في الاقتصاد العالمي المترابطة اليوم، تتشكل المنظمات بشكل متزايد من موظفين من خلفيات ثقافية متنوعة، هذا التنوع، عندما يُسجَّل بشكل سليم، يمكن أن يدفع الابتكار والإبداع والميزة التنافسية، ولكن ببساطة، أن يُدمج قوة عمل متجانسة لا يكفي، ويجب على الشركات أن تزرع بيئة يشعر فيها كل فرد بالتقدير والفهم والقدرة على المساهمة.

أهمية علم النفس الثقافي في مكان العمل

ويتجاوز علم النفس الثقافي فهرسة الاختلافات الملحوظة في أساليب الجمارك أو الاتصالات، ويستكشف الدستور المتبادل بين المعاني والممارسات الثقافية والدراية النفسية والمؤسسات طريقة تفكير الأفراد وشعورهم وعملهم، وكيفية قيام الأفراد بدورهم بإعادة إنتاج وتحويل تلك النظم الثقافية، وفي سياق العمل، تتجلى هذه العلاقة المتبادلة في كل شيء من الكيفية التي يتصور بها الموظفون التسلسل الهرمي لكيفية تعاملهم مع حل النزاعات أو تعريف النجاح المهني.

فعلى سبيل المثال، يمكن لشخص من ثقافة جامعية أن يعطي الأولوية للوئام بين المجموعات وتوافق الآراء، في حين أن الفرد من ثقافة فردية قد يثمن الإنجاز الشخصي ويعزز الانطباع الذاتي، ولا يمكن أن ينشأ أي نهج من النهجين في جوهره، ولكن الاحتكاك يمكن أن ينشأ عندما تتلاقى هذه الأطر المتناقضة دون فهم متبادل، وتساعد علم النفس الثقافي المديرين وأعضاء الأفرقة على الاعتراف بأن هذه الاختلافات ليست من مقتطفات الشخصية وإنما نتائج يمكن التنبؤ بها من تاريخ التعلم الثقافي المختلفة.

وتفيد المنظمات التي تطبق مبادئ علم النفس الثقافي بأنها تحقق فوائد قابلة للقياس، ولكن وفقاً لدراسة McKinsey ]، فإن الشركات التي تمثل أعلى أربعة قطاعات التنوع الإثني والثقافي هي أكثر عرضة لتجاوز أداء منافسيها بشأن الربحية، ومع ذلك فإن التنوع وحده لا يدفع هذه الإدماج بالنتائج، إذ أن الإدماج هو العملية النشطة لضمان مراعاة المنظورات الثقافية المتنوعة،

الكفاءة الثقافية: المؤسسات والتطبيق

فالاختصاص الثقافي هو القدرة على التفاعل الفعال مع الأشخاص من مختلف الخلفيات الثقافية، وهو مجموعة من المهارات الدينامية القائمة على الاستمرار بدلا من تحقيق ثابت، المركز الوطني للمنافسة الثقافية ] يعرّفه بأنه مجموعة من السلوكيات والمواقف والسياسات المتسقة التي تجمع في نظام أو وكالة أو بين المهنيين للعمل بفعالية في حالات متعددة الثقافات.

الوعي بالنفس والغير

فالوعي الذاتي هو حجر الزاوية، إذ يجب على الموظفين والزعماء أن يدرسوا قيمهم الثقافية، وتحيزاتهم، وامتيازاتهم، وقد يؤدي اختصارات عقلية غير واعية تستند إلى القوالب النمطية إلى قلة الوعي، ويمكن أن يقوض حتى جهود الإدماج المدروسة، وقد يطغى المدير الذي يربط بين القيادة والنزعة الفلكية على سلوك موهوب ولكنه محجوز من ثقافة تُقيم التواضع والاستماع.

المعرفة بالاختلافات الثقافية

فالاختصاص الثقافي يتطلب معرفة واقعية عن كيفية تشكيل الثقافة لسلوك أماكن العمل، فعلى سبيل المثال، فإن إطار إدوارد ت. هول من الاتصالات العالية التردد والمنخفضة المحتوى يوضح سبب اعتماد بعض الثقافات (مثل اليابان والمملكة العربية السعودية) اعتمادا كبيرا على الوسائد غير الشفرية والسياق المشترك، بينما يفضل البعض الآخر (مثل ألمانيا والولايات المتحدة) لغة واضحة ومباشرة، ويمنع فهم هذه الاختلافات سوء الفهم.

مهارات التفاعل بين الطوائف

المعرفة وحدها غير كافية، يحتاج الموظفون إلى مهارات متدربة، وتشمل هذه المهارات الاستماع النشط، وأخذ المنظور، ومسح الشفرة (تعديل أسلوب الاتصال الخاص بأحدهم إلى السياق)، والوساطة في النزاعات عبر الخطوط الثقافية، ويمكن أن تؤدي عمليات لعب الأدوار، ودراسات الحالات الإفرادية، وعمليات المحاكاة الغنية بالتغذية إلى هذه القدرات، بينما يعرف الموظف المختص ثقافيا كيفية طرح أسئلة محترمة عن المعايير الثقافية للزميل دون وضع إطار ثقافي، وكيفية الاعتراف بها.

استراتيجيات تعزيز الكفاءة الثقافية

ويمكن للمنظمات أن تنفذ مجموعة من الاستراتيجيات الرامية إلى إدماج الكفاءة الثقافية في العمليات اليومية، وينبغي أن تكون هذه الجهود شاملة ومستمرة وتدعمها القيادة، وأن تكون هذه الاستراتيجيات الرئيسية، التي يستند كل منها إلى بحوث علم النفس الثقافي.

التدريب الشامل في مجال علم النفس الثقافي

وينبغي أن يتجاوز التدريب حلقة عمل واحدة، إذ أن البرامج الفعالة مستمرة، وقابلة، ومتوائمة مع التحديات الحقيقية في أماكن العمل، مثلاً، بدلاً من " التدريب العام على التنوع " ، تستخدم منهجاً يُدرس مبادئ علم النفس الثقافي - مثل الاستقلال مقابل الترابط، وبعد السلطة، وتجنب عدم اليقين - ثم تطبق على سيناريوهات محددة مثل اجتماعات الأفرقة، واستعراضات الأداء، أو مفاوضات العملاء، بما في ذلك فرص الموظفين لممارسة مهارات جديدة والحصول على تعليقات في بيئة آمنة.

الإقلاع على متن الطائرة

يجب أن تقترن ممارسات التوظيف العكسية بمعايير التوظيف المدركة ثقافياً، يجب أن تتجنب الأوصاف المهنية لغة تشير بشكل غير مقصود إلى تفضيل ثقافة معينة، على سبيل المثال، التأكيد على المختارين من ذوي الصدر الذاتي و "الإنجاز الفردي" قد يثنيان المرشحين من الثقافات الجماعية، والمقابلات الهيكلية مع الأسئلة الموحدة،

برامج التوجيه والرعاية

فخدمة المسافرين من خلفيات ثقافية مختلفة يمكن أن يولدوا تعليماً متبادلاً، ولكن ذلك يتطلب تصميماً متعمداً، وينبغي لبرامج التوجيه الثقافي أن تعد مرشدين لفهم السياق الثقافي للمنصب، مثلاً، قد يحتاج إلى معرفة أن المرشد من ثقافة عالية القدرة قد يكون متردداً في الاختلاف الصريح أو طلب تغيير في القواعد الثقافية.

أفرقة موارد الموظفين والمنابر المفتوحة

وتتيح هذه المؤسسات حيزاً للموظفين ذوي الهويات الثقافية المشتركة للربط وتبادل الخبرات وتقديم المشورة بشأن قضايا الإدماج، غير أن هذه الآليات ينبغي ألا تكون السبيل الوحيد لعمل الإدماج، وأن تكون المنتديات المفتوحة التي تشمل جميع الموظفين - حيث تُيسر المناقشات باستخدام مفاهيم علم النفس الثقافي - يمكن أن تمنع دينامية " أو ضدهم " ، وينبغي أن تكون لهذه المحافل قواعد واضحة، مثل استخدام بيانات " أولاً " وتجنب تعميمها، لتعزيز الحوار الإنتاجي.

تصميم السياسات والعمليات

ومن شأن كل سياسة عامة من سياسات الموارد البشرية - بدءاً من تقييم الأداء إلى ترتيبات العمل المرنة - أن تُراجع من خلال عدسة ثقافية، فعلى سبيل المثال، قد تتسبب نظم التغذية المرتدة من 360 درجة، شائعة في السياقات الغربية، في ثقافات تكون فيها التغذية التصاعدية المباشرة محرمة، وأن تكيف العملية بتقديم مساهمات مجهولة أو صياغة ردود فعل على أنها اقتراحات إنمائية بدلاً من " التعسف " ، كما ينبغي أن تستوعب الأعيادّة والسياسات التي تُّت احترام التقليد والدينيّة.

دور القيادة في تعزيز الإدماج

وقد حدد القادة النبرة التي ينبغي إدراجها، فالبحث يبرهن باستمرار على أن الالتزام الإداري الأول هو أقوى تنبؤات نجاح مبادرة التنوع، ولكن يجب على القادة، فيما يتجاوز البيانات والرعاية، أن يجسدوا مبادئ علم النفس الثقافي في سلوكهم اليومي.

النموذج الثقافي

إن التواضع الثقافي - التزام طويل الأمد بالتقييم الذاتي والتعلم عن الثقافات الأخرى - أكثر فعالية من الغطرسة الثقافية - القادة الذين يعترفون بأنهم لا يعرفون كل شيء ويطرحون أسئلة ويبديون استعدادهم لتصحيح السلامة النفسية، وعندما يطلب كبير الموظفين التنفيذيين من عضو فريق من ثقافة مختلفة شرح أهمية العطلة أو يتشاور معهم بشأن تغيير السياسة العامة قد يؤثر على مجتمعهم، يرسل رسالة قوية تقدر فيها المعرفة المتنوعة.

تعديل أساليب صنع القرار

ربما يحتاج القادة إلى خلط أسلوب صنع القرار حسب التكوين الثقافي لفرقهم، وفي بعض الثقافات، من المتوقع أن يتخذ الزعيم القرارات بعد التشاور؛ وفي ثقافات أخرى، يلزم توافق الآراء؛ وفي بلدان أخرى، تتبع التوجيهات دون شك، ويعترف زعيم ذكي ثقافيا بهذه التوقعات ويرسل العملية بوضوح، على سبيل المثال، قد يقولوا: "لقد تشاورت مع الفريق، وسوف تتخذ قرار نهائي بحلول يوم الجمعة،

المساءلة والتقدير

وينبغي مساءلة القادة عن نتائج الإدماج، حيث أن تقديم العلاوات التنفيذية واستعراضات الأداء إلى التنوع ومقاييس الإدماج، مثل التمثيل في خطوط القيادة، وسجلات مشاركة الموظفين في مختلف الفئات الديمغرافية، والمشاركة في برامج الكفاءة الثقافية، ويعزز الإبلاغ عن هذه القياسات على نحو يتسم بالشفافية الثقة ويظهر الالتزام الحقيقي.

قياس أثر مبادرات التنوع والإدماج

وبدون القياس، لا يمكن للمنظمات أن تعرف ما إذا كانت جهودها تعمل أو أين تستثمر الموارد، غير أن قياس الشمول معقد ينطوي على بيانات كمية ونوعية على السواء، ويفيد علم النفس الثقافي بالمقاييس ذات الجدوى.

القياسات الكمية

والتمثيل الديمغرافي هو نقطة البداية، ولكن ينبغي للمنظمات أيضا أن تتعقب معدلات الاحتفاظ بالمجموعة الثقافية، وسرعة الترقية، والمساواة في الأجور، وقد يشير معدل المغادرة أعلى بكثير بالنسبة للموظفين ذوي الخلفيات الثقافية الخاصة إلى وجود بيئة عدائية أو غير داعمة، ويمكن أن تُجزأ الدراسات الاستقصائية المتعلقة بمشاركة الموظفين بالهوية الثقافية، كما أن المواد مثل " أشعر بأن خلفيتي الثقافية محترمة هنا " أو " يمكنني أن أكون ذاتي الحقيقي في العمل " توفر بيانات الإدماج المباشر.

النظر في الجوانب النوعية

فالمسحات لها حدود، فمجموعات التركيز، ومقابلات الخروج، والرد على المعلومات الرجعية تكشف عن التجارب الحية وراء الأرقام، وتوحي علم النفس الثقافي بأن الموظفين من خلفيات مختلفة قد يفسرون أسئلة الدراسة الاستقصائية تفسيرا مختلفا، فعلى سبيل المثال، فإن عبارة " أشعر بأني أنتمي " قد تعني أشياء مختلفة لشخص من ثقافة فردية (معنوية القبول الشخصي) مقابل ثقافة جامعية (معنوبة مع المجموعة).

المؤشرات السلوكية

ومن شأن السلوكيات الجديرة بالملاحظة، مثل المشاركة في الاجتماعات، ومعدلات التعاون بين الثقافات، واحتمالات التكلم مع الآراء المخالفة، أن تُتبَع مع مرور الوقت، وتظهر الأفرقة ذات السلامة النفسية الثقافية العالية مساهمات أكثر تنوعاً وأقل من غيرها، ويمكن أن تكشف الأدوات مثل تحليل الشبكة عما إذا كانت بعض المجموعات الثقافية معزولة في الشبكة الاجتماعية التنظيمية.

التحديات والحلول في تنفيذ التنوع والإدماج

وحتى مع أفضل النوايا، تواجه المنظمات عقبات، وتساعد علم النفس الثقافي على تشخيص هذه التحديات وتصميم حلول محددة الهدف.

مقاومة التغيير

وكثيرا ما ينبع الرد من الخوف من فقدان المركز أو الموارد أو المعرفة، وقد يشعر بعض الموظفين بأن مبادرات التنوع تهدد فرصهم الخاصة أو يطلب منهم " القفز على قشر البيض " ، ويقتضي التصدي لهذه الشواغل مع إعادة اعتبار الإدماج منفعة للجميع، واستخدام مفهوم سلامة الهوية: عندما يرى الناس أن مجموعتهم الخاصة هي أيضا قيمة، وأن الإدراج لا يعني الاستبعاد، بل ينبغي أن تضعف المقاومة.

بيـان غير واعـد

ولا يمكن القضاء على البازلاء كلياً، ولكن يمكن تخفيض أثره، وتنفيذ تقنيات " الحمأة " ، مثل استئناف العمى أثناء الفحص الأولي، واستخدام قوائم مرجعية منظمة للتقييمات، وتيسير الاجتماعات التناوبية لضمان سماع أصوات متنوعة، وتظهر البحوث في علم النفس الثقافي أن التعرض لأمثلة مضادة للقولبة - مثل قائدة ناجحة في ميدان يهيمن عليه الذكور - تُعيد تشكيل الرابطات التلقائية.

الافتقار إلى الموارد

وهناك منظمات كثيرة، وخاصة أصغر منها، تكافح بميزانيات محدودة للتدريب وأدوار متنوعة مكرسة، غير أن الحلول المنخفضة التكلفة موجودة: إنشاء أفرقة قراءة طوعية معنية بالعلم النفساني الثقافي، والاستفادة من الموارد المتاحة على الإنترنت (مثل ] مجموعة أدوات الكفاءة الثقافية للإدارة المستدامة للأراضي )، وطلب من المتطوعين قيادة نظم التخطيط النفسي، بل يمكن أن يكون التدريب الرسمي أكثر فعالية من حيث التكلفة باستخدام خبراء متخصصين في مجال الشؤون الثقافية.

عدم التأثر بالثقافة المفتوحة

وفي بعض أماكن العمل، يُنظر إلى الثقافة على أنها موضوع محصور للخوف من التسبب في ارتكاب الجرائم، ولكن تجنب الموضوع يمكن أن يسمح بإثارة سوء الفهم، وتطبيع الكلام الثقافي عن طريق إدخاله في محادثات العمل اليومية، مثلاً، يمكن للأفرقة، عند بدء مشروع، أن تتقاسم قيمة ثقافية واحدة تؤثر على أسلوب عملها، وأن تستخدم إطاراً منظماً مثل نموذج " جليد الثقافات " ، لتمييز الجوانب الظاهرة (المسهلات الاتصال) عن الطبقة الأكرام.

خاتمة

إن فهم علم النفس الثقافي ليس ترفاً للمنظمات العالمية، بل هو ضرورة لأي مكان عمل يتطلع إلى أن يكون فعالاً حقاً في مجتمع متنوع، ومن خلال الاعتراف بأن الثقافة تتحول إلى أفكار وسلوك، فإن المنظمات لا يمكنها أن تتجاوز حصص التنوع التبسيطية وأن تبني بيئات يمكن فيها لكل موظف أن يجلب نفسه إلى العمل بشكل كامل، كما أن الكفاءة الثقافية، التي تغذي من خلال التدريب وتصميم السياسات، ووضع النماذج القيادية، تتحول الاحتكاك المحتمل إلى تآزر مستمر.