دور الدعم الاجتماعي في إدارة العمل

وقد أصبح الإجهاد في أماكن العمل واحدا من أكثر التحديات إلحاحا التي تواجه المنظمات الحديثة وموظفيها، ففي عصر يتسم بالتغير التكنولوجي السريع، وعدم التيقن الاقتصادي، وترتيبات العمل المتطورة، أصبح فهم كيفية إدارة وتخفيف الإجهاد في أماكن العمل أكثر أهمية من أي وقت مضى، ومن بين مختلف الاستراتيجيات المتاحة، ظهر الدعم الاجتماعي كعامل وقائي قوي يمكن أن يقلل بدرجة كبيرة من الآثار السلبية للإجهاد المهني على رفاه الموظفين، والإنتاجية، والصحة التنظيمية عموما.

وتبين الدراسات الاستقصائية العالمية الأخيرة أن نحو 40 في المائة من الموظفين يُبلغون عن شعورهم بالضغط على معظم يوم العمل، بينما يبلغ 90 في المائة من الموظفين عن التعرض للإجهاد في العمل بدرجة ما، وتُحدث الآثار المالية على نحو مذهل، حيث يزيد عبء العمل على أرباب العمل الأمريكيين عن 300 بليون دولار في السنة في غيابهم، وتناوبهم، وانخفاض الإنتاجية، وتكاليف الخدمات الطبية والقانونية والتأمين، وتبرز هذه الإحصاءات الحاجة الملحة إلى تدخلات فعالة، مع توفير الدعم الاجتماعي الذي يمثل أحد الحلول الأكثر سهولة.

فهم مكان العمل في بيئة اليوم

الضغط على العمل ظاهرة معقدة تنشأ عندما تتجاوز متطلبات العمل قدرة الموظف أو موارده على مواجهة فعالة، وفي حين أن بعض الضغط يمكن أن يحفز بل ويفيد، فإن الإجهاد المزمن يسبب مشاكل كبيرة للأفراد والمنظمات على السواء، ويطرح العمل الحديث تحديات فريدة تسهم في ارتفاع مستويات الإجهاد عبر الصناعات والأدوار الوظيفية.

The Current State of Workplace Stress

وقال 40 في المائة تقريبا من الموظفين في جميع أنحاء العالم إنهم يعانون من ضغوط كثيرة خلال اليوم السابق، وهو رقم ظل فوق مستويات ما قبل الولادة لعدة سنوات، وهذا الارتفاع المستمر في مستويات الإجهاد يشير إلى أن الضغط في أماكن العمل أصبح سمة هيكلية لبيئات العمل الحديثة بدلا من ظاهرة مؤقتة.

ويتباين الأثر اختلافا كبيرا بين مختلف الخصائص الديمغرافية وترتيبات العمل، ويرجح أن يشعر العمال النازحون بالتوتر أو الإجهاد أثناء يوم العمل مقارنة بالعمال الأكبر سنا، حيث أبلغ 48 في المائة من العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 25 سنة، و 51 في المائة من العمر 26 سنة، و 42 في المائة من العمر الذين يبلغون عن شعورهم بالتوتر أو الإجهاد في العمل، بينما لم يزد على 30 في المائة من العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 58 و 64 سنة و 17 سنة بعد عن نفس الفرق، وهذا الجيل يبرز الحاجة إلى استراتيجيات الدعم المستهدفة التي تعالج مختلف التحديات.

كما يؤدي موقع العمل دوراً هاماً في مستويات الإجهاد، حيث أبلغ العمال الهجينون والموجودون في الموقع عن ضغط بنسبة 46 في المائة، مقارنة بنسبة 41 في المائة بالنسبة للعمال الذين لا يعملون إلا عن بعد و39 في المائة بالنسبة لمن يؤدون أدواراً في الموقع بشكل كامل حيث لا يشكل العمل عن بعد خياراً، وتشير هذه النتائج إلى أن مرونة العمل الهجين، مع توفير مزايا معينة، قد تؤدي أيضاً إلى ضغوط إضافية تتصل بإدارة بيئات العمل المتعددة والتوقعات.

المصادر المشتركة لإجهاد أماكن العمل

ومن الضروري فهم الأسباب الجذرية للإجهاد في أماكن العمل من أجل تطوير تدخلات فعالة، وقد حددت البحوث عددا من الإجهادات الأولية التي تؤثر باستمرار على الموظفين في مختلف الصناعات والسياقات التنظيمية:

ثقل عبء العمل والمواعيد النهائية غير الواقعية: ، تظل أعباء العمل الثقيلة والمواعيد النهائية الضيقة هي الإجهاد الأول الذي يؤثر على أكثر من 40 إلى 46 في المائة من الموظفين على الصعيد العالمي، ويخلق الضغط على تحقيق المزيد بموارد أقل حالة ملحة دائمة يمكن أن تؤدي إلى إجهاد مزمن وحرق محتمل.
Lack of control over work processes:] When employees feel they have little autonomy or input into how their work is performed, stress levels significantly. This lack of control can create feelings of helplessness and reduce intrinsic motivation.
Interpersonal conflicts with colleagues:] Difficult relationships at work, whether with peers, supervisors, or subordinates, create ongoing tension that affects both job performance and personal well-being.
Job insecurity and organizational change: ] Job insecurity is having a significant impact on a majority of U.S. workers' (54%) stress levels. Economic uncertainty, restructuring, and concerns about job stability create persistent anxiety that affects employee engagement and mental health.
Poor work-life balance:] Less than half (49%) of U.S. workers say they feel comfortable disconnecting after work or while on holiday, indicating that the boundaries between work and personal life have become increasingly blurred, contributing to chronic stress and burnout.

آثار العمل غير المنظم

وتمتد آثار الضغط في أماكن العمل إلى أبعد من السوء أو الإحباط المؤقتين، فالإجهاد المهني المزمن له آثار عميقة على الصحة البدنية، والرفاه العقلي، والأداء التنظيمي، وحتى الوفيات، ويساهم ضغط العمل في أكثر من 000 120 وفاة في الولايات المتحدة كل عام، مما يبرز الطبيعة المهدِّدة للحياة لهذه المسألة.

ومن وجهة نظر الإنتاجية، فإن الأثر يتعلق بنفس القدر. 46 في المائة من العمال اعترفوا، بسبب الضغط، أنهم توقفوا عن العناية أو " فحص " في بعض الأحيان، بينما شهد 25 في المائة من المجيبين انخفاضا في نوعية عملهم بسبب الضغط، وهذا الفصل يمثل خسارة هائلة في الإمكانات البشرية وفعالية المنظمة.

وقد بلغ وباء الحرق أبعاد الأزمة، إذ أن أكثر من 80 في المائة من الموظفين معرضون للحرق في عام 2025، حيث أبلغ 66 في المائة من موظفي الولايات المتحدة عن شعورهم بالحرق في شكل ما، ويتميز الحرق بالاستنفاد العاطفي والسخرية وانخفاض الكفاءة المهنية، مما يخلق دوامة تهبّل في جميع جوانب حياة الموظف.

ويمتد العبء المالي إلى فرادى الموظفين أيضاً، إذ لا يكلف سوى موظف واحد محترق رب عمل ما متوسطه 000 4 دولار سنوياً من خلال انخفاض المشاركة والحد من الفعالية، وعندما تضاعفت هذه التكاليف في جميع أنحاء المنظمة، تصبح تكاليف كبيرة ومؤثرة مباشرة على خط الأساس.

أهمية الدعم الاجتماعي في مكان العمل

ويشير الدعم الاجتماعي إلى تصور وجود شبكة من المساعدة والالتزامات المتبادلة وإلى واقعة هذه الشبكة، وإلى أن الدعم الاجتماعي يشمل في سياق أماكن العمل المساعدة العاطفية والإعلامية والعملية التي يتلقاها الموظفون من الزملاء والمشرفين ومن الأوساط التنظيمية الأوسع نطاقا، وهذا الدعم يمثل موردا بالغ الأهمية يساعد الأفراد على التصدي للتحديات، ويواجهون الإجهاد، ويحافظون على رفاههم في المطالبة ببيئة العمل.

ويشكل الدعم الاجتماعي موردا هاما يخفف من الآثار السلبية للخبرات المجهدة، بما في ذلك ما يتصل منها بحياة العمل، ويمكن أن يؤدي وجود علاقات داعمة في العمل إلى تغيير أساسي في كيفية تعرض الموظفين للإجهاد في أماكن العمل والتصدي له، مما يؤدي إلى تحويل الحالات التي يحتمل أن تكون ساحقة إلى تحديات يمكن إدارتها.

أنواع الدعم الاجتماعي

:: الدعم الاجتماعي في أماكن العمل، الذي يتجلى في أشكال مختلفة، ويخدم كل منهما وظائف فريدة ويلبي احتياجات مختلفة من الموظفين، ويساعد فهم هذه الأنواع المختلفة المنظمات على وضع نظم دعم شاملة تتصدى للطائفة الكاملة من التحديات التي يواجهها الموظفون:

Emotional Support:] This involves providing empathy, care, trust, and reassurance. Emotional support helps employees feel valued and understood, creating a sense of psychological safety that allows them to be vulnerable about their struggles and seek help when needed. When colleagues or supervisors offer a listen, express concern, or provide encouragement during difficult times, they are providing emotional support.
Instrumental Support:] Also known as tangible or practical support, this involves offering concrete assistance with tasks, resources, or services. Examples include helping a fellow complete a project, covering shifts, sharing equipment or materials, or providing financial assistance. Instrumental support directly reduces workload and helps employees manage practical challenges that contribute to stress.
Informational Support:] This type of support involves sharing advice, guidance, suggestions, or information that helps employees solve problems or make decisions. Informational support might include mentoring, providing feedback, sharing expertise, or offering guidance on navigating organizational processes. This support helps employees develop competence and confidence in handling work challenges.
Appraisal Support: ] This involves providing feedback, affirmation, and social comparison information that helps employees evaluate their experiences, feelings, and performance. Appraisal support helps individuals gain perspective on their situations, validate their feelings, and assess their coping strategies. When supervisors or colleagues acknowledge the difficulty of a situation or affirm an employee ' s evaluation to a challenge, they are providing.

كل نوع من الدعم يقوم بدور متميز في مساعدة الموظفين على إدارة الإجهاد في مكان العمل، و أنظمة الدعم الأكثر فعالية تتضمن جميع الأبعاد الأربعة، النوع المحدد من الدعم اللازم قد يختلف حسب طبيعة الإجهاد، وشخصية الفرد وأفضلياته، والسياق التنظيمي.

مصادر الدعم الاجتماعي

ويمكن أن يأتي الدعم الاجتماعي في مكان العمل من مصادر متعددة، يقدم كل منها منافع ومنظورات فريدة، وقد أسهم الدعم الإداري والإشرافي إسهاما كبيرا في إدارة متطلبات العمل ومسؤوليات الأسرة، في حين أن الدعم المتصور في أماكن العمل والدعم الأسري المتصور والدعم الإشرافي الأساسي يؤثر تأثيرا كبيرا على التوازن بين العمل والحياة.

الدعم المشرف ذو تأثير خاص لأن المشرفين يسيطرون على العديد من جوانب بيئة العمل، بما في ذلك توزيع عبء العمل، وتخصيص الموارد، والاعتراف، عندما يظهر المشرفون فهمهم، ويوفرون المرونة، ويدعمون بنشاط رفاه أعضاء فريقهم، يهيئون الظروف التي تقاوم الإجهاد.

ويختلف الدعم المقدم من العاملين مع ذلك، ولكن له نفس القدر من الأهمية، ويفهم الزملاء التحديات المحددة التي تواجه العمل بطرق قد لا يكون لها المشرفون أو أفراد الأسرة، ويمكنهم تقديم المساعدة العملية، وتقاسم استراتيجيات التكييف، وتقديم المصادقة على أساس التجارب المشتركة، ويخلق الماراث والتضامن اللذين يتطوران بين زملاء العمل إحساسا بالانتماء يحمي من الإجهاد.

ويمكن أن يؤثر الدعم المقدم من الأسرة والأصدقاء وغيرهم من الأشخاص ذوي الأهمية أيضاً على حياة العمل، وفي حين أن هذه العلاقات خارج مكان العمل توفر موارد عاطفية ومساعدة عملية تساعد الموظفين على إدارة مطالب وظائفهم، ويمكن أن تكون بيئة منزلية داعمة بمثابة ملاذ من الإجهاد الناجم عن العمل وتوفر التجديد العاطفي اللازم لمواجهة التحديات في أماكن العمل.

والعلاقة بين الدعم الاجتماعي والحد من الإجهاد معقدة ومتعددة الجوانب، وقد حددت البحوث عدة آليات من خلالها يقوم الدعم الاجتماعي بتأثيراته الحمائية، ومساعدة الموظفين على الحفاظ على رفاههم حتى في بيئة العمل المتطلبة، ويعطي فهم هذه الآليات نظرة عن سبب وجود هذا الدعم الاجتماعي تدخل قوي وكيفية تمكين المنظمات من الاستفادة منه على نحو أكثر فعالية.

أثر الدعم الاجتماعي المكثف

ومن أكثر الآليات التي تم إنشاؤها والتي يقلل الدعم الاجتماعي من الضغط عليها الأثر العازل، ويمثِّل الأثر العازل للدعم الاجتماعي تفاعلاً يعاني فيه أولئك الذين يتلقون دعماً اجتماعياً من آثار سلبية أضعف من جراء الإجهاد الوظيفي على الصحة والرفاه بالنسبة لمن يتلقون دعماً اجتماعياً أقل.

وتوحي الفرضية العازلة بأن الدعم الاجتماعي هو الأكثر فائدة عندما يواجه الأفراد مستويات عالية من الإجهاد، وفي الحالات المنخفضة، قد يكون لوجود أو عدم وجود دعم اجتماعي أدنى أثر على الرفاه، غير أنه عندما تكون مستويات الإجهاد مرتفعة، فإن الدعم الاجتماعي يعمل كدروع وقائي، ويمنع الإجهاد من التحول إلى نتائج صحية سلبية وضآلة.

ويحدث هذا العزل من خلال عدة مسارات، أولا، يمكن للدعم الاجتماعي أن يغير من تصور الإجهاد، مما يجعله أقل تهديدا أو أكثر قابلية للتدبر، وقد يحافظ موظف يواجه ظروف عمل صعبة على الركب ويظهر عقلية حل المشاكل بسبب الدعم، وعندما يعلم الموظفون أن لديهم أشخاص يستطيعون أن يتحولوا إلى مساعدة، فإن التحديات التي قد تبدو، لولا ذلك، أكثر صعوبة في التطرق إليها.

ثانياً، يوفر الدعم الاجتماعي موارد فعلية - سواء كانت عاطفية أو إعلامية أو عملية - تساعد الأفراد على مواجهة الضغوط بفعالية أكبر، وتزيد هذه الموارد من القدرة على التكيف وتخفض احتمال أن يؤدي الإجهاد إلى نتائج سلبية، ثالثاً، يمكن للدعم الاجتماعي أن يقطع الاستجابة للإجهاد الفيزيائي، ويقلل من تنشيط هرمونات الإجهاد، ويعزز التخفيف والتعافي.

الآثار المباشرة على الصحة العقلية وحسن السلوك

وبالإضافة إلى الإجهاد، فإن الدعم الاجتماعي له أيضا آثار إيجابية مباشرة على الصحة العقلية والرفاه، بغض النظر عن مستويات الإجهاد، ويرتبط تحديد أكبر مع الزملاء والحد من التهديد بالإجهاد الأقل تصورا، بينما يرتبط زيادة التعريف الاجتماعي (مع الزملاء والمنظمات)، والدعم الاجتماعي، والحد من التهديد، بزيادة رضا الحياة.

ووجود علاقات داعمة يلبي الاحتياجات الإنسانية الأساسية للانتماء والربط والتثبت، وهذه العلاقات توفر إحساسا بالمعنى والقصد يتجاوز إنجاز المهمة، وعندما يشعر الموظفون بالتقدير والارتباط بالآخرين في العمل، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا عن العمل، والمشاركة، والترضية العامة للحياة.

ويساعد الدعم الاجتماعي الأفراد على مواجهة المشاكل وتحسين الاستجابات النفسية والسلوكية الإيجابية، ويحدث هذا التحسن لأن الدعم الاجتماعي يعزز احترام الذات ويوفّر إحساساً بالتحكم ويعزز المشاعر الإيجابية، ويرجح أن يتصدى الموظفون الذين يشعرون بالدعم للتحديات بالثقة والتفاؤل، ويخلق دورة إيجابية تعزز القدرة على التكيف.

وتظهر البحوث روابط واضحة بين الدعم الاجتماعي والحد من المعاناة النفسية، ووجود الدعم الاجتماعي المتصور له دور حاسم في معالجة الاضطرابات النفسية، والدعم الاجتماعي يمكن أن يعزز قدرة الموظف على مواجهة الظروف المجهدة، وهذا تعزيز القدرة على التكيف يترجم إلى معدلات أقل من القلق والاكتئاب ومشاكل أخرى في مجال الصحة العقلية بين الموظفين الذين يتصورون مستويات عالية من الدعم.

الأثر على أداء الوظائف والنتائج التنظيمية

وتمتد فوائد الدعم الاجتماعي إلى ما يتجاوز الرفاه الفردي ليؤثر على أداء الوظائف والنتائج التنظيمية، إذ يقل احتمال تعرض الموظفين الذين لديهم مديرون داعمون للحرق بنسبة 70 في المائة، مما يدل على الأثر الوقائي القوي للدعم المقدم من المشرفين تحديدا.

وكان تحديد أكثر مع المنظمة وارتياح الحياة، إلى جانب انخفاض الإجهاد المتصور، يتصل بزيادة أداء الوظائف، وهذه العلاقة منطقية بشكل غير ملائم: فالموظفون الذين يشعرون بالدعم أقل إلهاء بالإجهاد، وأكثرهم مشاركة في عملهم، وأكثر استعدادا للاستثمار في الجهود التقديرية في أدوارهم.

ويؤثر الدعم الاجتماعي أيضا على الاحتفاظ بالخدمة ودوران الموظفين، ويرتبط الإجهاد المتزايد، وانخفاض التعريف الاجتماعي، وتدني مستوى رضا الحياة، بنوايا أكبر من حيث الدوران، وفي عصر يشكل فيه الاحتفاظ بالمواهب شاغلا حاسما للمنظمات، يمثل تعزيز الدعم الاجتماعي استراتيجية عملية للحد من الارتداد المكلّف.

ومن الجدير بالذكر بشكل خاص الأثر الذي يلحقه الترضية الوظيفية، وقد أثبت الدعم الاجتماعي في العمل أنه متغير هام للتنبؤ بالنتائج المستصوبة والمساعدة على إزالة آثار الأحداث الضارة، وعندما يشعر الموظفون بالدعم، يبلغون عن مستويات أعلى من رضاهم عن العمل، وهو ما يتوقع بدوره أداء أفضل، وتغيبا أقل، والتزاماً تنظيمياً أكبر.

آليات خفض التوتر

ويقلل الدعم الاجتماعي من الضغط على أماكن العمل من خلال آليات متعددة مترابطة تعمل على المستويات النفسية والسلوكية والفيزيولوجية:

Enhanced Coping Strategies:] Supportive relationships encourage the use of effective coping strategies. When employees have access to social support, they are more likely to engage in problem-focused coping (actively addressing the source of stress) rather than emotion-cused avoidance. Colleagues and supervisors can model effective coping behaviors, stress advice on handling specific
Cognitive Reappraisal:] Social support facilitates cognitive reappraisal, the process of reinterpreting stressful situations in less threatening ways. Through conversations with supportive others, employees can gain new perspectives on their challenges, recognize their own capabilities, and identify previously overlooked resources or solutions. This reframing reduces the perceived threat of control.
Emotional Regulation:] Supportive relationships provide opportunities for emotional expression and validation, which are essential for emotional regulation. When employees can share their feelings with understanding colleagues or supervisors, they can process difficult emotions rather than suppressing them. This emotional processing prevents the accumulation of emotional strain that can lead to burnout.
Resource Provision:] Social support provides tangible and intangible resources that enhance coping capacity. these resources might include practical assistance with tasks, information about how to handle challenges, access to networks or opportunities, or simply the knowledge that help is available if needed. The availability of these resources reduces the gap between job demands and personal resources, preventing the development of strain.
Sense of Belonging:] Social support creates a sense of belonging and social integration that is inherently protective against stress. People who feel as if they matter to their coworkers are more likely to believe their work is meaningful and are less likely to be stressed by job insecurity. This sense of mattering and belonging provides a psychological anchor that helps weather difficult periods.
Recovery and Restoration:] Social support may promote restation processes, facilitating recovery from work demands. Positive social interactions can active the parasympathetic tenympatheticurg system, promoting physiological restation and restoration. Time spent with supportive colleagues or engaging in positive social activities at work provides psychological detachment from stressors, allowing for recovery of depleted resources.

بناء بيئة عمل داعمة

إن إيجاد ثقافة مكان العمل التي تعطي الأولوية للدعم الاجتماعي وتيسره يتطلب بذل جهود متعمدة وتخطيط استراتيجي، وتدرك المنظمات التي نجحت في بناء بيئات داعمة أن الدعم الاجتماعي ليس مجرد فائدة جيدة بل هو عنصر حاسم من عناصر فعالية المنظمة ورفاه الموظفين، وتوفر الاستراتيجيات التالية إطارا شاملا لتعزيز الدعم الاجتماعي على جميع مستويات المنظمة.

الاستراتيجيات التنظيمية لتعزيز الدعم الاجتماعي

وتؤدي المنظمات دورا محوريا في تهيئة الظروف التي تتيح وتشجع الدعم الاجتماعي فيما بين الموظفين، وتمثل الاستراتيجيات التالية نُهجا قائمة على الأدلة يمكن للمنظمات أن تنفذها لتعزيز الروابط الاجتماعية وشبكات الدعم:

(أ) تشجيع أنشطة بناء الأفرقة لتعزيز العلاقات: وتتيح أنشطة بناء الأفرقة المنتظمة فرصاً للموظفين للتواصل على المستوى الشخصي، وبناء الثقة والربط اللذين يشكلان أساس العلاقات الداعمة، وينبغي أن تكون هذه الأنشطة متنوعة وشاملة ومصممة لتعزيز الاتصال الحقيقي بدلاً من التفاعل القسري، والنظر في الأنشطة المنظمة مثل التحديات الماثلة للمشاكل، والتجمعات غير الرسمية مثل غداءات الأفرقة أو المناسبات الاجتماعية.
Implement mentorship programs to provide guidance and support:] Formal mentorship programs couple less experienced employees with seasoned professionals who can provide guidance, support, and advocacy. These relationships offer informational and emotional support while also facilitating knowledge transfer and professional development. Effective mentorship programs include training for mentors, clear expectations, and regular check-ins to ensure the relationships are productive.
(ب) إنشاء قنوات اتصال مفتوحة لتبادل الشواغل والارتداد: يحتاج الموظفون إلى قنوات آمنة يمكن الوصول إليها، ويمكنهم من خلالها التعبير عن شواغلهم، والتماس المساعدة، وتقديم تعليقاتهم، وقد يشمل ذلك عقد اجتماعات منتظمة واحدة فقط مع المشرفين، وآليات التغذية المرتدة المجهولة الهوية، ومجموعات الموارد العاملة، أو البرامج الرقمية التي تيسر الاتصال، والرئيس هو ضمان أن تكون هذه القنوات مفتوحة حقاً وأن يشعر الموظفون بأنها نتائج سلبية.
Recognize and celebrate employee achievements to foster a positive atmosphere:] Recognition programs that celebrate both individual and team achievements create a culture of appreciation and mutual support. When employees feel valued and see their colleagues being recognized, it strengthens social bonds and creates a positive emotional climate. Recognition should be specific, timely, and authentic to have maximum impact.
Design physical spaces that facilitate interaction:] The physical work environment can either facilitate or hinder social connection. Common areas, break rooms, and collaborative workspaces provide opportunities for informal interactions that build relationships. Even in remote or hybrid environments, organizations can create virtual spaces for casual conversation and connection.
Establish employee resource groups and support networks:] Employee resource groups based on shared identities, interests, or experiences provide specialized support and community. These groups can address unique challenges faced by specific populations while also educating the broader organization and fostering inclusion.
Provide training on social support and relationship building:] Not all employees naturally possess strong interpersonal skills or understand how to provide effective support. Training programs can teach employees how to recognize signs of stress in colleagues, offer appropriate support, and build stronger working relationships.

تهيئة بيئات آمنة نفسياً

إن السلامة النفسية - أي الاعتقاد بأن المرء يستطيع أن يتكلم ويتحمل المخاطر، ويصبح عرضة للخطر دون خوف من العواقب السلبية - أمر أساسي لدعم المجتمع للازدهار، ويزيد عدد العمال الذين يتم التشديد عليهم إلى أكثر من ثلاثة أخماس (61 في المائة) لمن لديهم أمان نفسي أدنى في العمل، مما يدل على الأهمية الحاسمة لهذا العامل.

ويمكن للمنظمات أن تعزز السلامة النفسية عن طريق وضع نماذج للضعف على مستويات القيادة، والتصدي بشكل بناء للأخطاء والإخفاقات، وتشجيع الأسئلة والآراء المخالفة، وتقييم التعلم بشكل صريح على الكمال، وعندما يشعر الموظفون بالأمان النفسي، فإنهم أكثر عرضة لطلب الدعم عند الحاجة، وتقديم الدعم للآخرين، والمشاركة في الاتصالات المفتوحة التي تعزز العلاقات.

ويؤدي القادة دورا حاسما في إرساء السلامة النفسية، وعندما يعترف القادة بتحدياتهم ويعترفون بالأخطاء ويطالبون بالمساعدة، يطبيعون هذه السلوكيات ويجعلون من الأسلم للآخرين أن يفعلوا المثل، ويخلق هذا الأثر النموذجي سلسلة من التعاقب من خلال المنظمة، ويخلق ثقافة يُنظر فيها إلى التماس الدعم وتقديمه على أنه قوة وليس ضعف.

معالجة الحواجز المنهجية في مجال الدعم الاجتماعي

وحتى مع حسن النوايا، قد تكون للمنظمات حواجز منهجية تحول دون تطوير الدعم الاجتماعي بصورة طبيعية، إذ أن عبء العمل المفرط يترك للموظفين دون وقت أو طاقة لبناء العلاقات، وقد تُحدِّد نظم إدارة الأداء التنافسية الموظفين من بعضهم البعض بدلا من تشجيع التعاون، وقد تُثبط التسلسل الهرمي الاتصالات عبر المستويات، وقد تؤدي ترتيبات العمل عن بعد إلى الحد من فرص التفاعل غير الرسمي.

وتتطلب معالجة هذه الحواجز دراسة السياسات والممارسات والهياكل التنظيمية من خلال عدسة الدعم الاجتماعي، وقد ينطوي ذلك على تعديل توقعات عبء العمل للسماح بالوقت اللازم لبناء العلاقات، ومراجعة نظم إدارة الأداء بحيث تشمل القياسات التعاونية، وترسيخ الهرميات لتحسين الاتصالات، أو تنفيذ التكنولوجيات والممارسات التي تيسر الاتصال في البيئات النائية.

وتخفف سياسات العمل المرنة من الإجهاد المتصور بنسبة 33 في المائة، مما يشير إلى أن السياسات الداعمة للتوازن بين العمل والحياة تهيئ الظروف التي تمكن الموظفين من الحفاظ على الطاقة والقدرة على إقامة علاقات داعمة في العمل وخارج العمل على حد سواء.

تشجيع دعم الأقران بين الموظفين

وفي حين أن المبادرات التنظيمية والدعم القيادي هام، فإن دعم الأقران - المساعدة المتبادلة والتشجيع على أن يقدم الموظفون لبعضهم البعض - يمثلان شكلاً قوياً للغاية من أشكال الدعم الاجتماعي، ويتقاسم الأقران الخبرات المماثلة، ويفهمون التحديات المحددة التي ينطوي عليها العمل، وكثيراً ما يكونون أكثر مصادر الدعم المتاحة في الحالات اليومية، وتنشئ المنظمات التي تزرع بنجاح دعم الأقران أفرقة مرنة ومتماسكة يمكن أن تواجه تحديات الطقس معاً.

سبل تعزيز دعم الأقران

ويتطلب تعزيز دعم الأقران إيجاد فرص ومعايير تشجع الموظفين على دعم بعضهم بعضا، ويمكن للاستراتيجيات التالية أن تساعد المنظمات على تعزيز شبكات دعم الأقران:

Facilitate informal gatherings to promote interaction:] informal social interactions are the building blocks of supportive peer relationships. Organizations can facilitate these interactions by providing time and space for casual conversation, organizing social events, or creating ros like team coffee breaks or food-and-earns. These informal connections create the foundation of trust and familiarity that enables more substantial support during difficult times.
(ب) تشجيع التعاون في المشاريع الرامية إلى بناء العمل الجماعي: ، وبالطبع، يتيح العمل التعاوني فرصاً للموظفين لدعم بعضهم بعضاً، وتقاسم المعارف، وتطوير الاحترام المتبادل.() ويعزز تنظيم العمل الذي يتطلب التعاون بدلاً من المنافسة الفردية علاقات الأقران ويخلق ثقافة المساعدة المتبادلة، والمشاريع الشاملة لعدة وظائف قيمة بوجه خاص لبناء شبكات دعم عبر الحدود التنظيمية.
(ب) توفير التدريب على الاتصال الفعال وحل النزاعات: يحتاج دعم الأقران إلى مهارات قوية فيما بين الأشخاص، بما في ذلك الاستماع النشط والتعاطف والتغذية المرتدة البناءة وحل النزاعات.() وتسمح برامج التدريب التي تطور هذه المهارات للموظفين بتقديم دعم أكثر فعالية لزملائهم، وتنازع التحديات الحتمية التي تنشأ في علاقات العمل، وينبغي أن يتضمن هذا التدريب توجيهات محددة بشأن الاعتراف بعلامات الإجهاد أو الضائقة في الزملاء وسبل مناسبة.
Create support groups for employees to share experiences and coping strategies:] Formal peer support groups provide structured opportunities for employees to share experiences, learn from one another, and develop collective coping strategies. These groups might be organized around specific challenges (such as managing work-life balance or dealing with difficult clientss), shared identities, or general stress management. Facilitated by trained peers or professionals, these groups.
تنفيذ برامج التعرف على الأقران التي تمكن الموظفين من التعرف على مساهمات زملائهم وتقديرها، وتعزيز علاقاتهم مع بعضهم البعض، وخلق ثقافة للدعم المتبادل، وعندما يعترف الموظفون بانتظام بجهود بعضهم البعض ونجاحاتهم، فإنه يقيم علاقات إيجابية ويخلق مناخاً عاطفياً داعماً.
Establish friend systems for new employees:] Pairing new employees with experienced peers provides immediate social support during the stressful onboarding period, these relationships often extend beyond onboarding, creating lasting support networks.
Create digital platforms for peer connection:] In remote or hybrid work environments, digital platforms can facilitate peer support by enabling employees to connect, share resources, ask questions, and offer encouragement. These platforms might include conversation channels, forums, or social networking tools designed specifically for workplace connection.

دور تماسك الفريق

ويرتبط تماسك الفريق - درجة اجتذاب أعضاء الفريق إلى الفريق وحفزهم على البقاء جزءاً منه ارتباطاً وثيقاً بدعم الأقران - وتتميز الأفرقة المتماسكة بسندات قوية بين الأشخاص، وأهداف مشتركة، والتزام متبادل، وفي هذه الأفرقة، تتدفقات دعم الأقران بشكل طبيعي بينما يتطلع الأعضاء إلى بعضهم البعض وتعمل معاً للتغلب على التحديات.

ويتطلب بناء تماسك الأفرقة الاهتمام بالعوامل المتصلة بالمهمتين (الغايات المحددة، والموارد المناسبة، والعمليات الفعالة) والعوامل المتصلة بالعلاقة (الثقة، والاتصال، والخبرات المشتركة) ويمكن للقادة تعزيز التماسك عن طريق توضيح الغرض من الفريق، وتيسير عملية صنع القرار في الفريق، والاحتفال بنجاحات الفريق، ومعالجة النزاعات بصورة بناءة.

تحديد الهوية الاجتماعية في مكان العمل يمكن أن يزيد من إحساس الفرد بالغرض والانتماء والكفاءة الذاتية الجماعية مما يولد آثاراً في مجال تعزيز الصحة، وعندما يتعرف الموظفون بقوة على فريقهم أو فريق عملهم، فإنهم أكثر دوافعاً لدعم زملائهم ويرجح أن يتلقوا الدعم في المقابل.

مفاوضون قادمون لدعم الأقران

رغم فوائده، دعم الأقران لا يتطور بشكل طبيعي، العديد من الحواجز يمكن أن تمنع الموظفين من دعم بعضهم البعض بشكل فعال، المنافسة من أجل الترقيات أو الموارد أو الاعتراف يمكن أن تخلق بيئة يرى فيها الموظفون بعضهم البعض منافسين وليس حلفاء، وضغط الوقت وعبء العمل الثقيل قد يترك الموظفين يشعرون بأنهم لا يستطيعون تحمل تكاليف مساعدة الآخرين، والافتقار إلى الثقة أو التجارب السلبية السابقة قد يجعل الموظفين يترددون في التعرض للزملاء.

وتتطلب معالجة هذه الحواجز تغييرات ثقافية وهيكلية على السواء، ويجب على المنظمات أن تدرس ما إذا كانت نظمها الخاصة بالمكافآت تثبط عن غير قصد التعاون، وما إذا كانت توقعات عبء العمل واقعية، وما إذا كانت هناك نزاعات أو مسائل ثقة لا تزال بحاجة إلى الاهتمام، فخلق ثقافة تُقيِّم صراحة وتدعم دعم الأقران يساعد على التغلب على هذه الحواجز.

دور القيادة في دعم الموظفين

وتؤدي القيادة دورا محوريا في تهيئة بيئة عمل داعمة والحفاظ عليها، وقد وضع القادة نبرة الثقافة التنظيمية، والسلوك النموذجي الذي يجسده الآخرون، واتخاذ قرارات تيسر أو تعوق الدعم الاجتماعي، وتشكل جودة القيادة أحد أقوى التنبؤات بمستويات الضغط على الموظفين ورفاههم، مما يجعل تنمية القيادة عنصرا حاسما في أي استراتيجية شاملة لإدارة الإجهاد.

ولا يساعد مديرهم إلا في إيجاد بيئة منخفضة الضغط، إلا أن الذين لديهم مديرون داعمون يقل احتمال تعرضهم للحرق بنسبة 70 في المائة، وهذا التناقض الصارخ يبرز الفجوة الحالية في القيادة الداعمة والأثر الهائل المحتمل لتحسين ممارسات القيادة.

ممارسات القيادة الفعالة للحد من الضغط

وينخرط القادة الذين يدعمون موظفيهم بفعالية ويقللون من الضغط على أماكن العمل في سلوكيات وممارسات محددة تدل على الرعاية وبناء الثقة وتهيئة الظروف لنجاح الموظفين:

(أ) سلوكيات إدارة الإجهاد الصحي: القادة الذين يناقشون صراحة استراتيجياتهم الخاصة لإدارة الإجهاد، ويأخذون فترات الراحة، ويستخدمون أوقات الإجازات، ويحافظون على الحدود بين العمل والحياة الشخصية، ويمنحون الموظفين الإذن بذلك، وهذا النموذج مهم بصفة خاصة لأن الموظفين غالبا ما يتطلعون إلى القادة بشأن السلوكيات المقبولة والقيمة، وعندما يثبت القادة أن الرعاية الذاتية وإدارة الإجهاد هي من الأولويات،
(ب) توفير التغذية المرتدة والاعتراف المنتظمين للموظفين: Consistent, constructive feedback helps employees understand their performance, identify areas for growth, and feel valued for their contributions. Recognition that is specific, timely, and genuine reinforces positive behaviors and creates a sense of appreciation. Both feedback and recognition should be ongoing rather than reserved for formal performance reviews, creating a continuous dialogue that supports
(ب) أن يشجع التوازن بين العمل والحياة من خلال ترتيبات العمل المرنة: ] القادة الذين يدعمون الجداول المرنة، وخيارات العمل عن بعد، وتوقعات عبء العمل المعقولة، يدلون على أنهم يُقدرون الموظفين ككل الذين يعيشون في حياة خارج نطاق العمل، وهذا الدعم مهم بصفة خاصة نظراً لأن التغييرات من قبيل ارتفاع عبء العمل وانعدام الأمن الوظيفي وعدم الدعم المقدم للصحة العقلية وانخفاض التوازن بين العمل والحياة تؤدي إلى ضغوط في مكان العمل.
الاستثمار في فرص تطوير وتدريب الموظفين: توفير فرص لتنمية المهارات والنهوض المهني والتعلم يدل على الاستثمار في مستقبل الموظفين ويساعدهم على بناء الكفاءات اللازمة لتلبية طلبات العمل، كما تشير فرص التنمية إلى أن المنظمة تقدر الموظفين وترىهم جديرين بالاستثمار، مما يعزز المشاركة ويقلل من الضغط المتصل بعدم الأمن الوظيفي أو الركود.
Maintain open, accessible communication:] Leaders who are approachable, listen actively, and respond to employee concerns create an environment where employees feel comfortable seeking support. regular one meetings, open-door policies, and genuine interest in employee well-being facilitate the kind of communication that enables leaders to identify and address stressors before they become overwhelming.
Advocate for resources and support:] Effective leaders advocate for their teams, securing the resources, staff, and support needed for employees to succeed without excessive stress. This might involve negotiating deadlines, pushing back on unrealistic demands, or securing additional help during top periods. When employees see their leaders fighting for them, it builds trust and demonstrates that their well-being is a priority.
Address problems proactively:] Leaders who identify and address sources of stress before they escalate prevent the accumulation of chronic stressors. This might involve solving interpersonal conflicts, clarifying role expectations, adjusting workloads, or addressing organizational barriers. Proactive problem-solving demonstrates attentiveness and prevents small issues from becoming major stressors.

تحدي القيادة

While leaders play a crucial role in supporting employees, they themselves face significant stress that can undermine their effectiveness. Leaders report substantially more stress, anger, sadness, and loneliness on a daily basis thanويقل احتمال أن تبلغ فرادى المساهمين عن الضحك أو الضحك، ويؤثر هذا الإجهاد التصاعدي بين القادة تأثيراً هاماً على رفاه المنظمة.

وقد حدث أكبر قدر من التآكل في المشاركة بين المديرين بدلا من العمال من الرتب والعمال من الدرجة الثانية، حيث انخفضت مشاركة المديرين تسع نقاط منذ عام 2022، بما في ذلك انخفاض بنسبة خمس نقاط بين عامي 2024 و 2025، من 27 في المائة إلى 22 في المائة، وهذا الانخفاض في المشاركة بين القادة بسبب أن القادة الذين تم فك الارتباط بهم أقل قدرة على تقديم الدعم الذي تحتاج إليه فرقهم.

ويجب على المنظمات أن تعترف بأن دعم القادة أمر أساسي لتمكينهم من دعم الآخرين، وقد ينطوي ذلك على توفير التدريب على القيادة، وإنشاء شبكات لدعم الأقران للقادة، وضمان وجود مستويات معقولة من السيطرة، وتوفير الموارد التي تستهدف تحديدا التصدي للتحديات القيادية، وقد أُبلغ عن مشاعر سلبية، بين المديرين والقادة المشاركين، بمعدلات أقل من مثيلتها بين فرادى المساهمين، وكان من المرجح أن يزدهر القادة المنخرطون في حياتهم العامة أكثر من المتوسط الذي يوحي بأن مشاركة الزعيمين في القيادة لها فوائد متأصلة.

تطوير مهارات القيادة الداعمة

ولا يملك جميع القادة بطبيعة الحال المهارات اللازمة لتقديم الدعم الفعال لأفرقةهم، ولا يزال معظم العمال يشعرون بأن قادتهم غير مدركين أو غير مدربين على معالجة الصحة العقلية في أماكن العمل، مما يبرز الحاجة إلى تنمية القيادة المستهدفة في هذا المجال.

وينبغي أن تشمل برامج تنمية القيادات التدريب على الاعتراف بعلامات الإجهاد وتحديات الصحة العقلية، وإجراء محادثات داعمة مع الموظفين الذين يعانون من صعوبات، وتوفير أماكن ملائمة وموارد ملائمة، وإنشاء ثقافات جماعية تعطي الأولوية للرفاه، كما يحتاج القادة إلى التدريب على إدارة الإجهاد الخاصة بهم والرعاية الذاتية، لأنهم لا يستطيعون تقديم الدعم الفعال للآخرين إذا كانوا يغطون أنفسهم.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تنظر في كيفية اختيار القادة وتعزيزهم، وتحديد أولويات المهارات بين الأشخاص، والاستخبارات العاطفية، وتأكيد الالتزام برفاه الموظفين في اختيار القيادة، وكفالة أن يكون لدى أولئك الذين يشغلون مناصب قيادية القدرة والميل إلى تقديم الدعم، والخبرة التقنية وحدها غير كافية للقيادة الفعالة في بيئة العمل المعقدة الحالية.

تنفيذ برامج الدعم الاجتماعي الشاملة

وفي حين أن الدعم الاجتماعي غير الرسمي له قيمة، تستفيد منظمات كثيرة من تنفيذ برامج وهياكل رسمية تعزز وتيسر الدعم الاجتماعي بصورة منهجية، وتوفر هذه البرامج أطرا وموارد ومساءلة تكفل عدم إتاحة الفرصة لتقديم الدعم الاجتماعي، بل تزرع بنشاط كجزء من الاستراتيجية التنظيمية.

برامج مساعدة الموظفين

وتوفر برامج مساعدة الموظفين خدمات المشورة والدعم السرية للموظفين الذين يواجهون تحديات شخصية أو تتعلق بالعمل، وتوفر برامج العمل الإلكترونية إمكانية الحصول المبكر على المشورة والمشورة المالية وموارد الصحة العقلية، مما يقلل من الاستنفاد العاطفي والتغيب عن العمل، وهذه البرامج بمثابة شبكة أمان، تكفل للموظفين الحصول على الدعم المهني عندما تكون شبكات الدعم غير الرسمية غير كافية.

:: أن تكون برامج العمل الإلكترونية الفعالة معروفة جيداً، ويمكن الوصول إليها بسهولة، وسرية حقاً، وينبغي أن تقدم مجموعة من الخدمات تشمل المشورة في مجال الصحة العقلية، والدعم في مجال إساءة استعمال المواد، والمشورة المالية، والمساعدة القانونية، وموارد الحياة العملية، وينبغي للمنظمات أن تواصل بانتظام بشأن مدى توافر برامج العمل الإلكترونية وتطبيع استخدامها للحد من الوصم.

برامج الصحة العقلية ومبادرات الصحة العقلية

وتخلق برامج الصحة الشاملة التي تعالج الصحة البدنية والعقلية والعاطفية ثقافة تعطي الأولوية للرفاه، ويحظى الموظفون الذين يشعرون بأن صحتهم العقلية بالدعم بضعف ما يشعرون به من عدم التعرض للاحتراق أو الاكتئاب، مما يدل على التأثير القوي للدعم التنظيمي للصحة العقلية.

وقد تشمل مبادرات الصحة العقلية حلقات عمل لإدارة الإجهاد، والتدريب على مراعاة الحساسية، وبرامج بناء القدرة على التكيف، وحملات التوعية بالصحة العقلية، والوصول إلى المهنيين في مجال الصحة العقلية، إذ أن العمال الذين يرضون بالدعم الذي يقدمه أرباب عملهم في مجال الصحة العقلية أقل احتمالا بكثير من أن يكونوا قلقين إزاء فقدان وظائفهم بسبب تراجع اقتصادي (42 في المائة مقابل 52 في المائة غير مرضٍ بدعم الصحة العقلية)، مما يشير إلى أن الدعم في مجال الصحة العقلية له فوائد تتجاوز الحد المباشر من الإجهاد.

وينبغي أن تكون هذه البرامج قائمة على الأدلة، وأن تكون متاحة لجميع الموظفين، وأن تُدمج في الثقافة التنظيمية الأوسع نطاقاً بدلاً من أن تُعامل على أنها مبادرات معزولة، ويكفل التقييم المنتظم لفعالية البرامج استخدام الموارد بكفاءة، وأن البرامج تلبي احتياجات الموظفين.

برامج دعم الأقران

وتقوم برامج دعم الأقران الرسمية بتدريب موظفين مختارين لتقديم الدعم لزملائهم، وهم ليسوا من مؤيدي الأقران مستشارين مهنيين وإنما زملاء مدربين على تقديم أذن الاستماع، وتقديم معلومات عن الموارد، والمساعدة في ربط الموظفين الذين يعانون من الدعم المناسب، وبرامج دعم الأقران فعالة بشكل خاص لأنها تعزز التفاهم والمصداقية الفريدين اللذين يتمتع بهما الأقران.

وتشمل برامج دعم الأقران الناجحة اختيار مؤيدي الأقران بعناية، والتدريب الشامل، والإشراف المستمر والدعم للمؤيدين أنفسهم، والحدود والبروتوكولات الواضحة، والإدماج في موارد الدعم الأخرى، وهذه البرامج تعمل على أفضل وجه عندما تكون طوعية وسرية وموضعة كمكملة لخدمات الدعم المهني بدلا من استبدالها.

مبادرات الربط الاجتماعي

ويمكن للمنظمات أن تنفذ مبادرات محددة ترمي إلى تعزيز الروابط الاجتماعية بين الموظفين، وقد تشمل هذه المبادرات لجانا اجتماعية تنظم أنشطة وأنشطة، ونوادي أو مجموعات قائمة على الاهتمامات، وفرص المتطوعين التي تجمع بين الموظفين حول القيم المشتركة، أو برامج ربط منظمة تساعد الموظفين على بناء علاقات عبر الحدود التنظيمية.

وفي بيئات العمل النائية أو المختلطة، تتطلب مبادرات التواصل الاجتماعي اهتماما خاصا، وينبغي للمنظمات أيضا أن تنظر في كيفية تحقيق المساواة بين الموظفين عن بعد والعاملين في الموقع من حيث الوصول إلى فرص الاتصال الاجتماعي، وذلك في محادثات البن الافتراضية، والأحداث الاجتماعية الإلكترونية، وأماكن التعاون الرقمي، وأنشطة بناء العلاقات المتعمدة.

قياس وتقييم الدعم الاجتماعي

ولضمان فعالية الجهود الرامية إلى تعزيز الدعم الاجتماعي، يتعين على المنظمات أن تقيس وتقيّم وجود الدعم الاجتماعي وأثره على نتائج الموظفين، ويخدم هذا القياس أغراضا متعددة: فهو يوفر بيانات أساسية لتحديد المجالات التي تحتاج إلى الاهتمام، ويتتبع التقدم المحرز على مر الزمن، ويبيّن قيمة مبادرات الدعم الاجتماعي، ويحدد أفضل الممارسات التي يمكن توسيع نطاقها أو تكرارها.

أساليب التقييم

ويمكن استخدام عدة أساليب لتقييم الدعم الاجتماعي في مكان العمل، حيث أن الدراسات الاستقصائية التي يقوم بها الموظفون والتي تتضمن تدابير مصدق عليها للدعم الاجتماعي المتصور توفر بيانات كمية عن مدى شعور الموظفين المدعومين، وقد تقيّم هذه الدراسات الدعم من مصادر مختلفة (المشرفون، والزملاء، والمنظمات)، وأنواع مختلفة من الدعم (النظرية، والدوائر، والمعلوماتية)، والعلاقة بين الدعم والنتائج مثل الإجهاد، والمشاركة، والترضية.

ومن شأن الأساليب النوعية مثل مجموعات التركيز، والمقابلات، والمسائل المتعلقة بالمسح المفتوح أن توفر معلومات أكثر ثراء، وأكثر دقة عن تجارب الموظفين في مجال الدعم الاجتماعي، ويمكن لهذه الأساليب أن تكشف عن حواجز أمام الدعم، وتحديد أنواع الدعم التي تحظى بأكبر قدر من القيمة، وكشف مصادر غير متوقعة أو أشكال الدعم.

ويمكن أن تكون القياسات التنظيمية مثل معدلات الدوران، والتغيب، وسجلات التعاقد، وبيانات الأداء مؤشرات غير مباشرة للدعم الاجتماعي، وقد تشير التغييرات الهامة في هذه القياسات إلى حدوث تغييرات في بيئة الدعم الاجتماعي، وتستدعي إجراء المزيد من التحقيق.

المؤشرات الرئيسية للرصد

وينبغي للمنظمات أن تتابع عدة مؤشرات رئيسية تتعلق بالدعم الاجتماعي وآثاره:

توافر الدعم الاجتماعي من المشرفين والزملاء العاملين والمنظمة
نوعية علاقات أماكن العمل والتماسك الجماعي
السلامة العقلية ومستويات الثقة
مستويات الإجهاد ومؤشرات الصحة العقلية
المشاركة والترضية في العمل
نوايا التحول ومعدلات الدوران الفعلية
الغياب والحاضرية
استخدام موارد الدعم (برنامج العمل البيئي، وبرامج الرعاية، وما إلى ذلك)
المشاركة في أنشطة الاتصال الاجتماعي

ويتيح الرصد المنتظم لهذه المؤشرات للمنظمات تحديد الاتجاهات، وكشف المشاكل الناشئة، وتقييم فعالية التدخلات، وينبغي تحليل البيانات على مستويات متعددة (على نطاق المنظمة، من جانب الإدارات أو الأفرقة، من جانب المجموعات الديمغرافية) لتحديد المكان الذي يكون فيه الدعم قوياً وحيثما يحتاج إلى تعزيز.

استخدام البيانات لتحسين المسار

ولا تعد بيانات التقييم قيمة إلا إذا استخدمت في دفع إجراءات ذات مغزى، وينبغي للمنظمات أن تضع عمليات لاستعراض نتائج التقييم، وتحديد الأولويات، ووضع خطط العمل، وتتبع التقدم، وقد ينطوي ذلك على إنشاء أفرقة متعددة الوظائف لمعالجة قضايا الدعم الاجتماعي، وتخصيص الموارد للمناطق ذات الأولوية العالية، أو القيام بمبادرات جديدة تجريبية في المجالات التي يكون فيها الدعم ضعيفاً بوجه خاص.

وتبني الشفافية بشأن نتائج التقييم وجهود التحسين الثقة وتظهر الالتزام التنظيمي برفاه الموظفين، إذ إن تبادل النتائج الإجمالية مع الموظفين، والتماس مساهمتهم في الحلول، والاتصال بالإجراءات التي يجري اتخاذها يخلق إحساسا بالشراكة في تهيئة بيئة عمل داعمة.

الاعتبارات الخاصة لبيئة العمل المختلفة

ويجب تكييف استراتيجيات تعزيز الدعم الاجتماعي مع بيئات العمل المختلفة وسياقاته، وما يعمل في إطار مكتب تقليدي قد لا يترجم مباشرة إلى العمل عن بعد أو العمل عن طريق التحول أو غير ذلك من الترتيبات غير التقليدية، فهم هذه العوامل السياقية أمر أساسي لوضع نُهج فعالة ومصممة خصيصا لتقديم الدعم الاجتماعي.

بيئة العمل عن بعد والمختلط

وتشكل ترتيبات العمل عن بعد والهجين تحديات فريدة للدعم الاجتماعي، إذ إن المسافة المادية بين الموظفين تقلل من فرص التفاعل غير الرسمي، مما يجعل من الصعب بناء العلاقات والحفاظ عليها، وقد تكون العادات غير الشفرية التي تساعد الناس على الاعتراف عندما يكافحون الزملاء أقل وضوحا في التفاعلات الافتراضية، وقد تصبح الحدود بين العمل والحياة الشخصية غير واضحة، مما يؤثر على الحاجة إلى الدعم وتوافره على حد سواء.

وينبغي أن تكون المنظمات التي لديها قوى عاملة نائية أو مختلطة عن قصد بشأن إيجاد فرص للتواصل، وقد يشمل ذلك عقد اجتماعات منتظمة للفيديو تشمل الوقت اللازم للتفاعل الاجتماعي، وإجراء محادثات إلكترونية بشأن البن أو غداء وتعلم، وأدوات تعاون على الإنترنت تيسر الاتصالات غير الرسمية، وإجراء تجمعات دورية بين الأشخاص عند الإمكان، وينبغي أيضا تدريب القادة على التعرف على علامات الإجهاد أو العزلة في الموظفين عن بعد، والتواصل بصورة استباقية مع الدعم.

ويمكن للتكنولوجيا أن تيسر الدعم الاجتماعي في البيئات النائية وتعرقله، وفي حين أن منابر التداول بالفيديو والتراسل تتيح الاتصال، فإنها يمكن أن تسهم أيضا في الإهمال والهيمنة، وينبغي للمنظمات أن تنظر بفكر في التكنولوجيات التي تدعم أهدافها وتوفر التوجيه بشأن استخدامها بفعالية.

العمل بالشحنات و 24/7 عمليات

ويواجه الموظفون الذين يعملون ساعات غير تقليدية أو نوبات تناوبية تحديات خاصة في الحصول على الدعم الاجتماعي، وقد يكون لديهم تداخل محدود مع الزملاء، مما يجعل من الصعب بناء العلاقات، وقد لا تكون موارد الدعم متاحة خلال ساعات عملهم، وقد تجعل المطالب البدنية والعقلية للعمل بالتحول من الصعب الحفاظ على الطاقة اللازمة للارتباط الاجتماعي.

وينبغي للمنظمات التي تعمل بالعمال المناوبين أن تكفل إمكانية الوصول إلى موارد الدعم عبر جميع النوبات، وأن تهيئ فرصاً للتواصل مع العمال المتنقلين، وأن تدرب المشرفين على تقديم دعم متسق بغض النظر عن وقت عمل الموظفين، ويمكن تنظيم عمليات التسليم الشائعة بحيث تشمل الوقت اللازم للتواصل الاجتماعي وتبادل المعلومات.

المهن العالية الإجهاد

وبعض المهن تنطوي في جوهرها على مستويات عالية من الإجهاد بسبب طبيعة الرعاية الصحية، والخدمات الطارئة، والعمل الاجتماعي، ودور خدمة العملاء، على سبيل المثال، وفي هذه السياقات، يتسم الدعم الاجتماعي بأهمية بالغة، ولكنه قد يكون أيضاً تحدياً خاصاً للاحتفاظ به بسبب ارتفاع عبء العمل، والمطالب العاطفية، واحتمال حدوث صدمة حادة.

وينبغي للمنظمات التي تستخدم العمال الذين يضطلعون بأدوار عالية أن تعطي الأولوية لبرامج دعم الأقران، وأن توفر فرصا منتظمة لاستخلاص المعلومات وتجهيز الخبرات الصعبة، وأن تضمن توفير الموظفين الكافيين لمنع تحميلهم الزائد المزمن، وأن توفر موارد قوية للصحة العقلية، وأن إيجاد ثقافة تُستَطَعَد فيها جهود الحصول على الدعم، ويُتوقع أن تكون موصومة، أمر هام للغاية في هذه السياقات.

مفاوضون قادمون للدعم الاجتماعي

وعلى الرغم من الفوائد الواضحة للدعم الاجتماعي، يمكن أن تحول الحواجز المختلفة دون تطويره أو استخدامه بفعالية، فالاعتراف بهذه الحواجز ومعالجتها أمر أساسي لتهيئة بيئات عمل داعمة حقا.

الحاجز الثقافي والمتصل بالسلم

وفي بعض الثقافات التنظيمية، يُنظر إلى المساعدة أو القبول بالكفاح على أنه ضعف، وهذا الوصم يحول دون وصول الموظفين إلى الدعم حتى عندما يحتاجون إليه بشدة، ويمكن أن تؤدي القواعد الثقافية حول الاعتماد على الذات أو البصمة المهنية أو الحفاظ على واجهة مهنية إلى إعاقة الضعف اللازم للحصول على دعم اجتماعي ذي مغزى.

ومعالجة هذه الحواجز الثقافية تتطلب بذل جهود متواصلة لتغيير القواعد والمواقف، ويجب على القادة أن يُمثلوا سلوكاً يساعد على البحث عن سلوكهم ويناقشوا بشكل صريح تحدياتهم الخاصة، وينبغي للمنظمات أن تُبلغ صراحة بأن التماس الدعم هو علامة على القوة والوعي الذاتي بدلاً من الضعف، وأن قصص النجاح للموظفين الذين يستفيدون من الدعم يمكن أن تساعد على تطبيع هذه السلوكيات.

الحواجز الهيكلية والموارد

وحتى عندما يرغب الموظفون في تقديم الدعم أو التماسه، فإن الحواجز الهيكلية قد تحول دون قيامهم بذلك، إذ لا تترك أعباء العمل المفرطة وقتاً لبناء العلاقات أو مساعدة الزملاء، فالتصميمات المادية التي تعزل الموظفين تقلل من فرص التفاعل، ولا يُضمن للموظفين كيفية تقديم الدعم الفعال، ولا يعني عدم كفاية الموارد أنه حتى عندما يتم تحديد المشاكل، قد لا تكون هناك حلول.

وهذه الحواجز الهيكلية تتطلب حلولا على مستوى المنظمة، ويجب أن تكون توقعات عبء العمل واقعية بما يكفي لإتاحة الوقت للربط الاجتماعي، وينبغي أن تيسر الحيز المادي والافتراضي التفاعل، ويجب توفير التدريب والموارد، ويجب أن تكون المنظمات مستعدة للاستثمار في الهياكل الأساسية - المادية والاجتماعية على السواء، التي تتيح الدعم للازدهار.

الاختلافات والأفضليات الفردية

ولا تتوفر لجميع الموظفين نفس الاحتياجات أو الأفضليات فيما يتعلق بالدعم الاجتماعي، بل إن بعض الأفراد هم بطبيعة الحال أكثر اجتماعية وراحة في التماس الدعم، بينما يكون آخرون أكثر خصوصية أو اعتمادا على الذات، وتؤثر الخلفيات الثقافية على الطريقة التي ينظر بها الناس ويتعاملون بها مع الدعم الاجتماعي، وتؤثر الاختلافات الشخصية على الرغبة في الحصول على الدعم وعلى أشكال الدعم المفضلة.

ويجب أن تكون نظم الدعم الاجتماعي الفعالة مرنة بما يكفي لتلبية هذه الاختلافات الفردية، وهذا يعني توفير قنوات وأشكال متعددة من الدعم، واحترام الأفضليات الفردية، وتجنب اتباع نهج واحدة تناسب الجميع، ويعني أيضا الاعتراف بأن بعض الموظفين قد يحتاجون إلى تشجيع أو مساعدة في الحصول على الدعم، في حين قد يحتاج آخرون إلى حيز واستقلال.

مستقبل الدعم الاجتماعي في مكان العمل

ومع استمرار تطور العمل، يجب أيضا أن نقترب من الدعم الاجتماعي، وسيشكل العديد من الاتجاهات والاعتبارات الناشئة كيفية تعزيز المنظمات للدعم الاجتماعي في السنوات القادمة.

التكنولوجيا والدعم الاجتماعي

وتتيح التكنولوجيا فرصاً وتحديات للدعم الاجتماعي، ويمكن للمنابر الرقمية أن تربط بين الموظفين الموزعين جغرافياً، وتوفر إمكانية الحصول على الدعم على مدار الساعة، وتيسر شبكات دعم الأقران على نطاق واسع، وقد تساعد الاستخبارات الفنية على تحديد الموظفين الذين يكافحون ويربطهم بالموارد المناسبة، ويمكن أن يخلق الواقع الافتراضي تجارب اجتماعية لا تحصى بالنسبة للأفرقة النائية.

غير أن التكنولوجيا تخاطر أيضا بخلق روابط سطحية تفتقر إلى عمق العلاقات المباشرة وصدقيتها، ويمكن أن يسهم الاعتماد المفرط على الاتصالات الرقمية في العزلة والحرق، ويجب على المنظمات أن تدمج التكنولوجيا بفكر في طرق تعزز الصلة البشرية بدلا من أن تحل محلها.

تغيير القوى العاملة

وتزداد قوة العمل تنوعا من حيث العمر والثقافة والخلفية وترتيبات العمل. ويشعر 68 في المائة من الجنرال زد و 73 في المائة من التقارير التي تقدم كل عام بأنها محروقة، مما يشير إلى أن العمال الأصغر سنا قد يكون لديهم احتياجات خاصة للدعم الاجتماعي، ويجب على المنظمات أن تضع نُهجا ذات كفاءة ثقافية للدعم الاجتماعي تحترم وتستوعب مختلف المنظورات والأفضليات.

كما أن ارتفاع عدد العاملين في الوحدات - المتحررين من ترتيبات العمل - والمتعاقدين والعمال المشتغلين بالعمال - يشكل أيضاً تحديات أمام الدعم الاجتماعي، وقد يفتقر هؤلاء العمال إلى إمكانية الوصول إلى نظم الدعم الرسمية وغير الرسمية المتاحة للموظفين التقليديين، وينبغي للمنظمات التي تعتمد على عمال الوحدات أن تنظر في كيفية تقديم الدعم الاجتماعي إلى هؤلاء السكان.

التكامل مع مبادرات أوسع نطاقاً لتحقيق الرفاه

ويتزايد الاعتراف بالدعم الاجتماعي بوصفه عنصرا أساسيا في الاستراتيجيات الشاملة لرفاه الموظفين، فبدلا من معالجة الدعم الاجتماعي كمبادرة منفصلة، تقوم المنظمات التي تفكر في المستقبل بإدماجه في برامج الصحة البدنية، وموارد الصحة العقلية، ومبادرات الرفاه المالي، وفرص التطوير الوظيفي، ويعترف هذا النهج الكلي بأن الرفاه متعدد الجوانب وأن الدعم الاجتماعي يتداخل مع جميع جوانب صحة الموظفين ونجاحهم.

وتعترف المنظمات أيضاً بحالة الأعمال التجارية من أجل الدعم الاجتماعي بشكل أوضح، إذ أن المنظمات التي لها فوائد شاملة تزيد بنسبة 8 في المائة على احتمال أن تشهد عائداً إيجابياً على الاستثمار من تلك الاستحقاقات، ويرجح أن يشهد 13 في المائة زيادة في مشاركة الموظفين، وبما أن الأدلة لا تزال تراكمة فيما يتعلق بأثر الدعم الاجتماعي على الإنتاجية، والاحتفاظ، والأداء التنظيمي، فإن الاستثمار في الدعم الاجتماعي يرجح أن يزداد.

الخطوات العملية للأفراد

وفي حين أن المبادرات التنظيمية مهمة، يمكن للموظفين الأفراد أيضا اتخاذ خطوات لبناء الدعم الاجتماعي في أماكن عملهم والحصول عليه، وهذه الإجراءات الفردية تكمل الجهود التنظيمية وتمكين الموظفين من الاضطلاع بدور نشط في إدارة إجهادهم ورفاههم.

بناء شبكة دعمك

ويمكن للموظفين بناء شبكات دعمهم على نحو استباقي عن طريق الاتصال بالزملاء، والمشاركة في الأنشطة الاجتماعية، والانضمام إلى مجموعات الموارد من الموظفين، وإقامة علاقات مع المرشدين أو المستشارين الموثوقين، وقد ينطوي ذلك على بدء المحادثات، وتقديم المساعدة إلى الآخرين، أو مجرد الحضور والمشاركة في التفاعلات في أماكن العمل.

بناء شبكة دعم متنوعة تشمل أنواعاً مختلفة من العلاقات - المشرفون والمرشدون والأصدقاء خارج نطاق العمل - الحصول على أشكال مختلفة من الدعم والمنظورات، ولا يمكن تلبية جميع احتياجات الدعم من جانب شخص واحد أو علاقة واحدة، بحيث توفر مصادر متعددة للدعم القدرة على التكيف.

البحث عن الدعم عندما تكون بحاجة

إن الاعتراف بمواقف الدعم والتماسه فعلاً يتطلب الوعي الذاتي والشجاعة، وينبغي أن يولي الموظفون الاهتمام لعلامات الإجهاد أو الاضطرابات في المزاج أو النوم أو الشهية؛ أو التركيز على الصعوبة؛ أو زيادة الحساسية؛ أو الشعور بالثقل؛ وعندما تظهر هذه العلامات، فإن الوصول إلى الدعم في وقت مبكر يمكن أن يحول دون نشوء مشاكل أكثر خطورة.

وقد ينطوي البحث عن الدعم على التحدث إلى زميل موثوق أو مشرف، باستخدام خدمات برنامج العمل البيئي، والانضمام إلى مجموعة دعم، أو الوصول إلى موارد الصحة العقلية، ومن المهم أن نتذكر أن التماس المساعدة علامة على القوة والرعاية الذاتية، وليس الضعف، وأن العمال الذين يشعرون بأنهم مهمون لرب عملهم (42 في المائة مقابل 54 في المائة ممن يشعرون بأنهم لا يهمون) وزملاء العمل (43 في المائة مقابل 54 في المائة) كانوا أقل عرضة للقلق بشأن فقدانهم للقوة.

تقديم الدعم إلى جهات أخرى

إن كونه مصدراً لدعم الزملاء لا يساعدهم فحسب بل يعزز أيضاً إحساسكم بالغرض والتواصل، فالإجراءات البسيطة مثل التدقيق مع الزملاء، وتقديم المساعدة في المهام، والاستماع دون الحكم، أو تقاسم الموارد يمكن أن تحدث فرقاً كبيراً، ولا يتطلب توفير الدعم تدريباً خاصاً أو خبرة خاصة في كثير من الأحيان، بل إن مجرد الحضور، وتوضيح الرعاية الكافية.

ولكن من المهم أيضاً التعرف على حدودك الخاصة، تقديم الدعم لا يجب أن يأتي على حساب رفاهك، وضع الحدود المناسبة، مع العلم متى نحيل الزملاء إلى الموارد المهنية،

دراسات الحالات: الدعم الاجتماعي في العمل

فدراسة أمثلة العالم الحقيقي للمنظمات التي نجحت في تنفيذ مبادرات الدعم الاجتماعي توفر أفكاراً وألماسة قيّمة، وفي حين تختلف التفاصيل التنظيمية المحددة، فإن المواضيع المشتركة تنبثق عن التنفيذ الناجح.

وتتقاسم المنظمات التي نجحت في تخفيض الضغط في أماكن العمل من خلال الدعم الاجتماعي عدة خصائص: الالتزام القوي للقيادة برفاه الموظفين، وإدماج الدعم الاجتماعي في الاستراتيجية والثقافة التنظيمية، والاستثمار في البرامج الرسمية وبناء العلاقات غير الرسمية، والتقييم المنتظم للمبادرات وتكييفها، والرعاية الحقيقية للموظفين ككل بدلا من مجرد العمال.

وتدرك هذه المنظمات أن الدعم الاجتماعي ليس مبادرة سريعة أو مبادرة لمرة واحدة، بل التزام مستمر يتطلب اهتماماً وموارد متواصلة، كما أنها تدرك أن الدعم الاجتماعي يجب أن يكون من العاملين الحقيقيين يمكن أن يكتشف بسرعة متى تكون مبادرات الدعم سطحية أو مجرد أداء، وأن المنظمات الأكثر نجاحاً تدمج الدعم الاجتماعي في قيمها وممارساتها وعملياتها اليومية، مما يجعلها جزءاً طبيعياً من كيفية إنجاز العمل بدلاً من برنامج إضافي.

التصدي للتحديات المشتركة والتصورات الخاطئة

ومع قيام المنظمات بالعمل على تعزيز الدعم الاجتماعي، فإنها كثيرا ما تواجه تحديات وتصورات خاطئة يمكن أن تزيل جهودها، وتعالج هذه التحديات بشكل استباقي تزيد من احتمال النجاح.

The Cost Concern

وتقلق بعض المنظمات أن الاستثمار في مبادرات الدعم الاجتماعي باهظ التكلفة أو أن عائد الاستثمار غير واضح، غير أن تكاليف عدم معالجة الإجهاد في أماكن العمل تتجاوز كثيرا تكاليف التدخل، وأن ضغط أماكن العمل له علامة سعر سنوية تبلغ ٣٠٠ بليون دولار في الولايات المتحدة وحدها، في حين أن كثيرا من مبادرات الدعم الاجتماعي - مثل مديري التدريب، وتيسير بناء الأفرقة، أو إنشاء قنوات اتصال - استثمار متواضع نسبيا.

وعلاوة على ذلك، فإن فوائد الدعم الاجتماعي تتجاوز الحد من الإجهاد، وتشمل تحسين الإنتاجية، وانخفاض معدل الدوران، وتدني التغيب، وتعزيز الابتكار والتعاون، وعند النظر إلى ذلك بصورة شاملة، يمثل الدعم الاجتماعي استثمارا سليما في فعالية المنظمة واستدامتها.

ضوضاء الوقت

وثمة شاغل مشترك آخر هو أن الموظفين لا يملكون الوقت اللازم لأنشطة بناء العلاقة أو دعم نظراً لمطالبهم بعبء العمل، وهذا القلق يعكس سوء فهم أساسي للدعم الاجتماعي باعتباره منفصلاً عن العمل الإنتاجي أو منافساً له، وفي الواقع، فإن الدعم الاجتماعي يعزز الإنتاجية بتقليل الضغط وتحسين التعاون ومنع الآثار الباهظة التكلفة الناجمة عن الحرق والتقلب.

وينبغي للمنظمات أن تنظر إلى الوقت الذي ينفق على بناء العلاقات والدعم على أنه استثمار في الإنتاجية بدلا من إلهاء له، وقد يتطلب ذلك تعديل التوقعات بشأن ما يشكل وقت عمل منتجا، والاعتراف بأن الأداء المستدام الرفيع يتطلب الاهتمام بالعلاقات والرفاه.

"المهارات الصغيرة"

وقد تستبعد بعض المنظمات، ولا سيما تلك الموجودة في الميادين التقنية أو التي يسيطر عليها الذكور تقليديا، الدعم الاجتماعي باعتباره " عديم الأهمية " أو أقل أهمية من الكفاءات التقنية، وهذا المنظور لا يعترف بأن المهارات والدعم الاجتماعي هما أمران أساسيان في الفعالية التنظيمية، وليس في إطار شروط اختيارية، وأن الدعم الاجتماعي وموقع السيطرة يؤديان دورا هاما في الفعالية العامة للموظفين، ومن المهم أن تنشئ المنظمات مناخ عمل جيد يدعم الإجهاد النفسي ويعزز السياسات المناسبة.

وتدرك المنظمات الأكثر نجاحا أن الخبرة التقنية والكفاءة بين الأشخاص أمران أساسيان وأن الدعم الاجتماعي قدرة استراتيجية تدفع الأداء والابتكار والميزة التنافسية.

Creating Sustainable Change

وتنفيذ مبادرات الدعم الاجتماعي أمر آخر، حيث أن الاستمرار فيها بمرور الوقت هو برنامج آخر، حيث تختفي العديد من البرامج المدروسة جيداً بسبب عدم الاهتمام المستمر، أو تغيير الأولويات، أو التحولات القيادية، ويتطلب إحداث تغيير مستدام إدماج الدعم الاجتماعي في الحمض النووي التنظيمي بدلاً من معاملته كبرنامج مؤقت.

الإدماج في النظم التنظيمية

ولكي يكون الدعم الاجتماعي مستداما، يجب إدماجه في النظم والعمليات التنظيمية الأساسية، ويشمل ذلك إدراج الدعم الاجتماعي في نظم إدارة الأداء (الاعتراف بالسلوك الداعم ومكافأته)، وبرامج تنمية القيادة (تدريب القادة في الممارسات الداعمة)، وعمليات الإلحاق (تقديم موظفين جدد لدعم الموارد والقواعد)، والتخطيط الاستراتيجي (جعل رفاه الموظفين وأولويات المنظمة الواضحة للدعم الاجتماعي).

وعندما يُستحوذ الدعم الاجتماعي إلى هذه النظم الأساسية، يصبح جزءا من كيفية عمل المنظمة بدلا من مبادرة منفصلة يمكن التخلي عنها بسهولة عندما تصبح الأولويات أو الموارد ضيقة.

التحسين المستمر

ويتطلب الدعم الاجتماعي المستمر أيضاً التزاماً بالتحسين المستمر، والتقييم المنتظم لما يعمل وما لا يعمل، وطلب تغذية مرتدة من الموظفين، والتكيف مع الاحتياجات والظروف المتغيرة، والاستعداد لتجارب النهج الجديدة يبقي مبادرات الدعم الاجتماعي جديدة ومناسبة.

وينبغي للمنظمات أن تنشئ آليات للتعلم والتكيف المستمرين، مثل الاستعراض المنتظم لمصفوفات الدعم الاجتماعي، ومجموعات تركيز الموظفين، ووضع معايير مرجعية للمنظمات الأخرى، والاستمرار في البحث عن الإجهاد في أماكن العمل والدعم الاجتماعي، ويكفل هذا التوجه التعليمي تطور استراتيجيات الدعم الاجتماعي إلى جانب المنظمة وتهيئة بيئة عمل أوسع نطاقا.

الاستمرارية

ويمكن أن تهدد عمليات الانتقال القيادي استدامة مبادرات الدعم الاجتماعي إذا لم يشارك القادة الجدد نفس الالتزام، ويمكن للمنظمات أن تحمي من ذلك عن طريق جعل الدعم الاجتماعي جزءا من الثقافة والقيم التنظيمية بدلا من الاعتماد على فرادى القادة، وتوثيق حالة الأعمال التجارية ونتائج مبادرات الدعم الاجتماعي، وضمان أن يكون الالتزام برفاه الموظفين معيارا في اختيار القيادة وتقييمها.

وعندما يكون الدعم الاجتماعي متأصلاً في الثقافة التنظيمية ويدعمه العديد من أصحاب المصلحة على جميع المستويات، يصبح مرناً للتغييرات القيادية وغيرها من التحولات التنظيمية.

خاتمة

ويمثل الدعم الاجتماعي أحد أقوى الأدوات المتاحة لإدارة الإجهاد في أماكن العمل، وفي عصر يتسم بمستويات غير مسبوقة من الإجهاد المهني والحرق، لا يمكن الإفراط في تقدير أهمية تعزيز بيئات العمل الداعمة، والدليل واضح: أن الدعم الاجتماعي والتعرف الاجتماعي يؤديان دورا إيجابيا عند محاولة تعزيز استجابات أكثر تكيفا للإجهاد، مع توفير فوائد تشمل رفاه الفرد، والأداء الوظيفي، والفعالية التنظيمية.

إن الوضع الحالي للإجهاد في أماكن العمل يتطلب اهتماما عاجلا، إذ أن نحو 40 في المائة من الموظفين في جميع أنحاء العالم يعانون من الكثير من الإجهاد خلال اليوم السابق وما يزيد على 80 في المائة من الموظفين المعرضين للحرق، لا تستطيع المنظمات أن تكف عن معاملة رفاه الموظفين بوصفهم ثانويين بالنسبة للأولويات التجارية الأخرى، فكلما ترتب على عدم اتخاذ إجراء - يقاس بالمعاناة البشرية، وفقدان الإنتاجية، وتناوب الموظفين، ونفقات الرعاية الصحية - هي تكاليف باهظة باهظة جدا.

ولحسن الحظ، تتوفر لدى المنظمات استراتيجيات عديدة قائمة على الأدلة لتعزيز الدعم الاجتماعي، ومن الممارسات القيادية التي تعطي الأولوية لرفاه الموظفين إلى برامج دعم الأقران التي تستغل قوة علاقات الزميل، من برامج العمل الإلكترونية الرسمية إلى أنشطة بناء الأفرقة غير الرسمية، فإن مجموعة الأدوات اللازمة لتعزيز الدعم الاجتماعي غنية ومتنوعة، والرئيس هو تنفيذ هذه الاستراتيجيات بصورة منهجية ووثيقة ومستدامة، مع الالتزام الحقيقي برفاه الموظفين بوصفهم الأساس.

ويتطلب إيجاد بيئة عمل داعمة حقا بذل جهود على مستويات متعددة، ويجب على المنظمات أن تضع سياسات وبرامج وثقافات تيسر الدعم الاجتماعي، ويجب على القادة أن يصوغوا أنماطا من السلوك الداعم، وأن يرتبوا أولويات رفاه الموظفين، وأن يهيئوا الظروف التي تمكن من الازدهار، ويجب على الموظفين الأفراد بناء شبكات الدعم الخاصة بهم، وأن يلتمسوا المساعدة عند الحاجة، وأن يقدموا الدعم للزملاء، وعندما تتوازى جميع هذه العناصر، فإن النتيجة هي مكان العمل الذي يشعر فيه الموظفون بقيمة وارتباط وارتباط وجاهة ومجهزة لمواجهة التحديات التي لا مفر منها.

فالبحث لا لبس فيه: يعمل الدعم الاجتماعي، ويقلل من الإجهاد، ويمنع الحرق، ويحسن الصحة العقلية، ويعزز الرضا الوظيفي ويسهم في نجاح المنظمة، ويقل احتمال تعرض الموظفين الذين لديهم مديرون داعمون للحرق بنسبة 70 في المائة، في حين أن الموظفين الذين يشعرون بأن صحتهم العقلية لا يشعرون بأي حرق أو كساد، وهذه ليست تحسينات هامشية بل اختلافات تحولية تؤثر على كل جانب من جوانب الحياة المهنية.

ومع استمرار تطور العمل مع زيادة التغير التكنولوجي، وعدم التيقن الاقتصادي، وترتيبات العمل المتغيرة - لن تزداد الحاجة إلى الدعم الاجتماعي إلا، وستصبح المنظمات التي تعترف بذلك وتستثمر في بناء بيئات داعمة في وضع أفضل لاجتذاب المواهب والاحتفاظ بها، والحفاظ على الإنتاجية، وخلق نجاح مستدام، ومن المرجح أن تواجه المنظمات التي تهمل الدعم الاجتماعي تحديات متزايدة في رفاه الموظفين ومشاركتهم وأدائهم.

إن الطريق إلى الأمام واضح، إذ يجب على المنظمات أن تجعل الدعم الاجتماعي أولوية استراتيجية، مدعومة بالتزام القيادة، والموارد الكافية، والتنفيذ المنهجي، ويجب عليها قياس وتقييم جهودها، وتحسينها باستمرار استنادا إلى الأدلة والتغذية المرتدة من الموظفين، ويجب عليها أن تعترف بأن الدعم الاجتماعي ليس منفعة فاخرة أو منفعة جيدة بل هو شرط أساسي للصحة والفعالية في المنظمة في أماكن العمل الحديثة.

وبالنسبة للأفراد، فإن الرسالة واضحة أيضا: لا يجب أن تواجهوا ضغوطا في أماكن العمل وحدها، فالإقامة علاقات داعمة، والتماس المساعدة عند الحاجة، وتقديم الدعم للزملاء كلها في إطار سيطرتكم، ويمكن أن تحسن بشكل كبير من خبرة العمل ورفاهكم، وفي حين أن الدعم التنظيمي مهم، فإن الإجراءات الفردية الرامية إلى زراعة الدعم الاجتماعي والحصول عليه يمكن أن تحدث فرقا ذا مغزى حتى في السياقات التنظيمية الأقل إيديا.

إن وباء الإجهاد في أماكن العمل ليس أمراً لا مفر منه، فببذل جهود متضافرة لتعزيز الدعم الاجتماعي على جميع المستويات - التنظيم، والفريق، والفرد - يمكننا أن نهيئ بيئة عمل يزدهر فيها الموظفون بدلاً من البقاء فقط، وتتوفر الأدلة والاستراتيجيات والأدوات، وما يلزم الآن هو الالتزام والعمل لتنفيذها بصورة منهجية ومستدامة، ويتوقف رفاه الملايين من العمال ونجاح المنظمات التي لا حصر لها على ذلك.

To learn more about workplace stress management and employee well-being, visit the American Psychological Association's Healthy Workplaces resources], explore the ] World Health Organization's guidance on mental health in the workplace , or consult the