كيف العمل البيئة يمكن أن تقلل من الأقليات الضغط للجميع

وفي أماكن العمل المتنوعة اليوم، أصبح فهم ومعالجة الضغوط على الأقليات أمراً أساسياً لإيجاد بيئة عمل صحية ومنتجة ومنصفة، وفي حين أن ضغوط الأقليات تؤثر بشكل غير متناسب على الفئات المهمشة، فإن الاستراتيجيات التي تنفذها المنظمات للحد من هذا الإجهاد تخلق فوائد تمتد إلى جميع الموظفين، ويستكشف هذا الدليل الشامل مفهوم إجهاد الأقليات، وأثره على ديناميات أماكن العمل، واستراتيجيات قائمة على الأدلة لبناء بيئات شاملة يمكن أن يزدهر فيها كل موظف.

فهم الأقليات: نظرة شاملة

أما نظرية الإجهاد الأقليمي فتفترض أن عمليات الإجهاد التي تُعنى بميول الأقليات الجنسية يمكن أن تؤثر على الصحة النفسية ورفاه المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي أو الأفراد المشمولين بالصفوف، غير أن هذا الإطار يتجاوز بكثير الميل الجنسي ليشمل جميع الفئات المهمشة، بما فيها الأقليات العرقية والإثنية، والأشخاص ذوو الإعاقة، والمهاجرون، والأفراد الذين ينتمون إلى مجموعات متعددة من الفئات الأقلية.

يشير الإجهاد الأقليمي إلى الإجهاد الإضافي الذي يعانيه أفراد المجموعات المهمشة بسبب التحيز والتمييز اللذين يواجهونهما، وإجهاد الأقليات مزمن لأنه لا يزال وجودا مستقرا نسبيا في حياة شخص ما بسبب الهياكل الاجتماعية والثقافية الأساسية، وخلافا للإجهاد الذي يمكن أن يتركه العاملون في مكان العمل في نهاية يوم العمل، فإن ضغوط الأقليات مستمرة في جميع السياقات والزمان، مما يخلق عبئا تراكميا يؤثر تأثيرا كبيرا على الصحة العقلية والبدنية.

الطبيعة الوحيدة لإجهاد الأقليات

وما يميز ضغط الأقليات عن الإجهاد العام في أماكن العمل هو طابعها المتفشي وغير الملموس، وبالنسبة للأفراد الذين يعيشون في مجتمع عنصري أو جنسي أو متسخ أو متسم بالتنوع، لا يوجد مجال كاف للهرب من هذه الحالة، إذ أن ضغط الأقليات قائم على المجتمع لأنه يناهز أكثر من الأفراد، بل إن التوترات المتعلقة بالأقليات ناجمة عن العمليات الاجتماعية والمؤسسات والهياكل التي تتجاوز الإجهاد العام أو الظروف.

ليس فقط الإجهاد المزمن نفسه بل الحاجة المستمرة للتكييف معهم مما يسهم في قضايا الصحة العقلية والبدنية الطويلة الأجل، ولأن هذه التجارب من المحتمل أن تحدث مرارا وتكرارا،

عمليات الإجهاد المميت والافتراضي

وتشمل ضغوط الأقليات ما يلي: (أ) عمليات الإجهاد المنقطع، التي هي أحداث خارجية وموضوعية مجهدة وظروف لا تتوقف على تصورات الفرد أو تقييمه (مثل التمييز أو العنف)؛ (ب) عمليات الإجهاد الافتراضي، التي هي أكثر موضوعية وتتصل بتحديد الهوية الذاتية للأقليات.

ومن بين الإجهادات المتباينة في مكان العمل التمييز المفرط والمضايقة والاعتداءات على الميكراغوجات والاستبعاد من الفرص، وهي أحداث يمكن ملاحظتها بصرف النظر عن الطريقة التي ينظر بها الفرد إليها، ومن ناحية أخرى، تشمل الإجهادات التصاعدية توقعات الرفض، وإخفاء الهوية، وعمليات الوصم الداخلية التي تتطور استجابة للعيش في بيئات يمكن فيها التمييز أو يحتمل أن يحدث فيها.

التقاطع والإجهاد المكثف

إن الأشخاص الذين ينتمون إلى مجموعات متعددة من الفئات الأقلية، مثل الأقليات العرقية والجنسية، قد يعانون من مستويات معقدة من الإجهاد والتمييز بل والارتباك، مثلاً، إذا واجهت امرأة لاتينية تعرف أنها سحاقية الاستبعاد الاجتماعي في مكان العمل، قد تتساءل عما إذا كان ذلك بسبب عرقها أو ميلها الجنسي أو كليهما، وهذه التجربة المتقاطعة من ضغوط الأقليات تخلق تحديات فريدة تتطلب استجابات تنظيمية مدروسة.

أثر إجهاد الأقليات في أماكن العمل

إن عواقب إجهاد الأقليات في أماكن العمل بعيدة المدى، لا تؤثر على فرادى الموظفين فحسب، بل تؤثر أيضاً على ديناميات الأفرقة، والثقافة التنظيمية، ونتائج الأعمال التجارية، فهم هذه الآثار ضروري لبناء حالة الأعمال التجارية من أجل مبادرات أماكن العمل الشاملة.

الصحة العقلية ونتائج الرفاه

وفي مكان العمل تحديداً، يرتبط الإيذاء الذي تتعرض له المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية بنتائج صحية عقلية أضعف (مثلاً في فيليز ومرادي وبروستر، 2013)، وتناقص مستوى رضا الموظفين عن العمل والتزامهم (مثل بوتون، 2001؛ وراجنز، وسينغ، وكورنويل، 2007)، وتمتد هذه النتائج لتشمل جميع الفئات المهمشة، مع إجراء بحوث تبرهن باستمرار على أن الضغط على الأقليات يسهم في ارتفاع معدلات الإصابة بالمرض الارت.

ويوضح نموذج شدة الأقليات أن الظروف الاجتماعية التي تتسم بالتحيز والوصم تعرض الأفراد المهمشين مسبقاً للمزيد من التعرض للإجهاد مقارنة مع الأفراد غير المنتمين إلى المجتمعات المهمشة، مما قد يؤدي بدوره إلى نتائج صحية سلبية بسبب التعرض المفرط للإجهاد.

الأداء الوظيفي والترضية

وترتبط الإجهادات المتعلقة بالأقليات بقدر أكبر من الحزن وانخفاض مستوى رضا الموظفين عن العمل، وعندما يتعين على الموظفين أن يبحروا باستمرار في التمييز، وأن يديروا هوياتهم، أو يتوقعوا الرفض، تستنفد مواردهم المعرفية والعاطفية، مما يترك قدرة أقل على حل المشاكل الخلاقة، والتعاون، والمشاركة في عملهم.

وفي العمل، يمكن أن تسهم العوامل التي تؤدي إلى إجهاد الأقليات أيضا في الحرق، وانخفاض مستوى رضاهم عن العمل، ودورانهم، وأماكن العمل السامة، والتكاليف المالية لهذا الدوران كبيرة، حيث تفقد المنظمات المعرفة المؤسسية، وتتكبد نفقات التوظيف والتدريب، وتعاني من اضطراب في التماسك والإنتاجية الجماعيين.

نوعية العمالة والنتائج الاقتصادية

وتكشف البحوث المتعلقة بالتمييز في العمالة عن الأنماط، وتهدف هذه الدراسة إلى وصف مدى ارتباط الإجهاد والتمييز في مجال العمالة بين أفراد الأقليات بنوعية العمل (من حيث نوع العمل والدخل) بين العاملين في مجال الشؤون الجنسية والجنسانية، وتظهر النتائج تفاوتا كبيرا في استقرار العمالة ومستويات الدخل بين العمال الذين يعانون من إجهاد الأقليات.

وهذه الآثار الاقتصادية تؤدي إلى دورة مفرغة: تؤدي الضغوط على الأقليات إلى عدم استقرار العمالة وانخفاض الدخل، مما يحد بدوره من إمكانية الحصول على الموارد التي يمكن أن تقاوم الإجهاد، ويديم أوجه التفاوت في الصحة ويحد من فرص التقدم الوظيفي.

الآثار الشاملة لعدة أطراف

ولا يعرف سوى القليل عن كيفية تأثير تجارب عمليات الضغط على الأقليات في مكان العمل على أفراد ذوي العيون المثلي الجنسية غير المألوفة خارج هذا السياق في المنزل، ولا سيما في علاقاتهم الرومانسية، ولا يظل العاملون الذين يعانون من الإجهاد في العمل مجزأً، مما يؤثر على علاقاتهم ودينامياتهم الأسرية ونوعية حياتهم العامة، وهذا التأثير غير المباشر يؤكد أهمية معالجة الضغط على الأقليات في مصادرها في بيئات أماكن العمل.

بيئة العمل البدني وإجهاد الأقليات

ويؤدي التصميم المادي والمخطط لأماكن العمل دوراً هاماً وإن كان كثيراً ما يغفله في زيادة الضغط على الأقليات أو التخفيف من حدة ذلك، ويمكن للتصميم البيئي المدروس أن يخلق أماكن تُشير إلى الإدماج، وتدعم الاحتياجات المتنوعة، وتُحد من الحواجز التي تعترض المشاركة الكاملة.

إمكانية الوصول والتصميم العالمي

وقد يعاني الأشخاص ذوو الإعاقة من ضغوط أقلية بسبب الوصم الاجتماعي، والاستبعاد، وعدم إمكانية الوصول أو توفير أماكن ملائمة لأشياء أساسية مثل النقل العام، والمهام في مكان العمل، والتصميم المادي للفضاء، ويتجاوز إنشاء أماكن عمل يسهل الوصول إليها مادياً الامتثال القانوني، وهو ما يدل على التزام المنظمة بإدراج هذه الأماكن ويقلل من الضغوط اليومية التي يواجهها الموظفون ذوو الإعاقة.

وتستفيد جميع الموظفين، لا ذوي الإعاقة فحسب، من مبادئ التصميم العالمية، إذ أن أنواعاً مثل مكاتب التصحيح والارتفاع الواضح، والإضاءة الكافية، والأماكن الهادئة للعمل المركز أو الاضطرابات، تهيئ بيئات يتوقع أن تكون فيها الاحتياجات المتنوعة مستوفية للممارسة المعتادة بدلاً من أماكن إقامة خاصة.

الفضاءات التي تدعم الكسب الجيد

وتؤثر حيز العمل البدني على كل شيء من الراحة البدنية إلى القدرة على التكيف مع الأمراض العقلية، وتسلم المنظمات التي تفكر في المستقبل بأن تصميم المكاتب الاستراتيجية يمثل استثمارا في أهم أصولها: شعبها، وتسهم عناصر مثل الضوء الطبيعي، وتصميم الفيزيائيات الحيوية التي تضم النباتات والمواد الطبيعية، والأماكن التي تتوازن مع الخصوصية في الحد من الإجهاد ودعم الصحة العقلية.

فأماكن العمل لها تأثير مباشر على مستويات الإجهاد، سواء كانت بعيدة أو داخلية، أو مكاناً يشجع على الراحة والخصوصية والتركيز، وبالنسبة للموظفين الذين يعانون من ضغوط أقلية، أو الذين يمكنهم الوصول إلى الأماكن الخاصة حيث يمكنهم أن يخففوا من وطأة الضغط، أو أن يُجريوا مكالمات هاتفية شخصية، أو أن يُستريحوا ببساطة من الديناميات الاجتماعية الملاحية، يمكن أن يكون ذا قيمة خاصة.

المرافق والمرافق الشاملة

وتدل الاعتبارات العملية مثل غرف الاستراحة المحايدة جنسانيا، وغرفة الصلاة والتأمل، وأماكن التكسير، وغرف الهدوء على أن المنظمة قد نظرت في الاحتياجات المتنوعة لقوة عملها، وتخفف هذه المرافق من حدة التوتر في الأماكن الملاحية التي لم تصمم مع بعض الفئات في الاعتبار، وتخلق دليلا ملموسا على الالتزام التنظيمي بالإدماج.

وفي المقابل، فإن عدم وجود هذه المرافق يبعث برسالة استبعاد ويمكن أن يخلق ضغوطاً يومية على الموظفين المتضررين، وينبغي للمنظمات أن تقوم بانتظام بتقييم أماكنها المادية من خلال عدسة رأسمالية، وأن تلتمس مدخلات من الموظفين ذوي الهويات والاحتياجات المتنوعة.

الثقافة التنظيمية: مؤسسة الإدماج

وفي حين أن البيئات المادية مهمة، فإن الثقافة التنظيمية - القيم والمعتقدات والممارسات المشتركة التي تشكل كيفية تفاعل الموظفين - لها أثر أعمق على ضغط الأقليات، فالثقافة تحدد ما إذا كان التنوع متساهلاً أم قيماً حقيقياً، وما إذا كان الإدراج كلمة ازدراء أم واقعاً حياً.

الالتزام القيادي والمساءلة

ويتطلب إنشاء ثقافات شاملة للجميع التزاماً واضحاً ومستمراً من القيادة التنظيمية، وقد حدد القادة نبرة لما هو مقبول من سلوكيات، وما هي القيم التي تحظى بالأولوية، وكيف تُخصص الموارد، وعندما يناصر القادة بنشاط التنوع والإدماج، ويخضعون أنفسهم وغيرهم للمساءلة عن تهيئة بيئات منصفة، ونموذج السلوك الشامل، فإن هذه القيم تتخلل كل المنظمة.

الضغط على العمل يؤثر سلباً على رفاه المشاركين، ويخفف من حدة ذلك من خلال أساليب القيادة الديمقراطية ودعاً للراحة على مستوى الفريق، ولا سيما بين الأفراد ذوي الحساسية العالية، وبالتالي، فإن نتائجنا تشير إلى تأثير حساسية مضللة وتبرز أهمية تهيئة مناخ عمل إيجابي لتعزيز قدرة العمال على مواجهة الإجهاد وتحسين رفاههم العالمي، مع أهمية خاصة بالنسبة للأفراد ذوي الحساسية العالية.

السلامة النفسية والطول

إن السلامة النفسية هي حجر الزاوية في بيئة عمل صحية، وعندما يشعر الناس بالأمان في الكلام، أو يعترفون بالأخطاء، أو يقدمون أفكاراً دون خوف من العقاب، أو يزدهر الابتكار، ويقع الإجهاد، وبالنسبة للموظفين الذين يعانون من إجهاد الأقليات، فإن السلامة النفسية أمر بالغ الأهمية، حيث قد تكون بالفعل شديدة اليقظة إزاء التمييز أو الرفض المحتملين.

والشعور بأنكم أنتمي إلى جانب حاجة إنسانية أساسية - وترياق قوي للإجهاد في أماكن العمل، إذ أن الناس الذين يشعرون بالاستبعاد أو التهميش كثيرا ما يعانون من زيادة الضغط وفض الاشتباك، ويجب على المنظمات أن تتجاوز التنوع السطحي لتخلق ملكا حقيقيا، يشعر الموظفون فيه بالتقدير لمنظوراتهم ومساهماتهم الفريدة بدلا من أن ينتقلوا إلى ما هو قائم على خلافاتهم.

معالجة بياس غير واعي

بل إن الأفراد الذين يراعون جيداً يأوون تحيزاً غير واعٍ يمكن أن يسهم في إجهاد الأقليات، وهذه التحيزات تتجلى بطرق لا تكترث بها، ويُدعى إلى اجتماعات هامة، تحظى أفكارهم بالثناء، وتحظى بتغذية إنمائية، وتُعتبر مُعتبرة من أجل النهوض بفرص العمل، ويُحسَّن التعاون بين الأفرقة واتخاذ القرارات بتقليل التحيزات في الديناميات بين الأشخاص، ويُعدّ التصدي للتحيز اللاوعي من خلال التدريب الشامل أمراً أساسياً لإيجاد قيم في أماكن العمل تشمل الإنصاف.

ويتجاوز التدريب التحيزي الفعال حلقات العمل التي تعقد مرة واحدة لتشمل التعليم الجاري، وعمليات صنع القرار المنظمة التي تقلل من فرص التحيز للتأثير على النتائج، وآليات المساءلة التي تتعقب الإنصاف في الممارسات التنظيمية.

اللغة والاتصال الشاملان

فاللغة المستخدمة في الاتصالات في أماكن العمل - بدءا من نشر الوظائف إلى المحادثات اليومية - هي الأخرى تعزز أو تواجه قواعد استبعادية - وتبين البحوث التي أجريت من شركة لينكدين أن اللغة التي تُنشر حسب نوع الجنس في الوظائف تقلل من الطلبات المقدمة من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا بنسبة تصل إلى 44 في المائة، وعند وضع قوائم الوظائف، تتفادى المصطلحات مثل " النجم " أو " الهجاء " التي تنطوي على تحيز.

ما بعد التجنيد، مهمّة لغّة مكان العمل اليومية، استخدام أسماء الناس الصحيحة ورواياتهم، تجنب الافتراضات حول هياكل الأسرة أو الممارسات الثقافية،

العلاقات بين الأشخاص والدعم الاجتماعي

وتؤثر نوعية العلاقات بين الزملاء تأثيراً كبيراً في تجربة الضغط على الأقليات، ويمكن أن تؤدي الروابط الداعمة بين الأشخاص إلى الإجهاد، بينما تؤدي العلاقات العدائية أو غير المبالاة إلى تفاقمها، ويمكن للمنظمات أن تيسر العلاقات الإيجابية من خلال البرامج والممارسات المتعمدة.

برامج التوجيه والرعاية

وتربط برامج التوجيه الرسمي الموظفين عبر الاختلافات، وتوفر التوجيه والدعم والدعوة، وهي علاقات رعاية ذات قيمة خاصة، حيث يدعو كبار القادة بنشاط إلى النهوض بالموظفين من الفئات الممثلة تمثيلا ناقصا، باستخدام نفوذهم لخلق الفرص وإزالة الحواجز.

وتنظم برامج التوجيه الفعالة بأهداف واضحة، وتدريب الموجهين، والمساءلة عن النتائج، وتعترف بأن الموظفين من الفئات المهمشة قد يواجهون تحديات فريدة، وتوفر للمرشدين المعارف والمهارات اللازمة لتقديم الدعم ذي الصلة.

مجموعات الموارد للموظفين

وتوفر أفرقة موارد الموظفين الدعم الأساسي وفرص التواصل للفئات المهمشة داخل المنظمة، وتظهر المنظمات التزامها بأماكن عمل شاملة من خلال إنشاء أماكن يمكن فيها للموظفين ذوي الخلفيات أو الخبرات المشتركة التواصل.

وأنشأت قوة المبيعات مجموعات للمساواة، وهي مجموعات موارد للموظفين، بهدف تعزيز ثقافة الإدماج والانتماء، وتركز هذه المجموعات على مختلف أبعاد التنوع، مثل نوع الجنس، والأصل العرقي، وقائمة على المساواة بين الجنسين، والمتغيرات المحلية، والمحاربين القدماء، وتقدم الأفرقة الدعم، والدعوة، وفرص التواصل، وتسهم إسهاما كبيرا في إشراك الموظفين واستبقائهم.

وتتلقى الاتفاقات البيئية الفعالة دعماً تنظيمياً من خلال التمويل، والرعاية التنفيذية، وإدماج أفكارها في وضع السياسات، وهي تؤدي وظائف متعددة: توفير المجتمع المحلي والانتماء إلى الأعضاء، وتثقيف المنظمة الأوسع نطاقاً بشأن مختلف التجارب، وتقديم المشورة للقيادة بشأن الممارسات الشاملة.

ألف - الولايـة والدعوة

ويتطلب إنشاء أماكن عمل شاملة مشاركة نشطة من جميع الموظفين، لا من الفئات المهمشة فحسب، بل إن ممارسة " الولاء " المتمثلة في زيادة الامتيازات لدعم الآخرين والدعوة إليهم أمر أساسي لتوزيع عبء إحداث التغيير وإظهار القيم التنظيمية في العمل.

ويتعلم الحلفاء الفعالون أنفسهم عن تجارب الفئات المهمشة، ويتكلمون ضد التمييز والاعتداءات الجزئية، ويستخدمون نفوذهم لخلق الفرص للآخرين، ويسلمون بأن الولاء ممارسة مستمرة وليس هوية ثابتة، ويمكن للمنظمات أن تدعم عملية التصالح من خلال التدريب، والاعتراف بالسلوك الشمولي، وإنشاء قنوات آمنة للإبلاغ عن الشواغل.

استراتيجيات قائمة على الأدلة لخفض الضغط على الأقليات

وقد حددت البحوث والممارسات التنظيمية استراتيجيات عديدة تؤدي إلى الحد من ضغوط الأقليات بشكل فعال وإلى إيجاد أماكن عمل أكثر شمولاً، وتعمل هذه النهج بشكل تآزري، مع تحقيق أكبر أثر ممكن من خلال بذل جهود شاملة ومستمرة بدلاً من اتخاذ مبادرات منعزلة.

التدريب الشامل على التنوع والإدماج

ويعد توفير التدريب على التنوع والإدماج للموظفين وسيلة رئيسية للقيام بذلك، وهو يستحدث ممارسات التنوع والإدماج لجميع الموظفين، مع اتباع نهج التعلم المتسق في جميع أنحاء المنظمة، ويساعد تدريب الموظفين على احترام أوجه عدم المساواة المنهجية والتحيز اللاوعي والحواجز التي تواجهها الفئات المهمشة، ويعزز السلوك المتعاطف والمستنير.

وتتواصل برامج التدريب الفعالة بدلا من تنظيم مناسبات غير متكررة، وتفاعلية بدلا من إلقاء محاضرات، وترتبط بالسياسات والممارسات التنظيمية، وتعالج كلا من الوعي (تجارب متنوعة لا تُعرف بالتحيز) والمهارات (التواصل الشامل، وقطع الاعتدادات الدقيقة، وخلق عمليات منصفة).

السياسات والممارسات المنصفة

استعراض السياسات التنظيمية بانتظام لضمان إتاحة فرص منصفة لجميع الموظفين، وتظهر السياسات الشاملة التزامكم بتحقيق المساواة في أماكن العمل بما يتجاوز الخطابات، ويشمل ذلك دراسة السياسات المتعلقة بالتوظيف، والتعويض، والترقية، وتقييم الأداء، والإجازات، والاستحقاقات، وسلوك أماكن العمل.

إجراء مراجعة سنوية لحسابات رأس المال لتحديد ومعالجة أوجه التفاوت في الأجور على أساس نوع الجنس أو العرق أو غير ذلك من الخصائص المحمية، ويفيد معهد بحوث السياسات النسائية بأن البرامج الشاملة لتحقيق المساواة في الأجور تقلل من الثغرات في الأجور بنسبة تتراوح بين 8 و 12 في المائة في المتوسط خلال ثلاث سنوات.

تنفيذ جدول زمني مرن يدعم الموظفين الذين يضطلعون بمسؤوليات الرعاية أو الإعاقة أو التظاهرات الدينية، ووفقاً للبحوث التي أجرتها إدارة الموارد البشرية، فإن المنظمات التي تقدم خيارات عمل مرنة ترى أن نسبة الاحتفاظ بها أعلى بين الآباء العاملين ومقدمي الرعاية أعلى بنسبة 25 في المائة.

موارد الصحة العقلية ودعمها

ويمكن للمنظمات أن توفر موارد مثل برامج الصحة العقلية، وخدمات المشورة، أو برامج مساعدة الموظفين، وتشجيع التوازن بين العمل والحياة، وتوفير أنشطة الرعاية، هي استراتيجيات ممتازة لإنشاء مكان عمل شامل للجميع.

وينبغي أن يكون الدعم في مجال الصحة العقلية متاحا وسريا ومستجيبا للثقافة، وهذا يعني تقديم الخدمات من مقدمي الخدمات الذين يفهمون الضغوط المحددة التي تواجهها الفئات المهمشة، ويقلل من الوصمة في مجال الرعاية الصحية العقلية، ويكفل ألا يؤثر التماس الدعم سلبا على آفاق الحياة الوظيفية، وينبغي للمنظمات أيضا أن تعالج مصادر الإجهاد النظامي بدلا من أن تضع العبء الكامل على كاهل فرادى الموظفين.

أماكن الإقامة والتعديلات المعقولة

ولا يوجد شخصان على نفس المنوال، فالتعديلات المعقولة تكون عادة رخيصة جدا، ولكنها تسمح للناس بأن يكونوا أصحاء وأن يكتسبوا قوتهم للعمل، كما أن توفير تعديلات معقولة هو شرط قانوني كجزء من قانون المساواة لعام 2010، وهو يكفل الامتثال ويمنع التمييز غير المشروع.

وتساعد التعديلات على إزالة الحواجز التي قد تحول دون حصول المعوقين أو ذوي الاحتياجات الخاصة على فرص العمل أو الخدمات أو التعليم على قدم المساواة مع الآخرين، ويمكن أن يساعد الدعم الاستباقي للموظفين الذين يُدخلون تعديلات على تقييم احتياجات أماكن العمل على منع الحرق والإجهاد والاستبعاد.

التقييم المنتظم والتغذية

ويبدأ تحسين الرفاه بفهم الحالة الراهنة، ويسمح قياس مستويات ضغط الموظفين بانتظام للمنظمات بالتدخل المبكر وببناء استراتيجيات فعالة ومتجاوبة، وينبغي للمنظمات أن تجري دراسات استقصائية منتظمة، ومجموعات تركيز، ومحادثات واحدة لفهم خبرات الموظفين، وتحديد مصادر الإجهاد، وتقييم فعالية مبادرات الإدماج.

وينبغي أن تصنف هذه التعليقات حسب المجموعات الديمغرافية لتحديد أوجه التفاوت في الخبرات، ويجب على المنظمات أن تبدي استجابة من خلال العمل على النظرة التي تم جمعها، والشفافية فيما يتعلق بما تم تعلمه وما هي الإجراءات التي يجري اتخاذها تُنشئ الثقة وتُظهر التزاما حقيقيا بالتحسين.

سياسات واضحة لمكافحة التمييز وآليات الإبلاغ

ويجب على المنظمات أن تضع سياسات واضحة تحظر التمييز والمضايقة والانتقام، إلى جانب آليات سرية يسهل الوصول إليها للإبلاغ عن الشواغل، ومن المهم بنفس القدر ضمان أخذ التقارير على محمل الجد، والتحقيق فيها بسرعة وبصورة شاملة، وأن تسفر عن نتائج مناسبة عند وقوع الانتهاكات.

وتتوقف فعالية هذه السياسات على الموظفين الذين يثقون في أنهم يستطيعون الإبلاغ عن شواغلهم دون مواجهة الانتقام، وأن المنظمة ستتخذ إجراءات مجدية، وهذا يتطلب إنفاذاً متسقاً، وحماية الصحفيين، والشفافية في النتائج (مع احترام الخصوصية).

التوظيف والارتقاء الشاملان

تحويل عملية اكتساب المواهب الخاصة بك لاجتذاب مختلف المرشحين والقضاء على التحيز من قرارات التوظيف، وتوسيع نطاق ممارسات التوظيف الشاملة لتشمل مجموعة المواهب التي تعمل بها مع تعزيز علامتك التجارية، ويشمل ذلك استخدام لغة شاملة في الوظائف، وتوسيع قنوات التوظيف للوصول إلى مختلف المرشحين، وإجراء مقابلات منظمة تقلل من التحيز، واستخدام أفرقة توظيف متنوعة.

وبالإضافة إلى التوظيف، يجب على المنظمات أن تكفل تكافؤ فرص التقدم من خلال معايير ترويجية شفافة، وتخطيط تعاقب منظم، وجهود نشطة لتنمية المواهب من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، كما أن التمثيل في المناصب القيادية يبعث برسالة قوية عن من ينتمي إلى المنظمة ويمكن أن ينجح فيها.

The Business Case: Benefits of Reducing Minority Stress

وفي حين أن إنشاء أماكن عمل شاملة للجميع مسألة من مسائل الإنصاف والكرامة الإنسانية، فإنه يحقق أيضا فوائد تنظيمية كبيرة، ويساعد فهم هذه الفوائد على بناء الدعم لمبادرات الإدماج ويبرهن على قيمتها الاستراتيجية.

تعزيز الابتكار والإبداع

وقد تبين من دراسة أجراها استعراض الأعمال التجارية في هارفارد أن الشركات التي لديها أفرقة متنوعة هي أكثر عرضة لاستقبال أسواق جديدة بنسبة 70 في المائة، غير أن هذا التنوع لا يحدث بالصدفة، بل يتطلب استراتيجيات مدروسة، وتجلب الأفرقة المختلفة وجهات نظر وخبرات ونُهجاً مختلفة لحل المشاكل تدفع الابتكار وتتمكن المنظمات من فهم قواعد عملاء متنوعة وخدمتها على نحو أفضل.

ولكن التنوع وحده لا يضمن هذه الفوائد - الإدماج أمر أساسي، وعندما يشعر الموظفون بالمساهمة بأمان في وجهات نظرهم الفريدة، وليس عليهم أن يستهلكوا الطاقة التي تُدير ضغوط الأقليات، يمكنهم أن ينخرطوا بشكل كامل في إبداعهم وفهمهم لخدمة الأهداف التنظيمية.

تحسين مشاركة الموظفين واستبقائهم

إن تهيئة بيئة عمل شاملة للجميع أمر حاسم لتعزيز ازدهار المنظمة وإبداعها، إذ أن فهم أهمية الإدماج في مكان العمل يتجاوز الاعتبارات الأخلاقية، وهو يؤثر مباشرة على مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم والاحتفاظ بهم.

ويؤدي الإدماج إلى تعزيز مشاركة الموظفين والابتكار والإنتاجية، وهو يخلق إحساسا بالانتماء، ويقلل من معدل الدوران بنسبة 31 في المائة، ويحسن التدفق النقدي لكل موظف بنسبة 2.3X، ويزيد من احتمال أن تكون المنظمات البالغ عددها 6X منظمة مبتكرة، ويمكن أن يكون الأثر المالي لخفض دوران الموظفين وحده كبيرا، حيث أن استبدال الموظفين يكلف عادة 50-20 في المائة من مرتبهم السنوي عند حساب التوظيف، والالتحاق به، وفقدان الإنتاجية.

تعزيز البتر وجذب المواهب

ووفقاً لدراسة استقصائية أجراها المجلس الوطني للثقافة، فإن 80 في المائة من الناس يقولون أنهم يريدون العمل في شركة تقدر حقاً التنوع والإنصاف والإدماج، وتتمتع المنظمات المعروفة بالثقافات الشاملة بمزايا تنافسية في اجتذاب المواهب العليا، ولا سيما في صفوف العمال الأصغر سناً الذين يعطون أولوية متزايدة للقيم التنظيمية في قرارات التوظيف.

وتكتسب الأعمال التجارية المعروفة بأولوية رفاه المكاتب ميزة تنافسية في التوظيف، كما أن وجود سمعة قوية لإدراجها يعزز ولاء العملاء، وثقة المستثمرين، والعلاقات المجتمعية، ويسهم في استدامة المنظمة على المدى الطويل.

تحسين صنع القرار والأداء

Research consistently shows that diverse teams make better decisions and achieve superior performance outcomes. This occurs because diverse perspectives challenge groupthink, surface blind spots, and lead to more thorough analysis of problems and opportunities. When minority stress is reduced and all team members feel empowered to contribute, these benefits are maximized.

ويؤدي تنفيذ استراتيجيات التنوع والإدماج إلى إيجاد حلول أكثر ابتكارا، وتحسين عملية صنع القرار، وزيادة مشاركة الموظفين، وتجلب الأفرقة المختلفة بيئات تعلم أكثر ثراء، وتخلق المنظمات التي تهيئ بيئات آمنة نفسيا حيث تُقدر وجهات النظر المختلفة تقديرا حقيقيا تفوق أداء تلك التي تحقق التنوع الديمغرافي دون الإدراج.

انخفاض تكاليف الرعاية الصحية والعجز

فالاستراتيجيات الاستباقية تقلل من حالات الأمراض المتصلة بالعمل، ويمكن للمنظمات، من خلال معالجة الإجهاد الناجم عن الأقليات وعواقبه الصحية، أن تقلل من تكاليف الرعاية الصحية، والمطالبات المتعلقة بالإعاقة، والتغيب عن العمل بسبب الإجهاد، مما يؤدي إلى دورة مضنية تكون فيها صحة الموظفين أقل تشددا أكثر إنتاجية ومشاركة، مما يؤدي إلى زيادة تحسين النتائج التنظيمية.

Implementing Change: A Roadmap for Organizations

إن فهم أهمية الحد من ضغوط الأقليات ومعرفة الاستراتيجيات الفعالة هو البداية فحسب، فالنجاح في التنفيذ يتطلب التخطيط المنهجي والالتزام المستمر والتكييف المستمر استنادا إلى التغذية المرتدة والنتائج.

إجراء تقييم شامل

بداية بفهم حالة الإدماج الحالية في منظمتكم، ويشمل ذلك تحليل البيانات الديمغرافية لتحديد الثغرات في التمثيل، وإجراء دراسات استقصائية للموظفين، ومجموعات التركيز لفهم تجارب مختلف الفئات، واستعراض السياسات والممارسات من خلال عدسة رأسمالية، وتقييم الحيز المادي لإمكانية الوصول إلى الخدمات وشموليتها.

إشراك الموظفين من الفئات المهمشة في عملية التقييم هذه، والاعتراف بهم كخبراء في تجاربهم الخاصة، وضمان أن تكون المشاركة طوعية وسرية، وتعويض عن العمل العاطفي الذي ينطوي عليه تقاسم الخبرات المتعلقة بالتمييز أو الاستبعاد.

وضع خطة استراتيجية لتحقيق أهداف واضحة

واستنادا إلى نتائج التقييم، وضع استراتيجية شاملة للإدماج تتضمن أهدافا محددة وقابلة للقياس، وينبغي أن تعالج هذه الخطة أبعادا متعددة: التوظيف والتوظيف، والاحتفاظ بالخدمة والتقدم، والمساواة في الأجور، وثقافة أماكن العمل، والسياسات والممارسات، والبيئة المادية، وآليات المساءلة.

وتشمل الخطط الفعالة جداول زمنية، ومسؤوليات محددة، وتخصيص الموارد، ومقاييس لتتبع التقدم المحرز، وهي توازن بين المكاسب السريعة التي تظهر الالتزام بالتغييرات الهيكلية الطويلة الأجل التي تعالج الأسباب الجذرية لعدم المساواة.

الالتزام والقيادة المضمونة والموارد

وتتطلب مبادرات الإدماج دعماً واضحاً من القيادة العليا، والتمويل الكافي، والوقت المخصص للموظفين، ويجب على القادة أن يدافعوا عن هذه الجهود علناً، وأن يحموا أنفسهم وغيرهم من المسؤولين عن التقدم، وأن يُعتبروا سلوكاً نموذجياً شاملاً، دون هذا الالتزام، المبادرات عرضة للاعتقاد بأنها تؤدي دوراً لا حقيقية.

النظر في إنشاء مجلس للتنوع والإدماج أو فرقة عمل تضم ممثلين من جميع أنحاء المنظمة، والراعي التنفيذي، والسلطة للتأثير على السياسات والممارسات، وضمان ألا تقع مسؤولية الإدراج على عاتق الموظفين من الفئات المهمشة فقط.

تنفيذ التغييرات بصورة منهجية

:: القيام بمبادرات بطريقة منسقة، وتوفير اتصال واضح بشأن الأهداف والأساس المنطقي والتوقعات، وتقديم التدريب والدعم لمساعدة الموظفين على التكيف مع الممارسات الجديدة، وتهيئة الفرص للتغذية على المعلومات والأسئلة.

الاعتراف بأن التغيير قد يكون غير مريح، لا سيما بالنسبة لمن استفادوا من النظم القائمة، وتوفير التعليم بشأن سبب ضرورة إجراء تغييرات، وكيفية استفادة الجميع، وما هو الدعم المتاح خلال المراحل الانتقالية.

رصد التقدم المحرز والآباء

إجراء تقييم منتظم للتقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف باستخدام القياسات الكمية (التمثيل، والمساواة في الأجور، ومعدلات الاحتفاظ بالخدمة، ومعدلات الترقية) والتغذية المرتدة النوعية (خبرات المستخدمين، الشعور بالانتماء، السلامة النفسية) وتجميع البيانات حسب المجموعات الديمغرافية لتحديد أوجه التفاوت وتتبع ما إذا كانت التدخلات تقلل من الثغرات.

(ب) توخي الشفافية في التقدم والنكسات، والاحتفال بالنجاحات مع التسليم بالمجالات التي تحتاج إلى تحسين، واستخدام التعليقات في صقل الاستراتيجيات، مع التسليم بأن إنشاء أماكن عمل شاملة للجميع هو رحلة مستمرة وليس مقصد.

Sustain Momentum Over Time

ويتطلب العمل في مجال الإدماج جهودا متواصلة على مر السنين، لا أشهر، والحفاظ على الزخم من خلال إدماجه في العمليات التجارية الأساسية بدلا من معاملته كمبادرة منفصلة، والقيام بانتظام بتجديد التدريب والتعليم، ومواصلة الاستماع إلى خبرات الموظفين، والتكيف مع الظروف الديمغرافية والاجتماعية المتغيرة، والاحتفال بالتقدم المحرز مع استمرار الالتزام بالتحسين.

:: جعل المساءلة عن الإدراج في تقييمات الأداء، ومعايير الترقية، والمقاييس التنظيمية تكفل لها الأولوية حتى مع ظهور تغييرات في القيادة أو أولويات أخرى.

الاعتبارات الخاصة بالنسبة لمجموعات مختلفة من الماجنة

وفي حين أن العديد من الاستراتيجيات الرامية إلى الحد من إجهاد الأقليات تنطبق على مختلف الفئات، فإن مختلف المجتمعات المهمشة تواجه تحديات فريدة تتطلب استجابات مصممة خصيصاً، وينبغي للمنظمات أن تتعلم بنفسها عن هذه الاحتياجات المحددة وأن تضع تدخلات محددة الهدف.

الأقليات العرقية والإثنية

وكثيرا ما تعاني المجموعات العرقية والإثنية المهمشة تاريخيا من ضغوط الأقليات بسبب العنصرية والتمييز والقوالب النمطية الضارة التي تؤثر على رفاهها العام، وتتطلب معالجة ذلك مواجهة العنصرية المنهجية في السياسات والممارسات التنظيمية، وتوفير التعليم بشأن الإنصاف العنصري ومكافحة العنصرية، وتهيئة سبل للقيادة للأشخاص ذوي اللون، والتصدي للاعتداءات المتناهية الصغر والتحيز في التفاعلات اليومية.

وينبغي للمنظمات أيضاً أن تدرس كيف تؤثر منتجاتها وخدماتها والاتصالات على المجتمعات المختلفة، بما يضمن عدم إدامة القوالب النمطية الضارة أو استبعاد بعض الفئات.

LGBTQ+ Employees

وتشير النتائج إلى أن موظفي إدارة الشؤون الجنسانية يتعرضون لمختلف عمليات الإجهاد المتباينة والتقريبية التي تؤثر سلباً على نتائج العمل والصحة العقلية، بما في ذلك التمييز أو توقعات الرفض، ومن العوامل الرئيسية للحماية على الصعيدين التنظيمي والشخصي على السواء الدعم، بما في ذلك وضع السياسات الشاملة ودعم العاملين في العمل.

ويشمل دعم موظفي الفئة الفنية والفئة العمرية الدنيا (الفئة العمرية) + الموظفين تنفيذ سياسات شاملة فيما يتعلق بالاستحقاقات والإجازات والحماية من التمييز؛ وإنشاء مرافق محايدة جنسانيا؛ واستخدام لغة شاملة واحترام النطق؛ وتوفير التعليم بشأن الخبرات والمصطلحات المتعلقة بمؤشرات الحد من الفقر المدقع؛ ودعم مجموعات الموارد من الموظفين والاحتفالات الخاصة.

الموظفون ذوو الإعاقة

ويتطلب دعم الموظفين ذوي الإعاقة تجاوز الحد الأدنى من الامتثال القانوني للإدماج الاستباقي، ويشمل ذلك ضمان إمكانية الوصول المادي والرقمي، وتوفير أماكن إقامة معقولة على وجه السرعة ودون وصمة عار، واستخدام لغة شاملة تحترم الهوية المتعلقة بالإعاقة، والافتراضات القديرة بشأن الإنتاجية والقدرات، وإشراك الأشخاص ذوي الإعاقة في القيادة واتخاذ القرارات.

وينبغي للمنظمات أن تعترف بأن الإعاقة متنوعة - بما في ذلك الإعاقات الظاهرة وغير المنظورة، وظروف الصحة البدنية والعقلية، والعاهات المؤقتة والدائمة - وأنه ينبغي أن تُفرد أماكن الإقامة على أساس احتياجات محددة.

المهاجرون واللاجئون

ويواجه المهاجرون واللاجئون ضغوطاً على الأقليات ترتبط بتحديات التلقيح، والحواجز اللغوية، والتمييز القائم على أساس أصلهم، مما يمكن أن يؤثر على الصحة العقلية والقدرة على الاندماج في المجتمعات الجديدة، ويشمل دعم هؤلاء الموظفين توفير خدمات الدعم اللغوي والترجمة التحريرية، وتوفير التدريب على الكفاءة الثقافية لجميع الموظفين، ووضع برامج توجيهية تساعد على إذكاء الثقافة التنظيمية، وضمان تكافؤ فرص الحصول على الفرص بغض النظر عن مدى الاكتفاء باللكنة أو اللغة، والاحتفال بالتنوع الثقافي.

دور فرادى الموظفين في الحد من ضغط الأقليات

وفي حين أن السياسات التنظيمية والالتزام القيادي أمران أساسيان، فإن كل موظف يؤدي دورا في إيجاد أماكن عمل شاملة للجميع، فالأعمال الفردية تشكل مجتمعة ثقافة أماكن العمل وتحدد ما إذا كانت مبادرات الإدماج ناجحة أو ما زالت طموحة.

برمج نفسك

- تحمل المسؤولية عن التعلم من مختلف التجارب، والتمييز التاريخي والمعاصري، والممارسات الشاملة للجميع، ولا ينبغي أن يعتمد هذا التعليم على زملائهم من الفئات المهمشة في تعليمهم الكتب والمقالات والموثقين وفرص التدريب، والاعتراف بأن هذا العمل مستمر، مع تعميق التفاهم مع مرور الوقت، وتتطور السياقات الاجتماعية.

امتحانات البازلاء الخاص بك

الجميع يحمل تحيزاً مُشكلة من التنشئة الاجتماعية والخبرة، بدلاً من إنكار هذا الواقع، يلتزمون بتحديد تحيّزاتكم ومنعهم من التأثير على سلوككم، ويلاحظون أن أفكاركم التي تُقدّمونها، الذين تُرشدون، والذين تدعوون إليهم، ويريدون الحصول على تعليقات من زملائكم الموثوقين بشأن البقع الأعمى التي قد تكون لديكم.

الكلام ضد التمييز

وعندما تشهدون التمييز أو الاعتداءات الجزئية أو الاستبعاد، تتدخلون في الوقت الحالي إذا كان من الآمن أن تفعل ذلك، أو أن تخاطبوه على انفراد بعد ذلك، وتمارسوا امتيازكم وموقفكم للدعوة إلى الزملاء الذين قد يواجهون انتقاماً للحديث بأنفسهم، وهذا لا يتطلب مواجهة - أحياناً يعني طرح أسئلة تبعث على الانع أو إعادة توجيه المحادثات أو تضخيم الأصوات المهمشة.

بناء العلاقات الأصيلة

إقامة علاقات حقيقية مع زملائهم من خلفيات مختلفة، مقاربة هذه العلاقات مع الفضول والتواضع والاحترام، لا تتوقع من الزملاء تمثيل كامل مجموعة هويتهم أو تثقيفكم بشأن تجاربهم إلا إذا اختاروا المشاركة، والاعتراف بأن بناء الثقة يستغرق وقتاً، خاصة عندما يؤدي التمييز التاريخي والمستمر إلى وجود قدر معقول من الغضب.

مبادرات الإدماج

المشاركة بنشاط في التدريب على التنوع والإدماج، ومجموعات الموارد من الموظفين (كحلفاء إذا كان ذلك مناسبا)، والمبادرات التنظيمية، وتقديم تعليقات بناءة للمساعدة على تحسين هذه الجهود، والاعتراف بأن عمل الإدماج يتطلب وقتاً وعملاً عاطفياً، لا سيما من جانب الموظفين من الفئات المهمشة، ودعم التعويض المناسب والاعتراف بهذا العمل.

قياس النجاح: القياسات والمؤشرات الرئيسية

ولضمان فعالية الجهود الرامية إلى الحد من إجهاد الأقليات، يجب على المنظمات أن تضع مقاييس واضحة وأن تقيِّم التقدم بانتظام، وينبغي أن يشمل القياس كلا من النتائج (التمثيل، والاحتفاظ بالخدمة، والتقدم) والخبرات (السلامة النفسية، والرضى).

مصفوفة التمثيل

:: تتبع التمثيل الديمغرافي على جميع مستويات المنظمة، من مواقع الدخول إلى مناصب القيادة العليا، وتحليل ما إذا كان التمثيل يعكس مجموعة المواهب المتاحة وتحديد أوجه التفاوت القائمة، ورصد الاتجاهات مع مرور الوقت لتقييم ما إذا كان التمثيل يتحسن أو يركّز أو ينخفض.

:: توزيع البيانات حسب الإدارات والدور ومستوى تحديد مجالات محددة تحتاج إلى الاهتمام، فعلى سبيل المثال، قد يكون لدى المنظمة تنوع عام جيد، ولكن تفتقر إلى التمثيل في الأدوار التقنية أو المناصب القيادية.

الاستبقاء والتقلب

مقارنة مع معدلات دوران الموظفين قبل تنفيذ استراتيجيات الرفاه وبعده، يُوفر انخفاض معدل الدوران انخفاضا كبيرا على تكاليف التوظيف والتدريب، ويحلل ما إذا كانت معدلات الدوران تختلف بين المجموعات الديمغرافية، ويُجري مقابلات خروج لفهم سبب مغادرة الموظفين، مع إيلاء اهتمام خاص لما إذا كانت تجارب التمييز أو الاستبعاد تسهم في حالات المغادرة.

النهوض بالمرأة وتعزيزها

:: تحديد معدلات الترقية على نطاق المجموعات السكانية لتحديد ما إذا كانت فرص التقدم منصفة، وتحليل الوقت اللازم للتعزيز، وكفالة تقدم الموظفين من جميع الخلفيات بمعدلات مماثلة عند مراقبة الأداء والحيازة، وفحص من يتلقون فرص إنمائية، وتكثيف المهام، ورعاية كبار القادة.

الإنصاف في التعويض

إجراء تحليلات منتظمة لمساواة الأجور لتحديد ومعالجة أوجه التفاوت في التعويض على أساس نوع الجنس أو العرق أو غير ذلك من الخصائص المحمية، وفحص الأجور الأساسية والتعويض الكلي، بما في ذلك العلاوات والإنصاف، ومعالجة الثغرات المحددة على وجه السرعة والشفافية، وتنفيذ عمليات لمنع ظهور تفاوتات جديدة.

استقصاءات خبرة الموظفين

إجراء دراسة استقصائية منتظمة للموظفين عن تجاربهم في مجال الإدماج والانتماء والسلامة النفسية والعدالة، وتجزؤ النتائج من جانب المجموعات الديمغرافية لتحديد أوجه التفاوت في الخبرات، واستخدام التقديرات الكمية والتعليقات النوعية على حد سواء لفهم ما إذا كانت هناك مشاكل فحسب، ولكن ما هي المسائل المحددة التي تحتاج إلى معالجة.

تحرك خارج الاستقصاءات السنوية، استخدم دراسات استقصائية متكررة عن النبض لقياس المشاعر في الوقت الحقيقي فيما يتعلق بأماكن العمل المادية (مثلاً، "هل تدعم تصميم المكتب قدرتك على التركيز؟" وهذا يسمح بإدخال تعديلات أكثر استجابة استناداً إلى تعليقات الموظفين.

الإبلاغ عن الحوادث وحلها

:: تتبع التقارير عن التمييز والمضايقة والتحيز، بما في ذلك طبيعة الحوادث، وكيفية حلها، والوقت اللازم للتسوية، وفي حين أن زيادة الإبلاغ قد تبدو سلبية في البداية، فإنها كثيرا ما تشير إلى تزايد الثقة في آليات الإبلاغ، ورصد ما إذا كان الصحفيون يواجهون الانتقام وما إذا كانت العواقب المناسبة تحدث عندما تكون الانتهاكات مدعومة بالأدلة.

المشاركة في مبادرات الإدماج

رصد المشاركة في التدريب على التنوع، ومجموعات الموارد من الموظفين، وبرامج التوجيه، وغيرها من مبادرات الإدماج، وتحليل ما إذا كانت المشاركة طوعية أو إلزامية، وما إذا كانت موزعة على نطاق المنظمة أو مركزة في بعض الفئات، وقد تشير المشاركة العالية من الموظفين من الفئات المهمشة، ولكن المشاركة المنخفضة من مجموعات الأغلبية، إلى أن الإدماج يعتبر مسألة أقل أهمية من الأولوية التنظيمية.

التغلب على التحديات المشتركة والمقاومة

وكثيرا ما تواجه الجهود الرامية إلى الحد من ضغوط الأقليات وإنشاء أماكن عمل شاملة مقاومة أو تحديات، فتوقع هذه العقبات ووضع استراتيجيات للتصدي لها يزيد من احتمال النجاح.

معالجة القلق بشأن "التمييز العكسي"

وقد يعتبر بعض الموظفين مبادرات الإدماج ذات صلة غير عادلة ببعض الفئات أو التمييز ضد مجموعات الأغلبية، ويعالجون هذه الشواغل من خلال التثقيف بشأن أوجه عدم المساواة المنهجية، وتوضيح أن الإنصاف يعني ضمان أن يكون لكل فرد ما يحتاج إلى النجاح (لا معاملة الجميع على نحو متطابق)، والشفافية بشأن كيفية اتخاذ القرارات، والسبب الذي يجعل بعض المبادرات قائمة.

التأكيد على أن إيجاد أماكن عمل شاملة للجميع يعود بالفائدة على الجميع من خلال الحد من الإجهاد، وتحسين التعاون، وتعزيز الابتكار، والدمج في إطار من الأشكال باعتباره توسيعاً للفرصة بدلاً من إعادة توزيع فطيرة ثابتة.

إدارة التغيير

وكثيرا ما تواجه المنظمات مبادرات متعددة للتغيير في آن واحد، تؤدي إلى الإهمال والمقاومة، وتدمج الإدماج في العمليات القائمة بدلا من أن تعامله كعبء إضافي، وتربط أهداف الإدماج بالأولويات التنظيمية الأخرى، وتبرهن على دعمها لا على منافستها لأهداف الأعمال التجارية.

مبادرات السلام على النحو المناسب، وتحقيق التوازن مع الاستدامة، وإحياء التقدم للحفاظ على الزخم، والاعتراف بأن إحداث تغيير دائم يستغرق وقتا طويلا.

التنوع المؤثر

وتقوم المنظمات أحياناً بإجراء بيانات ذات طابع قومي ورموزي، دون تغيير جوهري، ويؤثر هذا على الثقة ويمكن أن يزيد من الضغط على الأقليات من خلال زيادة التوقعات التي لم يتم الوفاء بها، وضمان دعم الالتزامات العامة بإجراءات ملموسة وموارد ومساءلة، والشفافية في التقدم المحرز والتحديات، والاعتراف بمتى لم يتم الوفاء بالأهداف وتوضيح ما يجري عمله بشكل مختلف.

معالجة مسألة السمنة

إن التكسير - الذي يمثل الحد الأدنى من تمثيل الفئات المهمشة أساساً للمظاهر - يلقي ضغوطاً إضافية على الأفراد الذين قد يشعرون بالعزلة أو الضغط عليهم لتمثيل مجموعتهم بأكملها أو يفحصون بدقة أكبر من النظراء، ويعالجون الاختناق ببناء كتلة حرجة من الموظفين المتنوعة بدلاً من الأفراد المعزولين، ويضمنون أن يكون للموظفين المختلفين سلطة ونفوذ حقيقيين، ويوزعون عبء العمل على نطاق المنظمة بدلاً من أن يُضَ الموظفين من الفئات المهمشة.

الالتزام الدائم خلال التحديات الاقتصادية

وأثناء التخفيضات في الميزانية أو الانكماش الاقتصادي، تكون مبادرات الإدماج أحيانا من بين أولى المبادرات التي يتعين تخفيضها أو إلغاؤها، وهذا يبعث برسالة مفادها أن الإدماج هو رف وليس ضرورة، ويمكن أن يلحق ضررا كبيرا بالثقة، وأن الإدماج في إطاره أمر أساسي لمرونة المنظمة وأدائها بدلا من حساب تقديري، وأن يُظهر عائد الاستثمار من خلال انخفاض معدل الدوران، وتحسين الابتكار، وتعزيز السمعة.

وخلال أوقات التحدي، تحتفظ بالالتزامات الأساسية حتى لو تعين تضييق نطاق بعض المبادرات، وتتواصل بشكل شفاف حول القرارات والأساس المنطقي لها.

مستقبل أماكن العمل الشاملة

ومع استمرار تطور أماكن العمل، يجب أيضاً أن نُهج للحد من ضغوط الأقليات وتعزيز الإدماج، وستشكل عدة اتجاهات واعتبارات ناشئة مستقبل هذا العمل.

بيئة العمل عن بعد والمختلط

ويؤدي التحول نحو العمل عن بعد والعمل الهجين إلى خلق فرص وتحديات للإدماج، ويمكن أن يقلل العمل عن بعد بعض أشكال الضغط على الأقليات عن طريق السماح للموظفين بالعمل من البيئات التي يشعرون فيها بالأمان والراحة، والحد من الإجهاد المتصل بالرحلات والحواجز التي تعترض إمكانية الوصول، وتمكين التنوع الجغرافي في التوظيف.

غير أن العمل عن بعد يمكن أن يزيد أيضا من حدة العزلة، ويجعل من الصعب بناء العلاقات والروابط التوجيهية، ويخلق أشكالا جديدة من الاستبعاد (مثل المحادثات غير الرسمية التي تحدث خارج القنوات الرسمية)، ويضر بالموظفين الذين لا يملكون حيز عمل منزلي كاف أو تكنولوجيا كافية.

ويجب على المنظمات أن تصمم عمدا ممارسات عمل نائية ومختلطة لتعزيز الإدماج، وضمان الوصول المنصف إلى المعلومات والفرص، وإيجاد أماكن افتراضية للتواصل والمجتمع المحلي، وأن تضع في اعتبارها كيف تؤثر السياسات على الموظفين على نحو مختلف استنادا إلى ظروفهم.

التقاطع والتعقيد

ويتزايد الاعتراف بالتعددية - كيف تتفاعل الهويات المهمشة المتعددة من أجل خلق تجارب فريدة - تتطلب نهجاً أكثر دقة للحد من الضغط على الأقليات، ويجب على المنظمات أن تتجاوز التفكير في فرض ضريبة واحدة (تعذيب العرق أو نوع الجنس أو الإعاقة في عزلة) لفهم كيفية تقاطع هذه الهويات وتفاقمها.

ويتطلب ذلك تصنيف البيانات على نحو أدق، والاستماع إلى الخبرات المتنوعة داخل الفئات السكانية الأوسع، والاعتراف بأن التدخلات الفعالة لمجموعة ما قد لا تعمل لصالح الآخرين.

الاعتبارات العالمية والثقافية

ومع تزايد عالمية المنظمات، يجب أن تبحر في سياقات ثقافية وأطر قانونية وقواعد اجتماعية مختلفة حول التنوع والإدماج، وما يشكل إجهاداً للأقلية يختلف في السياقات، وكذلك الاستراتيجيات الفعالة للتصدي له، ويجب على المنظمات أن توازن بين القيم المتسقة مع الاستجابة الثقافية، وتتجنب الإمبريالية الثقافية (تضع قواعد ثقافة على الآخرين) والارتداد الثقافي (تعتبر التمييز " فرقاً ثقافياً " ).

Technology and Artificial Intelligence

وتوفر التكنولوجيا أدوات للحد من التحيز في التوظيف والترقية والقرارات الأخرى، ولكنها أيضاً تخاطر باستمرار أو تضخيم التمييز إذا تم تدريب الخوارزميات على البيانات المتحيزة، ويجب على المنظمات أن تقيّم بعناية كيفية استخدام التكنولوجيا في قرارات التوظيف، وأن تضمن التمثيل المتنوع في تطوير التكنولوجيا، وأن تحافظ على الرقابة البشرية للصيد وتصحيح التحيز الافتراضي.

توسيع نطاق تعريفات التنوع

ولا تزال الخلافات بشأن التنوع والإدماج تتوسع إلى ما هو أبعد من الفئات التقليدية لتشمل التنوع العصبي والخلفية الاجتماعية والاقتصادية وهيكل الأسرة وغير ذلك من أبعاد الاختلاف، وهذا التوسع يثري فهم الكيفية التي يختبر بها الناس أماكن العمل بشكل مختلف ويستلزم التعلم المستمر وتكييف استراتيجيات الإدماج.

الاستنتاج: إنشاء أماكن عمل يمكن فيها لكل شخص أن يلتصق

ويمثل الحد من الضغط على الأقليات في مكان العمل ضرورة أخلاقية وميزة استراتيجية، وعندما تهيئ المنظمات بيئات يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام والدعم، فإنها تفتح إمكانيات بشرية تعود بالفائدة على الأفراد والأفرقة والمنظمة ككل.

إن رفاه الموظفين ليس مجرد حيلة، بل استراتيجية للأداء، فتهيئة بيئة آمنة نفسيا وشاملة وداعمة تتيح للناس أن يظهروا كأفضل مواهبهم، وعندما يتخذ أرباب العمل خطوات متعمدة للحد من الإجهاد والاستثمار في رفاه الأشخاص، تكون العائدات واضحة: زيادة المشاركة، وتحسين الاحتفاظ، وتعزيز التعاون، ومكان عمل يمكن للجميع أن يزدهر فيه.

والاستراتيجيات المبينة في هذه المادة - بدءاً من التصميم البدني المدروس إلى السياسات المنصفة، ومن الالتزام القيادي بالتحالف الفردي، ومن مجموعات الموارد العاملة إلى التدريب الشامل - العمل المتآزر لخلق ثقافات الإدماج، وليس هناك تدخل واحد كاف؛ بل يلزم بذل جهود متواصلة ومتعددة الجوانب لمعالجة الطابع المنهجي لإجهاد الأقليات.

ويجب على المنظمات التي تلتزم بهذا العمل أن تعترف بأنها مستمرة وليست محدودة، وتتطلب التعلم المستمر، والتكيف، والمساءلة، ولن يكون التقدم دائماً خطياً، كما أن النكسات ستتحقق، وما يهم هو الحفاظ على الالتزام بالمبدأ الأساسي الذي يستحقه كل موظف للعمل في بيئة خالية من التمييز، حيث تقدر مساهماته، وحيث يمكن أن يجلب له أشجاره الحقيقية دون خوف.

وتمتد فوائد هذا العمل إلى ما بعد مكان العمل، وعندما تخفف المنظمات من ضغوط الأقليات، فإنها تسهم في إحداث تغيير اجتماعي أوسع عن طريق وضع نماذج للممارسات الشاملة، وتطوير الزعماء الذين يحملون هذه القيم في سياقات أخرى، وتثبت أن التنوع والإدماج ليسا ممكنين فحسب بل مفيدين، وأن الموظفين الذين يعانون من أماكن عمل داعمة ينعمون بهذا الرفاه في أسرهم ومجتمعاتهم المحلية، مما يخلق آثاراً متطورة توسِّع أثر جهود الإدماج في المنظمة.

بالنسبة للموظفين من الفئات المهمشة، أماكن العمل التي تقلل من ضغط الأقليات بشكل فعال يمكن أن تكون مجرد فرص عمل، ولكن المجتمع المحلي، والتأكيد، وفرص النمو والتطور، ومقدمو الخدمات الطبية وغيرهم من مقدمي الخدمات الصحية قد لا يكونون قادرين على إزالة تجربة إجهاد الأقليات من حياة المرضى وأعضاء المجتمع المحلي الذين يعملون لديهم، ولكنهم يمكن بالتأكيد أن يقللوا من آثار التوترات الصحية على أشكال بناء الفرد عموماً.

وفي المستقبل، فإن ضرورة إيجاد أماكن عمل شاملة للجميع لن تزداد قوة، فالتحولات الديمغرافية تؤدي إلى زيادة تنوع القوى العاملة وقواعد العملاء، وتتوقع الأجيال الشابة من المنظمات أن تبدي التزاما حقيقيا بالإنصاف والإدماج، وتزيد المنافسة على المواهب من أهمية إنشاء أماكن عمل يرغب فيها جميع الموظفين في العمل والنجاح، وتواصل الحركات الاجتماعية زيادة الوعي بعدم المساواة النظامية، وتطالب المؤسسات بالمساءلة.

والمنظمات التي تتقبل هذه اللحظة التي تلتزم بفهم وتقليل الضغط على الأقليات، والتي تستثمر في إقامة ثقافات شاملة حقاً، والتي تتحمل المسؤولية عن التقدم المحرز، ستكون في وضع أفضل يمكنها من أن تزدهر في هذا المشهد المتغير، وستجتذب وتحتفظ بالمواهب العليا، وتحفز الابتكار، وتبني سمعة قوية، وتخلق قيمة لجميع أصحاب المصلحة.

وفي نهاية المطاف، فإن الحد من الضغط على الأقليات وإيجاد أماكن عمل شاملة للجميع هو الاعتراف بالإنسانية الكاملة لكل موظف وتكريمها، وإنما هو بناء منظمات لا يجب على الناس أن يختاروها بين الأمن الاقتصادي والسلامة النفسية، حيث لا يتطلب النجاح التقيد بالمعايير الضيقة، وحيث يكون التنوع قيماً حقيقياً وليس مجرد تسامح، وهذه الرؤية قابلة للتحقيق، ولكنها تتطلب التزاماً وموارد وبذل جهد متواصل من جانب كل فرد من القادة والمديرين.

إن الرحلة إلى أماكن عمل شاملة للجميع حقاً مستمرة، ولكن كل خطوة إلى الأمام تؤدي إلى تغيير حقيقي في حياة الناس، فبفهم إجهاد الأقليات، وتنفيذ استراتيجيات قائمة على الأدلة للحد منها، والحفاظ على الالتزام بالتحسين المستمر، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئات يزدهر فيها جميع الموظفين - بغض النظر عن هويتهم أو خلفياتهم - ويسهمون فيها وينجحون، وهذا ليس الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله فحسب، بل هو الأساس لبناء منظمات مبتكرة ومرنة.

الموارد الإضافية

وبالنسبة للمنظمات والأفراد الذين يسعون إلى تعميق فهمهم وتعزيز جهودهم في مجال الإدماج، تتوافر موارد عديدة:

وباستعمال هذه الموارد والالتزام بالتعلم والتحسين المستمرين، يمكن للمنظمات أن تعجل بالتقدم نحو إيجاد أماكن عمل تقل فيها الضغوط على الأقليات إلى أدنى حد، ويمكن لجميع الموظفين أن يزدهروا، والعمل صعب ولكن أساسي، والمكافآت التي تجنيها الأفراد والمنظمات والمجتمع - هي مجزأ عميقا وواع النطاق.

For more information on creating inclusive workplace cultures, visit the ] Society for Human Resource Management or explore resources from ]Catalyst, a global nonprofit working to build workplaces that work for women.