دور العقل في تنمية القيادة: ما هي نتائج علم النفس

ومن المهم ملاحظة أن العقل موجود على طيف، إذ أن معظم الأفراد يظهرون مزيجاً من المعتقدات الثابتة والمعتقدات النموية حسب السياق، وعلى سبيل المثال، قد يكون لدى الزعيم فكر متنامٍ بشأن التفكير الاستراتيجي، ولكن عقلية ثابتة بشأن الكلام العام، ولا يهدف تطوير القيادة إلى تحقيق عقلية نمو مثالية، بل إلى الاعتراف بدافعات ثابتة العقل وتغييرها، مثل الخوف من الحكم أو الشعور بالتعريف بمعتقدات أكثر تكيفاً.

أثر العقل في فعالية القيادة

وتظهر البحوث باستمرار أن العقليات تشكل سلوكيات القيادة الرئيسية ونتائجها، وتبدو أربعة مجالات حاسمة حيث يمارس العقل نفوذا قويا.

الصمود والظلم

فالزعماء الذين يعملون من عقلية النمو أكثر مرونة بكثير، فهم يفسّرون النكسات بأنها فرص للتعلم بدلاً من أن تكون بمثابة حكم على قدرتهم، وهذه القدرة على التكيف تمكنهم من التعافي بسرعة من الفشل، والحفاظ على الركب تحت الضغط، ومواصلة الجهود الطويلة الأجل نحو تحقيق الأهداف، كما أن دراسة أجرتها أنجيلا داكورث وشركاؤها بشأن الجمع بين العاطفة والمثابرة، يمكن أن تؤدي إلى زيادة الاعتقاد بأن وجود تنبؤات في النمو أمر متين.

القابلية للاعتماد والابتكار

وفي بيئة الأعمال التجارية السريعة التغير، فإن القدرة على التكيف أمر أساسي، فالقيادات التي لديها عقلية النمو مفتوحة أمام المعلومات الجديدة، الراغبة في صياغة الاستراتيجيات، والراحة من الغموض، وهي ترى أن التغيير ليس تهديدا بل فرصة للتعلم والتطور، وهذا الموقف يعزز ثقافة التجارب التي تجري فيها الأفكار الابتكارية دون خوف من الانتقام، وعلى العكس من ذلك، كثيرا ما يتمسك القادة ذوو الأفكار الثابتة بالأساليب التي لا تُستخدم، ويرفضون التغذية المرتدة.

التمكين وتنمية المواهب

ومن المرجح أن يستثمر القادة الذين لديهم عقلية النمو وقتاً في تطوير أعضاء فريقهم، وهم يعتقدون أن بإمكان الجميع أن يحسنوا، بحيث يقدموا مهامهم على نطاق واسع، ويدربون بنّاءون، ويؤكّدون آراء صادقة، ويهيئ هذا التمكين بيئة آمنة نفسياً يشعر الموظفون فيها بالتشجيع على المخاطر وتقاسم الأفكار، ومن ناحية أخرى، قد يُعزز القادة المتشددون سلطة اتخاذ القرارات ويلومون الآخرين على الأخطاء ويُضعفون الثقة والمشاركة.

التعاون والشمول

ويعزز التفكير في النمو التعاون لأنه يُقدر التعلم من مختلف المنظورات، فالقيادات التي تعتقد أن الاستخبارات قابلة للتوسع أكثر انفتاحا على مدخلات من الآخرين، وأقل دفاعية في مواجهة المعارضة، وأكثر استعدادا للاعتراف بالثغرات في فهمها، وهذا الانفتاح يبني أفرقة شاملة يُسمع فيها صوت كل فرد، مما يؤدي إلى تحسين صنع القرار وإلى استخبارات جماعية أقوى.

الملاحظات النفسية: الكفاءة الذاتية، والاستخبارات العاطفية، واتخاذ القرارات

ولمعرفة سبب أهمية العقل كثيرا للقيادة، يساعد على دراسة الآليات النفسية الأساسية التي تربط المعتقدات بالسلوك.

الذاتية

مفهوم ألبرت باندورا للكفاءة الذاتية إيمانه بقدرة المرء على تنفيذ السلوك الضروري لتحقيق نتائج محددة يرتبط ارتباطا وثيقا بعقليته، فالقادة الذين لديهم عقلية النمو يميلون إلى تحقيق كفاءة ذاتية أكبر لأنهم يرون تحديات يمكن التغلب عليها من خلال الجهد والتعلم، وهذا الاعتقاد يدفعهم إلى وضع أهداف طموحة، تستمر من خلال الصعوبات، ويثير الشكوك في الثقة في فرقهم.

الاستخبارات العاطفية

"الإستخبارات الإمبراطورية" تشمل الوعي الذاتي، التنظيم الذاتي، التعاطف، المهارات الاجتماعية، عقلية النمو تدعم تطوير "إك" لأنها تشجع القادة على التفكير في مشاعرهم، تعلم من الأخطاء بين الأشخاص، وتبحث عن معلومات مدروسة عن تأثيرها، مثلاً، قائد ذو عقلية النمو الذي يدرك أن رد فعلهم ضعيف في اجتماع سيعتبر

صنع القرار وقابلية المرونة الإدراكية

كما أن العقل يؤثر على كيفية تعامل القادة مع عملية صنع القرار، وكثيرا ما يعتمد القادة المتأصلون على الصيغ السابقة، ويترددون في تعديل آرائهم عندما تظهر أدلة جديدة - وهي ظاهرة معروفة بالتحيز في تأكيدها، وقد يشعرون بأن تغيير أفكارهم يشكل ضعفا، وأن قادة النمو الافتراضي، على العكس من ذلك، أكثر مرونة من حيث الإدراك، ويلتمسون بنشاط أدلة مضللة، وينظرون في وجهات نظر متعددة، ويفضيون إلى التغيير.

استراتيجيات لزرع منبر للنمو في القادة

ولا يشكل تطوير عقلية النمو حلقة عمل واحدة؛ بل يتطلب بذل جهود متواصلة على المستويين الفردي والتنظيمي، وتستند الاستراتيجيات التالية إلى البحوث النفسية والخبرة العملية.

1- تطبيع التعلم من الفشل

خلق بيئة يعامل فيها الفشل كبيانات، لا كعلامة على عدم الكفاءة، ينبغي للزعماء أن يناقشوا علناً أخطائهم وما تعلموه، ويمارسوا " ما بعد الوفاة " التي تركز على الرؤى وليس اللوم، وهذه الممارسة تقلل من الوصمة حول الفشل وتشجع على المخاطرة.

2 - إعادة تعريف الدعاء والعائد

بدلاً من إثارة المواهب أو الذكاء (أنت ذكي جداً) إثناء على الجهود والاستراتيجيات والثبات والتحسين (نهجك لحل تلك المشكلة كان مبدعاً، أخبرني كيف أتيت بها)

3- القابلية للتأثر والفضول النموذجية

كبار القادة يجب أن يُظهروا عقلية النمو من خلال الاعتراف بما لا يعرفونه، طرح الأسئلة، وطلب التعليقات من المرؤوسين، عندما يقول المدير التنفيذي، "أريد المساعدة في فهم هذه التكنولوجيا الجديدة، دعونا نتعلم معاً" يرسل رسالة قوية بأن التعلم مدى الحياة، ولا يرتبط الوضع بالامتناع.

4 - توفير مسارات التنمية الهيكلية

تقدم برامج رسمية لتعليم علم العقليات مثل بحث ديوك في مجال البلاستيك

5 - مقاييس الأداء الشائعة

وكثيراً ما تكافئ المنظمات النتائج وحدها، التي يمكن أن تعزز عقلية ثابتة، وتشمل القياسات التي تقيس التعلم والتعاون والابتكار - مثل المهارات الجديدة المكتسبة أو التجارب التي جرت أو التغذية المرتدة.

6 - بناء شبكات تعلم الأقران

تشجيع القادة على تشكيل مجموعات من الأقران حيث يمكنهم تبادل التحديات والفهم في مجال آمن، وتطبيع هذه الشبكات كفاح النمو وتوفر المساءلة عن التحولات العقلية، وتضاعف الطبيعة الجماعية للتعلم الجماعي التقدم الفردي.

دراسات الحالة في العالم الحقيقي: منضدة في العمل

فدراسة مدى تأثير القادة البارزين على عقلية النمو توفر دليلا ملموسا على قوتها.

ساتيا ناديلا في ميكروسوفت

عندما أصبح ساتيا ناديلا المدير التنفيذي لشركة ميكروسوفت عام 2014 ورث شركة معروفة بالمنافسة الداخلية وثقافة العقل الثابتة ناديلا التي تُقيّد عقله النمائي لوالديه وقرأ كتاب كارول دوك مباشرةً و بدأ في تحويل الثقافة وشجع الموظفين على "الانتقال مع عقل متعلم"

Indra Nooyi at PepsiCo

كرئيسة تنفيذية لشركة بيبسيكو من عام 2006 إلى عام 2018، أظهرت إندرا نويي فكرة نمو من خلال استراتيجيتها الخاصة بـ "العمل مع الهدف" ودفعت الشركة إلى التوسع في منتجات صحية أكثر رغم المقاومة الأولية، واستثمرت بشكل مستمر في تطوير القيادة، والتمس شخصياً الحصول على تعليقات من الموظفين على جميع المستويات، ووصفت نووي فلسفة قيادتها بأنها "تعلم مستمر" وارتأت أن كل تحدٍ من التحديات هي فرصة لزيادة عدد مراتبتها في حيازة هذه الخدمات.

هوارد شولتز في ستاربكس

عودة (هاورد شولتز) كرئيس تنفيذي عام 2008 خلال الأزمة المالية مثال على نضوج النمو في الأزمة بدلاً من قطع الزوايا، أغلق جميع مخازن الولايات المتحدة ليوم واحد لتكرير الحانات على صنع الأسبريسو، واستثمر في الاستحقاقات الصحية للموظفين، وأطلق مبادرات مثل خطة الإنجاز الكلية ستربكس.

التغلب على التحديات في مجال نقل الأفكار

وعلى الرغم من الفوائد الواضحة، تواجه المنظمات عقبات كبيرة عند محاولة زراعة ثقافة عقلية للنمو.

مقاومة التغيير

وقد يقاوم القادة الذين نجحوا من خلال عقلية ثابتة التخلي عن الاستراتيجيات التي جلبت لهم مكافآت، وقد يعتبرون مبادرات النمو غير ذات صلة أو غير ذات صلة بالأداء من القاعدة، ويستلزم التغلب على ذلك مساعدتهم على رؤية حالة الأعمال التجارية: فالشركات التي لديها ثقافات متدنية النمو تبلغ عن زيادة مشاركة الموظفين وانخفاض معدل الدوران وزيادة الابتكار.

الثقافة التنظيمية التي تعيد الأداء على التعلم

العديد من المنظمات تُخدر ثقافات "النتائج فقط" التي تعاقب بلا قصد على التجارب والتعلم، إذا كان الفشل وصم أو يؤدي إلى الهدم، فإن القادة سيتحولون بطبيعة الحال إلى سلوكيات ثابتة العقل، ولتغيير هذا، يجب على القيادة أن تحتفل علناً بالتعلم من الفشل وتعديل نظم الحوافز لمكافأة على المخاطر الذكية.

الافتقار إلى السلامة النفسية

ولا يمكن أن تزدهر عقلية النمو حيث يخشى الموظفون من الكلام، وتبين البحوث التي أجرتها أيمي إدموندسون في هارفارد أن السلامة النفسية - وهي اعتقاد بأن المرء يمكن أن يتعرض لمخاطر بين الأشخاص دون عقاب - شرط أساسي للتعلم، ويجب على القادة أن يخلقوا الأمان بنشاط عن طريق دعوة المعارضة، والاعتراف باحتمالية سقوطهم، وحماية من يثيرون قضايا صعبة.

عدم كفاية الموارد والزمن

وتستغرق عملية تطوير العقل وقتاً طويلاً، والتدريب، والبرامج المنظمة، وقد تُبطل المنظمات التي تضغط من أجل تحقيق نتائج فورية هذه الاستثمارات، ومع ذلك فإن العائد على الاستثمار كبير: إذ ترى الشركات التي تستثمر في تنمية القيادات عائدات أعلى من أصحاب الأسهم وانخفاض معدل الدوران، ويمكن للنهج التدريجي، بدءاً بمجموعة تجريبية من كبار المديرين، أن يولد زخماً ويثبت قيمة قبل التوسع.

الخلاصة: إبداع ميندسي لتنمية القيادة

إن العقل ليس مهارة سهلة، بل هو دافع أساسي لفعالية القيادة، فالبحث النفسي يبين بوضوح كيف يفسّر القادة قدراتهم الخاصة وقدرات فرقهم تأثيرا مباشرا على القدرة على التكيف والقدرة على التكيف والتمكين والتعاون، وبفهم آليات الكفاءة الذاتية والاستخبارات العاطفية والمرونة المعرفية، يمكن للمنظمات أن تصمم تدخلات موجهة نحو التحول من العقول الثابتة إلى العقول النموية.

إن وضع عقلية للنمو ممارسة متعمدة ومستمرة، ويتطلب التزاما شخصيا من القادة على كل مستوى ودعما منهجيا من السياسات والثقافة التنظيمية، وتبين دراسات الحالة في ناديلا ونويي وشولتز أن تحويل العقل ليس ممكنا فحسب بل يمكن أن يسفر عن نتائج استثنائية، إذ إن أي منظمة جادة في تطوير الجيل القادم من القادة، لا يعتبر إغراق علم العقل أمرا اختياريا.

ومع تسارع وتيرة التغيير، فإن القادة الذين سيزدهرون هم الذين يرون التحديات كفرصة للنمو، والتغذية المرتدة كهدية، وكل يوم فرصة لتعلم شيء جديد، والأدلة المستمدة من علم النفس واضحة: المسائل المتعلقة بالعناية، والسؤال المطروح على كل زعيم ومنظمة هو ما إذا كانوا سيختارون زرعه.