دعم صحة طب الأسنان للموظفين عن بعد: مجموعات المديرين والأفرقة

فهم الأهمية الحاسمة للصحة العقلية في مجال العمل عن بعد

وقد شهد مسار العمل تحولاً هائلاً في السنوات الأخيرة، حيث أصبح العمل عن بعد حلاً دائماً بدلاً من حل مؤقت، ويعمل نحو 27 في المائة من الموظفين المتفرغين في جميع أنحاء العالم عن بعد، كما يعمل 52 في المائة من الموظفين الإضافيين في مجال العمل، مما يعني أن ثلاثة من بين أربعة موظفين تقريباً لديهم بعض العمل عن بعد في أسبوعهم، وقد أدى هذا التحول إلى مرونة وفرص غير مسبوقة، ولكنه استحدث أيضاً تحديات معقدة في مجال الصحة العقلية يتعين على المديرين والأفرقة أن يتصدى لها بصورة استباقية.

إن الصحة العقلية ليست مجرد شاغل شخصي، بل هي دعامة أساسية من ركائز النجاح التنظيمي وإنتاجية الموظفين، وتشير البحوث إلى أن وضع العمل عن بعد قد يكون عاملاً محدداً اجتماعياً للصحة العقلية، حيث تشير الدراسات إلى أن العمل الهجين قد يكون أسلوب عمل صحياً، وأن العلاقة بين العمل عن بعد والرفاه العقلي معززة، مع نتائج إيجابية وسلبية على حد سواء، تبعاً لطريقة إدارة المنظمات والأفراد لخبرة العمل عن بعد.

وترسم الإحصاءات صورة معقدة، في حين أن 99 في المائة من المهنيين يقولون أن العمل عن بعد أو الهجين له أثر إيجابي على صحتهم العقلية، فإن الواقع أكثر تعقيدا، وقد أصابت نسبة حروق الموظفين ارتفاعاً كاملاً، حيث أبلغ 66 في المائة من العمال الأمريكيين عن حرقهم، وعلاوة على ذلك، يبلغ الموظفون عن بعد بالكامل عن الاحتراق بنسبة 61 في المائة، مقارنة بنسبة 57 في المائة بالنسبة للعمال الهجينين، مما يشير إلى أن نموذج العمل نفسه يؤدي دوراً هاماً في نتائج الصحة العقلية.

ويواجه الموظفون عن بعد ضغوطا فريدة يمكن أن تؤثر تأثيرا كبيرا على رفاههم النفسي، إذ يعاني الموظفون المعزولون وغير المدعومين من فصائل مهنية وعدم كفاءة، وفض الاشتباك في أماكن العمل، والمطالب المتصاعدة المتصلة بالعمل، وحرق الموظفين، والاستنفاد العاطفي خلال فترات طويلة من العمل عن بعد، وغياب حدود مكان العمل البدني، وتقلص التفاعل الاجتماعي، وضباب الفصل بين العمل والحياة، يخلق بيئة يمكن فيها مواجهة التحديات الصحية العقلية.

إن فهم هذه التحديات هو الخطوة الأولى نحو تهيئة بيئة عمل مدعمة عن بعد، إذ يمكن للمديرين والأفرقة الذين يدركون أهمية الصحة العقلية وتنفيذ استراتيجيات قائمة على الأدلة أن يحولوا العمل عن بعد من مصدر محتمل للإجهاد إلى فرصة لتعزيز الرفاه والإنتاجية.

تحديات الصحة العقلية الوحيدة في مجال العمل عن بعد

العزل الاجتماعي والوحدة

أحد أكثر التحديات انتشاراً التي تواجه العمال عن بعد هو الإحساس العميق بالعزلة الذي يمكن أن يتطور بمرور الوقت، وتبرز الأدلة الناشئة الوحدة والعزلة بوصفهما عاملين حاسمين ومعوقين من الاستغلال، مع ما يترتب على ذلك من آثار عميقة على صحة الموظفين العقلية وأدائهم التنظيمي، وعدم وجود تفاعلات تلقائية، ومحادثات عرضية، ووجود زملائهم جسدياً، يمكن أن يخلق شعوراً بانفصال يمتد إلى ما هو أبعد من العلاقات المهنية.

ويرغب واحد وستون في المائة من القوة العاملة في حفز التفاعل الإنساني مع الزملاء، مما يبرز الحاجة الإنسانية الأساسية للربط الاجتماعي الذي يمكن أن يكبحه العمل عن غير قصد، وهذه العزلة لا تقتصر على فقدان كنيسة مكتبية، بل تمثل حاجة نفسية أعمق للانتماء والمجتمع المحلي تؤثر تأثيرا كبيرا على الصحة العقلية.

آثار مجمع العزلة بمرور الوقت - في الفترة من 12 إلى 18 شهرا، فإن العزلة التي شعرت يوما ما بالبداء السلمي تتحول إلى شعور ثقيل، مما يدل على أن الأثر النفسي للعمل عن بعد يتطور مع ازدياد استدامة الترتيب، وما يبدو في البداية أن العزلة التي تحظى بالترحيب يمكن أن تتحول تدريجيا إلى وحدة مزعزعة تؤثر على رفاه الأفراد والأداء المهني.

وقد عزّز العديد من الموظفين قضايا الصحة العقلية إلى الالتزام بالعمل من البيت وما يترتب عليه من عزلة اجتماعية، وهذا الصلة بين العزلة وتحديات الصحة العقلية يؤكد أهمية التدخلات الاستباقية للحفاظ على الصلات الاجتماعية في بيئات العمل النائية.

معدل الارتطام بالعمل - الحياة

وقد وفر الفصل البدني بين العمل والبيت تقليديا حاجزا نفسيا يساعد الموظفين على الانتقال بين الأساليب المهنية والشخصية، ويقضي العمل عن بعد على هذا الفصل، مما يخلق تحديات يكافحها العديد من العمال من أجل الملاحة بفعالية، ويكافح نصف جميع الموظفين اليوم لوضع الحدود عند العمل من المنزل، وهو إحصائي يكشف عن مدى انتشار هذا التحدي.

إن عواقب الحدود المشوشة تتجاوز مجرد عدم الازعاج، فالعمل عن بعد يختلط بين العمل والحياة الشخصية، مما يجعل من السهل مواصلة العمل بعد ساعات العمل المقررة أو إجراء اتصالات ذات صلة بالعمل خلال فترة زمنية شخصية، مما يؤدي إلى الاستنفاد والحرق، وهذه العقلية " على الطريق " تخلق بيئة عمل لا يقطع فيها الموظفون فعلياً، مما يؤدي إلى الإجهاد المزمن والإرهاق العقلي.

وتساند البيانات المتعلقة بساعات العمل هذه الشواغل. وأفاد 65 في المائة من العمال عن بعد الذين شملتهم الدراسة الاستقصائية عن العمل لساعات أكثر مما كانوا يعملون في المكتب، مما يشير إلى أن العمل عن بعد كثيرا ما يكثف بدلا من تخفيف ضغوط عبء العمل، وهذه الزيادة في ساعات العمل، إلى جانب عدم القدرة على ترك العمل بدنيا، تخلق عاصفة مثالية للحرق وتدهور الصحة العقلية.

وقد كثفت حدة التوترات في العمل عن بعد بين الموظفين، ولكن هذه الصراعات يمكن أن تخفف من جراء القيادة الفعالة ومن الشعور بالانتماء الاجتماعي، مما يؤدي إلى انخفاض مستويات الحرق، وهذا الاستنتاج يشير إلى أنه في حين يشكل تآكل الحدود تحديا كبيرا، فإنه لا يمكن التغلب عليه بدعم مناسب واستراتيجيات تنظيمية.

زيادة عبء العمل وضغوط الأداء

وقد أدى العمل عن بعد إلى زيادة عبء العمل وتوقعات الأداء بالنسبة لكثير من الموظفين، وقد زادت في بعض الأحيان عبء العمل، مما يتطلب من الموظفين التكيف السريع مع الحالات الجديدة وتعلم مهارات تقنية جديدة، تواجه تحديات غير متوقعة، وساعات عمل أطول، وتوقعات مفرطة في الوظائف أدت إلى زيادة عبء العمل العقلي، والإجهاد، والإرهاق، والإجهاد العقلي، والقلق، والاكتئاب.

فالضغط على إثبات الإنتاجية أثناء العمل عن بعد يمكن أن يسبب ضغوطا إضافية، فبدون وجود مرئي في مكتب ما، يشعر بعض العمال عن بعد بأنهم مضطرون إلى التعويض المفرط عن طريق العمل لساعات أطول أو أن يكونوا متاحين باستمرار لإثبات التزامهم وقيمتهم للمنظمة، وقد يكون القلق إزاء الأداء حادا بوجه خاص بالنسبة للموظفين الذين يقلقون بشأن التقدم الوظيفي أو الأمن الوظيفي.

وقد أثر الطلب على ظروف العمل وعدم المرونة في أماكن العمل على رضا الموظفين عن العمل وعلى رفاههم النفسي، مما أدى إلى انخفاض أداء العمل، ونوايا دوران الموظفين، والحرق البدني والإدراكي، والسخرية هي أن المرونة التي تجعل العمل عن بعد جذابا يمكن أن تصبح مصدرا للإجهاد عندما تظل التوقعات التنظيمية جامدة أو غير واضحة.

التحديات المتعلقة بالتكنولوجيا والاتصالات

فالاعتماد على التكنولوجيا لجميع التفاعلات في العمل يُحدث مجموعة من التحديات الخاصة بالصحة العقلية، إذ إن الفيديو الذي يُسبِّب في الإرهاق، والإخطارات المستمرة، والضغط الذي يُحتمل أن يُلبي باستمرار، يخلق بيئة عمل مُسَوَّلة تكنولوجياً يمكن أن تكون مرهقة عقلياً، فالافتقار إلى الشُعب غير الشفرية، والحمولة المعرفية للتواصل الافتراضي يمكن أن يجعل التفاعلات أكثر استنزافقة من المحادثات الشخصية.

وكثيرا ما يصبح الاتصال في البيئات النائية أكثر اتساما بالطابع الرسمي والمعاملات، ويفقد العفو وبناء العلاقات الذي يحدث بطبيعة الحال في أماكن العمل المادية، ويمكن أن يجعل هذا التحول من الصعب على الموظفين الشعور بالارتباط بزملائهم، ويمكن أن يخلق سوء فهم يسهل حله من خلال التفاعل وجها لوجه.

الاستراتيجيات الشاملة للمديرين الذين يدعمون الصحة العقلية للموظفين عن بعد

Establish regular and Meaningful check-Ins

فالعمليات المنتظمة لا تقتصر على المهام الإدارية، بل هي نقاط اتصال حاسمة لتقييم رفاه الموظفين وتقديم الدعم، ولكن نوعية هذه التفاعلات أكثر بكثير من تواترها، وينبغي للمديرين أن يقتربوا من عمليات التفتيش بدافع الفضول الحقيقي بشأن كيفية قيام الموظفين على الصعيدين المهني والشخصي، وتهيئة حيز لإجراء محادثات نزيهة بشأن التحديات والإجهاد.

وتتجاوز عمليات التفتيش الفعالة تحديثات المشاريع وقوائم المهام، وينبغي أن تشمل أسئلة مفتوحة بشأن عبء العمل، ومستويات الإجهاد، والرفاه العام، وينبغي تدريب المديرين على التعرف على علامات الضيق في التفاعلات الافتراضية، مثل التغيرات في أنماط الاتصال، أو انخفاض المشاركة، أو التعبير عن المغفرة.

إن تنفيذ الاجتماعات الأسبوعية بين المديرين والموظفين عن بعد، لا يقتصر على معالجة أداء المهام فحسب، بل أيضا الرفاه العاطفي، يمكن أن يؤدي دورا حاسما في الحد من تجارب الوحدة والعزلة وتيسير الكشف المبكر للأعراض المتصلة بالحرق، وهذا التركيز المزدوج على الأداء والرفاه يخلق نهجا أكثر شمولا لدعم الموظفين.

وينبغي أن يتم باستمرار تحديد موعد لعقد اجتماعات واحدة على أساس واحد، وأن يتم حماية هذه الاجتماعات من الإلغاء، وعندما يقوم المديرون بانتظام بإلغاء هذه الاجتماعات أو إعادة جدولتها، يرسلون رسالة مفادها أن رفاه الموظفين ليس أولوية، وأن الاتساق يبني الثقة وينشئ هيكلاً للدعم موثوقاً يمكن أن يعتمد عليه الموظفون.

تهيئة بيئة اتصال آمنة نفسيا

إن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم دون خوف من العواقب السلبية - أمر أساسي لدعم الصحة العقلية في الأفرقة النائية، ويجب على المديرين أن يزرعوا بنشاط بيئة يشعر فيها الموظفون بالارتياح في مناقشة تحديات الصحة العقلية، والاعتراف عندما يكافحون، وطلب المساعدة عند الحاجة.

هذا يتطلب أكثر من مجرد قول أن بابنا مفتوح دائماً المديرون يجب أن يبرهنوا من خلال أفعالهم على أن الضعف مقبول وأن شواغل الصحة العقلية ستُعالج بدعم وليس بحكم، وتشاطر خبراتهم الخاصة مع تحديات الإجهاد أو التوازن بين العمل والحياة يمكن أن يساعد على تطبيع هذه المحادثات ويحد من الوصم.

سياسات العمل من البيت لا تعمل بشكل جيد للموظفين إذا لم يكن مدراءهم يدعمون حقاً ويشفون توقعاتهم المحددة وعندما تتحول تحديات العمل عن بعد إلى إدارة صغيرة أو إلى مديرين غائبين، ذلك عندما تنهار الأمور، الشفافية والدعم الحقيقي عنصران لا يمكن التفاوض عليهما في الإدارة الفعالة عن بعد.

وينبغي للمديرين أيضاً أن يراعوا كيف يستجيبوا عندما يتقاسم الموظفون شواغل الصحة العقلية، ويظهر الرد بالتعاطف، وتقديم الدعم الملموس، ومتابعة هذه المحادثات أن هذه المحادثات قيّمة ومأخذة على محمل الجد، ويمكن أن تغلق الاستجابات السلبية أو تقلل من شأن الاتصالات في المستقبل وتترك الموظفين يشعرون بالعزلة في كفاحهم.

توفير موارد شاملة للصحة العقلية ودعمها

إن الوصول إلى موارد الصحة العقلية عنصر أساسي في دعم رفاه الموظفين عن بعد، وينبغي للمنظمات أن توفر برامج شاملة لمساعدة الموظفين تقدم خدمات المشورة، وتقييمات الصحة العقلية، ودعم الأزمات، ولكن مجرد إتاحة هذه الموارد ليس كافياً، بل يجب أن يعززها بنشاط ويحد من الحواجز التي تعترض الوصول إليها.

وكثير من الموظفين لا يعلمون بمزايا الصحة العقلية المتاحة لهم أو يشعرون بالتردد في استخدامها بسبب الوصم أو القلق بشأن السرية، ويمكن للمديرين أن يعالجوا ذلك عن طريق الاتصال بانتظام بالموارد المتاحة، وتبادل المعلومات عن كيفية الوصول إليها، والتأكيد على أن استخدام هذه الخدمات هو علامة على القوة وليس على الضعف.

ويمكن تنفيذ تدريب القادة عن بعد على الاعتراف بالتحديات الصحية العقلية الخفية بالتنسيق مع برامج مساعدة الموظفين، وبدعم صحيح، يمكن للمديرين أن يتعلموا تحديد المؤشرات الرقمية للحرق وكيفية معالجتها على النحو المناسب، وبناء الثقة اللازمة لبدء محادثات الرأفة، والقصور، وتوجيه الموظفين نحو تحقيق فوائد وموارد مفيدة.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تنظر في منح أيام الصحة العقلية كفئة متميزة من فترات الراحة، منفصلة عن الإجازة المرضية أو أيام الإجازات، وهذا يبعث برسالة واضحة مفادها أن الصحة العقلية تحظى بالتقدير وأن أخذ الوقت لمعالجة الرفاه النفسي ليس مقبولاً فحسب بل مشجعاً.() وقد رأى 43 في المائة من العمال الذين شملهم الاستقصاء أن توفير أيام الصحة العقلية وتشجيع العمال على أخذ إجازة هي أفضل السبل لدعمهم.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة بشكل نشط ونموذجي

ويؤدي المديرون دورا حاسما في تحديد النبرة لتحقيق التوازن بين العمل والحياة داخل فرقهم، ويؤثر سلوكهم وتوقعاتهم تأثيرا كبيرا على كيفية اقتراب الموظفين من الحدود بين العمل والزمن الشخصي، ويعمل المديرون الذين يرسلون رسائل إلكترونية في وقت متأخر من الليل، أو لا يقطعون أبدا الوقت بصورة ضمنية، على أن هذه السلوكيات متوقعة، بغض النظر عن السياسات المعلنة.

ومن أجل تعزيز التوازن بين العمل والحياة، ينبغي للمديرين أن يصوغوا سلوكاً صحياً بأنفسهم، ويشمل ذلك أخذ وقت الإجازات، والفصل بين ساعات العمل، والشفافية في جهودهم للحفاظ على الحدود، وعندما يتقاسم المديرون قطع الأشجار لقضاء الوقت مع الأسرة أو أخذ إجازة في الصحة العقلية، فإنه يطبيع هذه الممارسات ويمنح الموظفين الإذن للقيام بذلك.

تحديد توقعات واضحة عن الوقت المتاح والرد ضروري أيضاً، ينبغي للمديرين أن يُبلغوا صراحةً بأن الموظفين لا يُتوقع منهم الرد على رسائل خارج ساعات العمل، وأن يحترموا هذه الحدود بأنفسهم، وتنفيذ سياسات " الحق في الانفصال " التي تحمي وقت الموظفين الشخصي يمكن أن توفر الدعم الهيكلي لتحقيق التوازن بين العمل والحياة.

ومن الجوانب الحاسمة الأخرى لتعزيز التوازن تشجيع الموظفين على استخدام وقت عطلتهم، إذ يشعر العديد من العمال عن بعد بالذنب إزاء أخذ وقت راحة أو القلق من أن غيابهم سيثقل كاهل زملائهم، وينبغي للمديرين أن يشجعوا على الاستغناء عن الوقت ويساعدوا الموظفين على التخطيط للتغطية، وأن يكفلوا إدارة عبء العمل بحيث لا يؤدي الإجازات إلى زيادة الضغط.

الاعتراف بمؤشرات الاحتراق الرقمية ومعالجتها

وفي بيئات العمل النائية، يجب على المديرين تطوير مهارات جديدة للاعتراف بعلامات الحرق والنضال في مجال الصحة العقلية، وبدون القدرة على مراقبة الموظفين شخصيا، يتعين على المديرين أن ينتبهوا إلى الأنماط السلوكية الرقمية التي قد تدل على وجود مصاعب.

ويمكن أن تشير التحولات في الاتصالات، مثل أوقات الاستجابة المتأخرة، والتغييرات المفاجئة في أنماط التراسل، وزيادة درجة حرجية الموظفين الذين يرسلون رسائل إلكترونية في وقت متأخر من الليل، إلى حدوث حرق، وبالمثل، فإن الانسحاب الافتراضي، مثل وقف الكاميرات أثناء الاجتماعات، أو انخفاض المشاركة في المحادثات الجماعية، أو عدم التقيد بالمواعيد النهائية الرئيسية، قد يدل على تحديات في مجال الصحة العقلية.

عادة "على طريق" مثل قطع الأشجار في عطلة نهاية الأسبوع أو العمل بشكل ثابت خارج ساعات العمل يمكن أن تشعل أيضاً الحرق بينما بعض الموظفين يفضلون عادة الجداول المرنة، أنماط العمل الثابتة تتطلب محادثة حول عبء العمل والرفاه.

عندما يلاحظ المديرون هذه المؤشرات يجب أن يقتربوا من الموظفة بدافع القلق بدلاً من الإنتقاد، محادثة تبدأ بـ"لقد لاحظت أنك تعمل في ساعات متأخرة"

تنفيذ ترتيبات العمل المرنة

فال مرونة المرونة هي أحد أهم جوانب العمل عن بعد، ولكن يجب تنفيذها بعناية لدعم الصحة العقلية، فالمرونة الحقيقية تعني السماح للموظفين بالهيكل في عملهم بطرق تلبي احتياجاتهم الشخصية ومسؤولياتهم وأنماط الإنتاجية المثلى، بدلا من العمل من البيت فقط مع الحفاظ على ساعات عمل صارمة.

وقد يشمل ذلك تقديم فترات بداية مرنة ونهاية، مما يتيح فترات راحة خلال اليوم لإدارة المسؤوليات الشخصية، أو استيعاب جداول عمل مختلفة تتماشى مع الإيقاعات الفردية للسيركادايين والتزامات الأسرة، وبالنسبة للآباء، فإن القدرة على تعديل جدولها الزمني لاحتياجات رعاية الأطفال يمكن أن تقلل كثيرا من الإجهاد، وبالنسبة للأفراد الذين يديرون ظروف الصحة العقلية، فإن المرونة في تحديد مواعيد العلاج أو أخذ فترات الراحة عند الحاجة يمكن أن تكون قيمة.

وعندما يقوم المديرون بعملهم على نحو جيد، فإن العمل من البيت يمكن أن يخلق فرصا جديدة لزيادة الاستقلال الذاتي، والمحادثات المتكررة والمفيدة، والاعتراف المنتظم، وزيادة نمو الموظفين المتعمدين، وهذا الاستقلال هو عامل رئيسي في دعم الصحة العقلية ومنع الاحتراق.

غير أنه يجب أن تكون المرونة متوازنة مع توقعات واضحة ومساءلة واضحة، ويتعين على الموظفين فهم النتائج المتوقعة وكيفية تقييم أدائهم، مع وجود حرية في تحديد كيفية إنجاز عملهم ومتى إنجازه، وهذا النهج الموجه نحو تحقيق النتائج يقلل من الإدارة الجزئية ويمكِّن الموظفين من العمل بطرق تدعم رفاههم.

فريق تعزيز الربط ومكافحة العزل

وتقع على عاتق المديرين مسؤولية إيجاد فرص للتواصل مع الأفرقة والتفاعل الاجتماعي، وفي حين أن العمل عن بعد يزيل التفاعلات التلقائية للمكاتب، فإن الجهود المتعمدة يمكن أن تساعد على الحفاظ على تماسك الفريق ومكافحة مشاعر العزلة.

ويمكن لأنشطة بناء الأفرقة الافتراضية، إذا ما تم ذلك بشكل جيد، أن تعزز العلاقات وأن تخلق إحساساً بالمجتمع، غير أنه ينبغي التفكير في أن تكون هذه الأنشطة شاملة للجميع، وأن تشارك فيها، وأن تكون متمتعة بها حقاً، بدلاً من أن تشعر بأنها التزام آخر بالعمل، وقد تشمل الخيارات إجراء محادثات افتراضية بشأن البن، أو ألعاب على شبكة الإنترنت، أو مشاريع ابتكارية تعاونية، أو إجراء مكالمات فيديو مدروسة تسمح لأعضاء الفريق بتقاسم جوانب حياتهم الشخصية.

ومن شأن إنشاء قنوات اتصال غير رسمية، مثل القنوات المخصصة للطرق غير العاملة، أن يساعد على تكرار المحادثات العرضية التي تحدث بصورة طبيعية في أماكن المكاتب، وتتيح هذه الأماكن للموظفين تبادل المعلومات الشخصية، والهويات، أو مجرد الحديث عن مواضيع لا علاقة لها بالعمل، وتعزيز الاتصال، وإضفاء الطابع الإنساني على التفاعلات عن بعد.

:: الإشراف على الدعم الاجتماعي، وتبادل المعلومات المستمر والمناسب عبر الأفرقة التنظيمية، والتخطيط لإدارة الوقت، قلل من الحرق وتحسين الإنتاجية في العمال عن بعد، مما يبرز أهمية الحفاظ على شبكات اتصال ودعم قوية داخل الأفرقة النائية.

وينبغي للمديرين أيضاً أن ينظروا في تنفيذ نظم الأصدقاء أو برامج التوجيه التي تُجمع بين الموظفين من أجل إجراء عمليات التفتيش والدعم المنتظمة، ويمكن لهذه العلاقات أن توفر وصلات اجتماعية إضافية وأن تنشئ شبكة دعم تتجاوز العلاقة بين المدير والموظف.

توفير خدمات الاتصالات والتجهيزات الواضحة

فالحكم وعدم التيقن هما مصدران هامان للإجهاد في بيئات العمل النائية، وعندما يكون الموظفون غير واضحين بشأن التوقعات أو الأولويات أو أدائهما، فإن القلق يزداد ويعاني من الصحة العقلية، ويجب على المديرين أن يرتبوا أولويات اتصال واضح ومستمر للحد من هذا الشك.

ويشمل ذلك تحديد الأدوار والمسؤوليات بوضوح، وتحديد التوقعات الصريحة فيما يتعلق بالنواتج والمواعيد النهائية، وتقديم تعليقات منتظمة على الأداء، وعندما تحدث تغييرات في المشاريع أو الأولويات أو في التوجيه التنظيمي، ينبغي أن يبلغوا هذه التغييرات فوراً وأن يشرحوا الأساس المنطقي وراءها.

كما أن الشفافية بشأن التحديات والقرارات التنظيمية تُنشئ الثقة وتُقلل من القلق، وفي حين لا يمكن للمديرين دائماً أن يتقاسموا كل التفاصيل، وأن يكونوا منفتحين قدر الإمكان بشأن ما يحدث وكيف يمكن أن يؤثر ذلك على الفريق، يساعد الموظفين على الشعور بالوعي والقيمة بدلاً من تركهم في الظلام.

:: عقد اجتماعات منتظمة للفريق تقدم معلومات مستكملة، والاحتفال بالنجاحات، والتصدي للتحديات، من شأنه أن يخلق إحساسا بالغرض المشترك ويبقي الجميع على مواءمته، وينبغي أن تشمل هذه الاجتماعات أيضا فرصا لأعضاء الفريق لطرح الأسئلة والاهتمامات الصوتية، وضمان تدفق الاتصالات في كلا الاتجاهين.

الاعتراف بالمنجزات وتحريها

والاعتراف والتقدير هما أداتان قويتان لدعم الصحة العقلية والدافع، وفي البيئات النائية، حيث يشعر الموظفون بأنهم غير مرئيين أو مفصولين عن المنظمة، يصبح الاعتراف بمساهماتهم أكثر أهمية.

وينبغي للمديرين أن يبذلوا جهودا واعية للاعتراف بكل من الإنجازات الرئيسية والفوزات الأصغر، وينبغي أن يكون هذا الاعتراف محددا ومناسبا من حيث التوقيت وحقيقيا، وأن يبرز بالضبط ما فعله الموظف جيدا ولماذا يهمه ذلك، فالاعتراف العام في اجتماعات الأفرقة أو قنوات الاتصال يمكن أن يضاعف الأثر الإيجابي، في حين يمكن أن يكون الاعتراف الخاص في المحادثات الواحدة مفيدا بنفس القدر.

كما أن إحياء نجاحات الفريق يبني الروح المعنوية ويعزز الإحساس بالإنجاز الجماعي، وقد يشمل الاحتفالات الافتراضية لإنجاز المشاريع أو مراحل العمل الجماعي أو الإنجازات الفردية، وهذه الاحتفالات تخلق تجارب مشتركة إيجابية تعزز روابط الفريق وتوفر لحظات من السعادة والارتباط.

وينبغي أن يتجاوز الاعتراف أداء العمل للاعتراف بالموظفين ككل، ويظهر الاعتراف بالمعالم الشخصية، مثل أعياد الميلاد أو الاحتفالات بالذكرى السنوية للعمل، أن المنظمة تقدر الموظفين بما يتجاوز إنتاجيتهم وتسهم في ثقافة الرعاية والتقدير.

استراتيجيات أساسية لفرق دعم صحة طب الأسنان

:: زراعة ثقافة الدعم المتبادل والتعاطف

وفي حين يضطلع المديرون بدور حاسم في دعم الصحة العقلية، فإن دعم الأقران داخل الأفرقة يتسم بنفس القدر من الأهمية، وينشئ أعضاء الفريق الذين يدعمون بعضهم بعضاً بنشاط شبكة أمان يمكن أن يقبضوا على الأفراد الذين يكافحون قبل أن يصلوا إلى نقطة الأزمة.

وتبدأ ثقافة الدعم المتبادل هذه بالتعاطف والتفاهم، وينبغي تشجيع أعضاء الفريق على الدخول مع بعضهم البعض بصورة منتظمة، لا بشأن مهام العمل فحسب، بل بشأن كيفية قيامهم شخصيا، واللفتات البسيطة مثل إرسال رسالة داعمة، وتقديم المساعدة في مهمة صعبة، أو مجرد الاستماع إلى ما يحتاج إليه زميل من التكلم يمكن أن تحدث فرقا كبيرا.

ومن الضروري وضع قواعد حول دعم بعضها البعض خلال الأوقات الصعبة، وقد يشمل ذلك تغطية الزملاء الذين يحتاجون إلى أخذ أيام الصحة العقلية، أو المرونة عندما يتعامل شخص ما مع التحديات الشخصية، أو مجرد الصبر والتفاهم عندما تكون مستويات الإجهاد مرتفعة.

وينبغي أن تنشئ الأفرقة أيضا قنوات واضحة لطلب المساعدة وتقديم الدعم، وقد يشمل ذلك قنوات اتصال مخصصة لطلبات الدعم، وفحص الفريق بانتظام حيث يمكن للأعضاء أن يتقاسموا كيف يفعلون، أو نظم الأصدقاء التي تدمج أعضاء الفريق في الدعم المتبادل.

الممارسة العملية للاستماع والاستخبارات العاطفية

والاستماع النشط هو مهارة حاسمة لدعم الصحة العقلية داخل الأفرقة، وعندما يتقاسم الزملاء تحدياتهم أو شواغلهم، فإن الاستماع إلى أنفسهم دون حكم أو انقطاع أو محاولة إصلاح المشكلة على الفور يمكن أن يكون ذا قيمة لا تُصدق، وأحياناً يتعين الاستماع إلى الناس والتحقق من صحتهم بدلاً من تلقي المشورة أو الحلول.

إن القدرة على التعرف على المشاعر وفهمها والاستجابة لها على النحو المناسب، هي أمر أساسي لخلق ديناميات الفريق الداعمة، ويمكن لأعضاء الفريق ذوي الذكاء العاطفي العالي أن يلتهموا على الوسائد الخفية التي يكافحها شخص ما، ويستجيبون للتعاطف والتعاطف، ويتبادلون المحادثات الصعبة بحساسية.

ويتطلب تطوير هذه المهارات ممارسة متعمدة، وأحيانا تدريب رسمي، ويمكن للمنظمات أن تدعم ذلك بتوفير التدريب في مجال الاستخبارات العاطفية، وتوفير الموارد اللازمة لتقنيات الاستماع النشطة، وتهيئة الفرص لأعضاء الفريق لممارسة هذه المهارات في البيئات الآمنة.

تبادل الخبرات وتطبيع مضامين الصحة العقلية

وعندما يتقاسم أعضاء الفريق خبراتهم الخاصة على نحو صريح مع تحديات الصحة العقلية أو الإجهاد أو الموازنة بين العمل والحياة، فإنه يطبيع هذه التجارب ويقلل من الوصم، وهذا الضعف يخلق الأذن للآخرين بأن يكونوا صادقين بشأن تحدياتهم بدلا من الشعور بأنهم بحاجة إلى الحفاظ على واجهة للإنتاجية والازدحام المستمرين.

ويمكن أن يكون إيجاد فرص منظمة لهذه المحادثات مفيداً، وقد يشمل ذلك تخصيص وقت في اجتماعات الأفرقة لإجراء فحوصات شخصية، أو أفرقة مناقشة اختيارية تركز على مواضيع الصحة العقلية، أو القنوات غير الرسمية التي يمكن فيها لأعضاء الفريق أن يتقاسموا الموارد واستراتيجيات التكيف.

إن تبادل استراتيجيات التصدي وما نجح في إدارة الإجهاد أو الحفاظ على الرفاه يمكن أن يقدم دعما عمليا للزملاء الذين قد يكافحون، ويمكن أن يكون تقاسم المعارف بين الأقران أكثر رجعة وأكثر سهولة من الموارد الرسمية، حيث أنه يأتي من الناس الذين يفهمون التحديات المحددة التي تواجه بيئة عمل الفريق.

بيد أنه من المهم الحفاظ على الحدود المناسبة في هذه المحادثات، وفي حين أن تبادل الخبرات يمكن أن يكون مفيدا، ينبغي ألا يشعر أعضاء الفريق بالضغط للكشف عن أكثر مما يشعرون بالارتياح إزاءه، وينبغي ألا تتحول المحادثات إلى جلسات علاجية أو تحل محل الدعم المهني للصحة العقلية عند الحاجة.

بناء الثقة من خلال الشفافية والاعتماد

فالثقة هي أساس ديناميات الفريق الصحية وهي أساسية لتهيئة بيئة يمكن فيها معالجة الصحة العقلية معالجة علنية، وتبنى الثقة من خلال إجراءات متسقة مع مرور الوقت تُنفذ من خلال الالتزامات، وتكون صادقة وشفافة، وتثبت الموثوقية.

وفي الأفرقة النائية، حيث تكون التفاعلات المباشرة محدودة، يتطلب بناء الثقة مزيدا من النية، ويتعين أن يكون أعضاء الفريق معتمدين في اتصالاتهم، ومستجيبين للطلبات، وشفافينة بشأن قدراتهم وتحدياتهم، وعندما يقول أحدهم أنهم سيفعلون شيئا، بعد بناء الثقة، وعندما لا يستطيعون الوفاء بالتزام، فإن التواصل بشكل استباقي وبصراحة يحافظون على الثقة حتى في الحالات الصعبة.

والشفافية في عبء العمل والتحديات والقيود مهمة أيضا، وعندما يكون أعضاء الفريق صادقين بشأن الوقت الذي يُغمى عليهم أو يكافحون فيه، فإنها تتيح للآخرين تقديم الدعم ومنع الحالات التي يعاني فيها شخص ما في صمت إلى أن يصلوا إلى نقطة الانهيار.

الثقة تتطلب أيضاً احترام السرية والخصوصية عندما يتشارك زميل شخص أو ضعيف، الحفاظ على الثقة أمر أساسي، فالنقل أو تقاسم المعلومات الخاصة للآخرين يدمر الثقة ويخلق بيئة يشعر فيها الناس بعدم الأمان عن التحديات التي يواجهونها.

تعزيز الشمولية وضمان أن يشعر الجميع بالتقدير

فالشعور بالضم والتقدير أمر أساسي للصحة العقلية والرفاه، وفي الأفرقة النائية، حيث قد يشعر بعض الأعضاء بقدر أكبر من الانفصال أو التهميش، فإن الجهود المتعمدة لتعزيز الشمولية أمر أساسي.

ويشمل ذلك ضمان تكافؤ الفرص لجميع أعضاء الأفرقة للإسهام في الاجتماعات والمناقشات، والسعي بنشاط إلى الحصول على مدخلات من أعضاء الأفرقة الأكثر هدوءا، ومراعاة مختلف أساليب وأفضليات الاتصال، وقد يكون بعض الناس أقل راحة في الكلام في مكالمات فيديو كبيرة، ولكنهم قد يسهمون بسهولة أكبر في المجموعات الأصغر أو من خلال الاتصالات الخطية.

وينبغي أيضاً أن تكون الأفرقة على علم بالتفاوتات المحتملة في تجارب العمل عن بعد وأن تعالج هذه أوجه عدم المساواة المحتملة، إذ أن عوامل مثل إنشاء المكاتب المنزلية، والربط الشبكي، ومسؤوليات تقديم الرعاية، والمناطق الزمنية يمكن أن تخلق خبرات مختلفة بالنسبة لمختلف أعضاء الأفرقة، مع الاعتراف بهذه الاختلافات والعمل على استيعابها تدل على الرعاية والشمولية.

ويثري الاحتفال بالتنوع داخل الفريق ويهيئ المجال لمختلف المنظورات والخبرات ثقافة الفريق ويساعد الجميع على الشعور بانتمائهم، وقد يشمل ذلك الاعتراف بعطلات ثقافية مختلفة، أو استيعاب أساليب عمل مختلفة، أو مجرد إبداء الفضول وتقدير لما يجعل كل عضو في الفريق فريدا من نوعه.

المشاركة في أنشطة الفريق الافتراضي المتعمد

وفي حين أن المديرين كثيرا ما يبادرون بأنشطة بناء الأفرقة الافتراضية، فإن أعضاء الأفرقة يمكنهم أيضا أن يتخذوا مبادرة لإيجاد فرص للتواصل والمتعة، وينبغي أن تشعر هذه الأنشطة بالعضوية والمتعة بدلا من الإجبار أو الإجبار.

ويمكن أن تساعد الاجتماعات الافتراضية غير الرسمية، مثل محادثات البن أو اجتماعات الغداء أو المكالمات الاجتماعية بعد انتهاء العمل، على الحفاظ على الروابط الاجتماعية التي تحدث بطبيعة الحال في أماكن المكاتب، وينبغي أن تكون هذه التجمعات اختيارية واجتماعية حقيقية، مع التركيز على الاتصال الشخصي بدلا من مواضيع العمل.

ويمكن أيضاً أن تعزز الأنشطة التعاونية التي تتيح لأعضاء الفريق العمل معاً على شيء ممتع أو إبداعي السندات، وقد يشمل ذلك الليالي الافتراضية للعب، أو قوائم اللعب التعاونية، أو نوادي الكتب، أو التحديات المشتركة مثل أهداف اللياقة أو تعلم مهارات جديدة معاً.

والمفتاح هو إيجاد أنشطة تتردد حقا على الفريق وتشعر بأنها فترة استراحة لا التزام آخر، وتلقي مدخلات من أعضاء الفريق بشأن أنواع الأنشطة التي سيتمتعون بها يضمن تلقي هذه الجهود على نحو جيد وفعال.

احترام الحدود والخصوصية الشخصية

وفي حين أن الصلة والدعم مهمان، فإن احترام الحدود والخصوصية أمر بالغ الأهمية، ولا يريد كل شخص أن يتقاسم تفاصيل شخصية عن صحتها العقلية أو حياتها الشخصية، وينبغي احترام هذا التفضيل دون حكم.

وينبغي لأعضاء الفريق أن يراعوا عدم الضغط على الزملاء للمشاركة في الأنشطة الاجتماعية أو المشاركة فيها أكثر مما يريحونهم، فخلق ثقافة يكون فيها من المقبول رفض الدعوات أو وضع حدود حول المعلومات الشخصية يكفل عدم تحول جهود الدعم إلى مصادر للإجهاد نفسها.

كما أن احترام حدود العمل والحياة مهمة، وينبغي لأعضاء الفريق أن يتجنبوا الاتصال بالزملاء خارج ساعات العمل ما لم يكن الأمر ملحاً حقاً، وينبغي أن يكون مفهوماً عندما يكون هناك شخص غير متاح بسبب التزامات شخصية أو وقت راحة.

وعندما يتقاسم شخص ما المعلومات الشخصية أو التحديات المتعلقة بالصحة العقلية، فإن الاستجابة للاحترام والتقدير أمر أساسي، ولا ينبغي تقاسم هذه المعلومات مع الآخرين دون إذن، ولا ينبغي معاملة الشخص معاملة مختلفة أو وصمة عار بسبب ما تشاطره.

إنشاء نظم تنظيمية تدعم الصحة العقلية

تنفيذ سياسات شاملة للصحة العقلية

ومن المهم بذل جهود فرادى المديرين والفريقين، ولكن يجب دعم هذه الجهود بسياسات ونظم تنظيمية تعطي الأولوية للصحة العقلية، وتوفر سياسات الصحة العقلية الشاملة إطارا لدعم رفاه الموظفين، وضمان اتساق الدعم في جميع أنحاء المنظمة.

وينبغي أن تتضمن هذه السياسات مبادئ توجيهية واضحة بشأن أيام الصحة العقلية، والحصول على خدمات المشورة والدعم، والسكن في ظروف الصحة العقلية، والحماية من التمييز أو الوصم، وينبغي إبلاغ السياسات بوضوح وبصورة منتظمة لضمان وعي جميع الموظفين بالدعم المتاح.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تضع عمليات واضحة للموظفين لطلب أماكن الإقامة أو تقديم الدعم لاحتياجات الصحة العقلية، وينبغي أن تكون هذه العمليات مباشرة وسرية ومتحررة من الحواجز البيروقراطية التي قد تثني الموظفين عن طلب المساعدة.

توفير التدريب والتطوير للتوعية بالصحة العقلية

ويستفيد المديرون والموظفون على حد سواء من التدريب على التوعية بالصحة العقلية، والاعتراف بعلامات الاستياء، والاستجابة على النحو المناسب للشواغل المتعلقة بالصحة العقلية، وينبغي أن يشمل هذا التدريب مواضيع مثل الظروف المشتركة للصحة العقلية، وتأثير الإجهاد والحرق، واستراتيجيات الاتصال لمناقشة الصحة العقلية، والموارد المتاحة والدعم.

ويمكن للتدريب على الإسعافات الأولية في مجال الصحة العقلية أن يزود الموظفين بالمهارات اللازمة لتقديم الدعم الأولي إلى الزملاء الذين قد يعانون من أزمات في مجال الصحة العقلية، وفي حين أن هذا لا يحل محل الرعاية الصحية العقلية المهنية، فإنه يمكن أن يساعد على ضمان حصول الموظفين على الدعم المناسب وعلى اتصالهم بالموارد المهنية عند الحاجة.

وينبغي أن يتناول التدريب أيضاً الحد من الوصمة في مجال الصحة العقلية وتهيئة بيئات شاملة يمكن فيها مناقشة الصحة العقلية بصورة علنية، ويشمل ذلك التصورات الخاطئة التي تنطوي على تحديات، وتعزيز التفاهم، ووضع نماذج للسلوك الداعم.

استخدام البيانات والعناية لتحديد ومعالجة الاحتياجات الصحية العقلية

وتصبح عمليات فحص النبض التي تحركها البيانات ذات قيمة لا تُصدق، حيث يمكن للمنظمات أن تحدد الإدارات أو الأدوار التي تواجه مخاطر كبيرة من الحرق والاستجابة بسرعة، وذلك باستخدام دراسات استقصائية قصيرة ومتواترة للنبض للمساعدة في قياس معنويات الفريق وإدارة عبء العمل، وتحليل البيانات المجهولة الهوية.

وتوفر الدراسات الاستقصائية المنتظمة للموظفين التي تقيِّم الصحة العقلية، ومستويات الإجهاد، والتوازن بين العمل والحياة، والرضا عن موارد الدعم، معلومات قيمة عن كيفية قيام الموظفين، وحيثما قد يلزم توفير دعم إضافي، وينبغي أن تكون هذه الدراسات الاستقصائية مجهولة المصدر لتشجيع الردود الصادقة وينبغي أن تُتبع بإجراءات ملموسة تستند إلى التعليقات الواردة.

وينبغي للمنظمات أيضا أن تتعقب مقاييس مثل التغيب، ودوران الموظفين، واستخدام موارد الصحة العقلية، وسجلات التعاقد مع الموظفين لتحديد الاتجاهات والمجالات المحتملة المثيرة للقلق، وعندما تكشف البيانات عن مشاكل، ينبغي للمنظمات أن تستجيب بصورة استباقية للتدخلات المستهدفة والدعم.

الاستثمار في التكنولوجيا والأدوات التي تدعم حسن النجاة

ويمكن للتكنولوجيا الصحيحة أن تدعم الصحة العقلية بتيسير الاتصال، والحد من الإجهاد، وتوفير الموارد، وقد يشمل ذلك أدوات تعاونية تتيح الاتصال الفعال بدون موظفين ساحقين، ونظم إدارة المشاريع التي توفر الوضوح وتخفف من الغموض، أو تطبيقات للخير توفر التأمل، أو إدارة الإجهاد، أو موارد الصحة العقلية.

وينبغي للمنظمات أيضا أن تضع في اعتبارها عبء التكنولوجيا المفرط وأن تضمن أن الأدوات التي تنفذها دعما حقيقيا بدلا من تحميل الموظفين أعباء، وأن يكون من شأن العديد من البرامج والإخطارات المستمرة والنظم المعقدة أن تزيد من الضغط بدلا من الحد منه.

كما أن تزويد الموظفين بالمعدات والموارد التي يحتاجون إليها في مكاتب منزلية مريحة - مثل الأثاث البريء، وتكنولوجيا الجودة، ودعم الإنترنت الموثوق به - يسهم أيضا في الرفاه عن طريق الحد من الإحباط البدني والاحباط التقني الذي يمكن أن يضاعف من الإجهاد العقلي.

التصدي للتحديات المحددة في مجال الصحة العقلية في مجال العمل عن بعد

دعم الموظفين الذين يُمارسون القلق والاكتئاب

ويشكل القلق والاكتئاب من بين أكثر التحديات شيوعا في مجال الصحة العقلية التي تؤثر على العمال عن بعد. وأفاد 73.6 في المائة من الموظفين بأنهم يعانون من مشاكل جديدة في مجال الصحة العقلية منذ الانتقال إلى العمل عن بعد، مما يبرز الأثر الكبير الذي أحدثه هذا الترتيب المتعلق بالعمل على الرفاه النفسي.

وينبغي أن يدرك المديرون أن القلق والاكتئاب يمكن أن يظهرا بطرق مختلفة في أماكن العمل النائية، وقد تشير التغييرات في أنماط الاتصال، وانخفاض الإنتاجية، والانسحاب من تفاعلات الأفرقة، أو التعبير عن اليأس أو الغفران إلى أن الموظف يكافح.

وعندما يشك المديرون في أن الموظف قد يعاني من القلق أو الاكتئاب، فإن الاقتراب من الحديث بالتعاطف ودون حكم أمر أساسي، إذ أن تقديم الدعم، والربط بين العامل وموارد الصحة العقلية، ومناقشة أماكن الإقامة المحتملة مثل عبء العمل المعدل أو الجدول الزمني المرن يمكن أن يحدث فرقا كبيرا.

ومن المهم أن نتذكر أن المديرين ليسوا معالجين ولا ينبغي لهم أن يحاولوا تشخيص أو معالجة ظروف الصحة العقلية، وأن دورهم هو توفير الدعم، وتيسير الحصول على المساعدة المهنية، وتهيئة بيئة عمل تلبي احتياجات الموظف في الوقت الذي يتلقون فيه العلاج المناسب.

منع ومعالجة مشكلة حرق النفايات

إن الحرق هو حالة من الانتكاس البدني والعاطفي والنفسي الناجم عن الإجهاد المطول والتجاوزات في العمل، ويشير الحرق عن بعد إلى حالة من الاستنفاد البدني والعاطفي والنفسي التي تنتج عن التعرض المطول لضغوط العمل عن بعد، ويمكن أن تؤثر على أي شخص، بغض النظر عن مستوى عمله أو خبرته.

ويتطلب منع الحرق معالجة أسبابه الجذرية: عبء العمل المفرط، وعدم التحكم، وعدم الاعتراف الكافي، وسوء العلاقات، وعدم المساواة بين القيم والعمل، وينبغي للمديرين أن يقيموا بانتظام ما إذا كان الموظفون يتحملون أعباء عمل يمكن إدارتها، وأن يوفروا الاستقلالية وسلطة اتخاذ القرار، وأن يعترفوا بالمساهمات، وأن يعززوا علاقات الفريق الإيجابية، وأن يكفلوا شعورهم بأن العمل مجد ومتوائم مع القيم التنظيمية.

وعندما يحدث الحرق، يتطلب التعافي أكثر من بضعة أيام فقط، وقد يحتاج الموظفون الذين يعانون من الحرق إلى وقت ممتد من العمل، وإلى تخفيض المسؤوليات أثناء تعافيهم، وإلى الدعم المستمر لمعالجة العوامل التي أسهمت في الحرق في المقام الأول.

ويمكن أن تساعد استراتيجيات مثل تحديد الحدود، وتحديد أولويات التفاعل الاجتماعي، وإدارة عبء العمل، ووضع نظام روتيني، واتخاذ إجراءات منتظمة للكسر، الأفراد على التغلب على الحرق عن بعد والحفاظ على رفاههم أثناء العمل عن بعد، وينبغي للمنظمات أن تدعم الموظفين بنشاط في تنفيذ هذه الاستراتيجيات بدلا من مجرد إسداء المشورة لهم للقيام بذلك.

دعم الآباء ومقدمي الرعاية

ويواجه الآباء ومقدمو الرعاية تحديات فريدة في بيئات العمل عن بعد، لا سيما عندما يوازن بين مسؤوليات العمل وبين رعاية الأطفال والمسنين، وقد يكون عدم وضوح الحدود بين العمل والحياة المنزلية حاداً بوجه خاص بالنسبة لمن يتحملون مسؤوليات الرعاية.

ويمكن للمنظمات أن تدعم الآباء ومقدمي الرعاية عن طريق تقديم جدول زمني مرن يلبي الجداول الزمنية المدرسية واحتياجات الرعاية، ويوفر التفاهم عند حدوث انقطاعات، ويكفل ألا تؤثر مسؤوليات تقديم الرعاية سلباً على فرص النهوض بالعمل.

ويمكن أن يوفر إنشاء أفرقة للموارد من الوالدين ومن يقدم الرعاية الدعم من الأقران، وحيزا لتبادل الاستراتيجيات والتحديات، وقد تنظر المنظمات أيضا في توفير مزايا مثل دعم رعاية الأطفال، وموارد رعاية المسنين، أو توفير وقت إضافي مدفوع الأجر لتغطية مسؤوليات تقديم الرعاية.

من المهم الاعتراف بأن مسؤوليات الرعاية ليست مجرد مسألة نسائية ولكفالة توافر الدعم لجميع الموظفين الذين يتحملون مسؤوليات الرعاية بغض النظر عن نوع الجنس

معالجة الوحدة والعزل الاجتماعي

فالوحدة والعزلة الاجتماعية هما تحديان متفشيان في العمل عن بعد يمكن أن يكون لهما آثار خطيرة على الصحة العقلية، ويؤدي عدم وجود تفاعل جسدي وبيئات اجتماعية منظمة إلى تفاقم مشاعر الانفصال، مما يسهم في الإجهاد العاطفي وانخفاض الأداء الوظيفي.

وتتطلب معالجة الوحدة بذل جهود متعمدة لإيجاد فرص للوصل، ويشمل ذلك عقد اجتماعات منتظمة للفريق، وتنظيم مناسبات اجتماعية افتراضية، وإجراء عمليات تفتيش واحدة، وإنشاء قنوات للاتصال غير الرسمي، وقد تنظر المنظمات أيضا في نماذج عمل مختلطة تتيح بعض التفاعلات الشخصية، التي يمكن أن تساعد على مكافحة العزلة مع الحفاظ على المرونة.

ومن المهم أيضا تشجيع الموظفين على الحفاظ على الاتصالات الاجتماعية خارج نطاق العمل، ويمكن للمنظمات أن تدعم ذلك باحترام الحدود حول ساعات العمل، وتشجيع المشاركة في الأنشطة المجتمعية أو الهوايات، والاعتراف بأن الصلة الاجتماعية هي حاجة إنسانية أساسية تسهم في الرفاه العام.

أما بالنسبة للموظفين الذين يعيشون بمفردهم، فإنهم جدد في منطقة ما، أو لديهم شبكات اجتماعية محدودة، وقد يشمل ذلك ربطهم بمجموعات الموارد من الموظفين، وتيسير علاقات التوجيه، أو توفير الموارد لبناء صلات اجتماعية في مجتمعاتهم المحلية.

دور القيادة في تشكيل ثقافة الصحة العقلية

الالتزام التنفيذي بالصحة العقلية

إن إيجاد ثقافة تعطي الأولوية حقا للصحة العقلية يتطلب الالتزام من أعلى مستويات القيادة، وعندما يناقش المسؤولون التنفيذيون علنا الصحة العقلية، يتبادلون خبراتهم الخاصة، ويثبتون من خلال الإجراءات التي تعتبر رفاه الموظفين أولوية، فإنه يحدد نبرة المنظمة بأكملها.

ويجب أن ينعكس هذا الالتزام في الأولويات التنظيمية، وتخصيص الموارد، واتخاذ القرارات، وينبغي أن تتلقى مبادرات الصحة العقلية التمويل الكافي، وينبغي إدراج مقاييس الصحة العقلية في تدابير الأداء التنظيمية، وينبغي مساءلة القادة عن دعم رفاه الموظفين.

وينبغي أيضاً أن يكون القادة التنفيذيون مرئيين في دعمهم لمبادرات الصحة العقلية، والمشاركة في حملات التوعية بالصحة العقلية، والالتحاق بالتدريب في مجال الصحة العقلية، والاتصال بانتظام بأهمية الرفاه، وهذا الوضوح يدل على أن الصحة العقلية ليست مجرد مسألة من قضايا الموارد البشرية بل هي قيمة تنظيمية أساسية.

إدماج الصحة العقلية في القيم التنظيمية والثقافة

وينبغي ألا يكون الدعم في مجال الصحة العقلية برنامجاً أو مبادرة منفصلة بل ينبغي أن يُدمج في نسيج الثقافة والقيم التنظيمية، وهذا يعني أن مراعاة الصحة العقلية والرفاه ينبغي أن تسترشد بها جميع القرارات التنظيمية، بدءاً بإدارة عبء العمل وتقييم الأداء إلى ممارسات الاتصال.

وينبغي للمنظمات أن تورد قيما واضحة حول رفاه الموظفين وأن تضمن أن تنعكس هذه القيم في السياسات والممارسات والسلوك على جميع المستويات، وعندما يكون هناك تضارب بين أهداف الإنتاجية ورفاه الموظفين، فإن المنظمات الملتزمة بالصحة العقلية ستعطي الأولوية للأداء المستدام على المكاسب القصيرة الأجل.

وهذا الإدماج الثقافي يعني أيضا معالجة المسائل المنهجية التي تسهم في سوء الصحة العقلية، مثل عبء العمل غير الواقعي، أو ممارسات الإدارة السامة، أو عدم التوازن بين العمل والحياة، ولا يمكن لبرامج الرفاه على مستوى سطح الأرض أن تعوض عن المشاكل التنظيمية الأساسية التي تقوض الصحة العقلية.

قياس التأثيرات وتبيانها

ومن أجل مواصلة الالتزام بمبادرات الصحة العقلية، يتعين على المنظمات قياس أثرها وإظهار أثره، ويشمل ذلك تتبع القياسات مثل درجات رفاه الموظفين، واستخدام موارد الصحة العقلية، والتغيب ومعدلات التقادم، ودوران الموظفين، وإشراكهم.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تقيِّم عائد الاستثمار في مبادرات الصحة العقلية، مع التسليم بأن دعم رفاه الموظفين ينطوي على فوائد تجارية ملموسة تشمل تحسين الإنتاجية، وانخفاض تكاليف الدوران، وانخفاض التغيب، وتعزيز سمعة المنظمة.

وتدل تبادل هذه القياسات والنتائج بشفافية مع الموظفين على المساءلة، وتظهر أن المنظمة جادة في التزامها بالصحة العقلية، كما أنها تتيح فرصاً للاحتفاء بالنجاحات وتحديد المجالات التي ينبغي مواصلة تحسينها.

الاستراتيجيات العملية لاختيار الموظفين من ذوي الإعاقة

إنشاء روتينات وروايات صحية

وفي حين أن الدعم التنظيمي أمر حاسم، فإن فرادى الموظفين يؤدون أيضا دورا هاما في حماية صحتهم العقلية، وأن وضع روتينات وحدود صحية أمر أساسي للحفاظ على الرفاه في بيئات العمل النائية.

ويشمل ذلك تحديد ساعات عمل ثابتة وإبلاغ هذه الحدود إلى الزملاء، وإنشاء حيز عمل مخصص يمكن فصله ماديا عن أماكن المعيشة عندما تنتهي أيام العمل، وتطوير طقوس تُحدِّد الانتقال بين العمل والوقت الشخصي.

ويمكن أن تساعد الروتينات الصباحية والمساءية على إنشاء هيكل وإشارة بداية ونهاية يوم العمل، وقد يشمل ذلك التمرين والتأمل والقراءة أو مجرد السير لتكرار المظلة التي قدمت هذه المرحلة الانتقالية.

ومن الضروري أيضاً أخذ فترات راحة منتظمة طوال اليوم، كما أن فترات التوقف القصيرة للتمديد أو الانتقال أو الابتعاد عن الشاشات يمكن أن تمنع الإرهاق وتحافظ على التركيز، وينبغي أن تكون فترات التوقف عن تناول الغداء مقصودة عن العمل، وألا تُأكل على المكتب أثناء مواصلة العمل.

الحفاظ على الصحة البدنية

وترتبط الصحة البدنية والعقلية ارتباطاً وثيقاً، وتسهم الممارسة المنتظمة، والنوم الكافي، والتغذية الصحية، والزمن في الهواء الطلق في تحقيق الرفاهية العقلية والقدرة على التكيف مع الإجهاد.

وينبغي للعمال عن بعد أن يرتبوا الأولوية للنشاط البدني، حتى وإن كان مجرد مشاهير قصيرة أو فترات انقطاع طويلة طوال اليوم، وقد تبين أن الممارسة تقلل من أعراض القلق والاكتئاب، وتحسن المزاج، وتعزز الوظيفة المعرفية.

فالنوم مهم بصفة خاصة بالنسبة للصحة العقلية، وينبغي للعمال عن بعد أن يحافظوا على جداول نوم متسقة، وأن يهيئوا بيئات ملائمة للنوم، وأن يتجنبوا العمل في وقت متأخر من المساء، مما قد يعرقل نوعية النوم.

كما أن التغذية تؤدي دورا في الصحة العقلية، إذ يمكن أن يكون الوصول إلى المطبخ سهلاً مفيداً وتحدياً للعمل عن بعد، كما أن تخطيط وجبات صحية ووجبات خفيفة، والبقاء مهيأة، وتجنب الكافيين أو الكحول المفرطين يمكن أن يدعم الرفاه البدني والنفسي على السواء.

:: إقامة الروابط الاجتماعية

ونظراً للعزلة المتأصلة في العمل عن بعد، فإن إقامة الروابط الاجتماعية بنشاط أمر أساسي للصحة العقلية، ويشمل ذلك الحفاظ على العلاقات مع الزملاء من خلال الاتصال المنتظم والمشاركة في أنشطة الأفرقة، ولكن ينبغي أيضاً أن يتجاوز نطاق علاقات العمل.

وينبغي للعمال عن بعد أن يعطوا الأولوية للوقت مع الأصدقاء والأسرة، وأن يشاركوا في أنشطة المجتمع المحلي أو المجموعات التي تتوافق مع مصالحهم، وأن يلتمسوا فرصا للتفاعل الاجتماعي الشخصي عندما يكون ذلك ممكنا، ويمكن أن توفر الاتصالات الفيديوية مع أحبائهم، أو الانضمام إلى النوادي أو المنظمات المحلية، أو العمل التطوعي، جميعها صلات اجتماعية قيمة.

وبالنسبة لمن يعيشون بمفردهم، فإن عزلة العمل عن بعد يمكن أن تكون حادة بشكل خاص، وقد يحتاج هؤلاء الأفراد إلى أن يكونوا مقصودين بشكل خاص بخلق فرص للتفاعل الاجتماعي وقد يستفيدوا أحيانا من العمل من أماكن العمل أو المقاهي التي تتواجد حول أشخاص آخرين.

تطوير مهارات إدارة الإجهاد

إن الضغط أمر لا مفر منه، ولكن كيف نستجيب له يؤثر تأثيرا كبيرا على صحته العقلية، فبلورة مهارات فعالة في مجال إدارة الإجهاد يمكن أن تساعد العمال عن بعد على التصدي للتحديات دون أن يغدو مكتظا.

ويمكن أن تساعد ممارسات الإجهاد والتأمل في إدارة الإجهاد والقلق وتحسين التركيز وتعزيز التنظيم العاطفي، بل إن الممارسات اليومية القصيرة يمكن أن تكون لها فوائد كبيرة، فالعديد من التطبيقات والموارد الإلكترونية تجعل هذه الممارسات متاحة للمبتدئين.

وتشمل التقنيات الأخرى لإدارة الإجهاد عمليات التنفس العميق، والاسترخاء التدريجي للعضلات، والمذكرات، والأنشطة الإبداعية، أو قضاء الوقت في طبيعتها، ويمكن أن يؤدي إيجاد ما يصلح لكل فرد وإدماج هذه الممارسات بانتظام إلى بناء القدرة على التكيف وتحسين الصحة العقلية.

ومن المهم أيضاً الاعتراف بمتى يصبح الإجهاد غير قابل للتحكم، والتماس المساعدة المهنية عند الحاجة، ويمكن أن توفر العلاج أو المشورة أو غير ذلك من خدمات الصحة العقلية دعماً قيّماً، وينبغي ألا ينظر إليها على أنها ملاذ أخير، بل كأداة استباقية للحفاظ على الصحة العقلية.

السعي إلى تحقيق المعنى والغرض

والشعور بأن العمل ذو مغزى ويسهم في شيء أكبر من نفسه عامل هام في الصحة العقلية والترضية للعمل، وينبغي للعمال عن بعد أن يسعوا إلى ربط مهامهم اليومية بالأهداف التنظيمية والقيم الشخصية الأوسع نطاقا.

وقد ينطوي ذلك على التفكير بانتظام في أثر عملها، والبحث عن مشاريع تتمشى مع مصالحها وقيمها، أو إيجاد سبل للمساهمة في الأسباب التي تهتم بها من خلال مهاراتها المهنية.

السعي وراء المصالح والهوايات خارج العمل يسهم أيضاً في الشعور بالغرض ويوفر الوفاء بما يتجاوز الإنجازات المهنية، المرونة في العمل عن بعد يمكن أن تخلق فرصاً للتفاعل بشكل أعمق مع المصالح الشخصية، مما يمكن أن يعزز رضا الحياة العامة والرفاه العقلي.

البحث عن المستقبل: مستقبل الصحة العقلية في العمل عن بعد

الاتجاهات والابتكارات الناشئة

ومع استمرار تطور العمل عن بعد، بدأت تظهر نُهج جديدة لدعم الصحة العقلية، وأصبحت أدوات الصحة العقلية الرقمية، بما في ذلك تطبيقات العلاج، وأجهزة الثرثرة في مجال الصحة العقلية التي تعمل بالوكالة، والخبرات الافتراضية في مجال السلامة الواقعية، أكثر تطوراً وسهلاً.

وتختبر المنظمات أيضاً نُهجاً مبتكرة مثل أيام الصحة العقلية الإلزامية على نطاق الشركة، وأربعة أيام عمل، وسياسات الإجازات غير المحدودة، والبرامج البديلة، وتسلم هذه التغييرات الهيكلية بأن دعم الصحة العقلية يتطلب أكثر من تدخلات فردية، ويتطلب إعادة التفكير في كيفية تنظيم العمل وتقييمه.

مفهوم العمل المتزامن، حيث يعمل أعضاء الفريق في أوقات مختلفة بدلا من أن يتطلبوا توافرا متزامنا، يكتسب مشقته كوسيلة لتوفير قدر أكبر من المرونة والحد من الضغط على التوافر المستمر، ويمكن لهذا النهج أن يدعم التوازن بين العمل والحياة ويستوعب مختلف الجداول والأفضليات الشخصية.

أهمية النماذج الهجينة

وتشير البحوث بصورة متزايدة إلى أن نماذج العمل الهجينة - التي تجمع بين العمل عن بعد والعمل الشخصي - يمكن أن توفر أفضل من العالمين للصحة العقلية، وقد يكون العمل الهجين أسلوب عمل صحياً، يوفر المرونة مع الحفاظ على فرص الاتصال والتعاون بين الأفراد.

وتقوم المنظمات بوضع استراتيجيات عمل متطورة مختلطة تتيح للموظفين اختيار متى وحيثما يعملون على أساس متطلبات العمل والأفضليات الشخصية واحتياجات الأفرقة، وتعترف هذه النماذج بأن مختلف أنواع العمل ومختلف الأفراد يستفيدون من بيئات مختلفة.

والمفتاح الذي يكتنف النماذج الهجينة الناجحة هو المرونة والثقة، فبدلا من تكليف أيام محددة في المكتب، تميل المنظمات التي تسمح للأفرقة والأفراد بتحديد ترتيباتهم الهجينة المثلى إلى رؤية نتائج أفضل للإنتاجية والرفاه على السواء.

مواصلة البحث والتعلم

فهمنا لأثر العمل عن بعد على الصحة العقلية مستمر في التطور، الدراسات الطويلة ضرورية لإقامة علاقات مؤقتة وسببية محتملة بين ترتيبات العمل عن بعد ومخاطر الصحة العقلية، مما يبرز أنه لا يزال هناك الكثير لتعلمه عن الآثار الطويلة الأجل للعمل عن بعد.

وينبغي للمنظمات أن تظل على علم بالبحوث الناشئة وأن تكون على استعداد لتكييف نُهجها استنادا إلى أدلة جديدة، وما الذي يعمل اليوم قد يلزم تعديله عندما نتعلم المزيد عن العلاقة المعقدة بين ترتيبات العمل والصحة العقلية.

ويمكن لتبادل المعارف وأفضل الممارسات على نطاق المنظمات أن يعجل التعلم ويساعد مجتمع الأعمال التجارية الأوسع نطاقاً على وضع نهج أكثر فعالية لدعم الصحة العقلية في بيئات العمل النائية.

الاستنتاج: بناء مستقبل مستدام للعمل عن بعد والصحة العقلية

إن دعم الصحة العقلية للموظفين عن بعد ليس مبادرة لمرة واحدة أو قائمة مرجعية بسيطة للتدخلات - بل هو التزام مستمر يتطلب الاهتمام والموارد والرعاية الحقيقية من المديرين والأفرقة والمنظمات، والتحديات حقيقية وهامة، ولكنها ليست قابلة للتجاوز.

ويتطلب الدعم الفعال لصحة الموظفين العقلية عن بعد نهجا متعدد الجوانب يعالج العوامل الفردية والجماعية والتنظيمية، ويجب على المديرين تطوير مهارات جديدة للاعتراف باحتياجات الصحة العقلية والاستجابة لها في البيئات الافتراضية، وإيجاد أماكن آمنة نفسيا للاتصال المفتوح، ووضع نماذج للتوازن بين العمل والحياة الصحية، ويجب على الأفرقة أن تزرع ثقافات الدعم المتبادل، والتعاطف، والارتباط بمكافحة العزلة، وإنشاء شبكات أمان للأعضاء الذين يكافحون القيم العقلية، أن تنفذ سياسات شاملة.

وتوضح الإحصاءات أن تحديات الصحة العقلية في العمل عن بعد واسعة النطاق وجسيمة، وأن 66 في المائة من العمال الأمريكيين الذين يبلغون الآن عن الحرق ليس وضعا مستداما بالنسبة للأفراد أو المنظمات، غير أن نفس البحوث التي تكشف عن هذه التحديات تشير أيضا إلى حلول، وعندما تعطي المنظمات الأولوية للصحة العقلية، وتقدم دعما حقيقيا، وتهيئ بيئات يمكن أن يزدهر فيها العمل عن بعد، يمكن أن يوفر فوائد كبيرة للرفاه.

ولا شك أن مستقبل العمل مرن، حيث أصبحت الترتيبات النائية والهجينة سمات دائمة لمشهد العمالة، وسيتوقف النجاح في هذا العالم الجديد من العمل على قدرتنا على دعم الصحة العقلية بصورة استباقية وشاملة، ولن تحقق المنظمات التي تتفوق في هذا المجال فوائد في رفاه الموظفين فحسب، بل ستشهد أيضا في الإنتاجية، والاحتفاظ، والابتكار، والنجاح التنظيمي العام.

ولكل مدير وعضو في الفريق وزعيم تنظيمي دور في تهيئة بيئات عمل تدعم الصحة العقلية، وبتنفيذ الاستراتيجيات المبينة في هذه المادة - من عمليات التفتيش المنتظمة، والاتصال الواضح بالسياسات الشاملة للصحة العقلية والتغيير الثقافي - يمكننا أن نحول العمل عن بعد من خطر محتمل على الصحة العقلية إلى فرصة لتعزيز الرفاه والوفاء.

والاستثمار في الصحة العقلية استثمار في الناس، وفي نهاية المطاف استثمار في النجاح المستدام للمنظمات، وبينما نواصل نشيط المشهد المتطور للعمل عن بعد، فلنلتزم بوضع الصحة العقلية في صميم جهودنا، وكفالة ألا تكون المرونة والإنتاجية على حساب الرفاه، وينبغي أن يكون مستقبل العمل هو الذي يمكن أن يزدهر فيه الموظفون مهنيا وشخصيا، ويستلزم تحقيق هذه الرؤية التزامنا الجماعي بدعم الصحة العقلية في جميع الأحوال.

For additional resources on workplace mental health, visit the World Health Organization's mental health in the workplace resources]. Organizations seeking to develop comprehensive mental health programs can also explore guidance from the Mental Health America workplace resources. For managers looking to enhance their skills in supporting employee mental health, the [ntalFLT:4]