Table of Contents

لقد تطور مكان العمل الحديث إلى أبعد من دوره التقليدي باعتباره مجرد حيز لإنجاز المهام والوفاء بالمواعيد النهائية، وهو اليوم يمثل نظاما اجتماعيا معقدا حيث تشكل نوعية علاقاتنا بشكل عميق صحتها العقلية، وترضية الوظائف، ونوعية الحياة العامة، وتظهر البحوث أن العلاقات مع العاملين والمديرين والقادة تؤدي دورا هاما في رفاه الموظفين العقلي والعاطفي، ونحن ننفق جزءا كبيرا من ساعات نجاحنا في العمل والتفاهم والتربية.

والدليل مقنع: إذ أن ما يقرب من نصف الموظفين (47 في المائة) وثلثي الموظفين التنفيذيين (66 في المائة) يقولون إن غالبية الضغط عليهم أو كل ما ينجم عنهم من ضغوط من العمل، وهذا الإحصاء الرصين يؤكد الأهمية الحاسمة لتهيئة بيئات داعمة في أماكن العمل يمكن أن تزدهر فيها العلاقات الإيجابية، وعندما يشعر الموظفون بأنهم متصلون حقا بزملائهم ويدعمهم قادتهم، فإنهم يواجهون نتائج أفضل في مجال الصحة العقلية، وزيادة المشاركة، وزيادة المرونة في مواجهة التحديات في أماكن العمل.

فهم مؤسسة علاقات العمل

وتشمل علاقات العمل كامل نطاق العلاقات الإنسانية التي نشكلها في ظروف مهنية، وتتجاوز هذه العلاقات المجاملات السطحية والتفاعلات العرضية لتشمل روابط ذات معنى توفر الدعم العاطفي والتوجيه المهني والشعور بالانتماء، والسلامة الاجتماعية للموظفين هي الصلة التي تربط بين موظفيهم وبين أقرانهم وقادةهم - وهي إحساس عام بالانتماء إلى زملاء العمل في المنظمة.

ويستند أساس العلاقات الصحية في أماكن العمل إلى عدة عناصر رئيسية: الثقة والاحترام المتبادل والاتصال المفتوح والسلامة النفسية، وعندما تكون هذه العناصر موجودة، يشعر الموظفون بالارتياح لكونهم أصحاء، ويتقاسمون الأفكار، ويطالبون بالمساعدة، ويدعمون بعضهم بعضا من خلال التحديات المهنية والصعوبات الشخصية على السواء، مما يخلق حلقة إيجابية من التغذية المرتدة، حيث تعزز العلاقات القوية مع العقل، مما يعزز بدوره الصلات في أماكن العمل.

وقد أظهر عقد من البحوث تقريبا أن ثقافة مكان العمل القائمة على الثقة والدعم لا تزال من بين كبار المساهمين في الصحة العقلية للموظفين ورفاههم، وأن المنظمات التي تعطي الأولوية لبناء العلاقات تهيئ بيئات يزدهر فيها العمال ويزدهر الابتكار ويزداد فيها انتشارا، وتعالج تحديات الصحة العقلية بصورة استباقية بدلا من التصدي لها بأثر رجعي.

الأثر الحرج لعلاقة العمل بالصحة العقلية

إن الصلة بين علاقات العمل والرفاه العقلي هي علاقة عميقة ومتعددة الجوانب، وتدل البحوث باستمرار على أن نوعية علاقاتنا المهنية تؤثر تأثيرا مباشرا على رفاهنا النفسي ومستويات الإجهاد، وعلى مدى رضى الحياة عموما.

الحد من الضغط والدعم العاطفي

وتوفر الاتصالات القوية في أماكن العمل الدعم العاطفي، مما يقلل من مشاعر العزلة والإجهاد، بينما يمكن للتفاعلات الإيجابية المنتظمة أن تعزز المعنويات، وتعزز الرضا عن العمل، وتسهم في تحسين الصحة العقلية، وعندما يواجه الموظفون حالات صعبة - سواء كانت الضغوط المتصلة بالعمل أو الصعوبات الشخصية الداعمة - يمكن أن تحدث الفرق بين الإجهاد الغامر والتحديات التي يمكن التحكم فيها.

فالوصلات الاجتماعية هي عائق قوي ضد الإجهاد، حيث أن الموظفين الذين لهم علاقات قوية في أماكن العمل يرجحون أكثر التماس الدعم، والإفصاح عن الشواغل، والشعور بالبؤس خلال فترات التغيير، وهذه الشبكة الداعمة تعمل كعامل وقائي، وتساعد الأفراد على إطالة فترات صعبة مع زيادة القدرة على الصمود، وتقليص حدة المعاناة النفسية.

آثار سوء علاقات العمل

وعلى العكس من ذلك، يمكن أن تكون للعلاقات في أماكن العمل السيئة آثار مدمرة على الصحة العقلية، إذ يشير الموظفون إلى سوء العلاقات مع الزملاء بوصفهم المحرك الرئيسي الذي يؤثر سلبا على صحتهم العقلية (75 في المائة) وعلى صحتهم البدنية (63 في المائة)، ويكشف هذا الإحصائي المدهش عن أن نوعية العلاقة غالبا ما تكون أكثر من عبء العمل أو غيرها من الإجهاد التقليدي.

وعندما تتميز العلاقات في أماكن العمل بالصراع أو انعدام الثقة أو العزلة، فإن الموظفين يعانون من زيادة القلق والاكتئاب والحرق، كما أن التحديث إلى الحرق الشديد أو الاكتئاب أو القلق يؤثر على نصف العاملين في الولايات المتحدة، كما أن سوء العلاقات في أماكن العمل يشكل عاملاً هاماً في هذه المعدلات المثيرة للقلق.

عالم الوحده في العمل

إن الوحدة تؤثر على واحد من كل ثلاثة أمريكيين، ومكان العمل، وهو أحد أكثر الأجزاء اتساقا من الحياة اليومية، أصبح مكانا هاما للتواصل مع الآخرين، مما يجعل نوعية علاقات أماكن العمل أكثر أهمية، حيث أن العمل قد يمثل أحد الفرص العادية القليلة للتواصل الاجتماعي في حياة الكثيرين من الناس.

وتقابل المخاطر الصحية للعزلة الاجتماعية المخاطر المرتبطة بالسمنة والتدخين وارتفاع ضغط الدم، وتؤكد هذه المقارنة على الآثار الصحية الخطيرة لعزلة أماكن العمل وعلى الأهمية الحيوية لتعزيز الروابط المجدية في العمل.

أنواع العلاقات في أماكن العمل ومساهماتها الفريدة

وتؤدي مختلف أنواع العلاقات في أماكن العمل وظائف متميزة في دعم الصحة العقلية، ويساعد فهم هذه الأنواع المختلفة من العلاقات المنظمات على وضع استراتيجيات شاملة لتعزيز الاتصال والدعم.

علاقات الأقران والأصدقاء العاملين

وتشكل علاقات الأطفال العمود الفقري للدعم الاجتماعي في أماكن العمل، ويميل الموظفون الذين لديهم أصدقاء أو صلات اجتماعية في العمل إلى أن يكونوا أكثر مشاركة، وأنصاراً لهم، وهذه العلاقات الأفقية توفر الدعم العاطفي اليومي، وتحل المشاكل التعاونية، وتتمتع بشعور من الماراثير يجعل العمل أكثر متعة وفائدة.

ويؤدي إيجاد ثقافة عامة في مكان العمل للارتباط والصداقة إلى زيادة التعاون، وحفز الموظفين، والرفاه العام، وتوفر صداقات أماكن العمل مزايا فريدة لأنها تجمع بين الخبرات المهنية المشتركة والارتباط الشخصي، وتخلق روابط يمكن أن تصمد أمام الإجهاد والتحديات في أماكن العمل.

على أي حال، من الجدير بالذكر أن 42% من المجيبين أبلغوا في دراسة استقصائية أجريت في عام 2014 أنهم لم يكن لديهم صديق مقرب في العمل، مبرزين الحاجة إلى المنظمات لتيسر بنشاط فرص التواصل بين الأقران وتنمية الصداقة.

المدير - علاقات العمل

وتؤثر العلاقة بين الموظفين ومديريهم المباشرين تأثيرا كبيرا على الصحة العقلية وعلى رضاهم عن العمل، وعندما يتلقى الموظفون الدعم من رؤسائهم، فإن من الأرجح أن يشعروا بالتقدير من جانب المنظمة، مما يزيد من استعدادهم للبقاء مع رب العمل واستقرار العمالة.

ويشعر أكثر من نصف مجموع العاملين المجيبين بالارتياح في مناقشة الصحة العقلية مع صديق مقرب في العمل أو مديرهم، وهذا مستوى الراحة حاسم، حيث كثيرا ما يعمل المديرون كنقطة اتصال أولى عندما يواجه الموظفون تحديات في مجال الصحة العقلية أو ضغوطا متصلة بالعمل.

المديرون المؤيدون يخلقون السلامة النفسية ويظهرون التعاطف ويقدمون تعليقات بناءة ويدافعون عن رفاه أعضاء الفريق ويدركون علامات الإجهاد أو الحرق ويعرضون بشكل استباقي الدعم والموارد وهذا النوع من القيادة يؤثر مباشرة على صحة الفريق العقلية ويخلق ثقافة حيث يتم فيها طلب المساعدة بشكل طبيعي بدلا من الوصم.

علاقات التوجيه

وتتيح علاقات التوجيه فوائد فريدة من نوعها للرفاه العقلي من خلال توفير التوجيه والمنظور وفرص التطوير المهني، ويساعد المرشدون في تذليل التحديات في أماكن العمل، وتطوير الثقة، وبناء القدرة على التكيف، وكثيرا ما تتجاوز هذه العلاقات المهام الوظيفية الفورية لمعالجة التطوير الوظيفي، والتوازن بين العمل والحياة، والنمو الشخصي.

وبالنسبة للمرشدين، توفر هذه العلاقات إحساساً بالغرض والإسهام، مما يعزز رضاهم عن العمل وصحتهم العقلية، والطابع المتبادل للتوجيه - حيث يتعلم الطرفان وينموان - يقيمان صلات ذات معنى تفيد الصحة العقلية على جانبي العلاقة.

العلاقات بين الإدارات والمنظمات

العلاقات التي تمتد بين الإدارات والمستويات التنظيمية تسهم في الصحة العقلية من خلال توسيع إحساس الموظفين بالتواصل والانتماء، وهذه العلاقات تعرض الأفراد لمناظير متنوعة، وتخفض التفكير المتألق، وتخلق فهما أكثر شمولا للغرض التنظيمي.

كما توفر العلاقات عبر الوظائف فرصا للتواصل، ومسارات التطوير الوظيفي، وشبكة دعم أوسع نطاقا، وعندما يشعر الموظفون بوجود صلة بالمنظمة الأكبر حجما بدلا من أن يكونوا فريقهم المباشر، فإنهم يتمتعون بقدر أكبر من الأمن الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والشعور بالغرض.

المنافع المتعددة الجوانب للعلاقات في أماكن العمل الإيجابية

وتتجاوز فوائد العلاقات القوية في أماكن العمل إلى حد بعيد السلامة العقلية الفردية لتؤثر على الأداء التنظيمي والثقافة والنجاح، ويساعد فهم هذه الفوائد الشاملة على جعل العمل في مجال الاستثمار في مبادرات بناء العلاقة.

تعزيز مشاركة الموظفين واستبقائهم

ويرجح أن يكون الموظفون الذين يشعرون بأنهم مرتبطون بنظرائهم والمنظمة يعملون في العمل، ويحفز هذا الإحساس بالانتماء القوة العاملة، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والالتزام بالأهداف التنظيمية، ولا يقتصر العمل على إنجاز المهام فحسب، بل يعكس الاستثمار العاطفي في العمل والنجاح التنظيمي.

وقد ترك 48 في المائة من موظفي الولايات المتحدة عملاً لأسباب ترتبط بصحتهم العقلية، وكان ثلثا هؤلاء المغادرين طوعيين، وهذا الإحصاء يؤكد على مدى تأثير الصحة العقلية تأثيراً كبيراً على الاحتفاظ بعلاقات العمل بصورة مباشرة، وتخلق المنظمات التي تعطي الأولوية لبناء العلاقات بيئات يرغب فيها الموظفون البقاء، وتخفض من معدل الدوران المكلّف، وتحافظ على المعرفة المؤسسية.

ويرجح أن يظل الموظفون الذين يشعرون بأنهم مرتبطون بفريقهم وشركتهم على المدى الطويل، حيث أن مكان العمل الذي له سندات اجتماعية قوية يخلق إحساسا بالولاء، ويشعر الموظفون بالتقدير والتقدير، وعندما يتمتع الناس بمكان عملهم وبعملهم، تزداد نسبة رضاهم عن العمل، مما يؤدي إلى انخفاض معدلات دوران الموظفين.

تحسين الإنتاجية والأداء

وقد تم إرساء الصلة بين علاقات العمل والإنتاجية، وعلى الصعيد العالمي، انخفض معدل مشاركة الموظفين إلى 21 في المائة في عام 2024، وبلغت تكلفة فقدان إنتاجية الموظفين 438 بليون دولار، وهذا الرقم المدهش يدل على الأثر الاقتصادي لفك الارتباط، الذي يرتبط ارتباطا وثيقا بسوء العلاقات في أماكن العمل والتحديات في مجال الصحة العقلية.

من بين الموظفين الذين أبلغوا عن شعورهم بالقطع عن زملاءهم، أبلغ 80 في المائة عن انخفاض الإنتاجية، وهذا الترابط المثير يبين أن التواصل الاجتماعي ليس "مناسباً" بل هو دافع أساسي لأداء أماكن العمل.

وتيسر العلاقات القوية في أماكن العمل التعاون الأفضل، والاتصال الأكثر فعالية، وزيادة الاستعداد للتجاوز إلى حد كبير، وتجاوز متطلبات العمل، وعندما يثق الموظفون في زملائهم ويهتمون بهم، يعملون معا على نحو أكثر كفاءة، ويتقاسمون المعارف بحرية أكبر، ويدعمون بعضهم بعضا في تحقيق الأهداف المشتركة.

انخفاض حرارة وتحسين نتائج الصحة العقلية

أما العاملون في شركة تدعم صحتهم العقلية، فيرجح أن يبلغوا عن عدم التعرض للحرق أو الاكتئاب، وهذا الإحصائي القوي يدل على أن الدعم التنظيمي - الذي يُعتمد إلى حد كبير من خلال العلاقات الإيجابية وثقافة الدعم - له آثار قابلة للقياس على نتائج الصحة العقلية.

وأفاد ثلاثة أرباع موظفي الولايات المتحدة بأن ارتفاع معدلات الضغط على العمل يؤثر سلبا على النوم، حيث أبلغ ثلاثة من كل خمسة من الموظفين عن تأثيره على العلاقات، وعندما تكون علاقات العمل قوية ومدعمة، يساعدون على التحمل إزاء هذه الآثار السلبية، ويوفرون موارد عاطفية تساعد الموظفين على إدارة الإجهاد بفعالية أكبر.

تعزيز الثقافة التنظيمية والتمديد

ويتفق 70 في المائة من الموظفين العاملين في مكان عمل صحي عقلياً على أنهم يشعرون بالانتماء، مقارنة بنسبة 9 في المائة فقط من العمال في أماكن عمل غير صحية، وهذا التناقض الصارخ يوضح كيف أن العلاقات في مكان العمل والدعم في مجال الصحة العقلية تخلق ثقافات يشعر فيها الموظفون بأنهم ينتمون حقاً.

إن الإحساس القوي بالانتماء له آثار متطورة في جميع أنحاء المنظمة، ويزيد من السلامة النفسية ويشجع الابتكار ويعزز التنوع والإدماج ويخلق سمعة إيجابية تجتذب المواهب العليا، وعندما يشعر الموظفون بأنهم ينتمون إلى المنظمة، يجلبون كلهم إلى العمل ويسهمون بمنظورات ومواهب فريدة تدفع إلى النجاح التنظيمي.

دور السلامة النفسية في العلاقات في أماكن العمل

السلامة النفسية - الاعتقاد بأن المرء يستطيع التحدث، ويتحمل المخاطر، ويصبح ضعيفاً دون خوف من العواقب السلبية - أمر أساسي للعلاقات الصحية في مكان العمل وللسلامة العقلية، وثقافة آمنة نفسياً هي أساس أي استراتيجية للصحة العقلية في مكان العمل، بمعنى تهيئة بيئات يحترم فيها الموظفون ويضمنونها في وضع الحدود.

أثر السلامة النفسية على الصحة العقلية

وعندما يشعر الموظفون بعدم الأمان النفسي، يمكن أن يؤدي إلى مسائل مثل الخطأ في العمى والقرارات الخاطئة، فضلا عن انخفاض الإنتاجية والابتكار، وإلى جانب هذه الآثار التنظيمية، يؤدي عدم الأمان النفسي إلى إجهاد مزمن، وإلى القلق، وإلى الخوف من أن يلحق ضررا كبيرا بالصحة العقلية.

العمال الذين لديهم معدلات أعلى من الأمان النفسي يشعرون بالثقة أكثر في الدعوة لاحتياجاتهم أو غيرهم في مكان العمل، وللموظفين الذين شعروا بالثقة في التعبير عن آرائهم مع فريقهم، 87% وافقوا بقوة على أنهم يشعرون بالثقة في الدعوة لاحتياجاتهم وبقية الآخرين، وهذه الثقة أساسية للصحبة العقلية، لأنها تسمح للموظفين بمعالجة المشاكل، والتماس الدعم، وإنشاء حدود صحية.

الاختلافات الجينية في السلامة النفسية

ويشعر موظفو الجيل زد بأنه أقل أمنا نفسيا في مكان العمل من الأجيال الأخرى، حيث يبلغون عن ذلك ثلاثة وستون في المائة لا يشعرون بالثقة في التعبير عن آرائهم، و 60 في المائة لا يشعرون بأنهم يمكن أن يكونوا أنفسهم في العمل، وهذا الاستنتاج يبرز الحاجة إلى تدخلات موجهة لدعم العمال الأصغر سنا في بناء علاقات العمل والشعور بالأمان النفسي.

ويفيد موظفو الجيل زائير والملايين عن انخفاض معدلات العمل الصحية عموماً مقارنة بالأجيال الأخرى، حيث تبلغ نسبة العاملين في الجيل الواحد 71 في المائة و59 في المائة من العمال الذين لا يصحون العمل الذين يسجلون في العمل، مقارنة بنسبة 52 في المائة من موظفي الجيل العاشر و42 في المائة من الأطفال، وتشير هذه الاختلافات إلى أن العمال الأصغر سناً قد يحتاجون إلى دعم إضافي في تطوير علاقات العمل وبحرية الديناميات التنظيمية.

بناء السلامة النفسية من خلال العلاقات

ويعد الاتصال عبر الحدود وإدارة شؤون الأشخاص الداعمة أساس وجود مكان عمل سليم ونفسيا آمن، ويعترف القادة والزملاء الذين يتواصلون بشكل صريح بالأخطاء ويطالبون بتقديم مدخلات ويستجيبون بشكل داعم للشواغل التي تخلق بيئات تزدهر فيها السلامة النفسية.

فالسلامة النفسية تبنى من خلال تفاعلات إيجابية متسقة مع مرور الوقت، وتتطلب من القادة الذين يُمثلون الضعف، والأفرقة التي تستجيب بشكل داعم للأخطاء والتحديات، والسياسات التنظيمية التي تحمي الموظفين الذين يتكلمون، وعندما تكون السلامة النفسية موجودة، وتعمق العلاقات في أماكن العمل، وتحسن الصحة العقلية، وتزيد الأداء التنظيمي.

معالجة الحالة الصحية العقلية في أماكن العمل

ورغم تزايد الوعي بقضايا الصحة العقلية، فإن الوصمة لا تزال تشكل عائقاً كبيراً أمام التماس الدعم وبناء علاقات عمل حقيقية، في حين أن 72 في المائة من العمال يترددون في دعم صحة العامل العقلية، فإن 42 في المائة منهم لا يزالون يمتنعون عن مناقشة شواغلهم المتعلقة بالصحة العقلية، وهذا الفصل يكشف عن أنه في حين يرغب الموظفون في دعم الآخرين، فإنهم يظلون مترددين في أن يكونوا عرضة أنفسهم.

استمرارية الصحة العقلية

وعلى الرغم من انتشار التحديات الصحية العقلية على نطاق عالمي تقريبا، فإن 46 في المائة منهم سيقلقون من فقدان وظائفهم إذا ما تحدثوا عن صحتهم العقلية في العمل، وهذا الخوف يحول دون حصول الموظفين على الدعم، وبناء علاقات حقيقية، والتصدي للتحديات التي تواجه الصحة العقلية قبل أن تصبح أزمات.

وعلى غرار عام 2024، يقلق اثنان من بين خمسة مجيبين أن يُحاكما إذا ما شاركا في العمل بشأن صحتهما العقلية، مما يشير إلى أن الوصمة المتصوَّرة التي تحيط بالصحة العقلية في العمل لم تتراجع في العام الماضي، وهذا الوصم المستمر يشير إلى أن حملات التوعية وحدها غير كافية؛ ويجب على المنظمات أن تتخذ إجراءات ملموسة لخلق ثقافات تُطَبَّت فيها مناقشات الصحة العقلية وتدعمها.

دور القيادة في الحد من ستيغما

وفي عام 2024، قالت أغلبية (89 في المائة) من الموظفين إن قادتهم يتحدثون عن صحتهم العقلية، مقارنة بـ 35 في المائة فقط في عام 2020 - مما يخلق ثقافة متزايدة من الشفافية والسلامة، وهذه الزيادة الكبيرة تدل على قدرة القيادة على التعرض للوصم وتطبيع محادثات الصحة العقلية.

وعندما يتقاسم القادة خبراتهم وتحدياتهم الخاصة في مجال الصحة العقلية، يشيرون إلى أن النضال في مجال الصحة العقلية أمر طبيعي ومقبول وليس محدوداً للمهنة، مما يخلق إذناً للموظفين على جميع المستويات بأن يكونوا أكثر انفتاحاً بشأن تجاربهم الخاصة، ويلتمسون الدعم عند الحاجة، ويقيمون علاقات عمل أكثر صحة.

دعم الأقران وزمالة العمل المشتركة

77% من المجيبين قالوا أنهم سيشعرون بالراحة إذا تحدث معهم زميلهم عن صحتهم العقلية و كذلك ثلاثة من بين أربعة موظفين يشعرون بالراحة لدعم أزمة الصحة العقلية لزملاء العمل هذا المستوى العالي من الاستعداد لدعم الزملاء يوفر أساسا لبناء ثقافات أكثر دعماً في أماكن العمل

ويمكن للمنظمات أن تستغل هذا الدعم من الأقران بتوفير التدريب على كيفية الاستجابة بشكل داعم للإفصاح عن الصحة العقلية، وإنشاء برامج لدعم الأقران، ووضع مسارات واضحة للموظفين للحصول على موارد الصحة العقلية المهنية، وعندما يعلم الموظفون أن زملائهم سيستجيبون بشكل داعم، فمن الأرجح أن يتواصلوا للمساعدة ويقيموا علاقات أعمق وأوثق.

الاستراتيجيات الشاملة لتعزيز علاقات العمل

ويتطلب إيجاد ثقافة مكان العمل التي تعطي الأولوية للعلاقات وصحتها العقلية استراتيجيات متعمدة ومتعددة الجوانب، ويجب على المنظمات أن تتجاوز عمليات بناء الأفرقة السطحية لتنفيذ نُهج شاملة تعالج مختلف أبعاد الربط بين أماكن العمل.

تهيئة الفرص للارتباط

ويمكن لبيئة العمل أن تتيح فرصا للتفاعل مع الآخرين خلال اجتماعات العمل الرسمية وغير الرسمية، وحيز العمل المشترك، والراحة المشتركة، والاجتماعات المشية، والغداء، والسفر لأغراض العمل، وينبغي للمنظمات أن تصمم عمدا أماكن العمل والجداول التي تيسر هذه التفاعلات بدلا من أن تعوقها.

وقد يشمل ذلك إيجاد أماكن مشتركة مريحة يتجمع فيها الموظفون بطبيعة الحال، أو يرتبون مواعيد غداء الفريق العادي أو عطلات للبن، أو ينظمون اجتماعات للمسيرة، أو ينشئون أفرقة مشاريع متعددة المهام، ويوفّر المفتاح فرصا متنوعة للارتباط التي تستوعب مختلف أنواع الشخصية وأفضلياتها.

تنفيذ أنشطة بناء الأفرقة

وفي حين أن تنمية العلاقات العضوية مهمة، فإن أنشطة بناء الأفرقة المنظمة تخدم غرضا قيما في تيسير الاتصالات، لا سيما بين الموظفين الذين قد لا يتفاعلون بشكل طبيعي، فإن بناء الأفرقة الفعال يتجاوز المثبطات الجليدية السطحية لخلق تجارب مشتركة ذات معنى تُبني الثقة والتفاهم.

النظر في أنشطة مثل أيام العمل التطوعية التي تتواءم مع القيم التنظيمية، وحلقات العمل المتعلقة بتقاسم المهارات التي يعلّم فيها الموظفون بعضهم مهارات غير مهنية، أو التحديات التي تتطلب التعاون، أو الأحداث الاجتماعية التي تستوعب مختلف المصالح ومستويات الراحة، وأكثر أنشطة بناء الأفرقة فعالية هي أنشطة شاملة واختيارية وممتعة حقا بدلا من أن تكون قسرية أو غير مريحة.

تيسير الاتصال المفتوح

غير أن الاتصال الشفاف والإدارة الداعمة للأشخاص يرتبطان ارتباطاً قوياً بالثقة والتقدير والسلامة النفسية في عام 2024، إلا أن أقل من نصف الموظفين وافقوا على أن يشجع رب عملهم على الاتصال الواضح والشفاف (47 في المائة) ويستثمرون في تطوير مديري منصفين وداعمين (45 في المائة).

وينبغي للمنظمات أن تنشئ قنوات متعددة للاتصال، بما في ذلك عقد اجتماعات منتظمة واحدة فقط، وإجراء فحوصات جماعية، وآليات للتغذية المفاجئة، ووضع سياسات مفتوحة، وينبغي توفير التدريب في مجال الاتصال للمديرين والموظفين على السواء، مع التركيز على الاستماع النشط، والاستجابة المتعاطفة، وتقديم ردود فعل بناءة.

إنشاء برامج التوجيه ودعم الأقران

وتهيئ برامج التوجيه الرسمي فرصا منظمة لتنمية العلاقات على المستويات التنظيمية، وينبغي أن تتضمن هذه البرامج توقعات واضحة، وتدريبا للمرشدين، وعمليات تفتيش منتظمة، ومرونة لاستيعاب مختلف أساليب واحتياجات التوجيه.

ويمكن لبرامج دعم الأقران، التي يدرب فيها الموظفون على توفير الدعم النفسي الأساسي والملاحة من الموارد للزملاء، أن تكمل خدمات الصحة العقلية المهنية، وتستفيد هذه البرامج من الدعم الطبيعي الذي يحصل بين العاملين في العمل، مع توفير الهيكل والتدريب لضمان الدعم، أمر مفيد ومناسب.

الاعتراف بالمنجزات وإحياء الاحتفالات

وعندما يشعر الناس بالتقدير والاعتراف بهم، ويشغلهم المشرفون والزملاء المشاركون، يزداد شعورهم بالقيمة والمعنى، فضلا عن قدرتهم على إدارة الإجهاد، ويزداد أيضا احتمال اعتراف الموظفين الذين يتزايد تقديرهم للعمل من جانب زملاء العمل والمشرفين الآخرين وتقديرهم، مما يخلق حلقة إيجابية من الاعتراف والتقدير.

وينبغي أن يكون الاعتراف محدداً ومناسباً من حيث التوقيت وموثوقاً، وينبغي أن يعترف بكل من الإنجازات الفردية والجماعية، وأن يحتفل بالجهود والنتائج، وأن يأتي من أقران وقادة على حد سواء، وأن تسهم الاحتفالات بالاعتراف العام وبرامج الاعتراف من الأقران، والتعبيرات البسيطة عن الامتنان في ثقافة تقدير تعزز العلاقات وتدعم السلامة العقلية.

تعزيز التوازن بين العمل والحياة

وكثيرا ما يكون التوازن بين العمل والحياة، والمرونة، والعلاقات الإيجابية بين العاملين في العمل أكثر تأثيرا من مجموعات الاستحقاقات المعقدة التي لا تستخدم استخداما كافيا، وينبغي للمنظمات أن تعطي الأولوية للسياسات والممارسات التي تسمح للموظفين بالإبقاء على حدود صحية بين العمل والحياة الشخصية، لأن ذلك يدعم السلامة العقلية والطاقة اللازمة للاستثمار في علاقات العمل.

ويشمل ذلك ساعات عمل معقولة، وخيارات مرنة في الجدولة، وإجازة مدفوعة الأجر السخية، وثقافة تحترم الحدود وتثبط الاتصالات بعد ساعات العمل، وعندما يكون للموظفين وقت وطاقة للعلاقات الشخصية والرعاية الذاتية، فإنهم يجلبون أفضل ما لديهم إلى علاقات العمل أيضا.

الدور الحاسم للقيادة في تعزيز علاقات العمل

فالزعامة تحدد مسار الثقافة التنظيمية وتتجاوز تأثيرها على ما إذا كانت العلاقات في أماكن العمل تزدهر أو تزدهر، فالقيادات على جميع المستويات - من المديرين التنفيذيين في القيادة إلى المشرفين على الخطوط الأمامية - تؤدي أدواراً حاسمة في تهيئة بيئات تدعم السلامة العقلية من خلال العلاقات الإيجابية.

منظمة " نمذجة العلاقة الإيجابية "

ويجب أن يجسد القادة الصفات التي يرغبون في رؤيتها في جميع أنحاء المنظمة، وهذا يعني إظهار الضعف، والإقرار بالأخطاء، وطلب المساعدة، وإظهار اهتمام حقيقي بالعمال ككل، وتحديد أولويات بناء العلاقة في جداولهم وأولوياتهم.

عندما يُظهر القادة سلوكيات صحية للعلاقة، يُعطون الإذن للآخرين بأن يفعلوا المثل، على العكس من ذلك، عندما يكون القادة بعيدين، أو غير مُناسبين، أو يُعطيون الأولوية لإنجاز المهمة على جودة العلاقة، يتلقى الموظفون رسالة مفادها أن العلاقات لا تهم، بغض النظر عن السياسات أو القيم التنظيمية التي تُقال.

توفير الموارد والدعم

وعلى الرغم من ارتفاع الطلب، لا يعرف سوى 53 في المائة من الموظفين كيفية الحصول على الرعاية الصحية العقلية عن طريق رب العمل، ويجب على القادة أن يكفلوا عدم توافر موارد الصحة العقلية فحسب، بل أيضاً توفيرها على نحو جيد، وتيسير الوصول إليها، ومساندة حقيقية لها.

ويشمل ذلك استحقاقات الصحة العقلية الشاملة، وبرامج مساعدة الموظفين، وأيام الصحة العقلية، والتدريب على التوعية بالصحة العقلية، وعمليات واضحة لطلب أماكن الإقامة أو الدعم، وينبغي لأصحاب العمل أن يقدموا تغطية شاملة للرعاية الصحية تشمل الحصول على استحقاقات الصحة العقلية، ويمكن للمنظمات أن تجعل الرعاية الصحية العقلية في متناول الجميع بسهولة أكبر، مع ضمان السرية، بما في ذلك دعم الحصول على خدمات الرعاية الصحية العقلية الجيدة والميسورة التكلفة - بما في ذلك الرعاية الصحية عن بعد في الموقع، والرعاية خارج الموقع بعد ساعات العمل وتشجيع انقطاع الرعاية الصحية العقلية.

تعزيز الإدماج والتمديد

أما المستجيبون في الشركات الذين لا يزالون ملتزمين بالتنوع والإنصاف ومبادرات الإدماج، فقد كانت لهم علاقة أفضل بالعمل، وبضعاف الوصم، وبثقة أكبر في تنظيمهم، ويجب على القادة أن يناصروا الممارسات الشاملة التي تكفل شعور جميع الموظفين بالتقدير والاحترام والقدرة على تحقيق إنجازاتهم الحقيقية.

وهذا يتطلب معالجة التحيز اللاوعي، وخلق ممارسات مختلفة للتوظيف والترقية، وإنشاء مجموعات للموارد من الموظفين، والاحتفال بمنظورات وخلفيات متنوعة، واتخاذ إجراءات سريعة للتصدي للتمييز أو الاستبعاد، وعندما يشعر الموظفون بأنهم ينتمون إلى أماكن العمل، فإنهم أكثر عرضة لتشكيل علاقات مجدية في أماكن العمل، ويشهدون نتائج إيجابية في مجال الصحة العقلية.

الاستثمار في تطوير المديرين

ومن بين الموظفين الذين شعروا بشعور بالانتماء، وافق 95 في المائة منهم بقوة على أن صاحب عملهم يستثمر في تطوير مديرين منصفين وداعمين، وهذا الارتباط القوي يدل على أن نوعية المديرين تؤثر مباشرة على الموظفين الذين ينتمون إلى هذه الفئة، وعلى مدى فترة التمديد على الصحة العقلية.

وينبغي للمنظمات أن تستثمر في تدريب شامل للمديرين يشمل الاستخبارات العاطفية والاستماع النشط وحل النزاعات والتوعية بالصحة العقلية ومهارات بناء العلاقات، وينبغي تقييم المديرين ومكافأتهم ليس فقط على إنجاز المهمة بل على قدرتهم على تطوير ودعم فرقهم وتهيئة بيئات آمنة نفسيا.

التسريح والتصرف في حالة عودة الموظفين

وينبغي أن يسعى القادة بانتظام إلى الحصول على مدخلات من الموظفين بشأن علاقات العمل والثقافة ودعم الصحة العقلية من خلال الدراسات الاستقصائية، ومجموعات التركيز، والمحادثات الواحدة، وغيرها من آليات التغذية المرتدة، والأهم من ذلك، أن يبرهنوا على أن هذه التعليقات تؤدي إلى اتخاذ إجراءات ذات مغزى.

وعندما يرى الموظفون أن شواغلهم قد سمعت وعالجت، تزداد الثقة وتعزز العلاقات وتزداد المشاركة، وعلى العكس من ذلك، عندما يتم التماس التعليقات ولكن تجاهلها، تزداد السرية وتتدهور العلاقات، ويجب أن تكون حلقة التغذية كاملة: الطلب، والاستماع، والعمل، والبلاغ عن الإجراءات المتخذة والسبب.

التحديات الماثلة أمام بناء علاقات العمل

وفي حين أن فوائد العلاقات القوية في أماكن العمل واضحة، فإن العديد من التحديات يمكن أن تعوق تنمية العلاقات، فالفهم والتصدي بصورة استباقية لهذه التحديات أمر أساسي لتهيئة بيئات عمل داعمة حقا.

The Remote and Hybrid Work Challenge

وقد أدى ارتفاع نماذج العمل عن بعد والهجين إلى تحقيق مسافات مادية بين أعضاء الفريق، مما يجعل التفاعلات العفوية أقل تواترا، وقد يؤدي هذا الفصل إلى الشعور بالعزلة ويعترض طريق إقامة علاقات طبيعية في أماكن العمل، ويجب على المنظمات أن تخلق عن قصد فرص اتصال في البيئات الافتراضية.

وتشمل استراتيجيات بناء العلاقات في البيئات النائية والهجينة إجراء فحص منتظم للفيديو يشمل وقت المحادثات الشخصية، والدردشة الافتراضية للبن أو اجتماعات الغداء، وأنشطة بناء الأفرقة على الإنترنت، وأدوات التعاون الرقمي التي تيسر الاتصالات غير الرسمية، والتجمعات الدورية داخل الأشخاص عند الإمكان، وتؤثر ترتيبات العمل المرنة تأثيرا إيجابيا على الترابط الاجتماعي، مما يشير إلى أن العمل عن بعد والساعات المرنة يسهمان في ارتفاع مستويات رضا الموظفين والارتباط الاجتماعي عند التنفيذ الفكري.

والمفتاح هو الاعتراف بأن بناء العلاقات عن بعد يتطلب استراتيجيات مختلفة عن الاتصال الشخصي، وينبغي للمنظمات أن توفر التدريب على أفضل الممارسات الافتراضية في مجال الاتصالات، وأن تضع قواعد للاجتماعات التي تعقد بالفيديو لتيسير الاتصال المباشر، وأن تكرس وقتا مخصصا لإجراء محادثات غير عمل في سياقات افتراضية.

إدارة الضغط العالي وضغوط العمل

وعندما يغلب على الموظفين مطالب العمل، كثيرا ما يسقط بناء العلاقة من جانب الطريق، ولا يترك ضغط الوقت والإجهاد والاستنفاد سوى طاقة ضئيلة للاستثمار في علاقات العمل، مما يؤدي إلى نشوء دورة مفرغة حيث يزداد التوتر بسبب نقص الدعم الاجتماعي، مما يزيد من الحد من القدرة على بناء العلاقة.

ويجب على المنظمات أن تعالج قضايا عبء العمل مباشرة بدلا من توقع قيام الموظفين ببناء علاقات على رأس متطلبات العمل غير المستدامة، ويشمل ذلك توقعات واقعية لحجم العمل، وتوفير الموظفين الكافيين، والعمليات الفعالة، وحماية الوقت لأنشطة بناء العلاقة، وعندما يعامل بناء العلاقة على أنه رفاه وليس ضرورة، فإنه سيضحى دائما بمطالب مهمة أكثر إلحاحا.

تنوع أماكن العمل الملاحية

وفي حين أن التنوع يثري مكان العمل بمنظورات متنوعة، فإنه يمكن أيضا أن يشكل تحديات في تكوين الروابط بسبب الاختلافات الثقافية أو الحواجز اللغوية أو التحيزات غير المدركة، ويجب على المنظمات أن تتصدى بصورة استباقية لهذه التحديات من خلال التدريب على التنوع، والممارسات الشاملة، وبناء الجسور المتعمد عبر الاختلافات.

ويشمل ذلك توفير التدريب على الكفاءة الثقافية، وإنشاء مجموعات للموارد من الموظفين تحتفل بتنوع الهويات، مع تيسير التواصل بين المجموعات، ووضع برامج توجيهية تربط بين الموظفين من مختلف الخلفيات، ومعالجة حالات الاعتداء على الميكراغيث والحوادث التحيزية على وجه السرعة والفعالية، والهدف هو إيجاد ثقافة يُقدر فيها التنوع تقديرا حقيقيا، وتصبح الاختلافات مصادر للارتباط بدلا من التجزئة.

معالجة القيود الزمنية والأولويات التنافسية

وفي بيئة العمل السريعة، يمكن لبناء العلاقات أن يشعر بأنه رفاه لا يستطيع الموظفون والمنظمات تحمله، غير أن هذا المنظور قصير النظر، حيث أن تكاليف سوء العلاقات في أماكن العمل - من حيث الدوران، وفقدان الإنتاجية، والتحديات المتعلقة بالصحة العقلية - تتجاوز الوقت اللازم للاستثمار في بناء العلاقة.

وينبغي للمنظمات أن تعطي الأولوية لبناء العلاقة بإدراجها في توصيف الوظائف وتقييمات الأداء، وحماية الوقت لأنشطة بناء الأفرقة، والاعتراف بالموظفين الذين يسهمون في الثقافة الإيجابية لأماكن العمل، وعندما يعامل بناء العلاقة بوصفه جزءا لا يتجزأ من أداء العمل بدلا من أن يكون منفصلا عنه، تصبح القيود الزمنية أقل من العوائق.

Overcoming Organizational Silos

يمكن أن تمنع الوصايا الإدارية الموظفين من تكوين علاقات عبر الحدود التنظيمية، والحد من المنظور، والحد من التعاون، وخلق عقلية "نحن مقابلهم" تضر بالثقافة التنظيمية، وتقتضي إزالة هذه الحروف مبادرات متعمدة شاملة لعدة وظائف.

وتشمل الاستراتيجيات أفرقة المشاريع المشتركة بين الإدارات، وبرامج تناوب الوظائف أو الظل، والأحداث الاجتماعية على نطاق المنظمة، والمساحات المادية المشتركة التي تشجع التفاعل بين الإدارات، ومنابر الاتصال التي تيسر الاتصال عبر الحدود التنظيمية، وينبغي للقادة أن يُنموذجوا التعاون بين مختلف الوظائف وأن يكافئوا الموظفين الذين يبنون الجسور بين الإدارات.

The Business Case for Investing in Work Place Relationships

وفي حين أن حالة الإنسان لدعم علاقات العمل والرفاه العقلي هي حالة قاهرة من تلقاء نفسها، فإن حالة الأعمال التجارية هي أيضاً قضية قوية، وتشهد المنظمات التي تستثمر في بناء العلاقة ودعم الصحة العقلية عائدات قابلة للقياس على الاستثمار عبر أبعاد متعددة.

العائدات المالية من الاستثمار في الصحة العقلية

وبالنسبة لكل جنيه ينفقه أرباب العمل على تدخلات الصحة العقلية، يمكن لأصحاب العمل أن يعودوا إلى 5.30 جنيها استرلينيا في غياب مخفض، وفي الحاضر، وفي دوران الموظفين، وهذا العائد المثير للإعجاب على الاستثمار يدل على أن دعم الصحة العقلية من خلال بناء العلاقة وغيرها من التدخلات ليس فقط صحيحا أخلاقيا بل سليما ماليا.

وتتحمل تكاليف الصحة العقلية السيئة وضعف علاقات العمل تكاليف كبيرة: فقد استنزفت الإنتاجية بمقدار 438 بليون دولار على الصعيد العالمي في عام 2024، وتتحمل المنظمات التي لا تستثمر في علاقات العمل والدعم في مجال الصحة العقلية هذه التكاليف من خلال خفض الإنتاجية، وزيادة التغيب، وارتفاع معدل الدوران، وزيادة نفقات الرعاية الصحية.

الكفاءة في اجتذاب المواهب واستبقائها

وفي أسواق العمل التنافسية، أصبحت الثقافة في مكان العمل والدعم في مجال الصحة العقلية مختلفين رئيسيين في اجتذاب المواهب العليا واستبقائها، ويزيد الموظفون من إيلاء الأولوية للخير العقلي والتوازن بين العمل والحياة، والعلاقات الإيجابية في أماكن العمل عند اختيار أرباب العمل.

وتجتذب المنظمات المعروفة بالثقافات الداعمة والعلاقات القوية في أماكن العمل مرشحين ذوي نوعية عالية، وتخفض تكاليف التوظيف، وتحتفظ بالموظفين لفترة أطول، مما يخلق دورة نشطة تجذب فيها الثقافة القوية أشخاصاً عظيمين، ويزيدون من تعزيز الثقافة، ويجعل المنظمة أكثر جاذبية للمواهب في المستقبل.

تعزيز الابتكار والإبداع

فالعلاقات القوية في أماكن العمل والسلامة النفسية أمران أساسيان للابتكار، وعندما يشعر الموظفون بأنهم بأمان في مواجهة المخاطر، يتقاسمون الأفكار غير التقليدية، ويواجهون الوضع الراهن، ويزدهر الإبداع، وعلى العكس من ذلك، عندما تكون العلاقات ضعيفة ونفسية السلامة، فإن الموظفين يتعاملون معها بأمان، ويحجبون الأفكار، ويتجنبون الصراع الإنتاجي الذي يدفع الابتكار.

وتهيئ المنظمات التي تعطي الأولوية لبناء العلاقات بيئات تُقدر فيها مختلف وجهات النظر، والتعاون لا يرقى، ويشعر الموظفون بأنه مخول لهم تجربة وإبداع، ويمكن أن تكون هذه الميزة الابتكارية مفرقا تنافسيا كبيرا في الأسواق السريعة التغير.

تحسين رضا العملاء وبت المنظمة

ويؤثر الرأفة العقلية وعلاقات العمل تأثيرا مباشرا على خبرة العملاء، إذ أن الموظفين الذين يشعرون بالدعم والارتباط يقدمون خدمة أفضل للعملاء، ويظهرون صبر وتعاطفا أكبر، ويمثلون المنظمة على نحو أكثر إيجابية، وعلى العكس من ذلك، يقدم الموظفون المجهدون الذين لا يربطون بينهم خدمة أضعف، وقد يلحقون ضررا فعليا بعلاقات العملاء.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن المنظمات المعروفة بدعم الصحة العقلية للموظفين وتعزيز الثقافات الإيجابية في أماكن العمل تكتسب سمعة أقوى، وتستفيد من علاقات العملاء، وثقة المستثمرين، والقيمة العامة للعلامات التجارية، وفي عصر يتسم بالشفافية ووسائط التواصل الاجتماعي، تزداد ثقافة أماكن العمل وضوحا لدى أصحاب المصلحة الخارجيين، مما يجعلها عنصرا حاسما في السمعة التنظيمية.

الأدوات والتدخلات العملية لتعزيز علاقات العمل

وبالإضافة إلى الاستراتيجيات العامة، يمكن أن تساعد أدوات وتدخلات محددة المنظمات على تعزيز علاقات العمل ودعم السلامة العقلية، ويمكن تكييف هذه النهج العملية مع مختلف السياقات والثقافات التنظيمية.

اجتماعات منتظمة لفحص المعلومات واختيار واحد

وتتيح الاجتماعات المتماسكة والمنظمة التي تعقد بين المديرين والموظفين وقتا مخصصا لبناء العلاقة، والتغذية المرتدة، والدعم، وينبغي أن تشمل هذه الاجتماعات المناقشة المتصلة بالعمل، والفحوص الشخصية المتعلقة بالرفاه، والتحديات، والأهداف.

فالعامل الواحد هو موظف واحد، يركز على الاستماع بدلا من توجيهه، ويهيئ المجال لإجراء حوار صادق بشأن النجاحات والصراعات على السواء، وينبغي أن تحدث بانتظام (أسبوعيا أو أسبوعيا) وأن تحمي من الإلغاء، مما يشير إلى أن العلاقة ورفاه الموظفين هما من الأولويات.

فريق القتلى والتقاليد

إنشاء طقوس الفريق - سواء كانت يومية، أو غداءات الأفرقة الأسبوعية، أو الاحتفالات الشهرية، أو المتراجعات السنوية - تتيح فرصاً يمكن التنبؤ بها للتواصل وتبني الهوية المشتركة، وتتيح هذه الطقوس هيكلاً لبناء العلاقة وتخلق تجارب مشتركة تعزز السندات.

فالطقوس الفعالة متسقة وشاملة وذات معنى بالنسبة لأعضاء الفريق، وينبغي أن تُجمع مع مدخلات الفريق بدلا من فرضها من أعلاه، وينبغي أن تتطور مع تغير احتياجات الفريق وأفضلياته.

تحديات وأنشطة المجموعات

تحديات رفاهية المجموعات مثل مسابقات الخطوة، أو تحديات التأمل، أو أهداف الأكل الصحية المشتركة التي تيسر التواصل مع دعم الرفاه العام، وهذه الأنشطة تعمل على أفضل وجه عندما تكون اختيارية، شاملة لمستويات مختلفة من القدرة، وتركز على المشاركة بدلاً من المنافسة.

ويمكن أن تشمل أنشطة المجموعات الأخرى أيام العمل التطوعية، وحلقات العمل التعليمية، ونوادي الهواية، أو المناسبات الاجتماعية، ويتمثل المفتاح في توفير خيارات متنوعة تناشد مختلف المصالح ومستويات الراحة، بما يكفل لجميع الموظفين إيجاد سبل للربط بينها شعوراً أصيلاً وممتعاً بها.

التدريب في مجال الصحة العقلية والتعليم

ولا يحتاج سوى 11 في المائة من أماكن العمل إلى التدريب في مجال الصحة العقلية، وإن كان أكثر من نصفها يقول إنه يزيد من راحتهم في مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل، كما أن توفير التدريب في مجال محو الأمية في مجال الصحة العقلية يساعد الموظفين على الاعتراف بوادر التحديات التي تواجه الصحة العقلية في حد ذاتها وفي غيرهم، وعلى الاستجابة بشكل داعم، وعلى الحصول على الموارد المناسبة.

وينبغي أن يشمل التدريب أساسيات الصحة العقلية، وتقنيات إدارة الإجهاد، وكيفية إجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية، والموارد المتاحة، وكيفية التماس المساعدة، وهذا التعليم يقلل الوصم، ويزيد من السلوك الذي يلجأ إلى المساعدة، ويعزز العلاقات في أماكن العمل من خلال إيجاد لغة مشتركة والتفاهم حول الصحة العقلية.

مجموعات موارد الموظفين وشبكات الكفاءة

وتوفر مجموعات الموارد للموظفين، التي تستند إلى الهويات أو الخبرات أو المصالح المشتركة، أماكن للتواصل والدعم والدعوة، وتساعد هذه الفئات الموظفين على إيجاد مجتمع، لا سيما من ينتمون إلى خلفيات ممثلة تمثيلا ناقصا، الذين قد يشعرون بالعزلة في المنظمة الأوسع نطاقا.

وتتلقى الاتفاقات البيئية الفعالة دعماً تنظيمياً من خلال التمويل، والرعاية التنفيذية، وتوفير الوقت الكافي للمشاركة، وينبغي أن تكون هذه الاتفاقات بقيادة الموظفين، مع أهداف وغايات واضحة، وينبغي أن تيسر على صعيدي المجموعة الاتصال وبناء الجسور للمنظمة الأوسع نطاقاً على حد سواء.

نظم التغذية والاعتراف

وتقوي النظم الرسمية للاعتراف من جانب الأقران والارتداد من العلاقات من خلال إيجاد فرص منظمة للتقدير والدعم، وقد تشمل هذه النظم منابر الاعتراف التي يمكن للموظفين فيها أن ينوّهوا بالزملاء علنا، أو عمليات التغذية المرتدة من الأقران التي تكمل تعليقات المديرين، أو ممارسات العرفان التي تُبنى في اجتماعات الأفرقة.

إن أكثر الاعتراف فعالية هو اعتراف محدد وفي الوقت المناسب وموثوق، وينبغي أن يعترف بالإنجازات الكبيرة والمساهمات الصغيرة على السواء، وأن يحتفل بالجهود المبذولة وكذلك بالنتائج، وأن يأتي من الأقران وكذلك من القادة، وعندما يصبح الاعتراف جزءا من الثقافة التنظيمية، فإنه يعزز العلاقات ويعزز السلوك الإيجابي.

قياس أثر مبادرات العلاقة في أماكن العمل

ولضمان فعالية الاستثمارات في العلاقات في أماكن العمل ودعم الصحة العقلية، يجب على المنظمات أن تقيس النتائج وأن تعدل الاستراتيجيات القائمة على البيانات، ويثبت القياس المساءلة ويحدد المجالات التي ينبغي تحسينها، ويبني حالة الأعمال التجارية لمواصلة الاستثمار.

القياسات الرئيسية لعلاقة العمل والصحة العقلية

وينبغي للمنظمات أن تتعقب مقاييس متعددة لتقييم نوعية العلاقة في مكان العمل ونتائج الصحة العقلية:

  • Employee engagement scores:] Measure emotional commitment and connection to work and organization
  • Turnover rates:] Track voluntary departures, particularly among high performers
  • Absenteeism and presenteeism:] Monitor both physical absence and reduced productivity due to health issues
  • درجات السلامة الفيزيائية: ] Assess whether employees feel safe speaking up and being vulnerable
  • ] إطالة وشمول القياسات: ] قياس ما إذا كان جميع الموظفين يشعرون بالتقدير والإدماج
  • معدلات الاستخدام الصحي: ] تتبع استخدام استحقاقات الصحة العقلية ومواردها
  • مؤشرات جودة العلاقة: استقصاء الموظفين بشأن مدى رضا العلاقة في مكان العمل
  • Manager effectiveness scores:] Evaluate manager support and relationship-building skills

التقييم العادي وجمع التغذية

وينبغي للمنظمات أن تجري دراسات استقصائية منتظمة - تقييمات سنوية شاملة على حد سواء، ودراسات استقصائية أقصر عن النبض - لتتبع نوعية العلاقة في مكان العمل والصحة العقلية على مر الزمن، وينبغي أن تشمل هذه الدراسات القياسات الكمية والتغذية المرتدة النوعية التي توفر السياق وتحدد قضايا محددة.

وفيما عدا الدراسات الاستقصائية، ينبغي للمنظمات أن تستخدم مجموعات التركيز، والمقابلات المتعلقة بالخروج، والمقابلات، والمحادثات التي تجرى على أساس واحد لجمع معلومات أعمق عن العلاقات في أماكن العمل وعن تجارب الصحة العقلية، وتوفر مصادر البيانات المتعددة صورة أكمل من أي طريقة تقييم واحدة.

ترجمة البيانات إلى عمل

فالتقييم لا يعدو أن يكون ذا قيمة إلا إذا أدى إلى اتخاذ إجراءات، وينبغي للمنظمات أن تضع عمليات واضحة لاستعراض البيانات وتحديد الأولويات ووضع خطط العمل، وتنفيذ التغييرات، وإبلاغ النتائج إلى الموظفين، مما يدل على أن تعليقات الموظفين ملتزمة بمواصلة التحسين.

وينبغي أن تكون خطط العمل محددة ومحددة زمنياً ومخصصة للملاك الواضحين، وينبغي تتبع التقدم المحرز وإبلاغه بانتظام، وينبغي أن يرى الموظفون تغييرات ملموسة ناتجة عن تعليقاتهم، وعندما يرى الموظفون أن مدخلاتهم تؤدي إلى تحسينات هامة وإلى المشاركة وزيادة الثقة.

مستقبل علاقات العمل والارتفاع العقلي

ومع استمرار تطور العمل، لن تزداد أهمية العلاقات في أماكن العمل والصحبة العقلية إلا، وهناك اتجاهات عديدة ترسم مستقبل الكيفية التي تتطرق بها المنظمات إلى هذه القضايا الحاسمة.

The Continued Evolution of Work Models

ومن المرجح أن تظل ترتيبات العمل عن بعد والهجين منتشرة، مما يتطلب من المنظمات مواصلة الابتكار في كيفية تيسير الاتصال ودعم الصحة العقلية في البيئات الموزعة، ويشمل ذلك استحداث أدوات تعاون افتراضية أفضل، ووضع معايير جديدة للاتصال الرقمي، وإيجاد سبل مبتكرة للحفاظ على الثقافة التنظيمية عبر المسافات المادية.

وستؤدي المنظمات التي نجحت في نقل هذا التحدي إلى إيجاد نماذج عمل مرنة توفر الاستقلالية والارتباط على السواء، مما يتيح للموظفين العمل بطرق تدعم إنتاجيتهم ورفاههم مع الحفاظ على علاقات عمل قوية.

زيادة التركيز على تحسين نوعية الحياة

وتتزايد اعتراف المنظمات بأن الصحة العقلية لا يمكن فصلها عن الصحة البدنية والأمن المالي والصلة الاجتماعية والشعور بالغرض، وستتخذ مبادرات السلامة في أماكن العمل المقبلة نهجا أكثر شمولا تعالج جميع أبعاد الرفاه وتعترف بترابطها.

ويشمل ذلك مجموعة من المنافع الشاملة، وترتيبات العمل المرنة التي تدعم التكامل بين العمل والحياة، وبرامج السلامة المالية، وفرص العمل المجدي، والثقافات التي تقدر رفاه الفرد بأكمله بدلا من مجرد الإنتاجية.

زيادة التركيز على الوقاية والتدخل المبكر

فبدلا من انتظار حدوث أزمات في مجال الصحة العقلية، تتحول المنظمات إلى نهج وقائية تبنى القدرة على التكيف وتعزز العلاقات وتعالج المسائل في وقت مبكر، ويشمل ذلك إجراء عمليات منتظمة للتحقق من الصحة العقلية، وتقديم الدعم الاستباقي في مجال إدارة الإجهاد، ومبادرات بناء العلاقة، وثقافات تطبيع التماس المساعدة.

إن التدخل المبكر - تحديد ومعالجة التحديات التي تواجه الصحة العقلية قبل أن تصبح معانات شديدة، وتحسين النتائج، وتكاليف أقل من الاستجابة للأزمات، وتهيئ المنظمات التي تستثمر في الوقاية والتدخل المبكر بيئات عمل أكثر صحة واستدامة.

جيم - الترابط والدعم التكنولوجيان-القابلان للتداول والدعم

وستؤدي التكنولوجيا دوراً متزايداً في تيسير العلاقات في أماكن العمل ودعم الصحة العقلية، ويشمل ذلك برامج رقمية للربط بين الأقران، وموارد الصحة العقلية التي تعمل بالوكالة، والواقع الافتراضي لبناء الأفرقة غير المفرغة، وتحليلات البيانات لتحديد اتجاهات العلاقة والرفاه.

غير أنه ينبغي للتكنولوجيا أن تعزز بدلا من أن تحل محل الصلة البشرية، وأن أكثر النهج فعالية ستستخدم التكنولوجيا لتيسير العلاقات الحقيقية وتوفير الدعم الميسر مع الحفاظ على العناصر البشرية التي تجعل العلاقات في أماكن العمل ذات معنى.

مواصلة تخفيض درجة الحرارة في الصحة العقلية

وفي حين أن الوصم يظل عائقاً كبيراً، فإن الاتجاه نحو مزيد من الانفتاح على الصحة العقلية يرجح أن يستمر، فمع مشاركة المزيد من القادة في تجاربهم الخاصة في مجال الصحة العقلية، مع تزايد انتشار التثقيف في مجال الصحة العقلية، ومع دخول الأجيال الأصغر سناً التي تكون أكثر راحة في مناقشة الصحة العقلية إلى مواقع القيادة، ستزداد مساندة وقبول ثقافات أماكن العمل.

وسييسر هذا التحول الثقافي على الموظفين السعي إلى الحصول على الدعم وبناء علاقات حقيقية وجلب كل زملاءهم إلى العمل، وستستفيد المنظمات التي تقود هذا التغيير من ثقافات أقوى، ومن نتائج أفضل للصحة العقلية، ومن المزايا التنافسية في اجتذاب المواهب.

إنشاء استراتيجية العلاقة وعلم النفس في منظمتنا

فكل منظمة فريدة، وتتطلب اتباع نهج مصممة خصيصا لتعزيز العلاقات في أماكن العمل ودعم السلامة العقلية، غير أن بعض المبادئ والخطوات تنطبق في جميع السياقات.

تقييم دولتك الحالية

بدءًا بفهم حالتك الحالية فيما يتعلق بعلاقات أماكن العمل والصحة العقلية، إجراء الدراسات الاستقصائية، مجموعات التركيز، وإجراء المقابلات لجمع وجهات نظر الموظفين، واستعراض البيانات الموجودة عن الدوران، والمشاركة، والتغيب، واستخدام المنافع، وتحديد القوتين اللازمتين للبناء على ما يلزم من ثغرات.

وينبغي أن يشمل هذا التقييم جميع السكان العاملين، مع إيلاء اهتمام خاص للفئات التي قد تواجه تحديات فريدة، مثل العمال من بعد، والأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا، أو الموظفين على مختلف المستويات التنظيمية، وفهم التجارب المتنوعة أمر أساسي لوضع استراتيجيات شاملة للجميع.

تعريف رؤية وأهدافك

وضع رؤية واضحة للعلاقات في أماكن العمل والصحبة العقلية في منظمتكم كيف سيبدو النجاح؟ وكيف سيشهد الموظفون عمل مختلف؟ وما هي النتائج التي تأملون في تحقيقها؟ وضع أهداف محددة قابلة للقياس تتماشى مع هذه الرؤية والأهداف الاستراتيجية الأوسع نطاقا لمنظمتكم.

قد تشمل الأهداف تحسين درجات المشاركة بنسبة معينة، والحد من نسبة الدوران بين السكان الرئيسيين، وزيادة الاستفادة من منافع الصحة العقلية، أو تحقيق مقاييس محددة للسلامة النفسية، مهما كانت الأهداف التي وضعتها، وضمان أنها طموحة ومع ذلك يمكن تحقيقها، وتتبع التقدم بمرور الوقت.

وضع استراتيجية شاملة

وضع استراتيجية متعددة الجوانب تعالج العلاقات في أماكن العمل والصحبة العقلية من زوايا متعددة، وينبغي أن تشمل هذه الاستراتيجية تغييرات في السياسات، وتنفيذ البرامج، والمبادرات الثقافية، وتطوير القيادة، واستراتيجيات الاتصال، والنظر في كل من المكاسب السريعة التي يمكن أن تولد زخما ومبادرات أطول أجلا تتطلب جهودا متواصلة.

وينبغي أن تتناول استراتيجيتكم مختلف أنواع العلاقات في أماكن العمل (الموظف، المدير، العامل، التوجيه، العمل المتعدد الوظائف)، وأن تهيئ فرصا للربط، وتخفض الحواجز التي تعترض بناء العلاقة، وتوفر موارد الصحة العقلية ودعمها، وتبني ثقافة تقيِّم العلاقات والخير العقلي على حد سواء.

الالتزام والقيادة المضمونة والموارد

وتتطلب المبادرات الناجحة التزاما قياديا واضحا وموارد كافية، وبناء حالة الأعمال التجارية للاستثمار في العلاقات في أماكن العمل والصحة العقلية، مع إبراز العائدات البشرية والمالية على السواء، وضمان الرعاية التنفيذية، وتخصيص الميزانية، وإتاحة الوقت المخصص للموظفين للتنفيذ.

ويجب أن يتجاوز الالتزام بالقيادة الدعم اللفظي ليشمل المشاركة الشخصية، وتخصيص الموارد، والمساءلة عن النتائج، وعندما يضع القادة أولويات للعلاقات في أماكن العمل والآلام العقلية في سلوكهم وفي اتخاذ القرارات، تتابع المنظمة بأكملها ذلك.

التنفيذ والتقدير والتكرار

نشر المبادرات بشكل منهجي، بدءاً ببرامج تجريبية عند الاقتضاء، التواصل بوضوح حول ما هو متغير ولماذا، توفير السياق والدعوة لمشاركة الموظفين، نتائج القياس بانتظام، جمع التعليقات باستمرار، وتعديل الاستراتيجيات استناداً إلى ما تتعلمه.

التنفيذ ليس حدثاً غير متكرر بل عملية مستمرة للتعلم والتحسين، إذ يُحتفل بالنجاحات ويتعلم من الفشل ويحافظ على الزخم حتى عندما يكون التقدم بطيئاً، فبناء علاقات قوية في مكان العمل ودعم السلامة العقلية التزام طويل الأجل يتطلب الصبر والثبات والتكيف المستمر.

الموارد الخارجية لمواصلة التعلم

ويمكن للمنظمات التي تسعى إلى تعميق فهمها وتعزيز نُهجها إزاء العلاقات في أماكن العمل والرفاه العقلي أن تستفيد من موارد خارجية عديدة:

وتوفر هذه الموارد البحوث والأدوات العملية وبرامج التدريب والخدمات الاستشارية التي يمكن أن تدعم المنظمات في أي مرحلة من مراحل رحلتها المتعلقة بالرفاه العقلي في أماكن العمل.

الاستنتاج: مقياس علاقات العمل من أجل الصحة العقلية

فالدليل ساحق: فالعلاقات في مكان العمل ليست مهيأة للصحة العقلية ولكنها أساسية لها، فالأماكن التي تدعم صحة الموظفين العقلية ترى أقل حرقا، والاكتئاب، وكلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، وتؤثر نوعية علاقاتنا في أماكن العمل تأثيرا عميقا على صحتهم العقلية، وعلى رضاهم عن العمل، وعلى إنتاجيتهم، وعلى نوعية الحياة العامة.

وفي عصر يزداد فيه التحديات في مجال الصحة العقلية، والعزلة في أماكن العمل، والتغير السريع، تتاح للمنظمات فرصة والتزام بتهيئة بيئات تزدهر فيها العلاقات الإيجابية وتسودها الأولوية للخير العقلي، وهذا ليس مجرد مسألة توفير المنافع أو تنفيذ البرامج؛ بل يتطلب تحولا ثقافيا أساسيا يضع الصلة البشرية والرفاه في مركز القيم والممارسات التنظيمية.

والمنظمات التي ستزدهر في المستقبل هي تلك التي تعترف بالموظفين ككل ذوي الاحتياجات المعقدة، والتي تعزز الصلة الحقيقية والانتماء، وتخلق بيئات آمنة نفسيا حيث يُرحَّب بالضعف، وتدعم الرفاهية العقلية كأولوية استراتيجية بدلا من التفكير بعد ذلك، وستجتذب هذه المنظمات وتحتفظ بالمواهب العليا، وتعزز الابتكار والإبداع، وتحقق نتائج أعمال تجارية أفضل، وتسهم في عالم عمل أكثر صحة وإنسانية.

ويتطلب المسار إلى الأمام الالتزام والموارد والجهود المتواصلة، ويطالب القادة بنموذج السلوكيات التي يرغبون في رؤيتها، وأن تستثمر المنظمات في البنية التحتية لدعم بناء العلاقات، وأن يكون الموظفون مخولين إعطاء الأولوية للارتباط والرفاه، وأن تُحفى الصحة العقلية وتُطَعَّل كجانب أساسي من التجارب البشرية.

وبينما نقضي معظم ساعات الاستيقاظ في العمل، أصبح مكان العمل واحدا من أهم سياقات الصحة العقلية والارتباط الإنساني، ومن خلال الاعتراف بهذه الحقيقة والعمل عليها، يمكن للمنظمات أن تحول العمل من مصدر للإجهاد والعزلة إلى مصدر للمعنى والصلة والرفاه، والخيار واضح، والدليل مقنع، والوقت للعمل الآن.

علاقات العمل ليست رفاهية أو بنية أساسية أساسية لسلامة النفس، والنجاح التنظيمي، والازدهار البشري، وستنشئ المنظمات التي تتقبل هذه الحقيقة وتتصرف بناء على ذلك أماكن عمل لا يعيش فيها الناس فحسب بل يزدهرون حقا، حيث يكون العقل هو القاعدة وليس الاستثناء، وحيث تسخر قوة الصلة البشرية لإيجاد نتائج أفضل للأفراد والمنظمات والمجتمع ككل.