فهم ديناميكات الطاقة داخل الأفرقة

وتمثل ديناميات القوى داخل الأفرقة أحد أكثر العوامل تأثيرا، التي كثيرا ما تغفلها، والتي تحدد النجاح التنظيمي، وهذه القوى الخفية تشكل كل تفاعل، وقرار، ونتائج في بيئة الأفرقة، وفهم كيفية تشغيل السلطة، والتدفقات، وتأثير أعضاء الأفرقة، أمر أساسي بالنسبة للقادة والمديرين وأعضاء الأفرقة الذين يرغبون في تهيئة بيئة عمل عالية الأداء، وتعاونية، وآمنة نفسيا.

في مكان العمل المتطور بسرعة حيث الفرق التي تتوازن بين السلطة والتعاون أكثر إنتاجية بنسبة 50 في المائة وأكثر ابتكارا بنسبة 60 في المائة، أصبحت القدرة على التعرف على ديناميات الطاقة وإدارتها كفاءة قيادية حاسمة، وهذا الدليل الشامل يستكشف الطبيعة المتعددة الأوجه للقوة في الأفرقة، ويدرس أشكالها المختلفة، وآثارها، والاستراتيجيات التي يمكن أن يستخدمها قادة لإيجاد بيئات متوازنة وفعالة للفريق.

ما هي قوة ديناميكية في الأفرقة؟

وتشير ديناميات السلطة إلى الطرق التي يتم بها توزيع السلطة وممارسة هذه السلطة داخل الفريق، حيث يكون توزيع السلطة إما صريحا، مثل عن طريق الألقاب والأدوار الرسمية، أو ضمنيا، مظهرا بطرق غير مباشرة من خلال العلاقات بين الأشخاص وأنماط الاتصال، وهذه الديناميات تخلق هيكلا أساسيا يؤثر على كيفية تفاعل أعضاء الفريق وتبادل المعلومات واتخاذ القرارات والتعاون في تحقيق الأهداف المشتركة.

ويمكن فهم السلطة في سياق تنظيمي من صميمه على أنها القدرة على إنجاز المزيد من العمل في وحدة زمنية معينة، وهذا التعريف يتجاوز المفاهيم التقليدية للسلطة والسيطرة بحيث يشمل القدرة العملية على التأثير على النتائج وتعبئة الموارد ودفع النتائج، وديناميات القوة ليست سلبية في جوهرها، بل هي مجرد حقيقة كيفية توزيع سلطة التأثير واتخاذ القرار في أي مجموعة.

وفي الأفرقة، كثيرا ما تكون ديناميات القوى مصاغة بعوامل مختلفة، منها الهيكل الهرمي التنظيمي، والشخصيات الفردية، والاختلاط الفريد للمهارات بين أعضاء الأفرقة، وهذه العوامل تتفاعل بطرق معقدة لإيجاد هياكل رسمية وغير رسمية للطاقة يمكنها إما أن تعزز فعالية الأفرقة أو تعوقها، وكل فريق يعاني من ضعف في التأثير غير الرسمي الذي يُسمع، ويكتسب أفكاره زخما، ويضع القواعد غير المكتوبة.

إن أهمية فهم ديناميات الطاقة تتجاوز مجرد الاهتمام الأكاديمي، فهم ديناميات القوة أمر حاسم بالنسبة للإدارة الفعالة للفريق، حيث يمكن أن يؤثر تأثيرا كبيرا على معنويات الفريق، وعمليات صنع القرار، وإدارة النزاعات، والإنتاجية العامة، وعندما تكون ديناميات الطاقة سليمة ومتوازنة، فإن الأفرقة تشهد مستويات أعلى من المشاركة والإبداع والأداء، وعلى العكس من ذلك، عندما لا تُعالج اختلالات القوى، فإنها يمكن أن تخلق حواجز تخنق التعاون وتُستبعد أعضاء الفريق.

مؤسسة السلطة: إطار فرنسى ورافين

لفهم ديناميات الطاقة في الفرق من الضروري التعرف على مختلف أنواع السلطة التي يمكن للأفراد امتلاكها وممارستها علماء النفس (برترام رافين) و(جون فرنس) حددوا سبعة أنواع من السلطة التي تؤثر على ديناميات الطاقة في مكان العمل هذا الإطار الأساسي يساعدنا على فهم مختلف المصادر التي يستمد منها أعضاء الفريق نفوذهم

السلطة الشرعية

السلطة الشرعية، المعروفة أيضاً باسم السلطة الوظيفية أو الرسمية، مستمدة من الدور الرسمي للشخص أو العنوان في الهيكل الهرمي التنظيمي، وهذه هي السلطة التي يتم تعيينها كقائد للفريق أو مدير أو تنفيذي، وهي تمثل السلطة التي تمنحها المنظمة لاتخاذ القرارات وتخصيص الموارد وتوجيه عمل الآخرين.

ولكن السلطة محدودة أكثر مما يعتقد معظم الناس، إذ أنها لا تمثل سوى 20 في المائة من قوة الشخص عموماً من الناحية التنظيمية، وفي حين أن السلطة الشرعية توفر السلطة الرسمية لاتخاذ القرارات، فإن فعاليتها تتوقف بشدة على كيفية ممارستها، ويمكن للرئيس أن يرشد الناس حولها، ولكن فعالية هذا الأمر محدودة جداً وتؤدي إلى الامتثال، ولكن ليس إلى المواءمة، كما أن المدير الذي يأمر الناس حولها لن يحصل إلا على الحد الأدنى من موظفيهم، مما يتسبب في الاحتراق والاستياء.

Expert Power

شخص لديه خبرة في مجال الطاقة لديه مهارة أو موهبة غير عادية تجعلهم مرغوبين للغاية مثل موظف ثنائي اللغة في شركة تخدم الزبائن الذين لا يتحدثون الانكليزية بانتظام، وتعتمد قدرة الخبراء على المعرفة المتخصصة أو المهارات التقنية أو الخبرة الفريدة التي يفتقر إليها الآخرون في الفريق.

وهذا النوع من السلطة مهم بصفة خاصة في المنظمات القائمة على المعرفة والأفرقة المتعددة الوظائف، وقد يكون لعضو الفريق الذي لديه خبرة في مجال معين تأثير كبير حتى بدون عنوان قيادة رسمي، وتميل سلطة الخبراء إلى أن تكون أكثر استقرارا واحتراما من السلطة الوظيفية لأنها تكتسب من خلال الكفاءة المثبتة بدلا من التعيين في المنظمة.

السلطة المختصة

إن السلطة المُتحَلَقة تنشأ من الخصائص الشخصية، والفوضى، واحترام الآخرين وإعجابهم بفرد، وهذا الشكل من السلطة يرتبط ارتباطاً وثيقاً ويُبنى على الثقة، والقابلية للتكرار، والصلة بين الأشخاص، وكثيراً ما يعمل أعضاء الفريق ذو السلطة العليا كقادة غير رسمية، ويؤثرون على الآخرين من خلال مغناطيسيتهم الشخصية والعلاقات التي أقاموها.

قوة العلاقة غالباً ما تكون أقل تقديراً لكن أكثر أنواع القوة التنظيمية فعالية في حال وجود دور في القوة ربما 20% من قوة شخص ما الكلية، قوة العلاقة هي شيء مثل 70 %80 %.

الطاقة المتجددة

يمكن للشخص الذي يملك قوة مكافأة أن يقدم جائزة عندما يرى سلوكا مرغوبا فيه، مثل عندما يقدم المدير حافزا أو مدحا إلى موظف، وتشمل القوة العائدة القدرة على توفير منافع ملموسة مثل العلاوات، والترقيات، والمهام المستصوبة، أو المكافآت غير الملموسة مثل الاعتراف والثناء.

إن فعالية القوة المكافأة تتوقف على القيمة المتصورة للمكافآت والإنصاف الذي يتم توزيعه، وعندما تستخدم استراتيجيا ومنصفا، يمكن أن تحفز القوة على أعضاء الفريق وتعزز السلوك المرغوب فيه، ولكن عندما توزع المكافآت بشكل غير متسق أو يُنظر إليها على أنها غير عادلة، فإن هذا الشكل من السلطة يمكن أن يخلق استياء ويقوّض تماسك الفريق.

القوة القسرية

ويمكن لمن لديهم سلطة قسرية أن يستخدموا التهديد بالعقوبة لإبعاد الآخرين عن القيام بأعمال معينة، مثل المدير الذي يمكنه أن يقدم إلى عضو الفريق استعراضاً ضعيفاً للأداء، وهذه هي سلطة إنفاذ الامتثال من خلال النتائج السلبية، بما في ذلك الإجراءات التأديبية، أو المكافآت المحجبة، أو الإنهاء.

فالقوة القسرية هي عموماً أقل أشكال القوة فعالية لبناء أفرقة ذات أداء رفيع، وفي حين أنها قد تنتج الامتثال القصير الأجل، فإنها تلحق الضرر عادة بالعلاقات، وتخفض السلامة النفسية، وتقوض الدافع الأساسي، وكثيراً ما تكون الأفرقة العاملة تحت السلطة القسرية الثقيلة عرضة لتحول أعلى، وتدني المعنويات، وتقليص الابتكار.

السلطة الإعلامية

ولدى من لديهم القدرة الإعلامية معرفة محددة بأن لهم مركزا، وهذا النوع من السلطة يأتي من الحصول على معلومات هامة يحتاجها الآخرون أو السيطرة عليها، وفي المنظمات الحديثة، حيث تتدفق المعلومات بسرعة والمعرفة مصدر رئيسي، تزداد قوة المعلومات أهمية.

فأعضاء الفريق الذين يتحكمون في إمكانية الحصول على البيانات الحيوية، ويحافظون على علاقات هامة مع أصحاب المصلحة، أو يمتلكون المعارف المؤسسية، كثيرا ما يكتسبون قوة إعلامية كبيرة، ولكن عندما تكون المعلومات مطهرة بدلا من تبادلها، يمكن أن يخلقوا صواعق ويعوقوا التعاون.

أشكال إضافية من السلطة في الأفرقة الحديثة

بالإضافة إلى الإطار الكلاسيكي الفرنسي و(ريفين) البحث المعاصر حدد أشكالاً إضافية من القوة ذات الصلة بديناميات الفريق الحديثة القوة التجريبية هي القوة التي اكتسبت من امتلاك خبرة في شيء ما

وتوجد داخل منظمة ما ثلاثة أنواع من هياكل السلطة: السلطة والعلاقات والخبرة الفنية، وفهم كيفية تفاعل أشكال القوى المختلفة هذه والتأثير على ديناميات الأفرقة أمر أساسي لإنشاء أفرقة متوازنة وفعالة.

أثر ديناميات الطاقة على أداء الفريق

وتؤثر ديناميات القوة تأثيرا عميقا على كل جانب من جوانب عمل الأفرقة تقريبا، حيث أن طريقة توزيع السلطة، والتصور، وممارسة هذه النتائج داخل الفريق، هي التي تتفاوت بين أنماط الاتصال والقدرة على الابتكار، فهم هذه الآثار أمر حاسم بالنسبة للقادة الذين يسعون إلى تحقيق الأداء الأمثل للفريق.

تدفق الاتصالات والمعلومات

وتؤثر اختلالات القوى تأثيرا كبيرا على كيفية تدفق المعلومات داخل الأفرقة، فعندما يكون بعض أعضاء الأفرقة متقلبين، قد يشعر آخرون بالتردد في الكلام، أو يشاطرون الآراء المخالفة، أو يسهمون بأفكار، مما يخلق أثرا مروعا على الاتصالات يمكن أن يحرم الأفرقة من الأفكار القيمة ومن وجهات النظر المتنوعة.

ويمكن أن تخلق ديناميات الطاقة الخفيفة حواجز تخنق في أفضل الأحوال التعاون والإبداع، وتستبعد في أسوأ الأحوال أعضاء الفريق، وتزيد المنافسة، وعدم التساهل، وتفكك الروابط، وتشهد الأفرقة التي لديها ديناميات أكثر صحة في مجال الطاقة حوارا أكثر انفتاحا، وتزيد من تبادل المعلومات، وتدور مناقشات أكثر قوة حول القرارات الهامة.

والعلاقة بين السلطة والاتصال ثنائية الاتجاه، ولا تؤثر السلطة فقط على من يتكلم ومن يسمع، ولكن أنماط الاتصال نفسها يمكن أن تعزز أو تطعن في هياكل السلطة القائمة، ويمكن أن تساعد الأفرقة التي تضع قواعد للاتصال الشامل على تحقيق التوازن بين ديناميات القوة وكفالة إسهام جميع الأصوات في نتائج الأفرقة.

نوعية اتخاذ القرارات وسرعة

إن ديناميات القوة تشكل أساساً الطريقة التي تتخذ بها الأفرقة القرارات، وعندما تتركز السلطة بين عدد قليل من الأفراد، فإن صنع القرار قد يكون أسرع ولكن غالباً ما يكون بتكلفة الجودة والكسب، وقد يوقف الأفراد المهيمنة مختلف الآراء، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات جماعية ودون متكاملة لا تُحسب لمنظورات أو معلومات هامة.

وتكشف البحوث المتعلقة بهياكل القوى الجماعية عن وجود علاقات معقدة بين توزيع السلطة ونتائج الأفرقة، ويؤثر تفاوت القوى تأثيرا إيجابيا على أداء الابتكارات الجماعية من خلال مسار التنسيق بين الفريق ويؤثر سلبا على ذلك من خلال مسار الصراع في الفريق، مما يدل على أن الاختلافات في السلطة يمكن أن تكون لها آثار مفيدة وضارة على حد سواء، وذلك حسب الآليات التي تعمل من خلالها.

من المثير للاهتمام أن الفرق ذات القوى المنخفضة تفوق فرق القوى العالية، مع وجود مستويات أعلى من الصراع في العمليات في فرق عالية القوة، مما يفسر هذا التأثير بشكل كامل، وهذا الاستنتاج المضاد يشير إلى أن الأفرقة الأقل قوة رسمية قد تكون أكثر فعالية بالفعل لأنها مجبرة على التعاون بشكل أوثق والعمل من خلال الخلافات بشكل بناء.

السلامة النفسية والفريق المعني بالمناخ

ومن أهم آثار ديناميات القوى على السلامة النفسية - الاعتقاد المشترك بأن الفريق آمن بالنسبة إلى المخاطر بين الأشخاص - وتبين البحوث أنه في العديد من الأفرقة ذات الأداء العالي، ليس بالضرورة من لديهم الخبرة أو الخبرة التقنية، بل من هم الذين يتمتعون بأعلى مستوى من الأمان النفسي الذي يحقق أفضل أداء، مع التأثير المباشر على السلامة من خلال كيفية توزيع السلطة، الرسمية وغير الرسمية على السواء، وتنقلها داخل فريق.

وعندما تُستخدم السلطة بطرق تجعل أعضاء الفريق يشعرون بالتهديد أو الحكم أو التهميش، فإن السلامة النفسية يتردد أعضاء الفريق في قبول الأخطاء أو طرح الأسئلة أو اقتراح أفكار جديدة خوفاً من العواقب السلبية، وهذا يخنق التعلم والابتكارات المناخية ونوع النزاع الإنتاجي الذي يؤدي إلى نتائج أفضل.

وعلى العكس من ذلك، عندما يستخدم القادة سلطتهم في تهيئة بيئات شاملة يشعر فيها جميع أعضاء الفريق بالتقدير والإصغاء، تزدهر السلامة النفسية، مما يمكّن الأفرقة من المشاركة في نوع الحوار المفتوح، والتجريب، والنقاش البناء الذي يدفع إلى الأداء الكبير.

ديناميات الصراع وحله

إن ديناميات القوة تؤثر تأثيرا عميقا في كيفية نشوء الصراع وحله داخل الأفرقة، إذ أن القوة غير المتكافئة يمكن أن تعقد عمليات حل النزاعات، حيث قد يشعر أعضاء الفريق الأقل قوة بعدم القدرة على التعبير عن شواغل أو تحدي من لهم سلطة أكبر، مما قد يؤدي إلى صراعات تحت السطح بدلا من معالجتها بصورة بناءة.

وكان الأثر السلبي غير المباشر من خلال نزاع العلاقات أقوى بكثير من الأثر الإيجابي من خلال نزاع المهام، حيث كان تقارب السلطة يُعدّل هذه المسارات الوسيطة بتخفيف الأثر السلبي لنزاع العلاقة وتعزيز الأثر الإيجابي لصراع المهام، ويكشف هذا البحث عن أن هياكل السلطة تؤثر على مختلف أنواع النزاع بطرق مختلفة.

إن التشكيك في المنازعات بشأن العمل نفسه يمكن أن يكون مثمرا عندما تكون السلطة متوازنة ويشعر أعضاء الفريق بالانخراط الآمن في النقاش، فالاحتكاك بين النزاعات والتشويهات - كلها أمور ضارّة تقريباً وتتفاقم بسبب اختلالات القوى، فلأفرقة التي لديها ديناميات أقوى في مجال الطاقة قادرة على المشاركة في نزاعات عمل منتجة مع التقليل إلى أدنى حد من النزاعات على العلاقة المدمرة.

الابتكار والإبداع

العلاقة بين ديناميات الطاقة والابتكارات مهمة بشكل خاص في بيئة العمل السريعة التغير، المنظمات التي تزرع ثقافة الفريق المتعمد ترى فوائد في زيادة الإبداع، مع مدخلات متنوعة تؤدي إلى حلول أقوى وأكثر ابتكارا.

فالابتكارات تتطلب السلامة النفسية، وتنوع وجهات النظر، وحرية الاعتراض على الافتراضات القائمة - وكلها تقوضها ديناميات القوى غير الصحية، وعندما يخشى أعضاء الفريق من العواقب السلبية لاقتراح أفكار غير تقليدية أو تحدي الوضع القائم، فإن الابتكارات تعاني، وتميل الأفرقة التي لديها هياكل أكثر توازناً في مجال الطاقة، حيث تُقدر الخبرة والأفكار بغض النظر عن الموقف الرسمي، إلى إيجاد حلول أكثر خلاقة.

وتكشف البحوث المتعلقة بهياكل القوى الجماعية والابتكار عن وجود علاقات مدروسة، وفي حين أن بعض درجة التمييز في السلطة يمكن أن تيسر التنسيق واتخاذ القرارات، فإن تركيز القوة المفرط يميل إلى قمع مختلف الأفكار والتجارب اللازمة للابتكار المفاجئ.

فريق مورال والمشاركة

وتؤثر ديناميات القوة تأثيراً كبيراً على معنويات الفريق وعلى مشاركة الأعضاء، حيث يشعر الأعضاء بأن مساهماتهم في القوة الصحية، ويسمع صوتهم، ويمارس السلطة بشكل معقول معنويات ومشاركة أعلى، ويلتزم الأعضاء التزاماً أكبر بأهداف الفريق، وأكثر استعداداً للتجاوز والتجاوز، وأكثر رضى بخبرتهم في العمل.

وعلى العكس من ذلك، فإن الأفرقة التي تتسم باختلالات في القوى، أو الاستخدام التعسفي للسلطة، أو استبعاد بعض الأصوات غالبا ما تكون أقل معنوية، وقد يشعر أعضاء الفريق بالتدهور أو الانحلال أو السخرية إزاء قدرتهم على التأثير على النتائج، وهذا لا يؤثر فقط على الأداء الحالي بل يزيد بدوره ويزيد من جذب المواهب والاحتفاظ بها.

ويتجلى التأثير على المعنويات بشكل خاص عندما يُنظر إلى السلطة على أنها غير مشروعة أو عندما يفتقر أولئك الذين يشغلون مناصب السلطة إلى الكفاءة أو الطابع اللازمين لاستغلالها بفعالية، وتُعَد الأفرقة بشكل ملحوظ إلى الإنصاف والاتساق في كيفية ممارسة السلطة، ويمكن أن يكون لانتهاكات هذه القواعد آثار سلبية دائمة على مناخ الأفرقة.

هياكل القوى الجماعية: الهرمية، الهترقة، والنماذج العائمة

وتترتب على طريقة تنظيم السلطة رسميا داخل الأفرقة آثار عميقة على كيفية عملها، وتوزع نماذج تنظيمية مختلفة السلطة بطرق مختلفة، وتتمتع كل منها بمزايا وعيوب حسب السياق والمهمة وتكوين الأفرقة.

هيكل الفريق الهرمي

فالهياكل الهرمية التقليدية تركز السلطة على القمة، مع وجود سلاسل قيادية واضحة وعلاقات إبلاغ محددة جيدا، وفي هذه الأفرقة، تتدفق سلطة اتخاذ القرار من القادة المعينين، وتتبع الاتصالات عادة القنوات الرسمية، ويمكن للهياكل الهرمية أن توفر الوضوح بشأن الأدوار والمسؤوليات، وأن تتيح اتخاذ القرارات بسرعة عند الحاجة، وأن تحدد المساءلة الواضحة.

بيد أن الهياكل الهرمية لها أيضا عيوب كبيرة، ويمكنها أن تخلق اختناقات عندما يجب أن تتدفق جميع القرارات عن طريق القادة، وأن تحجب المدخلات من أعضاء الأفرقة الذين يقلون في التسلسل الهرمي، وأن تخلق المسافة بين من يتخذون القرارات ومن ينفذون تلك القرارات، كما أن هيكل السلطة يؤثر تأثيرا كبيرا على الثقافة التنظيمية، بما في ذلك كيفية تصرف الموظفين، والاتصال، والتعاون.

وتتوقف فعالية الهياكل الهرمية اعتماداً كبيراً على نوعية القيادة، وعندما يستخدم القادة قوتهم الوظيفية التي تتوخاها بحكمة، فإن تفويضها على النحو المناسب وإنشاء أفرقة ذات هيكل ثقافي في السلامة النفسية يمكن أن يؤديا أداءً جيداً، وعندما يستغل القادة سلطتهم أو لا يستفيدون من خبرة أعضاء الفريق، فإن الهياكل الهرمية يمكن أن تكون ذات أداء كبير.

نماذج القيادة الهرمية والمتقاسمة

ويتكون الهيكل القائم على أساس الفريق من التقاسم الدينامي للقيادة أو السلطة التي تحدث بين أعضاء الفريق استنادا إلى الموارد ذات الصلة التي يوفرها الفرد إلى حالة معينة أو تحقيق هدف معين، وفي الأفرقة التي تدارس، تكون القيادة متقلبة بدلا من ثابتة، مع قيام أعضاء مختلفين بدور قيادي على أساس خبرتهم ومتطلبات الحالة.

ويسلم هذا النموذج بأنه لا يوجد لدى أي فرد كل المعارف والمهارات اللازمة لقيادة فعالة في كل حالة، ويمارس فرد ما نفوذه القيادي عندما تكون مهاراته ومعرفته على أفضل وجه لتحقيق الأهداف، ويمكن للهيرمي أن يستغل كامل نطاق قدرات أعضاء الفريق وأن ينشئ أفرقة أكثر مشاركة ومؤهلة.

وتكشف البحوث المتعلقة بالقيادة المشتركة عن وجود مفارقات هامة، إذ إن ارتفاع مستويات التفريق في قواعد السلطة بين أعضاء الأفرقة أمر حيوي للحفاظ على علاقات عالية الجودة عندما تكون القيادة المشتركة حاضرة، وهذا التفريق يسمى بتنوع قاعدة القوى الجماعية، الذي يمثل الفرق بين أعضاء الأفرقة في الموارد التي يستخدمونها للتأثير على الآخرين.

وأصبح الارتباط بين القيادة المشتركة والصراع الدائر بين العلاقات سلبيا بشكل متزايد مع ارتفاع مستويات تنوع قاعدة القوة في الفريق، ومع ازدياد تنوع قاعدة القوة في الفريق، يصبح الأثر غير المباشر للقيادة المشتركة على أداء الأفرقة من خلال النزاع في العلاقات إيجابيا بشكل متزايد، وهذا يدل على أن القيادة المشتركة تعمل على أفضل وجه عندما يكون لأعضاء الفريق مصادر تكميلية وليس متنافسة للسلطة.

هيكل فريق العلم

وفي هياكل الأفرقة الموحدة، يتمتع كل فرد في منظمة بمستوى قوة صنع القرار نفسه، ويقضي فعليا على أرقام الإدارة والسلطة - وهو هيكل فريق مشترك للغاية للشركات الجديدة التي تركز أكثر على السرعة والتمكين والابتكار من الهياكل الهرمية التقليدية.

إن استقلالية الموظفين عالية على الدوام في الهياكل الثابتة، مما يعزز الروح المعنوية والابتكار والتعاون، وإذا ظلت المنظمة متوائمة مع الأهداف المشتركة، فإن هذا الهيكل يمكن أن يزيد كثيرا من الإنتاجية، ويمكن أن تكون الهياكل الأساسية فعالة بشكل خاص في الأفرقة الصغيرة ذات المهارات العالية التي تعمل على المهام الإبداعية أو الابتكارية.

بيد أن الهياكل الثابتة لها أيضا قيود، وهذا الهيكل يعمل على أفضل وجه لكي تحرص المنظمات الأصغر على الخروج من الأرض عن أفكارها، ولا يوصى به للشركات الأكبر حجما لأن المهام مثل مهمة المهام والمساءلة تصبح أكثر صعوبة، ومع تزايد الأفرقة، فإن الافتقار إلى الهيكل الرسمي يمكن أن يؤدي إلى الخلط بين الأدوار، وصعوبة تنسيق العمل، والتحديات في حل النزاعات.

مستوى القوة والقوى

وتميز البحوث المتعلقة بديناميات القوة الجماعية بين البعدين الرئيسيين: مستوى قوة الفريق وتسلسل هرمية القوة الجماعية، ويُنظر إلى مستوى القوة في الفريق على أنه متوسط مستوى حيازة الموارد أو الخبرة أو سلطات اتخاذ القرار في الفريق، في حين يمثل الهيكل الهرمي لقوة الفريق الاختلافات العمودية في حيازة الموارد في الفريق.

وتكشف نتائج البحوث المذهلة أن هيكل الفريق المسطح يرتبط بتأثير الفريق الأعلى، خاصة عندما يكون لدى الأفرقة مستوى عالي من القوة الجماعية، وهذا يشير إلى أن الأفرقة المؤلفة من أعضاء ذوي كفاءة عالية، ذوي الخبرة، تؤدي أفضل أداء عندما توزع السلطة بالتساوي نسبيا بدلا من أن تتركز في هيكل هرمي حاد.

والآثار ذات شأن: ينبغي للمنظمات أن تنظر ليس فقط في الجهة التي تقود الأفرقة، بل في كيفية توزيع السلطة بين جميع أعضاء الأفرقة، وكثيرا ما تُضم الأفرقة الرفيعة المستوى أعضاء يتمتعون بقدر كبير من القوة الفردية (الخبرة والخبرة والموارد) ولكنهم يرتدون هيكلا هرميا ثابتا نسبيا في مجال السلطة يتيح اتخاذ القرارات التعاونية والاستخدام الكامل لقدرات الأفرقة.

استراتيجيات إدارة ديناميات الطاقة بفعالية

إن فهم ديناميات الطاقة هو فقط أول من يتصدرون خطواتهم يجب أن يداروا هذه الديناميات بنشاط من أجل إنشاء أفرقة صحية عالية الأداء، وتوفر الاستراتيجيات التالية نُهجا عملية لتحقيق التوازن بين القوة وتعزيز بيئات الأفرقة التعاونية.

إنشاء حدود واضحة وسلسلة دور

وعند الشروع في مشروع جديد أو تنظيم فريق جديد، كفالة أن يفهم جميع أعضاء الفريق بالضبط دورهم، ومن ينبغي لهم الإبلاغ عنه، لأن توضيح السلطة منذ بداية علاقة مهنية يمكن أن يساعد جميع الأطراف المعنية على الشعور بمزيد من الارتياح بأدوارها، وأن يكون أقل اهتماماً بضرب السلطة.

ويقلل وضوح الأدوار من الغموض عن الجهة التي لها سلطة على القرارات، ويقلل من معارك الديكور، ويساعد أعضاء الفريق على فهم كيف يمكن أن يسهموا بفعالية أكبر، ولا تعني الحدود الواضحة التسلسل الهرمي الجامد، بل إنها توفر ببساطة إطارا يمكن أن يزدهر فيه التعاون، وعندما يفهم الجميع ميدان اللعب، يمكنهم التركيز على العمل بدلا من الركض نحو الموقع.

ولا يشمل وضوح الدور الفعال مجرد وصفات رسمية للوظائف، بل يشمل أيضاً مناقشة صريحة لحقوق القرار، ومجالات الخبرة، وكيفية تفاعل الأدوار المختلفة، وينبغي أن تعيد الأفرقة النظر في هذه التفاهمات وتحديثها مع تطور المشاريع وتغير الظروف.

تعزيز الحوار المفتوح والسلامة النفسية

إن تهيئة بيئة يشعر فيها جميع أعضاء الفريق بالأمان للتعبير عن أفكارهم وشواغلهم وآرائهم المخالفة أمر أساسي لإدارة ديناميات السلطة بفعالية، ويؤدي القادة دورا حاسما في إقامة وصون السلامة النفسية من خلال كلماتهم وأعمالهم.

فهم ديناميات الطاقة هو تصميم بيئات حيث المهارات والمنظورات الفريدة لكل شخص تسهم إسهاماً مجدياً في تحقيق الأهداف المشتركة، والتي يمكن القيام بها بأنشطة متعمدة تضمن المشاركة المتوازنة، مثل العمل الجماعي المنظم، والمناقشات حول المجرى المدور، أو المهام المفوضة التي تدور حول التأثير.

وتشمل التقنيات العملية لتعزيز الحوار المفتوح التماس مدخلات من أعضاء الفريق الأكثر هدوءا، والاعتراف باختلاف وجهات النظر وتقديرها، والاستجابة بشكل بناء للتحديات والخلافات، ونموذج الضعف عن طريق الاعتراف بالأخطاء وعدم اليقين، وعندما يثبت القادة أن المعارضة قيمة لا تعاقب، يصبح أعضاء الفريق أكثر استعدادا للحديث.

تنفيذ آليات المشاركة الهيكلية

اصنعي ممارسة منتظمة للحصول على تعليقات من فريقك بطرق مختلفة كما في حين أن بعض الموظفين الذين لديهم قوة كبيرة في الشركة قد يشعرون بالراحة في التحدث في اجتماع لجميع الأوجه،

وقد تشمل آليات المشاركة الهيكلية تقاسم المركبين ذهابا وإيابا حيث يسهم الجميع بدورهم، وقنوات التغذية المرتدة المجهولة، ومناقشات المجموعات الصغيرة قبل اتخاذ قرارات المجموعات الكبيرة، أو دور التيسير التناوبية، وتواجه هذه الهياكل الاتجاه الطبيعي الذي يميل إليه أولئك الذين لديهم قدرة أكبر على السيطرة على المناقشات، وتضمن أن تسترشد وجهات النظر المختلفة بقرارات الأفرقة.

والمفتاح هو مواءمة آلية المشاركة مع السياق، وتتطلب بعض الحالات اتخاذ قرارات سريعة من جانب القادة المعينينين، بينما يستفيد آخرون من مدخلات واسعة النطاق، وتقوم الأفرقة الفعالة بوضع مرجع لنهج المشاركة ونشرها على أساس استراتيجي استنادا إلى القرار الجاري اتخاذه.

التركيز على الأهداف المشتركة والأغراض الجماعية

تأكد من أن كل شخص في الشركة أو في الفريق يعرف ما الذي يعملان عليه معاً، كما يؤكد ويعيد تأكيد هدف مشترك يمكن أن يساعد الفرق على التعاون بفعالية بدلاً من المعركة من أجل السلطة والسلطة، وعندما يتوافق أعضاء الفريق مع الأهداف المشتركة المقنعة، تنخفض كفاحات الطاقة لأن الجميع يدركون أنهم بحاجة لبعضهم البعض للنجاح.

ويربط القادة الفعالون بانتظام العمل اليومي بالأغراض الأكبر، ويحتفلون بالإنجازات الجماعية، ويضعون التحديات في إطار المشاكل المشتركة التي تتطلب حلولا تعاونية، مما يحوّل التركيز من مركز الفرد وسلطته إلى الفعالية الجماعية والترابط المتبادل.

ويمثل الغرض الملموس أهدافا واضحة ومحفزة توجه الأفرقة نحو تحقيق الأهداف الجماعية، بالاستفادة الكاملة من المواهب الفردية، وعندما يكون الغرض واضحا ومقنعا، يكون أعضاء الفريق أكثر استعدادا لإخضاع المصالح الفردية للنجاح الجماعي.

الاعتراف بأشكال السلطة العكسية والغضب

وتتطلب إدارة الطاقة الفعالة الاعتراف بأن السلطة تأتي بأشكال كثيرة تتجاوز السلطة الرسمية، وتقضي بمزيد من الوقت في إقامة علاقات العمل إذا ما أقيمت علاقات قوية مع زملائك، فإن عملك سيكون أكثر سلاسة وأسعد وأكثر فعالية.

وينبغي للزعماء أن يحددوا ويعززوا بفعالية مختلف أشكال السلطة الموجودة في فرقهم، وهذا يعني الاعتراف بقدرة الخبراء وضمان أن تتاح الفرصة للذين لديهم معارف متخصصة للقيادة في مجالاتهم، وبناء القدرة على إقامة علاقات من خلال بناء الأفرقة والتعاون، وتوزيع الطاقة الإعلامية عن طريق تبادل المعارف على نطاق واسع بدلا من مواكبة ذلك.

ويمكنك أن تخلق خدمات مثل برامج التوجيه للموظفين في منظمتك للمساعدة على تعطيل ديناميات القوى المميزة الموجودة، والبرامج المؤقتة التي تبني القوة العملية والعلاقة بين أعضاء الفريق الذين قد يفتقرون إليها، والتي قد تساعد على تحقيق التوازن بين ديناميات القوى بمرور الوقت.

خط الوصل الكهربائي

عندما في اجتماع، تناول ديناميات الطاقة فوراً بوضع قواعد لطريقة التعبير والرد على بعضنا البعض في الاجتماع، خاصة إذا كنت تأمل أن تسمع من أولئك الذين لديهم قدرة صغيرة على الشركة، وجعل ديناميات الطاقة قابلة للنقاش بدلاً من معاملتهم كمحرمة،

وقد ينطوي ذلك على الاعتراف صراحة بالاختلافات في السلطة الرسمية، أو مناقشة كيفية اتخاذ القرارات، أو تسمية الديناميات التي قد تعوق المشاركة، وعندما يبرز القادة هذه المسائل بصورة استباقية، فإنهم يهيئون إذنا للفريق بمعالجتها بطريقة بناءة بدلا من السماح لهم بالعمل كحواجز خفية.

معالجة ديناميات الطاقة بشكل صريح يعني أيضاً أن تكون مستعدة لمناقشة وتعديلها عندما لا تخدم الفريق جيداً، وينبغي أن تفكر الأفرقة دورياً فيما إذا كانت هياكلها الكهربائية تمكن أو تعوق فعاليتها وتقوم بالتعديلات حسب الحاجة.

نموذج " ديزريد بيفيرس " من القيادة

نمذّر السلوك الذي تأمل أن تراه من موظفيك، مثلاً، إذا أردت من الموظفين أن يشعروا بالراحة في تقاسم الشواغل مع مديريهم، ثم نمذج يستجيب علناً لقلق من شخص في الشركة ويعالجه، وقد وضع القادة نبرة عن كيفية ممارسة السلطة داخل الأفرقة من خلال سلوكهم الخاص.

عندما يظهر القادة التواضع، يُريدون مُدخلاً حقيقياً، ويُقرّون بالأخطاء، ويتشاركون بسخاء في الائتمان، يُنشئون قواعد ثقافية تشجع على سلوكيات مماثلة في جميع أنحاء الفريق، على العكس من ذلك، عندما يُخرّب القادة المعلومات، أو يُرفضون المدخلات، أو يُقبلون الفضل في عمل الآخرين، يُمثلون سلوكاً يقوّض ديناميات الطاقة الصحية.

القوة الرئيسية متناقضة نوعاً ما، أقوى كلما إستخدمتها... إن نجحت في عمل آخر... ... 99%من القوة...

توفير التدريب والتنمية

ويفتقر العديد من أعضاء الأفرقة وقادةها إلى التدريب الرسمي على فهم وإدارة ديناميات الطاقة، كما أن توفير التعليم بشأن مواضيع مثل السلامة النفسية، والقيادة الشاملة، والصراع البناء، وصنع القرار التعاوني يمكن أن يزود الأفرقة بالمعارف والمهارات اللازمة للملاحة الفعالة لديناميات القوة.

وينبغي أن يتجاوز التدريب الوعي ليشمل المهارات العملية، ويتعين على أعضاء الفريق أن يتعلموا كيف يتكلموا بطريقة بناءة، وكيف لا يخالفون الرأي، وكيف يتعرفون على ديناميات القوة غير الصحية ويقطعونها، وكيف يستغلون مصادر قوتهم الخاصة بطريقة أخلاقية وفعالة.

وينبغي أيضاً أن تتناول فرص التنمية معالجة مسألة محو الأمية في صفوف أعضاء الأفرقة التي تستوعب مختلف أشكال السلطة، وكيفية عملها، وكيفية بناء السلطة بطرق بناءة، مما يزيل القوة ويساعد أعضاء الأفرقة على أن يصبحوا أكثر اعتزاماً وفعالية في كيفية تأثيرهم على النتائج.

:: إنشاء المساءلة عن السلوك الشمولي

وتتطلب إدارة ديناميات القوة بفعالية أكثر من النوايا الحسنة - وهي تتطلب المساءلة، وينبغي أن تضع الأفرقة توقعات واضحة بشأن السلوك الشامل، وأن تقدم تعليقات عندما لا يتم الوفاء بتلك التوقعات، وأن تعترف بالزعماء الذين يهيئون بيئات تعاونية آمنة نفسياً ومأمونة.

وقد يشمل ذلك إدراج القيادة الشاملة في تقييمات الأداء، وجمع التعليقات على 360 درجة بشأن كيفية ممارسة القادة للسلطة، أو وضع قواعد للفريق تترتب عليها عواقب بالنسبة للانتهاكات، وعندما تكون هناك مخاطر حقيقية مرتبطة بإدارة ديناميات القوة بشكل جيد، يكون من المرجح أن يعطي القادة وأعضاء الأفرقة الأولوية لها.

المساءلة تعني أيضاً الاستعداد للتصدي لتجاوزات السلطة مباشرة، وعندما يسيئ القادة استخدام قوتهم من خلال التسلط، أو التفضيل، أو الاستبعاد - التنظيمات يجب أن يستجيبوا بشكل حاسم، وعدم مساءلة الأفراد الأقوياء يرسل رسالة مفادها أن ديناميات القوى لا تهم حقاً، مما يقوض الجهود الرامية إلى تهيئة بيئات أفضل للأفرقة الصحية.

ديناميكات الطاقة في مختلف سياقات الفريق

وتختلف ديناميات القوى تبعا لنوع الفريق، والسياق التنظيمي، والعوامل الثقافية، إذ يساعد فهم هذه التباينات السياقية القادة على تكييف نُهجهم مع الظروف المحددة التي يواجهونها.

أفرقة المشاريع المشتركة بين الوكالات

وتجمع الأفرقة العاملة عبر المهام بين أعضاء مختلف الإدارات أو التخصصات أو مجالات الخبرة، وكثيرا ما تواجه هذه الأفرقة تحديات فريدة في مجال القوى المحركة لأن الأعضاء يأتون من مختلف التسلسل الهرمي التنظيمي، ويمتلكون أنواعا مختلفة من الخبرة، وقد يكون لديهم ولاء متنافس لمجالات عملهم مقابل الفريق.

وفي الأفرقة المتعددة الوظائف، كثيرا ما تصبح قوة الخبراء مهمة بشكل خاص، وقد يكون لأعضاء الفريق سلطة رسمية متساوية، ولكن مستويات مختلفة من الخبرة ذات الصلة بقرارات محددة، وتقوم الأفرقة الفعالة المشتركة بين الوظائف بوضع قواعد تسمح للريادة بالتحول على أساس المسألة قيد النظر، مع اضطلاع مختلف الأعضاء بدور قيادي في مجالات خبرتهم.

وقد تستفيد أفرقة المشاريع ذات الأطر الزمنية المحددة والنواتج المنجزة من هياكل السلطة الأكثر وضوحاً ومن قادة المشاريع المعينينين، غير أن أكثر الأفرقة فعالية، حتى في هذه السياقات، توازن السلطة الرسمية مع عملية صنع القرار التعاونية، وضمان أن تكون جميع المنظورات الوظيفية مفيدة للقرارات الرئيسية.

الأفرقة المعنية بالبعد والتوزيع

ويواجه الفرق النائية والموزعة تحديات إضافية في إدارة ديناميات الطاقة، إذ إن عدم التفاعل بين الأفراد قد يجعل من الصعب بناء القدرة على إقامة العلاقة التي تتسم بأهمية بالغة بالنسبة لفعالية الأفرقة، ويمكن أن تؤدي الحواجز في مجال الاتصالات إلى تفاقم اختلالات القوى، مع من هم أكثر راحة بأدوات الاتصال الرقمية أو الذين هم في نفس المنطقة التي يحتمل أن يكسب فيها القادة نفوذا غير متناسب.

ويجب أن تكون الأفرقة النائية الفعالة أكثر تعمقاً في إنشاء آليات للمشاركة الشاملة، وقد يشمل ذلك استخدام أدوات رقمية تعاونية تتيح مدخلات غير دقيقة، أو تتناوب أوقات الاجتماعات لاستيعاب مختلف المناطق الزمنية، أو وضع قواعد واضحة بشأن أوقات الاستجابة وقنوات الاتصال.

ويمكن أن يساعد منح الفيديو في بناء القدرة على إقامة العلاقة من خلال التمكين من التفاعل وجها لوجه، ولكن يجب أن تكون الأفرقة مدركة لمن يتكلم، الذي يقطع، وأفكاره التي تتحول إلى اجتماعات افتراضية، ويمكن أن تتضخم ديناميات الطاقة نفسها التي تعمل في الأماكن المادية أو تختفي في بيئات افتراضية.

الاعتبارات الثقافية وغياب السلطة

ولا تزال النظرية المتعلقة بالأبعاد الثقافية المحفورة قائمة على أسس، مما يوضح مدى تداعيات المسافة بين السلطة والنزعة الفردية والعنصرية الجماعية، وعدم التيقن من تأثيرها على أساليب القيادة وعمليات صنع القرار، ومدى قبول أعضاء المنظمات الأقل قوة لهذه السلطة، ويتوقع أن توزع هذه السلطة على نحو غير متكافئ عبر الثقافات.

وفي ثقافات الطول من مسافة السلطة، قد يكون أعضاء الفريق أكثر راحة بالهياكل الهرمية وقد يتوقعون من القادة اتخاذ قرارات من جانب واحد، وفي ثقافات تدني المسافة بين السلطة، قد يتوقع أعضاء الفريق وجود هياكل أكثر مساواة واتخاذ قرارات تشاركية، ويجب على الأفرقة العالمية أن تلغي هذه التوقعات المختلفة وأن تجد نُهجا تحترم الاختلافات الثقافية مع تمكينها من التعاون الفعال.

قيم أعضاء الفريق عن بعد قد أدارت العلاقة بين موافقة الزعيم و الضمير والانفتاح و قوة الفريق و تحديد العلاقات

فالقادة الفعالون في الأفرقة المتعددة الثقافات يطورون المعلومات الثقافية - القدرة على التعرف على الاختلافات الثقافية في توقعات السلطة وتكييف نهجهم وفقا لذلك، وهذا لا يعني التخلي عن مبادئ السلامة النفسية والإدماج، بل بالأحرى تنفيذ هذه المبادئ بطرق حساسة ثقافيا.

الأفرقة التنفيذية والقيادية

وتتسم ديناميات القوى في الأفرقة التنفيذية والقيادية بخصائص وعواقب فريدة، وتتألف هذه الأفرقة عادة من أفراد يتمتعون في حد ذاته بسلطات كبيرة في المنظمة، مما يمكن أن يخلق ديناميات معقدة حول المركز والنفوذ وسلطة اتخاذ القرار.

وتكشف البحوث عن نتائج عكسية بشأن الأفرقة ذات القوى العالية، إذ تفوق الأفرقة ذات القوى المنخفضة أداء الأفرقة ذات القوى العالية، حيث توجد مستويات أعلى من الصراع في العمليات في أفرقة ذات قوة عالية تفسر هذا الأثر بشكل كامل، وهذا يشير إلى أن الأفرقة التنفيذية قد تواجه بالفعل تحديات أكبر في إدارة ديناميات الطاقة، وذلك تحديدا لأن جميع الأعضاء لديهم قدرة فردية كبيرة.

يجب أن تُشعل الفرق التنفيذية الفعالة التوتر بين قواعد القوة الأساسية للأعضاء الفرديين والحاجة إلى اتخاذ قرارات جماعية، وهذا يتطلب في كثير من الأحيان مناقشة صريحة لحقوق القرار، وتيسيرا قويا لضمان المشاركة المتوازنة، والقواعد الثقافية التي تقدر التعاون على وضع الأفراد.

دور السياق التنظيمي في ديناميات القوى العاملة

ديناميات القوة الجماعية لا توجد في فراغ، إنها تتشكل من عوامل تنظيمية أوسع تشمل الثقافة، والهيكل، والنظم، والقيادة، فهم هذه التأثيرات السياقية أمر أساسي لخلق تغيير مستدام في كيفية عمل السلطة داخل الأفرقة.

الثقافة التنظيمية والمناخ

إن الثقافة التنظيمية عنصر حاسم في نجاح أي منظمة، يشمل المعتقدات والقيم والمواقف والافتراضات المشتركة التي تؤثر على الطريقة التي يتصور بها الأعضاء وتستجيب للحالات، وتضع الثقافة التنظيمية الأوسع نطاقا التوقعات بشأن كيفية ممارسة السلطة وما هي السلوكيات التي تكافأ أو تعاقب.

إن المنظمات التي لديها ثقافات تُقدر الهرمية، والخصم للسلطة، وصنع القرار من القمة إلى القاعدة ستواجه صعوبة في إنشاء أفرقة تعاونية آمنة نفسيا، وعلى العكس من ذلك، فإن المنظمات التي لديها ثقافات تشدد على التمكين والابتكار والقيادة الشاملة توفر أرضا خصبة لديناميات القوة الجماعية الصحية.

تفعيل المناخ التنظيمي يؤثر على استجابة المديرين المتوسطين من حيث المشاركة في العمل، والالتزام المؤثر، وأداء العمل، وهذا يدل على كيفية تعاقب العوامل التنظيمية على نحو يؤثر على الديناميات على مستوى الفريق وعلى النتائج الفردية.

الهيكل التنظيمي والنظم

فالهياكل التنظيمية الرسمية - سواء كانت هرمية أو مصفوفة أو مسطحة - تساعد القيادات في فهم كيف تصاغ القرارات بقواعد وهياكل السلطة والروتينات والقيود الخارجية، مع اعتبار هذه الأفكار ذات أهمية حاسمة لإدارة العمليات، وكذلك لتحديد التوجهات، وتشكيل التغيير، والتأثير على المشهد المؤسسي الأوسع.

والنظم التنظيمية، بما في ذلك إدارة الأداء، والتعويض، وعمليات الترقية، وتخصيص الموارد، تؤثر جميعها على ديناميات القوة، وعندما تكافئ هذه النظم الإنجاز الفردي على التعاون، أو تحشد المعلومات بدلا من مشاطرتها، أو تركز عملية صنع القرار على القمة، فإنها تعزز ديناميات القوى غير الصحية بغض النظر عما يقوله القادة من قيمة.

وكثيرا ما يتطلب إنشاء ديناميات قوة الفريق الصحي تغيير النظم التنظيمية بما يتفق مع السلوكيات المنشودة، وقد يعني ذلك تنقيح تقييمات الأداء بحيث تشمل القيادة التعاونية، وإنشاء نظم شفافة لتبادل المعلومات، أو إعادة توزيع سلطة اتخاذ القرار على الأفرقة.

الفلسفة القيادية و السلوك

وقد تجاوزت فلسفة القيادة العليا وسلوكها التأثير على ديناميات القوى في جميع أنحاء المنظمة، وعندما يقوم المسؤولون التنفيذيون بدور قيادي تعاوني، ويلتمسون مدخلات متنوعة، ويتقاسمون السلطة على النحو المناسب، فإن هذه السلوكيات تتجمع عبر المنظمة، وعندما يقطع المسؤولون التنفيذيون السلطة، أو يخالفون الرأي، أو يقودون من خلال الخوف، فإن هذه الأنماط تُكرر على المستويات الدنيا.

وفي صميم القيادة الفعالة، تتمثل القدرة على التأثير، مع قيام قادة مهرة بتفعيل فهمهم التقني للهياكل التنظيمية وفهمهم لدوافع الإنسان في إلهامهم ومواءمة وتفعيلهم، وبناء الثقة، وتعزيز التعاون، وحشد فرق التجدد.

ويجب أن تبدأ المنظمات التي تُعنى بتطور القوى الجماعية في تطوير القيادة، ويشمل ذلك مساعدة القادة على فهم مختلف أشكال السلطة، والاعتراف بقوتهم الخاصة وكيفية استخدامهم لها، وتطوير المهارات في القيادة التعاونية واتخاذ القرارات الشاملة للجميع، وتهيئة المساءلة عن كيفية ممارسة السلطة.

قياس وتقييم ديناميات القوة

ويدار ما يقاس، وتحتاج المنظمات التي تسعى إلى تحسين ديناميات القوى الجماعية إلى سبل لتقييم الولايات الحالية، وتتبع التقدم المحرز، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى الاهتمام، وفي حين أن ديناميات الطاقة قد تبدو غير ملموسة، هناك نُهج عملية لقياس وتقييم.

النُهج الكمية

ويمكن أن تقيِّم أدوات المسح مختلف أبعاد ديناميات القوى، بما في ذلك السلامة النفسية، والانتصاف المتصور في صنع القرار، والصوت والنفوذ، والثقة في القيادة، والارتياح مع عمليات الأفرقة، ويمكن أن تتابع الدراسات الاستقصائية المنتظمة للنبض هذه الأبعاد بمرور الوقت، وتحدد الأفرقة أو المجالات التي قد تكون فيها ديناميات الطاقة إشكالية.

ويمكن لتحليل الشبكات أن يكشف عن هياكل غير رسمية للطاقة عن طريق رسم الخرائط التي تتصل بمن يتم اعتماد أفكاره، ويعمل كجهات اتصال أو سماسرة، ويمكن لهذه التحليلات أن تكشف عن وجود اختلافات بين هياكل السلطة الرسمية وغير الرسمية، وأن تحدد الأفراد الذين يمارسون نفوذا كبيرا بصرف النظر عن موقعهم الرسمي.

يمكن أن توفر مقاييس المشاركة في الاجتماعات وعمليات اتخاذ القرار بيانات موضوعية عن أصوات من يستمع إليهم، قد تشمل تعقب وقت الكلام، الذي تناقش أفكاره، ومن يقاطع تنفيذ توصياته، وفي حين أن هذه القياسات لا تُخبر القصة بأكملها، فإنها يمكن أن تكشف عن أنماط تستحق مزيدا من التحقيق.

النُهج النوعية

ويمكن أن توفر أفرقة التركيز والمقابلات معلومات ثرية عن كيفية تعرض أعضاء الأفرقة لديناميات القوى، ويمكن أن تبرز في الدراسات الاستقصائية أسئلة مفتوحة بشأن عمليات صنع القرار، التي تُقدر أصواتها، والحواجز التي تعترض المشاركة.

ويمكن أن تكشف مراقبة اجتماعات الأفرقة وتفاعلاتها عن ديناميات القوى في العمل، ويمكن للمراقبين المدربين أن يلاحظوا أنماطاً في الكلام، ومن يستمع إليه، وكيفية التعامل مع الخلافات، وكيفية اتخاذ القرارات، وهذه المراقبة في الوقت الحقيقي توفر بيانات قد لا يعترف بها أعضاء الفريق أنفسهم بوعي.

فريق إعادة النظر ودورات التفكير تهيئ المجال لفرق لدراسة ديناميات قوتها الخاصة، وسهلت المناقشات حول ما يعمل وما لا، من يشعر بالسمعة ومن لا يفعل وكيف يتم ممارسة السلطة يمكن أن تولد كل من الرؤى والالتزام بالتغيير.

التدابير الختامية

وفي نهاية المطاف، يتمثل الهدف من إدارة ديناميات الطاقة في تحسين فعالية الأفرقة، ويمكن أن تشير التدابير المتعلقة بالنتائج، بما في ذلك أداء الأفرقة، ومقاييس الابتكار، ومشاركة الموظفين، ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين، وترضية أصحاب المصلحة، إلى ما إذا كانت ديناميات الطاقة تدعم نجاح الفريق أو تعوقه.

من المهم البحث عن أنماط عبر هذه التدابير، فالأفرقة التي لديها ديناميات طاقة غير صحية قد تظهر أداءً عالياً في الأجل القصير من خلال الإكراه أو العمل المفرط، ولكن عادة ما تظهر تراجعاً في المشاركة، وزيادة الدوران، وتدهور الأداء النهائي، يتطلب الأداء العالي المستدام ديناميات صحية في الطاقة تمكن من التعاون والابتكار ورفاه الأعضاء.

الشلالات المشتركة وكيفية تجنبها

بل إن الجهود التي تُبذل بعناية كبيرة لإدارة ديناميات القوى يمكن أن تُنحرف، ففهم الثغرات المشتركة يساعد القادة على تجنبها، ويُنقّب تعقيدات السلطة بشكل أكثر فعالية.

إشعال هياكل السلطة غير الرسمية

ومن بين أكثر الأخطاء شيوعاً التركيز على هياكل السلطة الرسمية دون غيرها، مع تجاهلها للغير الرسمي، وقد تنشئ المنظمات هياكل ثابتة أو نماذج قيادية مشتركة على الورق، بينما تستمر الهرميات غير الرسمية القائمة على العلاقات أو الخبرة أو الخصائص الشخصية في العمل تحت سطح الأرض.

إدارة الطاقة الفعالة تتطلب حضور القوة الرسمية وغير الرسمية على حد سواء، وهذا يعني الاعتراف بمن يؤثر فعلاً على القرارات بغض النظر عن عنوانها، فهم كيف تشكل شبكات العلاقات النتائج، وضمان ألا تستبعد هياكل الطاقة غير الرسمية بشكل منهجي أصواتاً أو وجهات نظر معينة.

المساواة مع العدالة

وتحاول بعض الأفرقة إدارة ديناميات القوة بمعاملة الجميع بالضبط نفس الوقت الذي يعطى فيه الجميع فرصة الكلام، أو تناوب القيادة آلياً، أو اتخاذ جميع القرارات بتوافق الآراء، وفي حين أن هذا النهج قد يكون مفيداً جداً، فإنه يمكن أن يكون مفيداً عكسياً.

وينبغي أن يكون الهدف هو الإنصاف، وليس المساواة، وهذا يعني الاعتراف بأن مختلف أعضاء الفريق قد يحتاجون إلى دعم مختلف للمشاركة الكاملة، وأن الخبرة ينبغي أن تؤثر على القرارات في المجالات ذات الصلة، وأن بعض الحالات تدعو إلى قيادة معينة بينما يستفيد آخرون من المشاركة الواسعة النطاق، والهدف هو ضمان أن يسهم الجميع مساهمة مجدية، وليس أن يسهم الجميع مساهمة مماثلة.

تجنب الخلافات العسيرة

وقد لا يكون من غير المريح مناقشة مسألة القوة، مما يؤدي ببعض الأفرقة إلى تجنب الموضوع تماما، وهذا التجنب يسمح باستمرار الديناميات غير الصحية ويمنع الأفرقة من معالجة المسائل التي تقوض فعاليتها.

فرق فعالة تجعل من السلطة قابلة للنقاش، فهي تضع قواعد تسمح للأعضاء بتشكيل ديناميات القوة، وتتساءل عن كيفية اتخاذ القرارات، وتثير القلق بشأن الاستبعاد أو التهميش، بينما هذه المحادثات قد تكون غير مريحة، فهي ضرورية لتهيئة بيئات أكثر صحة للفريق.

تنفيذ الهيكل دون دعم

إن التنفيذ البسيط لهيكل هرمي ليس كافياً لكي تكون الأفرقة التنظيمية فعالة - ويجب أيضاً أن تكون العوامل الستة المساهمة في فعالية الأفرقة في الهياكل التسلطية منتشرة لكي تكون الأفرقة فعالة، وأن مجرد تغيير الهياكل الرسمية دون توفير الدعم والتدريب والتغيير الثقافي اللازم لجعلها تعمل هو وصفة للفشل.

ويتطلب التغيير المستدام في ديناميات القوى الاهتمام بعوامل متعددة تشمل الغرض الواضح، وتكوين الفريق المناسب، والمعايير الصريحة، والسياق التنظيمي الداعم، والتدريب المستمر، ويجب أن تقترن التغييرات الهيكلية بتطوير المهارات، والتطور الثقافي، والالتزام بالقيادة.

عدم التصدي لإساءة استعمال السلطة

ربما يكون أكثر المجازفة ضرراً هو عدم التصدي لتجاوزات واضحة للسلطة، وعندما يتخذ القادة أعضاء الفريق المسلط قرارات تعسفية، ويستبعدون الأصوات بشكل منهجي، أو يستخدمون سلطتهم لتحقيق مكاسب شخصية، يجب على المنظمات أن تستجيب بشكل حاسم، وعدم القيام بذلك يرسل رسالة مفادها أن ديناميات القوة لا تهم حقاً وتقوض جميع الجهود الأخرى الرامية إلى تهيئة بيئات سليمة للأفرقة.

وتتطلب معالجة تجاوزات السلطة الشجاعة، والسياسات الواضحة، والإنفاذ المتسق، ويجب على المنظمات أن تنشئ قنوات آمنة للإبلاغ عن الشواغل، وأن تحقق بدقة في الادعاءات، وأن تتخذ الإجراءات المناسبة عندما يتم تأكيد الانتهاكات، وهذه المساءلة أساسية لخلق ثقافات تمارس فيها السلطة بشكل مسؤول.

مستقبل ديناميكية الطاقة في الأفرقة

ومع استمرار تطور العمل، فإن طبيعة ديناميات الطاقة في الأفرقة ستتمثل في ذلك، ومن المرجح أن تؤدي عدة اتجاهات ناشئة إلى تشكيل كيفية تشغيل الطاقة في بيئات الأفرقة المقبلة.

التكنولوجيا والشفافية الرقمية

وتكشف النتائج النوعية عن ثلاثة مسارات حاسمة لمعالجة ديناميات الطاقة: آليات الشفافية التكنولوجية، وهياكل الإدارة التعاونية، وشبكات بناء القدرات، وتخلق التكنولوجيات الرقمية إمكانيات جديدة للشفافية يمكن أن تساعد على تحقيق التوازن بين ديناميات الطاقة.

ومن شأن البرامج التعاونية التي تجعل المعلومات متاحة على نطاق واسع، وعمليات صنع القرار واضحة، والمساهمات التي يمكن تعقبها أن تقلل من اختلالات الطاقة الإعلامية، غير أن التكنولوجيا يمكن أن تخلق أيضا أشكالا جديدة من القوة تقوم على محو الأمية الرقمية، أو الوصول إلى الأدوات، أو السيطرة على المنصات، ويجب أن تكون المنظمات مقصودة في استخدام التكنولوجيا لإضفاء الطابع الديمقراطي على القوة بدلا من التركيز عليها.

زيادة التنوع والإدماج

ويجلب الوعي المتزايد بالتنوع والإنصاف والإدماج اهتماما متزايدا لكيفية استفادة ديناميات القوى بصورة منهجية أو حرمان بعض الفئات، وتسلم المنظمات بأن التنوع الديمغرافي وحده غير كاف - ويجب عليها أيضا أن تتصدى لديناميات القوى التي قد تصمت أو تُهمش الأصوات الناقصة التمثيل.

وهذا يقود إلى اتباع نهج أكثر تطوراً إزاء القيادة الشاملة، وعمليات صنع القرار المنصفة، والمساءلة عن تهيئة بيئات آمنة نفسياً، ويرجح أن يتواصل التطور في المستقبل في فهم كيفية تقاطع الهوية والسلطة وديناميات الأفرقة.

الهياكل التنظيمية المتطورة

فالهياكل الهرمية التقليدية تفسح المجال أمام أشكال تنظيمية أكثر هدوءا وترابطا، وهذا التطور يغير طبيعة القوة من شيء ثابت وموقعي إلى شيء أكثر دينامية وحالة، ويتزايد توقع أن تقوم الأفرقة بتنظيم نفسها، وتقاسم القيادة، وتكييف هياكلها مع الظروف المتغيرة.

وهذه التغييرات تخلق فرصا وتحديات على السواء، ويمكن أن تتيح هياكل أكثر مرونة استخداما أفضل للخبرات المتنوعة وأعضاء الأفرقة الأكثر مشاركة، غير أنها تتطلب أيضا مستويات أعلى من الإلمام بالقراءة والكتابة في مجال الطاقة، ومهارات تعاونية أقوى، وإدارة أكثر اعتزاما لديناميات القوى.

الآثار المترتبة على العمل عن بعد والهايجين

والتحول إلى العمل عن بعد والعمل الهجين هو تغيير أساسي في كيفية عمل القوة في الأفرقة، وقد كان القرب المادي عادة مصدراً للقوى أقرب إلى القادة أو صناع القرار أو مراكز الإعلام التي كثيراً ما تكون لها نفوذ، ويعطل العمل عن بعد هذه الأنماط، ويخلق فرصاً جديدة للإدماج والمخاطر الجديدة للاستبعاد.

وما زالت المنظمات تتعلم كيفية إدارة ديناميات الطاقة في البيئات الموزعة، ويشمل ذلك ضمان أن يكون للعمال من بُعد صوت ونفوذ متساوين، ومنع التحيزات المتقاربة حيث يكتسب أولئك في المكاتب مزايا، واستخدام الأدوات الرقمية لخلق مشاركة أكثر شمولا، ومن المرجح أن يشهد المستقبل استمرار الابتكار في الممارسات والتكنولوجيات التي تدعم ديناميات الطاقة الصحية في البيئات المختلطة.

التطبيقات العالمية الحقيقية: أمثلة على الحالات

وتوفر دراسة الكيفية التي نجحت بها المنظمات في نقل ديناميات الطاقة، رؤية عملية وألماسة للأفرقة التي تواجه تحديات مماثلة.

إعادة هيكلة التكنولوجيا

وشهدت بداية التكنولوجيا السريعة النمو انهيارا كبيرا في الاتصالات وتناقصا في المعنويات على الرغم من النتائج التجارية القوية، كشفت التحقيقات أن أسلوب القيادة المهيمن للمدير التنفيذي الرئيسي المؤسس كان يخلق ثقافة يشعر فيها أعضاء الفريق بعدم قدرتهم على التعبير عن شواغلهم أو اقتراح نُهج بديلة.

وقامت الشركة بإعادة هيكلة متعمدة شملت توضيح حقوق اتخاذ القرار، وتنفيذ آليات ردود منظمة، وتوفير التدريب القيادي للمدير التنفيذي، ووضعوا قواعد واضحة بشأن كيفية اتخاذ القرارات، وإنشاء منتديات منتظمة يمكن لجميع أعضاء الفريق أن يثيروا فيها القلق، وجعلوا القادة مسؤولين عن تهيئة بيئات آمنة نفسيا.

خلال ستة أشهر، تحسنت درجات مشاركة الموظفين بشكل كبير، وزادت مقاييس الابتكار، ونجحت الشركة في نقل جزء من المنتج الصعب الذي يتطلب مدخلات من جميع أنحاء المنظمة، والمفتاح لم يلغي سلطة المدير التنفيذي بل يوازنها مع آليات تكفل اتخاذ قرارات مستنيرة متنوعة.

الحوكمة التعاونية غير الربحية

وتكافح منظمة غير ربحية تعمل في مجال القضايا الاجتماعية المعقدة مع اختلالات في القوى بين موظفي البرامج ذوي المعارف المجتمعية العميقة وكبار القادة الذين لديهم خبرة في جمع الأموال والتخطيط الاستراتيجي، وكثيرا ما تعكس القرارات أولويات القيادة دون أن يقدموا مدخلات كافية من أقرب من أقربهم إلى العمل.

ونفذت المنظمة نموذجاً لإدارة التعاون شمل جلسات منتظمة لتغذية مرتدة يمكن فيها لموظفي البرامج تبادل الآراء والشواغل، والتناوب في التمثيل في لجان التخطيط الاستراتيجي، والمعايير الصريحة لاتخاذ القرارات التي تقدر المنظورين الاستراتيجي والتنفيذي.

كما استثمرت في بناء محو الأمية في جميع أنحاء المنظمة، ومساعدة جميع الموظفين على فهم مختلف أشكال السلطة وكيفية ممارسة التأثير بشكل بناء، وتحسّنت نتائج المشروع مع تحسين انعكاس القرارات للواقع على مستوى الأرض، وزاد الاحتفاظ بالموظفين مع شعور أعضاء الفريق بمزيد من التقدير والإفادة.

قيادة الشركات

واعتمد فريق من الشركات مسؤول عن تطوير المنتجات نموذجا قياديا متناوبا قاد فيه مختلف أعضاء الفريق مبادرات تستند إلى خبرتهم ومرحلة المشروع، بدلا من أن يتخذ قائد واحد للفريق جميع القرارات، انتقلت القيادة استنادا إلى ما إذا كان الفريق في مراحل البحث أو التصميم أو التطوير أو الإطلاق.

ويتطلب هذا النهج تغييرا ثقافيا هاما وتطويرا للمهارة، إذ يتعين على أعضاء الفريق أن يتعلموا كيف يتدخلوا في أدوار القيادة ويخرجوها منها ببراعة، وكيف يدعمون القادة حتى عندما لا يكون ذلك الدور أنفسهم، وكيف يُبحرون في غموض هياكل السلطة السائبة.

وكانت النتائج مثيرة للإعجاب: فقد قلل الفريق من النضال في مجال الطاقة، وزاد من التعاون في المجالات الوظيفية، وحسّن سرعة وجودة إطلاق المنتجات، وأبلغ أعضاء الفريق عن رضاهم الشديد وشعروا بأن خبرتهم قد استُخدمت على نحو أفضل، وشملت عوامل النجاح الرئيسية معايير واضحة للتناوب، وإجراء مناقشة صريحة لديناميات القوى، وتيسير قوي لضمان الانتقال السلس.

الفريق العالمي للملاحة الثقافية

وقد جمعت شركة متعددة الجنسيات فريقا عالميا لوضع استراتيجية سوقية جديدة، ضمت أعضاء من ثقافات عالية ومتوسطة المسافة بين السلطة، وسيطر على الاجتماعات الأولية أعضاء من ثقافات منخفضة المسافة بين السلطة، كانوا مرتاحين في التفكير في تحدي، وتحدثوا، بينما ظل الأعضاء من ثقافات عالية المسافة إلى السلطة صامتين إلى حد بعيد.

وقد نفذ قائد الفريق عدة تدخلات تشمل جمع مدخلات قبل الاجتماع لضمان الاستماع إلى جميع وجهات النظر قبل المناقشات، والاختراقات الجماعية الصغيرة التي أوجدت أماكن أكثر أمانا للمشاركة، والمناقشة الصريحة للاختلافات الثقافية في مجال الاتصالات وتوقعات القوى.

كما تناوبوا أوقات الاجتماعات لضمان عدم حرمان أي منطقة من المناطق على الدوام حسب المناطق الزمنية، واستخدمت وثائق تعاونية يمكن أن يسهم فيها أعضاء الفريق بتفاؤل، ومع مرور الوقت، أصبحت المشاركة أكثر توازنا، والاستراتيجية التي ظهرت تعكس منظورات عالمية حقا بدلا من أن يهيمن عليها أكثر الأعضاء فصا.

بناء خطة عمل ديناميكية الطاقة

ولا يعد فهم ديناميات الطاقة أمراً قيّماً إلا إذا أدى إلى اتخاذ إجراءات، ويمكن للقادة والأفرقة اتخاذ خطوات ملموسة لتقييم وتحسين ديناميات قوتهم، وتهيئة بيئات أكثر تعاونية وفعالية.

الدولة الحالية

وقد يشمل ذلك إجراء دراسات استقصائية عن السلامة النفسية والصوت، وتيسير مناقشات الأفرقة بشأن عمليات صنع القرار، ومراقبة ديناميات الاجتماعات، أو جمع التعليقات من خلال المقابلات أو مجموعات التركيز.

ومن بين الأسئلة الرئيسية التي ينبغي استكشافها: من يتكلم عادة في الاجتماعات وأفكار من يُستعصي عليها؟ وكيف تتخذ القرارات فعلاً مقابل الطريقة التي يفترض بها أن تتخذ؟ هل يشعر جميع أعضاء الفريق أنهم يستطيعون التعبير عن شواغلهم أو آراء معارضة؟ وهل هناك أنماط في وجهات نظرهم تقدر أو تُفصل؟ وكيف يتم التعامل مع النزاع وحله؟

تحديد المجالات ذات الأولوية

واستنادا إلى تقييمكم، تحدد أهم مجالات التحسين، وقد يشمل ذلك زيادة السلامة النفسية، وخلق عمليات صنع القرار على نحو أكثر شمولا، ومعالجة اختلالات في السلطة، وتطوير المهارات القيادية، أو تغيير النظم التنظيمية التي تعزز الديناميات غير الصحية.

(ب) تحديد الأولويات على أساس كل من الأثر والجدوى - قد يكون لبعض التغييرات أثر كبير، ولكن تحتاج إلى دعم تنظيمي كبير، بينما يمكن تنفيذ تغييرات أخرى بسرعة على مستوى الفريق، وإنشاء حافظة متوازنة من المكاسب السريعة والتحولات الطويلة الأجل.

التدخلات المستهدفة

تصميم وتنفيذ تدخلات محددة لمعالجة المجالات ذات الأولوية، وقد يشمل ذلك وضع قواعد جديدة للفريق وعمليات صنع القرار، وتوفير التدريب على القيادة الشاملة أو النـزاعات البناءة، وتنفيذ آليات المشاركة المنظمة، وإنشاء قنوات للتغذية المرتدة، أو تعديل النظم التنظيمية.

كن صريحاً حول ما تحاول تغييره و لماذا عندما تفهم الفرق الأساس المنطقي لممارسات جديدة و تشارك في تصميمها

رصد التقدم والعدالة

(ب) إجراء تقييم منتظم لما إذا كانت التدخلات ذات الأثر المنشود، وقد يشمل ذلك إجراء دراسات استقصائية للنبضات، أو عمليات إعادة نظر الفريق، أو مراقبة الاجتماعات، أو تتبع مقاييس النتائج مثل المشاركة والأداء.

كونوا مستعدين لتعديل نهجكم على أساس ما تتعلمون، إدارة ديناميات الطاقة ليست إصلاحاً لمرة واحدة بل عملية مستمرة من الاهتمام والتكيف والتطور، وما يعمل في سياق أو مرحلة ما قد يحتاج إلى تغيير مع تطور الظروف.

الاستدامة في البناء

إنشاء آليات للحفاظ على ديناميات الطاقة الصحية مع مرور الوقت، ويشمل ذلك إدماج ممارسات جديدة في روتينات الفريق، وتطوير محو الأمية في مجال الطاقة والمهارات التعاونية في جميع أنحاء الفريق، وتهيئة المساءلة عن القيادة الشاملة، وإعادة النظر في نهجكم وإعادة تنشيطه بصورة منتظمة.

وتتطلب الاستدامة أيضاً الاهتمام باللجوء إلى أعضاء الفريق الجدد، وضمان فهمهم لقواعد الفريق حول السلطة والمشاركة، والحفاظ على التركيز حتى عندما تتنافس الأولويات الأخرى على الاهتمام.

الخلاصة: السلطة كعنصر فاعلية الفريق

ديناميات الطاقة سمة لا يمكن التغلب عليها في حياة الفريق بدلاً من التظاهر بأنها غير موجودة أو أمل في أن تُحل نفسها، يجب أن يفهم القادة والأفرقة الفعالون هذه الديناميات ويعترفوا بها ويديروها بفعالية، لا تستطيع المنظمات الأكثر نجاحاً الاعتماد على تحديد ديناميات الطاقة، بل يجب أن تُعزز الوعي بها لبناء أفرقة أقوى وأكثر فعالية حيث تزدهر مختلف المنظورات والابتكار والتعاون.

والدليل واضح على أن الفرق التي توازن بين السلطة والتعاون هي أكثر إنتاجية بنسبة 50 في المائة وأكثر ابتكارا بنسبة 60 في المائة، وهذا التوازن لا يحدث عن طريق الخطأ، بل يتطلب بذل جهود متعمدة لإنشاء هياكل وقواعد وممارسات توزع السلطة على نحو ملائم، وضمان الاستماع إلى جميع الأصوات، وتمكين الأفرقة من الاستفادة من قدراتها الجماعية الكاملة.

فهم مختلف أشكال القوة من السلطة الشرعية والخبرية إلى أجهزة السلطة في مجال الحكم والعلاقة، والاعتراف بمصادر التأثير المتعددة في اللعب، والاعتراف بأن قوة العلاقة هي أكثر أنواع القوة التنظيمية فعالية، إذ تمثل نسبة 70 في المائة و80 في المائة من مجموع قوة شخص ما، تحول التركيز من السلطة الرسمية إلى شبكات الثقة والتعاون التي تدفع حقاً إلى تحقيق النتائج.

وتأثير ديناميات القوة على أداء الأفرقة عميق ومتعدد الجوانب، فهي تشكل أنماط الاتصال، ونوعية صنع القرار، والسلامة النفسية، وديناميات النزاع، والقدرة على الابتكار، والآداب الجماعية، وفي الأفرقة ذات الأداء العالي، تكون السلامة النفسية أعلى مستوى، حيث تؤثر السلامة تأثيرا مباشرا على كيفية توزيع السلطة، الرسمية وغير الرسمية على السواء، وتبحر.

وتختلف هياكل الأفرقة - وهي هياكل فوضوية وسلطة ذات طابع مبسط، وتميز كل منها بمزايا وحدود، ويتطابق هذا العنصر مع الهيكل مع السياق، ويضمن أن يشمل أي هيكل يتم اختياره آليات للمشاركة المتوازنة، واتخاذ القرارات الشاملة، والسلامة النفسية، ويظهر البحث أن هيكل الفريق المسطح يرتبط بتأثير أكبر على الأفرقة، لا سيما عندما يكون لدى الأفرقة مستوى عال من القوة، مما يوحي بأن الأفرقة المزودة بالطاقة الموزعة كثيرا ما تكون أكثر هرمية.

وتشمل الاستراتيجيات العملية لإدارة ديناميات القوى إنشاء حدود واضحة للدورات، وتشجيع الحوار المفتوح، وتنفيذ آليات المشاركة المنظمة، والتركيز على الأهداف المشتركة، والاعتراف بمختلف أشكال السلطة، ومعالجة الديناميات بشكل صريح، ووضع النماذج للسلوك المرغوب، وتوفير التدريب، وتهيئة المساءلة، وهذه الاستراتيجيات تعمل على أفضل وجه عند تنفيذها كنهج متكامل بدلا من الأساليب المعزولة.

:: المسائل الموضوعية بقدر كبير في كيفية ظهور ديناميات الطاقة وإدارتها، وتواجه الأفرقة المتعددة الوظائف والأفرقة النائية والأفرقة المتعددة الثقافات والأفرقة التنفيذية تحديات فريدة تتطلب اتباع نُهج مكيّفة، وتشكل العوامل الثقافية، ولا سيما المسافة بين السلطة، التوقعات بشأن كيفية توزيع السلطة وممارستها.

إن السياق التنظيمي - بما في ذلك الثقافة والهيكل والنظم وسلوك القيادة العليا - يؤثر تأثيراً لا مبرر له على ديناميات القوى على مستوى الأفرقة - ويؤثر هيكل السلطة تأثيراً كبيراً على الثقافة التنظيمية، بما في ذلك كيفية تصرف الموظفين والاتصال والتعاون، وكثيراً ما يتطلب التحسين المستدام في ديناميات القوى الجماعية تغييرات على المستوى التنظيمي، لا داخل فرادى الأفرقة فحسب.

ومن المرجح أن تؤدي عدة اتجاهات إلى تشكيل مستقبل ديناميات القوى في الأفرقة، فالتكنولوجيات الرقمية تخلق إمكانيات جديدة للشفافية وصنع القرار الموزع، وتزيد التركيز على التنوع والإنصاف والإدماج من خلال اتباع نهج أكثر تطورا لضمان سماع جميع الأصوات، وتزيد الهياكل التنظيمية المتطورة من هدوءها وحالتها، ويتغير التحول إلى العمل عن بعد والهجين إلى حد كبير من مدى ارتباط القرب والوجود بالنفوذ.

وتدل الأمثلة على الحالات على أن المنظمات عبر القطاعات والسياقات يمكن أن تبحر بنجاح في ديناميات الطاقة عندما تقترب من التحدي عمدا، وسواء كان ذلك من خلال إعادة الهيكلة، أو الإدارة التعاونية، أو القيادة التناوبية، أو الملاحة الثقافية، فإن الأفرقة يمكن أن تخلق ديناميات أكثر صحة في مجال الطاقة تعزز فعاليتها بدلا من أن تعوقها.

ويتطلب وضع خطة عمل لتحسين ديناميات الطاقة تقييما نزيها للحالة الراهنة، وتحديد المجالات ذات الأولوية، وتنفيذ التدخلات المستهدفة، والرصد والتكيف المستمرين، والاهتمام بالاستدامة، وهذا ليس مشروعا لمرة واحدة، بل التزاما مستمرا بتهيئة بيئات الأفرقة التي تخدم فيها القوة بدلا من أن تُخضِع أهدافا جماعية.

وفي نهاية المطاف، ينبغي فهم السلطة في الأفرقة ليس على أنها أداة ينبغي القضاء عليها، بل على أنها أداة تُستخدم بحكمة، فالسلطة، التي تتكلم بصورة تنظيمية، هي القدرة على إنجاز المزيد من العمل في وحدة معينة من الوقت، أكثر ترابطاً، والسلطة هي القدرة على القيام بشيء من هذا القبيل، والسؤال هو ما إذا كانت السلطة ستوجد في أفرقة - بل ستوزع وتمارس على نحو يمكِّن الأفرقة من تحقيق كامل قدراتها.

الأفرقة التي تخلق ديناميات القوة الرئيسية بيئات حيث تُقدر وجهات النظر المختلفة، وتُمكِّن السلامة النفسية من المخاطرة والابتكار، وتُحل النزاعات بشكل بناء، وتُجسِّد القرارات الحكمة الجماعية، ويمكن لجميع الأعضاء أن يسهموا بمواهبهم الفريدة، وهذه الأفرقة لا تُفضي إلى تجارب عمل أكثر إرضاء واستدامة وإنسانية لأعضائها.

ومع استمرار تطور العمل وازدياد أهمية الأفرقة في نجاح المنظمة، فإن القدرة على فهم وإدارة ديناميات الطاقة لن تزداد أهمية، فالقيادات التي تطور هذه القدرة - التي يمكنها أن تعترف بالقوة بمختلف أشكالها، وتبحر ديناميات القوى المعقدة على نحو مهارة، وتخلق بيئات الأفرقة التي تخدم فيها القوة الأهداف الجماعية - ستتمكّن من بناء أفرقة ذات أداء رفيع ومبتكرة ومرنة تحتاج المنظمات إلى ازدهار.

إن الرحلة إلى الديناميات الأكثر صحة تبدأ بوعي وتمضي قدماً من خلال العمل المتعمد، وتستلزم التزاماً مستمراً، ولكن المكافآت - من حيث أداء الفريق، والابتكار، والمشاركة، والرفاه - تُضفي عليها هذه الرحلة أهمية كبيرة، ومن خلال فهم ديناميات الطاقة وإدارتها بفعالية، يمكن أن تحولها الأفرقة من حواجز خفية إلى أدوات واضحة لتحقيق الفعالية والنجاح الجماعيين.

For further reading on team effectiveness and organizational dynamics, explore resources from the Harvard Business Review, the ] Society for Human Resource Management, and Center for Creative Leadership. These organizations provide practical research tools