علم النفس الإيجابي في مكان العمل: زيادة السعادة والإنتاجية

ما هو علم النفس الإيجابي ولماذا يهم العمل

علم النفس الإيجابي ظهر كإنضباط رسمي في أواخر التسعينات عندما تحدى الطبيب النفسي مارتن سيليمان الحقل للتحول من التركيز الأولي على الأمراض العقلية إلى دراسة ما يجعل الحياة تستحق العيش بدلاً من سؤال "ما الخطأ مع الناس؟"

وفي إطار علم النفس الإيجابي، يقوم في إطاره بالتحقيق في الظروف والعمليات التي تسهم في ازدهار الأفراد، والأفرقة المرنة، والمنظمات ذات الأداء العالي، ولا يتجاهل المشاكل أو الصعوبات؛ بل إنه يبني، بدلا من ذلك، مواطن القوة والموارد التي تساعد الناس على التصدي للتحديات بمزيد من الفعالية، وقد أثبت هذا النهج في مكان العمل، أنه يخلق بيئات لا يؤدي فيها الموظفون أداء أفضل فحسب، بل يشعرون أيضا بتحسن في الوقت الذي يفعلون فيه ذلك.

وكثيرا ما تركز نُهج الإدارة التقليدية على تحديد نقاط الضعف، وسد الثغرات في الأداء، وتصحيح السلوك، وتتيح علم النفس الإيجابي منظورا تكميليا: تحديد مواطن القوة القائمة وتوسيع نطاقها، وزرع المشاعر الإيجابية، وتصميم نظم العمل التي تدعم المشاركة والمعنى، وعندما تدمج المنظمات النهجين، فإنها تضع استراتيجية أكثر اكتمالا وفعالية للأداء البشري.

وقد ازدادت أهمية علم النفس الإيجابي بالنسبة للأوضاع المهنية زيادة كبيرة في السنوات الأخيرة، حيث تتنافس الشركات على المواهب وتواجه معدلات متزايدة من الحرق والفصل، ففهمت كيفية بناء مكان عمل يدعم الرفاه حقا أصبحت أولوية استراتيجية، وتظهر البحوث باستمرار أن الموظفين الأسعد أكثر إنتاجية وأكثر ابتكارا، وأكثر احتمالا للبقاء مع منظماتهم، وهذا الصلة بين الرفاه والأداء يجعل من علم النفس الإيجابي مجرد موضوعا سليما.

المبادئ التأسيسية لعلم النفس الإيجابي

نموذج بيروما

نموذج (سيغمان) الخاص بـ (بيرام) يوفر إطاراً شاملاً لفهم الرفاهية، (بيرما) يُعد خمسة عناصر أساسية تساهم في ازدهار البشر: العاطفة الإيجابية، المشاركة، العلاقات، الميّدان، الإكمال، كل عنصر قابل للقياس ويمكن أن يزرع عمداً.

• Positive Emotion:] Experiencing fun, gratitude, hope, interest, and contentment. Positive emotions broaden our thought-action repertoires and build durable physical, intellectual, and social resources.
• Engagement:] being fully absorbed in activities that use our strengths. This state, often called flow, occurs when challenge matches skills and we lose track of time while working.
• Relationships:] feeling connected, supported, and valued by others. Social bonds are one of the strongest predictors of happy and resilience.
• Meaning:] having a sense of purpose and belonging to something larger than ourselves. Meaningful work connects daily tasks to broader values and contributions.
• Accomplishment:] Making progress toward goals and experiencing a sense of mastery and achievement. Competence and efficacy are fundamental human needs.

التطوير القائم على القوة

ومن الأفكار الرئيسية التي تستمد من علم النفس الإيجابي أن الناس ينموون في معظم المناطق التي يتفوقون فيها بالفعل، وأن تحديد مواطن القوة الفردية وحشدها يؤدي إلى زيادة المشاركة، والتعلم السريع، وزيادة الرضا عن التركيز أساسا على نقاط الضعف، ويحدد إطار عمل " في آنا " (VA Character Strengths) الذي وضعه كريستوفر بيترسون ومارتن سيليغمان، 24 قوة عالمية تُنظم تحت ستة فضائل واسعة النطاق هي: الحكمة، والشجاعة، والعدالة، والعدالة، والقصد.

وفي مكان العمل، تشمل النهج القائمة على القوة مساعدة الموظفين على تحديد مواطن قوتهم العليا، ثم إعادة تصميم المهام والأدوار التي يتعين عليهم استخدامها على نحو أكثر تواترا، وتبين البحوث أن الموظفين الذين يستخدمون نقاط القوة في العمل أكثر نشاطا وأكثر إنتاجية وأقل احتمالا لترك وظائفهم، وأن المنظمات التي تعتمد ثقافة قائمة على القوة تبلغ عن أداء الفريق وانخفاض معدل الدوران.

نظرية برودين وسويلد

نظرية باربرا فريدريكسون الموسعة والمبنية توضح كيف أن المشاعر الإيجابية تعمل، خلافاً للمشاعر السلبية التي تضيق تركيزنا على التهديدات الفورية، فإن المشاعر الإيجابية توسع وعينا وتشجع على التفكير الاستكشافي، وهذا يوسع بمرور الوقت موارد شخصية دائمة، هي المهارات البدنية، والوصلات الاجتماعية، والقدرات الفكرية، والقدرة على التكيف النفسي.

ومن الناحية العملية، فإن الحالة العاطفية الإيجابية تجعل الموظفين أكثر انفتاحا على الأفكار الجديدة، وأكثر تعاونا مع الزملاء، وأكثر قدرة على حل المشاكل الخلاقة، كما أن الأفرقة التي تشهد تفاعلات إيجابية متكررة أكثر مرونة عندما تواجه النكسات، وتوفر النظرية الموسعة والمبنية أساسا علميا قويا للاستثمار في استثارة أماكن العمل.

المزايا القابلة للقياس من علم النفس الإيجابي في مكان العمل

زيادة مشاركة الموظفين

فالمشاركة هي إحدى النتائج الأكثر دراسة في علم النفس التنظيمي، وتتيح علم النفس الإيجابي مسارا واضحا لتحسينها، وعندما يشعر الموظفون بالتقدير، واستخدام قوتهم، وتجربة مشاعر إيجابية في العمل، ينخرطون بشكل أعمق في مهامهم ومسؤولياتهم، ويظهر البحث في إطار التعبئة باستمرار أن الموظفين العاملين أكثر إنتاجية، وأن لديهم سجلات أمان أفضل، ويحققون رضا أكبر من جانب العملاء.

وتشمل التدخلات الإيجابية في مجال علم النفس التي تعزز المشاركة عمليات تحديد مواطن القوة، وفرص تصميم الوظائف، والتغذية المرتدة المنتظمة التي تبرز ما يقوم به الموظفون على نحو جيد بدلا من الإشارة إلى المشاكل فحسب، وترى المنظمات التي تنفذ هذه الممارسات تحسينات قابلة للقياس في درجات المشاركة وما يتصل بها من نتائج تجارية.

ارتفاع درجة الترضية في الوظائف وخفض معدل الدوران

ويرتبط رضا العمال ارتباطا وثيقا بوجود مشاعر إيجابية وشعور بالغرض في العمل، ويشعر الموظفون الذين يجدون معنى في أدوارهم، ويشعرون بالارتباط بزملائهم، ويتلقىون تقارير اعتراف منتظمة عن مستويات أعلى بكثير من الرضا، ويؤثر هذا الترضية مباشرة على الاحتفاظ بالموظفين، ويتحمل ارتفاع معدل الدوران تكاليف المنظمات في أي مكان من 50 في المائة إلى 20 في المائة من المرتب السنوي للموظفين عندما تؤخذ تكاليف الاستبدال في الحسبان.

وتساعد النُهج الإيجابية في مجال علم النفس على الحد من الدوران عن طريق معالجة الأسباب الجذرية لعدم الرضا، وعندما يشعر الموظفون بأن عملهم مهم، وأنهم ينموون، وأنهم ممتنون، فإنهم يطورون التزاما أقوى لمنظماتهم، وأن الممارسات البسيطة مثل التعبيرات الاعتنازية المنتظمة، والتغذية المرتدة القائمة على القوة، والاحتفالات الجماعية يمكن أن تكون لها آثار على الاحتفاظ.

تعزيز الإبداع والابتكار

فالمشاعر الإيجابية توسع نطاق الموارد المعرفية، مما يجعل الناس أكثر مرونة وإبداعاً، وفتحاً للمعلومات الجديدة، وتولد الأفرقة التي تعاني من السلامة النفسية والتأثير الإيجابي مزيداً من الأفكار، وتقيم الخيارات على نحو أكثر شمولاً، وتنفذ الابتكارات بنجاح أكبر، وقد تم التحقق من هذا الصلة بين الازدواجية والإبداع في العديد من الدراسات المختبرية والميدانية.

وينبغي للمنظمات التي ترغب في تعزيز الابتكار أن تولي الاهتمام للمناخ العاطفي لأفرقتها، وعندما يهيمن الضغط والنقد، تعاني الإبداع، وعندما يكون الفضول، والتشجيع، والتغذية المرتدة البناءة هي القاعدة، وتزدهر الأفكار المبتكرة، وتوفر علم النفس الإيجابي أدوات لبناء بيئة عاطفية تدعم الإبداع بدلا من قمعه.

انخفاض الضغط والحرق

فالإجهاد المزمن في أماكن العمل هو مسألة رئيسية من قضايا الصحة العامة، إذ أن علم النفس الإيجابي لا يزيل الإجهاد، ولكنه يبني القدرة على التكيف التي تساعد الموظفين على مواجهة المزيد من الفعالية، كما أن الموارد مثل التفاؤل والدعم الاجتماعي والشعور بالمعنى يعوّل من الآثار السلبية للإجهاد، فالموظفون الذين لديهم مستويات أعلى من رأس المال النفسي (الخدمة، والكفاءة، والقدرة على التكيف، والتفاؤل) يبلغون عن الحرق الأدنى وتحسين الصحة البدنية.

وقد تبين أن التدخلات التي تُقيم القدرة على التكيف، مثل عمليات إعادة التصفح الإدراكي، ومجلات الامتنان، وممارسات العقل، قد قللت من أعراض الإجهاد، وتحسين الرفاه، وعندما تستثمر المنظمات في هذه الممارسات، فإنها ترى تخفيضات في التغيب، وتكاليف الرعاية الصحية، والتقلب.

تحسين العمل الجماعي والتعاون

وتأتي العلاقات الإيجابية في صميم الأفرقة الفعالة، وتظهر البحوث أن الأفرقة الرفيعة المستوى التي تعمل على أداء وظائفها لديها نسبة نحو خمسة تفاعلات إيجابية لكل تفاعل سلبي، وتشمل التدخلات في مجال علم النفس الإيجابية التي تحسن علاقات الفريق عمليات بناء الثقة، وممارسات التقدير، ووضع الأهداف التعاونية، وأن الأفرقة التي تستثمر في صحتها النسبية تتواصل بشكل أكثر انفتاحا، وتحل النزاعات بشكل أكثر بناءة، وتؤدى على مستويات أعلى.

الاستراتيجيات العملية لتنفيذ علم النفس الإيجابي

تحديد القوة ونشرها

وتتمثل الخطوة الأولى في نهج قائم على القوة في مساعدة الموظفين على تحديد مواطن قوتهم الفريدة، وتوفر أدوات مثل الدراسة الاستقصائية لخطابات المصنفين في وكالة في أيه، أو تقييم كليفتون سترينجثز، سبلا منظمة لاكتشاف مواطن القوة العليا، ويمكن للموظفين والمديرين، بمجرد تحديدهم، العمل معا لإيجاد سبل لاستخدام هذه القوامات في مهام يومية أكثر تواترا.

التطبيق العملي: قد يلاحظ المدير أن موظف لديه قوة عالية من الضبطيات عالق في مهام متكررة لإدخال البيانات، وإعادة تصميم الدور الذي ينبغي أن يشمل عناصر البحث والاستكشاف سيسمح لهذا الموظف باستخدام قوته الطبيعية على نحو أكمل، مما يعزز المشاركة والأداء معا، كما أن محادثات القوة المنتظمة خلال اجتماعات واحدة على حدة تبقي هذا التركيز على قيد الحياة.

نقل الوظائف

إن العمل هو أسلوب قوي يقوم من خلاله الموظفون بإعادة تصميم وظائفهم على نحو استباقي لتحقيق الاتساق على نحو أفضل مع مواطن القوة والقيم والمصالح، ويشمل تغيير المهام أو العلاقات أو التصورات المتعلقة بالعمل، ولا يتطلب الصنع تغييرا في الأدوار الرسمية، بل يتعلق بإيجاد تعديلات صغيرة تجعل العمل أكثر جدوى وانخراطا.

(ب) أنواع الحرف التي تشمل:

• [FLT:] [الحرفية]: [الحرفية]

  ممارسات الاعتراف والتقدير

  فالاعتراف هو أحد أبسط التدخلات الإيجابية وأكثرها فعالية في مجال علم النفس، وعندما يشعر الموظفون بالتقدير، فإنهم أكثر حفزاً ومشاركة ومخلصة، والاعتراف الفعال محدد وفي الوقت المناسب ومخلص، ومن الأفضل أيضاً أن يأتي من مصادر متعددة: مديرون، أقران، وحتى زبائن.

  ممارسات منظمة مثل الصراخ الأسبوعي في اجتماعات الفريق، جوائز مُنحت من قبل الأقران، أو مذكرات شكر مكتوبة، يمكن أن تبني ثقافة تقديرية، والأهم من ذلك، ينبغي تشجيع الموظفين على أن يلاحظوا ويحتفلوا بمساهمات بعضهم البعض يومياً، وممارسة "القبض عليهم يفعلون شيئاً صحيحاً" لها تأثير أكبر بكثير من الإشارة إلى الأخطاء.

  النمو والتنمية

  إن بحث كارول دويك عن عقلية النمو يتوافق بشكل وثيق مع علم النفس الإيجابي، يعتقد الموظفون الذين لديهم عقلية النمو أن القدرات يمكن تطويرها من خلال الجهد والتعلم، وهذا الاعتقاد يؤدي إلى زيادة القدرة على التكيف، والاستعداد لمواجهة التحديات، والانفتاح على التغذية، ويمكن للمنظمات أن تزرع عقلية النمو من خلال جهود التعبئة والتعلم بدلا من مجرد النتائج، وتوفير الموارد الإنمائية، وخلق الفشل في سبيل التعلم.

  وتبعث الاستثمارات في مجال التطوير المهني بإشارة واضحة إلى أن الموظفين يُقدرون وأنهم يُعنىون بأمور النمو، وعندما تُتسق فرص التدريب والتنمية مع مواطن القوة والمصالح لدى الموظفين، تضاعفت الفوائد، ويرجح أن يظل الموظفون الذين يشعرون بأنهم ينموون في حياتهم المهنية منخرطين وملتزمين.

  الاتصالات الإيجابية والتغذية

  وتؤثر طريقة تقديم التعليقات على ما إذا كان الموظفون يقبلونها ويتعلمون منها ويشعرون بالحفز على التحسين، فالنسبة المثالية للتغذية المرتدة في الأفرقة ذات الأداء العالي هي حوالي خمسة تعليقات إيجابية لكل تعليقات سلبية، وهذا لا يعني تجنب التعليقات البناءة؛ وهو يعني تحقيق التوازن بينها مع التقدير الحقيقي وتقديمها بطرق تدعم النمو بدلا من تخفيضه.

  تقنية "الإطعام" التي طورها (مارشال غولدسميث) تقدم بديلاً للتغذية التقليدية بدلاً من التركيز على أخطاء الماضي، تركز التغذية على التحسينات المستقبلية، ويجد الموظفون هذا النهج أقل تهديداً وأكثر حفزاً لأنه يبدو أمامهم بدلاً من انتقاد ما حدث بالفعل.

  إنشاء ثقافة العمل الإيجابي

  الثقة والشفافية

  فالثقة هي أساس أي ثقافة إيجابية، إذ يتعين على الموظفين أن يثقوا في أن قادتهم صادقون ومنصفون وأن يراعوا مصالحهم الفضلى، والشفافية في صنع القرار، والاتصال المفتوح بشأن أداء الشركات، والمتابعة المتسقة للالتزامات توطد الثقة على مر الزمن، وعندما تكون الثقة موجودة، يشعر الموظفون بأمان في مواجهة المخاطر، وتقاسم الأفكار، وإثارة الشواغل.

  ويقوم القادة ببناء الثقة من خلال قبول الأخطاء، وتبادل المعلومات بصورة استباقية، ومعالجة جميع الموظفين باحترامها، كما تمتد الشفافية لتشمل مقاييس الأداء، وهياكل التعويض، والتوجيه الاستراتيجي، والمنظمات التي تعمل بشفافية عالية، تقل فيها نسبة الدوران، وتزداد المشاركة.

  السلامة النفسية

  السلامة النفسية هي الاعتقاد بأن المرء يستطيع التحدث وطرح الأسئلة والإعتراف بالأخطاء وطرح الأفكار دون خوف من العقاب أو الإذلال

  وتدعم علم النفس الإيجابي السلامة النفسية بتشجيع معايير التقدير والفضول والخلاف البناء، ويُعد القادة نموذجاً للسلامة النفسية من خلال الضعف، ويدعون إلى إبداء آراء مخالفة، ويستجيبون للتحديات دون أن يُدافع عنها، ويُعتبر إيجاد السلامة النفسية ممارسة مستمرة، وليس مبادرة لمرة واحدة.

  التنوع والإنصاف والدمج

  ويجب أن تكون ثقافة العمل الإيجابية شاملة للجميع، ولا يمكن للموظفين أن يزدهروا إذا شعروا بأنهم مهمشين أو مستبعدين أو خاضعين للتحيز، فالتنوع والإدماج لا يختلفان عن علم النفس الإيجابي، بل هما عنصران أساسيان في هذا المجال، فمبادئ علم النفس الإيجابية تنطبق على الجميع، بغض النظر عن خلفيتهم أو هويتهم أو دورهم.

  وتشهد المنظمات التي تأخذ التنوع والإدماج على محمل الجد أداء أفضل للفريق، وأفكار أكثر ابتكارا، وزيادة رضا الموظفين، وينبغي تصميم التدخلات في مجال علم النفس الإيجابي مع مراعاة الشمولية، مع التسليم بأن مختلف الفئات قد تكون لها احتياجات وتجارب مختلفة.

  تكامل العمل والحياة

  ولا يمكن تقسيم رفاه الموظفين إلى ساعات عمل وساعات شخصية، وتعترف علم النفس الإيجابي بأن الناس بشراً كاملاً تتجاوز حياتهم المكتب، والمنظمات التي تدعم الإدماج في الحياة العملية من خلال جداول مرنة، وخيارات العمل عن بعد، والحدود المعقولة تمكن الموظفين من جلب أفضل المناقصات لهم للعمل.

  وكثيرا ما تكون إدارة الحدود، بدلا من الفصل الصارم، أكثر واقعية في بيئات العمل الحديثة، مما يشجع الموظفين على وضع حدود تعمل لصالحهم، مع احترام تلك الحدود أيضا، ويخلق نهجا صحيا وأكثر استدامة في العمل.

  قياس أثر مبادرات علم النفس الإيجابي

  استقصاءات حسن سير العمل

  ويعد القياس المنتظم أمرا أساسيا لفهم فعالية مبادرات علم النفس الإيجابي، إذ أن الدراسات الاستقصائية للرفاه التي تلتقط أبعادا مثل المشاركة، والترضية، والمعنى، والتأثير الإيجابي، توفر بيانات مفيدة، وهناك العديد من الصكوك المصادق عليها، بما في ذلك موجز الأداء، ومقياس عمل أوتريخت، والترضية مع جدول الحياة.

  وينبغي إجراء الدراسات الاستقصائية على فترات منتظمة (فصلية أو نصف سنوية) وينبغي أن تشمل التصنيفات الكمية والمسائل المفتوحة العضوية على السواء، ومن المهم التسمية لتشجيع الردود الصادقة، وينبغي تقاسم النتائج بشفافية واستخدامها لتوجيه التحسينات.

  مقاييس الأداء والأعمال

  وينبغي أن تكون مبادرات علم النفس الإيجابي في نهاية المطاف مرتبطة بنتائج الأعمال، وتشمل القياسات التي ينبغي تتبعها الإنتاجية والجودة وترضية العملاء والمبيعات ومعدلات الابتكار والكفاءة، وفي حين أن هذه القياسات تتأثر بعوامل عديدة، ينبغي للمنظمات على مر الزمن أن ترى اتجاهات إيجابية عندما تعمل مبادرات الرفاه.

  ومن المهم أن يكون واقعياً بشأن الأطر الزمنية، وقد تؤدي التحسينات في الرفاه إلى حدوث تحسينات في قياسات الأعمال التجارية قبل أشهر أو حتى سنوات، والصمود والقياس المتسق هما أمران أساسيان.

  بيانات الاستبقاء والتقلب

  وتدل معدلات الدوران على ما إذا كان الموظفون يرغبون في البقاء، فالدوران المرتفع، ولا سيما الدوران الطوعي، يشير إلى مشاكل في الثقافة أو القيادة أو تصميم الوظائف، ويوحي انخفاض معدل الدوران بأن الموظفين راضين وملتزمين، ويمكن أن تكشف المقابلات الخارجية عن أنماط تُستنير بالتحسينات.

  وينبغي أن تجزأ بيانات الحفظ حسب الإدارات والدور والحيازة وغيرها من العوامل ذات الصلة، وتساعد هذه التجزئة على تحديد المجالات التي تعمل فيها مبادرات علم النفس الإيجابية بشكل جيد والمجالات التي تحتاج إلى الاهتمام.

  الغياب والتكاليف الصحية

  وتشكل نتائج الصحة البدنية والعقلية تدبيراً هاماً آخر، إذ يمكن أن تشير معدلات الغياب، واستخدام الرعاية الصحية، واستخدام برنامج مساعدة الموظفين إلى مدى ملاءمة الموظفين، وكثيراً ما تتخلف التحسينات في هذه القياسات عن التحسينات في الترضية والمشاركة، ولكنها توفر أدلة قوية على الأثر الطويل الأجل.

  التصدي للتحديات المشتركة والتصورات الخاطئة

  علم النفس الإيجابي ليس عن مشاكل الإغراق

  ومن الانتقادات المشتركة لعلم النفس الإيجابي أنه يشجع على تجاهل التجارب السلبية أو قمعها، وهذا سوء فهم، ويعترف علم النفس الإيجابي بأن المشاعر الصعبة والأوضاع الصعبة حقيقية وصحيحة، والهدف ليس القضاء على التعددية بل بناء الموارد التي تساعد الناس على تخطي الصعوبات بفعالية أكبر، ويعالج النهج المتوازن مواطن القوة والضعف على السواء، التجارب الإيجابية والسلبية.

  تجنب القدرة على التحمل السامة

  ويقع الاستثارة السامة عندما يصر الناس على الحفاظ على موقف إيجابي بغض النظر عن الظروف، أو التخلي عن الشواغل الحقيقية أو إبطالها، وهذا عكس علم النفس الإيجابي الحقيقي، ويستلزم الاستقطاب الصحي الاعتراف بالصعوبات مع التركيز أيضا على ما يمكن التحكم فيه، وحيثما يمكن تطبيق نقاط القوة، وينبغي للمنظمات أن تشجع التعبير الحقيقي عن جميع المشاعر، مع بناء القدرة على التكيف والتفاؤل.

  المبادرات المستمرة على مر الزمن

  وتبدأ مبادرات كثيرة للرفاه بحماس ولكن تتلاشى مع ظهور أولويات أخرى، وتتطلب استدامة علم النفس الإيجابي إدماج الممارسات في الروتينات والنظم اليومية، وعدم معاملتها كبرامج خاصة، كما أن عمليات التفتيش المنتظمة، والنماذج القيادية المتسقة، والتكامل مع عمليات إدارة الأداء تساعد على الحفاظ على الزخم.

  نهج تطويلية في مختلف السياقات

  وما يعمل لصالح فريق أو منظمة ما قد لا يعمل لصالح فريق آخر، وينبغي تكييف التدخلات الإيجابية في مجال علم النفس مع الثقافة والصناعة والقوى العاملة الديمغرافية المحددة، كما أن البرامج الرائدة مع المجموعات الصغيرة تسمح بالاختبار والتكيف قبل توسيع نطاق التنفيذ، وينبغي أن تسترشد التغذية من الموظفين بالتنقيح الجاري.

  أمثلة حقيقية على علم النفس الإيجابي في العمل

  وتطبق المنظمات عبر الصناعات مبادئ إيجابية في مجال علم النفس مع نتائج قابلة للقياس، ونفذت إحدى شركات التكنولوجيا برنامجاً إنمائياً قائماً على القوة حدد فيه كل موظف نقاط قوتها الخمسة الأولى، وتم تدريب المديرين على إجراء محادثات تركز على القوة أثناء استعراضات الأداء، وشهدت خلال سنتين زيادة بنسبة 12 في المائة في درجات التعاقد وخفضاً بنسبة 20 في المائة في معدل الدوران الطوعي.

  قامت منظمة الرعاية الصحية بتطبيق ممارسة الامتنان حيث بدأت الفرق اجتماعاتها بتقاسم التقدير لمساهمة زميلها هذه الممارسة البسيطة تحسنت من نتائج الفريق المناخية وقللت من حدة الصراع

  ومن الأمثلة الأخرى شركة تصنيع تستخدم حلقات عمل لصناعة الوظائف لمساعدة الموظفين على إعادة تصميم جوانب عملهم، وقد وجد عمال الإنتاج طرقا جديدة لاستخدام إبداعهم وقوام حل المشاكل، وأفادت الشركة بأنها كانت تُعد مقاييس عالية الجودة وتدني التغيب في الإدارات التي شاركت في ذلك.

  وتدل هذه الأمثلة على أن علم النفس الإيجابي ليس نظريا؛ ويمكن تنفيذه بطرق عملية وفعالة من حيث التكلفة تفضي إلى نتائج حقيقية للأعمال التجارية؛ وتقتصر أهمية التدخلات المحددة على المبادئ الأساسية: التركيز على مواطن القوة، وزرع المشاعر الإيجابية، وبناء العلاقات، وخلق المعنى، وإنجاز الدعم.

  بدأت بعلم النفس الإيجابي في منظمتك

  بدء تشغيل النموذج الصغير والمبني

  ولا تحتاج المنظمات إلى إصلاح كامل ثقافتها بين عشية وضحاها، إذ إن بدء العمل مع فريق أو ممارسة واحدة يسمح بالتعلم والتكيف، واختيار تدخل يتوافق مع الاحتياجات الحالية والأولويات التنظيمية، وقياس شروط خط الأساس قبل تنفيذ التغييرات حتى يمكن تعقب التقدم.

  الالتزام القيادي هو الأساس

  وتتطلب مبادرات علم النفس الإيجابي دعماً واضحاً من القادة، وعندما يُظهر القادة الممارسات التي يريدون رؤيتها، يأخذها الموظفون على محمل الجد، ويُقدم التدريب على القيادة في مجال الإدارة القائمة على القوة، والاتصال الإيجابي، والسلامة النفسية أرباحاً في جميع أنحاء المنظمة.

  مشاركة الموظفين في التصميم

  ويرجح أن ينخرط الموظفون في مبادرات يساعدونهم على تشكيلها، ويشركون ممثلين من مختلف المستويات والوظائف في التخطيط والتنفيذ، ويترددون بانتظام على ذلك ويدخلون تعديلات على ما يقوله الموظفون يعملون ولا يعملون.

  القياس والتعلم والانتقال

  ويتطلب التحسين المستمر البيانات، وجمع المعلومات عن نتائج الرفاه ومقاييس الأعمال التجارية، وتقاسم النتائج بشفافية، والاحتفال بالنجاحات، واستخدام التحديات كفرص للتعلم، وعلم النفس الإيجابي ليس مقصدا بل ممارسة مستمرة لتهيئة الظروف التي يمكن فيها للناس والمنظمات أن يزدهروا.

  خاتمة

  وتتيح علم النفس الإيجابي إطارا قويا ومعززا بالبحوث لإنشاء أماكن عمل يكون فيها الموظفون أكثر سعادة وصحية وأكثر إنتاجية، ويمكن للمنظمات، من خلال التحول من نهج يركز على العجز إلى نهج يركز على القوة، أن تفتح إمكانيات بشرية بطرق كثيرا ما تفوت ممارسات الإدارة التقليدية، ويوفر نموذج " بيروما " خريطة شاملة لما يسهم في الازدهار، بينما تقدم التدخلات مثل نشر القوى، والارتقاء بالنفسانية، والممارسات العملية.

  والدليل واضح: إن الاستثمار في رفاه الموظفين ليس تكلفة بل استثماراً مع عائدات قابلة للقياس، وتشهد المنظمات التي تتبع مبادئ علم النفس الإيجابية مكاسب في المشاركة، والاحتفاظ بالآخرين، والإبداع، والتعاون، والأداء، علاوة على ذلك، تهيئ بيئات يرغب فيها الناس فعلاً في العمل.

  إن الرحلة إلى مكان عمل أكثر إيجابية لا تتطلب الكمال، بل تبدأ بخطوات صغيرة ومتعمدة: ملاحظة ما يقوم به الموظفون على نحو جيد، والإعراب عن تقدير حقيقي، وتصميم العمل الذي يستخدم القوة، وبناء العلاقات القائمة على الثقة والاحترام، وهذه الممارسات، التي تستمر بمرور الوقت، تحول الثقافة التنظيمية بطرق تعود بالفائدة على كل من يشارك في العملية.

  For further reading on positive psychology foundations, the VIA Institute on Character offers free strengths assessments and research summaries. The Positive Psychology Center at the University of Pennsylvania provides extensive resources on PERMA and evidence-based interventions. Harvard Business School professor Teresa Amabile's research on the progress principle offers practical insights into what drives daily satisfaction and creativity at work. For leaders seeking a comprehensive guide, Martin Seligman's book Flourish remains a foundational resource. Finally, research on toxic positivity versus authentic positive psychology helps practitioners avoid common pitfalls and maintain a balanced approach.