون إليها للازدهار.

ينبغي للمنظمات أن تقدم مجموعة متنوعة من الموارد الرقمية لتلبية مختلف الاحتياجات والأفضليات، وتشمل الخيارات حلقات عمل حتى يستطيع الموظفون تعلم المزيد عن الصحة العقلية والقدرة على التكيف، وبناء المرونة في جداول الموظفين، وتوفير إمكانية الحصول على التطبيقات التي يمكن أن تساعد في الحد من النوم والإجهاد، والنظر في توفير غرفة للتأمل، والتدريب على مراعاة العقل، و/أو دروس اليوغا في العمل، وتشجيع الموظفين على استخدام وقت عطلتهم.

الدعم المتخصص للسكان المتضررين

ويواجه مختلف السكان العاملين تحديات فريدة في مجال الصحة العقلية وقد يتطلبون دعماً مصمماً حسب الاقتضاء، وقد يتعرض العمال من خط المواجهة ومقدمو الرعاية والموظفون الأصغر سناً وأعضاء المجتمعات المهمشة لإجهادات وحواجز واضحة أمام الحصول على الرعاية.

وينبغي للمنظمات أن تقيِّم الاحتياجات الخاصة لقوة العمل التابعة لها وأن تضمن إمكانية الوصول إلى موارد الصحة العقلية وارتباطها بجميع فئات الموظفين، وقد يشمل ذلك تقديم الدعم بلغات متعددة، وتوفير الموارد التي تعالج سياقات ثقافية محددة، وضمان إمكانية الوصول المادي إلى الخدمات، وتوفير خيارات مرنة في الجدولة تستوعب مختلف ترتيبات العمل.

قياس وتحسين فعالية البرامج

وينبغي للمنظمات أن تقيّم فعالية البرامج بالاستقصاءات، وأشكال التغذية المرتدة، وبيانات الأداء، وأن تستعرض النتائج وتكيفها استنادا إلى التعليقات، وأن ترصد التغيب والإنتاجية والترضية العامة.

التقييم المنتظم يمكّن المنظمات من تحديد ما يعمل، حيث توجد ثغرات، وكيف يمكن تحسين البرامج، قد تشمل القياسات معدلات الاستخدام، وسجلات رضا الموظفين، والتغيرات في التغيب والحاضر، ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين، والتغذية المرتدة عن نوعية البرامج وإمكانية الوصول إليها.

وينبغي للمنظمات ألا تُحدث تغييرات لمرة واحدة، بل أن تظل على علم بالبحوث وأفضل الممارسات، وأن تستكمل بانتظام برامج الصحة العقلية المؤسسية، وأن تشرك الموظفين في تنميتها، وهذا النهج المتكرر يكفل تطور مبادرات الصحة العقلية لتلبية الاحتياجات المتغيرة وإدماج أفضل الممارسات الناشئة.

فوائد الأعمال التجارية لدعم الرفاه العقلي

ويولد الاستثمار في الصحة العقلية في مكان العمل عائدات كبيرة للمنظمات عبر أبعاد متعددة، من الأداء المالي إلى الثقافة والسمعة التنظيمية.

تعزيز الإنتاجية والأداء

وتظهر الدراسات أن الموظفين السعداء أكثر إنتاجية بنسبة 13 في المائة، في حين أن الإجهاد غير المعالجة والحرق يسببان خسائر كبيرة من التغيب والحاضر، وهذا الفرق في الإنتاجية يترجم مباشرة إلى أداء المنظمة وميزة تنافسية.

والعلاقة بين دعم الصحة العقلية والإنتاجية واضحة، وعندما يكافح الموظفون عقليا، يظهرون في ناتج عملهم ومحور تركيزهم، وتبرز الصلة المباشرة بين الرفاه النفسي والأداء السبب في أن دعم الصحة العقلية استثمار هام يعود إلى عائد قابل للقياس.

انخفاض تكاليف الرعاية الصحية

وتسهم التحديات التي تواجه الصحة العقلية إسهاما كبيرا في تكاليف الرعاية الصحية العامة من خلال كل من نفقات العلاج المباشر والتكاليف غير المباشرة المرتبطة بظروف الصحة البدنية التي تفاقمت بسبب الإجهاد وسوء الصحة العقلية، ويمكن للمنظمات التي تدعم بشكل فعال الرفاه العقلي أن تقلل هذه التكاليف بدرجة كبيرة.

ويمكن أن يكون الأثر المالي للتدخلات في مجال الصحة العقلية كبيراً، كما يتبين من دراسة الحالة الإفرادية في الجامعة حيث أدى تحسين الدعم في مجال الصحة العقلية إلى تحقيق وفورات تفوق مليون دولار من المطالبات المتصلة باكتئاب أقل في سنة واحدة.

تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين وتعيينهم

وعندما تستثمر المنظمات في الرفاه، يشعر الموظفون بالتقدير والدعم ويرغبون في البقاء مع الشركة، وتساعد برامج رفاه الموظفين على إبقاء الناس على متنها وتخفيض دورانهم، وفي أسواق العمل التنافسية، يمكن أن يكون الدعم الشامل للصحة العقلية بمثابة مفرق كبير في اجتذاب المواهب واستبقائها.

ويتزايد تقييم الموظفين المحتملين للعمل على أساس التزامهم برفاه الموظفين، إذ أن المنظمات التي لديها برامج قوية للصحة العقلية وثقافات إيجابية في أماكن العمل تتمتع بمزايا في التوظيف، ولا سيما في صفوف العمال الأصغر سنا الذين يرتبون أولويات الصحة العقلية والتوازن بين العمل والحياة.

تعزيز المندوبية

وتستفيد المنظمات المعترف بها لالتزامها بالصحة العقلية للموظفين من زيادة سمعة العملاء والشركاء والموظفين المحتملين، وبعد تنفيذ برامج الصحة العقلية، فإن الردود الإيجابية على استقصاءات الموظفين تسأل عما إذا كان العمال يعتقدون أن منظمتهم تهتم بصحتهم ورفاههم أكثر من ثلاث مرات، وما زالت الجهود الرامية إلى تهيئة بيئة عمل إيجابية تؤدي إلى الاعتراف كإحدى الكليات الكبرى للعمل من أجل العمل.

وقد أعطى أرباب العمل الذين ثبتت صحتهم بالبراعة الأولوية باستمرار، حيث حققوا نسبة متوسطها 89 في المائة في عام 2025، أي بزيادة عن 87 في المائة في عام 2024، وتجاوزوا المتوسط الوطني الذي يبلغ 51 في المائة بين أرباب العمل في الولايات المتحدة، مما يدل على كيفية تمييز الالتزام بالصحة العقلية بين المنظمات الرائدة وبين أقرانها.

الفريق الأقوى الديناميكية والتعاون

وعندما يشعر الموظفون بصحة عقلية ويدعمون، يتعاونون بشكل أكثر فعالية، ويتواصلون على نحو أكثر انفتاحا، ويسهمون بشكل أكثر إيجابية في ديناميات الأفرقة، ويمكِّن الرفاه العقلي الموظفين من المشاركة الكاملة مع زملائهم، ويشعلون النزاعات بصورة بناءة، ويشاركون بنشاط في حل المشاكل الجماعية والابتكار.

إن ثقافات أماكن العمل الداعمة تعزز الثقة والسلامة النفسية، مما يمكّن الأفرقة من المخاطر المناسبة، وتبادل الأفكار بحرية، والتعلم من الأخطاء دون خوف من العقاب، وهذه الظروف ضرورية للابتكار، والتحسين المستمر، والضعف التنظيمي.

تجاوز الحواجز التي تعترض التنفيذ

وعلى الرغم من الفوائد الواضحة لدعم الصحة العقلية في أماكن العمل، تواجه المنظمات حواجز مختلفة أمام تنفيذ برامج شاملة، ومن الضروري فهم هذه العقبات ومواجهتها من أجل إيجاد مبادرات فعالة للصحة العقلية.

معالجة الوضعية الثابتة

ولا تزال ستيما من أهم الحواجز التي تحول دون تقديم الدعم في مجال الصحة العقلية في أماكن العمل، وحتى مع زيادة الوعي، لا يزال العديد من الموظفين يخشىون من العواقب المهنية التي تترتب على مناقشة الصحة العقلية أو التماس الدعم، ويجب على المنظمات أن تعمل بنشاط على إزالة الوصم من خلال نماذج القيادة والتعليم وتغييرات السياسات والتراسل المستمر الذي يُقدر الصحة العقلية ويدعمها.

ويتطلب إنشاء أماكن آمنة لمحادثات الصحة العقلية بذل جهود متواصلة والتزاماً متواصلاً من جميع مستويات المنظمة، ويجب على القادة ألا يتحدثوا عن الصحة العقلية فحسب، بل أن يبرهنوا أيضاً عن طريق إجراءاتهم التي تشجع على التماس الدعم، وألا يواجه الموظفون عواقب سلبية على إعطاء الأولوية لرفاههم العقلي.

ضمان إمكانية الوصول والمشاركة

35 في المائة من الموظفين غير متأكدين من أن استحقاقات الصحة العقلية ستساعدهم على الإطلاق، و 35 في المائة لا يفهمون كيف يبدأون حتى عملية الحصول على الرعاية، وهذا الارتباك يخلق حواجز كبيرة أمام الانتفاع حتى عندما تكون هناك فوائد شاملة.

ويجب على المنظمات أن تبسط إمكانية الحصول على موارد الصحة العقلية، وأن توفر اتصالات واضحة بشأن الخدمات المتاحة، وأن توفر سبلا متعددة لدعمها، وأن تعزز بنشاط الموارد من خلال مختلف القنوات، ويمكن أن يؤدي الاتصال المنتظم، والمنابر الصديقة للمستعملين، والدعم المكرس لفوائد الملاحة إلى تحسين المشاركة بشكل كبير.

الموازنة بين الخصوصية والدعم

ويحتاج الموظفون إلى ضمان أن يظل التماس الدعم في مجال الصحة العقلية سرياً ولن يؤثر سلباً على حياتهم الوظيفية، ويجب على المنظمات أن تضع سياسات واضحة تحمي خصوصية الموظفين، وأن تبلغ هذه الحماية بفعالية، وأن تكفل فهم المديرين والمهنيين المعنيين بحقوق الإنسان لمتطلبات السرية واحترامها.

وفي الوقت نفسه، يجب على المنظمات أن تهيئ بيئات يشعر فيها الموظفون بالارتياح في مناقشة الصحة العقلية بصورة علنية عندما يختارون ذلك، ويتطلب تحقيق التوازن بين حماية الخصوصية والانفتاح الثقافي سياسات مدروسة ووسيلة متسقة.

تأمين القيادة

وتتطلب البرامج الشاملة للصحة العقلية استثمار الموارد المالية، ووقت الموظفين، والاهتمام التنظيمي، ومن الضروري تأمين الالتزام القيادي للحصول على الموارد اللازمة وضمان أن تظل الصحة العقلية أولوية استراتيجية بدلا من الاهتمام بها.

ويشمل بناء حالة الأعمال المتعلقة بالاستثمار في مجال الصحة العقلية تقديم بيانات عن تكاليف الصحة العقلية السيئة، والعائدات المحتملة على الاستثمار، والمزايا التنافسية، والمواءمة مع القيم التنظيمية والأهداف الاستراتيجية، ويمكن أن يساعد تحديد النتائج القابلة للقياس من مبادرات الصحة العقلية على مواصلة دعم القيادة مع مرور الوقت.

أفضل الممارسات من المنظمات الرائدة

وتتقاسم المنظمات التي تتفوق في مجال دعم الصحة العقلية في مكان العمل خصائص ونهج مشتركة يمكن أن يتعلمها الآخرون من سياقاتهم الخاصة ويتكيف معها.

إدماج الصحة العقلية في الاستراتيجية التنظيمية

:: إدماج أصحاب العمل الرئيسيين للصحة العقلية والرفاه في عملياتهم الاستراتيجية وثقافة أماكن العمل، حيث يدمج 99 في المائة من أرباب العمل في بيل سيال في استراتيجيتهم التنظيمية للصحة العقلية والرفاه، ويكفل هذا الإدماج أن تسترشد اعتبارات الصحة العقلية باتخاذ القرارات في جميع المهام التنظيمية بدلاً من أن تكون مُنَزَّزة داخل الموارد البشرية.

فالتكامل الاستراتيجي يعني النظر في الآثار المترتبة على الصحة العقلية عند تصميم عمليات العمل، وتحديد توقعات الأداء، وتخطيط التغييرات التنظيمية، ووضع السياسات، ويتطلب التعاون بين مختلف الوظائف والالتزام من القيادة على جميع المستويات.

تعزيز الإنصاف والإدماج

ويعمِّق أصحاب العمل الذين يدفعهم الثمن التزامهم بأماكن عمل عادلة وميسورة في مشهد عمل يزداد تعقيداً، حيث يستعرض 96 في المائة منهم ممارساتهم في مجال التوظيف من أجل تحقيق العدالة للأشخاص الذين يعانون من ظروف عقلية أو من تعاطي مواد الإدمان، ويضمن هذا الالتزام الإنصاف أن يكون الدعم في مجال الصحة العقلية متاحاً لجميع الموظفين بغض النظر عن خلفيتهم أو موقعهم أو ظروفهم.

ويتطلب الدعم المنصف للصحة العقلية فهم ومعالجة التحديات الفريدة التي يواجهها مختلف السكان العاملين، وإزالة الحواجز التي تعترض الوصول، وضمان استجابة الموارد ثقافياً وارتباطها بالاحتياجات المتنوعة.

إنشاء شبكات دعم الأقران

92% من الناس يوافقون على أن المزودين بالترددات العالية جداً يساهمون في أماكن عمل أكثر صحة وإنتاجية، حوالي 90% من مزودي التردد العالي جداً يقولون أنهم ينقذون أرواحاً، واحد من كل 2 يستخدم مهاراتهم أسبوعياً، في العمل وخارجه، و83% يوافقون على أن المزودين بالتردد العالي جداً يساعدون على دعم منظماتهم للصحة العقلية، وهذه الأدوار التي يقوم بها الأقران تخلق مصادر دعم يسهل الوصول إليها داخل مكان العمل.

وتدرب برامج دعم الأقران الموظفين على الاعتراف بعلامات التحديات التي تواجه الصحة العقلية، وتقديم الدعم الأولي، وربط الزملاء بالموارد المهنية، وتكمل هذه البرامج خدمات الصحة العقلية المهنية عن طريق إنشاء مستويات إضافية من الدعم داخل المنظمة.

مواصلة تحسين وتكييف

وتدرك المنظمات الرائدة أن دعم الصحة العقلية هو رحلة مستمرة وليس مقصداً لها، وتقوم بانتظام بتقييم برامجها، وتجميع تعليقات الموظفين، وتبقي على علم بالبحوث الناشئة وأفضل الممارسات، وتطويع نُهجها استناداً إلى الاحتياجات المتغيرة وإلى أفكار جديدة.

ويكفل هذا الالتزام بالتحسين المستمر أن تظل مبادرات الصحة العقلية ذات صلة وفعالة ومستجيبة للتحديات الناشئة في أماكن العمل واحتياجات الموظفين.

دور الموظفين الأفراد

وفي حين أن الدعم التنظيمي ضروري، فإن فرادى الموظفين يؤدون أيضا أدوارا هامة في دعم الصحة العقلية في أماكن العمل - سواء كان ذلك في حياتهم أو زملائهم.

الدفاع عن النفس والاحتفال الذاتي

وينبغي أن يعلم الموظفون مديريهم أن صحتهم ورفاههم مهمين بالنسبة لهم، وأن هذا جزء من حقيقتهم عندما يأتون للعمل كل يوم، وليس فقط عن صحتهم البدنية، بل أيضا صحتهم العقلية والاجتماعية والمالية والفكرية والمهنية، وحتى في بعض الحالات، الصحة الروحية، ولهم غرض ومغزى في عملهم.

يمكن للموظفين أن يدعون إلى صحتهم العقلية عن طريق التواصل مع احتياجاتهم ووضع الحدود المناسبة، واستخدام الموارد المتاحة، وتحديد أولويات ممارسات الرعاية الذاتية، مع الاعتراف عند الحاجة بالدعم المهني، يسهم في الرفاه العام.

دعم الدوريات

77% من المجيبين قالوا أنهم سيشعرون بالراحة إذا تحدث معهم زميلهم عن صحتهم العقلية وحوالي ثلاثة من بين أربعة موظفين يشعرون بالراحة لدعم أزمة الصحة العقلية لزملاء العمل هذا الاستعداد لدعم الزملاء يخلق فرص المساعدة من الأقران التي تكمل البرامج التنظيمية الرسمية

ويمكن للموظفين أن يدعموا الزملاء بالاستماع دون حكم، وتقديم المساعدة العملية، واحترام السرية، والمساعدة على ربط الزملاء بالموارد المناسبة عند الحاجة، كما أن إيجاد ثقافة للدعم المتبادل يعزز الصحة العقلية في أماكن العمل عموما.

المشاركة في مبادرات أماكن العمل

ويمكن أن يشكل الموظفون مجموعات دعم وأن يكون لهم أبطال في مجال الرفاه في المنظمات، وقد يودون أن يكونوا جزءا من لجنة يمكن أن تحسن صحة ورفاه السكان العاملين، وتساعد المشاركة النشطة في مبادرات الصحة العقلية على ضمان تلبية البرامج لاحتياجات الموظفين الفعلية وتخلق قنوات إضافية للدعم والدعوة.

البحث عن المستقبل: مستقبل العمل في مجال الصحة العقلية

ولا تزال الصورة العامة للصحة العقلية في مكان العمل تتطور، وتتحول إلى تغير ديمغرافيات القوى العاملة، والتقدم التكنولوجي، وتغير توقعات الموظفين، وتزايد الاعتراف بمركزية الصحة العقلية إلى النجاح التنظيمي.

الاتجاهات والابتكارات الناشئة

وتواصل التكنولوجيا توسيع نطاق خيارات الدعم في مجال الصحة العقلية، من تطبيقات الصحة العقلية التي تعمل بها منظمة العفو الدولية إلى العلاج الفعلي للواقع وإلى تحليل البيانات المتطورة التي تساعد المنظمات على تحديد ومعالجة مخاطر الصحة العقلية بصورة استباقية، وتعود هذه الابتكارات بأن تجعل الدعم في مجال الصحة العقلية أكثر سهولة وشخصية وفعالية.

ويعترف إدماج الصحة العقلية في نهج الرفاه العام بأن الصحة العقلية لا يمكن فصلها عن الصحة البدنية، والرفاه المالي، والوصلات الاجتماعية، والشعور بالغرض، وتعالج برامج الرفاهية الهضمية العوامل المترابطة التي تؤثر على صحة الموظفين وترضيتهم.

نماذج أماكن العمل المتطورة

وقد أدى ارتفاع العمل الهجين والنائي إلى تحول كيفية تعامل المنظمات مع الدعم في مجال الصحة العقلية، وفي حين أن هذه الترتيبات توفر مزايا المرونة، فإنها أيضاً تخلق تحديات جديدة حول العزلة، وتحديد الحدود، والحفاظ على الروابط الاجتماعية، ويجب على المنظمات أن تكيف استراتيجياتها في مجال الصحة العقلية لدعم الموظفين عبر مختلف ترتيبات العمل.

ويعكس التشديد المتزايد على السلامة النفسية والانتماء والقصد فهما أعمق لما يحتاج إليه الموظفون من ازدهار، وتسلم المنظمات على نحو متزايد بأن دعم الصحة العقلية يتطلب تلبية الاحتياجات الإنسانية الأساسية للارتباط، والمعنى، والاستقلال الذاتي، والنمو.

وضع السياسات والتنظيم

زيادة الوعي بأهمية الصحة العقلية في مكان العمل هو دفع التغييرات في السياسات على المستويات التنظيمية والصناعة والحكومية، وقد تشمل هذه التطورات متطلبات معززة لتكافؤ الصحة العقلية ومعايير الصحة العقلية في مكان العمل وزيادة مساءلة المنظمات عن توفير الدعم الكافي للصحة العقلية.

المنظمات التي تستثمر بنشاط في مجال الصحة العقلية نفسها للوفاء بالتوقعات والمتطلبات الناشئة مع اكتساب مزايا تنافسية في أسواق المواهب والأداء التنظيمي.

الخطوات العملية للبدء

ويمكن للمنظمات في أي مرحلة من مراحل رحلتها المتعلقة بالصحة العقلية أن تتخذ خطوات ملموسة لتحسين الدعم المقدم لرفاه الموظفين.

الدولة الحالية

بداية بفهم مشهد الصحة العقلية الحالي لمنظمتك من خلال استقصاءات الموظفين، ومجموعات التركيز، وبيانات استخدام الموارد الموجودة، وتحليل التغيب، ومعدل الدوران، ومقاييس الإنتاجية، وهذا التقييم يوفر خط أساس لقياس التقدم وتحديد المجالات ذات الأولوية للتدخل.

أصحاب المصلحة

إشراك الموظفين والمديرين والقيادة والشركاء الخارجيين ذوي الصلة في وضع استراتيجيات الصحة العقلية، ويكفل هذا العمل أن تعالج المبادرات الاحتياجات الفعلية، وأن تبني نظام الشراء في جميع أنحاء المنظمة، وأن تنشئ أبطالاً يمكنهم المساعدة في دفع التنفيذ.

بدء العمل بأفعال عالية الأثر

ولا تحتاج المنظمات إلى تنفيذ كل شيء في وقت واحد، وتحديد الإجراءات ذات الأثر المرتفع التي تلبي الاحتياجات ذات الأولوية والتي يمكن تنفيذها نظراً إلى الموارد المتاحة، فالنجاحات المبكرة تولد زخماً وتثبت قيمة، مما يسهل توسيع نطاق المبادرات مع مرور الوقت.

قد تشمل نقاط البداية العالية الأثر تحسين التواصل بشأن الموارد الموجودة، وتوفير التدريب للمديرين، ووضع برامج لدعم الأقران، أو تعزيز سياسات المرونة، والاختيار بين الإجراءات التي تتماشى مع احتياجات وثقافة منظمتكم الخاصة.

Conunicently

كما أن الاتصال المنتظم المتعدد القنوات بشأن موارد الصحة العقلية والالتزام التنظيمي والدعم المتاح يساعد على تطبيع محادثات الصحة العقلية ويكفل للموظفين معرفة مكان المساعدة، وينبغي أن يكون الاتصال جارياً بدلاً من أن يقتصر على حملات أو أحداث محددة للتوعية.

القياس والتقدير

وضع مقاييس لتتبع التقدم المحرز وجمع ردود الفعل المنتظمة من الموظفين وتحليل استخدام البيانات ونتائجها واستخدام البصيرة في صقل المبادرات وتحسينها، وهذا النهج القائم على البيانات يتيح التحسين المستمر ويساعد على إثبات قيمة استثمارات الصحة العقلية في القيادة التنظيمية.

خاتمة

ويمثل إيجاد بيئة داعمة لأماكن العمل للرفاه العقلي أحد أهم المنظمات الاستثمارية التي يمكن أن توظفها في موظفيها ونجاحها في المستقبل، والدليل واضح: فالموظفون الذين يشعرون بأن صحتهم العقلية مدعومون هم ضعف ما يشعرون بأنه لا يحترق أو يكتنفها، والمنظمات التي تعطي الأولوية للصحة العقلية ترى تحسينات قابلة للقياس في الإنتاجية، والاحتفاظ، وتكاليف الرعاية الصحية، والثقافة التنظيمية.

ويتطلب المسار إلى الأمام الالتزام من القيادة، والمشاركة من الموظفين على جميع المستويات، وتخصيص الموارد المناسبة، ومواصلة الجهود الرامية إلى إحداث تغيير ثقافي، ويطالب المنظمات بأن تتجاوز مبادرات السلامة السطحية لمعالجة العوامل الأساسية التي تؤثر على الصحة العقلية من الممارسات الإدارية وتوزيع عبء العمل إلى التعويض، والأمن الوظيفي، وفرص النمو والارتباط.

بينما توجد تحديات، الأدوات والمعرفة والأمثلة اللازمة لخلق أماكن عمل صحية عقلياً متاحة بشكل متزايد، والمنظمات التي تتقبل هذه الفرصة نفسها ليس فقط لدعم رفاه موظفيها بل أيضاً للازدهار في بيئة تجارية تزداد تنافساً وتعقيداً.

والسؤال المطروح هو ما إذا كان ينبغي للمنظمات أن تستثمر في الصحة العقلية في مكان العمل، ولكن مدى سرعة وشمولية قدرتها على تنفيذ استراتيجيات فعالة، ويستفيد من ذلك الموظفون والمنظمات والمجتمع ككل عندما تصبح أماكن العمل مصادر للدعم والنمو والرفاه بدلا من المساهمين في الإجهاد والحرق.

ومن خلال تنفيذ الاستراتيجيات المبينة في هذه المادة، بدءاً من تعزيز الاتصال المفتوح وتوفير موارد شاملة لتدريب المديرين، وتعزيز الثقافة الإيجابية، وضمان التوازن بين العمل والحياة، يمكن أن يخلق بيئات يشعر فيها الموظفون بالتقدير والدعم والتمكين من تحقيق أفضل ما لديهم من عمل، والنتيجة ليست أن يكون الموظفون الأكثر صحة وأسعد الموظفين فحسب، بل أيضاً منظمات أكثر مرونة وإنتاجية ونجاحاً.

For more information on workplace mental health best practices, visit the U.S. Surgeon General' Framework for Workplace Mental Health ' Well-Being, explore resources from Mental Health America, or learn about the Organizations on Mental Illness

إن الرحلة إلى إيجاد أماكن عمل داعمة حقا للرفاه العقلي مستمرة، ولكن كل خطوة إلى الأمام تؤدي إلى فرق كبير في حياة الموظفين ونجاح المنظمات، وقد حان الوقت للعمل الآن.