كيف أنّ مُخدّرات الهوية الشخصية تعمل في مكان النجاح

وقائمة هوغان الشخصية هي أحد أكثر الأدوات المستخدمة والمصادقة علمياً على تقييم الشخصية في علم النفس التنظيمي الحديث، التي صممت لوصف الشخصية اليومية، أو الشخصية ذات الجانب المشرق، وتكشف مبادرة " HPI " عن الصفات التي تصف كيفية ارتباطنا بالآخرين عندما نكون في أفضل الأحوال، وقد وضعها علماء النفس روبرت وجويس هوغان في الثمانينات، وأصبح هذا التقييم معياراً للنجاح في مجال الصناعة، وتوقعات في أماكن العمل.

وأصبح فهم كيفية تأثير سمات الشخصية على النتائج المهنية أمراً بالغ الأهمية بالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى بناء أفرقة ذات أداء رفيع، والحد من دوران الموظفين، وتطوير قادة فعالين، وتوفر مبادرة العمل الرفيعة لأصحاب العمل معلومات مدروسة عن سلوك المرشحين والموظفين، مما يتيح اتخاذ قرارات أكثر استنارة طوال دورة حياة الموظفين بأكملها - بدءاً من التوظيف الأولي من خلال تطوير القيادة والتخطيط لتعاقب الموظفين.

مؤسسة حصر الشخصية الهوجانية

الخلفية النظرية والتنمية

واستناداً إلى نموذج الشخصية الذي يتكون من خمسة مصانع، تم تطوير مبادرة HPI في الثمانينات في سياق النظرية التحليلية الاجتماعية، ووفقاً لهذه النظرية، فإن التعايش مع الآخرين والمضي قدماً في التسلسل الهرمي الاجتماعي هي الموضوعات السائدة في الحياة الاجتماعية، حيث تستوعب مبادرة HPI الاتجاهات السلوكية الرئيسية ذات الصلة بهذه الأهداف، وتميز هذه القاعدة النظرية بين مؤشر HPI وبين تقييمات شخصية أخرى بالتركيز تحديداً على مسارات أماكن العمل.

النظرية التحليلية الاجتماعية تعترف بأن السلوك البشري في الظروف المهنية هو أساس من دوافع أساسية: الحاجة إلى إقامة علاقات إيجابية مع الزملاء والرغبة في التقدم في إطار الهيكل الهرمي التنظيمي، وهذه المواضيع المزدوجة من "الانتقال" و"المضي قدما" تشكل العمود الفقري لتصميم وتفسير مبادرة HPI.

هيكل التقييم وصيغته

مخزن هوجان الشخصي مكون من سبعة جداول أولية و 42 جدولا فرعيا، وشركة HPI هي استبيان شخصي مع 206 أسئلة، وأصناف التقييم قصيرة يجيب عليها المجيبون على كلمة "ترو" إذا كان البيان يصفها بدقة أو "False" إذا لم يكن كذلك، وهذا الشكل المباشر يجعل التقييم متاحا بينما يحافظ على الصرامة العلمية.

ويستغرق هذا الجرد 15 إلى 20 دقيقة لإنجاز النتائج الفورية، وتجعل كفاءة التقييم من العملي أن تدير المنظمات على نطاق واسع، سواء كانت فرز مقدمي طلبات العمل أو إجراء استعراضات للمواهب على نطاق المنظمة، ويولد نظام التسليم الإلكتروني تقارير شاملة يمكن تكييفها لأغراض مختلفة، بدءا من الاختيار إلى التنمية.

الاختبارات والتقديرات

وتستند المصداقية العلمية للمبادرة إلى عقود من البحث والتثبت الدقيقين، وهي تستند إلى أكثر من 000 150 شخص من البالغين العاملين ومقدمي الوظائف من مجموعة متنوعة من المنظمات، منها الرعاية الصحية والخدمات العسكرية والنقل والخدمات الوقائية والتجزئة والصناعة التحويلية والضيافة، وهذه العينة تمثل 14 من الفئات المهنية في وزارة العمل الأمريكية، وتكفل قاعدة البيانات المعيارية الواسعة تفسير كل منها في سياق مجموعات المقارنة ذات الصلة.

ويعد مؤشر التنمية البشرية معياراً قياسياً للشخصية من حيث صلته بأداء العمل، وقد خضعت عملية التقييم لفحص واسع النطاق للموثوقية والصلاحية، حيث تبين البحوث قدرتها على التنبؤ بالنتائج الرئيسية لأماكن العمل في مختلف الأسر الوظيفية والسياقات التنظيمية، ويمكن للمنظمات أن تكون على ثقة بأن نتائج مبادرة العمل البشرية توفر معلومات مفيدة عن الكيفية التي يمكن بها للأفراد أن يؤدوا أعمالهم في سياقات مهنية.

The seven Primary Scales of the HPI

ويقاس مؤشر التنمية البشرية الشخصية على سبعة أبعاد متميزة، ويغطي كل منها جوانب هامة من سلوك وأداء أماكن العمل، ويعد فهم هذه الجداول أمرا أساسيا لتفسير نتائج التقييم وتطبيق الأفكار المتبصرة على قرارات المواهب.

التكيف: الاستقرار والارتقاء العاطفيان

ويتخذ تدابير التكيف الثقة، واحترام الذات، والضغوط تحت الضغط، ويقيّم هذا الجدول القدرة على التكيف والثقة والتسامح مع الإجهاد، ويظل كبار المنجزين هادئين تحت الضغط، بينما قد يكافح أصحاب الحسابات المتدنيون مع الضغوط في أماكن العمل، وفي الأدوار القيادية، كثيرا ما تشير درجات التكيف العالية إلى الأفراد الذين يمكنهم الحفاظ على الركب أثناء الأزمات، واتخاذ القرارات في ظل عدم اليقين، وثقة المشروع التي تل أعضاء الفريق.

ويشمل جدول التكيف عدة جوانب هامة من الاستقرار العاطفي، إذ يبرهن الأفراد الذين يسجلون درجات عالية عادة على قبول أنفسهم وتفاؤلهم وقدرة على التعافي بسرعة من النكسات، ومن المرجح أن يكونوا أقل عرضة للقلق أو للضغط على أنفسهم عند مواجهة حالات صعبة، وعلى العكس من ذلك، فإن انخفاض الدرجات قد يشير إلى الأفراد الذين هم أكثر انتقاداً ذاتياً، أو عرضة للقلق، أو إلى مضايقات يمكن إدارتها.

Ambition: Leadership Drive and Initiative

ويعكس هذا الجدول مستوى المبادرة والقدرة التنافسية ورغبة القيادة، ويعكس مستوى المبادرة لدى شخص ما، والقدرة التنافسية، ودافع القيادة، وسجلات عالية هي المبادرة وتوجه الأهداف، في حين أن أصحاب الحسابات المنخفضون قد يفضلون أدوارا داعمة، ومقياس الذخيرة تنبؤ خاص بظهور القيادة وإمكانيات التقدم الوظيفي.

ويتخذ جدول الطموحات تدابير إلى درجة يبدو الشخص قائداً وثقةً ومدفوعاً، ويسعى الأفراد الذين يسجلون درجات ذخيرة مرتفعة عادة إلى الحصول على مناصب السلطة، والتمتع ببيئات تنافسية، ويحفزهم تحقيق ذلك والاعتراف به، وكثيراً ما يتخذون مبادرة بشأن المشاريع، ويتطوعون للقيام بمهام صعبة، ويسعىون بنشاط إلى تحقيق فرص التقدم الوظيفي، وقد يتفوق الأشخاص الذين لديهم درجات أقل في أداء فرادى المساهمين في أدوارهم أو مناصبهم التي تشدد على الخبرة التقنية في إدارة الناس.

القدرة على الاجتماع: الطاقة الاجتماعية والتفاعل

ويقيّم هذا الجدول مدى رحيل شخص ما وتحدثه في ظروف اجتماعية وعملية، ويزدهر كبار المُسجلين في التفاعل، بينما قد يكون عدد المُسجلين المنخفضين أكثر انفعالاً، ففهم سجل أهلية الفرد يساعد المنظمات على مواكبة الناس للأدوار التي تتواءم مع أفضلياتهم الاجتماعية ومستويات الطاقة.

ويتمتع الأفراد ذوو القدرة على الاجتماع على نحو منتظم بالتواصل، وبيئة العمل التعاونية، والأدوار التي تنطوي على الاتصال بين الأشخاص، وكثيرا ما تبرز في مناصبهم التي ترتدى فيها الزبون، والمشاريع التي تتخذ من أساس جماعي، والأدوار التي تتطلب بناء العلاقات، ولا تشير معدلات القدرة على الاجتماع إلى ضعف المهارات بين الأشخاص، بل إلى تفضيل العمل بشكل مستقل أو أقل، أو أدوار أقل طلبا اجتماعيا، ويمكن أن تنجح الملامحتان نجاحا كبيرا عند مضاها للأدوار المناسبة وبيئة العمل.

الحساسية الشخصية: إدارة العلاقة

ويعكس الحساسية المتبادلة بين الأشخاص ترابطاً وتصوراً وقدرة على الحفاظ على العلاقات، وهذا الحجم يُعدّل حساسية ودبلوماسية، ومدى قيام شخص ما ببناء العلاقات، كما أن كبار المُسجلين متعاطفين وتعاونيين، وقد يكافح أصحاب الحسابات المتدنيون بالمهارات الشخصية، وهذا البعد مهم بصفة خاصة للأدوار التي تتطلب التفاوض أو تسوية النزاعات أو إدارة علاقات أصحاب المصلحة المتنوعة.

ويظهر الأفراد الذين لديهم درجات عالية من الوعي بين الأشخاص وعيهم بمشاعر الآخرين، ويتواصلون مع النظر في كيفية تلقي الرسائل، ويعطيون الأولوية للحفاظ على علاقات متناسقة، ويتفوقون في قراءة المكائد الاجتماعية، ويكيفون أسلوب اتصالاتهم مع مختلف الجماهير، ويبنيون الثقة بين مختلف الفئات، وقد تشير الدرجات الدنيا إلى أسلوب اتصال أكثر مباشرة وتركزاً على المهام، يُعطي الأولوية للكفاءة فيما يتعلق بصيانة العلاقات، وهو نهج يمكن أن يكون فعالاً في بعض السياقات السياسية.

الحذر: الوفاق والتبعية

ويقيِّم هذا الجدول الموثوقية والاهتمام بالتفاصيل والنزعات القائمة على القواعد، ويُعتبر الحذر من أقوى التنبؤات لأداء الوظائف عبر مختلف الأدوار والصناعات، مما يجعلها بعداً حاسماً لقرارات الاختيار.

ويقيّم حجم التحوط الذي يُعدّه الشخص درجة يُظهره ضميرياً ويلتزم بالقاعدة، وفي حين أنّ ارتفاع درجاته على هذا النطاق يميل إلى أن يكون منظماً وموثوقاً، ومُلحاً بالقواعد والتفاصيل، فإنّ من يُحرزون تقدماً أكثر راحة من حيث الغموض، والمرونة بشأن القواعد، والقدرة على تغيير الاتجاه بسرعة، فإنّ الأفراد ذوي الحصافة العالية يبرهنون على مهارات تنظيمية قوية، ويتبعون من خلال الالتزامات، ويحافظون على جودة العمل.

التحقيق: الفضول والابتكار

ويتخذ الجدول الاستشفائي تدابير للخيال، والفضول، والإمكانيات الإبداعية، ويجسد هذا البعد الانفتاح على التجارب الجديدة، والفضول الفكري، والتفكير الابتكاري، ويميل الأفراد الذين يسجلون درجات عالية من التحقيق إلى الاستمتاع ببحث الأفكار الجديدة، والتشكيك في النهج التقليدية، والسعي إلى إيجاد حلول مبتكرة للمشاكل.

وكثيرا ما يبرز كبار المُسجلين في هذا الجدول أدوار تتطلب الابتكار أو التفكير الاستراتيجي أو التكيف مع الظروف المتغيرة، وقد يُضجرون بمهام روتينية ويسعىون إلى تحقيق تنوع وحفز فكري في عملهم، ويشير انخفاض درجات الاستعلام إلى تفضيل أساليب مثبتة، وتطبيقات عملية، وتفكير ملموس لا مجرد، ويعطي كلا الموجزين مزايا متميزة تبعا للدور والسياق التنظيمي.

نهج التعلم: توجه التنمية

ويعكس نهج التعلم السلوك الموجه نحو تحقيق التنمية ويبقي على علم بالمسائل التجارية، ويقيّم نطاق النهج التعليمي درجة تمتع شخص ما بالأنشطة الأكاديمية ويقدم نظرة متعمقة عن الكيفية التي يفضل بها الفرد أن يطلع على المعلومات، وهذا النطاق ذو أهمية خاصة بالنسبة للأدوار التي تتطلب تطويرا متواصلا للمهارة أو الخبرة التقنية.

وفي حين يبدو أن كبار المخرجين على هذا النطاق يركزون على الهدف ويقيمون التعليم من أجل التعليم، فقد يكونون أيضاً متناقضين مع العمل على المهام التي يرونها غير مصلح، ويميل عدد قليل من المرشحين، مقارنة بذلك، إلى تفضيل نهج عملي أكثر في التعلم والتركيز على تطبيق المهارات القائمة، ولكنهم قد لا يُتَّخذون في الاعتبار أيضاً مع أساليب التعلم الجديدة، ويساعد فهم نهج التعلم الفرد المنظمات على تصميم برامج إنمائية فعالة ومواءمة الناس مع الأدوار.

Understanding HPI Subscales for Deeper Insights

كل من مقاييس الـ "هيو بي آي" الرئيسية تنهار إلى مجموعة من الـ "هاي بي" الفرعية ذات الصلة كل من هذه المقاييس الفرعية المعروفة بـ "مركبات المواد المتجانسة" أو "هيو إس" لديها علامة تصف البناء السلوكي المقيس

وتوفر الـ 42 من هذه البرامج الفرعية تفاصيل جنايات تساعد على توضيح سبب اختلاف تصرف الأفراد الذين لديهم درجات أولية مماثلة في حالات محددة، فعلى سبيل المثال، قد يختلف شخصان لهما درجات معتدلة في مجال التكيف اختلافا كبيرا على النطاقات الفرعية التي تقيس القلق إزاء الحساسية، مما يؤدي إلى أنماط سلوكية متميزة تحت الضغط.

وقد اكتشف الهوغان، لدى وضع برنامج العمل الإنساني، أن كل من الأبعاد الرئيسية السبعة للشخصية العادية ينقسم إلى مجموعة من المواضيع الفرعية ذات الصلة، وعلى سبيل المثال، يتضمن جدول التكيف مواضيع تتعلق بالقلق والندم والشكاوى والصبر والاهتمام وما إلى ذلك، وهذه النطاقات الفرعية تتيح تفسيرا أكثر دقة وتخطيطا إنمائيا موجها.

ويستخدم مدربو هوغان ومقدمو التغذية المرتدة المصدقة معلومات فرعية لتيسير إجراء مناقشات أعمق بشأن نتائج التقييم، واستكشاف اتجاهات سلوكية محددة وآثارها على الأداء على أدوار معينة، وهذا المستوى من التفاصيل يدعم تخطيطا إنمائيا أكثر شخصية ويساعد الأفراد على فهم الجوانب المحددة لشخصيتهم التي تسهم في تحقيق درجاتهم الشاملة.

كيف يعمل مكتب التحقيقات الفدرالي في مكان النجاح

القدرة على القيادة والفعالية

وتتوقع الشخصية العادية إمكانات القيادة، وتوفر مبادرة التنمية البشرية معلومات قيمة عن الأشخاص الذين يحتمل أن يظهروا كقادة، وكيفية قيادتهم، وما هي التحديات التي قد يواجهونها في أدوار القيادة، وترتبط مجموعات محددة من درجات التقييم بمختلف أساليب القيادة والفعالية في مختلف السياقات التنظيمية.

فعلى سبيل المثال، يبدي القادة الفعالون عادة تكيفاً عالياً (تهدئة مستمرة تحت الضغط)، وارتفاع مستوى الذخيرة (بحث فرص القيادة)، وقابلية الاجتماع المتوسطة إلى العالية (بالاشتراك مع أعضاء الفريق)، وحساسية شديدة بين الأفراد (علاقات بناء وإدارة النزاعات)، غير أن الصورة المثلى تختلف تبعاً للسياق القيادي - قد يستفيد زعماء الأعمال الحرة من درجة أعلى من الظلم وتحتاج إلى درجة أقل من الحذر، في حين قد يستفيد القادة التنفيذيون.

وتقدم تقارير القيادة مشورة إنمائية مفصلة لمساعدة قادتكم على أداء نقاط قوتهم دون تجاوزها، وهذا الاعتراف بأن القوة يمكن أن تصبح خصوماً عندما تكون زائدة الاستخدام، هو رؤية رئيسية من بحوث مبادرة الحد من الفقر، فعلى سبيل المثال، يمكن للطموحات العالية أن تدفع الإنجاز، ولكن قد تؤدي أيضاً إلى ظهور قدرة تنافسية أو تنم عن نفسها إذا لم تكن متوازنة مع الحساسية بين الأشخاص.

أداء الوظائف عبر الأدوار

إنّ مُخترع الشخصية الهوجاني أداة مُختلِقة تُقَيِّم صفات الشخصية العادية، مع التركيز على كيفية تصرف الأفراد وتفاعلهم عند أدائهم بأفضل طريقة، وهو مُستخدم على نطاق واسع في التوظيف، وتطوير القيادة، وإدارة المواهب لتحديد مواطن القوة والتنبؤ كيف سيساهم شخص ما في فريق أو منظمة، وتحتاج الأدوار المختلفة إلى ملامح شخصية مختلفة من أجل الأداء الأمثل.

المقاييس المهنية للشركة تنبأ باختصاصات الشخص في أداء ستة أدوار مهنية عامة، تستند الجداول إلى بحوث مقارنة بين الأداء العالي والضعيف في كل فئة من فئات الوظائف، وهذه الجداول المهنية توفر توقعات محددة للدورات تتجاوز النطاقات الرئيسية السبعة، وتساعد المنظمات على تحديد المرشحين الذين تتطابق ملامحهم الشخصية مع الشخصيات الناجحة في الوظائف المماثلة.

وقد أظهرت البحوث أن عمل الشخصية يؤثر تأثيرا كبيرا على الأداء والترضية، وعندما تتوافق سمات شخصية الأفراد مع متطلبات الدور، فإن من الأرجح أن يجدوا العمل المنخرط، ويؤدون على مستويات أعلى، ويبقون مع المنظمة لفترة أطول، وعلى العكس من ذلك، فإن سوء التوازن بين الشخصية والمطالبات المتعلقة بالدور يؤدي في كثير من الأحيان إلى الإحباط، وعدم الأداء، والتقلب.

فريق الديناميكية والتعاون

إنّها تُقدّم معلومات عن كيفية عمل الأفراد داخل الأفرقة، بما في ذلك أدوارهم المفضلة، وأساليب التواصل، ومصادر النزاع المحتملة، ففهم شخصية أعضاء الفريق يمكّن القادة من بناء أفرقة أكثر توازناً وتكاملاً، وتوقع نقاط الاحتكاك المحتملة.

فعلى سبيل المثال، تستفيد الأفرقة من التنوع في القدرة على الاجتماع (التوازن بين الأعضاء الذين يركزون على العلاقة والأعضاء الذين يركزون على المهام)، والحذر (الجمع بين المخططين ذوي المنحى التفصيلي والمكيفين المرن)، والاستفسار (تحقيق المفكرين المبتكرين مع منفذين عمليين)، غير أن الاختلافات الشديدة يمكن أن تخلق أيضا تحديات تتطلب إدارة نشطة.

يساعد فريق "إتش بي آي" على فهم وتقدير أساليب عمل مختلفة، تقليل النزاعات بين الأشخاص التي تنشأ عن اختلافات شخصية بدلاً من الخلافات الموضوعية، عندما يفهم أعضاء الفريق أن أسلوب الاتصال المباشر للزميل يعكس قلة الإحساس بالشخصية بدلاً من التشويش الشخصي، يمكنهم تعديل توقعاتهم وردودهم تبعاً لذلك.

الحفظ الثقافي الناجع والتنظيمي

تقييم هوجان ثبت علمياً أنه يتنبأ بالوظيفة المناسبة، متوافقاً مع بيئة العمل المناسبة لهم، المترشحون سيعملون بشكل أفضل ويبقون أطول، بالإضافة إلى العمل الفردي المناسب، يساعد مكتب دعم التنفيذ على تقييم المواءمة بين الشخصية الفردية والثقافة التنظيمية - وهو عامل حاسم في النجاح والاحتفاظ بالوظيفة على المدى الطويل.

وتكافأ مختلف الثقافات التنظيمية على مختلف خصائص الشخصية، وقد تقدر بداية المشاريع ارتفاع درجة الاستنكاف، والحذر المعتدل، والطموحات المرتفعة، في حين أن المؤسسات المالية المنشأة قد تعطي الأولوية للاحترام الشديد، والطموحات المتوسطة، والحساسية القوية بين الأشخاص، ويساعد فهم هذه الأفضليات الثقافية المنظمات على اختيار مرشحين يزدهرون في بيئتها المحددة ويساعد الأفراد على تحديد المنظمات التي يحتمل أن ينجحون فيها.

طلبات برنامج العمل الإنساني في جميع مراحل دورة حياة الموظفين

الاختيار والتعيين

تقارير الاختيار التي تغذيها شركة (هيو بي آي) تُحقن نظرة قيمة لعملية التوظيف من قياس وظيفة المرشحين المناسبة لإبراز مجالات محددة من القوة والضعف، وتستخدم المنظمات مبادرة (هيو بي) أثناء التعيين لتحديد المرشحين الذين تتوافق ملامحهم الشخصية مع متطلبات الدور وثقافة المنظمة، مما يقلل من خطر سوء اتخاذ القرارات المتعلقة بالتعيين.

ويحدد مؤشر الأداء الوظيفي المرشحين استناداً إلى صفات الشخصية وصلاحية العمل بدلاً من التحيزات؛ ويشجع على ممارسات التوظيف المنصفة والمتوافقة مع المعايير؛ وعلى عكس المقابلات غير المنظمة أو التقييمات الذاتية، يقدم المعهد بيانات موحدة وموضوعية تقلل من تأثير التحيزات التي تُجرى في المقابلات ويعزز عمليات الاختيار الأكثر إنصافاً.

وتشمل أفضل الممارسات لاستخدام مؤشر الأداء العالي في الاختيار الجمع بين نتائج التقييم وأساليب الاختيار الأخرى مثل إجراء المقابلات المنظمة، وعيناات العمل، واختبارات القدرة المعرفية، وينبغي أن يُسترشد في هذا التقييم بقرارات التوظيف بدلاً من أن يُملي عليها، وأن يوفر نقطة بيانات هامة من بين عدة جهات ترسم صورة شاملة عن مدى ملاءمة المرشحين.

على متن السفينة ودمجها

ويمكن أن تعزز الرؤى المستخلصة من تقييمات مبادرة الحد من الفقر تعزيزاً كبيراً عمليات الاستيلاء على الموظفين بمساعدة الموظفين الجدد ومديريهم على فهم أفضليات أساليب العمل والتحديات المحتملة والنهج المثلى للتكامل، ويمكن للمديرين استخدام نتائج مبادرة الحد من الفقر لتكييف نهجهم القائم على تلبية الاحتياجات الفردية، مع توفير هيكل وتوجيه أكبر للأفراد ذوي الكفاءة العالية، مع توفير المزيد من الاستقلالية لمن لديهم درجات أقل.

ويمكن لأعضاء الفريق الجدد استخدام نتائجهم المتعلقة بالتنفيذ في مجال الصحة العامة لفهم كيف يمكن للزملاء أن ينظروا إليها ووضع استراتيجيات لبناء علاقات عمل فعالة، فعلى سبيل المثال، قد يقوم فرد ذي قدرة اجتماعية منخفضة على الانضمام إلى فريق تعاوني للغاية بوضع جدول استباقي لاجتماعات واحدة لبناء العلاقات في شكل يشعر بالراحة أكبر من الظروف الجماعية الكبيرة.

تنمية القيادة

ومن وجهة نظر التنمية، يمكن استخدام مؤشر التنمية البشرية لمساعدة الأفراد على فهم الانطباع الذي يبديهون على الآخرين عن طريق اتجاهات الاستجابة التلقائية والمعتادة، وهذا الوعي الذاتي أساس لتنمية القيادة، مما يمكّن الأفراد من فهم مواطن قوتهم الطبيعية وفهم البقع المكفوفة المحتملة.

وتستخدم برامج تنمية القيادات نتائج مبادرة مبادرة مبادرة مبادرة بناء القدرات البشرية لوضع خطط إنمائية ذات طابع شخصي تساعد القادة الناشئين على تعزيز مواطن قوتهم مع معالجة المزيلين المحتملين، فعلى سبيل المثال، قد يركز زعيم ذو ذخيرة عالية ولكن لديه قدرة منخفضة على الحساسية بين الأشخاص على تنمية المهارات في إدارة أصحاب المصلحة واتخاذ القرارات التعاونية من أجل تحقيق التوازن بين محركهم الطبيعي لتحقيق نتائج بناء العلاقات.

وتساعد منظمة (إتش بي آي) أيضاً المنظمات على تحديد الموظفين ذوي القدرات العالية الذين يمتلكون خصائص الشخصية المرتبطة بنجاح القيادة، من خلال تقييم الشخصية في وقت مبكر من حياة الموظفين، يمكن للمنظمات أن تستثمر موارد إنمائية في الأفراد الذين يحتمل أن يستفيدوا من إعداد القيادة.

تخطيط التعاقب

تستخدم المنظمات الـ "إتش بي آي" لتقييم استعداد الخَلَفين المحتملين لمناصب القيادة الرئيسية، عن طريق مقارنة شخصية المرشحين مع الشخصيات التي يُقَدِّمَونَ بأدوار مماثلة، يمكن للمنظمات أن تحدد هوية الأفراد الذين يملكون صفات النجاح في سياقات قيادية محددة.

وتتجاوز تطبيقات التخطيط لتعاقب الموظفين ذوي الإعاقة تحديد الهوية البسيطة لتشمل التخطيط الإنمائي الذي يعد الأفراد ذوي القدرات العالية لأداء أدوارهم في المستقبل، ويمكِّن فهم احتياجات الوظائف المستهدفة من شخصيات المنظمات من تصميم تجارب إنمائية تساعد المرشحين على بناء القدرات التي يحتاجون إليها من أجل النجاح.

بناء الأفرقة وتحقيق الاستفادة المثلى

وتوفر مبادرة " HPI " بيانات قيمة لبناء أفرقة متوازنة عالية الأداء، وبفهم تكوين الشخصية للأفرقة، يمكن للزعماء أن يحددوا الثغرات، والتكرارات، ومصادر النزاع المحتملة، وتدعم هذه المعلومات تصميم فريق استراتيجي أكثر وتساعد القادة على التنبؤ بديناميات الأفرقة ومعالجتها بصورة استباقية.

تدخلات تطوير الفريق تستخدم نتائج مبادرة (HPI) لتيسير المناقشات حول اختلافات أسلوب العمل، وخلق التقدير للمنظورات المتنوعة، ووضع قواعد للفريق تستوعب أفضليات مختلفة للشخصية، وعندما يفهم أعضاء الفريق ملامح بعضهم البعض، يمكنهم التواصل بشكل أكثر فعالية والتعاون بشكل أكثر إنتاجية.

فوائد استخدام حصر الشخصية في هوغان

قرارات الاستيعاب المعززة

ويحسن مكتب المدعي العام بشكل كبير نتائج التوظيف بتقديم بيانات موضوعية وموثوقة عن سمات شخصية المرشحين ومواءمتها مع متطلبات الدور، والمنظمات التي تستخدم مؤشر الأداء العالي في تقرير الاختيار، وأداء أفضل للعمل، وانخفاض معدل الدوران مقارنة بالمنظمات التي تعتمد فقط على أساليب الاختيار التقليدية.

ومن خلال تحديد المرشحين الذين تضاهي سمات شخصيتهم الشاغلين الناجحين في أدوار مماثلة، تساعد مبادرة العمل الإنساني المنظمات على اتخاذ قرارات توظيف أكثر استنارة لا تراعي المؤهلات التقنية فحسب بل تلائم السلوكيات أيضاً، وهذا النهج الشامل للاختيار يقلل من خطر تعيين الأفراد الذين يمتلكون المهارات اللازمة، ولكن يفتقر إلى خصائص الشخصية اللازمة للنجاح في أدوار محددة أو سياقات تنظيمية.

تحسين تكوين الأفرقة والتعاون

فهم شخصية أعضاء الفريق يمكّن القادة من بناء فرق أكثر توازناً تحشد قوّات متنوعة بينما تخفف من النزاعات المحتملة، يساعد مكتب التحقيقات الفيدرالي على تحديد مزيج من الشخصيات التكميلية التي تعزز فعالية الفريق وتبرز نقاط الاحتكاك المحتملة التي تتطلب إدارة نشطة.

ويمكن أن تضع الأفرقة التي تفهم شخصيتها الجماعية قواعد عمل تستوعب مختلف أنواع الأفضليات وأساليب الاتصال، ويقلل هذا الوعي من سوء الفهم، ويحسن التعاون، ويخلق بيئات أكثر شمولاً للفريق حيث تُقدر أساليب العمل المختلفة بدلاً من مجرد التغاضي عنها.

تنمية الموظفين الشخصيين

ويمكِّن برنامج العمل الإنساني المنظمات من تجاوز برامج التنمية التي تناسب الجميع لوضع خطط إنمائية ذات طابع شخصي تلبي الاحتياجات الفردية، وتستفيد من مواطن القوة الفريدة، وتستهدف مجالات نمو محددة، وهذا النهج المصمم للتنمية أكثر كفاءة وفعالية من برامج التدريب العامة.

ويستفيد الموظفون من الوعي الذاتي الذي توفره نتائج مبادرة التنمية البشرية، ومن اكتساب البصيرة في اتجاهاتهم الطبيعية، ومن البقع العمياء المحتملة، ومن النهج المثلى للنمو المهني، وهذا الفهم يساعد الأفراد على تولي زمام أمورهم الإنمائية واتخاذ قرارات مهنية أكثر استنارة.

انخفاض معدل التحول من خلال تحسين الأداء

عن طريق مواءمة الأفراد مع الأدوار وثقافات المنظمة التي تتطابق مع خصائص شخصيتهم، يساعد مؤشر الأداء على الحد من الدوران الذي يدفعه الفقراء، عندما تتواءم أساليب العمل الطبيعية للموظفين مع متطلبات الدور والتوقعات التنظيمية، فإنهم يعانون من قدر أكبر من الرضا عن العمل والمشاركة والالتزام.

ويمكن أن تكون وفورات التكاليف الناجمة عن انخفاض معدل الدوران كبيرة، لا سيما بالنسبة للوظائف التي تكون فيها تكاليف الاستبدال مرتفعة، فإلى جانب وفورات التكاليف المباشرة، تستفيد المنظمات من تحسين الاستمرارية، والحفاظ على المعرفة المؤسسية، وتعزيز تماسك الأفرقة عند التقليل إلى أدنى حد من الدوران.

الهدف، تقييم بياس - مُنتَج

وتوفر مبادرة مبادرة " HPI " بيانات موحدة وموضوعية تقلل من تأثير التحيزات الذاتية في قرارات المواهب، وخلافاً للمقابلات غير المنظمة أو التقييمات غير الرسمية، تطبق مبادرة " HPI " معايير متسقة على جميع المرشحين والموظفين، وتعزز المعاملة الأكثر إنصافاً.

وتستوفي صكوك هوغان معايير التفوق في تقييم أماكن العمل، بما في ذلك المعايير العلمية الصارمة ولا أثر سلبي، وهذا الالتزام بالإنصاف والصلاحية يجعل من مبادرة العمل البشرية أداة قيمة للمنظمات التي تسعى إلى بناء قوى عاملة متنوعة وشاملة مع الحفاظ على معايير أداء عالية.

بصيرات ذات قيمة علمية

مؤسسة البحث الواسعة التي تقوم بها شركة (هيو بي) توفر للمنظمات الثقة بأن نتائج التقييم ذات معنى وتنبؤية لنتائج مكان العمل المهمة عقود من البحث عن المصادقة عبر صناعات وأدوار وثقافات مختلفة تدل على موثوقية وصلاحية شركة (هيو بي آي)

وتميز هذه المصداقية العلمية بين مؤشر التنمية البشرية وتقييمات الشخصية الأقل صرامة، وتضمن قيام المنظمات باتخاذ قرارات بشأن المواهب استنادا إلى مبادئ نفسية سليمة بدلا من النظريات غير المستقرة أو النظريات غير المستقرة.

أفضل الممارسات لتنفيذ مبادرة الحد من الفقر

تحديد أهداف واضحة

ويبدأ التنفيذ الناجح لبرنامج العمل الإنساني بتحديد هدف التقييم بوضوح، وينبغي للمنظمات أن تحدد أهدافاً محددة - سواء تحسنت عملية الاختيار أو تطوير القادة أو بناء أفرقة بناء - وأن تصمم برامجها الخاصة ببرنامج مبادرة الحد من الفقر وبناء عليه، وتحتاج التطبيقات المختلفة إلى أنواع مختلفة من التقارير ونهج تفسيرية، وتكاملها مع عمليات المواهب الأخرى.

كما تساعد الأهداف الواضحة المنظمات على إبلاغ المشاركين بغرض التقييم، مما يقلل من القلق وزيادة المشاركة، وعندما يفهم الموظفون كيف ستستخدم نتائج مبادرة الحد من الفقر وكيفية استفادتها، فإن من الأرجح أن تستجيب بشكل حقيقي وأن تنخرط بشكل بناء في التغذية المرتدة.

ضمان التفسير السليم

نتائج الـ "إتش بي آي" يجب أن تفسر من قبل المهنيين المصدقين الذين يفهمون الأساس النظري للتقدير، و الممتلكات النفسية والتطبيقات المناسبة، التفسير السليم يُعتبر سياق التقييم، الدور المحدد أو الغرض المحدد، والنمط الفريد للفرد من الدرجات عبر النطاقات والمقاييس الفرعية.

عند فحص درجات الـ "إتش بي آي" من المهم أن نتذكر أنّ درجات عالية ليست أفضل بالضرورة، وتقلّص الدرجات ليس أسوأ بالضرورة، وكلّ سجلٍّ يُظهر نقاط قوّة ونواقصٍ متمايزة، وينبغي تفسير نتائج الـ "هى بي آي" في سياق الدور المهني للشخص لتحديد ما إذا كانت هذه الخصائص مواطن قوة أو مجالات للتنمية المحتملة، وهذا النهج المدروس في التفسير يحول دون التبسيط المفرط ويضمن تطبيق النتائج على النحو المناسب.

التكوين مع أساليب التقييم الأخرى

وفي حين أن مؤشر التنمية البشرية يقدم معلومات قيمة عن الشخصية، فإنه ينبغي أن يقترن بأساليب التقييم الأخرى التي تتيح إجراء تقييم شامل، كما أن اختبارات القدرة المعرفية، والمقابلات المنظمة، وعينان العمل، وعمليات التحقق المرجعية، توفر كل منها أنواعا مختلفة من المعلومات التي ترسم بصورة جماعية صورة أكمل عن قدرات المرشحين أو الموظفين.

وهذا النهج المتعدد المستويات يقلل من خطر الإفراط في إعادة الاعتماد على أي مصدر بيانات واحد ويوفر تقييما أكثر توازنا ودقة، كما أن هناك اختلافا في أوجه القوة والقيود، مما يجعلها مجتمعة تؤدي إلى عملية تقييم أكثر قوة.

توفير التغذية البناءة

وينبغي تحقيق نتائج مبادرة التنمية البشرية من خلال جلسات مدروسة منظمة تساعد الأفراد على فهم نتائجهم، واستكشاف الآثار المترتبة على عملهم، وتحديد فرص التنمية.() وتؤكد التعليقات الفعالة على أن صفات الشخصية ليست جيدة ولا سيئة بل تمثل نُهجاً مختلفة للعمل يمكن أن تكون قوة أو تحديات حسب السياق.

وينبغي أن تكون دورات التغذية تطورية بدلاً من تقييمية، مع التركيز على الوعي الذاتي والنمو بدلاً من الحكم، وعندما يشعر الأفراد بالأمان في استكشاف نتائجهم المتعلقة بالإنجاز الحاد، فإن من الأرجح أن ينخرطوا بشكل حقيقي في التغذية المرتدة وأن يُطبقوا نظرة ثاقبة على تطورهم المهني.

احترام الخصوصية والثقة

ويجب على المنظمات أن تضع سياسات واضحة بشأن من تتاح له إمكانية الوصول إلى نتائج مبادرة الحد من الفقر وكيفية استخدامها، وينبغي أن تعامل بيانات التقييم على أنها سرية ولا تتقاسم إلا مع الأفراد الذين يحتاجون إلى معرفة مشروعة، وينبغي للمشاركين أن يفهموا كيف ستستخدم نتائجها ومن سيتاح لهم الوصول إليها.

فاحترام الخصوصية يبني الثقة في عملية التقييم ويشجع على الاستجابة بصورة حقيقية، وعندما يخشى الأفراد أن تُستخدم النتائج ضدهم أو يُتقاسمون معها بصورة غير ملائمة، فإنهم قد يستجيبون استراتيجياً بدلاً من أن يستجيبوا بأمانة، مما يقلل من صحة النتائج وفائدتها.

إدماج نظم المواهب الأكثر برودة

ويعد مؤشر التنمية البشرية أكثر قيمة عندما يدمج مع نظم أوسع لإدارة المواهب بدلا من استخدامه كأداة قائمة بذاتها، وينبغي أن تسترشد نتائج التقييم بقرارات الاختيار، والتخطيط الإنمائي، والتخطيط لتعاقب الموظفين، وبناء الأفرقة بطريقة منسقة تخلق الاتساق بين عمليات المواهب.

أحد نقاط القوة في تقييم هوجان هو أنه يضيف قيمة على مدار دورة حياة الموظف، بمجرد تقييمه، يمكن أن يستخدم هيكل التقرير الإلكتروني مجموعة واحدة من بيانات الموظفين لخلق تقارير إنمائية مختلفة باستخدام مجندين متسقين في اللغة والسلوك يمكن أن يصبحوا لغة كل يوم، يُخبرون ثقافة الشركات، وهذا التكامل يخلق الكفاءة ويعزز الرسائل الرئيسية عن السلوكيات والكفاءات القيمة.

فهم القيود والاستخدامات المناسبة

الشخصية ليست القدر

وفي حين أن سمات الشخصية مستقرة نسبياً بمرور الوقت، فإنها لا تحدد السلوك في جميع الحالات، فالكون والدافع والمهارات والتجربة تؤثر جميعها على كيفية تجلي الشخصية في سلوك أماكن العمل، وتتوقع مبادرة " HPI " الاتجاهات السلوكية النموذجية، ولكنها لا تستطيع أن تستأثر بجميع العوامل التي تؤثر على الأداء.

وينبغي للمنظمات أن تعتبر نتائج مبادرة التنمية البشرية بمثابة توفير الاحتمالات بدلاً من اليقين، إذ أن الفرد الذي له شخصية تختلف عن شاغل الوظيفة المثالي الناجح يمكن أن ينجح في تطوير المهارات أو إدخال تعديلات بيئية أو الاستفادة من مواطن القوة الأخرى، ويحدد أنماطاً محتملة ولكنه لا يحول دون الاستثناءات.

تجنب القوالب النمطية

ولا ينبغي أبدا استخدام نتائج مبادرة الحد من الفقر في صورة نمطية للأفراد أو افتراضات بشأن قدراتهم استنادا إلى درجات شخصية فقط، وكل شخص فريد، ولا تمثل الشخصية إلا جانبا واحدا من جوانبها، ويجب على المنظمات أن تحرص على استخدام نتائج مبادرة الحد من الفرص أو أن تضع افتراضات لا أساس لها بشأن الإمكانات الفردية.

ويستلزم الاستخدام الفعال للمبادرة استكشاف كيفية تفاعل الشخصية مع عوامل أخرى للتأثير على السلوك والأداء، ويعترف هذا النهج المدروس بالتعقيد ويتفادى التبسيط المفرط الذي ينجم عن تخفيض عدد الأفراد إلى درجات شخصيتهم.

النظر في السياق الثقافي

وفي حين أن مبادرة " HPI " قد تحققت عبر ثقافات متنوعة وهي متاحة بأكثر من 40 لغة، ينبغي أن ينظر التفسير في السياق الثقافي، ويمكن التعبير عن السلوكيات المرتبطة بخصائص شخصية معينة بشكل مختلف عبر الثقافات، وقد تختلف استصواب بعض السمات استنادا إلى القيم الثقافية.

وينبغي للمنظمات العاملة على الصعيد العالمي أن تكفل أن يُفسّر تفسير مبادرة HPI الاختلافات الثقافية وأن تكون المعايير المستخدمة للمقارنة مناسبة لتقييم السكان، وأن تُمنع الحساسية الثقافية في التفسير سوء الفهم وتضمن إجراء تقييم عادل ودقيق.

التركيز على التنمية، وليس الاستبعاد

وقيمة مبادرة التنمية البشرية هي الأهم عندما تستخدم لدعم التنمية بدلا من استبعاد الأفراد من الفرص، وفي حين أن الشخصية المناسبة لها أهمية للاختيار، ينبغي للمنظمات أن تكون حذرة من استخدام نتائج مبادرة الحد من الفقر لفرز المرشحين الذين قد ينجحون في الحصول على الدعم أو التنمية المناسبين.

ويستخدم النهج الذي يركز على التنمية نتائج مبادرة التنمية البشرية لتحديد المجالات التي قد يحتاج فيها الأفراد إلى دعم إضافي أو تدريب أو أماكن إيواء بيئية بدلاً من أن يكون أساساً للحد من الفرص، ويزيد هذا النهج من قيمة التقييم مع تعزيز الإدماج والنمو.

مستقبل تقييم الشخصية في مكان العمل

ومع استمرار المنظمات في الاعتراف بأهمية الشخصية في نجاح أماكن العمل، ستؤدي أدوات مثل مبادرة الحد من الفقر دوراً محورياً متزايداً في إدارة المواهب، وتجعل أوجه التقدم في التكنولوجيا أكثر سهولة في الوصول إلى التقييم، وتسمح بإجراء تحليل أكثر تطوراً لبيانات الشخصية.

ومن شأن إدماج تقييم الشخصية مع مصادر البيانات الأخرى - بما في ذلك قياسات الأداء، والدراسات الاستقصائية للتعاقد، والبيانات المرحلية الوظيفية - أن يمكّن المنظمات من وضع نماذج أكثر شمولاً للنجاح وتحديد خصائص الشخصية المحددة المرتبطة بالأداء العالي، ولا سيما الأدوار والسياقات.

كما أن التركيز المتزايد على خبرة الموظفين ورفاههم يوسع نطاق تطبيقات تقييم الشخصية بما يتجاوز الاختيار التقليدي والتنمية، وتستخدم المنظمات بيانات الشخصية لخلق خبرات عمل أكثر شخصية، ويضاهي الأفراد الذين لهم أدوار وأفرقة حيث سيزدهرون، ويصممون بيئات عمل تستوعب مختلف أفضليات الشخصية.

خاتمة

ويمثل سجل هوغان الشخصي نهجا عمليا مصادقا عليه علميا لفهم كيفية تأثير الشخصية على نجاح أماكن العمل، وبقياس سبعة أبعاد رئيسية للشخصية العادية وتقديم أفكار مفصلة عن طريق 42 جدولا فرعيا، تمكن المعهد المنظمات من اتخاذ قرارات أكثر استنارة بشأن المواهب طوال دورة حياة الموظفين.

ومن تحسين قرارات التوظيف وبناء أفرقة متوازنة لتطوير قادة فعالين والحد من دوران الموظفين، تقدم مبادرة الحد من الفقر أفكارا قيمة تساعد المنظمات على تحقيق أقصى قدر من رأس المال البشري، وعندما تنفذ بعناية، مع التفسير المناسب والاندماج في نظم أوسع للمواهب، تصبح مبادرة الحد من الفقر أداة قوية لتعزيز بيئات العمل الإنتاجية ودعم النمو الوظيفي الفردي.

ويكمن مفتاح تحقيق أقصى قدر من القيمة من مبادرة الحد من الفقر في فهم قدراته وحدوده، باستخدام النتائج لإبلاغ القرارات بدلا من أن تمليها، والحفاظ على نهج يركز على التنمية يساعد الأفراد على تعزيز مواطن قوتهم الفريدة في الوقت الذي يتصدون فيه للتحديات المحتملة، وستعتبر المنظمات التي تتبع هذه المبادئ مرفقا قيما لبناء قوة عاملة عالية الأداء.

وبالنسبة للمنظمات التي تسعى إلى تعزيز ممارساتها في مجال إدارة المواهب، فإن مبادرة مبادرة مبادرة " HPI " توفر نهجاً قائماً على البحث لفهم عوامل الشخصية التي تدفع إلى النجاح في أماكن العمل، وذلك بتوفير معلومات موضوعية عن الكيفية التي يمكن بها للأفراد التصرف والقيادة والإسهام، تساعد المنظمة على اتخاذ قرارات أكثر ذكاء بشأن المواهب تعود بالفائدة على المنظمة والأفراد الذين يشكلونها.

To learn more about implementing personality assessment in your organization, explore resources from the Hogan Assessments website or consult with certification Hogan practitioners who can help design an assessment program tailored to your specific needs and objectives. Additionally, the ] Society for Industrial and Organizational Psychology) provides valuable resources on best practices in employee selection and assessment.