فهم القلق والاكتئاب في مكان العمل: ماذا يمكنك أن تفعل؟

وقد بلغت التحديات الصحية العقلية في مكان العمل مستويات غير مسبوقة، تؤثر على ملايين الموظفين في جميع أنحاء العالم، وتكلف المنظمات بلايينهم في فقدان الإنتاجية، ونفقات الرعاية الصحية، ودوران الموظفين، وتعالج في الوقت الراهن حالات الحرق الشديد، والاكتئاب، أو القلق، نصف العاملين في الولايات المتحدة، بينما يؤثر انعدام الأمن الوظيفي تأثيرا كبيرا على أغلبية العاملين في الولايات المتحدة (54 في المائة) مستويات الإجهاد.

ويستكشف هذا الدليل الشامل العلاقة المعقدة بين الصحة العقلية والعمل، ويدرس علامات وأسباب وآثار القلق والاكتئاب في أماكن العمل، ويوفر في الوقت نفسه استراتيجيات عملية لأصحاب العمل والموظفين لإيجاد بيئات داعمة يمكن أن يزدهر فيها الجميع.

The Current State of Mental Health in the Workplace

أزمة الصحة العقلية في مكان العمل قد تكثفت في السنوات الأخيرة، حيث تكشف إحصاءات مثيرة للقلق عن نطاق التحدي الذي تواجهه المنظمات الحديثة، ويفيد أكثر من 83 في المائة من العمال الأمريكيين عن التعرض لإجهاد في العمل، مما يجعلها واحدة من أكثر القضايا إلحاحا في المشهد المهني الحالي.

وتشكل الصحة العقلية الآن السبب الرئيسي للغيبة الطويلة الأجل وسائقا رئيسيا للغياب القصير الأجل في العديد من المنظمات، وترسم البيانات صورة ملتوية: فقد ارتفع متوسط الغياب عن المرض إلى 9.4 يوما لكل موظف في السنة، وهو أعلى مستوى في أكثر من عقد، حيث تسبب الإجهاد والاكتئاب والقلق في فقدان 22.1 مليون يوم في العام الماضي، مع ما يقرب من 23 يوما في المتوسط.

ويُعد الأثر الاقتصادي مذهلاً، إذ يقدر أن الكساد والقلق يكلفان الاقتصاد العالمي سنوياً ب1 تريليون دولار أمريكي ويمكن أن يصل إلى 16 تريليون دولار بحلول عام 2030 من فقدان الإنتاجية، وفي الولايات المتحدة وحدها، تقدر الشركات بفقدان ما يزيد على 300 بليون دولار سنوياً بسبب التغيب عن الإجهاد وانخفاض الإنتاجية وتراجع معدل الدوران.

ولعل معظمها يتعلق بالتكلفة الخفية للحاضر، حيث يأتي الموظفون للعمل ولكنهم غير قادرين على أداء وظائفهم كاملة بسبب تحديات الصحة العقلية، فالتعرض، لكونهم في العمل ولكن ليس كافياً لأداء العمل، يكلف أرباب العمل أكثر من ضعفين أو ثلاثة أضعاف من انعدام المرض.

فهم القلق في مكان العمل

العمل يظهر القلق بطرق عديدة، يؤثر على قدرة الموظفين على أداء واجباتهم، ويتفاعلون مع الزملاء، ويحافظون على رضاهم عن العمل بشكل عام، إدراكاً لعلامات القلق هي الخطوة الحاسمة الأولى في توفير الدعم والتدخل المناسبين.

إشارات وخصوم أماكن العمل

ويمكن أن يُلقي القلق في البيئات المهنية من خلال مختلف الأعراض البدنية والعاطفية والسلوكية التي تؤثر على أداء العمل اليومي:

الأعراض المنطقية: ] زيادة القلق بشأن الأداء والمهام، وصعوبة التركيز على القرارات أو اتخاذها، والآراء المتسارعة، والتفكير المفجع في نتائج العمل، والخوف المستمر من ارتكاب الأخطاء
ظواهر فيزياء: ] الصداع، التوتر العضلي، الإرهاق، اضطرابات النوم، قضايا الغازترونية، نبضات القلب السريعة، العرق
Behavioral changes:] Procrastination, avoidance of certain tasks or colleagues, perfectionism, difficulty meeting deadlines, and increased absenteeism
Emotional indicators:] Irritability, restlessness, feeling overwhelmed, terror attacks, and heightened sensitivity to criticism

40 في المائة من الـ جين زي و 34 في المائة من الـمـامـلـة يقولون أنهم يشعرون بالتوتر أو القلق طوال الوقت أو معظمه؛ ومن بين هؤلاء، هناك نحو الثلث يقول إن عملهم يسهم إسهاما كبيرا في إجهادهم (35 في المائة من الجن زي؛ و 33 في المائة من كل سنة).

المصاريف المشتركة للمكان

ومن الضروري فهم الأسباب التي تدعو للقلق في مكان العمل لوضع استراتيجيات فعالة للوقاية والتدخل، وقد حددت البحوث عدة عوامل رئيسية تسهم في ارتفاع مستويات القلق بين الموظفين:

Workload and time pressure:] The top driver for those who cite their job as contributing significantly to their stress/anxiety is long working hours (for 48% of Gen Zs and 47% of millennials). Unrealistic deadlines, excessive workload, and insufficient time to complete tasks create persistent anxiety.
Lack of recognition:] Not being recognized/rewarded adequately ranks as a major anxiety trigger, with employees feeling undervalued despite their contributions.
Toxic workplace culture:] Toxic workplace cultures contribute significantly to anxiety, including environments characterized by bullying, harassment, or poor communication.
Job insecurity:] Job insecurity is having a significant impact on a majority of U.S. workers' (54%) stress levels, particularly during periods of economic uncertainty or organizational change.
Lack of control:] Limited autonomy over work processes, schedules, or decision-making creates feelings of helplessness and anxiety.
Poor communication:] unclear expectations, inconsistent feedback, and inadequate information flow contribute to uncertainty and worry.
Interpersonal conflicts:] Difficult relationships with colleagues, supervisors, or clients can be a significant source of workplace anxiety.
Role ambiguity:] unclear job responsibilities or conflicting demands create confusion and stress.

أثر القلق في مكان العمل على الأداء

إن القلق لا يؤثر على رفاه الفرد فحسب، بل يؤثر تأثيراً ملموساً على أداء العمل والنتائج التنظيمية، إذ يفقد الموظفون أكثر من 5 ساعات عمل في الأسبوع يفكرون في الإجهاد، مما يمثل هجرة كبيرة للإنتاجية.

وعندما يُثار القلق دون معالجة، يمكن أن يؤدي إلى انخفاض التركيز، وإعاقة اتخاذ القرارات، وانخفاض الإبداع، وانخفاض نوعية العمل، وتأثير العلاقات المهنية المجهدة، ويؤدي الأثر التراكمي إلى نشوء دورة يضعف فيها القلق الأداء، مما يؤدي بدوره إلى مزيد من القلق بشأن أمن الوظائف وكفاءتها.

فهم الاكتئاب في مكان العمل

الاكتئاب يمثل أحد أهم التحديات التي تواجه الصحة العقلية والتي تؤثر على القوة العاملة الحديثة، خلافا للحزن المؤقت أو الإجهاد، الاكتئاب السريري هو حالة مستمرة تؤثر أساسا على قدرة الموظف على العمل بفعالية في دوره.

وإذ تسلم بعلامات الاكتئاب في أماكن العمل

وكثيرا ما يتجلى الاكتئاب في مكان العمل من خلال مجموعة من الأعراض التي تؤثر على المزاج والسلوك والصحة البدنية:

Emotional symptoms:] Persistent sadness or low atmosphere, feelings of hopelessness or worthlessness, loss of interest in work activities once enjoyed, emotional numbness, and increased irritability
Cognitive changes:] Difficulty concentrating, problems with memory, indecisiveness, negative thinking patterns, and thoughts of failure or inadequacy
ظواهر فيزياء: ] Changes in appetite or weight, sleep disturbances (insomnia or excessive sleeping), chronic fatigue, unexplained aches and pains, and decreased energy levels
Behavioral indicators:] Withdrawal from colleagues, decreased productivity, increased errors, missed deadlines, frequent absences, and reduced participation in meetings or team activities

وعلى الصعيد العالمي، تضيع حوالي ١٢ بليون يوم عمل - أو ٥٠ مليون سنة من العمل - كل سنة للإكتئاب والقلق، مما يبرز الحجم الهائل لهذا التحدي على نطاق القوة العاملة العالمية.

الأسباب المشتركة لإزالة الكساد في أماكن العمل

ويمكن أن ينشأ الاكتئاب في البيئات المهنية عن عوامل مختلفة تتصل بالعمل، وغالبا ما يكون ذلك بالاقتران مع الظروف الشخصية:

Job insecurity and economic stress:] Fear of layoffs, organizational restructuring, or financial instability creates chronic stress that can trigger or worsen depression. Financial stress and money worries have a severe impact on mental health.
Lack of administrative support:] Unsupportive or toxic management practices significantly impact mental health. Nearly 70% of employees say their manager affects their mental health as much as much as their partner, showing the profound influence supervisors have on employee wellbeing.
اختلال التوازن بين الحياة والحياه و العمل الطويله ايضاً قد اظهرت لتعرض العمال لخطر الالتهاب والقلق والاكتئاب وعدم القدرة على الحفاظ على الحدود بين الحياة المهنية والحياة الشخصية للحرق والاكتئاب
Chronic workplace stress:] Sustained exposure to high-pressure environments, demanding roles, and unrelenting deadlines can lead to depression over time.
Lack of meaning or purpose:] When employees feel their work lacks significance or does not align with their values, it can contribute to feelings of emptiness and depression.
ترهيب التقدم الوظيفي: ] الشعور بالتمسك بدور لا تتاح فيه فرص النمو أو التنمية يمكن أن يؤدي إلى اليأس والاكتئاب.
Workplace discrimination or harassment:] Experiencing or witnessing unfair treatment, bias, or hostile behavior creates psychological harm that can manifest as depression.

العلاقة بين الحرق والاكتئاب

الإحتراق والاكتئاب مترابطان بشكل وثيق ولكنهما مختلفان، فالحرق هو حالة طويلة الأمد يمكن أن تؤثر بشكل خطير على قدرات العمال على الاستجابة للأنشطة الحياتية العادية بشكل متكيف وفعال، داخل وخارج العمل، وفي حين أن الحرق يرتبط بالعمل تحديداً، فإنه يمكن أن يتطور إلى كآبة سريرية إذا لم يُترك علاج له.

فالعاملون الذين يعانون من الحرق أكثر عرضة لمعاناة الصحة العقلية مثل القلق والاكتئاب، ويمثل التقدم من الحرق إلى الاكتئاب نقطة حرجة تصبح فيها تدخلات أماكن العمل أساسية لمنع حدوث عواقب صحية عقلية أكثر خطورة.

The Broader Impact of Anxiety and Depression on the Workplace

وتمتد آثار القلق والاكتئاب إلى ما يتجاوز الموظفين الأفراد، مما يخلق آثاراً مضنية على نطاق المنظمات بأكملها ويؤثر على جوانب متعددة من عمليات الأعمال التجارية.

الغياب والحاضرة

وتشكل ظروف الصحة العقلية الآن السبب الرئيسي لغياب أماكن العمل في العديد من البلدان. ويفتقد مليون أمريكي العمل كل يوم بسبب أعراض الإجهاد في أماكن العمل، مما يمثل خسارة هائلة في القدرة الإنتاجية.

غير أن وجود الموظفين الحاضرين - عندما يكونون موجودين جسدياً ولكنهم غير قادرين عقلياً على الأداء الفعال في كثير من الأحيان يمثل تكلفة أكبر، وقد يواصل الموظفون الذين يكافحون مع القلق أو الاكتئاب العمل في الوقت الذي يعملون فيه بقدرات أقل بكثير، ويرتكبون أخطاء، ويفقدون المواعيد النهائية، ويكافحون من أجل الاضطلاع بمسؤولياتهم.

الموظفون

ويمكن أن يؤثر الحرق أيضاً على الاحتفاظ بالموظفين، وقد يكون العمال الذين يعانون من الحرق أقل مشاركة في العمل ويختارون مغادرة عملهم أو مهنتهم كلية، وتضيف التكاليف المرتبطة بالتوظيف، والتعيين، وتدريب الموظفين الاستبدال إلى المنظمات التي تتحمل أعباء مالية تحديات في مجال الصحة العقلية.

ويمكن أن ينتج الحرق عن الإجهاد المزمن في أماكن العمل، بما في ذلك عبء العمل المفرط ونقص الدعم، مما يدفع الموظفين إلى التماس العمل في أماكن أخرى للحفاظ على صحتهم العقلية، مما يخلق استنزافا للمواهب حيث تفقد المنظمات العمال ذوي الخبرة الذين ربما ظلوا في حالة توافر الدعم المناسب للصحة العقلية.

الفريق الديناميكية والثقافة التنظيمية

وعندما يكافح أعضاء الفريق مع القلق أو الاكتئاب، يؤثر ذلك على تماسك الجماعات والاتصال والفعالية التعاونية، ويمكن أن ينتشر نقص المعنويات في جميع الأفرقة، مما يهيئ بيئة تطبيع فيها تحديات الصحة العقلية أو يوصم بها بالعار.

الثقافة العامة في مكان العمل تعاني عندما تتحول مشاكل الصحة العقلية دون معالجة، ربما خلق دورة حيث الصحة العقلية السيئة تصبح متوطنة في أداء المنظمة.

تكاليف الرعاية الصحية

وتكلف الولايات المتحدة مبلغ 190 بليون دولار من نفقات الرعاية الصحية سنويا، وتشمل هذه التكاليف النفقات الطبية المباشرة لمعالجة ظروف الصحة العقلية، فضلا عن معالجة الأمراض البدنية المرتبطة بالإجهاد مثل أمراض القلب والأوعية الدموية، والاضطرابات البترولية، وعطل النظام المناعي.

ما يمكن لأرباب العمل القيام به: إنشاء مكان عمل صحي من الناحية العقلية

وعلى المنظمات التزام أخلاقي وضرورة على الأعمال لمعالجة الصحة العقلية في مكان العمل، حيث أن أماكن العمل التي تدعم صحة العاملين العقلية ترى أقل حرقاً، والاكتئاب، وكلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، والخبر الجيد هو أن الموظفين الذين يعملون في شركة تدعم صحتهم العقلية هم ضعف ما يمكن أن يبلغوا عن عدم الحرق أو الاكتئاب.

تنفيذ التدخلات على المستوى التنظيمي

وتعالج ظروف الصحة العقلية في العمل المخاطر النفسية - الاجتماعية في مكان العمل، وتوصي منظمة الصحة العالمية أرباب العمل بالقيام بذلك عن طريق تنفيذ تدخلات تنظيمية تستهدف مباشرة ظروف العمل وبيئاته.

وتشمل التدخلات التنظيمية الفعالة ما يلي:

إدارة حمولات المركبات: ] ضمان وجود أعباء عمل معقولة، ومواعيد نهائية واقعية، ومستويات كافية من الموظفين لمنع تجاوز العمل المزمن
ترتيبات العمل المرنة: ] تعرض خيارات للعمل عن بعد، ساعات مرنة، أسابيع عمل مُرهقة، أو تقاسم الوظائف لمساعدة الموظفين على تحقيق التوازن بين العمل والمسؤوليات الشخصية
Clear communication systems:] Establish transparent communication channels, regular feedback mechanisms, and clear expectations for roles and responsibilities
سياسات العنف والمضايقة: ] تنفيذ وإنفاذ سياسات شاملة تعالج التسلط في أماكن العمل والمضايقة والتمييز
Job design improvements:] Structure roles to provide autonomy, variety, and opportunities for skills development

توفير استحقاقات شاملة للصحة العقلية

وينبغي لأصحاب العمل أن يقدموا تغطية شاملة للرعاية الصحية تشمل الحصول على استحقاقات الصحة العقلية، ويمكن للمنظمات أن تجعل الرعاية الصحية العقلية متاحة بسهولة أكبر، مع ضمان السرية أيضاً.

وينبغي أن يشمل الدعم الشامل للصحة العقلية ما يلي:

Employee Assistance Programs (EAPs):] Confidential Employee Assistance Programs (EAPs) serve as the foundation of workplace mental health support, providing employees and their families with access to professional counseling, crisis intervention, and resource referrals for a whole range of challenges
خيارات الصحة: [(FLT:0]) دعم الحصول على خدمات رعاية صحية عقلية جيدة وميسورة التكلفة - بما في ذلك خدمات الصحة عن بعد، وفي الموقع، والرعاية خارج الموقع بعد ساعات الرعاية - وتشجيع إجازة الرعاية الصحية العقلية
Mental health days:] Provide dedicated paid time off specifically for mental health needs without requiring medical documentation
التغطية لمختلف طرائق العلاج: ] Ensure insurance plans cover treatment, psychiatric care, medication, and alternative treatments

مديرو التدريب والقادة

ونظراً لأن ما يقرب من 70 في المائة من الموظفين يقولون أن مديرهم يؤثر على صحتهم العقلية بقدر ما يؤثر على شركائهم، فإن الاستثمار في تدريب المديرين أمر بالغ الأهمية، ويمكن للمديرين والمشرفين أن يؤدوا دوراً كبيراً في الحد من الإجهاد المتصل بالعمل ومنعه.

وينبغي أن يشمل تدريب المديرين ما يلي:

الاعتراف بعلامات النضال في مجال الصحة العقلية في أعضاء الفريق
إجراء محادثات داعمة بشأن الصحة العقلية
إحالة مناسبة إلى الموارد
الحد من الوصم عن طريق نموذج القيادة
تنفيذ الترتيبات السكنية والتسويات في أماكن العمل
إدارة توزيع عبء العمل
تهيئة بيئات الأفرقة الآمنة نفسيا

وأغلبية الجنرال زيز وميلونسن (62 في المائة و64 في المائة على التوالي) يقولون أنهم مرتاحون للحديث مع مديرهم المباشر بشأن الصحة العقلية، و58 في المائة من الجنرال زي و59 في المائة من الألف من سنوات يعتقد مديرهم كيف يدعمهم إذا أثاروا شواغل تتعلق بالصحة العقلية، مما يوحي بأن العديد من الموظفين مستعدون لهذه المحادثات عندما يكون المديرون مستعدين بشكل سليم.

تعزيز الثقافة التنظيمية الداعمة

ويمكن أن تدعم الثقافة التنظيمية تحسين الصحة العقلية من خلال المساعدة على جعل البرامج والممارسات أكثر فعالية، ويتطلب إيجاد ثقافة تدعم الصحة العقلية دعما حقيقيا بذل جهود متواصلة والتزاما من القيادة.

وتشمل العناصر الثقافية الرئيسية ما يلي:

] الالتزام بالتأييد: ] القيادة والالتزام بالصحة العقلية في العمل، مثلاً عن طريق إدماج الصحة العقلية في العمل في السياسات ذات الصلة
Reducing stigma:] Openly discuss mental health, share stories from leadership about their own mental health trips, and normalize seeking help
Peer support programs:] Establish mental health first aid programs, peer support networks, and employee resource groups focused on wellbeing
Recognition and appreciation:] When satisfied with recognition, 61% of Gen Zs and 68% of millennials report good mental wellbeing, compared to 41% and 45% when dissatisfied
Inclusive practices:] Ensure all employees, regardless of role, identity, or background, have equal access to mental health resources and support

تنفيذ برامج إدارة الإجهاد

ومع أن 76 في المائة من البالغين العاملين يبلغون عن أحد أعراض الإجهاد على الأقل، يجب على المنظمات أن توفر أدوات عملية للوقاية من الإجهاد وإدارته، وتساعد برامج إدارة الإجهاد على مستوى الشركات على تعزيز الرفاه العام عن طريق تزويد أرباب العمل والموظفين بالموارد اللازمة لمنع الإجهاد في أماكن العمل والحد منه.

وينبغي أن تشمل البرامج الفعالة الموارد التعليمية المتعلقة بتحديد أعراض الإجهاد، وسياسات الشركات التي تقلل من الإجهاد التنظيمي، والبرامج الرقمية التي يتم تنفيذها من خلال التطبيقات أو البرامج، والتدريب على الإدارة، والتعديلات في أماكن العمل، وتقديم الحد من الإجهاد القائم على العقل، والتأمل، والتمارين التنفسية، واليوغا، وحلقات العمل بشأن إدارة الوقت والقدرة على التكيف، وعلى المستوى التنظيمي، تنفيذ سياسات تزيل الأسباب الجذرية للإجهاد، وتزود العمال بالمرونة والسيطرة على الجداول الزمنية، وتدرّب على الاستراتيجيات.

رصيد العمل والحياة

وقد برز التوازن بين العمل والحياة كعامل حاسم في الصحة العقلية للموظفين، حيث تؤكد البحوث أن التوازن بين العمل والحياة الأسرية الأدنى يرتبط مباشرة بسوء الصحة العقلية والبدنية.

ويمكن للمنظمات أن تدعم التوازن من خلال ما يلي:

ساعات عمل معقولة: ] Insufficient rest, possibly from long work hours or working multiple jobs, can put the physical, emotional, and mental health of workers in danger. Workers who do not get adequate rest are more likely to have a workplace injury or make mistakes. Long work hours have also been shown to raise workers's risk for ple, anxiety, and depress
Predictable scheduling:] Unstable and unpredictable scheduling is linked to increased income volatile, an increased risk of economic hardship, which can degrade physical and mental health.
Paid leave policies:] Organizations should increase access to paid leave-sick leave, paid family and medical leave (including paid parental leave), and paid time off for leave
Boundaries around after hours a communication:] Establish clear expectations about when employees are expected to be available and respect personal time
Encourage holiday use:] Actively promote and model taking time off for rest and recovery

توفير التعويض العادل والأمن الوظيفي

ويؤثر الإجهاد المالي والمخاوف المالية تأثيراً شديداً على الصحة العقلية، ويجب على المنظمات أن تكفل دفع أجور لجميع العمال على أساس منصف ومستقر ويمكن التنبؤ به قبل العمل الإضافي، والإكراميات، والتكليف، وأن تزيد هذه الأجور مع زيادة مهارات العمال.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن العمال الذين راضين عن الدعم الذي يقدمه أرباب عملهم في مجال الصحة العقلية أقل احتمالاً بكثير من أن يكونوا قلقين إزاء فقدان وظيفتهم بسبب تراجع اقتصادي (42 في المائة مقابل 52 في المائة غير مرضٍ بدعم الصحة العقلية)، مما يدل على الكيفية التي يمكن بها للدعم في مجال الصحة العقلية أن يساعد على تخفيف القلق إزاء الأمن الوظيفي.

ما يمكن للموظفين القيام به: الاهتمام بصحة طب الأسنان الخاصة بك في العمل

وفي حين أن الدعم التنظيمي أمر حاسم، فإن للموظفين أيضاً وكالة في إدارة صحتهم العقلية والدعوة إلى تلبية احتياجاتهم في مكان العمل.

اعترف بعلاماتكم وعلاماتكم

الخطوة الأولى في معالجة القلق أو الاكتئاب في مكان العمل هي الاعتراف عندما تكافح، الاهتمام بالتغييرات في مزاجك، مستويات الطاقة، أنماط النوم، التركيز، الصحة البدنية، إذا لاحظت أعراضاً ثابتة تؤثر على أداء عملك أو نوعية الحياة، من المهم اتخاذ إجراءات.

استخدام الموارد المتاحة

وكثير من الموظفين لا يدركون موارد الصحة العقلية المتاحة لهم، ورغم أن خدمات الصحة العقلية المتاحة على نطاق واسع في برامج مساعدة الموظفين كثيرا ما تكون غير مستخدمة على نحو كاف، وفي الواقع، فإن برامج مساعدة الموظفين، مثل العضوية في تطبيقات مثل الفضاء الرئيسي، تقدم عادة ولكن نادرا ما يستخدمها العمال (2 في المائة من متوسط معدل الاستخدام).

خذ وقتك

استعراض استحقاقات الموظفين الخاصة بك لفهم ما التغطية الصحية العقلية المتاحة
اتصل بفريقك التنفيذي للإستشارات السرية أو الإحالات
استكشاف خيارات الصحة عن بعد للوصول إلى المهنيين المعنيين بالصحة العقلية
التحقيق في برامج الصحة، موارد إدارة الإجهاد، أو تطبيقات العقل التي يقدمها صاحب العمل

اتصل بمديرك

التواصل مع زملاء العمل والمشرفين والموظفين حول الضغط على العمل، والتحدث بصراحة عن مدى تأثير الإجهاد الوظيفي على رفاهكم، وتحديد العوامل التي تسبب الإجهاد والعمل معاً لتحديد الحلول، ومعرفة كيفية الحصول على موارد الصحة العقلية في أماكن العمل.

عند مناقشة الصحة العقلية مع مديرك:

اختيار الوقت المناسب والوضع الخاص
كن محدداً بشأن ما تحتاجه (تكيف عبء العمل، الجدول الزمني المرن، وقت الفراغ)
التركيز على الحلول بدلاً من مجرد المشاكل
معرفة حقوقك فيما يتعلق بأماكن العمل
جيم - محادثات واتفاقات الوثائق

إدارة الحراسة الذاتية والإجهاد

ويمكن للتعلم على التكيف بطريقة صحية أن يساعد أيضا على الحد من الإجهاد في مكان العمل، وتشمل استراتيجيات الرعاية الذاتية الفعالة ما يلي:

النشاط الفيزيائي: ] When away from work, get exercise when you can.
Rest and recovery: ] Take breaks during your shift to rest, extension, or check in with supportive colleagues, coworkers, friends, and family
Mindfulness practices:] Engage in meditation, deep breathe, or other restation techniques
هواجس ومصالح: ] القيام بأشياء تستمتع بها خلال ساعات العمل غير الرسمية
Social connections:] Maintain relationships with friends, family, and supportive colleagues
المساعدة المهنية: ] Seek treatment or counseling when self-care strategies are not sufficient

الحدود المحددة

إن إنشاء وصيانة الحدود الصحية بين العمل والحياة الشخصية أمر أساسي للصحة العقلية:

[قبل القيود: ] تحديد وقبول تلك الأشياء التي لا تملك السيطرة عليها
فصل الاتصالات عن العمل أثناء ساعات العمل عند الإمكان
وقت الإجازات والإجازات المرضية عند الحاجة
تعلم أن تقول لا للطلبات غير المعقولة
حماية الوقت للراحة والعلاقات والأنشطة التي تجلب السعادة

التماس أماكن الإقامة عند الحاجة

إذا كان لديك حالة صحية عقلية مشخصة، فيمكن أن يكون لك الحق في أماكن العمل بموجب قوانين الإعاقة، وقد تشمل أماكن الإقامة المعقولة جداول عمل معدلة، أو أماكن عمل هادئة، أو فترات إضافية، أو مواعيد نهائية معدّلة، والعمل مع مقدّم الرعاية الصحية وإدارة الموارد البشرية لتحديد وتنفيذ أماكن إقامة مناسبة.

الاعتبارات الخاصة المتعلقة بالعمل عن بعد والعمل الهجين

وقد أدى التحول إلى ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى نشوء تحديات وفرص جديدة في مجال الصحة العقلية تتطلب اهتماماً خاصاً.

أثر الصحة العقلية على العمل عن بعد

ويتيح العمل عن بعد المرونة، ولكنه يمكن أيضا أن يزيد من العزلة ويضفي على الحدود بين العمل والحياة الشخصية، وقد وجدت دراسة واسعة النطاق أن العمال عن بعد والبيوت يبلغون عن مستويات أعلى من الوحدة، وهو ما يرتبط ارتباطا قويا بالقلق والاكتئاب.

وتظهر البحوث نتائج متباينة: فقد أفاد ثلث الناس الذين يعملون في المنزل أنهم ساعدوهم على تحسين نومهم (36 في المائة)، والحد من الاكتئاب أو القلق (31 في المائة)، والحصول على أقل إلهاء من المكتب (31 في المائة)، غير أن 34 في المائة قالوا إنهم يشعرون بالعزل عن فريقهم في العمل، وأن أكثر من خمس (22 في المائة) وجدوه صعباً على العمل عند العمل من المنزل.

دعم الصحة العقلية في أماكن الإقامة

ينبغي للمنظمات التي لديها قوى عاملة نائية أو مهجورة أن تقوم بما يلي:

تحديد توقعات واضحة بشأن ساعات العمل ومدى توافرها
إيجاد فرص للتواصل الاجتماعي من خلال بناء الأفرقة الافتراضية والتجهيزات غير الرسمية
توفير الدعم النفسي للمراكز الداخلية
تشجيع العطلات والتنقلات المنتظمة طوال اليوم
توفير موارد الصحة العقلية المخصصة خصيصا للعمال عن بعد
تدريب المديرين على التعرف على علامات العزلة أو الحرق في أعضاء الأفرقة النائية
تيسير الترتيبات الهجينة التي تتيح المرونة والارتباط الشخصي

معالجة مسألة الوصمة وتشجيع الحوار المفتوح

بالرغم من زيادة الوعي، الوصمة لا تزال تشكل عائقاً كبيراً أمام معالجة الصحة العقلية في مكان العمل، بينما يبلغ 72 في المائة من العمال عن راحة دعم صحة زميل العمل العقلية، 42 في المائة منهم لا يزالون يمتنعون عن مناقشة شواغلهم المتعلقة بالصحة العقلية.

ويميل مركز المرأة إلى خلق حواجز عقلية تمنع الموظفين من التحدث أو التماس المساعدة، والخوف من مواجهة السلوك التمييزي من جانب الزملاء والرؤساء، والاستبعاد الاجتماعي، والاعتقاد بعدم الكفاءة، هي بعض الأسباب التي تحول دون حصول الموظفين الذين يعانون من ظروف صحية عقلية على المساعدة التي يحتاجونها.

استراتيجيات الحد من الوصمة

ويمكن للمنظمات أن تعمل بنشاط على الحد من وصمة الصحة العقلية من خلال ما يلي:

Leadership modeling:] When executives and managers openly discuss mental health and share their own experiences, it normalizes these conversations
Education and awareness campaigns:] regular training and communications that provide accurate information about mental health conditions
مسائل تتعلق بالألغام: ] Use person-first, non-stigmatizing language in all workplace communications
Celebrating mental health initiatives:] Recognize Mental Health Awareness Month and other opportunities to highlight mental health resources
Confidentiality protections:] Ensure robust privacy protections for employees who seek mental health support
Anti-discrimination policies:] clearly communicate that discrimination based on mental health status will not be tolerated

الاعتبارات الصناعية - السريعة

وتختلف التحديات المتعلقة بالصحة العقلية بين مختلف الصناعات والقطاعات، مما يتطلب اتباع نهج مصممة خصيصاً لدعمها.

12.4 في المائة من الموظفين في مجال النقل والتخزين أبلغوا عن قضايا صحية متصلة بالعمل، وأبرزوا الحاجة إلى تدخلات محددة الهدف في مجال الإجهاد في أماكن العمل. وأفاد 11.1 في المائة من المعلمين عن قضايا صحية متصلة بالعمل، مشيرا إلى ضرورة وجود برامج قوية لرفاه الموظفين في المؤسسات التعليمية.

وكثيراً ما يكون لدى العاملين في مجال الصحة أو في المجال الإنساني أو في حالات الطوارئ وظائف تنطوي على خطر كبير من التعرض للأحداث الضارة، مما يمكن أن يؤثر سلباً على الصحة العقلية، وتتطلب هذه المهن الشديدة الخطورة دعماً متخصصاً في مجال الصحة العقلية، بما في ذلك الرعاية المستنيرة بالصدمات، وبرامج دعم الأقران، وعمليات الفحص المنتظمة للصحة العقلية.

قياس النجاح والتحسين المستمر

وتنفيذ مبادرات الصحة العقلية هو مجرد بدء التنظيمات يجب أن يقيّم أيضاً فعاليتها وأن يحسن باستمرار نُهجها.

القياسات الرئيسية للتعقب

وينبغي للمنظمات أن ترصد ما يلي:

مشاركة الموظفين وسجلات رضاهم
معدلات الغياب والحاضر
معدلات الدوران وبيانات مقابلات الخروج
معدلات الاستفادة من استحقاقات الصحة العقلية وخدمات برنامج العمل البيئي
نتائج الدراسات الاستقصائية المنتظمة للصحة العقلية والرفاه
تكاليف الرعاية الصحية المتصلة بظروف الصحة العقلية
مقاييس الإنتاجية
المشاركة في برامج الرعاية الصحية

إنشاء لووبات التغذية

التغذية المرتدة من الموظفين ضرورية لفهم ما هو العمل وما يحتاج إلى تحسين، استخدام الدراسات الاستقصائية المجهولة، ومجموعات التركيز، والمحادثات الواحدة لجمع مدخلات بشأن مبادرات الصحة العقلية، ويجب على أرباب العمل أن يكفلوا إدماج الفرص على نحو منصف لإشراك جميع العمال وتمكينهم من تحسين أماكن العمل.

المواصلة مع أفضل الممارسات

وقد ظهرت في السنوات الأخيرة العديد من وثائق الإرشاد لأصحاب العمل، ولكن بدون القيام باحتياجاتهم الخاصة وتقييم المخاطر وتقييم السياسات والممارسات التي لديهم، يترك أرباب العمل دون علم بالمخاطر المحددة التي يواجهها عمالهم، وفعالية ممارساتهم الحالية، والإجراءات التي يمكن أن يتخذوها، سيكون لها أكبر أثر إيجابي.

وينبغي للمنظمات أن تستعرض بانتظام البحوث الناشئة، والمبادئ التوجيهية المستكملة الصادرة عن منظمات مثل منظمة الصحة العالمية والسيرجون العام الأمريكي، وأفضل الممارسات الخاصة بالصناعة لضمان استمرار فعالية استراتيجياتها في مجال الصحة العقلية وقائمة على الأدلة.

عودة الاستثمار في دعم الصحة العقلية

الاستثمار في الصحة العقلية في مكان العمل ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به منطقياً للأعمال التجارية السليمة، فالمنظمات ذات الاستحقاقات الشاملة تزيد بنسبة 8 في المائة على احتمال أن تشهد عائداً إيجابياً من هذه الفوائد و13 في المائة أكثر احتمالاً أن تشهد زيادة في مشاركة الموظفين.

يمكن لأرباب العمل أن يؤدوا دوراً رئيسياً في دعم صحة موظفيهم العقلية، على سبيل المثال، العمال الذين راضون عن دعم الصحة العقلية الذي قدمه رب عملهم كانوا أقل احتمالاً بكثير من القلق إزاء فقدانهم لوظائفهم بسبب انخفاض اقتصادي (42 في المائة مقابل 52 في المائة غير مرض بدعم الصحة العقلية) وشعر العمال بأنه إذا كان الأمر يهمهم صاحب عملهم (42 في المائة مقابل 54 في المائة ممن شعروا بأنهم لا يهمون) ونسبة العاملين في العمل المشتركون (4.3 في المائة)

وتشمل فوائد الدعم الشامل للصحة العقلية ما يلي:

انخفاض تكاليف الرعاية الصحية
التغيب الأقل والحاضر
انخفاض نفقات الدوران والتوظيف
تحسين الإنتاجية والأداء
تعزيز مشاركة الموظفين ومعنوياتهم
:: زيادة قوة علامات أرباب العمل والقدرة على اجتذاب المواهب
تحسين خدمات العملاء ونتائج الأعمال التجارية
انخفاض الحوادث والأخطاء في أماكن العمل

الاعتبارات القانونية والأخلاقية

ويجب على أرباب العمل أن يلغيوا مختلف المتطلبات القانونية المتعلقة بالصحة العقلية في مكان العمل، بما في ذلك أماكن الإقامة الخاصة بالإعاقة، وحماية الخصوصية، وقوانين مكافحة التمييز، فهم هذه الالتزامات أمر أساسي لإيجاد أماكن عمل متوافقة وداعمة.

أماكن العمل

وبموجب قوانين مثل قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، يجوز أن يطلب من أصحاب العمل توفير أماكن إقامة معقولة للموظفين ذوي الظروف الصحية العقلية، ويجب أن تُفرد هذه المساكن وأن تشمل جداول عمل معدلة، وأماكن عمل هادئة، أو فترات انقطاع إضافية، أو واجبات عمل معدلة.

الخصوصية والسرية

معلومات الصحة العقلية للموظفين هي معلومات صحية محميّة يجب أن تكون سرية، يجب على المنظمات أن تضمن أن فوائد الصحة العقلية، خدمات الرعاية الصحية الأولية، وعمليات الإقامة تحافظ على حماية سرية صارمة.

عدم التمييز

ولا يمكن لأصحاب العمل التمييز ضد الموظفين على أساس ظروف الصحة العقلية في التوظيف أو الترقية أو الإنهاء أو غير ذلك من قرارات التوظيف، فوضع سياسات واضحة وتدريب المديرين على هذه المتطلبات يساعد على منع التمييز ويخلق مكان عمل أكثر شمولاً.

البحث عن المستقبل: مستقبل العمل في مجال الصحة العقلية

في عام 2026، سيستمر تطور الصحة العقلية في مكان العمل، في عام 2026، يجب على أصحاب العمل أن يدركوا أن الصحة العقلية عنصر أساسي من عناصر رفاه قوة العمل بأكملها.

وتشمل الاتجاهات الناشئة ما يلي:

زيادة إدماج الصحة العقلية في الاستراتيجيات العامة للآلام في أماكن العمل
زيادة استخدام التكنولوجيا والإناث لأغراض الفحص والدعم في مجال الصحة العقلية
التدخلات الأكثر شخصية واستجابة ثقافيا في مجال الصحة العقلية
زيادة التركيز على النهج الوقائية بدلا من الاستجابة التفاعلية
زيادة التركيز على السلامة النفسية كقيمة تنظيمية أساسية
الاعتراف بالصحة العقلية باعتبارها عنصراً رئيسياً من عناصر التنوع والإنصاف وجهود الإدماج

تغيير سياسات وممارسات أماكن العمل هو أفضل طريقة لمعالجة الصحة العقلية للعمال، المنظمات التي تعطي الأولوية للتغييرات النظامية على الركائز السطحية للخير ستكون في أفضل وضع لدعم صحة موظفيها العقلية بفعالية.

الاستنتاج: بناء ثقافة الصحة العقلية والرفاه

إن فهم ومعالجة القلق والاكتئاب في مكان العمل لم يعد اختياريا، بل هو أمر أساسي لنجاح المنظمة ورفاه الموظفين، فالإحصاءات واضحة: التحديات التي تواجه الصحة العقلية تؤثر على أغلبية العمال، وتكلف بلايين الدولارات في الإنتاجية الضائعة، وتخلق معاناة إنسانية كبيرة، غير أن البحث واضح أيضا أن المنظمات يمكن أن تحدث فرقا ذا مغزى.

أما أماكن العمل التي تدعم صحة الموظفين العقلية، فترى أقل حرقاً، والاكتئاب، والقلق - وكلها مكلفة بالنسبة لأرباب العمل في تكاليف الرعاية الصحية والاحتفاظ بالموظفين، ومن خلال تنفيذ استراتيجيات شاملة قائمة على الأدلة تعالج العوامل التنظيمية والاحتياجات الفردية على السواء، يمكن لأصحاب العمل أن يخلقوا بيئات يزدهر فيها العاملون.

ويتطلب ذلك الالتزام من القيادة والاستثمار في الموارد والتدريب، والتغيير الثقافي الذي يقلل الوصم، والتقييم والتحسين المستمرين، ويعني الانتقال إلى ما يتجاوز مبادرات السلامة على مستوى سطح الأرض لمعالجة الأسباب الجذرية للإجهاد في أماكن العمل، والقلق، والاكتئاب من خلال السياسات التنظيمية، والممارسات الإدارية، والنظم الداعمة.

بالنسبة للموظفين، يعني الاعتراف عندما تكافحين، استخدام الموارد المتاحة، التواصل مع احتياجاتك، وممارسة الرعاية الذاتية، يعني فهم أن التماس المساعدة علامة على القوة، وليس الضعف، وأنك تستحق الدعم لصحتك العقلية.

ويجب أن يكون مكان العمل في المستقبل هو مكان تُقدر فيه الصحة العقلية على درجة عالية من الصحة البدنية، حيث يشعر الموظفون بمدى الأمان في مناقشة كفاحهم، حيث يكون المدراء مجهزين لتقديم الدعم، وحيث تشجع الممارسات التنظيمية الرفاهية بدلاً من تقويضها، وبعملهم معاً - أرباب العمل، والموظفون، ومقدمو الرعاية الصحية، وواضعو السياسات - يمكننا أن نخلق أماكن عمل تتاح فيها لكل فرد فرصة أداء أفضل ما في ظل الحفاظ على صحته العقلية وعلى رفاهه عموماً.

إن الرحلة إلى أماكن العمل الصحية عقليا مستمرة، ولكن كل خطوة إلى الأمام تحدث فرقا، سواء كنت رب عمل ينفذ سياسات جديدة، أو مدير يتعلم دعم فريقك، أو موظف يلتمس المساعدة لنفسك، فإن أفعالك تسهم في خلق ثقافة مكان العمل حيث يمكن أن تزدهر مسائل الصحة العقلية بشكل شخصي ومهني.

الموارد الإضافية

ولمزيد من المعلومات عن الصحة العقلية في أماكن العمل، النظر في استكشاف هذه الموارد الموثوقة:

World Health Organization Guidelines on Mental Health at Work:] Comprehensive, evidence-based recommendations for promoting mental health in workplace settings. Visit the WHO Mental Health at Work]] page for detailed guidance.
U.S. Surgeon General's Framework for Workplace Mental Health and Well-Being: ] A foundational resource offering practical strategies for organizations of all sizes. Access the framework at ]HS.gov .
American Psychological Association Work and Well-Being Resources:] Research-based information on improving employee mental health and creating psychologically healthy workplaces. Explore resources at ]APA.org.
Centers for Disease Control and Prevention Workplace Mental Health Resources:] Evidence-based strategies for supporting worker mental health and preventing burnout. Learn more at ]CDC.gov].
Workplace Strategies for Mental Health:] Free, practical resources on accommodation, stress management, and supporting employees. Visit ]Workplace Strategies for Mental Health for tools and guidance.

وبتعبئة هذه الموارد والالتزام بالتعلم والتحسين المستمرين، يمكن للمنظمات والأفراد العمل معاً لإيجاد أماكن عمل تعطى فيها الأولوية للصحة العقلية وتدعم وتستفيد منها الموظفين والمنظمات والمجتمع ككل.